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• Nataly Llacta Castillo

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Año de la Inversión para el Desarrollo Rural y la Seguridad Alimentaria

FUNDAMENTOS DE IMVESTIGACIÓN “LOS ESTUDIOS DE HAWTHORNE”

ALUMNA: Llacta Castillo, Lizett Nataly

PROFESOR: Juan Carlos Mattos Pacora

CARRERA: ADMINISTRACIÓN

SECCION: 1GM31

LIMA - PERU 2013

LOS ESTUDIOS DE HAWTHORNE

Sin duda alguna, la contribución más importante al campo del Comportamiento Organizacional provino de los estudios de Hawthorne, una serie de estudios llevados a cabo en Western Electric Company Works, en Cicero, Illinois. Estos estudios, los cuales iniciaron en 1924, fueron diseñados en un principio por ingenieros de la industria Western Electric como un experimento de la administración científica. Querían analizar el efecto de varios niveles de iluminación sobre la productividad de los trabajadores. Como en cualquier buen experimento científico, se establecieron grupos de control y de experimentación. Se expuso al grupo de experimentación a distintas intensidades de iluminación y el grupo de control trabajó bajo una intensidad constante. Si fuera uno de los ingenieros industriales a cargo de este experimento, ¿qué hubiera esperado que ocurriera? Es lógico pensar que la producción individual del grupo de experimentación estaría directamente relacionada con la intensidad de la luz. Sin embargo, encontraron que cuando la intensidad de la luz aumentaba en el grupo de experimentación, la producción de ambos grupos aumentaba. Luego, para sorpresa de los ingenieros, cuando la intensidad de la luz bajaba en el grupo de experimentación, la productividad seguía en aumento en ambos grupos. De hecho, únicamente se observó una disminución en la productividad del grupo de experimentación cuando la intensidad de la luz se redujo al nivel de luz de luna. ¿Qué explicaría estos resultados inesperados? Los ingenieros no estaban seguros, pero concluyeron que la intensidad de la iluminación no estaba directamente relacionada con la productividad del grupo y que algo más había contribuido a los resultados. Sin embargo, no pudieron precisar que era ese ~algo más~. En 1927 los ingenieros de Western Electric invitaron al profesor de Harvard, Elton Mayo, y sus colaboradores, a que se unieran al estudio como consultores. Así comenzó una relación que duraría hasta 1932 Y que abarcó muchos experimentos sobre el rediseño de trabajos, cambios en la duración de la jornada diaria y semanal, la introducción de periodos de descanso y planes de pago individuales y grupales. Por ejemplo, se diseñó un experimento para evaluar el efecto de un sistema de pago de incentivos por el trabajo a destajo de un grupo según su productividad. Los resultados indicaron que el plan de incentivos tuvo menos efecto sobre la productividad de los trabajadores que la presión, aceptación y seguridad del grupo. Los investigadores concluyeron que las normas sociales o estándares grupales eran los factores clave del comportamiento laboral individual. Los académicos generalmente coinciden en que los estudios de Hawthorne tuvieron un efecto importante sobre las ideas de ad ministración relacionadas con el rol de las personas en las organizaciones. Mayo concluyó que el comportamiento y las actitudes de la gente están muy relacionados, que los factores grupales afectan de manera significativa el comportamiento individual, que los estándares grupales establecen la productividad individual de cada trabajador, y que el dinero es un factor menor en la determinación de la productividad, comparado con los estándares y actitudes grupales y la seguridad. Estas conclusiones originaron un nuevo énfasis en el factor del comportamiento humano en la administración de las organizaciones. Aunque los críticos atacaron los procedimientos de la investigación, el análisis de resultados y las conclusiones, desde una perspectiva histórica tiene poca importancia si los estudios de Hawthorne tuvieron sentido académico o si sus conclusiones eran justificadas. Lo que sí es importante es que estimularon el interés de las organizaciones en el comportamiento humano. 2do. TRABAJO DE INVESTIGACION Lectura – opinión personal 1. Explicar la aplicación de las teorías de la administración en este caso. 2. Fecha de presentación: 03 de Mayo (hasta las 12 de la noche)

Punto número 1 Se expuso al grupo de experimentación a distintas intensidades de iluminación y el grupo de control trabajó bajo una intensidad constante. Sin embargo, encontraron que cuando la intensidad de la luz aumentaba en el grupo de experimentación, la producción de ambos grupos aumentaba. Luego, para sorpresa de los ingenieros, cuando la intensidad de la luz bajaba en el grupo de experimentación, la productividad seguía en aumento en ambos grupos. De hecho, únicamente se observó una disminución en la productividad del grupo de experimentación cuando la intensidad de la luz se redujo al nivel de luz de luna. ¿Qué explicaría estos resultados inesperados? Los ingenieros no estaban seguros, pero concluyeron que la intensidad de la iluminación no estaba directamente relacionada con la productividad del grupo y que algo más había contribuido a los resultados. Sin embargo, no pudieron precisar que era ese ~algo más~. Explicación En este punto observamos claramente un ejemplo de la teoría de las Relaciones Humanas, ya que este punto trata de investigar el efecto de la iluminación sobre el rendimiento o productividad de los trabajadores. La teoría se enfoca en la conducta, necesidades y actitudes del trabajador si relacionamos este pequeño concepto con el experimento nos damos cuenta, el efecto que tiene las condiciones de trabajo sobre la productividad del trabajador, ya que los trabajadores producían más cuando la intensidad de la iluminación aumentaba y producían menos cuando la intensidad de la iluminación disminuía. Sin embargo solo existe una pequeña relación entre la iluminación con la productividad de los trabajadores, ya que también existía un factor importante, denominado “factor psicológico” es aquí donde interviene Hugo Munsterberg, partidario del enfoque conductual, pionero en el campo de la psicología Industrial; estudio científico de la gente en el trabajo. Es por ello, que los trabajadores reaccionaban de acuerdo con una suposición personal, es decir, consideraban que tenían que producir más cuando la luz aumentaba y producir menos cuando la luz disminuía. Se comprobó la influencia del factor psicológico sobre el factor fisiológico. Punto número 2 En 1927 los ingenieros de Western Electric invitaron al profesor de Harvard, Elton Mayo, y sus colaboradores, a que se unieran al estudio como consultores. Así comenzó una relación que duraría hasta 1932 Y que abarcó muchos experimentos sobre el rediseño de trabajos, cambios en la duración de la jornada diaria y semanal, la introducción de periodos de descanso y planes de pago individuales y grupales. Por ejemplo, se diseñó un experimento para evaluar el efecto de un sistema de pago de incentivos por el trabajo a destajo

de un grupo según su productividad. Los resultados indicaron que el plan de incentivos tuvo menos efecto sobre la productividad de los trabajadores que la presión, aceptación y seguridad del grupo. Los investigadores concluyeron que las normas sociales o estándares grupales eran los factores clave del comportamiento laboral individual. Los académicos generalmente coinciden en que los estudios de Hawthorne tuvieron un efecto importante sobre las ideas de administración relacionadas con el rol de las personas en las organizaciones. Mayo concluyó que el comportamiento y las actitudes de la gente están muy relacionados, que los factores grupales afectan de manera significativa el comportamiento individual, que los estándares grupales establecen la productividad individual de cada trabajador, y que el dinero es un factor menor en la determinación de la productividad, comparado con los estándares y actitudes grupales y la seguridad. Explicación Nuevamente en este experimento interviene la Teoría de las Relaciones Humanas con la participación de Elton Mayo, fundador de esta escuela. En este experimento dejamos de lado la capacidad física y psicológica de los trabajadores, para enfocarnos en las normas sociales y expectativas grupales. La capacidad social del trabajador es la que determina su nivel de competencia y eficiencia. Entre mayor sea la integración social en el grupo de trabajo, será mucho mayor la productividad del trabajador. Ya que aunque el trabajador posea excelentes condiciones físicas y psicológicas y no se integre socialmente al grupo de trabajo su nivel de eficiencia y productividad disminuirá. Entonces se puede decir que los trabajadores no actúan o reaccionan de forma individual, sino como miembros de un grupo de trabajo. También se puede identificar la pequeña participación de Mary Parker Follet, partidaria del enfoque conductual. Una del las primeras en reconocer que las organizaciones se podían visualizar desde la perspectiva del comportamiento individual y de grupo, pensaba en que las organizaciones deben basarse en una ética social. Es por ello que el comportamiento de los trabajadores está condicionado en base a las normas y patrones sociales. Opinión Personal Los experimentos y estudios de Hawthorne han contribuido de manera significativa en identificar la importancia que tienen los trabajadores dentro una empresa. También la preocupación por las personas y los grupos sociales, mas no por las maquinas o los métodos de trabajo. Es importante motivar al trabajador, identificar sus cualidades y capacidades para que se complemente con el grupo de trabajo. Recordar estos experimentos es importante ya que fueron fundamentales para la humanización de la administración.