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• Doris Gamboa

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1. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Ana Paola Medina Páez? Es un contrato de trabajo, porque fue un acuerdo que se realizó entre el trabajador y el empresario para cumplir funciones en el cargo de coordinadora en el departamento de talento humano. Este se realizó cumpliendo horarios establecidos por el empresario y funciones que le tocaba realizar a cambio de una retribución. 2. ¿Cuáles son los derechos que le asisten a un trabajador despedido sin justa causa con contrato a término indefinido? Si el trabajador recibe una carta de despido y no está de acuerdo lo primero que debe hacer es firmar “no conforme” junto a la fecha en la carta de despido. A continuación, tampoco deberá firmar el finiquito. Si en el contenido de la carta de despido se indica que es “sin justa causa” o no se indica ninguna causal de terminación o causal con justa causa, el empleador debe pagar al trabajador la indemnización consagrada en el artículo 65 del Código Sustantivo del Trabajo, dependiendo del tipo de contrato que hayan suscrito las partes. La ley establece 20 días tras el despido para poder reclamar e impugnar el despido, por lo que es importante que el trabajador tome las medidas oportunas con celeridad. Para actuar de forma apropiada, el trabajador deberá conocer las diferencias entre despido procedente e improcedente e identificar el tipo de despido que alega la empresa para prescindir de sus servicios: puede tratarse de un despido objetivo, disciplinario o colectivo. El despido objetivo implica derecho a un preaviso de 15 días entre el momento en que le es entregada la carta de despido al trabajador y el día que el despido será efectivo.

3.

Defina y explique qué es un contrato de realidad, y verifique su existencia o no en el estudio de caso.

El artículo 53 de la Constitución establece el principio bajo el cual la realidad en una relación laboral prima sobre la forma o manera en la que se configuró, es decir que cuándo hay una discrepancia entre la realidad y los documentos firmados por las partes, prima la realidad. Independientemente de la figura que se utilice, si en la realidad se están dando las condiciones y elementos propios de un contrato de trabajo, primará la realidad de la relación contractual frente a cualquier tipo de figura que se haya acordado previamente por las partes.

Por lo anterior, al momento de preparar un contrato, bajo cualquier forma, se debe analizar objetivamente si la relación qué se está configurando es en realidad una relación laboral.

El contrato de prestación de servicios se convierte en contrato realidad cuando se comprueban los tres elementos constitutivos de una relación laboral, esto es, la prestación personal del servicio, la remuneración y la continuada subordinación laboral. Para que exista un contrato de trabajo realidad es indispensable que concurran tres elementos a saber: la prestación personal de un servicio; la continuada subordinación laboral y un salario como retribución del servicio prestado.

En el estudio de caso en el contrato de trabajo existen los tres elementos constitutivos de una relación laboral, que son prestación personal de un servicio, la continuada subordinación laboral y un salario como retribución del servicio prestado.

4- Defina y explique qué es un contrato de trabajo a término fijo Inferior a un año. Argumente su respuesta

Este tipo de contrato podrá prorrogarse por tres (3) veces por término igual o inferior, a partir de la cuarta prórroga el termino será mínimo un (1) año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado. Debe constar por escrito. Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato dando aviso a la otra con una anticipación mayor a treinta (30) días de la fecha de vencimiento del periodo contratado, si este aviso no se da o se da con una anticipación menor a treinta (30) días el contrato se prórroga por un periodo igual al inicial. 5- ¿Cree Usted que las causas invocadas por el empleador, como justas para terminar el contrato de trabajo de Ana Paola Medina Páez, son válidas? Justifique su respuesta de acuerdo con la norma legal vigente y conceptos jurisprudenciales.

La Corte considera que, la mujer embarazada tiene un derecho constitucional a una estabilidad laboral reforzada, pues una de las manifestaciones más claras de discriminación sexual ha sido, y sigue siendo, el despido injustificado de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, debido a los eventuales sobrecostos o incomodidades que tal fenómeno puede implicar para las empresas” Finalmente, el artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo consagra que ninguna trabajadora puede ser despedida por motivo de embarazo o lactancia. Tienen derecho a la dotación todos los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos mensuales.

Además, para tener derecho a la dotación dice el artículo 230 del código sustantivo del trabajo que a la fecha de la entrega de la dotación el trabajador debe llevar más de tres meses vinculado con la empresa. Injustamente el empleador ha terminado el contrato de Ana Paola Medina Paez por los argumentos anteriores.

6 ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora en estado de embarazo y con el tipo de contrato que establece el estudio de caso? Fundamente su respuesta con el C.S.T y algunas sentencias.

El artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 35 de la ley 50 de 1990, al igual que por el artículo 2º de la ley 1468 de 2011, consagra la protección especial para la mujer vinculada laboralmente estableciéndose como regla una prohibición para el empleador, en el sentido de no poder despedir a ninguna trabajadora por motivo de embarazo o lactancia. Ahora bien, para que la mujer pueda gozar de dicha protección, es necesario que el empleador conozca del estado de gravidez de la trabajadora por lo cual ésta deberá informar al empleador dicha circunstancia, mediante certificado médico (Que considero que es el medio más idóneo), aunque la ley no lo exige, también es viable que la trabajadora manifieste dicha situación de gravidez, de forma verbal al empleador. Sin embargo, es menester mencionar que al respecto se ha pronunciado la Corte Constitucional, que dicho requisito no es necesario mediante sentencia T-095 de 2008 al decir: *Acentuar la necesidad de comunicar al empleador el estado de embarazo, pone a la mujer en una situación difícil desde el punto de vista probatorio y termina por convertirse en coartada para que los empleadores eviten cumplir con sus obligaciones con la excusa de que nunca se enteraron del estado de embarazo de la trabajadora o que esa situación no les fue comunicada durante la vigencia del contrato o les fue manifestada luego de que ya se había verificado el preaviso* Si la trabajadora es despedida (Con o sin justa causa) en el período del embarazo o dentro de los tres (3) meses posteriores al parto, y sin autorización de las autoridades competentes; esto es ante el inspector de trabajo y a falta de éste ante el alcalde municipal (artículo 240 del Código Sustantivo del Trabajo) se presumirá que el despido ha sido por motivo del embarazo o lactancia, por lo que el empleador deberá pagar a la trabajadora, lo siguiente: Una indemnización equivalente a 60 días de salario. - Las 14 semanas de descanso remunerado, si no las ha disfrutado. - La indemnización por despido injusto. - Las prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el contrato de trabajo.

7- ¿Determine si en el estudio de caso, existen clausulas ineficaces? Si la respuesta es afirmativa, menciónelas, defínala y explique cuál es su efecto. Si, la trabajadora debe trabajar todos los domingos del mes, sin derecho a recargo. Debería dentro de esta cláusula agregar que debe tener descanso compensatorio como lo dice en el artículo sobre el trabajo Dominical. El trabajo dominical es excepcional u ocasional cunado en un mismo mes se laboran 1 o 2 domingos según lo que se interpreta del artículo 179 del código sustantivo del trabajo. El descanso compensatorio para el trabajador que labore excepcionalmente los domingos, esto es, 1 o 2 domingos al mes, está regulado por el artículo 180 del código sustantivo del trabajo que dice: El trabajador que labore excepcionalmente el día de descanso obligatorio tiene derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su elección, en la forma prevista en el artículo anterior. Para el caso de la jornada de treinta y seis (36) semanales previstas en el artículo 20 literal c) de esta ley, el trabajador solo tendrá derecho a un descanso compensatorio remunerado cuando labore en domingo. Aquí el trabajador tiene la posibilidad de elegir entre esas dos opciones, la que más se ajuste a sus intereses y necesidades: o descansa un día remunerado con el sueldo normal o recibe el dinero por haber trabajado el domingo, con su respectivo recargo, y es una elección que le corresponde al trabajador y no al empleador.

8. ¿Cómo se pagan las primas y vacaciones, en el contrato a término indefinido? Explique

La prima se paga en forma semestral, proporcional al tiempo laborado, cualquiera que éste sea, al igual que todos los conceptos por prestaciones sociales. Se tiene derecho a quince días de vacaciones pagados por cada año de trabajo, señalado por el patrono.

9- ¿Cuánto es el valor del recargo del trabajo en domingo y festivos? ¿Cuándo se pagan? Explique de acuerdo con la norma. Se renumerará con un recargo de 75% sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

10 –Mediante un cuadro comparativo, explique qué diferencia hay entre un contrato de trabajo a término fijo y uno a término indefinido.

Contrato de trabajo a término fijo -Este tiene fecha de caducidad -Indemnización por despido -Cumplir horarios -Subordinación o dependencia del trabajador respecto del empleador

Contrato de trabajo a término indefinido -No se sabe el día en que termina el contrato -No siempre tiene que ser a jornada completa -puede ser a jornada parcial a distancia -fideliza el talento -Amortiza en formación -mejora la inducción

Explique que es la conciliaciónlaboral?

Cuando el trabajador no está conforme con las condiciones de su despido o cuando la empresa le debe alguna cantidad, se recurre al acto de conciliación laboral. Un acto de conciliación laboral es un procedimiento muy habitual que trata de conseguir que la empresa y el trabajador lleguen a un acuerdo antes de iniciar un proceso judicial. Se trata, pues, de evitar ir a juicio y de que ambas partes estén conformes con las condiciones del despido del empleado. 1.

Lo primero que debe hacer el trabajador es solicitar este acto de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) –entidad que depende de la Consejería de Trabajo de cada Comunidad Autónoma–. En este lugar presentará una papeleta de conciliación debidamente cumplimentada. 2. Posteriormente, dicho organismo citará al trabajador y al representante de la empresa para celebrar, un día en concreto, el acto de conciliación. El día indicado estará también un abogado conciliador que será el encargado de mediar en el procedimiento. 3. En la negociación, la empresa modificará el importe inicial de la indemnización ofrecida al trabajador. Si este acepta los cambios se levantará un acta en el que queden reflejadas las nuevas condiciones y deberán firmarlo ambas partes. En el caso de que, finalmente, no lleguen a un acuerdo, se elaborará un documento que así lo refleje y el trabajador se dirigirá al Juzgado de lo Social para presentar una demanda. Puede un contrato a término fijo convertirse en un contrato a término indefinido? Existen tres casos puntuales en los que un contrato de trabajo a término fijo se convierte en un contrato a término indefinido que a continuación desarrollamos.

1. El acuerdo expreso entre las partes. El contrato de trabajo a término fijo se convierte en indefinido cuando las partes así lo acuerdan expresamente. 2. Renovar un contrato a término por una duración menor a la legal. Lo que la ley sí limita es la renovación de un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, en la medida en que sólo se puede renovar por ese término durante tres veces, y a partir de la cuarta el término no puede ser inferior a un año. Es decir cuando un contrato inferior a 1 año, por ejemplo a 6 meses, a partir de la cuarta renovación la duración no puede ser inferior a un año, pero en adelante se puede renovar tantas veces como quieran las pares sin que se convierta en indefinido. 3. Firmar un contrato de trabajo término fijo por una duración superior a la legal. Señala el artículo 46 del código sustantivo del trabajo que la duración del contrato a término fijo no puede ser superior a 3 años, y que puede ser renovado indefinidamente. ¿Qué sucede cuando se firma un contrato de trabajo con una duración superior a los 3 años, como por ejemplo de 4 años? En tal evento el contrato de trabajo a término fijo, por no ajustarse a la ley, se convertirá en un contrato a término indefinido. CONCLUSIÓN Es tan importante conocer los derechos laborales mínimos de un trabajador mediante un contrato laboral, ya que somos nosotros quienes participamos en estos contratos ya sea de empleador o trabajador, por eso este tema no se debe quedar en lo escrito como trabajo de curso,sino como conocimiento para la vida laboral sin desconocer deberes y derechos de acuerdo a la ley del código del trabajo.