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“GRANJA TECNIFICADA MARRO” SECTOR: Agricultura y Ganadería NOMBRE DE GRUPO: Emprendedores eficientes CÁTEDRA

: Gestión de Mypes

CATEDRÁTICO

: Dra. Helida Aliaga Balbín

ESTUDIANTES:

Asto Meza Lizeth Auqui Arrieta Jose Barrera Poma Jaquelin Flores Vilcarano Esther Isabel Gonzales Arroyo Wendy

SEMESTRE

: QUINTO ¨A¨

Huancayo – Perú - 2018

GRANJA TECNIFICADA MARRON | UNCP

CONTENIDO CAPÍTULO I .......................................................................................................................... 3 DATOS GENERALES DE LA EMPRESA ..................................................................................... 3 1.1.

DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN ......................................................................... 3

1.2.

HISTORIA.................................................................................................................. 3

1.3.

DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO........................................................................... 4

2.1.

DIRECCIÓN Y LIDERAZGO .......................................................................................... 5

2.1.1.

NORMAS PARA EL MANEJO DE RECURSOS HUMANOS ........................................ 5

2.1.2.

IMPLEMENTACIÓN DE LA PRIMERA Y SEGUNDA NORMA PARA EL MANEJO DE

RECURSOS HUMANOS ...................................................................................................... 6 2.1.3.

IMPLEMENTACIÓN DE LA TERCERA NORMA PARA EL MANEJO DE RECURSOS

HUMANOS ....................................................................................................................... 7 2.2.

COMUNICACIÓN: ...................................................................................................... 9

2.2.1.

POLITICA DE COMUNICACIÓN: ........................................................................... 9

2.3.

PARTICIPACIÓN ...................................................................................................... 16

2.4.

INTEGRACIÓN ......................................................................................................... 18

2.4.

ESTABLECER METAS ................................................................................................ 20

1.

OBJETIVOS GENERALES ........................................................................................... 20

2.

OBJETIVOS ESPECIFICO POR ÁREA: .......................................................................... 25 2.1.

2.5.

ÁREA DE MEJORAMIENTO GENÉTICO: .............................................................. 25

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: ................................................................................ 27

2.5.1.

PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: .................................................... 27

2.5.2.

UNA NOTA SOBRE REMUNERACIÓN AL PERSONAL ........................................... 28

2.5.3.

DELEGAR Y TOMAR DECISIONES....................................................................... 30

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CAPÍTULO I DATOS GENERALES DE LA EMPRESA 1.1. DESCRIPCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN GRANJA TECNIFICADA DE CUY MARRO es una organización dedicada a la crianza de cuatro tipos de cuyes los cuales son crespo frizado, lacio, landoso, rosetado, para su futura comercialización dirigido a productores que solicitan mayormente machos reproductores, consumidores de carne de cuy y personas que participan en concursos los cuales exigen mejoramiento genético de esta especie DATOS

DETALLE

NOMBRE DE LA ORGANIZACIÓN

GRANJA TECNIFICADA DE CUY MARRO

RAZON SOCIAL

EIRL

CIUU

0149-CRÍA DE OTROS ANIMALES N.C.P

REPRESENTANTE LEGAL

JORGE MARRO GÁSPAR

GIRO EMPRESARIAL

SECTOR AGRICULTURA

TELÉFONO

CEL. 964-637438

UBICACIÓN

AV. 9 DE OCTUBRE Nº 815 - SAÑOS CHICO EL TAMBO

1.2. HISTORIA Granja de Cuy MARRO, tuvo su inicio como un pequeño negocio familiar dedicado a la crianza de forma artesanal y venta por menor de cuyes en ferias dominicales, el menor de los hijos (de la familia Marro Gaspar) Jorge Marro Gaspar observó un negocio rentable en la comercialización de cuyes debido al gran acogida en este animal en ese entonces; por ello cuando culmino sus estudios en la Universidad Nacional del Centro del Perú, en la carrera profesional de Administración de Empresas.

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GRANJA TECNIFICADA MARRON | UNCP Se planteó como meta hacer crecer su negocio, llegando a consolidar “La Granja Tecnificada MARRO” que cuenta actualmente con 12 años en el mercado especializándose así en la producción y mejoramiento genético de cuyes, alcanzando hasta el momento una gran variedad de cuyes, alrededor de 400 ejemplares.

1.3. DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO MISIÓN: Somos una organización dedicada a la producción y comercialización de cuyes de la más alta calidad mediante un manejo sustentable de nuestros procesos, dirigida a la satisfacción de nuestros clientes. VISIÓN: Para el año 2021 ser una granja de cuyes reconocidos por su excelente sistema productivo y mejoramiento genético con presencia en la Región Junín. VALORES: CALIDAD: Con nuestro producto COMPROMISO: Con nuestros clientes PUNTUALIDAD: Cumplir nuestros pedidos en el tiempo acordado INNOVACIÓN: En el mejoramiento genético de nuestro producto RESPONSABILIDAD SOCIAL: Con las familias productoras minoristas de cuy.

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CAPITULO II DESARROLLO DEL MANUAL DE ADMINISTRACIÓN 2.1. DIRECCIÓN Y LIDERAZGO Las personas son consideradas el recurso más valioso de una organización, ya que mediante la realización de sus funciones y la actitud que muestran hacia su trabajo pueden servir de gran apoyo para el logro de objetivos organizacional, sin embargo, para que sean consideradas como tal se debe invertir en los colaboradores dentro de una organización para que puedan evolucionar de un simple grupo de personas a recursos humano motivados y competentes.

2.1.1. NORMAS PARA EL MANEJO DE RECURSOS HUMANOS Un problema común en la MYPES es el trato hacia su personal, muchos empresarios consideran a los trabajadores como simple mano de obra remunerada que debe de realizar su trabajo y punto, sin embargo no consideran necesario que estos trabajadores necesitan de motivación y un buen ambiente laboral par que se sientan augustos trabajando y lo hagan de la mejor manera, para poder corregir dicha situación se hace mención de algunas reglas que se deben seguir a fin de manejar adecuadamente al factor humano dentro de la organización, estas son: 

PRIMERA NORMA: Tomar conciencia del valor del personal para el logro de las metas y objetivos, ya que estas con su esfuerzo y dedicación hacen posible el logro de metas.



SEGUNDA NORMA: Reconocer a los trabajadores como personas inteligentes las cuales aparte de tener necesidades económicas también necesitan afecto y reconocimiento.



TERCERA NORMA: Establecer un estilo de dirección basado en el valor de las personas.

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2.1.2. IMPLEMENTACIÓN DE LA PRIMERA Y SEGUNDA NORMA PARA EL MANEJO DE RECURSOS HUMANOS La primera y segunda normas para el manejo del personal mostradas reflejan la importancia que tienen los colaboradores para organización, por lo que el jefe debe ser consiente que para la mejora de la organización debe tratar adecuadamente a su personal, capacitarlos en el trabajo que deben de realizar y motivando a hacer las cosas de una mejor manera, si invierte tiempo en mejorar dichos aspectos se podrá percibir un mayor esfuerzo y dedicación. Viendo la realidad de la presente organización, el grupo pudo darse cuenta que si bien existe un conocimiento por parte del jefe acerca del trato del personal se debe hacer énfasis en la valoración del personal y reconocimiento del potencial. Para ello se propone llevar a cabo una capacitación con el empresario la cual tendrá el objetivo de CONCIENTIZAR AL EMPRESARIO DE SU PAPEL DE LÍDER, QUE TRABAJO CON PERSONAS Y A TRAVÉS DE ELLAS, DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN. La cual presentará los siguientes puntos a tratar:

ACTIVIDAD

DESCRIPCIÓN

EMPODERANDO A LAS PERSONAS

Decirles que su labor es importante para el funcionamiento de la organización

COSTOS DE UNA ROTACIÓN

Decirles las dificultades que causan al faltar al trabajo o realizar de forma inadecuada.

COMO TRATAR A LOS COLABORADORES

Mostrarse accesible para ellos cuando lo pudieran necesitar

SUPERVISIÓN

Felicitarlos por el trabajo que vienen realizando y agradecerles por ser el apoyo en el trabajo.

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2.1.3. IMPLEMENTACIÓN DE LA TERCERA NORMA PARA EL MANEJO DE RECURSOS HUMANOS La pirámide de Maslow presenta cinco necesidades de todo ser humanos y lo ajusta a la vida dentro de una organización, estas son las siguientes necesidades fisiológicas, de seguridad, de pertenencia, de reconocimiento y de autorrealización. Las necesidades del primer nivel se satisfacen con el sueldo y prestaciones económicas que cubran las necesidades básicas de alimento, vestido, vivienda y demás para unas personas y su familia. Las de segundo nivel se satisface con instalaciones seguras e higiénicas, además de tener el equipo de seguridad necesario y un lugar limpio y ordenado de trabajado ellos con respecto al ambiente físico, pero respecto al ambiente social el personal de sentirse seguro de no perder su trabajado y tener seguridad en las relacione con los líderes, percibiendo la confianza del líder de hacer un buen trabajo. El tercer nivel se satisface haciendo sentir a las personas que las necesitamos. El cuarto nivel se trata de reconocer a los colaboradores cuando hagan un buen trabajo y por último el quinto nivel se consigue cuando a la persona le gusta lo que hace por ello se debe crear orgullo por lo que se hace. Analizando dichos aspectos en la organización “Granja Marro” se llegó a la conclusión que el personal sí está satisfecho con las prestaciones económicas que percibe, el problema de sitúa en el segundo nivel ya que la necesidad de seguridad del ambiente físico y seguridad en las relaciones con el jefe no están de todo satisfechas. Respecto a ellos se plantea lo siguiente:  MEJORAR EL CAMINO HACIA EL POZO ASÉPTICO: El pozo aséptico se encuentra en la parte posterior de las instalaciones y el camino para llegar allí se muestra descuidado y sucio por lo que se requiere la limpieza de dicha área.  IMPLEMENTAR UNA CAJA PARA GUARDAR EL EQUIPO DE SEGURIDAD: Los equipos que utiliza el personal como mascarillas, guantes, botas requieren de un espacio de almacenamiento adecuado y accesible.  ADAPTAR LAS CAPACITACIONES HACIA EL PERSONAL: El personal registra de manera incorrecta los datos en las fichas a causa del desconocimiento de la

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GRANJA TECNIFICADA MARRON | UNCP forma en que se debe rellenar, por lo que se plantea realizar una capacitación ajustada a la realidad del personal, utilizando procesos sencillos y sobretodo prácticos hasta que el personal capte el mensaje. En el tercer, cuarto y quinto nivel se reconocieron algunos aspectos que se pueden mejorar en la organización, para poder cubrir las necesidades de pertenencia del personal se debe hacer sentir parte de la organización al personal por lo que se propone lo siguiente:  REALIZAR UNA REUNIÓN CON EL PERSONAL: Denominada “Porque tú importas para la organización” el cual se abordará los siguientes puntos: ACTIVIDAD

DESCRIPCIÓN

INTEGRACIÓN

Decirles que su labor es importante para el funcionamiento de la organización

CONCIENTIZACIÓN DE LAS DIFICULTADES QUE ORIGINA SU MAL DESEMPEÑO

Decirles las dificultades que causan al faltar al trabajo o realizar de forma inadecuada.

BRINDARLE APOYO

Mostrarse accesible para ellos cuando lo pudieran necesitar

PARTICIPACIÓN AGRADECERLES POR SER PARTE DE LA EMPRESA

Felicitarlos por el trabajo que vienen realizando y agradecerles por ser el apoyo en el trabajo.

Se debe reconocer el buen trabajo que realiza el personal por lo que se propone lo siguiente: ACTIVIDAD

DESCRIPCIÓN

ESTABLECER ACTIVIDADES DURANTE EL

Definir lo que se debe hacer durante el

MES

mes.

INFORMAR A LA COLABORADORA Y

Establecer un día para hacer de

DEMÁS

conocimiento el calendario a los colaboradores.

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RECONOCIMIENTO VERBAL

Felicitar a los colaboradores pro el buen desempeño

RECONOCIMIENTO MATERIAL

Invitarles comida/bebidas durante sus jornadas Durante días festivos obsequiarles pequeños objetos.

2.2.

COMUNICACIÓN:

“Si hablas a un hombre en un lenguaje que entienda, eso va a su cabeza. Pero si hablas su mismo lenguaje, eso va a su corazón" NELSON MANDELA

2.2.1. POLITICA DE COMUNICACIÓN: El establecer de una política de comunicaciones permite identificar que esta es una organización fundamentada en objetivos, con altos niveles de empowerment en donde las redes de trabajo realizan sus labores dentro de unos mismos parámetros de acción. POLÍTICA DE COMUNICACIÓN DE LA GRANJA MARRO 1. OBJETIVO GENERAL: Mejorar nuestra relación con los públicos internos y externos de la Granja MARRO, en forma integrada, coordinada y alineada en función de la misión y visión. 1.1.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS: Eliminar las barreras de comunicación. Saber comunicar información oportuna, veraz, transparente y actualizada.

Mejorar el clima organizacional percibido.

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2. PRINCIPIOS FUNDAMENTALES: La Granja MARRO promueve una comunicación guiada por: COLABORACIÓN: Este valor permite que nuestros procesos empresariales sean mucho más eficientes, logrando intercambiar ideas y alcanzar nuestros objetivos, mejorando así la interacción con nuestros los clientes. RESPETO: Es fundamental para alcanzar la transparencia y buena comunicación en nuestra organización; la valoración del respeto nos permite reconocer, aceptar y apreciar las cualidades y derechos, de nosotros mismos y los demás. VERACIDAD: Mediante la cual los colaboradores aseguran la confianza de nuestros clientes, ganando mayor credibilidad. 3. PAUTAS PARA GENERAR UNA ADECUADA COMUNICACIÓN: a) Darles a conocer la misión, visión, valores y principios de la Granja MARRO b) Fortalecer la confianza entre todos para comunicarnos siempre con oportunidad y veracidad. c) Comunicar a los colaboradores todas sus funciones y demás aportaciones necesarias. d) Al momento de que se brinda alguna información ya sea la colaboradora o el gerente, siempre deben procurar ser comprendidos por sus clientes, confirmando que no exista duda alguna. e) Siempre debemos escoger las palabras más simples para comunicarnos, las más conocidas. f) Todos los integrantes aspiren a una visión compartida. g) Interactuar con nuestros grupos de interés de una forma responsable, teniendo en cuenta el contexto de cada uno de ellos. h) Evitar el aislamiento de la empresa y generar un buen clima laboral.

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4. COMUNICACIÓN INTERNA: Es la comunicación en donde el mensaje se dirige hacia nuestros colaboradores. Tiene como objetivo informar sucesos, reportar ocurrencias, coordinar actividades, organizar tareas, controlar, motivar, liderar, etc. Dentro del sistema de comunicación efectiva, esta se da de diversas maneras:  COMUNICACIÓN ASCENDENTE: La información parte del subordinado hacia su superior. El colaborador informa al gerente sus impresiones sobre el modelo de gestión adoptado y las acciones administrativas que se han llevado a cabo. Por medio de este flujo, el gerente comprende cómo están desarrollándose los procesos.  COMUNICACIÓN DESCENDENTE: Parte del superior hacia el subordinado. En general, consiste en normas, orientaciones, atribuciones y metas, además de prácticas organizacionales.  COMUNICACIÓN HORIZONTAL: Es el que ocurre entre personas de un mismo nivel jerárquico. Permite la unión de esfuerzos y contribuye a fomentar las relaciones entre colegas. Para no perjudicar la organización, deben estar presentes todos los sectores por igual, sin interferir en el desempeño individual de cada colaborador.  COMUNICACIÓN TRANSVERSAL: Recorre todas las direcciones, sin distinción de niveles jerárquicos. Es por ello que se pone en práctica para ser moderna, descentralizada y flexible, cuya administración es más participativa e integrada.

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4.1. CANALES DE COMUNICACIÓN INTERNA: 4.1.1.

Reuniones generales/grupos de trabajo: Participan; Gerente General de la empresa, colaboradores y si en caso hubiera visitantes.

4.1.2.

Trato de Persona a Persona: No afecta el tiempo de trabajo y se puede dar a cualquier momento.

4.1.3.

Boletín informativo: Es un Instrumento brindado a los colaboradores y visitantes con el fin de facilitar la identificación de las diversas variedades de cuyes ya sean para diferenciarlas por raza, pelaje u otros. A continuación, presentamos:

BOLETÍN INFORMATIVO DE GRANJA TECNIFICADA MARRO A) SEGÚN TIPOS DE PELAJE:

TIPO I LACIO (Pelaje corto y lacio pegado al cuerpo y siguen una misma dirección. Aumenta de peso fácilmente) TIPO II ROSETADO (Presenta rosetas y remolinos en diferentes partes del cuerpo. Aumenta de peso fácilmente)

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TIPO III LANDOSO (Presenta un pelaje largo en todo el cuerpo, su desarrollo no es muy acelerado, tiene una mala conversión alimenticia, orientado a la crianza como mascota) TIPO IV CRESPO ERIZADO (Al momento del nacimiento presenta un pelaje ondulado y de acuerdo a su desarrollo el pelaje cambia a uno de tipo erizado) B) SEGÚN CATEGORÍAS Y ETAPAS:

LACTANTE Es la cría recién nacida hasta que se separa de su madre, mediante el destete, 1 a 21 días de edad RECRÍA Es un cuy hembra o macho desde el destetado hasta el empadre. De 22 días a promedio de 90 días. REPRODUCTOR Inicia su etapa de reproducción mediante el empadre. Desde 90 días a 1 año aprox.

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C) SEGÚN LÍNEA DE PRODUCCIÓN:

CARNE

FANTASÍA

D) SEGÚN LÍNEAS:

LÍNEA PERÚ Son de Tipo I , buena velocidad de crecimiento, son buenos productores de carne, el número de crías por parto es 3; sus colores son el alazán puro o combinado con blanco

LÍNEA ANDINA Son de Tipo I, se caracterizan por su alta prolificidad que es de 5 crías por parto, el color de identificación es el blanco puro

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LÍNEA MANTARO Caracterizada por presentar una roseta en la cabeza, pelaje lacio y precocidad en la ganancia de peso.

LÍNEA WANKA Desarrollada en la UNCP, se caracteriza por su precocidad en el desarrollo, prolificidad.

4.1.4.

Pizarrón Informativo: Se brinda la información de actividades como: días de limpieza, días de baño, pedidos de los clientes con sus datos personales

4.1.5.

Teléfono Celular: Mediante la cual se localiza a un colaborador en áreas lejanas al lugar de trabajo.

5. COMUNICACIÓN EXTERNA: Es la comunicación en donde el mensaje se dirige hacia fuera de la empresa, es decir, se dirige hacia los clientes, el público en general, grupos de opinión. Tiene como objetivo informar sobre la existencia de nuestro producto, dando a conocer sus principales beneficios o características, a la vez informa sobre las actividades en que participa la empresa, se busca crear y mantener una buena imagen o reputación de la empresa. 5.1. CANALES DE COMUNICACIÓN EXTERNA: 5.1.1.

Redes Sociales (Facebook): Actualmente Granja Tecnificada MARRO, no cuenta con una página oficial de Facebook, todas las actividades, innovaciones y concursos que realizan las informan a través de la cuenta de Facebook del Gerente Jorge Marro Gaspar, pero el problema es que el gerente además de mostrar las actividades de la Granja también muestra publicaciones personales, distorsionando así la información que los clientes, público en general y grupos de opinión desean o esperan obtener.

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2.3. PARTICIPACIÓN La administración moderna no se puede concebir en un sistema de autoridad formal en donde lo que prevalezca sea el “yo ordeno y tu obedeces”, ahora todas las personas pueden participar en su trabajo y el de otro, así como la situación general de la empresa. En esto no solo consideraremos a los colaboradores sino también a los estudiantes universitarios de las diferentes facultades y universidades que van a visitar a la empresa para poder realizar estudios con dicha organización. I.

PRIMERA ETAPA: LENGUAJE PARTICIPATIVO

Consiste en desarrollar un lenguaje participativo en el líder, de esta manera que den instrucciones que permitan y promuevan que el personal aporte ideas o sugerencias Preguntas:

Que busca:

El colaborador de ideas y sugerencias.

Que los colaboradores entienda que las ideas y sugerencias son valoradas por el líder.

¿Qué te parece?

Si está de acuerdo con lo planteado

¿tienes una mejor idea?

Buscar aportaciones del colaborador

¿Cómo ves?

Si

tiene alguna duda,

verificar la

aceptación. ¿alguna sugerencia?

Si hay algún cambio o algo para mejorar

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GRANJA TECNIFICADA MARRON | UNCP II.

SEGUNDA ETAPA: CREACIÓN DEL CANAL FORMAL PARA LA PARTICIPACIÓN

Esta etapa sirve para crear un canal para que los colaboradores sepan cómo participar; se sugiere para esto cumplir 5 pasos para ser efectivo y perdurar, debe contener: 1. Como se recaban las ideas 2. Quien analiza y evalúa las ideas 3. Quien contesta las ideas 4. Quien reconoce las ideas y como lo hace 5. Quien implementa las ideas Estos cinco puntos deben quedar claro para todo el personal, a fin que haya credibilidad y se motiven a participar con sus ideas y sugerencias Para recabar ideas se utilizan varios métodos. a) Un cuaderno de sugerencias 

En el cual los colaboradores darán mínimo una idea por mes



Los estudiantes universitarios que visitan a la empresa darán 5 ideas o sugerencias por persona.



El líder escribirá si tiene alguna dificultad (según esto se realizará talleres para eliminar las deficiencias)

b) Receptor de ideas 

El encargado debe recabar, analizar y contestar las ideas en reuniones programadas

c) Conversar directamente 

Conversar con los colaboradores en un intercambio de palabras puede surgir una idea o sugerencia y anotar las ideas

Quien analiza y evalúa las ideas

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GRANJA TECNIFICADA MARRON | UNCP 

El gerente JOSÉ MARRO GASPAR la persona más acorde encargada de determinar si la idea es viable, si funcionara y estimar costo-beneficio tendrá y si procede, aprobarla.

Quien contesta las ideas 

REVISAR: cada fin de mes



PLAZO PARA CONTESTAR: 2 días para analizar si son viables o no, con su respectiva justificación.

Quien reconoce las ideas y como lo hace El señor JOSE MARRO puede otorgar ciertos Incentivos para que motiven a aportar ideas 

Poner una meta de sugerencias y si logra cumplir la meta trazada recompensar mediante:



Víveres, frutas, chocolates, etc.



Regalos, elegir el objeto correcto puede ser un poco difícil, por lo que puedes consultar un catálogo de recompensas en línea. El empleado gana una cierta cantidad de puntos por tareas específicas, los que luego puede “canjear” para comprar los objetos que necesite.

Quien implementa las ideas Las ideas que se resaltan y serán aplicadas deben ser compartida por los colaboradores y estudiantes. 

Trípticos, “plan participa”; en la cual se presente las características y objetivo de lo que se realizara.

2.4. INTEGRACIÓN En cualquier equipo que interactúa para alcanzar objetivos comunes, la integración se vuelve indispensable para lograr el éxito. Siendo tan importante la integración del personal a la empresa y a sus equipos de trabajo, cabe preguntar cómo se logra. La respuesta la encontramos en el desarrollo de dos factores.

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GRANJA TECNIFICADA MARRON | UNCP PRIMER FACTOR: OBJETIVO COMÚN Y MOTIVANTE A pesar de que las necesidades pueden variar según sean las condiciones en que se lleva a cabo el trabajo, hay varios aspectos a considerar para mejorar la forma en la que un sujeto se desempeña en un equipo: Tomar consciencia del objetivo común: 

¿Por qué trabajo con estas personas?



¿Qué espero obtener de este trabajo?



¿Qué beneficios recibo de trabajar en equipo?



¿Por qué no he dejado de realizar esta acción?

Reconocer los roles y tareas asignadas: cada persona tiene habilidades que le permiten tener un mejor desempeño en un área o en otra, partiendo de ese autoconocimiento es importante reconocer en qué tareas se puede desarrollar mejor cada uno y tomar la iniciativa en los trabajos que uno se pueda desempeñar mejor. Mantener una organización clara: Siempre es importante delimitar cuáles son los roles, qué le corresponde a cada uno y en algunos casos, cuáles son las consecuencias de no respetar estas normas o incumplir las tareas asignadas. Utilizar la comunicación asertiva: Para evitar conflictos y mejorar la relación entre los miembros, es necesario que exista una comunicación asertiva. Puede conocer más sobre este tema en nuestro blog anterior. SEGUNDO FACTOR: CONOCIMIENTO DE LOS PARTICIPANTES DEL EQUIPO ENTRE SI Buscar a través de la comunicación entre empleado y empleador: 

El compromiso del empleado es lo que te hace “sentir como en casa” cuando entras a tu oficina.

19

GRANJA TECNIFICADA MARRON | UNCP 

El compromiso de trabajo surge realmente cuando nos damos cuenta que somos parte de algo grande.



El compromiso organizacional es lo que le da sentido al propósito que te planteas cada mañana cuando vas camino al trabajo.



El compromiso del empleado se genera en un entorno saludable que te mantiene motivado, aun cuando las cosas se ponen difíciles, pero estás consciente de que debes mantenerte enfocado en las metas de la organización sin importar lo demás.



Estar comprometidos nos ayuda a participar en un ambiente de trabajo en el cual das tu mayor esfuerzo y recibes el reconocimiento y recompensas que mereces.



El compromiso laboral es lo que te hace sentir que estás haciendo algo que tiene un “impacto” en tu organización.

2.4. ESTABLECER METAS El destino no es cuestión de suerte, es cuestión de elección: no es algo que se espera, es algo que se logra William Jennings Bryan

La empresa “Granja de Cuy Marro” actualmente solo se dedica a la crianza y mejoramiento genético de los cuyes sin embargo el señor Marro gerente de la granja de cuyes quiere crecer como empresa y se han planteado objetivos que quiere lograr en su empresa. No obstante, estos objetivos aún no están bien planteados y estructurados para poder ejecutarse. Es por ello que plantearemos objetivos generales para la empresa y objetivos particulares por cada área de la empresa.

1. OBJETIVOS GENERALES:

20

GRANJA TECNIFICADA MARRON | UNCP 1.1.Comercializar carne de Cuy debidamente envasada y con su marca respectiva, brindando seguridad de la buena calidad del producto.

1.2.Incorporar un centro de enseñanza que brinde capacitaciones, información de una manera vivencial con una visita guiada destinada para los niños y personas interesada, creando concientización en las personas.

1.3.Implementar una granja con más animales como caballos, ovejas, alpacas, entre otros.

21

GRANJA TECNIFICADA MARRON | UNCP

1.4. MATRIZ DE OBJETIVO GENERAL 1:

Código de objetivo

Objetivos

Indicador

Acciones operativas

Unidad de medida

Responsables

Metas

JUN

JUL

AGO

SEP

OCT

resultados esperados

meta presupuestal

A1:establecer alianzas

1

O1: Comercializar carne de Cuy debidamente 𝑛𝑢𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑐𝑎𝑟𝑛𝑒 𝑑𝑒 envasada y con su 𝑐𝑢𝑦 𝑣𝑒𝑛𝑑𝑖𝑑𝑖𝑜𝑠 marca respectiva, 𝑛𝑢𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑐𝑎𝑛𝑒 𝑑𝑒 𝑐𝑢𝑦 𝑒𝑛𝑣𝑎𝑠𝑎𝑑𝑜 brindando seguridad de la buena calidad del producto.

estratégicas

con

envasadoras

de

X

X Lograr posicionarse en el

productos.

mercado,

satisfaciendo A2:Habilitar el área de ventas donde se ofrecerán nuestros

%

Gerente de Comercializar operaciones de la 1 000 cuyes empresa “GRANJA envasados al mes. DE CUY MARRO”.

necesidades

X

clientes

X

y

las de

brindando

seguridad y calidad en loa

productos.

productos,

maximizando nuestros beneficios.

A3: Captar a los posibles potenciales

clientes

X

que

requieren la carne de cuy

22

los

así

10 000

GRANJA TECNIFICADA MARRON | UNCP

1.5. MATRIZ DE OBJETIVO GENERAL 2:

Código de objetivo

Objetivos

Indicador

Acciones

Unidad de medida

operativas

Responsables

Metas

JUN

JUL

AGO

SEP

OCT

resultados esperados

meta presupuestal

A1:incorporar un espacio

2

O2: Implementar un centro de enseñanza que brinde capacitaciones, información de una manera 𝑝𝑜𝑟𝑐𝑒𝑛𝑡𝑎𝑗𝑒 𝑑𝑒𝑙 𝑎𝑣𝑎𝑛𝑐𝑒 𝑖𝑚𝑝𝑙𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 vivencial con una 𝑖𝑚𝑝𝑙𝑒𝑛𝑡𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 visita guiada 𝑐𝑜𝑚𝑝𝑙𝑒𝑡𝑎 (100%) destinada para los niños y personas interesada, creando concientización en las personas.

adecuado para la realización

del

centro

de

X

X

enseñanza. Implementación

A2:capacitar a los

Gerente

guías sobre la crianza

y

protección de los cuyes. A3:poner

%

de

100% del centro de

operaciones de la

1 Centro de

empresa

Enseñanza

“GRANJA

X

enseñanza

X

de

DE CUY MARRO”.

centro

de

X

enseñanza de la “GRANJA

personas

instituciones.

funcionamiento y el

DE

CUY MARRON”

23

el

cual

pueda tener recurrencia

un

promocionar

del

o

8 000

GRANJA TECNIFICADA MARRON | UNCP

1.6. MATRIZ DE OBJETIVO GENERAL 3:

Código de objetivo

Objetivos

Indicador

Acciones

Unidad de medida

operativas

Responsables

Metas

JUN

JUL

AGO

SEP

OCT

resultados esperados

meta presupuestal

A1:Incorporar un espacio adecuado para la

X

realización de una granja variedad O3: Implementar

3

una granja con 𝑝𝑜𝑟𝑐𝑒𝑛𝑡𝑎𝑗𝑒 𝑑𝑒𝑙 𝑎𝑣𝑎𝑛𝑐𝑒 𝑖𝑚𝑝𝑙𝑒𝑚𝑒𝑛𝑡𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 más animales 𝑖𝑚𝑝𝑙𝑒𝑛𝑡𝑎𝑐𝑖𝑜𝑛 𝑐𝑜𝑚𝑝𝑙𝑒𝑡𝑎 (100%) como caballos, ovejas,

alpacas,

entre otros.

X

con de

animales. A2:Adquirir

Gerente

personal

operaciones de la

especializado en cada uno de los

%

empresa

de “GRANJA

DE CUY MARRO”.

1 granja con

Implementación

variedades de animales

X

100% de la granja con

X

diferentes animales.

animales incorporados. A3:Poner

un

funcionamiento y promocionar

la

granja

de

X

animales “MARRO”

24

del

10 000

GRANJA TECNIFICADA MARRON | UNCP

2. OBJETIVOS ESPECIFICO POR ÁREA: 2.1. ÁREA DE MEJORAMIENTO GENÉTICO:

OBJETIVO: Mejorar la variación genética dentro de la raza (o razas) de interés. 

La variación genética dentro de la raza de interés es muy solicitada en la “GRANJA DE CUY MARRO” ya que manifestaba que hay clientes que visitan sus instalaciones por tipos de cuy en específico y que están dispuestos a pagar un gran monto por ellos.



Generar esta variación genética permitirá satisfacer una mejor manera al cliente.

25

GRANJA TECNIFICADA MARRON | UNCP

2.2. MATRIZ DEL OBJETIVO ESPECIFICO DEL ÁREA DE MEJORAMIENTO GENÉTICO:

Código de objetivo

Objetivos

Indicador

Acciones operativas A1:identificar

Unidad de medida

Responsables

Metas

JUL

AGO

SEP

OCT

resultados esperados

meta presupuestal

las

variaciones genéticas

JUN

X de

X

interés. O2: Mejorar la

A2:Habilitar

Gerente

variación genética 2

espacios 𝑛𝑢𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑚𝑒𝑗𝑜𝑟𝑎 dentro de la raza 𝑔𝑒𝑛𝑒𝑡𝑖𝑐𝑎 𝑑𝑒 𝑙𝑎 𝑟𝑎𝑧𝑎 especiales que (o razas) de 𝑛𝑢𝑚𝑒𝑟𝑜 𝑑𝑒 𝑚𝑒𝑗𝑜𝑟𝑎𝑠 cuenten con todos 𝑔𝑒𝑛𝑒𝑡𝑖𝑐𝑎𝑠 interés. los recursos 𝑠𝑜𝑙𝑖𝑐𝑖𝑡𝑎𝑑𝑎𝑠 necesarios.

de

10 mejoramientos empresa “GRANJA genéticos al mes DE CUY MARRO”.

satisfacer

operaciones de la %

X

necesidades

X

clientes.

A3: promocionar la variación genética

X

en los medios de difusión.

26

las de

los

5 000

GRANJA TECNIFICADA MARRON | UNCP

2.5. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: La evaluación de desempeño es un estímulo o una advertencia para los colaboradores. Y es una herramienta que puede contribuir al desarrollo profesional y personal de los mismos.

2.5.1. Proceso de evaluación de desempeño: a) Fijación de metas y objetivos Para una correcta evaluación del desempeño establecer la meta que se planea lograr con esta evaluación. Estos pueden ser diarios, semanales o mensual.  Periodo de realización de la evaluación: Mensual.  La meta a lograr: cuantificar el desempeño de los colaboradores.

b) Desempeño del personal

Evaluación del personal

Nunca

a) Logro de metas y objetivos: ¿Cumplió y supero las metas u objetivos de su trabajo? b) Nivel de calidad esperado ¿Tiene reclamaciones de sus clientes externos e internos? c) Seguridad, orden y limpieza ¿Tiene su área de trabajo ordenada, limpia y no se ha accidentado? d) Puntualidad y asistencia ¿Nunca falta y asiste puntualmente a su trabajo? e) Compañerismo ¿Se lleva bien con sus compañeros de labores?

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Casi nunca

A veces

Casi Siempre siempre

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C) Calificación: Se deben establecer un mínimo para el desempeño que se desea medir para así saber si el resultado es favorable o no. Es importante comunicar al personal los resultados de las evaluaciones. Además de realizar un seguimiento de las acciones que se realizaran luego de la evaluación, capacitar si es necesario o en algunas situaciones separar al colaborador. D) Plan de acción de mejoramiento Todos los colaboradores evaluados deben de hacer un plan de acción para mejorar las debilidades detectadas.

Plan de acción de mejoramiento Nombre Área: Debilidad

Fecha: Acción

Requerimientos Fechas para cumplir

cumplido

2.5.2. Una nota sobre remuneración al personal: a) Política de sueldos Es política de sueldo contar con el personal justamente remunerado reconociendo la importancia del puesto. Las empresas deben de pagar en función a responsabilidades, procedencia del trabajador, área al que se reporta, antigüedad, trayectoria, especialización o capacitación. Las remuneraciones están 100% vinculadas con la evaluación de desempeño

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GRANJA TECNIFICADA MARRON | UNCP La ley 30709 prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres tiene como sanción preliminar la multa de 3 UIT (S/ 12,450) y el cierre del local de la empresa hasta por un año. El empleador debe evaluar y agrupar los puestos de trabajo en cuadros de categorías y funciones aplicando criterios objetivos, en base a las tareas que entrañan, a las aptitudes necesarias para realizarlas y al perfil del puesto. Se debe establecer cuadros de categorías y funciones con el siguiente contenido mínimo: a) Puestos de trabajo. b) Descripción general de las características de los puestos de trabajo. c) La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica. Tareas

Rango de sueldo

Limpieza del área de los cuyes (despejar los corrales limpiándolos de restos

10 – 20 soles

de alimentos, desechos de los animales) Alimentación de los cuyes (Trasladar los forrajes y concentrados al área de los cuyes, y depositarlos en los recipientes

15 – 25 soles

adecuados con las medidas indicadas y con mucha limpieza.) Limpieza de los cuyes (Trasladar a los cuyes aun lugar especial donde se les realizará un lavado con sumo cuidado y detalle, luego se les secará y

10 – 20 soles

devolverá al corral correspondiente)

Rellenado de Registros de Control (Observar los corrales y anotar en el control los datos relevantes: peso, edad, cantidad de

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10 – 20 soles

GRANJA TECNIFICADA MARRON | UNCP cuyes, cantidad de crías, número de muertos, etc.)

2.5.3. Delegar y tomar decisiones: Delegar y tomar decisiones complementarias, pues si el jefe delega, el colaborador debe tomar decisiones sino es así, el colaborador no puede tomar decisiones. Sin embargo, no basta la delegación es necesario capacitar a quien le corresponde.

Pasos para delegar

1. Define qué es lo que necesita hacerse. 2. Asegúrate que la persona a quien delegas la tarea entienda perfectamente qué necesita hacer. 3. Explica por qué necesita hacerse mientras pides que se haga. 4. Enseña cómo debe hacerse, sin micro-administrar. 5. Asegúrate que la persona entienda el proceso de cómo hacerlo. 6. Establece una fecha para que se termine o presenten progresos. 7. Asegúrate que exista un acuerdo en la fecha u hora y método de entrega.

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