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PRODUCTIVIDAD HUMANA

UNIDAD 3: FASE 4 - IDENTIFICACIÓN DE PROCESOS DE DESARROLLO Y NORMATIVIDAD DEL TALENTO HUMANO

ELABORADO POR

MAISON IVAN ACOSTA JOSE RAFAEL SILGADO JHORLIS SHAKIRA BARRIOS NOVOA GILBERTO IGNACIO FERNANDEZ YINA MARCELA VERGARA

GRUPO: 212025_27

DIRIGIDO A

RENÉ ALEJANDRO JIMÉNEZ

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCLA CCAV RUBÉN DEL CRISTO MARTÍNEZ COROZAL / SUCRE INGENIERÍA INDUSTRIAL MAYO DE 2020

INTRODUCCIÓN Teniendo en cuenta lo aprendido se realizará un análisis de procedimientos de capacitación y desarrollo del talento humano dentro de la empresa seleccionada, así mismo se realizara la correspondiente evaluación de desempeño, se dará a conocer una propuesta en la que se desarrollen las necesidades de capacitación y entrenamiento en términos de fortalecimiento de la competencia técnica al cargo, fortalecimiento al desempeño en el sistema de seguridad y salud en el trabajo y demás puntos que harán que apliquemos los conocimientos adquiridos en el curso.

ACTIVIDADES ANÁLISIS DE PROCEDIMIENTOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA Teniendo en cuenta lo estudiado en la unidad y haciendo análisis en los procesos de capacitación de la empresa Colanta tenemos que estos operarios y demás personal que hacen que esta empresa se mantenga en el mercado, son altamente capacitados en las diferentes áreas que estos prestan sus servicios, dándole funcionalidad a un excelente equipo de manejo en talento humano para la empresa en mención permitiéndoles tener una variedad en productos y ampliación de su mercado de consumo. Es de resaltar que al momento del ingreso cada aspirante es pasado por una serie de exámenes y valoraciones que son las que determinan la capacidad que estos tienen en materia de los cargos ofertados, finalizado este proceso cada personal es pasado por una capacitación en la que se realiza una serie de procedimientos para que en sus diferentes áreas el personal tenga las ideas claras de su funcionamiento, viabilidad y tomas de decisiones para poder mantenerse y hacer un excelente trabajo dentro del talento humano que la empresa requiere. Los propósitos de la capacitación en la organización se orientan principalmente a: mejorar el desempeño en el puesto de trabajo, incrementar la productividad de la organización, fortalecer los resultados de los equipos de trabajo y construir modelos de gestión acorde a las necesidades de la empresa. Para ello, los responsables de diseñar, ejecutar y evaluar los procesos de formación, entrenamiento y desarrollo en la empresa, realizan una exhaustiva capacitación que lleve al empleado a: Conocer la empresa y sus productos e identificar, formar y desarrollar las competencias requeridas para cada puesto de trabajo, actualizar a sus colaboradores en los aspectos normativos y técnicos necesarios para el funcionamiento de cada uno de los procesos en la empresa y desarrollar modelos de acompañamiento, seguimiento y control de la gestión. La empresa cuenta con un excelente proceso de capacitación sin embargo como acción propongo algunos pilares que pueden ayudar a mejorar los procesos de la empresa. Micro aprendizaje: busca capacitar su recurso humano desde lo sencillo y pequeño para obtener buenos resultados, capacitaciones, talleres, videos cortos que garanticen un aprendizaje significativo.

Gamificación: se hace a partir de la motivación, involucramiento desde actividades lúdicas que fomenten la participación, aceptación, el derecho al fracaso y la retroalimentación. Aprendizaje social: parte de una red de involucramiento social como estrategia innovadora para generar intercambio de ideas, proyectos, propuestas en colaboradores que no tienen relación directa de acuerdo a sus roles. Aprendizaje adaptado: es un aprendizaje personalizado que permite el avance de acuerdo a sus capacidades e intereses, permite maximizar el uso del tiempo e involucrar a todos los miembros de la organización sin hacer actos discriminatorios. Aprendizaje de inmersión: parte de capacitaciones virtuales en distintos contextos que permitan la formación desde perspectivas y ámbitos diferentes que podrían presentarse en la organización, ya que es un espacio fácil, económico, rápido y de fácil acceso para todos. Luego de esto se deben evaluar cada una de las estrategias implementadas en la capacitación presencial y la consecución de resultados a través de ésta. La implementación de estrategias tecnológicas desde la capacitación permitirá mayor aprovechamiento de los recursos, empoderamiento de todos los miembros y mayor efectividad en los procesos, sin embargo, quedan factores del impacto que tendría esta como: facilidad de acceso, cultura de autoformación, presupuesto, y acompañamiento desde la organización.

ANÁLISIS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO EN LA EMPRESA Y FORMATO PROPUESTO SI NO EXISTIESE. Colanta es otro ejemplo claro de organización que proyecta sus ideales desde el fortalecimiento del recurso humano obteniendo grandes desempeños de rendimiento en los últimos años. La evaluación de desempeño son pasos a seguir para valorar el rendimiento de cada miembro de la organización con la finalidad de establecer estrategias para la solución de problemas, motivar a los trabajadores y fomentar su desarrollo personal. La evaluación de desempeño Colanta está fundamentada en una serie de principios básicos que orientan el desarrollo. El proceso de evaluación de desempeño se realiza de la siguiente manera:

A. Se evalúa el desarrollo personal en la empresa B. Se evalúa la información relevante del puesto de trabajo. C. Se definen los objetivos del sistema de evaluación de desempeño D. Se requiere la participación activa de todos los trabajadores La evaluación de desempeño en COLANTA es: • Objetiva • Imparcial fundada en principio de equidad • Se tiene en cuenta las actuaciones positivas y negativas del evaluado • Se definen hechos concretos y comportamiento demostrado por el empelado durante el lapso evaluado y apreciado dentro de las circunstancias en que el empleado desempeña su función. Las organizaciones se encuentran expuestas a una realidad altamente cambiante e insoslayable, esto conlleva a que cada una de estas establezcan nuevas estrategias, para sostenerse en este mundo diversificado, siendo cada día más conscientes de la importancia de ahondar en estudios que las conlleven al éxito y de la importancia que tiene el recurso humano dentro de la misma. El desempeño de la organización depende de la conjunción de

varios

criterios:

estrategias,

recursos,

cultura

organizacional,

tecnología,

preponderando el talento humano. Los miembros dentro de la organización son el dínamo de ésta, para lo cual desde su labor individual repercutan en el éxito organizacional, la motivación es el factor más influyente en la consecución de los objetivos propuestos, hablar de este resulta altamente complejo ya que se modifica de acuerdo a características de los trabajadores, proyectos, metas, personalidades, y un sin fin de elementos dentro de la organización.

Un ejemplo del formato usado para medir el desempeño a nivel general de un empleado Colanta es:

ANALISIS DE REQUISITOS LEGALES Y NORMATIVOS Contrato término indefinido: En Colanta el término indefinido le dará a entender al trabajador que el contrato estará discipulado mediante un tiempo para que este informado y atento a los cambios propuestos mediante los representantes de la organización empresarial y los cargos de organización de talento humano. A la hora de la contratación de X cargo. Y pagara solamente las horas trabajadas de su actividad mediante un medio y corto plazo. Se considera que existe un contrato a término indefinido, cuando en él no se pactó un tiempo de duración, cuando no se pactó una fecha de terminación Contrato a término fijo: El contrato de trabajo a término fijo es aquel en que las partes pactan una duración cierta y limitada en el tiempo y que tiene una duración máxima de 3 años pero que puede ser renovado tantas veces como lo dispongan las partes. Exámenes médicos de ingreso, periódicos y de egreso. En el proceso de selección de personal Colanta suelen hacer exámenes médicos a los candidatos o aspirantes antes de contratarlos, exámenes que están regulados por la resolución 2346 de 2007 del ministerio de salud y protección social. Se realizan los exámenes médicos que sean necesarios según el perfil del cargo que vaya a desempeñar el trabajador, excepto los que la ley prohíbe exámenes que atentan contra la dignidad del trabajador o que pueden resultar discriminatorios como la prueba de embarazo, VIH, etc. Empleo indirecto: Colanta genera empleo a muchas personas que tienen relación directa con los Asociados Productores o con La Cooperativa, derivada de los distintos procesos. Por tanto, son trabajadores indirectos los transportadores, los trabajadores de nuestros Asociados, distribuidores y cooperativas entre otros Pago puntual de salarios: Los sueldos que da la empresa son puntuales y dignifican al trabajador, ya que cumplen con todos los miramientos legales y reglamentarios, como los subsidios alimentarios y de transporte. Pago de prestaciones: Se pagan EPS, pensiones riesgos profesionales, trámite y cobro de incapacidad, afiliación a fondos de pensiones y cajas de compensación

Afiliación y aportes a seguridad social La empresa en un gran ejemplo al momento de cumplir con la establecido en cuanto al pago de aportes sociales y parafiscales

Otorgamiento de licencias: Se otorgan las licencias reglamentarias que se encuentran desarrolladas dentro del derecho laboral colombiano como: la licencia de maternidad, la licencia de paternidad, licencia para el ejercicio del sufragio, licencia para el desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; licencia por grave calamidad doméstica, licencia por comisión sindical, licencia por el entierro de sus compañeros y la licencia por luto. Expedición de certificados de ingresos y retenciones: Se entregan certificado con el fin de que el empleado disponer de la información sobre los pagos que se han realizado, y especialmente las retenciones que se han hecho sobre dichos pagos, a lo largo de todo el ejercicio y, que con dichos datos, podamos rellenar la declaración de la renta. Disposición de agua, servicios sanitarios y basuras: El agua utilizada para limpiar la ubre, el equipo de ordeño, tanques de almacenamiento y otros utensilios debe ser de tal calidad que no contamine la leche. Se cuenta con servicios sanitarios adecuados para el personal vinculado al ordeño, separados de la sala de ordeño con la disposición de aguas servidas y excretas se mantienen limpios y se provee de los recursos necesarios para garantizar la higiene y desinfección del personal. Programa de Desechos Sólidos y Líquidos. Cuentan con áreas y procedimientos adecuados de almacenamiento temporal y disposición final para los desechos sólidos (basuras) y líquidos, de tal forma que no represente riesgo de contaminación para la leche.

Establece cuales serían las consecuencias en el corto, mediano y largo plazo de no contar con los mismos y las posibles sanciones si las hay. NOTA: La empresa en mención según lo investigado cuenta con todos los requisitos antes mencionados, por lo tanto el siguiente ejercicio se hace en caso de que no contara con los mismos. Ítem analizado

Consecuencias y/o sanciones de Tiempo (Indicar si es no contar con el ítem

corto, mediano y/o largo plazo)

Si no contara con contratos Demandas

Corto plazo

laborales Exámenes médicos de ingreso, Demanda

Corto plazo

periódicos y de egreso

Pago puntual de salarios

Renuncia de los empleados y Corto plazo demanda

Afiliación y aportes a seguridad Demanda

terminación

social

contrato e indemnización

Afiliación y pagos parafiscales

Sanción

Pago de prestaciones

Terminación

de Corto plazo

Largo plazo

del

contrato

e Largo plazo

indemnización Otorgamiento de licencias

Sanciones

Disposición de agua, servicios Multas sanitarios y basuras.

Sanciones Cierre temporal o definitivo de la empresa

Largo plazo

Corto y largo plazo

PROPUESTA DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO REQUERIDAS EN TÉRMINOS DE: Fortalecimiento de la competencia técnica propia al cargo: Teniendo en cuenta los diferentes cargos ofrecidos en la empresa, se propone como medida de necesidad de capacitación y entrenamiento la implementación de un programa efectivo de capacitación para sus colaboradores que les brinde educación y preparación, pero a la vez les permita tener un control de su propio aprendizaje, maximizando los niveles de eficacia y aumentando el rendimiento, así mismo como la implementación de un coaching lo cual es un método muy interesante para desarrollar por medio de una base de plazos y metas a lograr y la puesta en marcha de proyectos por parte de equipos multidisciplinarios y no de forma individual, el cual aumenta la responsabilidad, el interés, la motivación y el sentido de pertinencia del empleado, quien además será capaz de probar nuevas habilidades, establecer relaciones y explorar nuevas áreas de especialización. Fortalecimiento al desempeño en el Sistema de Seguridad y Salud En El trabajo y Ambiente SSTA., calidad: Teniendo en cuenta el Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo y Ambiente se debe fortalecer la medida de desempeño en el aumento de la implementación de este mecanismo, teniendo siempre como base fundamental la preservación de la salud de cada uno de sus empleados, así como el cuidado ambiental para lograr una competencia mano a mano entre las precauciones que se deben tener al momento de estar laborando como las necesidades ambientales y de calidad que se deben tener, trasmitir e implantar para lograr un excelente equipo de trabajo en materia productiva. Fortalecimiento de habilidades: Para fortalecer las habilidades que cada trabajador posee se deben mirar modelos de habilidades y como estos aplican en cada uno con la finalidad de encontrar o ser un mentor en materia de liderazgo dentro de cada uno de los diferentes equipos de trabajo, acompañado de un buen desarrollo de habilidades blandas es decir, las características que tiene la persona en cuanto a un tipo de trabajo con el énfasis de tener un aprendizaje permanente y continuo que beneficie a nivel personal, profesional y empresarial para así tener una ampliación de perspectivas y generar una red amplia de contactos entre todos los funcionarios de la empresa para mejoras en la comunicación.

El desarrollo de habilidades blandas como: trabajar en equipo, poseer un buen nivel de comunicación, tener adaptabilidad ante los distintos escenarios, una actitud positiva en la oficina, etcétera, son percibidas por la jefatura como cualidades positivas en un empleado, especialmente cuando existe un mercado tan competitivo como el actual, en el que hay alta rotación laboral y en el que las empresas necesitan trabajadores productivos y alineados al crecimiento de la empresa.

PROPUESTA DE PLAN DE ACCIÓN RESULTADO DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO A NIVEL INDIVIDUAL Y A NIVEL DE LA EMPRESA Teniendo en cuenta que evaluar a los trabajadores en las empresas es importante y muy difícil de lograr de manera adecuada. En efecto, es un proceso sistémico, muy caro y lleva bastante tiempo construirlo y afinarlo, por lo tanto, la empresa debe asignarle el tiempo suficiente y la importancia que requiere la selección para cada cargo. Tomando consciencia de la importancia que tiene la evaluación de desempeño en las organizaciones y, por ende, la importancia que tiene el proceso en sí, tanto para las empresas que constantemente están tratando de evaluar el grado de aporte que efectúa su personal para el cumplimiento de los objetivos como para los auditores de recursos humanos que deben dar una opinión acerca de la razonabilidad de este proceso. Por ende, se propone como plan de acción la elaboración de una planificación del proceso de evaluación de desempeño para cada uno de sus trabajadores, así mismo diseñar un sistema de evaluación mediante el cual le permita evaluar a cada uno de sus operarios y que ellos evalúen a la empresa fomentando así la implantación de un sistema de evaluación unificado, brindándoles una retroalimentación desde el sistema de evaluación recalcando sus puntos a favor y enfatizando en los aspectos que requieren mejoras continuas, aplicando así esta propuesta de plan de acción para optimizar los resultados que se deben tener dentro de la misma y aumentando la facilidad para evaluar a cada empleado y que estos nos recalquen en que fallamos a nivel empresarial para así corregirlo y avanzar a nivel grupal como una sola familia.

PROPONE EL DISEÑO DEL PROCESO DE GESTIÓN HUMANA BAJO LOS SIGUIENTES LINEAMIENTOS: PROCESO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO PROCESO

Reclutamiento

Admisición

Contratación

Inducción

Capacitación y Entranamiento

Evaluacion de desempeño

Bienestar Laboral

OBJETIVOS Es importante tener una variedad de currículos en el banco de hojas de vida para de esta manera se realice un adecuado proceso de selección de personal tanto administrativo como asistencial Mediante el proceso de Selección de Personal se pretende encontrar en un grupo de postulantes a la persona más idónea para desempeñar un cargo, para ello se llevara a cabo una selección objetiva y precisa Seleccionado el nuevo empleado el jefe del área de Talento humano, será remitido al asesor jurídico para la elaboración del contrato de trabajo de acuerdo con las condiciones acordadas entre las partes.

Define las actividades necesarias para ofrecer al personal de nuevo ingreso, facilidades para que su trabajo de incorporación y adaptación a su puesto de trabajo en la institución para que se realice oportunamente Elaborar y desarrollar un plan de entrenamiento, formación y capacitación de acuerdo con proceso, en cuanto a las respectivas establecidos y las necesidades en cada actualizaciones de atención en salud a usuarios, de manera que tenga el nivel de competencia suficiente para las exigencias del cargo El Jefe de área de talento humano evalúa el desempeño de los coordinadores de las áreas de la IPS, los resultados de las evaluaciones finales serán analizados y promediados para así obtener una calificación definitiva de la gestión de cada jefe de área Dentro del proceso de bienestar laboral el Instituto Latinoamericano de Investigaciones Oncológicas implementa su programa permanente orientado a crear, mantener y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral de sus colaboradores, el mejoramiento de su nivel de vida y el de su familia; los cuales permitan elevar los niveles de satisfacción, eficacia, eficiencia, efectividad e identificación del empleado con el objetivo misional de la misma.

ACTIVIDADES

LIDER DEL PROCESO

SEGUIMIENTO Y EVALUACION.

Requisición De Personal Apertura de convocatorias Análisis de hojas de vidas - Definición de la vacante - Realización prueba psicotécnica - Realización de entrevistas - Realización prueba de conocimientos - Verificación de referencias - Evaluación de resultados -Realización de Examen Médico de Ingreso - Novedad de Personal - Afiliación al Sistema de Seguridad Social - Elaboración y firma del Contrato - Se Ingresa de datos del empleado al sistema - Archivo y custodia de documentos - Trámites de ingreso -Explicación del reglamento interno de trabajo -Explicación de los sistemas de gestión -Explicación del cargo y sus funciones

-Detección de necesidades - Solicitud directa - Establecimiento plan de capacitación - Organización y ejecución de la capacitación en cada área - Registro de capacitaciones -Aplicación de evaluación de desempeño a los colaboradores -Retroalimentación de la evaluación

Jefe de talento Humano

Jefe del area de producción a laborar

Jefe de talento Humano

Jefe del area a laborar

Jefe del area a laborar

Recursos humanos

Monotoreo constante a la actualización de los datos de las hojas de vida o curriculum.

Desarrollo competivo en el proceso de prueba en las distintas actividades a laborar.

Seguimiento de los resultados de las pruebas de ingreso y egreso de cada empleado. Organizar y controlar cada proceso de ingreso y egreso de cada empleado.

ALCANCE Selección del personal Adquisición de buen personal o buena mano de obra

Proceso de incorporación e inducción

Obtener mano de obra calificada y especialiada a la hora de contartar nuevo personal.

Capacitación del personal. Preguntas frecuentes de dudas al empleado. Explicaciones de reglas internas de la empresa.

Lograr que el empleado cumpla con las condiciones que la empresa requiera.

Entranamiento oportuno del personal. Formacion diciplianaria del trabajador. Evaluaciones internas del personal.

Lograr el obtimo desempeño del trabajor.

Control interno de los empleados, mediante evaluaciones ineternas. Evaluación del empleado, mediante estudios con los clientes.

Altos desempeños de los empleados.

-Implementación de mejoras y cambios -Lograr la participación del colaborador en el desarrollo organizacional. - Modificar espacios físicos y ambientes de trabajo. - Realizar actividades que propicien autonomía, participación, creatividad, sentido de pertenencia y satisfacción laboral. - Promover los equipos de trabajo, el liderazgo y el desarrollo de valores institucionales. - Sensibilización a los directivos en el compromiso hacia la calidad de vida laboral, generando condiciones de equidad, respeto, solidaridad, tolerancia, y pluralismo - Promover actividades deportivas y culturales dentro de la empresa que motiven a los colaboradores y creen en ellos un sentido de pertenencia.

Establecer hoarios de descanso para los empleados. Suministrar las herramienats adecuadas. Suministrar los EPP.

Jefe de recursos humanos

Lograr un bienestar amigable y agradable a los empleados.

Flujograma Proceso De Reclutamiento De Personal A continuación se anexa el flujograma solicitado:

Se anexa link de la presentación para mejor visualización: https://app.lucidchart.com/invitations/accept/d0f7bc1a-43a2-4d87-863e-58c9eb40f81d

CONCLUSIONES Teniendo en cuenta lo estudiado es importante reconocer el papel fundamental que juega la gestión humana dentro del proceso de selección de personal dentro de una empresa, para así conocer y aplicar los diferentes conceptos, métodos y demás que son empleados para cada uno de estos casos, así mismo hacer el análisis generalizado a cada uno de los aspectos de mayor relevancia dentro del análisis de evaluación de desempeño de la empresa COLANTA y como está influye en la toma de decisiones para crecimiento de la misma, para así mantenerse con una buena gestión dentro del mercado de consumó. La Gestión del Talento Humano, entonces, se convierte en un aspecto decisivo, pues si el éxito de las organizaciones depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir en las personas puede generar grandes beneficios. Es así que un área, Gestión Humana se convierte en el socio estratégico de todas las demás áreas, siendo capaz de potenciar el trabajo en equipo y transformar la organización radicalmente.

RECOMENDACIONES -

Analizar cuidadosamente los procesos que realiza la empresa al momento de seleccionar personal para el ingreso.

-

Presentar las correspondientes evaluaciones físicas y mentales al momento de ingreso, permanencia y retiro.

-

Conocer la importancia de cada cargo dentro de la empresa, aunque este no sea el que usted aplica.

-

Analizar cómo está la empresa en requisitos legales y normativos para posteriormente no tener inconvenientes con esta.

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