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Manual de políticas de Recursos Humanos

Fecha de emisión: /0/2019 Rev.: 01 – Pág. I

1. GENERALIDADES DEL MANUAL 1.1 INTRODUCCIÓN La iniciativa de identificar políticas y procedimientos, tiene la finalidad de permitir a los colaboradores encausar sus iniciativas y fomentar el trabajo en equipo, de tal manera que se integren y coordinen los esfuerzos de todas las áreas del Restaurante en una misma dirección, dentro de un marco de confianza, lo cual es fundamental para cumplir con los objetivos organizacionales. Por medio de este manual, se pretende dar a conocer las actividades que se desarrollan dentro del departamento de recursos humanos, y la relación que existen entre los diversos puestos

del

departamento.

Además,

se

exponen

sus

antecedentes

históricos,

las funciones de cada puesto y su jerarquización. Mediante la utilización de este manual, se pretende que el nuevo personal que se incorpore al departamento de RH, pueda mejorar sus procesos de gestión, solicitud y envió de información, para la optimización del tiempo y la mejora continua del departamento.

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1.2 Objetivos 1.2.1 Objetivo general Brindar al Restaurante “La Plazuela” un manual que se ajuste a las necesidades organizacionales; que defina las políticas y procedimientos a aplicar en la unidad de recursos humanos, y así, ser utilizada de guía para realizar una gestión que contribuya a atraer, desarrollar y retener, al talento humano de la empresa. Y al mismo tiempo, contribuya a mejorar la eficiencia de la organización, ya que sirve como un marco de referencia para todos los integrantes del restaurante y una herramienta de gestión para todos aquellos que tienen responsabilidades en la administración de personal, contribuyendo a facilitar los procesos de comunicación y toma de decisiones, aportando a las mismas claridad y agilidad.

1.2.2 Objetivos específicos 

Brindar al Restaurante “La Plazuela” los lineamientos que le permitan reclutar, seleccionar, contratar y retener el talento humano idóneo para la empresa, de forma que pueda contribuir al logro de objetivos organizacionales.



Definir los pasos que Recursos Humanos debe seguir al momento de vincular y desvincular a un colaborador de la organización.



Establecer el procedimiento que permita al Departamento de Recursos Humanos el poder identificar las necesidades de capacitación del personal, diseñar y ejecutar un plan de capacitación, así como establecer la manera de evaluar los resultados.



Especificar el procedimiento que se debe seguir para evaluar el desempeño y clima organizacional del personal de la organización.



(colocar objetivo de administración de recursos humanos)

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1.3 Alcances Este procedimiento es aplicable a todas las personas que laboran en el Restaurante “La Plazuela”.

1.4 Responsabilidades Los responsables de actualizar y velar porque se cumpla lo establecido en este manual son los cargos mencionados a continuación: Gerente General y jefe de área. El Gerente de Recursos Humanos será quién realice los procesos correspondientes.

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Capítulo 2. Antecedentes de la organización

2.1 Historia El restaurante con especialidad en carne asada “LA PLAZUELA” abrió sus puertas al público el día 15 de Junio del año 2000. Estando ubicado en la 12 calle 6-41, zona 9 de la Ciudad de Guatemala, contando con 40 mesas y 14 espacios de parqueo. El restaurante ha funcionado en dicho local por más de 15 años, hasta Noviembre del 2015, fecha en la cual se realiza un cambio en la ubicación para tener instalaciones más cómodas y amplias, aumentando su capacidad a 60 mesas y parqueo para 40 vehículos. Es así como se inician operaciones en la nueva ubicación en Diciembre del año 2015, en la 6 avenida 12-34, zona 9 de la Ciudad de Guatemala.

2.2 Misión, visión, valores y objetivos Restaurante “La Plazuela” no cuenta con una misión, visión, valores y objetivos.

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Capítulo 3 Organigrama de la organización

3.1 Organigrama ideal

Colocar 2 organigramas el real es la que funciona en este momento Y el otro el que sería el ideal más recursos humanos.

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3.2 Perfil y descripción de puesto de Gerente de Recursos Humanos DESCRIPTOR Y PERFIL DE PUESTO

Identificación del cargo Nombre del cargo:

Nivel Funcional:

Gerente Recursos Humanos

Administrativo

Puesto a quien reporta:

Operativo

Gerente General Gerencial Puesto Jefe Inmediato:

Departamento

Gerente General

Recursos Humanos

II. Función principal / general Planificar y ejecutar las funciones de la gestión de capital humanos de acuerdo a lineamientos, legislación del país y políticas corporativas con el objeto de atraer, retener y motivar al personal de la organización y contribuir al logro de los objetivos empresariales.

III. Descripción de funciones Reclutamiento y selección de personal para dotar a la organización del recurso humano calificado y adecuado para cada plaza de trabajo. Planificar o coordinar el proceso de inducción para el personal de nuevo ingreso, para que el nuevo integrante conozca la organización y el puesto que ocupará Elaborado por:

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Coordinar la creación y seguimiento del plan de carrera de los miembros del personal para colaborar con el desarrollo personal y organizacional. Establecimiento y divulgación de las políticas y normas relacionadas al recurso humano para lograr su cumplimiento. Administración de beneficios para los colaboradores. Coordinar algunos programas pertenecientes a la organización, para colaborar con el cumplimiento de los objetivos establecidos. Realizar y mantener actualizados los descriptores de puestos del personal de la organización para tener una herramienta que pueda utilizarse en todos los subsistemas propias de área. Administrar la nómina de sueldos y salarios para realizar el pago exacto y puntual de los colaboradores. Coordinar la realización de procesos de evaluación del desempeño del personal por medio del formato establecido. Coordinar la realización de la evaluación del clima organizacional para establecer aspectos organizacionales específicos.

IV. Responsabilidades del puesto Económicas

Manejo monetario en la compra de premios o refacciones en caso de actividades, manejo de cheques para efectos de pagos, tramite de liquidación de personal de contrato laboral y mercantil.

Información

Información relacionada con sueldos y salarios, datos y asuntos personales de colaboradores y cambios confidenciales que pueda surgir en la organización.

Maquinaria y equipo Elaborado por:

Equipo de cómputo, impresora, teléfono y cañonera. Revisado por:

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Supervisión

Recibe supervisión directa de la Gerencia General, supervisa cargos medios como directores o áreas administrativas.

V. Relaciones del puesto Interno



Con todas las áreas para atender y resolver asuntos relativos a la contratación, inducción, capacitación, servicios, prestaciones, sanciones disciplinarias, despidos, pago de nóminas, aumentos, promociones, entre otros.



Con el personal de mantenimiento y seguridad con el fin de supervisar indirectamente sus actividades.



Gerente General para brindar y solicitar información de distinta índole en materia de Recursos Humanos y la organización para coordinar actividades.

Externo



Capacitadores externos para coordinar las actividades de capacitación a impartir.



Ministerio de trabajo para el trámite de autorización de contratos laborales y visitas de tipo laboral.



Bufete de abogados para hacer consultas de tipo legal.



Medios de comunicación escrita para la publicación de anuncios de periódico.



Personal de departamentos de Recursos Humanos de otras empresas para solicitar referencias personales de los candidatos de los diferentes procesos de selección.

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VI. Nivel de esfuerzo Físico

Agudeza visual y auditiva.

Mental

Concentración, exactitud, organización, capacidad de análisis numérico, síntesis y creatividad. Capacidad de resolución de problemas.

Exigencias emocionales

Capacidad de trabajo bajo presión, manejo de estrés.

VII. Condiciones de trabajo Ambiente

Cuenta con el espacio necesario para la realización del trabajo, posee buena iluminación. La empresa cuenta con parqueo y área de comedor para todo el personal.

Equipo de protección

No aplica.

Riesgos

Reacciones alérgicas al polvo, enfermedades oculares por revisión constante de documentos y el uso de computadora. Posibilidades de padecer el síndrome de túnel del Carpio por manejo durante largas horas del mouse y riesgos de padecer estrés.

VIII. Organigrama del puesto

IV. PERFIL REQUERIDO Genero

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Masculino

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Femenino

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Estado civil

Casado

Soltero

Requerimiento de viaje

Interno

Externo

SI

NO

Requerimiento de vehículo

Tipo de licencia

Educación

A

B

C

M

Primaria

Básicos

Diversificado

Nivel Universitario

Experiencia Laboral

En cargo de administración de Recursos Humanos en empresas de tamaño mediano.

Edad

25 años en adelante.

Conocimientos específicos



Leyes laborales.

para el puesto



Subsistemas de administración de Recursos Humanos.



Presupuesto.

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Horario laboral requerido

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Lunes a viernes 8:00 a 17:00

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4. Diagnóstico de la organización 4.1 Lista de cotejo

Nombre de la Empresa:

Carnes y Vinos S.A. Restaurante La Plazuela

Nombre del Alejandro León Contacto: Fecha de realización del diagnóstico: Viernes 1 de Marzo del 2019

Datos del Estudiante Nombre: Carrera: Universidad:

Michelle Fernanda Hernández Cordón Psicología Organizacional y Gestión del Talento Humano Panamericana

Fecha: Carné Sede:

201501956 Naranjo

NO

Observación

Planeación estratégica Aspectos 1 2 3 4 5

SI

Organigrama Visión Misión Valores Objetivos

x x x x x

Administración de Recursos Humanos Aspectos 6 7 8 9

Políticas de Recursos Humanos Carta de constancia de ingresos Carta de Promoción o ascenso Solicitud de vacaciones

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SI

NO

Observación

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10 11 12 13

Solicitud de Permiso para ausentarse Carta de Felicitaciones Carta de notificación de aumento salarial Carta de Anticipo Salarial

Se hace de manera verbal

x x x x

Utilizan Vales

Reclutamiento y Selección de personal Aspectos 14

Políticas de reclutamiento y selección

15

Procedimiento documentado.

16

Banco de datos a)

17 18 19 20 21 22 23 24 25

SI

Observación

x Amonestacio nes x

Físico

b) Digital Requisición de Personal Perfil de Puesto Solicitud de Empleo Formato de Entrevista Pruebas Psicométricas Informe de aplicación de Pruebas Psicométricas Polígrafo Exámenes Médicos Informet

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NO

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x x x x

No lo manejan físico

x

No no tienen físico

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26 27 28

Evaluación Socioeconómica Reclutamiento interno Reclutamiento externo: Reclutamiento por medio de A empresas Ext. Reclutamiento por anuncios B de Prensa Reclutamiento por bolsa de C Empleo Reclutamiento por medio de D Redes Sociales E Reclutamiento por referidos

x x

x x x x x

Vinculación del personal Aspectos 29 Política de vinculación de personal 30 Procedimiento de vinculación Contratos de 31 trabajo A Plazo Fijo B Plazo Indefinido C Por Honorarios (Por Factura) Firma y sello del ministerio de Trabajo 32 Contrato de Confidencialidad Carta de bienvenida a la 33 organización (condiciones salariales) 34 Constancia de Entrega de Activos 35 Carta de Confirmación del Periodo Elaborado por:

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SI

NO x x

Observación Perfeccionarl o

x x x x x x x x Aprobado por:

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de Prueba 36 Prestaciones laborales de Ley 37 Prestaciones Adicionales A Seguro de gastos Médicos Seguro B de vida C Seguros funerarios D Parqueo Almuerz E o F Celulares G Gasolina H Bono de Productividad I J K L

x IGSS x x x x x x x x

Transpor te Estudios Liquidación Universal Ventajas Económicas (30 % de Indemnización)

x x x x

Desvinculación del personal Aspectos 38 39 40 41 42

Política de desvinculación Procedimiento de desvinculación Carta de Llamada de Atención Verbal Carta de Llamada de Atención Escrita Carta de suspensión de labores

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SI

NO

Observación

x x x x x Aprobado por:

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43 44 45 46 47

Carta de despido Constancia Laboral Carta de recomendación Entrevista de salida Finiquito laboral

Se hace de manera verbal

x x x x x

Inducción, capacitación y planes de carrera Aspectos

SI

NO

48

Políticas de inducción y capacitación

x

49

Proceso Inducción y Capacitación Manual de inducción A Inducción a la Empresa B Inducción al puesto Constancia de inducción Diagnostico de necesidades de Capacitación. Plan de capacitación Listado de asistencia Evaluación del capacitador

x

50

51 52 53 54 55

Observación

x x x x x x x

Escalas salariales y reglamento de trabajo Aspectos 56

Reglamento de trabajo

SI

NO

Observación No lo han terminado

x

Evaluación del desempeño Aspectos Elaborado por:

Revisado por:

SI

NO

Observación

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57 58 59

Política de evaluación del desempeño Procedimiento de evaluación del desempeño Formatos de evaluación del desempeño Evaluación del desempeño a) personal operativo Evaluación de Desempeño Administrativo aplicado por b) Jefes Evaluación de Desempeño Administrativo aplicado por c) Trabajadores d)

x x

x

x

x

Hoja de compromiso

x

Evaluación del Clima Organizacional Aspectos 60 61

Política de evaluación del Clima organizacional Procedimiento de evaluación del Clima organizacional Formato de evaluación del clima organizacional

SI

NO

Observación

x x

62 Elaborado Por:

Revisado Por:

x Autorizado Por:

Fecha:

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4.2 Diagnostico organizacional La información obtenida por parte de la Gerencia del Restaurante “La Plazuela” se determinó que no existen procesos en el área que aún no tienen bien establecidos. En cuanto a la estructura administrativa, la organización está formada de la siguiente manera: 

Gerente General.



Contador General



Encargada de restaurante



Meseros



Bar tender



Cocineros



Parrillero



Cajero



Limpieza

A continuación, se presenta un análisis de cada uno de los subsistemas de recursos humanos de la organización:

4.2.1 Planeación estratégica Es un proceso sistemático de desarrollo e implementación de planes para alcanzar propósitos y objetivos. En la actualidad, El Restaurante “La Plazuela” no cuenta con organigrama, visión, misión, valores y objetivos.

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4.2.2 Administración de Recursos Humanos Es la técnica de organizar al personal que integra una empresa con el fin de reclutarlo, ordenarlo, motivarlo, redistribuirlo y capacitarlo, para mejorar su eficiencia y ayuda a la satisfacción de las metas personales. Se determinó que el Restaurante “La Plazuela” cuenta con carta de constancia de ingresos, solicitud de vacaciones y vales en vez de carta de anticipo salarial.

No cuenta con formatos de checklist para la actualización de datos, promoción o asenso, registros de solicitud de permisos para ausentarse, aunque este mismo lo hacer de forma verbal, carta de felicitaciones, notificación de aumento y de anticipo salarial (vales).

4.2.3 Reclutamiento y Selección de personal Es un proceso donde las empresas contratan al personal adecuado para ocupar un puesto, y este debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa para que puedan cumplir con los objetivos.

En la actualidad, la organización posee los siguientes documentos relacionados al proceso de reclutamiento y selección de personal: banco de datos físicos y digitales, exámenes médicos, reclutamiento interno, reclutamiento externo por medio de anuncios de prensa y por referidos.

Por otro lado, se estableció que no poseen con ninguno de los formatos, así como el de requisición de personal, perfil de puesto, solicitud de empleo, formato de entrevista, no aplican pruebas psicométricas de personalidad, razonamiento, e inteligencia. No realizan informes de evaluación psicométrica.

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En cuanto a mecanismos de investigación de candidatos se evidenció que no realizan polígrafo, exámenes médicos, Infornet y estudios socioeconómicos.

4.2.4 Vinculación del personal Cuando se trata de un candidato calificado con gran experiencia en su campo, igualmente deberá recibir una orientación sobre cuáles serán sus funciones dentro de la empresa, sus beneficios, así como también los alcances y áreas de ésta.

Se determinó que la vinculación se realiza bajo las siguientes condiciones: Los contratos se establecen a plazo indefinido y consta con su firma y sello del Ministerio de Trabajo.

Como prestaciones adicionales a la ley, todo el personal que labora en el restaurante tiene acceso a parqueo gratuito y en algunos casos con bono de productividad.

En relación a los documentos relacionados a la vinculación del personal, se establece que no cuentan con políticas de reclutamiento y selección de personal y cara de confirmación del periodo de prueba

4.2.5 Desvinculación de personal Es el proceso mediante el cual se procede a despedir o finalizar el contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor dentro de una organización.

Al realizar el diagnostico se logró identificar que los documentos que ha utilizado en el restaurante son los siguientes: Carta de llamada de atención verbal y escrita, carta de suspensión de labores, constancia laboral, carta de recomendación y finiquito laboral.

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Los documentos que hacen falta en el proceso de desvinculación de personal son los siguientes: políticas de desvinculación, procedimiento de desvinculación, carta de despido y entrevista de salida.

4.2.6 Inducción y capacitación La inducción de personal se diferencia de la Capacitación de personal, porque es la orientación que se da a los trabajadores de reciente ingreso, en cambio la capacitación es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejoran el desempeño de un empleado existente en sus tareas laborales.

Se identifica que el restaurante cuenta con una inducción a la empresa y al puesto y con un listado de asistencia. Mas sin embargo dentro de la inducción la manejan de manera verbal y sin un documento que lo respalde.

No cuenta con políticas de inducción y capacitación, manual de inducción, constancia de inducción, diagnóstico de necesidades de capacitación, plan de capacitación y evaluación del capacitador.

4.2.7 Escalas salariales y reglamento de trabajo También conocida como matriz de salario, es un gráfico o una tabla que muestra como el salario de un empleado aumenta con el tiempo.

Al realizar el diagnostico se termina que la organización aún no tiene establecido clasificación de puestos, rango salarial, políticas salariales, régimen disciplinario, código de ética. Cuentan con un reglamento de trabajo, pero aún no está terminado y por lo consiguiente no autorizado por el Ministerio de Trabajo. Elaborado por:

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4.2.8 Evaluación del desempeño Es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática, objetiva e integral de la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados (lo que las personas son, hacen y logran).

En la actualidad la organización no cuenta con políticas de evaluación del desempeño y con el procedimiento de evaluación del desempeño.

Carecen de los formatos de: evaluación del desempeño personal operativo, evaluación del desempeño administrativo aplicado por jefes, evaluación del desempeño administrativo aplicado por los trabajadores y con la hoja de compromiso.

4.2.9 Evaluación clima organizacional Es el ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación de los colaboradores. Se refiere tanto a la parte física, emocional y mental del personal.

Se determinó que el restaurante no cuenta con políticas de evaluación del clima laboral, con el procedimiento de evaluación del clima organizacional y con el formato de evaluación del clima organizacional.

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4.3 Cronograma Actividad

Marzo

Abril

Mayo

Junio

Julio

Selección de la empresa Aplicación

de

lista

de

cotejo Elaboración

de

Diagnostico Elaboración de políticas y procedimientos reclutamiento y selección. Elaboración de políticas y procedimientos vinculación

y

desvinculación. Elaboración de políticas y procedimientos evaluación del desempeño Elaboración de políticas y procedimientos administración de RRHH Elaboración de políticas y procedimiento

clima

laboral Elaboración de políticas y procedimiento inducción, capacitación y desarrollo. Elaborado por:

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Agosto

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4.4 Informe final A continuación, se presenta el informe final de la Práctica Profesional Dirigida III de la Carrera de Psicología Organizacional y Gestión del Talento Humano, efectuado en el Restaurante “La Plazuela”, iniciando en el mes de enero del 2019.

Se inició un diagnóstico para poder determinar en qué manera el restaurante maneja los procesos relacionados al departamento de Recursos Humanos. El Restaurante “La Plazuela” no contaba con los procesos claros y documentados y que utilizan algunos de los formatos para la realización de los procesos. Al finalizar el diagnóstico que se realizó en el restaurante, se procedió a efectuar la práctica según se describe a continuación:

4.4.1 Procedimiento de reclutamiento y selección de personal Se empiezan por establecer las políticas y los procedimientos de reclutamiento, selección, vinculación y desvinculación de personal, para luego elaborar los formatos que se utilizan en los primeros dos procedimientos, entre los que se encuentran los siguientes: Requisición de personal, descripción y perfil de puestos, solicitud de empleo, referencias laborales, formato de entrevista y formato de informe del proceso de selección.

En cuanto al procedimiento de vinculación, se elaboraron los formatos de carta de bienvenida, carta entrega de activos, carta de confidencialidad, contrato laboral y confirmación periodo de prueba.

Asimismo, con relación al procedimiento de desvinculación se realizaron los siguientes documentos: carta de despido, formato entrevista de salida, finiquito laboral y carta de recomendación.

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4.4.2 Procedimiento de inducción y capacitación de personal Se establecieron las políticas y los procedimientos relacionados a la inducción y capacitación de personal. Además, se realizaron los siguientes formatos: carta de bienvenida, y plan de inducción.

También se documentaron en el área de capacitación los formatos de diagnóstico de necesidades de capacitación conocido como (DNC), el plan de capacitación anual, lasta de asistencia, evaluación del capacitador, constancia de capacitación.

4.4.3 Procedimiento de evaluación del desempeño Por otro lado, se establecieron las políticas y el procedimiento de evaluación del desempeño, por lo que se elaboraron los siguientes documentos: Evaluación del desempeño y hoja de compromiso.

4.4.4 Procedimiento de evaluación Clima Organizacional Asimismo, se documentaron las políticas y el procedimiento para realizar la evaluación del clima organizacional. Además, se elaboró el formato de la encuesta del clima organizacional.

4.4.5 Administración de personal Se elaboró las políticas relacionadas a la administración de personal. Además, se realizaron los siguientes documentos: Carta de reconocimiento, constancia de ingreso, solicitud de vacaciones, llamadas de atención escrita y verbal, permiso de ausencia, suspensión laboral, carta de recomendación y carta de felicitaciones.

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Por último, se procedió a integrar el manual de políticas y procedimiento de Recursos Humanos, colocando información relacionada a los procesos antes mencionados. Además, se completó la siguiente información: Generalidades del manual, antecedentes de la organización, organigrama, diagnostico organizacional, políticas y procedimiento de recursos humanos, anexos en los cuales se colocaron los registros revisados y aprobados.

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Capítulo 5. Políticas y Procedimiento de Reclutamiento y Selección de Personal, Vinculación y Desvinculación de Personal 5.1 Políticas de reclutamiento y selección 

Los medios de reclutamiento y selección que se utilizan serán internas y externas.



Las formas de reclutamiento externo que se utilizarán son por medio de referidos, anuncios en redes sociales y convocatorias por periódico.



Toda persona contratada debe pasar previamente por el proceso de reclutamiento y selección de personal.



El proceso de reclutamiento inicia al momento que el Departamento de Recursos Humanos recibe el RG.RH.01 “Requisición personal”. De ser una plaza nueva dicho documento debe llevar la firma de autorización por el Gerente General. El mismo debe ser solicitado al Departamento de Recursos Humanos por medio del jefe inmediato.



Todos los candidatos deberán cumplir con los procesos establecidos.



La persona a contratar será aquella que esté entre las mejores calificadas, según los criterios de calificación definidos para cada selección.



Será prioridad desarrollar el proceso de Reclutamiento Interno, dirigido al personal que se encuentre trabajando en la organización.



Las personas que se contratan para laborar en las áreas administrativa y operativa, se registran en planilla y gozan de los beneficios establecidos por la ley.



Banco de datos: Se debe tener archivo físico con los CV de los candidatos que apliquen para ser tomados en cuenta en futuros procesos de reclutamiento y selección.



Para poder pasar a la fase de selección se deberá solicitar la referencias laborales de los últimos dos empleos.

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

Todo candidato de la fase de selección deberá realizar pruebas psicométricas o técnicas, de ser necesario.



Por cada plaza vacante se deberá presentar una terna de candidatos calificados con las competencias necesarias del puesto.



No se contratara personal con tatuajes.



El reclutamiento inicia cuando el jefe de departamento solicitante entrega la re requisición de personal al departamento de Recursos Humanos.



Se validaran la papelería de los candidatos que conformen la terna finalista



El departamento o área de Recursos Humanos es el encargado de verificar que toda la documentación que se necesita para el descriptor de puesto este especificado y completo con lo que se necesita.

5.2 Procedimiento de reclutamiento y selección de personal

5.2.1 Objetivo Reclutar y Seleccionar al personal idóneo para ocupar puestos vacantes dando cumplimiento a las funciones de trabajo, superando las expectativas de los clientes

5.2.2 Alcances Este procedimiento es aplicable a toda persona que quiera aplicar a una plaza dentro del Restaurante “La Plazuela”.

5.2.3 Referencias Elaborado por:

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RG.RH.01 “Requisición de personal”. RG.RH. 02 “Perfil de puesto”. RG.RH.03 “Solicitud de empleo”. RG.RH.04 “Formato de confirmación de referencias laborales”. RG.RH.05 “Formato de entrevista”. RG.RH.06 “Informe de aplicación de pruebas psicométricas”. RG.RH.07 “Acta de selección de candidato”. RG.RH.08 “Carta de bienvenida”. RG.RH.09 “Carta de Confirmación de periodo de pruebas”. RG.RH.10 “Contrato laboral”. RG.RH.11 “Carta entrega de activos”. RG.RH.12 “Carta de confidencialidad”. RG.RH.13 “Finiquito laboral”

5.2.4 Abreviaturas RRHH: Recursos Humanos.

5.2.5 Definiciones 

Reclutamiento de personal

Es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. 

Selección de personal

Es un proceso dinámico, cuyo objetivo es encontrar la persona más adecuada para cubrir un puesto de trabajo en una empresa determinada. 

Reclutamiento interno

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Es un proceso de selección que la empresa lleva a cabo entre los empleados ya contratados de la organización. Cuando se presenta una vacante, intenta cubrirse a través de la reubicación de los empleados los cuales pueden ser ascendidos o transcendidos. 

Reclutamiento externo

Hace referencia a la captación de candidaturas de personas ajenas a la empresa. Es decir, la empresa busca posibles trabajadores fuera del entorno de la propia empresa.

5.2.6 Responsabilidad Los responsables del reclutamiento y selección de personal son los cargos mencionados a continuación: Gerente General siendo el máximo responsable de autorizar el requerimiento del personal y al final de aceptar al candidato apto para el puesto. Así como también será responsable el jefe según corresponda y finalmente, el Gerente de Recursos Humanos quien realizará el proceso correspondiente.

5.2.7 Desarrollo del procedimiento 

El Departamento de Recursos Humanos recibe de parte del Gerente General o del jefe inmediato el RG.RH.01 “Requisición de personal”.

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

Si la plaza es nueva, el RG.RH.01 “Requisición de personal” debe ser autorizada por el Gerente General. Dicha autorización es solicitada por el jefe inmediato de la plaza vacante.



Si el perfil de puesto no existe, el jefe inmediato junto a Recursos Humanos realizan RG.RH.02 “Perfil de puesto”



Si es un puesto existente se debe abocar al RG.RH.02 “Perfil de puesto” de la plaza vacante.



En el caso de obtener varias convocatorias, se recibirán los Curriculum Vitae el mismo día, caso contrario deberá enviarse con 2 días de anticipación a la primera entrevista.



La recepción de Curriculum será físicamente y por correo electrónico. La fuente de reclutamiento a utilizarse puede ser interno, externo o ambos.



Externo: Por referidos, convocatorias por medio de periódico.



Interno: Si el colaborador cuenta con el perfil requerido y ha demostrado un buen comportamiento.



Recursos Humanos elige los Curriculum Vitae de los candidatos que llenan el perfil. Como mínimo por puesto solicitado elije de 5 a 10 Curriculum Vitae.



Citar a los candidatos vía telefónica o por correo electrónico.



Al presentarse los candidatos, llenan el RG.RH.03 “Solicitud de empleo”



El Departamento de Recursos Humanos realiza la entrevista inicial utilizando el RG.RH.05 “Formato de entrevista”.



El Departamento de Recursos Humanos selecciona a los candidatos más adecuados e idóneos para el puesto.



Dependiendo el puesto, El Departamento de Recursos Humanos solicita al jefe inmediato la prueba técnica que se va a aplicar.



El jefe inmediato entrega la prueba que se aplicará al Departamento de Recursos Humanos para su respectivo uso.

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

El Departamento de Recursos Humanos aplica la prueba técnica, pruebas de habilidades y las pruebas psicométricas.



El Departamento de Recursos Humanos junto con el jefe inmediato califican las pruebas aplicadas.



El Departamento de Recursos Humanos realiza el RG.RH.06 “Informe de aplicación de pruebas psicométricas”.



El Departamento de Recursos Humanos junto al jefe de área seleccionan a los candidatos que pasarán a la siguiente fase del proceso.



Se realiza la confirmación de referencias laborales llenando el formato RG.RH.04 “Formato de confirmación de referencias laborales”.



Citar a los candidatos a la entrevista con el jefe inmediato.



El Gerente General junto con el Jefe inmediato entrevista a los candidatos y selecciona a la persona que ocupara el puesto.



Llenar el RG.RH.07 “Acta de selección de candidato”. El cual es firmado por el jefe inmediato y el Jefe de Recursos Humanos.



El Departamento de Recursos humanos procede a llamar al candidato elegido para notificarle la contratación e informarle las condiciones laborales y acordar fecha de inicio de labores.



El Departamento de recursos Humanos realiza el RG.RH.08 “Carta de bienvenida”.



Notificar a los otros candidatos por correo electrónico que no fueron elegidos.

5.2.8 Control de Aprobación

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5.2.9 Control de cambios No. De

Fecha de

Ubicación de los

Descripción de los

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5.3 Políticas de vinculación y desvinculación de personal 5.3.1 Políticas de vinculación de personal 

El Gerente de Recursos Humanos junto a los jefes inmediatos son responsables de la vinculación laboral.



Todo colaborador que ingrese a la organización le debe ser entregada RG.RH.08 “Carta de bienvenida”.



Se prohíbe la vinculación de personas que tengan parentescos familiares con colaboradores de la organización



El gerente de Recursos Humanos procede a la elaboración del o de los contratos de cada una de las personas, que puede ser: a término fijo, indefinido, de labor determinada.



Las personas de nuevo ingreso que se encuentren en planilla deben firmar el RG.RH.10 “Contrato laboral”. El cual debe ser presentado al ministerio de trabajo para su registro.



Las personas de nuevo ingreso que presten servicios técnicos/profesionales, deben de firmar el RG.RH.10 “Contrato laboral”. El cual debe ser legalizado por abogado.



El área administrativa, personal de ventas y jefes deben de firmar el RG.RH.12 “Carta de confidencialidad”.



Al momento de tomar posesión del puesto, el jefe inmediato debe entregar el RG.RH.11 “Carta entrega de activos”. Colaborador debe firmarlo.



El primer día laboral la persona de nuevo ingreso debe presentar la siguiente documentación:

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

Copia DPI



Curriculum Vitae con fotografía reciente. Revisado por:

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



Antecedentes penales.



Antecedentes policiacos.



Constancia de estudios.



Carta de recomendación.



Recibo de servicios.



Copia carné NIT



Copia Carné IGSS (aplica únicamente personal de planilla).



Copia RTU

El Gerente de RRHH es responsable de recibir y crear archivo del nuevo colaborador

5.3.2 Política de desvinculación de personal 

El Gerente de RRHH realiza el RG.RH.15 “Entrevista de salida” de preferencia a las personas que renuncias, o según sea el caso.



En el momento de entregar el puesto de trabajo la persona debe entregar los activos que inicialmente le proporcionaron en buen estado. Se debe dejar constancia de esto y debe firmar el RG.RH.11 “Carta entrega de activos”.



El tiempo establecido en el cual se debe hacer entrega carta de renuncia debe ser el siguiente: 

Antes de ajustar seis meses de servicio continuo, con una semana de anticipación por lo menos.



Después de seis meses de servicio continuo, pero menos de un año, con diez de anticipación por lo menos.



Después de un año de servicio continuo, pero menos de cinco años, con dos semanas se anticipación por lo menos.

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

Después de cinco años de servicios continuos, con un mes de anticipación por lo menos



Queda a criterio del jefe inmediato si se hace entrega carta de recomendación.



Todos los documentos referentes a la desvinculación deben ser archivados junto al expediente del colaborador.

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5.4 Procedimiento vinculación y desvinculación de personal 5.4.1 Objetivo Establecer el procedimiento y políticas que se deben seguir para la vinculación y desvinculación de personal, con el fin de unificar los pasos a efectuar desde que la persona inicia relación con la organización hasta que finalice.

5.4.2 Alcances Es aplicable para todos los procesos de vinculación y desvinculación de Restaurante “La Plazuela”.

5.4.3 Referencias RG.RH.08 “Carta de bienvenida”. RG.RH.09 “Carta de Confirmación de periodo de pruebas”. RG.RH.10 “Contrato laboral o mercantil”. RG.RH.11 “Carta entrega de activos”. RG.RH.12 “Carta de confidencialidad”. RG. RH.13 “Finiquito laboral”. RG.RH.14 “Carta constancia laboral”. RG.RH.15 “Entrevista de salida” RG.RH.16 “Carta llamada de atención verbal”. RG.RH.17 “Carta llamada de atención por escrito”. RG.RH.18 “Carta de suspensión sin goce de salario”. RG.RH.19 “Carta de despido”.

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5.4.4 Definiciones  Vinculación Es el proceso que tiene como objetivo el reclutamiento, selección e ingreso de nuevo personal a una organización.

 Desvinculación Es el proceso mediante el cual se procede a despedir finalizar el contrato, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor dentro de una organización.

 Carta entrega de activos Es el documento que el nuevo colaborador debe firmar, responsabilizándolo del equipo que la organización le esté proporcionando, documento que también debe utilizarse al finalizar labores confirmando que se hace devolución de la misma manera que le fue entregado.

 Formato entrevista de salida Se recomienda ser utilizando en los casos cuando el colaborador solicita su renuncia ya que es posible que se encuentre con disposición de poder brindar información certera.

 Responsabilidad El Gerente General siendo la máxima autoridad es el responsable de los procesos de vinculación y desvinculación.

Siendo así también el jefe inmediato quien realice los

reportes e informes según corresponda, y el Gerente de Recursos Humanos quien realizará el proceso correspondiente.

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5.4.5 Desarrollo del procedimiento de vinculación y desvinculación de personal

5.4.6 Desarrollo de procedimiento de vinculación 

En el primer día que ingrese el colaborador se le hace entrega el RG.RH.10 “Contrato laboral o mercantil”. El cual debe firmar el colaborador y Gerente General.



Al tener los contratos firmados deben ser enviados al ministerio de trabajo y al representante legal de la empresa para ser autenticado.



El jefe inmediato hace entrega de los siguientes documentos, siendo así también entrega de una copia al colaborador de nuevo ingreso:





RG.RH.08 “Carta de bienvenida”.



RG.RH.11 “Entrega de activos”



RG.RH.12 “Carta de confidencialidad”.

Al cumplir el colaborador con dos meses de estar laborando para la empresa, se le hará entrega el RG.RH.09 “Carta de confirmación periodo de pruebas”. Este proceso aplica para personal que se encuentra en planilla.



Todos los documentos deben ser archivados en el expediente del colaborador.

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5.4.7 Procedimiento de desvinculación de personal en planilla 5.4.8 Descripción. Proceso mediante el cual finaliza la relación laboral contractual, ya sea de una o más personas que cumplen alguna labor dentro de la organización. La finalización del contrato se puede dar por renuncia, abandono de labores, despido con causa justa y despido por reestructuración.

5.4.9 Objetivo General. Definir los lineamientos, actividades, responsabilidades necesarias para dar un manejo adecuado de la desvinculación o el retiro, de conformidad, con los parámetros establecidos y la normatividad vigente.

5.4.10 Objetivos Específicos. 

Establecer un proceso general, objetivo y transparente en el proceso de desvinculación.



Definir a través de los canales apropiados el proceso relativo a la desvinculación, desde su comunicación hasta la liquidación final.



Formalizar el proceso de desvinculación a partir de la normatividad legal vigente.

5.4.11 Cuadro de Referencias RG.RH.13 Finiquito Laboral RG.RH.14 Constancia Laboral RG.RH.15 Entrevista de Salida RG.RH.16 Carta de Llamada de Atención Verbal RG.RH.17 Carta de Llamada de Atención Escrita Elaborado por:

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RG.RH.18 Carta de Suspensión sin goce de salario RG.RH.19 Carta de Despido

5.4.12 Definiciones a) Desvinculación de Personal: El proceso de Desvinculación de Personal permite ayudar en la salida de un empleado de la empresa. El proceso se centra en ayudar a las diferentes áreas involucradas dentro del proceso a realizar sus actividades en el momento adecuado, para que la salida del empleado no genere sobrecostos ni algún problema legal. Este puede ser: Renuncia, abandono de labores o despido. b) Finiquito Laboral: Documento que constata el final de una relación laboral entre empleado y empleador, quedando probada la voluntad de ambas partes. Con su firma el trabajador deja de prestar sus servicios a la empresa y ésta queda libre de la obligación de abonar diferentes cantidades al empleador. c) Despido con causa justa: La terminación unilateral del contrato por justa causa se produce cuando el empleador finaliza la relación por una falta grave del trabajador. En este caso, la empresa debe demostrar a través de un proceso disciplinario en qué incurrió el empleado, que en este caso no tiene derecho a indemnización. d) Proceso Disciplinario: Proceso interno que se realiza en conjunto con el trabajador, el cual tiene como finalidad mantener un principio de orden al interior de la organización al ejercer la facultad disciplinaria cuando existen indicios de la ocurrencia de una falta.

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5.4.13 Responsabilidad. Los responsables de realizar el proceso de desvinculación de personal son el jefe de RR.HH. y el jefe inmediato del área. Gerente General.

5.4.14 Descripción del procedimiento. 

Si el trabajador presenta su renuncia, esta debe ser recibida y firmada por su jefe inmediato.



El jefe inmediato debe informar al trabajador el tiempo que debe de brindar según lo indica la ley, artículo 83 del Código de Trabajo, posterior a su renuncia.



Debe de proceder con el envío de la renuncia al Jefe de RR.HH y notifica al Gerente General.



Si el trabajador comete una falta grave, según lo estipulado el artículo 64 y 77 del código de trabajo, se efectuará un despido con causa justa, llenado el formulario RG.RH.19 “Carta de Despido”, de considerarse necesario Recursos Humanos puede brindar acompañamiento en el proceso.



En el caso de que el trabajador se ausente de labores, el Jefe inmediato deberá de notificar al Jefe de RR.HH para proceder según lo estipula la ley, artículo 77, inciso “F” del Código de Trabajo.



Recursos Humanos debe de enviar el aviso de despido o ausencia de labores del trabajador a la Inspección General de Trabajo, para luego archivar en su expediente.



Notifica el último día de trabajo a las distintas áreas y sistemas para proceder con la baja.



El Jefe de RR.HH explica el proceso de entrega de la liquidación laboral.



El día que se presente para la entrega de la liquidación, se realiza la “Entrevista de salida”, documento RG.RH.15, a los trabajadores que han renunciado.

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

El jefe inmediato solicita al trabajador la entrega de todas las herramientas laborales proporcionadas para su desempeño.



Recursos Humanos traslada el expediente del ex colaborador con los documentos de desvinculación al área de nómina o contabilidad.



El área de nómina o contabilidad realiza el cálculo de la liquidación y “Finiquito Laboral”, formulario RG.RH.13.



Recursos Humanos elabora el formato RG.RH.14 “Constancia Laboral”.



Al tener el cheque de liquidación, Recursos Humanos se comunicará con el ex colaborador para entrega del mismo y finiquito.



Entrega el documento RG.RH.14 “Constancia Laboral” cuando el ex trabajador se presente a por su finiquito.



El Jefe de RR.HH solicita firma al ex colaborador del Finiquito y Constancia laboral, otorgándole el original. Las copias se archivarán en el expediente.



Traslada el expediente al archivo de bajas.

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5.5 Políticas de desvinculación por servicios •

El proceso de desvinculación por servicios queda ligado según lo convenido en el contrato de los servicios solicitados.

•

El proveedor presenta su terminación de servicio a su cliente o viceversa según sea el caso.

•

Se queda pactado el método de pago si tuviera algo pendiente, según sea el acuerdo de servicio.

•

El jefe inmediato o cliente recibe todo lo pendiente del proveedor.

•

Por ningún motivo de entregará una constancia laboral a un proveedor de servicios, ya que esto puede constituirse como constancia de la existencia de una relación laboral.

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5.5.1 Procedimiento de desvinculación por servicios

5.5.2 Descripción. Proceso mediante el cual finaliza la relación de servicio de un proveedor con su cliente. La finalización del servicio se puede dar por terminación de proyectos o por mutuo acuerdo.

5.5.3 Objetivo General. Definir los lineamientos, actividades, responsabilidades necesarias para dar un manejo adecuado de la terminación de servicio.

5.5.6 Objetivos Específicos. •

Establecer transparente en el proceso de desvinculación.

•

Definir a través de los canales apropiados el proceso relativo a la desvinculación por facturación o servicios.

5.5.7 Responsabilidad. Los responsables de realizar el proceso de desvinculación por facturación de personal son el jefe de RR.HH., el jefe inmediato del área (cliente/ proveedor) y Gerente General.

5.5.8 Descripción del procedimiento. 

Si el proveedor presenta la carta de finalización de sus servicios, esta debe ser recibida y firmada por representante de la empresa que coordina sus actividades. (cliente)

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

En caso, sea la empresa que rescinde del contrato, el representante de la empresa entrega la carta de notificación al prestador de servicios.



Debe de proceder con el envío de la carta de finalización de servicios al jefe de Recursos Humanos



Si el contrato del proveedor es rescindido o lo da por terminado se llega a un acuerdo de cuando entregará los servicios pactados.



El representante de la empresa es el encargo de revisar todo lo pendiente a los servicios pactados.



Se procede a realizar cualquier pago pendiente por los servicios prestados.

5.5.9 Control de cambios No. De

Fecha de

Ubicación de los

Descripción de los

revisión

liberación

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cambios

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Noviembre 2018

Ninguno

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5.5.10 Control de Aprobación Elaborado por Revisado por

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Capítulo 6 Políticas y procedimiento de inducción y capacitación

6.1 Políticas de Inducción 

Es de carácter obligatorio para todo nuevo colaborador, sin importar el cargo el recibir la inducción, esta sin excepción alguna.



El área de Recursos Humanos es responsable de coordinar y planificar la inducción en forma conjunta con el Gerente General y Jefe inmediato.



En el primer día laboral el nuevo colaborador debe recibir la inducción general y específica al puesto de trabajo.



La inducción a los colaboradores debe incluir los siguientes aspectos: o Inducción General de la empresa o Inducción especifica al puesto



El departamento de Recursos Humanos es el responsable de la inducción general de la empresa.



El Gerente General o el Jefe inmediato son los responsables de brindar la inducción específica al nuevo colaborador.



El departamento de Recursos Humanos junto con el Gerente General y/o Jefe inmediato son responsables de la evaluación en el proceso de inducción.

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6.2 Procedimiento de Inducción 6.2.1 Objetivo Establecer el procedimiento que orienten las actividades de inducción y capacitación al personal de nuevo ingreso para que se identifiquen y conozca la organización. Para el personal antiguo que laboren en la organización, brindarles capacitaciones que contribuyan al mejoramiento, fortaleciendo las competencias laborales, conocimientos y habilidades para así poder lograr alcanzar sus metas.

6.2.2 Alcances Es aplicable para todos los procesos de vinculación y desvinculación de Restaurante “La Plazuela”.

6.2.3 Referencias RG.RH.20 “Plan de inducción”. RG.RH.21 “DNC” RG.RH.22 “Plan de capacitación”. RG.RH.23 “Lista de asistencia”. RG.RG.24 “Evaluación del capacitador”.

6.2.4 Abreviaturas DNC: Detención necesidades de capacitación.

6.2.5 Definiciones 

Inducción

Consiste en la orientación, ubicación y supervisión que se efectúa a los trabajadores de nuevo ingreso durante el periodo de desempeño inicial (periodo de prueba), para así brindar Elaborado por:

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al trabajador una efectiva orientación general sobe las funciones que desempeñará, los fines o razón social de la organización y la estructura de ésta. 

Capacitación

Como el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos. 

DNC

Es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

 Responsabilidad El Gerente General junto con el Jefe inmediato son los responsables de autorizar el plan anual de capacitación y de poder brindar el presupuesto. El Gerente de Recursos Humanos es el responsable de realizar el proceso correspondiente.

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6.3 Políticas de Capacitación 

Es de carácter obligatorio para todo colaborador participar en todas las capacitaciones programadas por la organización. Para dejar constancia de su asistencia debe firmar el RG.RH.23 “Lista de asistencia”. correspondiente el día de la capacitación.



Es responsabilidad del jefe inmediato que los colaboradores a su cargo asistan a las capacitaciones que le sean programadas por el departamento de Recursos Humanos.



El plan anual de capacitación debe estar alineado a los objetivos estratégicos de la organización.



El departamento de Recursos Humanos debe realizar un RG.RH.21 “DNC”, basado en los objetivos de capacitación propuestos por el Gerente General o Jefe inmediato.



El plan anual lo realiza el departamento de Recursos Humanos en conjunto con el Gerente General y el Jefe inmediato.



El departamento de Recursos Humanos junto con el Gerente General y Jefe inmediato son los encargados de coordinar la logística de la capacitación (lugar, horario, expositor, tema).



El departamento de Recursos Humanos y el jefe inmediato son los encargados de realizar una evaluación de la efectividad de la capacitación. Se debe llenar el formato RG.RH.24 “Evaluación del capacitador”.



El plan anual de capacitación debe ser autorizado por el Gerente General.

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6.3.2 Desarrollo del procedimiento de Capacitación Al iniciar el año, se realizan las siguientes actividades: 

El Gerente de RRHH entrega a los jefes de área los formatos RG.RH.21” DNC”. Para que los colaboradores puedan hacer sus propuestas.



El jefe inmediato da a conocer a los colaboradores que tienen a su cargo el formato RG.RH.21” DNC”.



Cada colaborador escribe los temas de capacitación que considere necesitar, según el puesto de trabajo que ocupa dentro de la organización.



El jefe inmediato aprueba los temas establecidos por el colaborador en el formato RG.RH.21” DNC”. y agrega otros temas que considere sean importantes para el trabajo que el empleado ejecuta en la empresa.



El jefe de RRHH sintetiza la información y llena el RG.RH.22 “Plan de Capacitación”.

según las prioridades que existan dentro de la empresa y el

presupuesto con que se cuente. 

El jefe de RRHH presenta el RG.RH.22 “Plan de Capacitación” al Gerente General.



El Gerente General aprueba el RG.RH.22 “Plan de Capacitación”



El jefe de RRHH es el responsable de velar por el cumplimiento del RG.RH.22 “Plan de capacitación”



Para dejar evidencia de las capacitaciones impartidas durante el año se utiliza el formato RG.RH.23 “Lista de asistencia”



Para medir la eficacia de la capacitación se utiliza el formato RG.RH.24 “Evaluación del capacitador”, inmediatamente después de realizada una capacitación interna.



Los Resultados obtenidos en este formato se registran en el formato RG.RH.25 “Tabulación de los resultados de la evaluación del capacitador”.

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

En el caso de las capacitaciones que se impartan fuera de la empresa por un capacitador externo o fuera del país, se tomará como constancia de aprobación el diploma de participación en la actividad.

6.3.3 Control de cambios

No. De

Fecha de

Ubicación de los

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revisión

liberación

cambios

cambios

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Noviembre 2018

Ninguno

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6.3.4 Control de Aprobación Elaborado por

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Capítulo 7 Políticas y procedimiento de evaluación del Desempeño 7.1 Políticas de Evaluación del Desempeño 

El proceso de evaluación del desempeño será realizado en forma anual, realizándose una evaluación intermedia en el mes de junio y una final en el mes de diciembre.



El departamento de Recursos Humanos es el responsable de coordinar el procedimiento para realizar la Evaluación del Desempeño.



El Jefe inmediato es el responsable de llevar a cabo la evaluación del desempeño de los colaboradores



La evaluación del desempeño a realizar será de 90 grados y autoevaluación.



Al finalizar la autoevaluación, el colaborador firma el formulario correspondiente, como constancia de haber realizado la misma, sin coacción alguna.



El colaborador deberá firmar de enterado la evaluación del desempeño realizada.



El punteo mínimo esperado del proceso de evaluación del desempeño es de 75 puntos.



El colaborador deberá firmar los formatos de la evaluación del desempeño utilizados y si aplica, la hoja de compromiso.



El colaborador tendrá derecho a conocer el resultado de su evaluación.



El jefe inmediato retroalimenta al colaborador sobre los resultados obtenidos y las oportunidades de mejoras detectadas utilizando el RG.RH.27 “Hoja de compromiso”.



Sí el colaborador tiene aspectos del desempeño que mejorar, el jefe inmediato llena una hoja de compromiso en la cual se establecen las áreas de mejora.



El documento debe ir firmado por ambas partes. En caso de que el trabajador no quiera firmar, el jefe inmediato razona el documento.



El proceso de evaluación durará aproximadamente un mes.

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7.2 Procedimiento de Evaluación del Desempeño 7.2.1 Objetivo Establecer el procedimiento que se seguirá al realizar la evaluación del desempeño, permitiendo fortalecer las áreas de oportunidad que tiene el colaborador en el desarrollo y desempeño de sus funciones en el puesto que ocupa.

7.2.2 Alcances Es aplicable para todos los colaboradores del Restaurante “La Plazuela”, que cuenten con dos meses en delante de laborar en la organización sin excepción alguna, desde el área operativa hasta la alta Gerencia.

7.2.3 Referencias RG.RH.26 “Evaluación personal operativo”. RG.RH.27 “Hoja de compromiso”.

7.2.4 Definiciones  Evaluación del desempeño Procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el colaborador, y si podrá mejorar su rendimiento futuro.

 Hoja de compromiso Es un documento en el cual se establecen las fortalezas y áreas de mejora del desempeño de un colaborador. Por otro lado, se crean una serie de compromisos entre el jefe inmediato y el colaborador evaluado, los cuales serán revisados posteriormente.

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 Responsabilidad El Gerente General es el responsable de autorizar y brindar el presupuesto si así fuera el caso. El jefe inmediato y el Gerente de Recursos Humanos son las personas que van a coordinar el proceso de Evaluación del Desempeño.

7.2.5 Desarrollo del procedimiento de evaluación del desempeño El Gerente de Recursos Humanos es el responsable de: 

Elaborar el formato RG.RH.26 “Evaluación personal operativo”



Elaborar el cronograma para la realización del procedimiento.



Por medio de socializar el proceso de evaluación con todo el personal de manera oral y escrita.



Entregar los formatos al Jefe inmediato.

El Jefe inmediato es el responsable de: 

Entregar el instrumento de evaluación a sus colaboradores e indica la fecha y hora en que se va a realizar la sesión de retroalimentación, según lo planificado.



De que el colaborador llene la autoevaluación.



El día y hora de la retroalimentación.



El jefe inmediato llena el formato RG.RH.27 “Hoja de compromiso”, si hay aspectos del desempeño que el colaborador debe mejorar,



El jefe inmediato y el colaborador firman el documento.



Si el colaborador se niega a firmar el documento, el jefe inmediato razona el mismo.



El Jefe inmediato recopila los documentos y los entrega el original al gerente de Recursos Humanos para su archivo, conserva una copia para su seguimiento.

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

Pasado los seis meses de haber llenado el formato RG.RH.27 “Hoja de compromiso”, el Jefe inmediato solicita el documento a Recursos Humanos.



Revisa junto con el colaborador los resultados obtenidos con relación al formato RG.RH.27 “Hoja de compromiso”.



De ser necesario llenan nuevamente el formato antes mencionado.

7.2.6 Control de cambios No. De

Fecha de

Ubicación de los

Descripción de los

revisión

liberación

cambios

cambios

01

Noviembre 2018

Ninguno

Creación del documento

7.2.7 Control de Aprobación Elaborado por

F.

Revisado por

F.

Autorizado por

F.

Michelle Hernández

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Capítulo 8. Políticas y procedimiento del clima organizacional

8.1 Políticas de Clima Organizacional 

La evaluación del clima organizacional se realiza una vez al año.



Los responsables en todo el proceso son: el Gerente General quien aprueba el presupuesto para la evaluación del clima, y el Jefe de Recursos Humanos quien realiza lo siguiente: o Elaborar la plantilla que se utilizará para la evaluación. o Proponer los temas que se desean evaluar. o Traslada a los colaboradores el cuestionario de la evaluación. o Realiza la tabulación de resultados. o Genera el plan de acción. o Establece los indicadores de mejora. o Monitorear el cumplimiento del cronograma establecido para la evaluación.



El estudio del clima se realiza en un mes en el que no existan eventos que puedan afectar la percepción de los colaboradores (aumentos salariales, recorte de personal, o bonos salariales extraordinarios, entre otros).



Todos los colaboradores deben participar en el estudio de clima, excepto los que tienen menos de 2 meses de laborar para la empresa.



El instrumento para la evaluación de clima se pasará a los colaboradores en formato impreso.



Aspectos a medir serán los siguientes: o Barreras que el colaborador enfrenta para su buen desempeño y Cargas laborales. o Calidad en el servicio y enfoque en el cliente.

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o Claridad en los colaboradores sobre su responsabilidad y la forma en que se le evalúa. o Como veo a la Coordinación del país y cómo me siento con relación a ella. o Desarrollo profesional y de carrera del colaborador dentro de la organización. o Identificación del colaborador con la organización y su misión. o Información con que cuenta el colaborador para realizar su trabajo y comunicación dentro de la empresa. o Opinión de los colaboradores sobre Salarios, prestaciones y horarios de trabajo. o Relación del colaborador con la coordinación del país y cómo se siente en relación a él. o Satisfacción del colaborador dentro de la organización y el trabajo que desempeña. o Sentimiento de Compañerismo. o Trabajo en equipo. 

Aspectos que debe medir para encargados de área en la organización. o Clima laboral y trabajo en equipo de encargados de área.

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8.2 Procedimiento de Clima Organizacional

8.2.1 Objetivo Medir diversos factores y percepciones del ambiente de trabajo, para posteriormente analizar todos los puntos que puedan afectar al normal funcionamiento de la empresa o a la dinámica de los empleados dentro de la organización, dificultando por tanto la consecución de los objetivos.

8.2.2 Alcances Es aplicable para todos los puestos del Restaurante “La Plazuela”. No debe existir excepción alguna.

8.2.3 Referencias RG.RH.28 “Evaluación de clima organizacional”.

8.2.4 Abreviaturas RRHH: Recursos Humanos.

8.2.5 Definiciones 

Clima organizacional El clima laboral es un concepto que se refiere al grado de satisfacción y comodidad de los empleados dentro de una empresa u organización. Para dar una imagen de las necesidades de los colaboradores sobre una gran variedad de temas.

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8.2.6 Responsabilidad Los responsables de la evaluación del clima organizacional son los cargos mencionados a continuación: Gerente General siendo el máximo responsable de autorizar y brindar el presupuesto, si así fuera el caso. Así también, será responsable el jefe inmediato o el director de cada grupo en el caso del área de ventas, según corresponda; y finalmente, el Gerente de Recursos Humanos quien realizará el proceso correspondiente.

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8.2.7 Desarrollo del procedimiento de clima organizacional 

El Jefe de RR. HH es el encargado de realizar los siguientes procedimientos: o Planificación del estudio del clima organizacional. o Elabora el instrumento para realizar el proceso. o Realiza prueba piloto con tres colaboradores de la validez, confiabilidad y facilidad de comprensión del instrumento. Y realiza los ajustes en caso sean necesarios. o Entrega al Gerente General la plantilla de la evaluación y el presupuesto para su aprobación.



El Gerente general aprueba el formato y el presupuesto.



El departamento de RR. HH socializa las fechas en que se realizará el estudio de clima organizacional.



Una persona encargada de RR. HH aplica a cada uno de los colaboradores el instrumento de medición de clima organizacional.



Al tener llenos todos los formatos, consolida, tabula y grafica los resultados globales de la evaluación.



El Jefe de RR. HH prepara un informe de resultados para el Gerente General y un plan de acción para corregir los aspectos que obtuvieron menores resultados.



El Gerente General aprueba el plan de acción.



El jefe de RR. HH realiza seguimiento del plan de acción.

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8.2.8 Control de cambios No. De

Fecha de

Ubicación de los

Descripción de los

revisión

liberación

cambios

cambios

01

Noviembre 2018

Ninguno

Creación del documento

8.2.9 Control de Aprobación Elaborado por

F.

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Capítulo 9. Administración de Recursos Humanos

9.1 Políticas de Recursos Humanos 

La carta de constancia de ingresos y/o constancia laboral será entregada al colaborador cinco días hábiles después de que se ha realizado la solicitud al departamento de RRHH.



Al finalizar la relación laboral la organización debe entregar una constancia laboral a todos los colaboradores que se encuentren dentro de planilla.



El porcentaje de aumento salarial será autorizado por el Gerente General, y esto será según los resultados de la evaluación del desempeño.



Para realizar un anticipo de su salario, el colaborador debe tener un mínimo de seis meses de pertenecer a la organización y no debe ser mayor que el 50% de su salario base.



Los colaboradores que se encuentre dentro de planilla tiene derecho de gozar de 15 días hábiles de vacaciones al año y podrá gozar de las mismas a partir de 150 días trabajados en el año, de manera proporcional si aún no ha cumplido el año.



El periodo vacacional puede ser dividido únicamente en 2 partes.



Posteriormente al año de trabajo, la organización tiene 60 días para negociar con el colaborador su periodo de vacacional.



Las vacaciones no son compensables en dinero, salvo cuando el trabajador finaliza la relación laboral por cualquier causa.



Para poder ausentarse el colaborador debe llenar el formato RG.RH.29 Solicitud por ausencia laboral, y entregarlo a su jefe inmediato como mínimo tres días hábiles de anticipación.



Luego de que el jefe inmediato autoriza el permiso debe firmar y sellar el formato RG.RH.29 Solicitud por ausencia laboral, y trasladarlo a RRHH.

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Código: M.R.S.001.00 Fecha de emisión:

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

El colaborador debe notificarle a su jefe inmediato dos días antes de su ausencia por visita al IGSS y a su retorno debe presentar la constancia respectiva.



La jornada laboral será de lunes a viernes de 8:00 a 17:00 horas.



El personal que se encuentra en planilla deben realizar su registro de ingreso, salida tanto laboral como tiempo de almuerzo por medio de huella.



El personal de ventas antes de ingresar a laborar le serán tomados sus datos.



El uso de uniforme es de carácter obligatorio o en caso distinto uso de vestimenta formal.



En horario laboral no es permitido el uso de celular.



Todos los colaboradores deben portar en un lugar visible el carné de la organización.

9.1.1 Control de cambios No. De

Fecha de

Ubicación de los

Descripción de los

revisión

liberación

cambios

cambios

01

Noviembre 2018

Ninguno

Creación del documento

9.1.2 Control de Aprobación Elaborado por

Elaborado por:

Revisado por

Revisado por:

Autorizado por

Aprobado por:

Código: M.R.S.001.00

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F.

F.

F.

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Aprobado por:

Código: M.R.S.001.00

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Anexos Código RG.RH.01 RG.RH.02 RG.RH.03 RG.RH.04 RG.RH.05 RG.RH.06 RG.RH.07 RG.RH.08 RG.RH.09 RG.RH.10 RG.RH.11 RG.RH.12 RG.RH.13 RG.RH.14 RG.RH.15 RG.RH.16 RG.RH.17 RG.RH.18 RG.RH.19 RG.RH.20 RG.RH.21 RG.RH.22 RG.RH.23 RG.RH.24 RG.RH.25 RG.RH.26 RG.RH.27 RG.RH.28 RG.RH.29 RG.RH.30 Elaborado por:

Nombre del formulario Requisición de personal Descriptor y perfil del puesto Solicitud de empleo Confirmación de referencias laborales Entrevista Informe de aplicación de pruebas psicométricas Acta de selección Carta de bienvenida Carta de confirmación de puesto Contrato laboral Carta de entrega de activos Carta de confidencialidad Finiquito laboral Constancia laboral Entrevista de salida Carta de llamada de atención verbal Carta de llamada de atención por escrito Carta de suspensión sin goce de salario Carta de despido Plan de inducción Diagnóstico de necesidades de capacitación Plan de capacitación Lista de asistencia a capacitación Evaluación del capacitador Tabulación de los resultados de la evaluación del capacitador Evaluación del desempeño Hoja de compromiso Evaluación del clima organizacional Carta de constancia de ingresos Carta de aumento salarial Revisado por:

Aprobado por:

Código: M.R.S.001.00

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Fecha de emisión: /0/2019 Rev.: 01 – Pág. I

RG.RH.31 RG.RH.32 RG.RH.33 RG.RH.34 RG.RH.35 RG.RH.36

Elaborado por:

Constancia laboral Carta de anticipo salarial Carta de solicitud de vacaciones Carta de promoción o ascenso Carta de solicitud de permiso para ausentarse Carta de felicitaciones

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Aprobado por: