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• Marcelo Sour

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INTERCAMBIO DE PERSONAS Y ORGANIZACIONES DENTRO DE LA ADMINISTRACION PERSONAL

INTRODUCCION

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Las personas como recursos humanos, expresados como potencial humano constituye en toda organización el factor principal e indispensable para prestar servicios de calidad y lograr las metas y objetivos fijados, cualquiera fuera su naturaleza administrativa, operativa e incluso política. Y estas relaciones con los empleados dependen del estilo de la administración que predomine en la organización. El diseño de un programa de relaciones con los empleados debe atender los objetivos de la administración de recursos humanos, de los gerentes de línea y de los trabajadores.

LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES La relación entre las personas y la organización es compleja y dinámica; no es siempre cooperativa ni satisfactoria; muchas veces es tensa y conflictiva, cuando el logro del objetivo de una de las partes impide o evita que la otra logre el suyo. Casi siempre los objetivos organizacionales están en oposición con los objetivos individuales de las personas, lo que da lugar al conflicto y antagonismo de intereses por lo tanto se debe considerar que: 

Las personas como seres humanos profundamente diferentes entre sí, dotados de personalidad propia, con una historia particular y diferenciada, poseedores de habilidad y conocimiento, destrezas y capacidades indispensables para administrar de manera adecuada los recursos organizacionales.

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Las personas no como meros recursos organizacionales, sino como elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de la inteligencia, el talento y el aprendizaje indispensables para estimular la renovación y competitividad constantes en un mundo lleno de cambios y desafíos.

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Las personas como socios de la organización, capaces de llevarla a la excelencia y al éxito, en este contexto las personas invierten esfuerzo, dedicación, responsabilidad, compromiso, etc., para obtener ciertas ganancias (salarios, incentivos, crecimiento) que proveen la reciprocidad de la interacción entre personas y organizaciones

Resulta indispensable abordar a las organizaciones, grupos y personas como clases de sistemas abiertos en interacción continua con el ambiente que los rodea y desde esta perspectiva sistemática, la interacción adquiere una dimensión más amplia y dinámica; en este contexto la ARH se descompone en tres niveles de análisis: 

Nivel de comportamiento social (la sociedad como macro sistema): Permite visualizar la compleja sociedad de organizaciones y la interacción entre éstas.

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Nivel de comportamiento organizacional (la organización como sistema): Visualiza la organización como una totalidad que interactúa con el ambiente dentro del cual también interactúan sus componentes entre sí y con las partes del ambiente.

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Nivel de comportamiento individual (el individuo como microsistema): Permite sintetizar varios conceptos sobre comportamiento, motivación, aprendizaje, etc. y comprender mejor la naturaleza humana.

Los individuos y las organizaciones tienen objetivos por alcanzar. Las organizaciones reclutan y seleccionan sus recursos humanos para alcanzar con ellos, y mediante ellos, objetivos organizacionales (producción, rentabilidad, reducción de costos, ampliación de mercado, satisfacción de necesidades de la clientela, etc.). Incluso después de reclutados y seleccionados, los individuos tienen objetivos personales por los que luchan, y muchas veces se valen de la organización para alcanzarlos.

OBJETIVOS: Organizacionales: Lo que la organización pretende alcanzar: Utilidades productividad    

Calidad, Reducción de costos Participación en el mercado Satisfacción del cliente, etc.

Individuales Lo que las personas pretenden alcanzar:     

Salario Beneficios sociales Seguridad y estabilidad en el empleo Condiciones adecuadas de trabajo Desarrollo profesional.

La interacción entre personas y organizaciones es un tema dinámico y complejo que puede ser visto desde diversas perspectivas. Barnard hace una distinción interesante entre eficiencia y eficacia en cuanto a los resultados de la interacción de personas y organizaciones. Según este autor, aunque toda persona debe ser eficiente para satisfacer sus necesidades individuales a través de su participación en la organización, su participación también debe ser eficaz para alcanzar los objetivos organizacionales. Desde esta perspectiva, nada se gana con ser sólo eficiente puesto que el individuo será evaluado negativamente por la organización, debido a que lucha solamente por sus intereses personales, y tendría sus días contados en ella. Por el contrario, el individuo que sólo es eficaz produce resultados para la organización a costa de sus intereses personales, sacrificando la familia y los compromisos sociales. Es necesario ser eficaz para producir resultados a la organización, y eficiente, para progresar personalmente en la vida.

La mayor parte de la responsabilidad en la integración de objetivos organizacionales y objetivos individuales recae en la alta gerencia, puesto que ella debe establecer los medios, políticas, criterios y todo lo demás que pueda sobrevenir. La organización depende de las personas, recurso indispensable e invaluable. En consecuencia, la interdependencia de las necesidades del individuo y la organización es muy grande, ya que las vidas y los objetivos de ambos están ligados y entrelazados indisolublemente. Etzioni señala que el dilema fundamental de las organizaciones está .constituido por las tensiones inevitables que pueden ser reducidas, entre las necesidades de la organización y las de su personal, entre lo racional y lo no racional, entre la disciplina y la autonomía, entre las relaciones formales y las informales, entre la administración y los trabajadores. En otro libro, el autor afirma que el problema fundamental s la búsqueda del equilibrio entre los elementos racionales y no racionales del comportamiento del ser humano que, según él, constituye el problema central de la teoría organizacional En otras palabras, la relación individuo-organización no siempre es de operación ni satisfactoria; en ocasiones es tensa y conflictiva y mostrar el conflicto entre los objetivos que la organización quiere alcanzar y los objetivos individuales que cada participante pretende conseguir. Según este autor, los objetivos organizacionales y los objetivos individuales no siempre marchan a la par. Para Argyris la organización tiende a crear en los individuos un sentimiento de frustración, de conflicto, de falta de logros, una perspectiva de permanencia temporal, en la medida que es formalizada y rígida. Esto sucede cuando las organizaciones formales exigen a los individuos, controlando su desempeño y asignándoles tareas que no les brindan la oportunidad de mostrar su responsabilidad, confianza en sí mismos e independientes, haciendo que los individuos se tornen apáticos, desinteresados y frustrados. Argyris se preocupa por trazar caminos para una integración individuo-organización realmente efectivo. Según él, la mayor parte de la responsabilidad en cuanto a la integración entre los objetivos de la organización y los de los individuos recae sobre la alta gerencia. En tanto los individuos buscan sus satisfacciones personales (salarios, descanso, comodidad, horario laboral más favorable, oportunidades de carrera, seguridad en el cargo, etc.), las organizaciones tienen necesidades (capital, edificios, equipos, potencial humano, lucro, oportunidades de mercado, etc.). Entre las necesidades organizacionales sobresale la del elemento humano, recurso indispensable e invaluable. Así, la interdependencia de necesidades del individuo y de la organización es enorme, ya que tanto la existencia como los objetivos de las dos partes están enlazados de manera inseparable.

En tanto que el individuo proporciona habilidades, conocimientos, capacidades y destrezas, junto con su aptitud para aprender y un indeterminado grado de desempeño, la organización debe imponer al individuo responsabilidades, definidas e indefinidas, algunas dentro de su capacidad actual o por debajo de ésta, y otras que requieren un aprendizaje a mediano o a largo plazo, pero siempre con desafío. La interacción entre personas y organizaciones es compleja y dinámica. Barnard hace una Interesante diferenciación entre eficacia y eficiencia en cuanto a los resultados en la interacción de las personas con la organización. Según él, el individuo debe ser eficaz (alcanzar los objetivos organizacionales mediante su participación) y ser eficiente (satisfacer sus necesidades individuales mediante su participación) para sobrevivir dentro del sistema

Participación de la persona en la organización

Eficiencia: Consecución de objetivos individuales:     

Promoción personal Prestigio Carrera Mayor salario, Seguridad personal, etc.

Eficacia: Consecución de objetivos organizacionales:    

Mayor productividad Reducción de costos Utilidad Crecimiento de la organización, etc.

Reciprocidad entre individuo y organización La interacción psicológica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad: la organización realiza ciertas cosas por el trabajador y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y status; de modo recíproco, el empleado responde trabajando y desempeñando sus tareas. La organización espera que el empleado obedezca ante su autoridad y, a su vez, el empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y obre con justicia.

La organización refuerza su expectativa mediante el uso de la autoridad y el poder de los cuales dispone, en tanto que el empleado refuerza su expectativa mediante ciertos intentos de influir en la organización o de limitar su participación. Las dos partes de la interacción están guiadas por directrices que definen lo que es correcto y equitativo de lo que no lo es. Algunos sociólogos se refieren a una “norma de reciprocidad”, en tanto que algunos psicólogos denominan a esto “contrato psicológico”, este contrato psicológico se refiere a la expectativa recíproca del individuo y de la organización, que se extiende más allá de cualquier contrato formal de empleo por lo tanto este contrato psicológico es un acuerdo tácito entre individuo y organización. Un contrato es una especie de acuerdo expectativa que las personas mantienen consigo mismas y con las demás.

Todo contrato presenta dos aspectos:

El contrato formal y escrito: Acuerdo relacionado con el cargo que va a desempeñarse, el contenido del trabajo, el horario, el salario, etc. El contrato psicológico: Expectativa que el individuo y la organización esperan cumplir y alcanzar con la nueva relación.

Las personas forman una organización o se vinculan a alguna porque esperan que su participación satisfaga algunas necesidades personales. Para obtener estas satisfacciones, las personas están dispuestas a incurrir en ciertos costos o a hacer inversiones personales (esfuerzos) en la organización, pues esperan que la satisfacción de sus necesidades personales sea mayor que los costos, y evalúan el grado de satisfacción esperada y los costos mediante sus sistemas de valores. Todo sistema social puede estudiarse en términos de grupos de personas, ocupadas en el intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas. Estos recursos se intercambian constantemente y, sin duda, no se limitan sólo a recursos materiales, ya que abarcan ideas, sentimientos, habilidades y valores. En el intercambio de recursos se desarrollan contratos psicológicos entre hombres y sistemas, entre hombres y grupos, y entre sistemas y subsistemas, En los que prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que está recibiendo a cambio. En este intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el sentimiento de reciprocidad, ocurre una modificación en el sistema.

Las Personas: Ofrecen Contribuciones Para servir a las necesidades de la organización, como:     

Trabajo Habilidades Compromisos Esfuerzo Tiempo

La Organización: Ofrecen Estímulos Para servir a las necesidades de la organización, como:     

Salario Entrenamiento y capacidad Seguridad Beneficios Oportunidades

Las personas se agrupan para formar organizaciones que les permitan alcanzar objetivos comunes, imposibles de lograr individualmente. Las organizaciones que consiguen esos objetivos, a menudo tienen éxito y tienden a crecer. Este crecimiento exige el empleo de mayor número de personas, cada una de las cuales tiene sus propios objetivos, lo cual suscita un distanciamiento creciente entre los objetivos de la organización (comunes para aquellos que fundaron la organización) y los objetivos individuales de las personas que van incorporándose. La superación del conflicto potencial entre esos objetivos hace que la interacción entre personas y organizaciones sea compleja y dinámica. Esta interacción puede explicarse como un proceso de reciprocidad basado en un contrato psicológico, lleno de mutuas expectativas que rigen las relaciones de intercambio entre personas y organizaciones. Las organizaciones ofrecen incentivos o alicientes; las personas, contribuciones. El equilibrio organizacional depende del intercambio entre los incentivos ofrecidos y las contribuciones que se entregan como retorno a la organización.

CONCLUSIONES

En definitiva toda organización puede considerarse en términos de grupos de personas, ocupadas con el intercambio de sus recursos con base en ciertas expectativas. Estos recursos se cambian constantemente, y sin duda no se alimentan solo de recursos materiales, ya que abarcan, sentimientos, habilidades y valores. En el intercambio de recursos prevalece el sentimiento de reciprocidad: cada uno evalúa lo que está ofreciendo y lo que está ofreciendo a cambio. En este intercambio de recursos, si desaparece o disminuye el sentimiento de reciprocidad ocurre una modificación dentro del sistema. Siempre existe una relación de intercambio entre los individuos y la organización; el medio por el cual se satisfacen los objetivos individuales determina su percepción acerca de la relación, que podrá observarse como satisfactoria por las personas que perciben que sus recompensas sobrepasarán las demandas hechas sobre ellas. El individuo ingresa en la organización cuando espera que su satisfacción sea mayor que sus esfuerzos personales, y la organización espera que los individuos contribuyan con más de lo que ella les brinda.