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UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA DIRECCIÒN DE INVESTIGACIONES Y POST GRADO MAESTRIA EN ADMINISTRACIÒN DE NEGOCIOS CENTRO LOCAL BOLIVAR

Las Relaciones entre las crisis del entorno, la innovación organizacional y los procesos de cambio

AUTOR: Lcda.: MAGLIS PEREZ C.I. 13.057.935

CIUDAD BOLÌVAR, SEPTIEMBRE DEL 2.017

INTRODUCCIÒN

Se propone presentar este ensayo basado en Las relaciones entre las crisis del entorno, la innovación organizacional y los procesos de cambios , analizando en primer lugar los elementos para que el desempeño del gerente sea el más correcto en la organización según la opinión de Beckhard y Harris en su libro Transiciones organizacionales (1988).

Resumiendo la importancia del liderazgo,

permitiendo aclarar que el

liderazgo en la actualidad es un tema enfocado en las decisiones que toma un grupo determinado de personas que busca el bienestar colectivo de su entorno para satisfacer intereses y lograr metas que son de importancia para la subsistencia del mismo grupo, determinando que un buen líder posee cualidades propias ( carisma, organización, motivación, con buena comunicación y una alta autoestima.) para lo cual me base en la lectura Heifetz, R., Linsky M. (2004) Una guía de supervivencia para líderes.

Cambios en el Entorno Cada vez son más las organizaciones que han comprendido que su consolidación y supervivencia dependen, en gran medida, de su capacidad para realizar, con eficacia, un proceso de cambio en continuidad. La cuestión esencial es cómo ejecutar y liderar dicho proceso de cambio, teniendo muy en cuenta que cada organización posee unas señas de identidad específicas, una idiosincrasia particular que la hace única e irrepetible. Debido al comportamiento del actual escenario nacional, además de los grandes cambios en el entorno, las organizaciones requieren de un gerente ( Administrador ) que haga con eficaz y eficacia su desempeño dentro de la organización, ya que estos factores junto la calidad de estrategia son las grandes características que dan origen a la diferencia entre la vieja gerencia y la nueva gerencia, que es aquella que se basa en paradigmas, que le dan al gerente las bases para el cambio en las organizaciones. Al análisis y según la opinión de Beckhard y Harris en su libro Transiciones organizacionales (1988) para que el desempeño del gerente sea el más correcto estas tienen que utilizar los siguientes elementos: (p.8): Una visión de lo que la organización debe ser y la dirección hacia esa visión, una razón de ser y un sentido de la interdependencia con la sociedad. Además de escenarios nítidos y factibles, estructuras organizativas con la suficiente flexibilidad y un uso efectivo de la tecnología avanzada, también serán necesarios sistemas de recompensa que reflejen las prioridades, valores y normas de la organización y las necesidades individuales de dignidad y crecimiento. Una visión de lo que la Institución debe ser y la dirección hacia esa visión. La condición básica para el éxito de una organización depende, primordialmente, del establecimiento de una Visión

y Misión claras, creativas, retadoras e

innovadoras. La Visión y Misión deben ser compartidas por todos los integrantes y

socios estratégicos de la organización. En organizaciones exitosas, el espíritu de la Visión y Misión se manifiesta en todas las actividades, procesos y gestiones. Un sentido claro de la identidad de la organización Toda organización necesita desarrollar un claro sentido de propósito que la gente interna y externa pueda comprender. Un sentido claro de la interdependencia de la organización y su ambiente externo. Relación de la organización con su ambiente externo y respuestas a las necesidades de la sociedad. Escenarios nítidos y factibles. Escenarios claros para formular bases para planes estratégicos. Estructuras organizacionales con la suficiente flexibilidad para administrar Uso efectivo de la tecnología avanzada. Determinar el uso tecnológico Sistemas de recompensas. Poderosos incentivos para mejorar la satisfacción del empleado y su desempeño Un Entorno Hostil Heifetz, R., Linsky m. (2004) Una guía de supervivencia para líderes. “Liderar un cambio organizacional importante requiere la reconfiguración radical de una red compleja de personal, tareas e instituciones que han logrado una especie de coto cerrado.”(p.75) En su libro Transiciones organizacionales, Richard Beckhard y Reuben T. Harris, sostienen que: La Resistencia al cambio es normal y debe esperarse en cualquier esfuerzo de cambio, en las organizaciones la resistencia al cambio asume muchas formas, los profesionales del cambio necesitan analizar el tipo de resistencia que se pueda

presentar con el fin de trabajar en ella, reducirla y obtener el compromiso necesario de la persona que se resiste. A lo cual cabría añadir que esto es una cualidad que debe considerar toda organización para poder cambiar de forma asertiva, vislumbrando las fuerzas que resisten al cambio y actuar en consecuencia para controlarlas, dos pasos a seguir que son la base primordial para contrarrestar esta resistencia son los siguientes: •

Involucrar a la alta dirección en dichos procesos de cambio.

•

Motivar al personal de las organizaciones para que acepte con más facilidad el

cambio. ¿Por Que Liderar? Según Heifetz, R., Linsky M. (2004) Una guía de supervivencia para líderes “La esencia del liderazgo radica en la capacidad de comunicar noticias desagradables y de tratar los problemas difíciles de una manera que mueva a la gente a captar el mensaje más que asesinar al mensajero” (p.94). La Gerencia está vinculada a la autoridad, el liderazgo a la adaptación. La Gerencia y liderazgo son distintos y de diferente entidad. Hoy en día se considera que los gerentes deben estar capacitados para ejercer el liderazgo además de gerencia. Podemos incluir que el liderazgo es un proceso de aprendizaje y autodescubrimiento. El líder debe ser capaz primero de liderar su cuerpo, sus emociones, y su lenguaje para luego poder liderar a los demás. Es un proceso que requiere de tiempo, dedicación como también humildad para reconocer los propios errores. Un líder es aquella persona que no solamente tiene un crecimiento personal, crece en conjunto de las personas que lo rodean, un líder es aquel que inspira al

cambio, que dirige, apoya, motiva, escucha e impulsa a los demás a través de buenas acciones y un buen ejemplo. El Motor del Cambio La cultura puede ser entendida como un fenómeno que influye en el desarrollo de las organizaciones; las semejanzas y diferencias en los valores corporativos de las organizaciones provienen directamente del entorno, es decir, que las manifestaciones culturales de una empresa, aunque son dictadas según los valores y políticas de la misma, realmente son influenciadas por cada uno de los individuos que la conforman quienes han tenido un serie de influencias culturales como la familia, la iglesia, la comunidad y entorno educativo. Ahora bien, si existe realmente una selección adecuada del talento humano esta influencia puede llegar a nutrir la organización. Alfonzo, R.; Ventocilla, E (2008) Gerencia del Cambio Cultural afirma que: El cambio en el Entorno de los Sistemas afecta estos componentes de diversa manera y la respuesta responsable, rápida e innovadora tiene que efectuarse a partir de todos ellos. El no hacerlo de esta manera genera confusión, desperdicio y suele terminar incrementando la complejidad a resolver.(p.6) Cabe aclarar, que solo se logra un cambio organizacional cuando las conductas de los colaboradores están guiadas por valores dictados por las organizaciones y con los que están totalmente adheridos los empleados, consiguiendo lo que Schein llama la dimensión profunda, es decir, que el recurso humano acepta el cambio a nivel subconsciente y modifica sus comportamientos sin poner ninguna resistencia, alcanzando un cambio administrativo en la cultura de la organización.

CONCLUSIÒN

Las organizaciones tienen diferentes cultura, de objetivos, de valores, de estilos de administración y de normas para realizar las actividades, no obstante las organizaciones coinciden en que hoy en día deben estar abiertas a un constante aprendizaje; diseñando estructuras más flexibles para el cambio continuo, esto se logra cuando los integrantes de una empresa están realmente cohesionados con la misma.

BIBLIOGRAFIA

Alfonzo, R.; Ventocilla, E (2008) Gerencia del Cambio Cultural. Rogelio Carrillo compilador. Beckhard. R. y Harris, R.(1988) Transiciones Organizacionales, México: AddisonWesley. González, Isabel (2008) La Sociedad de la Información y El Conocimiento (Desarrollo Organizacional, Gestión del Cambio, Innovación y Cooperación en la Nueva Economía). Caracas. UNA. Heifetz, R., Linsky M. (2004) Una guía de supervivencia para líderes. En Harvard Business Review. Desarrollar la resistencia de las personas y las organizaciones. Barcelona, Edit Deusto.

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