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• Sebastián Baquero

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FUNDACION UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA

Asignatura: Psicología Organizacional.

Todo empieza con un buen diagnóstico: importancia de las técnicas y metodologías. Construir un manual o protocolo que dé cuenta de la forma en que pueden ser aplicadas las técnicas y los métodos en la elaboración de un diagnóstico organizacional.

Estudiante: Magda Fiorella Leal Garzón

Docente:

Zipaquirá Colombia.

Abril de 2020.

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TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION.......................................................................................................................................3 CUADRO COMPARATIVO DE LAS TECNICAS O MODELOS............................................................4 MANUAL PARA EL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL..................................................................6 CONCLUSIONES.......................................................................................................................................8 BIBLIOGRAFIA.......................................................................................................................................10

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INTRODUCCION

Un diagnóstico organizacional es el mecanismo ideal para generar eficiencia en una organización a través de los cambios. Por medio de este podemos evaluar la situación de la empresa, su viabilidad de crecimiento o por el contrario su proximidad al decline. Si bien, es claro que ninguna organización contempla la posibilidad de estancamiento sino por el contrario su naturaleza es prosperar, se hace necesario acudir a esta herramienta social para que sea efectivo tal fin. Desde el punto de vista gerencial, contribuir a través de las recomendaciones y apreciaciones que surjan luego de la investigación a mejorar las vías de comunicación entre los distintos grupos humanos que convergen en la organización. El siguiente diagnostico se realizara a la empresa Alpina que lleva más de 70 años en el mercado colombiano, no sin antes encontrarnos con los diferentes modelos del diagnóstico organizacional planteado por los diferentes autores. En el siguiente trabajo, analizaremos las ventajas y desventajas de algunos métodos empleados en el diagnostico organizacional y presentaremos un manual o protocolo para el diagnóstico organizacional. Todo esto y más se relacionará a continuación.

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CUADRO COMPARATIVO DE LAS TECNICAS O MODELOS Modelo

Uso s 

Análisis DOFA

Modelo de Lawrence y Lorsch

 Diagnostico interno de la compañía y comparativo con respecto a la competencia

 Este modelo propone un diagnóstico y una acción basados en cuatro etapas que forman un ciclo: diagnóstico, planeación de la acción, implementació n de la acción y evaluación  Diagnosticar la pertinencia









Ventaja s Proporciona un resumen visual de tu negocio Se puede hacer de forma rápida y optimizada a través de la interacción Proporcionar puntos de partida para las discusiones y nuevas ideas. Obtiene de la mejor forma posible los objetivos estratégicos. Su estructura es consecuencia de que tan buena sea su estrategia.

 Facilita la conducta de las actividades 4

Desventajas  Simplificació n excesiva  Identificación de elementos  Falta de control

Alcanc e

 Este análisis se puede realizar en todas las áreas de la compañía

 No especifican un modo mejor de diagnosticar ni un sentido particular para el cambio.  Existe una relación causa efecto.

 Todo el Sistema organizacion al y su entorno.

 Sin una cultura el modelo no se lleva

 A todas las estrategias,

Modelo de Hax y Majluf

Análisis de causa y efecto

de la gestión estratégica de la organización y

las condiciones para permitir una adecuada concordancia entre cultura, estrategia y estructura. Identificar las causas potenciales (o reales) de un problema de rendimiento. Los diagramas de espina de pescado pueden servir de estructura para debates de grupo sobre las posibles causas de un problema.

 Para el análisis de

operacionales de la organización.

a la práctica.

 Detecta los síntomas que revelan una estructura inadecuada.

 Escasez del tiempo para el pensamiento estratégico.

 Proporciona un agrupamiento claro de las causas potenciales del problema, lo que permite centrarse directamente en el análisis del mismo.  Este diagrama es, por lo general, menos complejo que los obtenidos mediante los otros procedimientos.

 Se pueden dejar de contemplar algunas causas potenciales importantes.  Puede ser complicado definir subdivisiones principales.  Se requiere un mayor conocimiento del producto o el proceso.  Recomendable para número de acciones pequeñas  En la elección de un modelo, existe una cantidad muy limitada y dificulta

 Plantean el problema para que todas las opciones sean analizadas.  Permiten analizar las posibles consecuencias de 5

procesos y procedimient os de la empresa

 A todas las áreas de la empresa.

 A todas las áreas

Árbol de decisiones

problemas dentro de la organización

tomar una decisión.  Ayuda a analizar mejores decisiones sobre la información existente y de las mejores suposiciones.

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para elegir el árbol óptimo.  Al no tener claridad de objetivos, es difícil de organizar las ideas.

de la empresa.

MANUAL PARA EL DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL Objetivo: Realizar un diagnóstico que permita identificar los problemas que se presentan dentro de la compañía, con el fin de intervenirlos y presentar una propuesta que contribuya con el buen funcionamiento de la organización. Alcance: El presente manual, está dirigido a todas las áreas de la organización; desde el área de gestión humana hasta la gerencia o junta directiva según el caso de la empresa donde se desarrolle el diagnóstico. Desarrollo del diagnóstico: 1. Reconocimiento de la empresa. Se debe conocer la empresa en la que se realizará el diagnostico; por tanto, se debe acceder a información estratégica como la misión, visión, políticas, valores corporativos, organigrama y toda la información que nos ayude a conocer a fondo la empresa. 2. Elección del modelo a emplear. Según las necesidades de la compañía, elegir uno de los modelos para el diagnóstico organizacional; ya se el análisis DOFA, modelo de Lawrence y Lorsch, Modelo de Hax y Majluf, análisis causa y efecto o el árbol de decisiones. 3. Definir los objetivos e indicadores Definir los objetivos que sean alcanzables y medirlos con indicadores de gestión previamente establecidos a nivel organizacional. 4. Definir un cronograma de trabajo.

Realizar un cronograma de trabajo donde se especifiquen las tareas y tiempos de trabajo para el diagnóstico organizacional. 5. Recolección de la información. Recolectar la mayor cantidad de información posible y pertinente al área o problema que se desea intervenir a través de las técnicas de observación, cuestionarios o entrevistas según el modelo elegido en el paso anterior. Se debe tener especial cuidado de no entorpecer los procesos de la compañía. 6. Procesamiento y análisis de la información Procesar la información recolectada empleando métodos estadísticos, cualitativos, cuantitativos o comparativos según sea el caso, apoyarse con gráficos o esquemas que faciliten el análisis de la información. 7. Presentación de informe y propuesta de solución Luego de analizada y procesada la información, realizar un informe detallando los hallazgos más relevantes y que requieran ser intervenidos por la compañía y presentar propuestas para la solución de la problemática si se llegare a identificar algún conflicto o problema.

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CONCLUSIONES De acuerdo a lo anterior se puede concluir que:



A nivel metodológico y para comprender los procesos que participan e impactan dentro de una organización, se debe realizar una investigación y análisis de fondo en el proceso y así reconocer los aspectos relevantes y que han marcado la diferencia para que se vea afectada de forma positiva o negativa la empresa, sin dejar de lado de como se pudo acceder a la información y la mentalidad de cambio que adaptara la empresa.



A nivel teórico, el diagnostico organizacional es una herramienta que permite a las organizaciones replantear su situación y encaminarse hacia un nuevo rumbo, con miras a la mejora de los procesos y a la solución de los problemas existentes. Un adecuado diagnostico nos permite identificar a tiempo situaciones o problemas que de no ser intervenidos podrían influir de manera negativa en la consecución de los objetivos corporativos.



En el contexto organizacional se encuentran presentes tantas variables como lo hace posible la interacción humana. Una organización en un conjunto de experiencias individuales que convergen en una unidad productiva y desarrollan dentro de ella una identidad común, identidad corporativa.



La importancia de evaluar constantemente la calidad de estas interacciones en un intento de controlar su calidad nos permite hacernos una idea de la forma en la que se relacionan las personas dentro de nuestra organización además de intervenir las fallas y desarrollar de esta manera ambientes de trabajo un poco más amables, provechosos y confortables.

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

El gran objetivo de estos análisis no es más que mantener la productividad, desarrollar consciente o inconscientemente el ciclo de la mejora continua y continuar percibiendo utilidades que hacen que la unidad productiva se mantenga viva. Las columnas de la organización son las personas, quienes la hacen funcionar positiva o negativamente son “las personas”, es importante contar con equipos con conocimientos adecuados, habilidades necesarias además que sean capases de trabajar y dejar trabajar, salir victoriosos de la batalla diaria, el cumplimiento de objetivos es el método más arraigado método de evaluar y dirigir cualquier proyecto, no solo una empresa, la vida es realmente un camino para cumplir objetivos.

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