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GESTION DE TALENTO HUMANO Unidad 3 Tarea 4 Proponer unmetodo de evaluación de desempeño, de remuneraci{on y desarrollo del Talento Humano

Presentado al Director (a): Yudith Caicedo Dominguez

Astrid Johanna Alfonso Velandia Código: 1.098.681.837 Eduardo Cuellar Código : 94.429.851 Heliberto Arenas Arenas Código: 1.102.722.369 Flor Ángela Pantoja Agreda Código: 30.737.977 Wilson Fabian Lizcano Código: 1099370213

Grupo: 121012_3

Universidad Nacional Abierta y a Distancia - UNAD Escuela de Ciencias Básicas Tecnología e Ingeniería 27 de julio 2020

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INTRODUCCION

En esta actividad, realizaremos una Evaluación de los cargos que se presentan dentro de una organización, es una tarea del área de Talento Humano, se realiza mediante metodologías o técnicas y procesos que sean medibles y cuantificables que generan cambios y aprovechamiento de los recursos de los cuales se dispone para poder cumplir con los objetivos de la empresa propuestos. Asi mismo, presentar un plan de desarrollo humano para la empresa SANDWICHES LIZCANINI, el cual nos brinda las garantías necesarias para que los empleados sean exitosos y se logre alcanzar los objetivos planteados por la organización, para el bienestar de estos mismos y el de su empresa. Es primordial diseñar las estrategias con las cuales se lleva a cabalidad el plan de desarrollo y de esta forma realizar un plan concreto, estructurado y sin errores que puedan afectar el sector empresarial.

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OBJETIVOS

Obejetivo General: ➢ Estructurar estrategias a partir de la aprobación de la teoría para evaluar y remunerar el desempeño del talento humano en las unidades productivas con el objetivo de generar propuestas que fomenten el desarrollo humano en contextos reales

Objetivos específicos: ✓ Explicar la temática de evaluación del desempeño por competencias laborales como parte esencial de la gestión de talento Humano en las organizaciones. ✓ Modificar nuestros esquemas cuto objetivo sea mejorar cada día y explotar el potencial humano con el que se cuenta renovar la calidad de vida de cada empleado y por ende la de la empresa. ✓ Definir un plan general para el desarrollo humano de la empresa seleccionada.

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EVALUCION DEL DESEMPEÑO POR COMPETENCIAS LABORALES Mediante este proceso se estima el rendimiento general del empleado orientando a cada persona por cuanto no es competente ni tampoco le interesan todas las tareas. En este caso la motivación a cada persona influye en el desarrollo y progreso de sus competencias. La evaluación de un puesto de trabajo se hace mediante procedimientos que tratan de precisar y comparar el desempeño que exige cada tarea dentro de una organización, e implantar en proporción el salario justo que corresponde a cada tarea. Cargo: Gerente HELIBERTO ARENAS ARENAS Para realizar una evaluacion de desempelo a un gerente, se deben conocer las funciones en su cargo de esta manera saber que debemos evaluar. Evaluación por competencias El método a emplear para la evaluación del desempeño es la evaluación por competencias, y en este método tenemos que definir por un lado el diccionario de competencias y por otro la escala de medida. El diccionario debe contemplar todas las competencias de la organización para ese puesto, con sus correspondientes conductas asociadas. Cualquier persona puede consultarlo y saber cómo puede ser evaluada. •

Visión para los negocios; tener el conocimiento, la habilidad y la capacidad de usar la información para contribuir al plan estratégico de la organización.

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Comunicación; capacidad de intercambiar de forma efectiva la información con todas las partes interesadas.

•

Capacidad de consulta; habilidad para proporcionar orientación a las partes interesadas de la organización.

•

Habilidades críticas; poder generar procesos de evaluación e interpretación de la información para tomar decisiones empresariales y sus respectivas recomendaciones.

•

Ética e integridad; integrar valores fundamentales, tales como la integridad y la rendición de cuentas, a través de todas las prácticas organizativas y empresariales.

•

Eficacia global y cultural; capacidad de entendimiento para valorar las perspectivas, las ideas y opiniones de todas las partes.

•

Liderazgo; capacidad para dirigir y contribuir a las iniciativas y procesos dentro de la organización.

•

Capacidad de gestión de las relaciones; tener la habilidad para gestionar interacciones, proporcionar servicio y apoyo a la organización.

•

Experiencia y eficacia. La escala de medida que se propone contempla cinco variables que representan las

conductas que se dan en el proceso de adquisición de competencias: 1. – No competente (Nivel de Desempeño) Insuficiente (Rendimiento) 2.

– Poco competente (Nivel de Desempeño) Mejorable (Rendimiento)

3.

– Medianamente competente (Nivel de Desempeño) Regular (Rendimiento)

4. – Competente (Nivel de Desempeño) Bueno (Rendimiento) 5. – Muy competente (Nivel de Desempeño) Muy bueno (Rendimiento).

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Ventajas:

•

Se evalúan los desempeños de la persona

•

Diseña diferentes medios de evaluación

•

Desarrolla la capacidad de problematización de la realidad

•

Se conoce más al personal

•

Desarrolla el pensamiento creativo y productivo

Desventajas:

•

Poco tiempo para revisión de evidencias

•

Sobre carga para abordar todos los temas

•

Causa aburrimiento cuando se aplica en grupos números perdiendo el objetivo de la evaluación.

•

En conclusión, es el método evaluativo más completo que las empresas implementan, ya que esta arrojan grandes resultados en diferentes temas, que son de gran importancia para el desarrollo y evolución de cada una de las organizaciones, al momento de realizar la selección de personal por parte de los recursos humanos siendo este el potencial que se va desempeñar en los diferentes cargos y gracias a su conocimiento se llegan alcanzar grandes logros y metas.

3. Cada estudiante propone las formas de remuneración que considera convenientes para este cargo y argumenta su selección. Recuerden que las remuneraciones no solo son de tipo económico. Las remuneraciones son contraprestaciones que recibe un empleado por sus logros alcanzados, ya que son beneficios que otorga cada una de las diferentes empresas en Colombia.

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Asignaciones Se podrán otorgar Asignaciones Regionales y otros elementos de Sueldo no Base como parte del Sueldo Fijo además del Sueldo Base con base en prácticas regionales o locales. . Prima Vacacional La prima vacacional se paga al empleado en el mes de junio proporcionalmente al tiempo trabajado durante el año. Esta prima es equivalente al 50% del sueldo del período de vacaciones del empleado. El pago será considerado por el período de enero a diciembre o bien por la proporción trabajada por el empleado durante el año. Bono en Efectivo El Bono en Efectivo se paga en efectivo poco tiempo después del año de desempeño correspondiente. Gratificaciones Diferidas Es la capacidad de posponer una recompensa presente por una mayor en el futuro.

4. Cada estudiante plantea por lo menos dos recomendaciones sobre los principales aspectos y temas que consideren necesarios para llevar a cabo capacitación y desarrollo del cargo seleccionado, con el fin de contribuir en el logro de los objetivos y metas la Pyme. Aprender a liderar Como función a cargo de la empresa, no solo es supervisar proyectos, recursos, personas y horarios. También se espera que realice la función de un buen líder, con cualidades y virtudes

8 encaminadas a trabajar en equipo; alcanzando los logros planteados en beneficio de ellos mismos y de la su empresa.

Mercadeo y ventas Es de su importancia obtener el mayor conocimiento a la hora de ejercer la dirección de una empresa, en la cual debe trasmitir sus conocimientos y técnicas para un mayor desarrollo empresarial. Así mismo estableces bases de negocio como territorio, cumplimiento de metas y manejo de cuentas formando un equipo sólido de ventas. Cargo: Administradora ASTRID JOHANNA ALFONSO VELANDIA Con el objetivo de hacer seguimiento al buen desempeño como administradora se tendrán en cuenta el siguiente método a evaluar: Evaluación del desempeño por competencias: Este método nos permite conocer el rendimiento general del colaborador, según las competencias propias de su rol. Por tal motivo, la motivación que se le proporcione a cada persona influirá en el óptimo desarrollo de sus competencias. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades, y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Ventajas: Descubrimiento de competencias del evaluado La ubicación de cada persona en el puesto adecuado y desarrollo del mismo.

9 La retroalimentación para una autoevaluación de rendimiento. La toma de decisiones sobre salarios. Desventajas: La persona evaluada y el evaluador deben interrumpir sus actividades para atender al proceso de la evaluación. El colaborador sabe que lo está evaluando, lo cual esto hace que su comportamiento no sea normal. 3. Cada estudiante propone las formas de remuneración que considera convenientes para este cargo y argumenta su selección. Recuerden que las remuneraciones no solo son de tipo económico. ✓ El administrador recibirá su remuneración de acuerdo a los días laborados entre semana y dos domingos al mes con un día compensatorio entre semana. ✓ Adicional recibirá una comisión por el cumplimento de la meta, según la cuota que se tenga destinada vender. Esta comisión será mensual. ✓ Se le otorgará el día de cumpleaños para que lo descanse. ✓ Al año podrá disfrutar de un día de esparcimiento familiar, es decir un día de descanso para que lo disfrute en familia. ✓ Será participe de los diferentes eventos organizados por la empresa: (capacitaciones con conferencistas, fiesta fin de año, celebración amor y amistad) 4.Cada estudiante plantea por lo menos dos recomendaciones sobre los principales aspectos y temas que consideren necesarios para llevar a cabo capacitación y desarrollo del cargo seleccionado, con el fin de contribuir en el logro de los objetivos y metas la Pyme.

10 Recibir cursos virtuales certificados en relación a los siguientes temas: •

Liderazgo

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Finanzas

•

Pensamiento Estratégico

•

Administración del tiempo.

•

Recibir capacitaciones presenciales, donde se ponga en práctica lo aprendido en cada una de ellas.

•

Diseñar y realizar pruebas piloto, para innovar y evaluar el desempeño del mercado.

Cargo: Chef EDUARDO CUELLAR Selección y descripción del método de evaluación y desempeño especificando las características del método, ventajas y desventajas para el cargo seleccionado. Se propone implementar la Evaluación Del Desempeño Por Competencias Laborales, que constituye en el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado, partiendo del hecho de que cada persona no es competente para todas las tareas y no está interesada en todas las clases de tareas. En consecuencia, la motivación que se le proporcione influirá en el óptimo desarrollo de sus competencias. El método de evaluación que se aplicará al cargo de Chef de Cocina será el Método Objetivo o de Resultados con base en el desempeño pasado, el método de Historial De Logros, el cual es adecuado para aquellos trabajos que cada día es diferente, y difícil de redactar patrones de medida. Este método es interesante para presidir el éxito del cargo de Chef de cocina, aunque requiere de tiempo y puede ser costoso. Se aplicará cada mes para este cargo. Recomendaciones para la remuneración para el cargo seleccionado.

11 Para la remuneración del cargo de Chef se le puede aplicar las tres formas: La directa que consiste en el salario que recibirá el Chef en forma de sueldo y los incentivos que se le otorgará al chef por metas cumplidas como satisfacción de los clientes que se ve reflejado en el incremento de las ventas. La indirecta que se verá reflejado en el pago de todas sus prestaciones de ley. La no financiera como será menciones en las carteleras de la empresa y selección del empleado del mes como también retribuciones como días de descanso adicional como incentivo por las metas logradas. Propuesta para generar capacitaciones para el cargo seleccionado. Entre las ventajas del método de desempeño por competencias esta la detección de métodos de capacitación la cual se aplicará al cargo en la medida que se evidencie la necesidad e ampliar la gama de presentaciones de los platos que se ofrecen. Es sabido que el éxito de un negocio depende de la preparación de su equipo, mas aún para el cargo de Chef se hace necesario que este bien actualizado y preparado. La capacitación puede ser vista como un gasto innecesario, sin embargo, puede ser la clave para solucionar problemas que se susciten entre empleados y para evaluar el desempeño del capital humano de la empresa. Se proponen 6 pasos: Detección de la necesidad o requerimientos de capacitación: Se debe ser muy enfático en la manera en la que debemos determinar cuál es la necesidad acorde al cargo de Chef de cocina. Para este primer procedimiento podemos utilizar: •

-Encuestas: recabar información con la aplicación de un cuestionario simple.

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-Entrevistas: mantener un diálogo con el administrador para determinar sus áreas de oportunidad.

•

-Observación: observar la conducta de su trabajo y compararla con las competencias que requieren el puesto de chef de cocina.

•

-Evaluación de desempeño: se compara el desempeño de la persona contra los estándares establecidos para el puesto de chef de cocina. Diseño del programa de capacitación: una vez que se tiene detectada la necesidad, a

través de nuestras herramientas aplicadas, se debe determinar cómo y qué usaremos para diseñar nuestro programa de capacitación. Recursos: determinar los elementos con los que se cuenta para llevar a cabo la estrategia de capacitación y así cumplir con las expectativas del programa, en aras siempre del objetivo general de la empresa. Algunos de los recursos de los que podemos echar mano son los siguientes: -

Cursos: desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes.

-

Conferencias: son breves, de alto impacto, claras y con claves precisas, y sobre todo son de interés general.

-

Talleres: es un evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica.

-

Seminarios: tiene como objetivo la investigación o estudio de temas relacionados con la empresa.

13 Implementación: este punto es de los más importantes, ya que es la acción que se toma para medir los resultados que arroje la estrategia de capacitación y donde se puede evaluar el aprendizaje obtenido en cualquiera de los recursos que se haya seleccionado para llevar acabo el programa de capacitación. Para este efecto debemos utilizar: -

Métricas de avances. -Tareas. -Compromisos. -Resultados.

Seguimiento: si las estrategias y las acciones que se implementaron no tienen un seguimiento, se pierde el trabajo hecho en los puntos anteriores. No significa que la estrategia de capacitación este equivocada, simplemente no se están ejecutando de manera correcta los procesos. Por esta razón la supervisión de manera personalizada con el administrador es fundamental. Algunos mecanismos que podemos utilizar para medir este resultado son: •

-Plan de trabajo. -Reportes. -Bitácoras. -Prácticas en salón y en campo.

Evaluación Final: es la parte final que se hace a través de una sencilla evaluación de los procesos en marcha, lo que servirá para medir el retorno de inversión en el programa de capacitación. De esta manera, se tiene un mejor control de la inversión, pero aún más de la estrategias y procesos, pudiendo regresar en cualquier punto para revisar si se está dejando de hacer algo o hacer cosas diferentes que no den resultados diferentes.

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Cargo: Mesera FLOR ANGELA PANTOJA AGREDA Argumento de evaluación Esta metodología es un conjunto de conocimientos ,habilidades y conductas que el trabajador tiene, a través de la cual se lo evalúa, como sabe desempeñar el cargo, las habilidades, como realizar la labor, la conducta que se tiene para desempeñarse, la motivación para desenvolverse en su labor, de esta forma nos permite saber que tanto sabe del cargo a evaluar, como lo hace la actitud ante su tarea, la iniciativa, el compañerismo, apoyo y aportes a su profesión para mejorar Ventajas •

Muestra la carencia en algunas áreas y como consecuencia hay que capacitar

•

Revela las personas claves

•

Revelación de aptitudes del evaluado como la ubicación adecuada del mismo

•

Muestra las debilidades a retroalimentar

Desventajas •

La evaluación por comportamientos observables

•

La falta de conocimientos es individual

•

Que las motivaciones que seden no sean las esperadas por el trabajador

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B. cada estudiante propone las formas de remuneración que considera conveniente para el cargo elegido y argumenta su selección. Recomendaciones Para La Remuneracion La retribución se convierte en la herramienta de gestión más potente que tiene la empresa para dirigir los esfuerzos de los empleados dirigidos a la consecución de los negocios por lo cual es necesario desarrollar propuesta retributivas que sean competitivas atractivas y de alto valor vinculados con la productividad y resultados empresariales que debe tener el empleado concepto de retribución La remuneración debe ser lo suficientemente atractiva para atraer a las personas adecuadas siendo un elemento importante de motivación de tal forma que se observe el rendimiento del trabajador Convirtiéndose en un elemento importante de motivación mediante el cual se asocie al rendimiento del trabajador PROPUESTA PARA GENERAR CAPACITACIONES Las propuestas de capacitación que presento, las hago por cuanto pienso que todo trabajador debe tener opciones para poder desempeñar diversos trabajos alternos, es por eso que como trabajadores debemos ser multifuncionales para que en casos eventuales pueda desempeñarse en otra labor que nos guste y poder continuar. Capacitara los empleados que pretendan seguir con la carrera de restaurantes con empresas dedicadas a la culinaria y al campo hotelero y turístico

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Según las aspiraciones del trabajador se otorgara el permiso para las capacitaciones que pueden ser en otra áreas siempre que cumpla con las normas del restaurante. C. Recomendaciones sobre los principales aspectos y temas que consideren necesario para llevar a cabo capacitación y desarrollo del carga seleccionado con el fin de contribuir en el logro delos objetivos y metas la pyme. •

Atención al cliente

•

Presentación personal

Evaluación del desempeño ¿Una pregunta es que aportación hace cada persona dentro de la empresa y como lo hace? Evaluación y el reconocimiento personal del trabajo de cada empleado En toda empresa grande o pequeña se debe presentar juicios en cuanto al valor y rendimiento de los empleados, con dificulta se realiza en empresas pequeñas Pero si esto se pudiera lograr tendríamos Con criterios fundamentados se puede tomar decisiones sobre el rendimiento de los empleados la posibilidad de promoción, la necesidad de formación que requiere La evaluación del desempeño se puede usar como puntos fuertes o débiles dé cada colaborador

17 Determinará la cultura empresarial la evaluación del desempeño que puede ser guía y seguimiento tanto a evaluadores como evaluados de acuerdo a la aplicación de valores y normas de comportamiento Validar otras prácticas de recursos humanos la información que muestra la evaluación del desempeño puede servir para otras estrategias al aplicar el recurso humano lo cual es importante para el crecimiento de la empresa. Cargo: Domiciliario WILSON FABIAN LIZCANO 2. Con base en el cargo seleccionado en la tarea anterior, cada uno de los estudiantes deben seleccionar una metodología para la evaluación de dicho cargo, argumentando el porqué de esta decisión. Cargo seleccionado anteriormente: Domiciliario Metodología usada: Evaluación del desempeño por competencias laborales ¿Por qué esta metodología? Porque a través de ella sabemos el rendimiento general del empleado ya que nos da énfasis en saber las cualidades y saber si es competente para realizar todo tipo de tareas e igual si no está interesado en ejecutarlas y según la motivación que le demos a nuestro empleado será clave para el desarrollo de sus labores. ¿Ventajas? La detección de necesidades de capacitación. El descubrimiento de personas clave y sus competencias. La toma de decisiones sobre salarios.

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¿Desventajas? Las desventajas de un desempeño de evaluación son realmente pocas, y varían de acuerdo con los distintos métodos que existen, los principales son: métodos de escalas gráficas, método de elección forzada, método de investigación de campo, método de incidentes críticos y métodos mixtos. Lo ideal es elegir el que mejor convenga a la organización y hacerles entender a los trabajadores que eso contribuye al crecimiento no sólo de la organización, sino también al laboral y personal. 3. Cada estudiante propone las formas de remuneración que considera convenientes para este cargo y argumenta su selección. Recuerden que las remuneraciones no solo son de tipo económico. 1. Salario ordinario Es el que cobra el empleado en este caso domiciliario a cambio de la realización de su completa jornada laboral 2.Incentivos Este cargo el domiciliario tiene derecho a tener un ingreso extra con un valor otorgado por la compañía por cada despacho o domicilio que haga en su jornada laboral. 3.Concursos Según el cargo en este caso los domiciliarios tienen la oportunidad de quienes mayor número de domicilios hagan, cada 4 meses se premiarán con cosas para el hogar y bonos Sodexo.

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4. Recomendaciones sobre los principales aspectos y temas que consideren necesarios para llevar a cabo capacitación y desarrollo del cargo seleccionado, con el fin de contribuir en el logro de los objetivos y metas la Pyme. Uso de elementos de bioseguridad Con la situación actual siempre le exigimos a nuestros domiciliarios que son los que dan la cara por la compañía utilizar siempre los protocolos de bioseguridad para el cuidado con nuestros clientes y con nosotros mismos como el uso del tapabocas, guantes y gel antibacterial que les otorga la compañía. Tener buena actitud y servicio al cliente Es indispensable que nuestro empleado tenga siempre la mejor actitud posible a la hora de comenzar su jornada y a la hora de entregar un domicilio, además que cuente con buen servicio con el cliente. Tener precaución con la seguridad vial. Para la compañía es primordial la salud y seguridad de nuestro empleado por tal motivo les recomendamos tener la mayor recomendación a la hora de manejar y utilizar las herramientas de protección personal (epps).

20 PLAN GENERAL PARA EL DESARROLLO HUMANO EN SANDWICHES LIZCANINI

Solicitar una autoevaluación

Explorar las

PLAN GENERAL

oportunidades

Desarrollar una evaluación

Evaluar las necesidades

La administración de la Gestión del Talento Humano se compone por varios procesos encaminados a optimización y mejoramiento de las competencias de las personas que se entienden como el conocimiento, habilidades, destrezas, actitudes y aptitudes que debe tener el colaborador para cumplir con sus funciones en un contexto determinado, con el fin de aprovechar al máximo los recursos existentes para el logro de los objetivos de la empresa. Por lo tanto, se debe desarrollar iniciativas para lograr la excelencia con un mejoramiento continuo en todos los campos, con un buen liderazgo y compromiso de la empresa para cumplir con los objetivos trazados periodo por periodo. Con base a lo anterior se presenta la propuesta del Plan General Para El Desarrollo Humano En Sandwiches Lizcanini. Actualmente gran parte de las empresas asumen las acciones ejecutadas en los departamentos de gestión del talento humano con gran responsabilidad dado que de sus acciones dependen procesos en la calidad, productividad, rentabilidad, satisfacción de los clientes y la imagen de esta. Los procesos generados y ejecutados en el área de gestión del talento humano

21 repercuten directamente en el desempeño de sus colaboradores, y su inadecuada ejecución influye directamente en el desempeño de sus funciones creando poca motivación, falta de información, funciones no definidas con claridad, mala comunicación interna, escasa cooperación y coordinación creando conflicto. Por lo cual hay que desarrollar herramientas para lograr la excelencia con un mejoramiento continuo en todos los campos, con buen compromiso de la empresa para cumplir con los objetivos y alcanzar las metas. Con base en lo anterior, a continuación, se presenta del Plan General Para El Desarrollo Humano En Sandwiches Lizcanini. 1. Reclutamiento de personal Al presentarse la necesidad de una vacante, se solicita mediante un formato de requisición, con las especificaciones de las necesidades del cargo lo cual es complementado con el perfil establecido para cubrir dicha necesidad. Se sugiere que se diseñe de manera que la solicitud realizada sea clara y efectiva para contribuir al proceso de selección. Lo anterior se plantea, teniendo en cuenta como lo afirma Chiavenato (1994) “el reclutamiento consiste a partir de los datos sobre necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organización en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos” (p.166), así mismo, Chiavenato (1994) nos indica “el reclutamiento implica un proceso que varía según la organización; el comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea.

22 2. Selección de Personal Utilización de los perfiles claramente definidos con el objetivo de llevar a cabo un proceso de selección más preciso. Que se prepare la entrevista estructurada, con antelación de acuerdo al cargo que se está buscando cubrir y teniendo en cuenta la actividad de alimentos de la empresa. Que se realice las pruebas específicas relacionadas con el cargo a desempeñar en todos los casos. Para ello se recomienda conformar un equipo de selección conformado por el gerente, el administrador y un profesional Psicólogo especialista en la aplicación e interpretación de pruebas psicotécnicas. Se sugiere utilizar formato de requerimiento de cobertura del puesto de trabajo previamente diseñado. Estrategia de la entrevista. Hacer el plan de indagación: El administrador debe mantener una conversación activa a fin de poder extraer toda la información que necesitara para hacer su evaluación. Como fórmula general del plan de indagación, la entrevista inicial debe estructurarse de tal manera que se consigan los siguientes objetivos: Dar al candidato la oportunidad de expresarse y comunicarse de modo abierto, de tal forma que se pueda evaluar su capacidad de comunicación interpersonal. Repasar los aspectos generales de la trayectoria personal del candidato de forma que conozcamos los aspectos más importantes de su desarrollo pasado. Revisar la formación teórica y práctica o experimental recibida por el candidato.

23 Explorar el tipo de responsabilidades que el candidato ha desempeñado hasta el momento. Explorar en profundidad mediante preguntas para las características de la conducta general del candidato y sus implicaciones en el ámbito profesional. Conocer algunos aspectos generales de las necesidades psicológicas básicas del candidato y de su tipo y perfil de motivación. Alcanzar una descripción esquemática, pero completa del tipo de candidato que tenemos delante y un primer diagnóstico sobre su idoneidad para el puesto que se selecciona. 3. Integrar a los Empleados Diseñar un manual con la información básica y necesaria para el conocimiento de los nuevos empleados de SANDWICHES LIZCANINI. De igual manera se sugiere que a este manual se anexe el reglamento de trabajo para que sea conocido por el nuevo trabajador. Definición de un periodo para el desarrollo de la inducción, tiempo sugerido 1 semana. Definir persona o grupo de apoyo para llevar a cabo el proceso de inducción, que sería el administrador o personas asignadas por el. Hacer entrega del manual de funciones, como herramienta inicial para el conocimiento del que hacer en su puesto de trabajo.

24 4. Capacitación y desarrollo de personal En el plan de desarrollo profesional sería, por ejemplo, brindar programas de capacitación, ofrecer nuevos proyectos y responsabilidades o incluso oportunidades de voluntariado. Un plan de desarrollo profesional, ejemplo de cualquier organización, no debe quedarse en un documento puntual que se completa en el momento de incorporación del talento en plantilla. Este plan debe continuar revisándose periódicamente para ayudar a identificar que nuestros empleados lo están haciendo bien, desarrollar sus habilidades, corregir cualquier problema que pueda surgir y ayudarlo a desarrollar nuevas habilidades que mejorarán el desempeño personal y los resultados organizacionales 5. Evaluación de Desempeño Con base en la autoevaluación del miembro del personal, su registro de trabajo y las propias observaciones, habría que determinar el nivel de habilidad del miembro del personal en las siguientes categorías: •

Habilidades técnicas: habilidades necesarias para hacer el trabajo.

•

Habilidades sociales: ¿cómo trabaja esa persona con los demás?

•

Aptitudes: talentos naturales, habilidades especiales para hacer, o aprender a hacer

ciertos tipos de cosas. •

Actitud: perspectiva, sentimientos, mentalidad, forma de pensar y punto de vista.

25 La labor de evaluar el desempeño debe constituir un aspecto básico de la gestión del talento humano en Sandwiches Lizcanini, como una función esencial que permita obtener información para la toma de decisiones. 6. Bienestar social Se debe enfocar la atención en satisfacer las necesidades de su principal activo que es el talento humano, quienes son el punto clave al momento de cumplir con los objetivos de SANDWICHES LIZCANINI. Se debe fomentar el deporte y la recreación con actividades deportivas y festival de talentos. Así mismo se debe contar con el programa de salud ocupacional, se debe suministrar información acerca de los programas de bienestar social laboral y permitir que los empelados hagan parte de las actividades consideradas en el Plan de Bienestar para cada vigencia; (Chiavenato, 2009) toda vez que el bienestar laboral consiste en aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados para ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. Estos beneficios constituyen medios indispensables para el mantenimiento de la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad. Las actividades del Programa de bienestar deberán ser programadas y ejecutadas con plena observancia de las normas vigentes en materia de bienestar social de los empleados. Las actividades deberán realizarse en alianza con la ARL y/o la Caja de Compensación Familiar correspondiente.

26 CONCLUSIONES ✓ La actividad Intermedia en la unidad 3 permitió Estructurar estrategias a partir de la apropiación de la teoría para evaluar y remunerar el desempeño del talento humano en las en las unidades productivas con el objetivo de generar propuestas que fomenten el desarrollo humano en contextos reales. establecer y entender en su desarrollo la importancia de la gestión humana en una organización, el manejo de esta y su aplicabilidad a través de la evaluación de los diferentes procesos realizados; identificando sus fortalezas y debilidades, con el fin de formular un plan general para el desarrollo humano buscando hacer más efectivos los diferentes procesos relacionados con la Gestión Del Talento Humano. Eduardo Cuellar ✓ Puedo concluir, de este trabajo la importancia de conocer las funciones de cada uno de los cargos asignados como a su vez la realización de un plan de desarrollo para una pyme, el cual garantiza al empleado motivarse alcanzar los logros y metas establecidos por la compañía siendo el potencial necesario para alcanzar el éxito. ✓ Es de suma importancia que cada uno de los empleados conozcan las condiciones laborales y sus funciones a realizar, para que de esta forma el trabajo en equipo sea más eficiente y las operaciones realizas por la compañía funcionen perfectamente sin inconvenientes personales y empresariales. ✓ Nunca he sido partidaria de que los trabajadores desempeñen un único trabajo, hoy en día debe ser uno multifuncional por que las circunstancias del entorno nos obligan a podernos desenvolver en otras áreas para logra nuestros objetivos como personas sin descuidar los objetivos de la empresa. Para poder realizar un estudio de tiempos y

27 movimientos es muy importante que cada trabajador domine bien la rutina del servicio y así evitar la pérdida de tiempo. ✓ Como profesionales en las diferentes áreas, podemos recalcar la labor de cada uno de los aportes generados por los estudiantes y a su vez manifestar los conceptos retomados en esta unidad, siendo un pilar para ejercer de la mejor forma y con el mayor potencial; cada cargo en las organizaciones empresariales como empleados. ✓ Lo aprendido del siguiente trabajo no muestra desde como podemos ejercer un cargo con su debido proceso y el paso a paso de cada uno para el cargo ejercido, nos enseña desde las aptitudes, condiciones y hasta que medidas y recomendaciones debemos tener en cuenta a la hora de la contratación para la compañía, con este trabajo grupal pudimos ver las falencias y los fuertes que tenemos como gestión de recursos humanos y también nos ayudó plantear un buen plan de desarrollo para la entrada del nuevo personal.by Fabián Lizcano

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REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

❖ BLOG. (7 de 09 de 2018). Team Factory Blog. Obtenido de Team Factory Blog: https://amazonia-teamfactory.com/blog/que-es-el-outdoor-training-para-empresas/ ❖ Magazine, F. R. (31 de 07 de 2017). Noticias y articulos de interes. Obtenido de https://www.integracionempresarial.mx/Blog/tabid/204/ArticleID/14/Ventajas-yDesventajas-de-Outdoor-o-Indoor-Training.aspx ❖ Universidad Nacional Abierta Y a Distancia. (s.f.). Guia De Actividades Momento Intermedio. Obtenido de https://campus101.unad.edu.co/ecacen36/course/view.php?id=83 ❖ Herrero Blasco, A. María del Rosario Perello Marin y Herrero Blasco, A. (2018). Dirección de recursos humanos: gestión de personas. Valencia, Spain: Editorial de la Universidad PolitécnicadeValencia.Recuperadodehttps://elibronet.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ere ader/unad/57469?page=196. ❖ Dávila Mosquera, I. (2016). OVI Unidad 3 - Evaluación del Desempeño por Competencias. Bogotá, Colombia: UNAD. Recuperado de: http://hdl.handle.net/10596/9464 ❖ Chiavenato, I. (2017). Administración de recursos humanos. (10a. ed.). (Pag. 205 – 231). McGraw-Hill Interamericana. http://www.ebooks724.com.bibliotecavirtual.unad.edu.co/?il=5207