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UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES - UPLA-

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES ESCUELA ADMINISTRACIÓN Y SISTEMAS

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Autor:

Ricardo del Solar. Nefertary. Penélope Kath.

Asesora: mg. Lic. Lisette Paola. Área de investigación: Dirección. Línea de investigación: Talento Humano.

LA MERCED 2017 1

DEDICATORIA A DIOS por darnos la vida y la oportunidad de seguir una carrera profesional.

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ÍNDICE Caratula…………………………………………………………………………1 Dedicatoria………………………………………………………………….…..2 Índice……………………………………………………………………………3 Introducción………………………………………………………………….…5

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO……………………………………….6 1.1 Definición: Capital humano…………………………………………….…...7 1.2 Definición gestión del talento humano…………………………….………..7 1.2.1 Objetivos de la gestión del talento humano…………………..…………... 8 1.2.2 Importancia de la administración del talento humano………………….… 9 1.3 Procesos de la gestión del talento humano……………..……………….… 10 1.3.1 Admisión de personas…………………………...…………………….….10 1.3.1.1 Reclutamiento de personas……………………………………………..10 1.3.1.2 Selección de personas……………………………………………….… 11 1.3.2 Aplicación de personas …………………………………………………..11 1.3.2.1 Diseño de cargo………………………………………………………...11 1.3.2.2 Evaluación del desempeño ……………………………………….…...12 1.3.3 Compensación de personas…………………………………………….... 12 1.3.3.1 Remuneración…………………………………………………………. 12 1.3.3.2 Beneficios y servicios……………………………………………….… 12 1.3.4 Desarrollo de las personas………………………………………………. 13 1.3.5 Mantenimiento de personas……………………………………………... 13 1.3.5.1 Disciplina……………………………………………………………… 13 1.3.5.2 Higiene, seguridad y calidad de vida …………………………………..13 1.3.6 Monitoreo de personas………………………………………………...... 13 1.3.6.1 Bancos de datos……………………………………………....….……. 13 1.4 Gestión por competencias…………………………………………………. 14 1.4.1 Las competencias………………………………………………………... 14

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Conclusiones…………………………………………………………….......… 16 Referencias bibliográficas…………………………………………….....….… 17

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INTRODUCCIÓN En esta monografía trata acerca de la gestión del talento humano, el cual podemos definir como: Todas aquellas estrategias unificadas y diseñadas para ayudar a las organizaciones a hacer el mejor uso posible de su capital humano, cumplir los objetivos organizaciones gracias al impulso del talento con el que cuenta y asegurar al máximo el retorno de su talento mediante la creación de una cultura organizacional que fomente la felicidad y el compromiso. Como estudiantes de administración debemos comprender bien lo que es la gestión del talento humano, además de entender mejor la importancia que tiene el capital humano en las empresas. De modo tal que, la finalidad de este trabajo es definir el capital humano y dar conocer la importancia de la administración y los objetivos en el mismo. En esta monografía definiremos lo que es capital humano, así también lo que es la gestión de talento humano, los objetivos que tiene, además de su importancia, de especificaran todos los procesos de la gestión del talento humano, así también mencionaremos los que es la gestión por competencias. Mediante este trabajo pretendemos informar y promover el conocimiento, análisis, desarrollo de la gestión de talento humano y comprender la importancia que tiene en las empresas, ya que las organizaciones se componen de personas y gracias a estas se logran beneficios empresariales.

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GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

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Para entender mejor la gestión del talento humano primero comenzaremos con la definición general de lo que es el capital humano. 1.1 Definición: Capital humano El capital humano se refiere al aumento de capacidad de la producción del trabajo alcanzada a través de la mejora en las capacidades de los trabajadores y nace ante la necesidad de las empresas de contar con una herramienta de alta tecnología que dé soporte en la producción, ya que ni con la tecnología más avanzada podemos alcanzar las metas deseadas si no la operamos con un recurso altamente calificado, que cuente con los conocimientos para aportar valor en la organización. Es decir, el capital humano es un elemento muy importante para las organizaciones, ya que se encargan fundamentalmente de la productividad, por eso se debe tratar cada vez mejor al trabajador.

Al respecto Becker (1964) define el capital humano como el conjunto de las capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de conocimientos generales o específicos. Para Becker (1964), el individuo incurre en gastos de educación al mismo tiempo que en un costo de oportunidad por permanecer en la población económicamente inactiva y no recibir renta actual; sin embargo, en el futuro su formación le otorgará la posibilidad de obtener unos salarios más elevados. También Bustamante (2003), por su parte, especifica el capital humano como el conjunto de conocimientos, capacidades y habilidades de la fuerza laboral, ya sea por inversiones en educación, salud, seguridad y cultura o por aquellas destrezas adquiridas por la experiencia. Dornbush y Fischer, para resaltar la contribución potencial de la capacitación y de la educación del talento humano en la producción de bienes y servicios, definen el capital humano como “el potencial generador de renta que tienen los individuos; comprende la capacidad y talentos innatos y la educación y cualificación adquiridas”. Según los conceptos vertidos líneas arriba podemos concluir que el capital humano es considerado como una de las características o cualidades de las personas el nivel de conocimiento que posee cada individuo, es decir la fuerza mental que seamos capaces de desarrollar para contribuir a los objetivos de la empresa. 1.2 Definición: Gestión del talento humano La gestión del Talento Humano consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también como control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que el 7

medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directamente o indirectamente con el trabajo. Chiavenato (2009, p. 5) Se designa con diversos términos a las personas que trabajan en las organizaciones, las cuales definen cómo llamar a las personas: trabajadores, empleados, oficinistas, personal y operadores cuando les dan ese trato. Las pueden llamar recursos humanos, colaboradores, asociados, si las tratan como tales. También las llaman talento humano, capital humano o capital intelectual cuando las personas tienen gran valor en la organización. El nombre que las organizaciones dan a las personas refleja el grado de importancia que tienen para ellas. En otros términos, la gestión del talento se refiere al proceso que desarrolla e incorpora nuevos integrantes a la fuerza laboral. La gestión de talento busca básicamente destacar a aquellas personas con un alto potencial, entendido como talento, dentro de su puesto de trabajo. Además, retener o incluso atraer a aquellas personas con talento será una prioridad. El proceso de atraer y de retener a colaboradores productivos, se ha tornado cada vez más competitivo entre las empresas y tiene además importancia estratégica de la que muchos creen. Chiavenato (2009) define la gestión del talento humano como el conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir todos los aspectos relacionad os con las personas, incluido reclutamiento, selección, capacitación, recompensas, evaluación del desempeño, remuneración y calidad de vida. Por lo tanto, la gestión del talento humano, depende entre muchos, de los siguientes elementos principales: La cultura de la empresa, la estructura asimilada por la organización, las características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada y los procesos internos. En cualquiera de estos aspectos vale la pena recordar que la gestión del talento humano está conformada por las personas y las organizaciones, por lo cual, es básico el trato que se les da a las personas, sea como socios o como recursos. Quintanilla (2002), concluye que la gestión del talento humano está orientada a la conformación y optimación del comportamiento de las personas, desde las expectativas de las organizaciones, pero además hay que tomar en cuenta las aspiraciones de cada uno de los empleados poseen, delimitan y caracterizan. En otras palabras, el recurso humano es de suma importancia para aquellas empresas que desean tener éxito, no obstante, existen diversas empresas que consideran que invertir en el personal es un gasto no una inversión. 1.2.1 Objetivos de la gestión del talento humano 8

Los Objetivos de la Gestión del Talento Humano son diversos y para que estos se alcancen es necesario que los gerentes traten a las personas como promotoras de la eficacia organizacional. Para el autor CHIAVENATO, Idalberto (2002) menciona que “Los objetivos de la gestión de personas son diversos. La ARH debe contribuir a la eficacia organizacional a través de los siguientes medios: 1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: la función de RH es un componente fundamental de la organización actual. No se puede imaginar la función de RH sin conocer los negocios de una organización. 2. Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico de la motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben percibir justicia en las recompensas que reciben. 3. Administrar el cambio: en las últimas décadas hubo un periodo turbulento de cambios sociales, tecnológicos, económicos culturales y políticos. Estos cambios y tendencias traen nuevos enfoques, más flexibles y ágiles, que se deben utilizar para garantizar la supervivencia de las organizaciones.” (Pág.10) Los objetivos de la gestión de talento humano es definir cuáles son las necesidades de la organización, con el mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos, teniendo en cuenta el potencial existente en los puestos de la organización. Así como también aplicando estrategias de cambio para lograr el desarrollo en la organización, mejorar el perfil y las características del personal para estar en posibilidad de alcanzar los objetivos. Las organizaciones se dan cuenta de que su desarrollo depende del personal que labora para ellas y por lo tanto este adquiere una posición definida en la organización. Cada una de las actividades relacionadas a la gestión de los recursos humanos es indispensable ya que tienen una consecución y no deben ser excluidas.

1.2.2 Importancia de la administración del talento humano Una empresa que trabaja bajo el modelo de Gestión del Talento Humano, se identifica porque sus miembros son personas sanas que trabajan por un bien común bajo su propia convicción, disfrutan de sus actividades y logran alcanzar satisfacción personal y profesional.  Bajo este modelo la competitividad se logra mediante la eficacia colectiva e individual, en un ambiente motivacional positivo donde hay redes de relaciones que las personas utilizan en momentos de crisis y donde los empleados se caracterizan por ser optimistas, proactivos, colaboradores y responsables de su propio desarrollo; en este ambiente laboral, se logra que las actividades ejecutadas por los trabajadores tengan significado 9

para ellos, y las tareas difíciles se convierten en retos alcanzables, ya que el equipo apoya y confía en las capacidades de sus miembros. Según el doctor Freddy William Castillo de la Pontificia Universidad Católica del Perú: La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto crucial, pues si el éxito de las instituciones y organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es así que un área operativa, Recursos Humanos se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente. Esa es su finalidad: Que las personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el crecimiento de la organización. (Castillo, 2010, pp.4) Para poder comprender la importancia de los recursos humanos, así como el proceso dentro de la organización es necesario conocer algunos conceptos relacionados con la misma. 1.3 Procesos de la gestión del talento humano Sobre la gestión del talento humano, Chiavenato (2009:13) podemos encontrar seis procesos, estos son los siguientes:      

Admisión de personas Aplicación de personas Compensación de personas Desarrollo de las personas Mantenimiento de personas Monitoreo de personas

1.3.1 Admisión de personas Según Chiavenato (2009), la admisión de personas  es el proceso de atracción de  candidatos calificados para un cargo, está relacionada con dos aspectos claves: reclutamiento y selección del personal. En tal sentido, representa una metodología con características importantes centradas en la conducta humana y el concepto cualitativo bien podría centrarse en aspectos fundamentales para garantizar toda la pertinencia o concordancia a las metas organizacionales. 1.3.1.1 Reclutamiento de personas El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionará después nuevos empleados.

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Una cuestión importante en el reclutamiento es precisar el número de personas necesarias y suficientes. Dicho número no puede ser una cantidad precisa y exacta, sino que estará condicionado por la oferta del mercado local de trabajo detectando si existen posibles candidatos en nuestro entorno cercano y en que nichos se localizarían. El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la compañía mediante la planeación de los recursos humanos o a petición específica de los gerentes en línea. 1.3.1.2 Selección de personas La selección de personal es un proceso que realiza el área de recursos humanos de cada empresa con el objetivo de contratar a una persona para que ocupe un puesto de trabajo vacante y pueda desempeñarse eficientemente en ella. La persona que sea elegida debe de cumplir con el perfil del puesto requerido, a través del cual, se solicita generalmente competencias como adaptarse a los cambios y necesidades del centro de trabajo. También es la búsqueda de adecuación entre lo que pretende la organización y lo que las personas ofrecen.

1.3.2 Aplicación de personas Según Chiavenato (2009:13), la aplicación de personas es el segundo proceso en la gestión del talento humano,  lo define como “procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la empresa, orientar y acompañar su desempeño. Incluyen el diseño de cargos y evaluación del desempeño.” 1.3.2.1 Diseño de cargos Para el mismo autor,  el diseño del cargo incluye la especificación del contenido de cada cargo, las calificaciones del ocupante, las recompensas de cada cargo para atender las necesidades tanto de los empleados como de la organización; constituyendo la manera como cada cargo está estructurado y dimensionado.  1. El conjunto de tareas o atribuciones que el trabajador deberá desempeñar 2. Como deben desempeñarse las tareas o las atribuciones. 3. A quien deberá reportar el trabajador del cargo, es decir, quien es su superior inmediato. 4. A quien deberá supervisar y dirigir el trabajador del cargo, es decir, quienes son sus subordinados.

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1.3.2.2 Evaluación del desempeño Chiavenato, señala “es un proceso que mide el desempeño del empleado”. Es decir, la evaluación del desempeño consiste en desarrollar una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el que las personas llevan a cabo las actividades y responsabilidades de los puestos que desarrollan, debido a ello, se halla integrada a los distintos procesos de la gestión del talento humano, y está estrechamente relacionada al desarrollo de los empleados. Al evaluar el desempeño la organización obtiene información para la toma de decisiones: Si el desempeño es inferior a lo estipulado, deben emprenderse acciones correctivas; si el desempeño es satisfactorio, debe ser alentado. En la actualidad, en un mundo empresarial cada vez más exigente y competitivo se requieren personas calificadas para cada área de trabajo para incrementar y mejorar el desempeño de la organización, las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los que participan en la economía global.

1.3.3 Compensación de personas Chiavenato (2009:14), destaca “la compensación es uno de los procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades individuales más sentidas,  incluyen remuneración, beneficios y servicios sociales.” En tal sentido, los procesos de compensación de personas constituyen los elementos fundamentales para el incentivo y la motivación de los empleados de la organización, teniendo en cuenta tanto los objetivos individuales que se deben alcanzar. 1.3.3.1 Remuneración La remuneración es la recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la organización. Es una relación de intercambio entre las personas y la empresa. Puede ser directa, cuando se recibe en forma de salario, bonos, premios o comisiones o indirecta cuando incluye vacaciones, gratificaciones, bonos extras, etc. 1.3.3.2

Beneficios y servicios

Los empleadores ofrecen una amplia variedad de beneficios a sus empleados, los beneficios están diseñados para que los trabajadores alcancen sus necesidades básicas, las cuales no podrían satisfacer por su cuenta, los altos costos de seguros de salud son a menudo cubiertos en parte por el empleador, los 12

servicios al empleado son como los beneficios, pero se trata de una forma más especifica que el empleador ofrece para lograr lealtad entre los trabajadores. 1.3.4

Desarrollo de las personas

De acuerdo a Chiavenato (2009), desarrollar personas no es solo darles información para que aprendan nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, y se tornen más eficientes en lo que hacen, sino darles información básica para que aprendan nuevas actitudes, soluciones, ideas y conceptos que modifiquen sus hábitos y comportamientos y les permitan ser más eficaces en lo que hacen: formar es mucho más que informar, pues representa el enriquecimiento de la personalidad humana. 1.3.5

Mantenimiento de personas En el quinto proceso de la gestión del talento humano se encuentra el mantenimiento de personas, según Chiavenato (2009) es utilizado para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluye la administración de la disciplina de higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo.. 1.3.5.1 Disciplina Tener normas claras para imponer la disciplina y manejar el conflicto. 1.3.5.2

Higiene, seguridad y calidad de vida Las enfermedades laborales y los accidentes en el trabajo pueden provocar grandes perjuicios tanto a las organizaciones como a las personas que allí laboran, tanto en costos humanos como sociales y financieros, por lo que, se deben evitar estos daños mediante programas preventivos y profilácticos.

1.3.6 Monitoreo de personas Según Chiavenato (2009), el monitoreo de las personas se fundamenta esencialmente en el banco de base de datos y en el uso de un sistema de información adecuado. El banco de datos es considerado como la base de todo sistema de información, funciona como sistema de almacenamiento, acumulación de datos codificados disponibles para el procesamiento y obtención de información, a saber: registro de personal, registro de cargos ,registro de remuneraciones, registro de beneficios, registro de entrenamiento ,registro de candidatos y otros registros según las necesidades de la organización.. 1.3.6.1 Bancos de datos Esto se basa los datos realizados a las personas que trabajan en la empresa, lo básico son los datos personales, los estudios, las experiencias, y otros. 13

En el área de recursos humanos las diversas bases de datos conectadas entre sí permiten obtener y almacenar datos de distintos estratos o niveles de complejidad. 1.- Datos personales de cada empleado, que forman un registro de personal. 2. Datos sobre los ocupantes de cada cargo, que forman un registro de cargos. 3. Datos acerca de los empleados de cada sección, departamento o división, que forman un registro de los mismos. 4. Datos sobre los salarios e incentivos salariales, que forman un registro de remuneración. 5. Datos acerca de los beneficios y servicios sociales, que forman un registro de beneficios. 6. Datos sobre los candidatos (registro de candidatos), sobre cursos y actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc. 1.4

Gestión por competencias Las organizaciones que gestionen correctamente sus recursos humanos se beneficiaran de una ventaja competitiva, pues el éxito de una empresa se basa en la calidad y en la disposición de su equipo humano. (Pérez, 2014) La gestión por competencias es un enfoque que toma en cuenta los conocimientos, las habilidades, actitudes y comportamientos de tu capital humano ayudando a alinear sus objetivos y metas a los de la organización. Este tipo de administración contempla de forma integral la dimensión estratégica del negocio, la humana y la conductual, siendo así que las personas no solamente ocupan un puesto de trabajo y realizan actividades y tareas sino que los ayuda a desarrollarse para que puedan aportar lo mejor de sí a la empresa a través de competencias las cuales pueden ser un instrumento útil para la competitividad ya que son un factor de diferenciación en las empresas. Para que la implantación de la Gestión por Competencias sea posible, es necesario una dirección global que tenga una visión completa de la organización, que sea capaz de integrar de forma adecuada los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos planteados en función de los retos y de las oportunidades que nos ofrece el entorno. 1.4.1 Las competencias Según la página web (Business, 2015) Las competencias laborales son los conocimientos, habilidades, experiencias y actitudes que poseen los colaboradores y que intervienen en su desempeño dentro de la organización. 14

Estos son inherentes a las personas y pueden ser evaluados y desarrollados con el fin de optimizar el rendimiento del trabajador y la empresa.  Las competencias pueden ser clasificadas dentro de dos grandes grupos: generales y específicas. Las primeras, también conocidas como competencias organizacionales o transversales, se aplican a todos los trabajadores indistintamente de su cargo o el área en el que se desempeñan. Estos atributos están asociadas a la misión, visión y valores de la organización, y que, además, le permiten a la persona desempeñarse de manera adecuada en diferentes espacios, no solo laborales. Por otro lado, las competencias específicas pueden clasificarse de acuerdo al cargo o área del colaborador. Mientras que las  competencias generales están relacionados a las habilidades y actitudes, las específicas suelen determinarse en función de los conocimientos y capacidades.  Por lo tanto, es fundamental que se produzca un ajuste óptimo entre las competencias de la persona y las requeridas por su puesto de trabajo.

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CONCLUSIONES Podemos hacer las siguientes conclusiones de este trabajo:

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Comprendimos que el capital humano es el más importante dentro de una organización y refiere a la productividad de los trabajadores en función de su formación y experiencia laboral. Mediante la gestión del talento humano podemos comprender el comportamiento humano y tener conocimientos sobre los diversos sistemas y prácticas disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y motivada. El objetivo de la gestión del talento humano es la integración de la estrategia, la estructura, los sistemas de trabajo y las personas, con la finalidad de lograr de las personas el despliegue de todas sus habilidades y capacidades y lograr la eficiencia y la competitividad organizacional. En el proceso de la gestión del talento humano se observamos la importancia de integrar, organizar, recompensar, desarrollar, retener y auditar a las personas, para obtener los objetivos organizacionales a través de valorizar al talento humano. Cada uno de estos procesos tiene relación entre sí, puesto que, tienen que ser bien empleados para favorecer a la empresa. Finalmente la gestión por competencias es un enfoque que toma en cuenta los conocimientos, las habilidades, actitudes y comportamientos del capital humano ayudando a alinear sus objetivos y metas a los de la organización.

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS BECKER, Gary S., (1964) Human Capital, 1sted. (New York: Columbia University Press for the National Bureau of Economic Research). BUSTAMANTE Natalia. “Educación y pobreza en la ciudad de Medellín: Evidencia Empírica”. Pág.35- 47. Economía Universidad EAFIT, Revista Ruido Blanco No 1. Medellín- Colombia, Enero - Junio de 2003. Chiavenato, I. (2002). Administración de Recursos Humanos. (2da. Edición). Colombia: McGraw Hill. Chiavenato, I. (2009). Administración de Recursos Humanos. (5ta. Edición). Colombia: McGraw Hill. Quintanilla, I. (2002). Empresas y personas: Gestión del conocimiento y capital humano. España: Ediciones Díaz de Santos.

Business, E. (2015). Gestión por competencias: ¿Cuáles son los tipos de competencias dentro de una organización?. Esan.edu.pe. Recuperado 8 Noviembre 2017, de https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2015/10/gestion-por-competenciascuales-son-los-tipos-competencias-dentro-organizacion/ Castillo, F. (2010). Importancia de la gestión del talento humano. Perú: Pontificia Universidad Católica del Perú. Recuperado el 8 de noviembre del 2017 de http://blog.pucp.edu.pe/item/115621/importancia-de-la-gestion-del-talento-humano Pérez, O. (2014). Los beneficios de la gestión del talento humano por competencias para tu empresa. Blog.peoplenext.com.mx. Recuperado 8 Noviembre 2017, de http://blog.peoplenext.com.mx/los-beneficios-de-la-gestion-del-talento-humano-porcompetencias-para-tu-empresa

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