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NOMBRE:

SERGIO JIMENEZ CESPEDES

MATRICULA:

110868

GRUPO:

SA65-TEPEACA

MATERIA:

SISTEMAS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO Y COMPENSACIONES

DOCENTE:

ERNESTO ANAYA HIGAREDA

ACTIVIDAD:

3. EVALUACIÓN DEL SISTEMA DE COMPENSACIONES Y REMUNERACIÓN DE LA EMPRESA.

FECHA:

TEPEACA, PUEBLA 19 DE SEPTIEMBRE 2019

DIRECTOR MEDICO.- Se encarga de labores mixtas como son las compras de insumos del CLINICA, el control de los carnets sanitarios y prenupciales, de todo lo referente al cuerpo médico, coordinación de horarios de médicos, su contratación y su cese respectivamente. Así también el manejo de cuentas bancarias. Sus funciones principales son: FUNCION: 1. compras de insumos clínica. 2. control de carnets sanitarios y pre-nupciales 3. coordinación con el cuerpo médico. 4. contratación de personal asistencial y médico. 5. coordinación para campañas de vacunación distritales. 6. representación de la institución en eventos médicos. ACTIVIDADES Y TAREAS: 1. emisión de circulares para el personal asistencial y médico. 2. control y aprobación de compras de instrumental médico. 3. verificación y firma de carnets sanitarios emitidos. 4. verificación y firma de pre-nupciales emitidos. 5. verificación y control de stocks. Para hacer un comentario en síntesis de mi puesto respecto a la evaluación y análisis efectuados diremos que es un puesto de alto nivel jerárquico que tiene poder de decisión en gran parte de las actividades operativas de la Clínica, en lo que respecta a compra de instrumental y equipo médico. Sus responsabilidades tienen que ver básicamente con supervisión del trabajo de otras personas, una de las aptitudes básicas que debe tener necesariamente quien ocupe el cargo, La coordinación general, Capacidad de juicio y su Nivel académico tiene que ver necesariamente con que tiene que ser Médico de profesión y colegiado. Su nivel de desempeño se ha de medir tomando en cuenta los siguientes Factores: CARACT. DE DESEMPEÑO 1. Nº DE TAREAS REALIZADAS AL DIA 2. ACTITUD PARA EL TRABAJO 3. TOMA DE DECISIONES 4. CONOCIMIENTOS DEL PUESTO 5. HONRADEZ

6. DISCIPLINA El puesto de Director médico es de carácter también coordinador en relación al cuerpo médico, por ello debe tener un buen nivel de comunicación, además de ser necesariamente un puesto de suma importancia y confianza.

Análisis con el método de jerarquización con límites. ¿Qué es? Ordena jerárquicamente los distintos puestos considerando la importancia de cada uno desde una perspectiva global. Es el método más sencillo, consiste en ordenar cada puesto en relación con los demás, generalmente en función del factor de la dificultad de su trabajo, también pueden ordenarse en función al puesto como un todo. VENTAJAS    

La principal ventaja de este método es su facilidad de comprensión, su aplicación sencilla y su bajo costo. Es sencillo para realizarlo. Es fácil de explicar a los trabajadores. Es poco costoso.

Aplicando este método nos hace que sea mas fácil entender el funcionamiento; a continuación se muestra en la gráfica el salario mensual del puesto elejido

10.000$/ Mes El salario promedio de Medico General es de 120.000$ anuales o 61.54$ por hora. Puestos de jerarquía básica perciben 18.000$ anuales mientras que profesionales con más experiencia pueden llegar a ganar hasta 180.000$ anuales.

Competencias En La Clínica San Francisco definimos las competencias como: «La combinación de características demostrables de la persona (conocimientos, habilidades y actitudes) que facilitan un adecuado desempeño». Así pues, se trata de características de la persona…(las competencias son de la persona y no del puesto, una persona se las puede «llevar» de un puesto al siguiente que ocupe)…que son demostrables…(si no podemos constatar que una persona tiene una competencia no podemos considerar que la tiene)…que incluyen conocimientos, habilidades y actitudes…(las competencias se refieren no sólo a lo que la persona sabe, sino también a lo que sabe hacer y a lo que tiene interés por hacer)…y que facilitan un adecuado desempeño…(indican probabilidad de una correcta ejecución del puesto). Determinar en qué nivel posee la persona una determinada competencia puede resultar complejo a no ser que se identifiquen una serie de comportamientos observables que permitan constatar la existencia y grado de desarrollo de esa determinada competencia en la persona. Por ello, para cada una de las competencias recogidas en este diccionario se han establecido una relación de conductas que cada profesional puede mostrar como evidencia observable de su grado de desarrollo en una competencia concreta. Dicha relación no constituye un listado exhaustivo de todos los comportamientos que pueden confirmar la existencia y dominio de una competencia, sino que más bien configuran una relación ilustrativa de éstos. Asimismo, el disponer de este conjunto de ejemplos conductuales facilita la homogeneidad en la interpretación que cada profesional hace de una determinada competencia, al tiempo que le plantea una serie de retos para ir superándose y evolucionando en su desempeño y alcanzar progresivamente la excelencia. Los comportamientos asociados a cada competencia están ordenados en una escala que comprende cuatro grados (grado 1 o básico, grado 2 o intermedio, grado 3 o avanzado y grado 4 o excelente). Estos cuatro grados definen una línea continua, es decir, constituyen niveles progresivos de profundización y desarrollo de cada competencia, donde la posesión de uno de los niveles indica la posesión de todos los niveles previos. El significado genérico de los grados contemplados en la escala de competencias se encuentra en la tabla: Grado 1. Básico

Grado Intermedio

Grado Avanzado

2.

3.



Demostrar un grado básico de conocimientos, habilidades y actitudes



Actuar con supervisión



Demostrar un grado intermedio de conocimientos, habilidades y actitudes



Proporcionar guía y dirección a otros profesionales



Demostrar un grado avanzado de conocimientos, habilidades y actitudes

Grado Excelente

4.



Proporcionar guía y dirección a otros profesionales



Demostrar un grado habilidades y actitudes



Ser percibido como una referencia por su dominio de dicha competencia

experto

de

conocimientos,

CONCLUSION Las empresas deben entender la gestión del talento humano como una necesidad y no como un lujo, y por la gran importancia que esta merece es primordial la creación de un departamento o por lo menos el desarrollo de sistemas formales que permitan convertir esta área en un socio estratégico de la organización, pues en primer lugar, a partir de las adecuadas y oportunas contribuciones de los empleados, las empresas pueden llegar a mejorar sus procesos; y en segundo lugar, tras el establecimiento de políticas y métodos formales de gestión, se posibilitará alinear los objetivos del personal con los de la organización, para así comprometer a las partes en pro del beneficio mutuo.