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• Hyleana Barrios

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TALLER GUIA 20 NOMINA

PRESENTADO POR:

Hameth Stevenson Gonzalez Henriquez

PRESENTADO A:

DIOGENES GONZALEZ

CENTRO DE COMERCIO Y SERVICIO

SENA

CONTABILIDAD Y FINANZAS 1696357

CARTAGENA – BOLIVAR

3.1 Actividades de Reflexión inicial. 3.1. Normalmente las personas que trabajan, lo hacen ejerciendo una profesión, arte u oficio en el cual se desenvuelven, Igual cuando laboran ellos reciben una contraprestación por la disposición de su capacidad productiva al servicio de una empresa. Considerando la anterior situación, resuelva individualmente los siguientes planteamientos: a. ¿Qué conceptos tienen derecho a devengar un empleado en Colombia? R/ Un empleado tiene derecho a devengar su salario, sus prestaciones, vacaciones, horas extra, bonificaciones o comisiones entre otras. b. ¿Cada cuánto le cancelan el concepto de salario a las personas conocidas o cercanas a usted y que laboran? R/ los salario que cancelan en las empresas son cada 15 días o mensuales dependiendo las políticas de cada empresa c. ¿Qué sucedería si después de prestar sus servicios a una empresa no recibe en ningún momento la correspondiente contraprestación acordada? R/ como trabajador demandaría a la empresa si antes no se llega a un acuerdo y puesto a esto el empleador tiene que darle una compensación.

3.2 Actividades de contextualización e identificación de conocimientos necesarios para el aprendizaje. 



¿Tiene presente para su proyecto formativo, cual es el valor de los sueldos que van a cancelar y cuál es el valor mínimo a pagar por concepto de salarios en Colombia? Si. Para su proyecto formativo, su GAES, ya ha determinado que número de empleados necesita para desarrollar el objeto social de su empresa. Por tanto diseñe un cuadro informativo con los siguientes elementos: Nombre, cargo, funciones, sueldo, fecha de ingreso

No. De Empleados 1 empleado

Cargo

Funciones

Sueldo

Administrador y contador

Salario mínimo

5 empleados

Fabricación

2 empleados

Vendedores

1 empleado

Aseadora

Llevar los registros de las ventas, gastos, utilidades, etc. Se encargaran de elaborar los productos a vender(en este caso las mochilas, balacas, etc. Se encargaran de vender los accesorios y demás productos. Se encargara de mantener la empresa impecable

Total: 9 empleados

Fecha de ingreso Los 15 y 30 de cada mes.

Salario mínimo

Los 15 y 30 de cada mes.

Depende de las ventas que realicen

Los 15 y 30 de cada mes.

Salario mínimo

Los 15 y 30 de cada mes.

3.3 Actividades de apropiación del conocimiento (Conceptualización y Teorización). 3.3.1. Por medio de una lectura comprensiva y desescolarizada del Código Sustantivo del Trabajo-CST-, el Decreto 1072/15 u otras fuentes de consulta que se encuentre a su alcance, indague acerca de los siguientes temas y desarróllelos por medio de la estrategia didáctica que se encuentra sobre cada tabla.

TEMA TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO

ELEMENTOS CONTRATO DE TRABAJO

MODALIDADES DE CONTRATO

EXTENSION DE CONTRATOS

SALARIO

SALARIOS EN ESPECIE

PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS

CONCEPTO El trabajo que regula este Código es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efectúe en ejecución de un contrato de trabajo. 1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. 2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario. a. La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por sí mismo; b. La continuada subordinación o dependencia del trabajador respecto del patrno, que faculta a éste para exigirle el cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por todo el tiempo de duración del contrato; y c. Un salario como retribución del servicio. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez no requiere forma especial alguna, salvo disposición expresa en contrario. CONTRATO VERBAL: Cuando el contrato sea verbal, el empleador y el trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes puntos: 1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; 2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que regulen su pago; 3. La duración del contrato. CONTRATO ESCRITO. El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación. CONTRATO A TÉRMINO FIJO: El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. 1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. 2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente. CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO. El contrato celebrado por tiempo determinado debe constar siempre por escrito y su plazo no puede exceder de dos (2) años, pero es renovable indefinidamente. DURACIÓN INDEFINIDA: El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido. Constituye salario no sólo la remuneración fija u ordinaria, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie y que implique retribución de servicios, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como las primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas comisiones o participación de utilidades. 1. El salario en especie la alimentación, habitación o vestuario que el patrono suministra al trabajador o a su familia, como parte de la retribución ordinaria del servicio. 2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo y a falta de esa valoración se estimará pericialmente. No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del patrono, como las primas, bonificaciones y gratificaciones ocasionales, y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para subvenir a sus necesidades, ni para enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes, ni tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX.

SALARIO MINIMO PERIODOS DE PAGO

VIATICOS

PROPINAS

BONIFICACIONE S

COMISIONES

AUXILIO DE TRANS.

Salario mínimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. 1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos, en moneda legal. El período de pago para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos no mayor de un mes. 2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el del recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado, o a más tardar con el salario del período siguiente. 1. Los viáticos constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. 2. Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos. 1. Las propinas que recibe el trabajador no constituye salario. 2. No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas. Las bonificaciones son aquella recompensa que recibe el trabajador de manera espontánea por parte de su empleador. Si bien esta es una conducta habitual, aun las empresas tienen duda sobre cuándo constituyen factor salarial y qué aspectos se deben tener en cuenta al momento de otorgarlas para que no se conviertan en base de liquidación para el pago de prestaciones sociales, aportes parafiscales y seguridad social. Una de las formas de remunerar a un empleado es mediante el pago de comisiones en función de le realización de una determinada actividad. Esta figura es da gran aplicación en las empresas comercializadoras, que suelen pagar a sus empleados una comisión por venta realizada, lo que de alguna forma asegura el buen desempeño de sus vendedores, en la medida en que su remuneración depende de su desempeño. Es auxilio de transporte es una figura creada por la ley 15 de 1959, y reglamentada por el decreto 1258 de 1959, con el objetivo de subsidiar el costo de movilización de los empleados desde su casa al lugar de trabajo, el cual para el 2018 fue fijado en $88.211 y que se paga a los trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos mensuales. El auxilio de transporte no hace parte del salario, puesto que no constituye ingresos para el empleado, el auxilio tiene por objeto facilitar al empleado llegar al sitio de labor pero no constituye una remuneración por su trabajo.

3.3.2. Para realizar la siguiente actividad de manera desescolarizada y con base al Código Sustantivo del Trabajo-CST- u otras fuentes de consulta que se encuentre a su alcance, resuelva los siguientes ítems y entréguelos a su instructor por escrito a través de un folleto informativo para ser socializada bajo la tutoría de éste en el ambiente de aprendizaje - Jornada laboral (Art. 158, 161, 165, 167 y 167ª del CST) - Trabajo suplementario (Art. 159 del CST) - Trabajo ordinario (Art. 160 del CST) - Trabajo nocturno (Art. 160 del CST) - Descansos remunerados en general Parágrafos 1 y 2 del 179 CST y Art. 180, 181 y 183 del CST) -Descanso remunerado dominical (Art. 172, 173, 174 y 175, del CST) -Descanso remunerado festivo (Art. 177 y 178 del CST) ESTARA ANEXADO

3.3.3. De igual manera en el presente numeral debe trabajar colaborativamente con su GAES de manera desescolarizada y con base al Código Sustantivo del Trabajo, el Decreto 1072/15 u otras fuentes de consulta que se encuentre a su alcance, resuelva las siguientes matrices y entréguelas a su instructor para ser socializada bajo la tutoría de éste en el ambiente de aprendizaje:

Horas extras diurnas

Horas extras nocturnas

Horas extras dominical diurnas

Horas extras dominical nocturnas

Recargo nocturno

Dominicales y festivos

Regla ment ación

Factor base de liquidación La hora extra Diurna debe liquidarse de acuerdo con el valor de una diurna más el 25% de recargo, es decir, con un valor equivalente al 125% de la hora diurna. FORMULA: Sueldo mensual X 1.25 X horas extras diurnas/240 La hora extra Nocturna debe liquidarse de acuerdo con el valor de una diurna más el 75% de recargo; es decir, con un valor equivalente al 175% de la hora diurna. FORMULA: Sueldo mensual X 1.75 X Horas extras nocturnas/240 En este caso existen dos recargos individuales que se deben sumar: Recargo por trabajo extra diurno del 25% Recargo por trabajo dominical o festivo del 75% Los dos recargos sumados dan un total del 100% sobre el valor ordinario de la hora, de modo que si el valor ordinario de una hora trabajada es de $10.000, el valor de la hora extra dominical o festiva es del 200%. En este caso igualmente concurren dos recargos que se deben sumar o acumular: Recargo extra nocturno del 75% Recargo dominical o festivo del 75% Es decir que tenemos un recargo del 150%, de manera que si una hora ordinaria vale $10.000, la hora extra nocturna dominical o festiva cuesta $25.000. El recargo nocturno es aquel recargo que se paga al trabajador que desarrolla su jornada ordinaria en la noche, que en Colombia es entre las 9 de la noche y las 6 de la mana del día siguiente. En este caso no hay trabajo extra, sino simplemente un recargo por trabajar en horario nocturno. El recargo corresponde al 35% sobre la hora ordinaria según lo estipula el numeral 1 del artículo 168 del código sustantivo del trabajo, es decir, que si la hora ordinaria vale $10.000, con el recargo nocturno valdrá $13.500. El recargo dominical y festivo es aquel recargo al trabajador que por una u otra razón debe laboral un domingo o un festivo. Allí tampoco hay trabajo extra, pues se supone que laboral solamente las 8 horas de ley. El recargo por trabajar una jornada ordinaria en un domingo o festivo es del 75% sobre la hora ordinaria, por el sólo hecho de trabajar en esos días. Así lo dispone el artículo 179 del código sustantivo del trabajo. Por ejemplo, si la hora ordinaria vale $10.000, la hora dominical o festiva vale $17.500.

Vacaciones Los trabajadores que hubieren prestados sus servicios durante un año tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas. 1. Cuando el salario no ha sufrido variaciones durante los tres meses anteriores al disfrute de las vacaciones, se toma en cuenta el salario ordinario del momento en que principien. 2. Cuando el salario haya fluctuado en los tres (3) meses anteriores al disfrute

Cesantías Todo empleador está obligado a pagar a sus trabajadores, y a las demás personas que se indican en este Capítulo, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesantía, un mes de salario por cada año de servicios y proporcionalmente por fracción de año.

Porcentaje de liquidación 25%

75%

100%

150%

35%

75%

Interés cesantías Todo empleador obligado a pagar cesantía a sus trabajadores, les reconocerá y pagará intereses del 12% anual sobre los saldos que en 31 de diciembre de cada año, o en las fechas de retiro definitivo del trabajador, o de liquidación parcial de cesantía, tengan a su favor por concepto de cesantía.

Primas legales Toda empresa (de carácter permanente) está obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores, excepto a los ocasionales o transitorios, como prestación especial, una prima de servicios.

Defini ción

Facto r base de liquid ación

Cuant ificaci ón/for mula de liquid ación

de las vacaciones, se toma en cuenta el promedio del salario ordinario devengado en el año inmediatamente anterior. Las vacaciones laborales es el derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un descanso remunerado por el hecho de haberle trabajado un determinado tiempo. En Colombia, las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso remunerado por cada año de trabajo, según lo dispone el artículo 186 del código sustantivo del trabajo

En primer lugar la base será el salario que se esté devengando el día en que se salga a disfrutar de las vacaciones. En segundo lugar, de los diferentes pagos constitutivos de salario a la luz del artículo 127 del código sustantivo del trabajo, que recibe el trabajador, se deben excluir los pagos por los domingos y festivos laborados, y por horas extras. En tercer lugar, cuando se trate de salarios variables, se debe promediar el ingreso obtenido durante el último año. En este caso también se excluyen los pagos por los domingos y festivos laborados y por las horas extras. (Salario base x Días trabajados)/720 Dónde: Salario base: El sueldo que el trabajador esté devengando al momento de salir a vacaciones. Días trabajados: El tiempo que el trabajador lleva en la empresa desde la última vez que disfrutó de las vacaciones, o desde que ingresó a la empresa si es un trabajador nuevo. 720. Es el número de días por el que se divide para reconocer los 15 días de vacaciones. Si fuera un mes,

Las cesantías hacen parte de las prestaciones sociales que contempla la legislación laboral colombiana que busca proteger de alguna forma al trabajador que queda “cesante”, es decir, aquel trabajador que queda desempleado o al que simplemente se le termina el contrato de trabajo, lo cual no siempre implica que quede desempleado, pero la ley así lo ha supuesto.

Es la utilidad sobre el valor de las cesantías acumuladas al 31 de diciembre que corresponde al 12 %. Este monto se debe entregar directamente a los trabajadores antes del 31 de enero.

Para liquidar las cesantías se toma como base el último salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los últimos tres meses. En caso contrario se calcula el promedio de los salarios obtenidos en el último año. Cuando el trabajador lleva menos de un año, se promediará el salario devengado durante todo el tiempo de servicios

En los casos de liquidación y pago parcial de cesantía la liquidación de intereses se hará proporcionalmente al tiempo de servicio transcurrido entre el 31 de diciembre inmediatamente anterior y la fecha de la respectiva liquidación.

(Salario mensual de base X número de días trabajados) / 360

(Cesantías X Días trabajados X 0,12) / 360

(Cesantías X Días trabajados X 0,12) / 360

Toda empresa debe pagar a sus empleados como prima de servicios, un salario mensual por cada año laborado, o si la vinculación es inferior a un año, el pago será proporcional al tiempo que el trabajador lleve vinculado, cualquiera que este sea. La prima de servicios corresponde a la participación del trabajador en las utilidades obtenidas por la empresa, beneficio que contemplaba la legislación anterior a la vigente. Para calcular o liquidar la prima de servicios, se toma como base todos los pagos que reciba el trabajador que constituyan salario. Recordemos que un pago constituye salario cuando tiene como finalidad remunerar el trabajo del empleado, cuando ese pago es la contraprestación económica por una labor realizada por el empleado.

Valor del salario mensual x (número de días trabajados en el semestre) /360 (correspondiente a los días del año).

Perio dicid ad de pago

Condi cione s de pago

entonces se utilizaría 360 días, pero como es medio mes, se duplica el número que divide. Anuales

Que lleve un año trabajando con el empleador

DEDUCCIONES Factores bases de liquidación

Porcentaje de liquidación empleador

Las cesantías se deben liquidar al final de año o al terminar el contrato de trabajo. También para mejora de vivienda y educación. Que lleve un año trabajando con el empleador

SALUD El salario mensual menos el auxilio de transporte 4%

PENSION El salario mensual menos el auxilio de transporte 4%

8.5%

Mensual

PARAFISCALES

Que lleve un año trabajando con el empleador

Que lleve un semestre trabajando con la empresa.

FONDO SOLIDARIDAD PENSIONAL El salario mensual menos el auxilio de transporte

12%

Mensual

Mensual

Mensual

CAJA COMPENSACION

Los empleados que devenguen más de 4 SMLV aportaran el 1%

El aporte se incrementa según el monto del salario, empezando con el 1% para los salarios de 4 mínimos, hasta un 2 para salarios superiores a 20 mínimos según la siguiente tabla:

ICBF

SENA El salario mensual menos el auxilio de transporte

4%

El salario mensual menos el auxilio de transporte 3%

0%

0%

0%

Cada mes

Cada mes Las personas que devenguen menos de 10 SMLV

Cada mes Las personas que devenguen menos de 10 SMLV

Factores bases de liquidación Porcentaje de liquidación empleador Porcentaje de liquidación trabajador Periocidad de liquidación Exceptuados para liquidarlo

Dos veces al año, en junio y diciembre.

ARL El salario mensual menos el auxilio de transporte De acuerdo a la tarifa de riesgos que tenga el empleado, varía de acuerdo al nivel de riesgos, en general es del 0,522% 0%

Porcentaje de liquidación trabajador

Periocidad de liquidación

Al cancelar las cesantías.

2%

3.3.5. Conforme a la explicación de la NIC 19 por parte de su instructor, realice la siguiente actividad colaborativamente con su GAES de manera desescolarizada y con base a ella (la versión completa y no la versión resumida) u otros textos de consulta que se encuentre a su alcance, resolviendo los siguientes ítems. Entréguelos a su instructor por escrito para ser socializada bajo la tutoría de éste en el ambiente de aprendizaje: 

¿Cuál de los conceptos visto dentro de la legislación laboral en Colombia, podrían clasificar como beneficios a empleados a corto plazo?

Los beneficios a los empleados según la norma son todas las formas de contraprestación concedidas por una entidad a cambio de los servicios prestados por los empleados o por indemnizaciones por cese; aunque la norma no define empleado, se pueden contemplar en esta categoría a todos aquellos que prestan servicios a tiempo completo o parcial, de forma permanente u ocasional. Algunos ejemplos de beneficios a empleados según la NIC, pueden ser: Sueldos, salarios y aportes a la seguridad social. Participación en ganancias e incentivos. Beneficios por retiro. Ausencias retribuidas a largo plazo. Premios de antigüedad. 

¿Cuál de los conceptos visto dentro de la legislación laboral en Colombia, podrían clasificar como beneficios a empleados a largo plazo?

Comprende los beneficios a los empleados diferentes de los de corto plazo, pos empleo e indemnizaciones por cese. Entre algunos beneficios a largo plazo encontramos las ausencias remuneradas, premios de antigüedad, beneficios por invalidez, entre otros 

¿Cuál de los conceptos visto dentro de la legislación laboral en Colombia, podrían clasificar como beneficios post-empleos a empleados?

Son aquellos en los cuales una entidad se compromete a brindar una remuneración a los empleados una vez termine su periodo de empleo.   

Planes de aportaciones definidas, es cuando la entidad realiza contribuciones fijas a un fondo privado, entregando las obligaciones. Planes de beneficios definidos, comprenden todos aquellos planes que no pertenecen a los planes de aportaciones definidas. ¿Cuál de los conceptos visto dentro de la legislación laboral en Colombia, podrían clasificar como beneficios por terminación a empleados?

Estos beneficios surgen al momento que la entidad decide dar término al vínculo laboral con el empleado, o cuando el empleado acepta una oferta de beneficios a cambio de finalizar el contrato laboral. En todos los tipos de beneficios a empleados, independientemente de la categoría en que se clasifiquen, hay que tener muy en cuenta que los importes del beneficio deben ser reconocidos en el periodo en el que el trabajador se hizo merecedor de la contraprestación por realizar una labor, y no cuando efectivamente el dinero es pagado.