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• mirelys rubio

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La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluación de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta evaluación debe considerar dos aspectos:

Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el Comportamiento de los empleados.

Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relación con la consecución de las metas de la empresa.

Además de estos dos aspectos, es necesario determinar si las técnicas de entrenamiento empleadas son efectivas. La evaluación de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles: En el nivel organizacional. En este nivel, le entrenamiento debe proporcionar resultados como: a. Aumento en la eficacia organizacional. b. Mejoramiento en la imagen de la empresa. c. Mejoramiento en el clima organizacional. d. Mejores relaciones entre la empresa y sus empleados. e. Facilidad en los cambios y en la innovación.

Elementos de la Evaluación de Adiestramiento En el nivel de los Recursos Humanos. a. Reducción de la a rotación de personal. b. Disminución del ausente. c. Aumento de la a eficiencia individual de los empleados. d. Aumento de las habilidades de las personas. e. Elevación del conocimiento de las personas.

En el nivel de las tareas y obligaciones. a. Aumento de la productividad. b. Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. c. Reducción del ciclo de la producción. d. Mejoramiento de la atención al cliente. e. Reducción de índices de accidente.

Evaluación Diagnóstica Se efectúa al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el diagnóstico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecución de las acciones, así como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los que requiere.

Esta evaluación permite analizar la situación actual de la organización, los fines que busca lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la función de capacitación con referencia al que hacer global del centro de trabajo. Tipos de Evaluación de Adiestramientos Elementos de la Evaluación de Adiestramiento

Evaluación intermedia Se realiza durante el proceso con el objeto de localizar deficiencias cuando aún se está en posibilidad de subsanarlas, intenta poner de manifiesto los puntos débiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos, aclarados o resueltos. Evaluación sumaria Se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades efectuadas a fin de establecer parámetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo.

En este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las acciones emprendidas a fin de reprogramar nuevas tareas.

Tipos de Evaluación de Adiestramientos

Fijados los criterios de desempeño, al momento de la evaluación, el evaluador hace una descripción de los resultados del empleado. La evaluación adecuada busca mejorar el desempeño, desarrollar posibilidades, permitir la distribución de recompensas y el conocimiento del potencial del trabajador. Requisitos a cumplir son: 1. Evaluación del cumplimiento general de los criterios de desempeño 2. Evaluación del logro específico de los objetivos 3. Revisión de los logros especiales alcanzados 4. Establecer el plan de mejoras para el desarrollo del trabajador.

Requisitos a cumplir de Evaluación de Adiestramientos Instrumentos y técnicas de la evaluación de adiestramiento Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes: • Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.

• Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados. •

Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.

Los instrumentos más usuales son: • Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicasdirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa.

• Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.