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FUENTES DEL DERECHO LABORAL 1.- CONCEPTO Y ENUMERACION DE FUENTES Cuando hablamos de “fuentes” del derecho, nos estamos refiriendo a las diferentes formas de manifestación pública del derecho, esto es, de exteriorización de la voluntad normativa. Se suele diferenciar entre fuentes materiales y fuentes formales del derecho, entendiendo por fuentes materiales los órganos de los cuales emanan las diferentes normas, y por fuentes formales, los instrumentos a través de los cuales se exteriorizan las normas jurídicas. Nos vamos a centrar en las denominadas fuentes formales o de conocimiento. Y dentro de ellas, vamos a distinguir entre normas genéricas, es decir, que se aplican a los diferentes sectores del ordenamiento jurídico, y fuentes específicas, esto es, propias del ordenamiento jurídico laboral. La regulación genérica de las fuentes del ordenamiento jurídico la encontramos en el Código Civil, cuyo artículo 1 establece con carácter general que las fuentes del derecho son: o la Ley, o la costumbre y o los principios generales del derecho. Estas normas son comunes a todo el ordenamiento jurídico. Sin embargo, en el ordenamiento jurídico-laboral, hay una norma específica que no resulta de aplicación en el resto de ramas, y que es el Convenio Colectivo. En el ámbito del derecho del trabajo, el art. 3.1 del Estatuto de los Trabajadores, se refiere como fuentes a: o Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado. o Los convenios colectivos. o La voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados. o Los usos y costumbres locales y profesionales. Realmente esta enumeración, aunque incorpora las normas específicas del ordenamiento laboral, tampoco es exhaustiva. Debe tenerse en cuenta que a las normas internas, deben de añadirse las normas internacionales, es decir, emanadas de organismos internacionales, o bien de acuerdos entre Estados, bilaterales o multilaterales, aunque cierto es que estas normas solo pasan a formar parte del ordenamiento jurídico interno cuando son ratificadas por el Estado, o ha existido una cesión previa de soberanía en los términos del artículo 93 de la Constitución.

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2.- NORMAS LABORALES CONTENIDAS EN LA CONSTITUCION ESPAÑOLA La Constitución Española de 1978, es la Ley de Leyes, la Carta Magna, la cúspide de la pirámide jerárquica que integra el sistema de fuentes del derecho. Es por tanto la norma suprema del ordenamiento jurídico, de forma que ninguna otra norma puede contradecirla. Ya el artículo 1 de la Constitución establece que España se constituye en un Estado Social y Democrático de Derecho, y a partir de esa definición, existen múltiples referencias en el texto constitucional a derechos de índole social y laboral. En el propio Título Preliminar se alude ya a los sindicatos y asociaciones empresariales, concretamente en su artículo 71. En la Sección 1ª, Capítulo II, Título I, rubricada como “De los derechos fundamentales y de las libertades públicas” se incluye el reconocimiento constitucional como derechos fundamentales, tanto de la libertad sindical, como del derecho de huelga, ambos en el artículo 282. En la Sección 2ª, Capítulo II, Título I, referida a los “Derechos y Deberes de los ciudadanos”, se reconocen los siguientes derechos de contenido laboral: •

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Art. 35: Derecho y deber de trabajar: todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través de trabajo, y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo. Art. 37.1: Derecho a la negociación colectiva: la ley garantizará el derecho a la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y empresarios, así como a la fuerza vinculante de los convenios. Art. 37.2: Derecho a adoptar medidas de conflicto colectivo: se reconoce el derecho de los trabajadores y empresarios a adoptar medidas de conflicto colectivo. La ley que regule el ejercicio de este derecho, sin perjuicio de las limitaciones que pueda establecer, incluirá las garantías precisas para asegurar el funcionamiento de los servicios esenciales de la comunidad.

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Art. 7: “Los sindicatos de trabajadores y las asociaciones empresariales contribuyen a la defensa y promoción de los intereses económicos y sociales que le son propios. Su creación y el ejercicio de su actividad son libres dentro del respeto a la Constitución y a la Ley. Su estructura interna y funcionamiento deberán ser democráticos”. 2 Art. 28.1: “Todos tienen derecho a sindicarse libremente….La libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse a los de su elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser obligado a afiliarse a un sindicato”. Art. 28.2: “Se reconoce el derecho a la huelga a los trabajadores para la defensa de sus intereses. La Ley que regule el ejercicio de este derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la Comunidad”.

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La propia Constitución prevé en el párrafo segundo del artículo 35 la necesidad de regular un Estatuto de los Trabajadores3. Todos los derechos reconocidos en el Capítulo II del Título I de la Constitución, disponen de unas garantías comunes, recogidas en el artículo 53, y que se concretan en el hecho de que todos estos derechos vinculan a todos los poderes públicos, solo pueden regularse por Ley, y se prevé la creación de un Recurso de Inconstitucionalidad contra Leyes y normas con fuerza de ley que no respeten el contenido esencia de estos derechos y libertades. Sin embargo, los incluidos específicamente en la Sección 1ª, y que tal y como se ha señalado en materia laboral se concretan en el derecho a la libertad sindical y el derecho de huelga, disponen de unas mayores garantías constitucionales. • • •

De una parte su tutela puede ser requerida por el propio particular ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad (art. 53.2); Por otra parte, para garantizar la efectividad de estos derechos cabe la interposición de Recurso de Amparo ante el Tribunal Constitucional (art. 161.1 b). Y finalmente, su desarrollo solo puede realizarse por Ley Orgánica. Así, el derecho de libertad sindical se regula por la Ley Orgánica 11/1985 de 2 de Agosto, mientras que el derecho de huelga no se regula de momento por Ley orgánica por estar aun en vigor la regulación preconstitucional (RDL 17/1977 de 4 de Marzo).

Por otra parte, debe señalarse que tanto los derechos reconocidos en el Título Preliminar como en la Sección 1ª, Capítulo II del Título I, en el caso de que se pretenda realizar una reforma constitucional que les afecte, para su aprobación precisan una mayoría reforzada4. En el Capítulo III del Título I, se contienen los denominados “Principios rectores de la política social y económica”, y entre las funciones que se encomiendan al Estado en este sentido, se encuentran las de realizar una política orientada al pleno empleo (art. 40.1), velar por la seguridad e higiene en el trabajo, limitar la jornada laboral, garantizar el descanso dominical y las vacaciones retribuidas (art. 40.2), mantener un sistema de Seguridad Social para todos los ciudadanos que garantice la asistencia y prestaciones sociales ante situaciones de necesidad (art. 41), salvaguardar los derechos económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero (art. 42). Este capítulo recoge por tanto deberes del Estado, estableciendo el artículo 53 que el reconocimiento, respeto y protección de estos principios informará la legislación positiva, la práctica judicial, y la actuación de los poderes públicos.

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Art. 35.2: “La ley regulará un estatuto de los trabajadores”. El artículo 168 establece para estos casos una mayoría de dos tercios en cada Cámara, la disolución de las Cortes, la ratificación por las Cámaras elegidas por mayoría de dos tercios de ambas, y el sometimiento a referéndum para su ratificación. 4

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Y finalmente, en el Título VII, dedicado a “Economía y Hacienda”, el artículo 129 establece que la Ley determinará las formas de participación de los interesados en la Seguridad Social, y los poderes públicos promoverán formas de participación en la empresa, fomentarán las sociedades cooperativas, y establecerán los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la propiedad de los medios de producción. 3.- NORMAS INTERNACIONALES Y SUPRANACIONALES Los Convenios o Tratados Internacionales son aquellos que son suscritos por dos o más Estados, pero en general, hoy en día, dichos Convenios son normalmente suscritos en el marco de organizaciones internacionales, como puede ser la ONU o el Consejo de Europa, aunque sin duda, por lo que al derecho laboral se refiere, los Convenios Internacionales que más relevancia tienen son los que proceden de la Organización Internacional de Trabajo (OIT). Con carácter general hay que señalar que los tratados internacionales, ratificados por España y publicados oficialmente en el Boletín Oficial del Estado, se encuentran en el siguiente escalón jerárquico, tras la Constitución, es decir, tienen prelación sobre las leyes internas. El artículo 95.1 de la Constitución solo exige que el tratado internacional no sea contrario a la propia Constitución, de donde se deduce que sí podría ser contrario a las disposiciones de una ley, en cuyo caso esta sería derogada. Junto a ello, dentro de este apartado hay que hacer una referencia al derecho comunitario. a) ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (OIT) La Organización Internacional del Trabajo nace en el Tratado de Versalles suscrito el 28 de Junio de 1919, y por el que se crea la Sociedad de Naciones. Dentro de este Tratado, en la Parte XIII se prevé la creación de la OIT, entendiendo que la paz solo puede fundarse sobre la justicia social, que esta paz puede ponerse en peligro por la existencia de condiciones laborales que entrañen miseria, privaciones e injusticias, y que toda Nación debe adoptar un régimen de trabajo realmente humano. Tras finalizar la II Guerra Mundial, y tras la desaparición de la Sociedad de Naciones y su sustitución por la Organización de Naciones Unidas (ONU), la OIT queda integrada en ella, como órgano especializado, con plena capacidad jurídica y autonomía frente a la propia ONU. En 1944, a la constitución inicial de la OIT se le añadió la Declaración de Filadelfia, que recoge los principales objetivos de la OIT, basados fundamentalmente en el reconocimiento de que el trabajo no es una mercancía, en el reconocimiento de la libertad de expresión y asociación, en el reconocimiento de que la pobreza es un peligro evidente para la prosperidad, y que la lucha contra la necesidad debe ser mantenida en todos los Estados y a nivel internacional. 4

Las principales instituciones de la OIT son: •

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La Conferencia Internacional del Trabajo: se integra por cuatro miembros por Estado (dos representantes del Gobierno, uno de los empresarios y uno de los trabajadores). Es la institución que aprueba el presupuesto de la OIT, y que adopta los Convenios y Recomendaciones. El Consejo de Administración, que se integra en la actualidad por 56 representantes (28 de los Gobiernos, 14 de los trabajadores y 14 de los empresarios), y que se encarga fundamentalmente de preparar las actuaciones de la Conferencia. La Oficina Internacional del Trabajo, es un órgano burocrático, integrado por funcionarios bajo la dirección de un Director General, realiza funciones de estudio, información y asistencia técnica, y edita diversas publicaciones en materia de Derecho del Trabajo.

La OIT tiene como función principal promover la mejora de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores a nivel internacional, y para ello puede dictar: a) CONVENIOS: los Convenios de la OIT son aprobados por la Conferencia, tras un proceso de iniciativa, elaboración, consultas, discusiones, hasta llegar a la votación que requiere mayoría de dos tercios de los miembros presentes. No obstante, una vez aprobado no son de directa aplicación a todos los Estados miembros de la organización, sino que deben ser ratificados por los Estados, es decir, desde su aprobación, los Estados miembros disponen de un año para someterlo a ratificación. En España, la Constitución, y el Código Civil exigen para incorporar los tratados internacionales al ordenamiento jurídico interno, no solo su ratificación, sino también su publicación íntegra en el Boletín Oficial de Estado. b) RECOMENDACIONES: son propuestas que se efectúan a los Estados miembros, es decir, meros textos orientativos, sin eficacia vinculante, y que pueden operar como criterios interpretativos o aclaratorios de los Convenios. c) RESOLUCIONES: carecen de obligatoriedad, y son meras opiniones de la OIT sobre determinadas materias. b) CONSEJO DE EUROPA El Consejo de Europa se crea por el Tratado de Londres en el año 1949, y pude decirse que a nivel internacional es la institución más importante en lo que se refiere a la protección de los Derechos Humanos, que se clasifican en dos grandes grupos: • •

Derechos civiles y políticos Derechos económicos, sociales y culturales.

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La regulación de los derechos civiles y políticos, se lleva acabo fundamentalmente a través del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y las Libertades Fundamentales de 1950 y sus sucesivos Protocolos. El reconocimiento de los derechos económicos, sociales y culturales se lleva a cabo a través de la Carta Social Europea aprobada en Turín en 1961, y que reconoce derechos como la libre elección del trabajo, derecho a la seguridad e higiene en el trabajo, a la remuneración, a la libre asociación, a la negociación colectiva, a la Seguridad Social, etc. Junto a estas dos normas fundamentales, existen otras como el Código Europeo de Seguridad Social, el Estatuto del Trabajador Emigrante, el Acuerdo Europeo de Seguridad Social. Para la protección de los derechos civiles y políticos se constituye el Tribunal Europeo de Derechos Humanos5. c) LA UNION EUROPEA Por lo que se refiere al Derecho Comunitario, es el que emana de la Unión Europea, que dispone de un ordenamiento jurídico propio, integrado por el derecho originario y el derecho derivado. El derecho originario lo constituyen los Tratados constitutivos de las Comunidades Europeas, mientras que el derecho derivado es el que va emanando de las instituciones europeas en desarrollo o aplicación de dichos Tratados. Respecto del derecho originario, ya en el Tratado de Roma de 1957 por el que se crea la Comunidad Económica Europea (CEE), se recogen objetivos como elevar el nivel de vida de los trabajadores, la libre circulación de trabajadores entre los Estados miembros, una adecuada protección en materia de Seguridad Social, garantizar el empleo, etc.6 El derecho derivado se concreta en los siguientes instrumentos: -

Reglamento: es obligatorio, tiene alcance general y se aplica directamente a todos los Estados Miembros. Directiva: es también una disposición de carácter general, pero obligatoria solo en cuanto al resultado. No se aplica directamente a los Estados miembros, sino que estos están vinculados en cuanto al resultado, pudiendo elegir cada Estado la forma o medios a través de los cuales llegar a ese resultado, realizando la transposición de la directiva al ordenamiento jurídico nacional.

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Para comprender el funcionamiento del Tribunal debe tenerse en cuenta el Protocolo 11º del Convenio firmado en Estrasburgo el 11 de Mayo de 1994. 6 El Tratado posteriormente se modifica por el Acta Unica Europea en 1986, el Tratado de Maastrich de 1992 por el que se crea la Unión Europea y que incluía un Protocolo y Acuerdo de Política Social; el Tratado de Ámsterdam de 1997, que puso especial énfasis en la protección de empleo; el Tratado de Niza de 2001 y el Tratado de Lisboa de 2007.

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Decisión: es obligatoria, se aplica directamente a los Estados miembros, pero a diferencia del Reglamento no tiene carácter general, sino que se dirige a determinados destinatarios. Recomendación: no tiene carácter obligatorio, ni es vinculante, trata de orientar en determinados aspectos concretos. Dictamen: no es obligatorio ni vinculante. Expresa una opinión sobre una materia concreta.

d) CONVENIOS BILATERALES O MULTILATERALES ENTRE ESTADOS Tal y como hemos señalado anteriormente, junto con el derecho emanado de los organismos internacionales, debe hacerse referencia a los acuerdos directos entre dos o más Estados, que se articulen a través de Convenios bilaterales o multilaterales. Estos Convenios regulan fundamentalmente cuestiones de Seguridad Social, así como aspectos relativos a la protección de los trabajadores emigrantes y a la cooperación social. La ratificación de estos convenios sigue el mismo procedimiento que ya se ha puesto de manifiesto en el caso de los Convenios de la OIT. 4.- NORMATIVA INTERNA a) LEYES Con carácter general se puede definir la Ley como el producto normativo emanado del poder legislativo. Lógicamente debe someterse a la Constitución por el principio de jerarquía normativa, y de la misma forma a las normas internacionales en los términos indicados en el apartado anterior. Dentro de este escalón jerárquico, quedan integradas tanto las Leyes orgánicas como las leyes ordinarias, y junto a ello, también quedan incluidos los Decretos Legislativos, y los Decretos Leyes. La diferencia entre Ley Ordinaria y Ley Orgánica no es una cuestión de jerarquía normativa, sino de nivel competencial. Es decir, ambas tienen el mismo rango jerárquico, lo que sucede es que existen determinadas materias que por su importancia la Constitución establece que deben ser reguladas necesariamente por Ley Orgánica, lo que implica que requieren una mayoría parlamentaria reforzada para su aprobación. En concreto, el art. 81.1. de la Constitución establece que son Leyes orgánicas las relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas, las que aprueben los Estatutos de Autonomía y el régimen electoral general y las demás previstas en la Constitución. La leyes orgánicas precisan para su aprobación, así como para su modificación o derogación, la mayoría absoluta del Congreso, en una votación

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final sobre el conjunto del proyecto. Así por ejemplo, en materia laboral, tenemos la Ley Orgánica de Libertad Sindical (Ley Orgánica 11/1985 de 2 de Agosto). En cuanto al Decreto Legislativo y el Decreto Ley, tienen ambos rango de Ley, pero la diferencia con ésta radica en que no emanan del poder legislativo, sino del poder ejecutivo (Gobierno). Constituyen por tanto la excepción a la regla general enunciada anteriormente, y nunca pueden afectar a materias reguladas por Ley Orgánica. El Decreto legislativo es dictado por el Gobierno en respuesta a una delegación previa de Las Cortes, pudiendo efectuarse esta delegación de dos formas: a) A partir de una Ley de Bases, se delega al Gobierno la redacción de un Texto Articulado. b) A partir de varios textos ya existentes, se encomienda al Gobierno la elaboración de un Texto Refundido. La Constitución exige que la delegación sea expresa, para una materia concreta y con un plazo determinado para su ejercicio. En este sentido, la Ley de Bases debe determinar el objeto y alcance de la delegación los principios y criterios por lo que ha de regirse, y en el caso de textos refundidos, debe especificarse si se trata de una mera refundición o se autoriza a regularizar, aclarar o armonizar los textos que han de refundirse. En materia laboral, es por ejemplo un Texto Articulado la Ley de Procedimiento Laboral de 1990, y un Texto Refundido, el Estatuto de los Trabajadores aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, la Ley General de Seguridad Social aprobada por Real Decreto legislativo 1/1994, etc. En el caso del Decreto-Ley en cambio no existe una delegación previa del Parlamento, sino que debido a situaciones de extraordinaria y urgente necesidad, el Gobierno puede tomar la iniciativa y aprobar un Decreto-Ley7, aunque en el plazo de un mes debe someterlo al Congreso, que deberá decidir su convalidación o su derogación.

b) REGLAMENTOS A diferencia de la Ley, que como hemos señalado emana del poder legislativo, el Reglamento es producto del poder ejecutivo. Se trata de una norma jerárquicamente inferior a la ley, y que normalmente se dicta en desarrollo de ésta. En cualquier caso, el Reglamento no puede contradecir el contenido de la Ley, sino que está sometido a ésta, por lo que a través de él lo que se hace es desarrollar, especificar y concretar las disposiciones legales8.

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No es posible utilizar esta vía para regular el ordenamiento de las instituciones básicas del Estado, los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos regulados en el Título I de la Constitución, el régimen de las Comunidades Autónomas y el Derecho electoral general. 8 La propia Constitución establece en su artículo 97 que la potestad reglamentaria del Gobierno debe efectuarse de acuerdo con la Constitución y las Leyes.

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Cuando el reglamento es aprobado por el Consejo de Ministros, se denomina Real Decreto, mientras que si es aprobado por un Ministerio concreto, se utiliza la fórmula de la Orden Ministerial. En cualquier caso existen materias que solo pueden ser reguladas por ley, bien porque la reserva legal provenga de la Constitución, o bien porque así se establezca por la propia ley. En materia laboral, por ejemplo, están reguladas por Reales Decretos las relaciones laborales especiales9. c) EL PODER NORMATIVO DE LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS Las Comunidades Autónomas disponen de poder normativo en aquellas materias en las que la Constitución les atribuya tal competencia. Dentro de esas materias pueden dictar leyes y reglamentos, que no se relacionan con los estatales en virtud del principio de jerarquía normativa, sino en base al principio de competencia. En materia laboral las competencias de las Comunidades Autónomas son escasas ya que el artículo 149.1.7º de la Constitución establece que el Estado tiene la competencia exclusiva sobre la legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las Comunidades Autónomas. Como puede comprobarse de la dicción literal del citado precepto se deduce que las Comunidades Autónomas tampoco disponen de potestad reglamentaria para el desarrollo de la legislación laboral estatal, potestad que queda residenciada por vía residual en el Estado. Los órganos de las Comunidades Autónomas solo tienen facultad de ejecución, pero no facultad normativa de desarrollo. En materia de Seguridad Social, el Estado tiene competencia exclusiva sobre la legislación básica y el régimen económico (art. 149.1.17), de forma que las Comunidades Autónomas pueden dictar leyes que desarrollen las bases estatales, y lógicamente también dispondrán de facultades reglamentarias.

d) EL CONVENIO COLECTIVO El Convenio colectivo es el resultado de la negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y de los empresarios, y como tal constituye un instrumento fundamental para la fijación de la regulación de las condiciones laborales en su ámbito de aplicación. Se trata por tanto de un pacto, pero con eficacia normativa. El artículo 82.1 de Estatuto de los Trabajadores establece que los convenios colectivos constituyen la expresión del acuerdo libremente adoptado por los representantes de los trabajadores y empresarios, en virtud de su autonomía colectiva. 9

P.e. Real Decreto 1382/1985 por el que se regula la relación laboral especial de altos directivos; Real Decreto 1006/1985 regula la relación laboral especial de los deportistas profesionales, etc.

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En cuanto a la eficacia normativa de los convenios colectivos, hay que diferenciar entre los denominados estatutarios y los extraestautarios. El Convenio colectivo estatutario es aquel que se aprueba cumpliendo los requisitos establecidos a tal efecto en el Estatuto de los Trabajadores, y tiene eficacia general en su ámbito de aplicación10. Jerárquicamente se sitúa por debajo de la Ley por lo que no puede contradecir lo dispuesto en la misma, pero si mejorarlo, es decir, establecer condiciones más beneficiosas para los trabajadores que las contenidas en la regulación legal. El convenio colectivo extraestatutario es aquel que no cumple los requisitos establecidos en el Titulo III del Estatuto de los Trabajadores, y la consecuencia de ello es que su eficacia es limitada a los sujetos representados por las organizaciones pactantes. En cualquier caso el convenio extraestatutario no es un verdadero convenio, por lo que no puede reconocérsele efectos normativos. En cuanto al ámbito de los convenios, desde el punto de vista territorial puede ser local, provincial, interprovincial, autonómico o estatal, y desde el punto de vista funcional, puede afectar a una empresa, a un grupo de empresas a una rama o sector de actividad, etc. e) VOLUNTAD DE LAS PARTES Como se ha señalado anteriormente, el artículo 3.1.del Estatuto de los Trabajadores establece entre las fuentes del derecho laboral, tras las disposiciones legales y reglamentarias y el convenio colectivo, la voluntad de las partes reflejada en el contrato de trabajo. Realmente la voluntad de las partes recogida en el contrato de trabajo no puede considerarse obviamente una fuente de derecho de carácter general, ya que su eficacia está limitada a las partes firmantes del contrato; en definitiva, no tiene fuerza normativa, sino contractual, y vincula exclusivamente a las partes contractuales. En cualquier caso el Estatuto de los Trabajadores, recuerda que el objeto deberá ser lícito, y que no podrán establecerse para el trabajador condiciones menos beneficiosas o contrarias a lo establecido por disposiciones legales y reglamentarias y por el convenio colectivo. f) LA COSTUMBRE LABORAL La costumbre en el sistema general de fuentes del Código Civil está situada en segundo lugar, por detrás de la Ley. Sin embargo, en el ámbito del derecho laboral, la costumbre ha perdido importancia, precisamente por la existencia del Convenio Colectivo, que 10

El art. 82.3 ET establece que los convenios obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación.

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regula específicamente las relaciones laborales en su ámbito de aplicación y deja poco ámbito de actuación a la costumbre, que es meramente residual. De hecho, del propio Estatuto de los Trabajadores puede deducirse claramente el valor marginal de la costumbre en el ordenamiento laboral, ya que el artículo 3.4 establece que los usos y costumbres solo se aplicarán en defecto de disposiciones legales, convencionales o contractuales. La costumbre es una norma creada e impuesta por el uso social, conductas repetitivas que van creando una convicción general sobre su carácter vinculante, hasta que adquiere carácter obligatorio por su condición de fuente de derecho. Con carácter general, el Código Civil exige que la costumbre no sea contraria a la moral ni al orden público. En materia laboral se exige otro requisito adicional, ya que el Estatuto de los Trabajadores habla de “usos y costumbres locales y profesionales”, de forma que no puede invocarse una costumbre que no sea de aplicación a la localidad concreta o a la profesión específica a la que nos estemos refiriendo. Por otra parte, al tratarse de una fuente no escrita, cuenta con una dificultad añadida, que es su prueba, ya que quien la invoca, debe probar su existencia. g) PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL Se trata de reglas escritas o no escritas de carácter general que se constituyen en los principios inspiradores del ordenamiento jurídico. A través de ellos se pueden integrar lagunas de la regulación legal, o interpretar ésta. Se trata de principios generales que se deducen de las normas que integran el ordenamiento jurídico. Por ejemplo, el principio de estabilidad en el empleo, el principio pro operario, etc. Se analizarán a continuación en el apartado relativo a “criterios de aplicación”.

h) LA JURISPRUDENCIA El artículo 1.6 del Código Civil establece que la jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que de modo reiterado establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la Ley, la costumbre y los principios generales del derecho. Por tanto la jurisprudencia no es estrictamente una fuente de derecho, sino un complemento de ésta, es decir, carece de fuerza normativa, no crea normas jurídicas, sino que las interpreta, lo que nos ofrece por tanto es la interpretación correcta de la norma. Lo cierto es que los pronunciamientos de los Tribunales de Justicia tienen gran importancia a la hora de entender e interpretar el ordenamiento jurídico. Cuando hablamos de jurisprudencia, nos referimos a la emanada del Tribunal Supremo, pero no 11

hay que olvidar los pronunciamientos del Tribunal Constitucional, que es el intérprete supremo de la Constitución, y sus Sentencias resolviendo recursos de inconstitucionalidad tienen eficacia general y normativa, mientras que a través de las que resuelven Recursos de Amparo se va creando la doctrina del Tribunal Constitucional, que luego debe ser seguida por los Jueces y Tribunales en la aplicación de los principios constitucionales. Por otra parte, los pronunciamientos del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, del Tribunal Europeo de Derechos Humanos, e incluso la doctrina emanada de Tribunales menores, es útil como precedente para la interpretación de la normativa. En derecho laboral tiene particular importancia la jurisprudencia del Tribunal Supremo en resolución de Recursos de casación para unificación de doctrina, que tratan precisamente de unificar los distintos posicionamientos existentes entre Tribunales Superiores de Justicia o entre estos y el Tribunal Supremo en cada concreta materia.

CRITERIOS DE APLICACION Abordamos a continuación los principios básicos del derecho laboral, con carácter general, simplemente definiendo o enunciando cada uno de ellos. La aplicación práctica de estos principios, se irá viendo posteriormente cuando se vayan abordando cuestiones concretas del Derecho del Trabajo en los temas posteriores.

a) PRINCIPIO DE JERARQUIA NORMATIVA El principio de jerarquía normativa viene recogido expresamente en la Constitución, y concretamente en su artículo 9.3 que lo garantiza11. Por lo que se refiere al ordenamiento jurídico laboral, también goza de una regulación expresa en el artículo 3.2. del Estatuto de los Trabajadores que establece que “Las disposiciones legales o reglamentarias se aplicarán con sujeción estricta al principio de jerarquía normativa”. El principio de jerarquía normativa implica que la norma de rango inferior debe sujetarse a lo dispuesto por la norma de rango superior de forma que, como establece con carácter general el artículo 1.2 del Código Civil, “carecerán de validez las disposiciones que contradigan otras de rango superior”. En el ordenamiento laboral, el principio de jerarquía normativa también tiene relevancia, pero se ve modulado por la presencia en el sistema de fuentes del convenio colectivo, y por la necesaria complementación con otros principios propios y

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Art. 9.3: “La Constitución garantiza el principio de legalidad, la jerarquía normativa, la publicidad de las normas, la irretroactividad de las disposiciones sancionadoras no favorables o restrictivas de derechos individuales, la seguridad jurídica, la responsabilidad y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos”.

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específicos del derecho laboral, como los de norma mínima y condición más beneficiosa, que se analizarán posteriormente. Estrictamente hablando es cierto que en el ordenamiento jurídico laboral existe una jerarquización de fuentes que ya se ha analizado anteriormente, constituyendo una pirámide jerárquica en cuya cúspide se encuentra a Constitución, y cuyos siguientes escalones, son los Convenios y Tratados Internacionales, las Leyes y disposiciones con rango de ley, los reglamentos, el Convenio Colectivo, la costumbre laboral, y los principios generales del derecho. Sucede como hemos señalado, que en el ámbito laboral rige otro principio, el de norma más favorable, que viene a atenuar el efecto del principio de jerarquía.

b) PRINCIPIO DE PREVALENCIA TEMPORAL Se trata de un principio general consagrado en el artículo 2 del Código Civil y que se enuncia de la siguiente forma: “Las Leyes solo se derogan por otras posteriores”. De esta forma, dentro del mismo rango jerárquico la norma posterior deroga a la norma anterior. En cuanto a su entrada en vigor, el artículo 2.1 del Código Civil establece con carácter general que la vacatio legis de las normas es de veinte días, es decir, que entran en vigor a los veinte días de su promulgación. No obstante esta norma general admite disposiciones en contrario, de suerte que en el ordenamiento laboral es frecuente que las normas entren en vigor de forma inmediata una vez publicadas, o que incluso, como sucede en ocasiones con los Convenios Colectivos, sus efectos se retrotraigan a la fecha de inicio de la negociación del mismo, o incluso al inicio del año en el que se apruebe.

c) PRINCIPIO DE NORMA MÍNIMA En el escalafón jerárquico la norma superior supone un mínimo respecto de la inmediatamente inferior, de forma que ésta solo puede disponer condiciones más favorables para el trabajador que las establecidas por el escalón anterior. Es decir, si por ejemplo el Estatuto de los Trabajadores establece que el trabajador tendrá derecho a 30 días naturales de vacaciones al año, ello vincula como norma mínima a las restantes fuentes de derecho de rango jerárquico inferior, de forma que el Convenio Colectivo podrá mejorar ese derecho del trabajador, pero nunca reducirlo. d) PRINCIPIO DE NORMA MAS FAVORABLE El principio de norma más favorable, significa que en caso de colisión entre dos normas se aplicará la más favorable para el trabajador. Ante dos normas en conflicto, se debe

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realizar una comparación global de las mismas, a fin de aplicar aquella que en su conjunto resulte más favorable para el trabajador. El Estatuto de los Trabajadores recoge en su artículo 3.3 que “los conflictos originados entre los preceptos de dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, que deberán respetar los mínimos de derecho necesario, se resolverán mediante la aplicación de lo más favorable para el trabajador apreciado en su conjunto, y en cómputo anual respecto de los conceptos cuantificables”. Se trata de un principio que realmente tiene poca aplicabilidad práctica, ya que con base en los anteriores principios es difícil que se produzca un conflicto de normas que deba ser resuelto con arreglo al de norma más favorable. Aplicando los principios de jerarquía normativa y prevalencia temporal no deben producirse conflictos entre normas estatales; la colisión entre normas estatales y convenios colectivos tampoco parece probable si a los anteriores principios unimos el de norma mínima; y la colisión entre convenios colectivos se resuelve de acuerdo con las normas establecidas en el Título III del Estatuto de los Trabajadores.

e) PRINCIPIO DE CONDICION MAS BENEFICIOSA Este principio pretende garantizar la pervivencia de los derechos adquiridos por el trabajador en el marco de su relación laboral, en cuanto a mejoras concedidas en su momento por el empresario que se sitúan por encima de lo establecido en la Ley o en el Convenio Colectivo de aplicación. El Principio de condición más beneficiosa implica que dichas mejoras voluntarias deben ser respetadas como derechos adquiridos y por tanto no pueden ser eliminadas discrecionalmente por el empresario, ni por la aparición de normas posteriores que no contemplen dichos beneficios. Son garantías ad personam, producto de un pacto individual empresa-trabajador, y que deben ser respetadas como derechos adquiridos. Es importante resaltar que nos estamos refiriendo a beneficios pactados individualmente. Como excepciones a este principio, deben destacarse las siguientes: o Pacto entre las partes o Modificación sustancial de condiciones o Absorción y compensación12. f) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD DE DERECHOS El principio de irrenunciabilidad de derechos es consecuencia de la finalidad protectora del trabajador por parte del derecho del trabajo. Consiste simplemente en que el 12

Art. 26.5 ET: “Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y computo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia”

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trabajador no puede renunciar a los derechos que se le reconozcan por disposiciones de derecho necesario o que sean indisponibles por convenio colectivo. Este principio tiene un reconocimiento expreso en el artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores que establece que “los trabajadores no podrán disponer válidamente, antes o después de su adquisición, de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario”, y que “tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo”. Así por ejemplo, sería nulo de pleno derecho cualquier cláusula o pacto en la que el trabajador renunciara a sus vacaciones anuales o al alta en Seguridad Social. El fundamento de este principio se encuentra una vez más en el carácter protector del Derecho del Trabajo13, que hace intuir que renuncias de esta índole nunca serian consecuencia de la manifestación del principio de autonomía de la voluntad sino consecuencia de presiones por parte del empresario bajo la amenaza de no conseguir el puesto de trabajo en otro caso. De ahí que tales renuncias se tienen por no efectuadas.

g) PRINCIPIO PRO OPERARIO El principio “in dubio pro operario”, se enuncia señalando que ante la duda, debe adoptarse siempre la interpretación de la norma que resulte más favorable para el trabajador. Este principio es una consecuencia evidente del carácter protector del derecho del trabajo, y del desequilibrio que tradicionalmente ha existido entre las partes del contrato de trabajo, en el que el trabajador es la parte débil y donde por tanto el principio de la autonomía de la voluntad queda matizado. Este principio requiere para su aplicación una condición previa: que exista una duda interpretativa en la aplicación de la norma. Solo en ese caso, es decir, ante diversas interpretaciones posibles, es cuando debe aplicarse aquella que resulte más favorable para el trabajador. Lógicamente si la norma es clara y no precisa interpretación alguna, se aplicará la voluntad del legislador independientemente de a quien beneficie.

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De hecho en el ordenamiento jurídico civil el principio es el contrario, esto es, la libre renunciabilidad de derechos.

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