• Author / Uploaded
• Fayna Stefanic

Citation preview

ESTUDIOS DE HAWTHORNE En 1927 en la Western Electric Company, situada en Hawthorne cerca de Chicago Elton Mayo, profesor de Harvard y sus colaboradores estudiaron los efectos que las características físicas del ambiente de trabajo tenían en la productividad de los trabajadores. Así se iniciaron una serie de experimentos y estudios que se prolongarían hasta 1932. Los resultados de los estudios de Hawthorne sorprendieron por igual a los investigadores y a los gerentes de la planta. Encontraron que las condiciones sociopsicológicas del ambiente laboral podían tener mucho más importancia potencial que las condiciones físicas. En algunos de los primeros estudios, los investigadores de la Western Electric dividieron al personal en grupos experimentales, que fueron sometidos a cambios deliberados de iluminación, y en grupos control, cuya iluminación permanecía constante durante los experimentos. Los resultados fueron ambiguos. Cuando fueron mejoradas las condiciones de iluminación de los grupos experimentales, la productividad tendía a incrementarse según lo previsto, aunque los aumentos no eran uniformes. Pero la productividad tendía a seguir incrementándose cuando empeoraban las condiciones de iluminación, y para complicar aún más las cosas, la producción de los grupos control también tendía a mejorar pese a que no se habían hecho cambios en la iluminación de estos grupos. Era evidente que alguna otra cosa además de la iluminación estaba influyendo en el desempeño de los trabajadores. En un nuevo conjunto de experimentos, un pequeño grupo de trabajadores fue puesto en un cuarto separado y se manipularon algunas variables: se aumentaron los sueldos; se introdujeron periodos de descanso de diversa duración; la jornada y la semana laborable fueron acortadas. Los investigadores, que ahora fingían ser supervisores, también permitieron a los grupos escoger sus periodos de descanso y opinar en otros cambios propuestos. De nuevo los resultados fueron ambiguos. El desempeño tendía a aumentar con el tiempo, pero crecía y disminuía de manera no uniforme. En estos experimentos y en otros posteriores Mayo y sus colegas decidieron que los incentivos económicos, cuando se ofrecían, no eran la causa de los incrementos de la productividad. Pensaban que una compleja cadena de actitudes había afectado esos aumentos. Como habían sido seleccionados para recibir atención especial, los grupos experimentales y de control adquirieron un orgullo de grupo que los motivaba para mejorar su desempeño en el trabajo. La simpática supervisión había reforzado aún más la intensificación de su motivación. Los investigadores llegaron a la conclusión de que los empleados pondrían más empeño en el trabajo si piensan que la gerencia se interesa por su bienestar y los supervisores les prestan atención especial. Este fenómeno recibió después el nombre de efecto de Hawthorne.

Los investigadores también concluyeron que los grupos informales de trabajo (el ambiente social del personal) tienen gran influencia en la productividad. Muchos de los empleados consideraban su trabajo como aburrido y sin sentido. Pero sus relaciones y amistad con los compañeros de trabajo, algunas veces influidas por el antagonismo común en contra de los "jefes", le daban un poco de sentido a su vida laboral, proporcionándoles un medio parcial de protección contra la gerencia. Las conclusiones de Mayo fueron que la conducta y los sentimientos estaban relacionados muy de cerca, que las influencias del grupo afectaban de manera significativa el comportamiento individual, que las normas del grupo establecían la productividad individual del trabajador, y que el dinero era un factor menos importante para determinar la productividad que los estándares, los sentimientos y la seguridad del grupo. Estas conclusiones llevaron a un nuevo énfasis sobre el sector humano en el funcionamiento de las organizaciones y el logro de sus metas. Keywords: Elton Mayo, Hawthorne, grupos informales, productividad El Efecto Hawthorne explica cómo las personas cambiamos la conducta cuando sabemos que estamos siendo objeto de estudio. Sin aplicar ningún tipo de manipulación procedente del experimento, los sujetos que están siendo analizados varían su actitud cuando saben que están participando en un experimento. O lo que es lo mismo, reactividad psicológica. Un concepto que también se refiere al mero hecho cambiar la conducta de un individuo por satisfacer a su observador. Otro de los experimentos que está bien mencionar es el Efecto John Henry. Se trata de una derivación del efecto Hawthorne y consiste en que los individuos de un grupo alterar su comportamiento a enterarse de que pertenecen a ese grupo en concreto, con unos estereotipos asignados. Y es que todo se contagia. Así nos comportamos. EL EFECTO HAWTHORNE NACIÓ DE UN EXPERIMENTO LUMÍNICO El término Efecto Hawthorne fue acuñado por Henry A. Landsberger en 1955. Y se refiere a un experimento que realizó el sociólogo, psicólogo y profesor de Harvard Elton Mayo entre 1924 y 1927, sobre las consecuencias en la productividad de las personas provocadas por alterar la iluminación de la sala de trabajo. En lo que en un principio, el objeto del experimento era la propia iluminación ambiental, al final la conclusión derivó en la propia conducta del ser humano ante el hecho de verse observados.

Durante los años que duró la prueba, la productividad del grupo pareció aumentar considerablemente. Se veían observados y las horas resultaron ser más eficaces. Daba lo mismo si la iluminación variaba, se mantenía o disminuía. Lo niveles de productividad seguían siendo elevados. Pero a un corto plazo. Por ello, el concepto de reactividad psicológica se puede aplicar en equipos de trabajo que necesiten en un momento puntual, un aumento considerable de su productividad. Los experimentos se realizaron en una fábrica de la Western Electric a las afueras de Chicago, Hawthorne Works. Y de ahí el nombre del tal efecto. LIDERAZGO COLABORATIVO AUMENTA LA PRODUCTIVIDAD A LARGO PLAZO Durante los experimentos que llevó a cabo Elton Mayo, destacó uno en especial. Trataba de cuatro mujeres dedicadas al ensamblaje de relés telefónicos. Las separaron en dos salas, dos y dos, y a lo largo de cinco años participaron en el estudio de Mayo. Sólo en una de las salas se situó a un supervisor colaborativo, que tenía en cuenta las sugerencias de las mujeres. Una de las conclusiones fue que si se desconocen los motivos del experimento pero se sabe que están siendo objeto de estudio, la productividad aumenta. Cuando supieron que se trataba de un estudio, «los individuos se convirtieron en un equipo, y el equipo se entregó de todo corazón y espontáneamente para cooperar con el experimento», explicó Mayo. Sin embargo, esto ocurre sólo a corto plazo. Si queremos que nuestro equipo mantenga el entusiasmo, la motivación y las ganas por seguir dando lo mejor de sí mismo, este liderazgo hay que ir regándolo cada día. No supervisando y vigilando. Esto no funciona en el largo plazo y más en equipos que buscan la auto-gestión. La clave está en la confianza y en el lidarzgo colaborativo.

EL PADRE DE LA CALIDAD La calidad es un tema de reciente desarrollo, ahora ya no se puede hablar de hacer las cosas bien sino mantener un nivel de calidad adecuado durante la realización de un producto o servicio. Existen diferentes definiciones de calidad, el uso de cada una depende del área en que sé este trabajando. Anteriormente se creía que la calidad era demasiada costosa y por eso influía en las ganancias producidas por la empresa. Ahora se sabe que el buscar la calidad resulta en una baja en los costos de las empresas y una mayor ganancia. Se ha discutido mucho la definición de calidad, pero los pensadores que más han sobresalido en el tema son los que presentaremos a continuación. 2. Joseph M. Juran Nació el 24 de diciembre de 1904 en la ciudad de Braila, Rumania. Joseph M. Juran fue el precursor de la calidad en Japón. Se le considera el padre de la calidad. Lo más importante es que se le reconoce como quien agrego recalco el aspecto humano en el campo de la calidad es de aquí donde surge los orígenes estadísticos de la calidad total. A sus 20 años se gradúo de Ingeniería Eléctrica. Trabajó en la Lend-Lease Administration donde tuvo contacto con el término de la reingeniería. En 1951 publicó su primer trabajo referente a la calidad, el cual se llamó Manual de control de calidad. Luego de esto contribuyó con las empresas japonesas de mayor importancia asesorándolas sobre la calidad y como lograrla dentro de los procesos de producción. En 1979 se fundó el Instituto Juran, el cual se dedicaba a estudiar las herramientas de la calidad. La Calidad para Joseph Juran Para Juran la calidad puede tener varios significados, dos de los cuales son muy importantes para la empresa, ya que estos sirven para planificar la calidad y la estrategia empresarial. Por calidad Juran entiende la ausencia de deficiencias que pueden presentarse como: retraso en la entregas, fallos durante los servicios, facturas incorrectas, cancelación de contratos de ventas, etc. Calidad es adecuarse al uso. Trilogía de Jurán 1. Planeación de la calidad 2. Control de la calidad 3. Mejoramiento de la calidad Los tres procesos se relacionan entre sí. Todo comienza con la planificación de la calidad. El objeto de planificar la calidad es suministrar a las fuerzas operativas los medios para obtener productos que puedan satisfacer las necesidades de los clientes. El diagrama de la trilogía de Juran Una vez que se ha completado la planificación, el plan se pasa a las fuerzas operativas en donde ocurre la producción. Luego se analiza que cambios se le deben hacer al proceso para obtener una mejor calidad.

Pasos para la Planificación de la Calidad En la planificación de la calidad se desarrollan los productos y procesos necesarios para satisfacer las necesidades de los clientes. La planificación de la calidad se explica en el siguiente diagrama de flujo. Juran no hace énfasis en los problemas que pueden presentarse, sino en las herramientas para cualquier tarea de una empresa y así solucionarlos.