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• Mairet Chacon

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Adiestramiento del personal : Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo. El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época.

Competencias profesionales más valoradas En el análisis de la Escuela de Negocios de Nebrija se aprecian cambios entre las competencias a las que se ha dado valor hasta ahora y otras que "están cobrando cada vez más importancia en el nuevo paradigma económico y social", señala el informe. Estas son: Comportamiento ético. Iniciativa, intraemprendimiento, creatividad e innovación. Motivación por el desarrollo individual. Inteligencia emocional. Conciliación de la vida personal y profesional. Gestión de la diversidad, tanto cultural como de género, raza o edad. Gestión del cambio (flexibilidad, polivalencia). Comunicación 2.0.

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Habilidades personales y profesionales. Motivación. Adaptabilidad. Orientación a la calidad. Iniciativa personal. Habilidades de comunicación. Habilidades de integración en un equipo.-

Estrategias para Desarrollar un Plan de Adiestramiento de Personal Resultados de la Aplicación de un Plan de Adiestramiento - Personal adiestrado en función a necesidades organizacionales y/o individuales. - Se obtienen elementos sólidos que permiten presupuestar futuros planes de adiestramiento. - Se elevan los niveles de eficiencia del personal, cuyo impacto positivo permite el logro de metas y objetivos organizacionales. - Actualización del registro de instructores internos y externos. - Permite emitir criterios confiables para la contratación de entidades didácticas. - Validación de instrumentos de evaluación de adiestramiento. - Permite sensibilizar al supervisor sobre el proceso de adiestramiento; su importancia y bondades.

Planes/programas de adiestramiento. Son el conjunto de políticas, normas y procedimientos definidos y continuos que le dan la oportunidad de facilitar el aprendizaje a los trabajadores logrando así mejorar sus conocimientos y habilidades de forma práctica. Objetivos de un programa de adiestramiento. Gómez C. (1999) dice que ”Siempre que sea posible los objetivos deben estar definidos en términos de comportamiento, y los criterios en base a los cuales se justificará la eficacia del programa deben derivarse directamente de estos objetivos de comportamiento” (p.255). 

Prepara al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo como por ejemplo: desarrollo de habilidades, cambio de actitud ante ciertas situaciones, entre otros.



Proporciona oportunidades para el desarrollo del personal continuo, no solo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.



El adiestramiento ayuda a crear un clima satisfactorio entre el equipo de trabajo, además de aumentar la motivación entre ellos creando un clima organizacional mas agradable es por ello que las organizaciones deben estar prevenidos ante las posibles necesidades de adiestramiento. Requisitos de un programa de adiestramiento Informar los objetivos del programa. Planificación y Gesttión y monitoreo del Programa

Colaborar en su gestión y administración. Facilitar los equipos de apoyo (computadoras, video beam, folleto). Levantar la informacion sobre necesidades de adiestramiento

Selección de los trabajadores que se van a adiestrar

Desarrollar pruebas para seleccionarlos. Determinar requisitos mínimos.

Coordinar y Dirigir el programa. Facilitar personal (instructor (a) requerido (a) Monitorear el desarrollo del programa.

Seleccionar a los que requieren ser adiestrados de acuerdo a sus debilidades y potencialidades de desarrollo para las acciones de adiestramiento Inspeccionar de cerca la ejecución del trabajo.

Evaluación de resultados.

Chequear y llevar registro computarizado de resultados.

Asumir la responsabilidad de su efectividad.

Informar sobre progreso a todos los trabajadores involucrados.

Aprovechar debidamente la mayor capacidad obtenida.

Establecer métodos para determinar progreso.

Obtener incremento en la capacidad individual

Practicar inspecciones. Analizar necesidades. Determinar necesidad

Ayudar al supervisor a determinar necesidades.

Reconocer prontamente las necesidades de capacitación.

Cuadro Tomado de “Administración de Personal y Recursos Humanos” (p.209), por B Werther y H Davis, 2000, México. Cambios que genera un programa de adiestramiento. El contenido del el adiestramiento puede incluir cuatro tipos de cambio de comportamiento:

 Transmisión de información. El elemento esencial en muchos programas de adiestramiento es el

contenido: distribuir información entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, la información es genérica y referente al trabajo: información acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organización, su política, sus reglamentos, etc. Puede cobijar también la transmisión de nuevos conocimientos

 Desarrollo de habilidades. Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos relacionados

directamente con el desempeño del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras. Es un adiestramiento orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse.

 Desarrollo o modificación de actitudes. En general, se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes más favorables entre los trabajadores, aumento de la motivación, desarrollo de la

sensibilidad del personal de gerencia y de supervisión, en cuanto a los sentimientos y reacciones de las demás personas. También puede implicar adquisición de nuevos hábitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como en el caso de adiestramiento de vendedores, promotores, etc.), o técnicas de ventas.

 Desarrollo de conceptos. el adiestramiento puede estar dirigido a elevar el nivel de abstracción y conceptualización de ideas y pensamientos, ya sea para facilitar la aplicación de conceptos en la práctica administrativa o para elevar el nivel de generalización, capacitando gerentes que puedan pensar en términos globales y amplios. Objetivos del programa de adiestramiento Werther W. y Davis K. (1999) establecen los siguientes: 

Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.



Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.

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Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia.



El entrenamiento es una responsabilidad de línea y una función de staff. Desde el punto de vista de la administración, el entrenamiento constituye una responsabilidad administrativa.



Preparar al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del cargo.



Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no sólo en su cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.

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Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más receptivos a las técnicas de supervisión y gerencia. Responsables del programa de adiestramiento El adiestramiento es una responsabilidad de línea y una función de staff. Desde el punto de vista de la administración, el adiestramiento constituye una responsabilidad administrativa. En otras palabras, "las actividades de adiestramiento se basan en una política que lo reconoce como responsabilidad de cada gerente y supervisor, quienes deben recibir asistencia especializada para enfrentar esa responsabilidad. El adiestramiento como responsabilidad de línea y función de staff puede asumir diversidad de configuraciones en las organizaciones, que van desde un modelo muy centralizado en el organismo de staff hasta un modelo en extremo descentralizado en los organismos de línea. Etapas de un programa de adiestramiento Las acciones de adiestramiento de personal, abarca un proceso que está conformado por cuatro etapas:

 Diagnostico de Necesidades de Adiestramiento.  Planificacion del adiestramiento.  Implementación y ejecución.  Evaluación de resultados. Grafico N. 1 Elaborado por los autores. Diagnostico de las necesidades de adiestramiento (DNA). Como es sabido en la actualidad las empresas deben ser cada día más competitivas para sobrevivir en el mercado. Todas aquellas empresas que se actualizan e innovan son capaces de hacer frente a los cambios del entorno, por lo que se debe de considerar los cambios que la globalización trae consigo.

En la búsqueda de la competitividad, las empresas dirigen sus esfuerzos hacia el adiestramiento, formación y desarrollo del capital humano, porque han descubierto el beneficio de contar con personal calificado y productivo. Los gerentes de línea y los especialistas de los departamentos de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación y adiestramiento que se demandan, cuándo se necesitan, quién lo requiere y qué métodos son los mejores para difundir a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios para el desempeño eficiente y productivo que se espera para que la empresa se posicione en el mercado globalizado. (Ver anexo A) La primera etapa del adiestramiento arranca con la planificación que se concentra en el proceso de detección de necesidades de adiestramiento o (DNA) Según Rodríguez. M y Rodríguez. P. (2002), La detección de necesidades de adiestramiento consiste en “la necesidad de entrenamiento es la diferencia cuantificable entre un “ser” y un “deber ser”, entre el rendimiento exigido por un puesto y el de las personas que lo ocupan”. (Pág. 63) El objetivo principal de la Detección de Necesidades de adiestramiento radica en proporcionar al personal encargado de ejecutarla un procedimiento para la utilización de herramientas que permitan sustentar la elaboración de planes y programas de adiestramiento acordes con las funciones de las unidades administrativas de la organización, además de identificar los requerimientos de los recursos humanos, materiales, financieros e informáticos, para el desarrollo de los mismos Es oportuno destacar que el DNA puede efectuarse en tres niveles de análisis: 1. Análisis de la organización total: sistema organizacional. 2. Análisis de los recursos humanos: sistema de entrenamiento. 3. Análisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisición de habilidades. Cuadro 2. Etapas del adiestramiento Aspectos que constituyen el reporte de la DNA 

Nombre de la organización o empresa

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Título del estudio

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Fecha de elaboración

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Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsiva)

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Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva

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Introducción. Antecedentes o lo que dio motivo al DNC

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Justificación

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Resumen del documento

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Método de trabajo.

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Características del personal del que se obtuvo información

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Escenario(s) en los que se obtuvo la información

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Apoyos materiales. Formatos e instrumentos

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Procedimiento

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Resultados

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Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender

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Un cuadro integrador de información que defina áreas, personas y necesidades de adiestramiento.

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Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitación y posibles áreas que pueden intervenir para su solución

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Limitaciones u obstáculos para la realización del estudio

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Recomendaciones para próximos estudios

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Anexos de toda evidencia que permita el análisis del estudio

Tipos De Adiestramiento - Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración. - Adiestramiento A Través De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación podría ser muy útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas. - Adiestramiento “En” Y “Para” La Organización: Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas: 1. Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo. 2. Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado. 3. Preparación para el desarrollo general integral. La capacitación en las instituciones deben basarse en las siguientes condiciones: - Las necesidades de las Personas. - El crecimiento individual - La participación como aprendizaje activo. - La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana. - Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos. - El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interacción e intercambio. - Centros De Adiestramiento Y Especializados: Habiendo procesado de antemano las necesidades actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la oportunidad de formación y entrenamiento en un centro de capacitación, para que el empleado asuma con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que desempeña.