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EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO RESUMEN El siguiente documento tiene el objetivo de profundizar acerca de los equipos de alto rendimiento. Se distingue entre un grupo, un equipo, y un equipo de alto rendimiento y se identifican los aspectos previos que hay que tener en cuenta para el surgimiento del alto rendimiento, a la vez que se presenta una conceptualización acerca de las características que éstos poseen de acuerdo a la postura de distintos autores. Se propone recomendaciones para que los equipos de alto rendimiento alcancen el éxito en sus metas.

INTRODUCCIÓN La creciente complejidad del mundo que nos rodea y la rapidez de los procesos organizacionales, exigen un manejo de las situaciones, tanto a nivel individual, como en grupos y equipos de trabajo. El trabajo eficaz en equipos de trabajo se considera como uno de los valores fundamentales de las empresas que producen buenos resultados. De este modo, resulta fácil y frecuente el que una empresa manifieste una tendencia a querer que sus empleados trabajen en equipo, y, más aún, que obtengan un buen desempeño. Sin embargo, esto es bastante difícil, y a que al ser el equipo un punto de encuentro entre las capacidades individuales, muchas veces no se lleva a cabo una adecuada interacción entre las personas que lo componen, generando conflictos y relaciones que terminan socavando el objetivo del equipo, en vez de una sinergia (Kets de Vries, M, 2001). Tanto en la literatura como en las empresas mismas, hay una confusión acerca del trabajo en equipo, considerando que, si éste tiene buenos resultados, se convierte en un equipo de alto desempeño. Los términos de grupo y equipo parecen estar superpuestos, prestándose cada vez más para errores conceptuales que en la práctica derivarán en intervenciones poco efectivas. (Katzenbach, 2000). De este modo, el uso indiscriminado de los equipos de trabajo, ha llevado a empresas a tener fracasos en su formación y desarrollo, los cuales, muchas veces, se deben a que en el proceso de cambio no se consideraron las variables adecuadas (Morales, 199U). Por esta razón, se planteará escuetamente las diferencias conceptuales entre grupo de trabajo, equipo de trabajo y de equipo de alto rendimiento.

DISTINCIÓN ENTRE GRUPO DE TRABAJO, EQUIPO DE TRABAJO Y EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO “Un grupo de trabajo es un conjunto de personas reunidas por la autoridad formal de una organización para transformar recursos iniciales (insumo), en bienes y servicios (producto). Para que exista un grupo de trabajo se requiere de dos o más personas identificables, una relación o vínculo entre e las de carácter duradero, que tengan un objetivo común, que los integrantes tengan conciencia de grupo y de este objetivo y que tengan una reglamentación de la acción y de las relaciones grupales.” (Morales, 199U, p. 2) Para que un grupo de trabajadores se convierta en un equipo de trabajo, es necesario que se presenten ciertas condiciones organizacionales mínimas y que sus integrantes modifiquen sustancialmente tanto la forma como conciben y realizan su trabajo, como también el estilo de relación interpersonal con sus compañeros. El grupo de trabajo deviene en equipo, en la medida que sus miembros:     

Compartan sus ideas para mejorar sus procesos de trabajo, Desarrollen respuestas coordinadas a los cambios que afectan a todo el grupo, Promuevan el respeto entre sus miembros, Participen en la definición del mejoramiento de los objetivos comunes, E inician acciones comunes para lograr un rendimiento superior.

Los equipos de trabajo están formados por un grupo pequeño de miembros, con niveles de habilidades complementarias, con un propósito o misión verdaderamente significativa, con objetivos y metas específicas, con una propuesta de trabajo clara y un sentido de responsabilidad mutua (Morales, 1995). Los equipos de alto rendimiento se diferencian de los anteriores por su nivel de desarrollo. Además, poseen resultados distintos de los grupos de trabajo, caracterizándose porque nunca se conforman con ellos. Emplean procesos específicos para la realización de sus tareas, desarrollan cierto tipo de sentimientos entre sus miembros y logran niveles especiales de consistencia e intensidad. Por consistencia se entiende que todos los miembros se encuentran al tanto del trabajo que se realiza y de sus distintas etapas. Existe además consistencia en el proyecto de cada uno de sus miembros, pues todos comparten una misión común. Intensidad se refiere a un nivel de energía y compromiso cualitativamente mayor que el que poseen los miembros de un equipo de trabajo común. Los miembros se sienten impacientes por los problemas no resueltos, las ex cusas, las demoras irracionales, distracciones, incompetencias, falta de foco y trivialidades. Por último, los miembros de un equipo de

alto rendimiento no se conforman con las soluciones que se plantean, cuestionan todo lo que se propone para la búsqueda de una solución mejor.

DISTINGUIR LAS CARACTERÍSTICAS DE UN EQUIPO DE ALTO RENDIMIENTO. Los Equipos de Alto Rendimiento son equipos de trabajo que, al igual que otros equipos eficientes, tienen sentido de propósito común y cuentan con un clima de confianza y comunicación abierta y franca. Pero los factores que marcan la diferencia entre ser un equipo de trabajo y un equipo de alto rendimiento son: Pasión por los desafíos y orgullo de logro, capacidad para crear las condiciones para aumentar su rendimiento, respuesta rápida en la identificación y aprovechamiento de las oportunidades y Capacidad para organizarse como una unidad altamente efectiva MIEMBROS QUE CONOCEN SU PROPÓSITO. Tener un propósito claro, todos los miembros del equipo deben saber exactamente cuál es el objetivo a alcanzar. Así sabrán cómo pueden contribuir al logro del objetivo y podrán focalizar su energía y trabajo en ello. Objetivos claros son esenciales para asegurar que todos en el equipo van en la misma dirección. Mucho tiempo y dinero, y la energía, por no hablar de la motivación y el entusiasmo, se pierden cuando todos en el equipo no es el objetivo para el mismo resultado. Propósito común el ingrediente más importante en el éxito del equipo es un objetivo claro y común, y convincente. Con demasiada frecuencia, objetivo de un equipo no está bien definida, aburrido, o con neblina, dejando al equipo de averiguar qué es el éxito supone para parecer. Los equipos son simplemente un medio para un fin - un método para lograr los resultados deseados que son demasiado grandes para llegar a través de esfuerzos individuales, no son el fin en sí mismo. Y es propósito del equipo que proporciona la razón por la colaboración. Un propósito claro y convincente es motivo para que las personas se comprometan a un equipo. Uno de los objetivos comunes no sólo llama al equipo unido, sino que también mantiene unido al equipo durante la turbulencia inevitable que se experimentó en el viaje. El poder de un equipo de los flujos de la alineación de cada miembro a ese propósito. La creación de esta alineación es una de las funciones más importantes de liderazgo. Equipos mal alineados son a menudo un indicador claro de equipos mal dirigido. Existen cinco criterios clave esencial para la alineación del equipo: • Borrar: yo lo veo. Los beneficios de trabajo en equipo son entendidos por todos. • Relevantes: yo lo quiero. Propósito del equipo y los objetivos se alinean con los objetivos e intereses individuales. • Significativos: Vale la pena. Los objetivos del equipo son de magnitud suficiente como para hacer que el trabajo vale la pena el esfuerzo. • Alcanzables: yo lo creo. Todo el mundo cree que el propósito del equipo es realista y alcanzable. • Urgente: ¡Lo quiero ahora! Un sentido de la puntualidad el comportamiento de las unidades. Lo anterior es muy sencillo. Sin embargo, la alineación con un propósito común, es más difícil de lo que parece. Un error común es poner en marcha el equipo muy rápido y empujarlos en la aplicación antes de que los miembros hayan tenido la oportunidad de unirse en torno a un objetivo y asegurar que todos estén alineados a la misma. ROLES Y RESPONSABILIDADES DEFINIDOS. Roles y las responsabilidades definidos por lo general, los miembros del equipo tienen una idea bastante clara de lo que sus funciones son, y sólo en tiempos de crisis cuando se aclare el papel representa un problema. Pero los problemas de papel también pueden surgir durante la resolución de problemas, cuando los nuevos papeles que sean necesarios. También puede ocurrir cuando la crisis se piensa que es demasiado desalentador para administrar o fuera del ámbito del equipo o cuando hay una falta de claridad sobre quién hace qué. ¿Cómo repartir el objetivo del equipo será en gran medida determinan la sinergia del equipo? Funciones de alto rendimiento individuos aprovechar los equipos de los diferentes productos contra el trabajo colectivo. Por lo tanto, es esencial que cada miembro del equipo tenga claro su papel propio, así como el papel de cada miembro del equipo. Los roles están sobre el diseño, la división y el despliegue de la labor del equipo. Aunque el concepto es convincente lógica, muchos equipos les resulta difícil de implementar. A menudo hay una tendencia a tomar la definición de roles a los extremos o que no lo lleva muy lejos.

Si el propósito del equipo es la razón de la cooperación, el desarrollo y la división de funciones clara es la estrategia de un equipo de cooperación. Cuando los equipos se dividen el trabajo, introducen un efecto secundario llamado interdependencia (también conocido como riesgo). Piénsalo de esta manera: La interdependencia es una inversión; sinergismo es el retorno de la inversión. Si el equipo está para cosechar las recompensas de la interdependencia, sus miembros deben colaborar. Tenga en cuenta que la colaboración es una opción, ya pesar de la obvia lógica de colaboración, los equipos de la experiencia de muchas personas interdependientes que actúan de manera independiente. Una actividad que los jefes de equipo a menudo evitan o no en es facilitar el debate sobre las funciones, especialmente las cuestiones de claridad de rol. Lograr claridad el papel se lleva a cabo a través de la discusión - mucha de ella. Un equipo dinámico aclara las funciones y responsabilidades para todos sus miembros. Cada miembro del equipo sabe lo que se espera, y conoce las funciones de los miembros del equipo. Un equipo de actualizaciones dinámicas de sus funciones y responsabilidades para mantenerse al día con las cambiantes demandas, objetivos y tecnologías. Los líderes del equipo es asegurar que cada entrenados en otras responsabilidades para que todos puedan apoyarse unos a otros cuando sea necesario. El líder del equipo se asegura de que las responsabilidades individuales de trabajo se han cumplido, pero, al mismo tiempo, trabaja para ayudar a las personas a desarrollar un lenguaje común, los procesos y métodos que les permiten funcionar como un equipo.

REGLAS DE FUNCIONAMIENTO CONOCIDAS. Es importante tener bien en claro las reglas en el grupo de participantes para poder trabajar con más comodidad todo el tiempo y también sacar mayor partido a las oportunidades de aprendizaje como agrupación. Ahora te voy a contar qué pasos puedes dar para establecer las reglas adecuadas. Las reglas básicas de funcionamiento del grupo de aprendizaje, de uno u otro modo, los siguientes aspectos: • Cada persona asume su propia responsabilidad en el proceso de aprendizaje (cada uno es protagonista en la construcción de su aprendizaje y colabora activamente en el aprendizaje de los demás como agrupación). • Cada persona tiene libertad para intervenir cuando crea que tiene alguna idea interesante para compartir. Se espera la contribución de todos. • Respeto a las intervenciones de los otros compañeros. Primero escuchar para tratar de entender. Escuchar a los demás y dejarse “influir” por las ideas y aportaciones compartidas. • Espíritu constructivo. Se admiten comentarios/aportaciones críticas no cítricas. • Hagamos el programa a nuestra medida. La construcción del conocimiento es cosa de todos. • Cumplimiento de los compromisos individuales y colectivos. • Contribuir a las deliberaciones del equipo, dando razones de cada opinión. • Ofrecer retroalimentación positiva y aceptar la retroalimentación de los demás. Dicen que un buen equipo debe incorporar personas muy distintas, no sólo en experiencias, pero en formas de ser y pensar e, incluso, en formas de trabajar. Si este (el trabajo en equipo) está bien organizado y equilibrado, puede ser mucho más eficiente y productivo que todas las personas trabajando a su aire. El éxito de su funcionamiento está directamente unido a la calidad y número de interacciones, así como la intensidad e igualdad de participación y cuando todo el equipo tiene bien entendido las reglas en el funcionamiento de la agrupacion es mas facil crecer ya que todos colaboran en el crecimiento de la agrupacion y no se pierde tiempo en problemas causados por los integrantes cuando no cumplen con las reglas establecidas. 2.21. INTEGRANTES QUE ENTIENDEN EL PLAN DE TRABAJO Y CÓMO MEDIRLO. Los equipos y los planes de trabajo van juntos. Nunca se le ocurriría a un equipo quirúrgico, equipo de equipo de construcción, cuarteto de cuerda, o una película para abordar las tareas sin procesos claramente definidos. El libro de jugadas de un equipo de fútbol o la hoja de puntuación de un cuarteto de cuerda define claramente los procesos necesarios. Los equipos de negocios cuentan con procesos, así, que podría incluir la solución de problemas, la toma de decisiones, la gestión de una reunión, o el diseño de un producto. Esperemos que, para cada proceso, cada miembro del equipo tiene un papel claro y específico basado en la función, las habilidades y experiencia. En muchos entornos de negocios, sin embargo, los procesos son inadecuados, mal definida, o no enteramente. Equipos de alto rendimiento identificar, mapa, y luego maestro de su equipo y los procesos clave de negocio. ¿Que evaluar constantemente la eficacia de los procesos clave, preguntando cómo lo estamos haciendo? ¿Qué estamos aprendiendo? ¿Cómo podemos hacerlo mejor? Las organizaciones que aprovechan equipos multi-funcionales del proyecto han aprendido que las nuevas habilidades de equipo y procesos bien definidos van de la mano. Simplemente, hay dos tipos principales de procesos - trabajar y de pensar. Los esfuerzos de trabajo en equipo tienden a centrarse principalmente en la aplicación o los procesos de trabajo a expensas de los procesos de pensamiento. Procesos de pensamiento son esenciales para equipos de alto rendimiento. Sin embargo, los equipos suelen pasar por alto los procesos de pensamiento por conveniencia. Las organizaciones que han integrado los equipos de éxito y de una cultura de colaboración han hecho una inversión para capacitar a los equipos en los procesos de pensamiento que facilitan la resolución de problemas. En efecto, estas organizaciones han reconocido la importancia de abordar los procesos de pensamiento con el mismo grado de intencionalidad invertido en los procesos de trabajo.

Hay algunos principios clave para construir equipos de alto rendimiento que las empresas deben tener en cuenta si se quiere avanzar: • No se forman los equipos, que se construyen. • Los equipos y el desarrollo del equipo son los resultados. • Sepa lo que están tratando de construir, ser claro acerca de sus esfuerzos de colaboración. • El equipo tiene claro lo que un equipo eficaz parece. • El desarrollo del equipo es un proceso, no un evento. • Just-in-time es el mejor momento para la formación y desarrollo de un equipo. • El desarrollo debe ser una necesidad sentida del equipo. • Utilizar el trabajo del equipo para construir el equipo. • No hay atajos para la efectividad del equipo. • La voluntad precede a la habilidad a la hora de la colaboración.

Hay cinco peldaños en el camino hacia el desarrollo del equipo: • Orientar a las personas y el equipo. • Definir el objetivo del equipo para garantizar la claridad de la tarea y la alineación de todos. • Desarrollar procesos de misión crítica en equipo y habilidades. • Construir relaciones sólidas del equipo. • Asegúrese de que la evaluación continua y el desarrollo de supervisar el progreso y el desempeño y luego hacer los ajustes necesarios.

MECANISMOS EFECTIVOS PARA REUNIONES, TOMA DE DECISIONES, SOLUCIÓN DE PROBLEMAS, ETC. La toma de decisiones eficaz es esencial para el progreso de un equipo. Los equipos deben tener un conocimiento de la decisión de varios métodos de vinificación, sus ventajas y desventajas, y cuándo y cómo utilizar cada uno. Los equipos que elegir la decisión correcta métodos de toma en el momento adecuado no sólo le ahorrará tiempo, sino que también más a menudo tomar las mejores decisiones. Equipos dinámicos, han creado, enfoques proactivos para resolver problemas y tomar decisiones. Las decisiones se toman por consenso, todo el mundo debe ser capaz de "vivir con" voluntad y apoyo a las decisiones. Los miembros se sienten libres de expresar sus sentimientos acerca de cualquier decisión. Los miembros del equipo claramente entender y aceptar todas las decisiones, y desarrollar planes de contingencia. Orientación a la solución de problemas. La dinámica del equipo debe tener una orientación a la solución de problemas y no a la búsqueda de culpables. Esto genera un ambiente de solidaridad y confianza que contribuye significativamente a la motivación de los miembros del equipo. Que ello ocurra depende fundamentalmente del estilo de liderazgo del gerente.

HABILIDAD PARA AUTO CORREGIRSE. Un equipo tiene que habitualmente se examinan para ver cómo se está haciendo. "La mejora continua" y "gestión proactiva" están operando las filosofías de los equipos dinámicos. Si surgen problemas de rendimiento, que pueden ser resueltos antes de que se agraven. Los desacuerdos se producen en todos los equipos. No es necesariamente negativo o destructivo. Un equipo dinámico trata abiertamente el conflicto y tratar de resolverlo a través de la discusión honesta templado por la confianza mutua.

En un equipo de alto desempeño, los logros individuales y de equipo se consideran con frecuencia por el líder del equipo, así como por los miembros del equipo. El equipo celebra los hitos, logros y eventos. El logro del equipo también se dio cuenta y valorados por la organización más grande.

MIEMBROS INTERDEPENDIENTES En los equipos de alto desempeño, el comportamiento de los miembros es interdependiente, y las metas personales se sublevan a la obtención del objetivo del equipo. Existe un deseo de pertenencia a los equipos. A pesar de que un grupo de individuos sean designados formalmente miembros de un equipo, si ellos actúan de forma individualista buscando obtener todo el crédito o cumplir primero sus metas que las del equipo no estaríamos hablando de un verdadero equipo. El reto principal en la construcción de equipos de alto desempeño es encontrar la forma de lograr interdependencia, eficiencia, magnetismo, responsabilidad compartida, apoyo mutuo y confianza entre las tareas y los miembros del equipo. Un atributo primordial de los equipos de alto desempeño es que tenga un líder efectivo en coordinar y liderar al equipo. El primer paso para ser un líder es crear credibilidad. Los líderes efectivos tienen el respeto y compromiso de los miembros del equipo. COMUNICACIÓN ABIERTA La comunicación abierta y clara es probablemente la característica más importante de equipos de alto rendimiento en el trabajo. Trabajando para mejorar la comunicación con otros miembros del equipo aumentará la confianza, disminuir los problemas y la repetición del trabajo, y construir relaciones interpersonales sanas. Los miembros de un equipo dinámico, hablar con ellos directamente y honestamente. El equipo se ha comprometido a abrir la comunicación y los miembros sienten que pueden expresar sus opiniones, pensamientos y sentimientos sin miedo. Escuchar es considerado tan importante como hablar. Las diferencias de opinión y perspectiva son valoradas y métodos de gestión de conflictos se entiende. Cada persona que solicita sugerencias de otros miembros, considera plenamente lo que se dice, a continuación, se basa en sus ideas. Através de una retroalimentación honesta y solidaria, los miembros son conscientes de sus fortalezas y debilidades como miembros del equipo. Hay una atmósfera de confianza y aceptación y un sentido de comunidad en un equipo. La cohesión del grupo es muy alta.

Tener una comunicación efectiva hacia adentro y hacia afuera. Un intercambio ágil de la información permite asegurar que se adoptarán oportunamente las decisiones correctas y no existirán dudas en los miembros del equipo respecto a qué deben hacer, cuándo, cómo y por qué. Interacción entre individuos, Conciencia mutua del otro, reconocimiento de las contribuciones, citar fragmentos de mensajes Referirse a una persona en particular, referirse al contenido de otros mensajes. También llamada fluida o abierta, se realiza con franqueza, con el propósito de comprender y llegar a un acuerdo con el otro. Su herramienta fundamental es el feedback, o retroalimentación positiva, consciente de las necesidades y circunstancias (contexto) de cada uno de los actores del proceso de comunicación. cuando se dirigen a los diferentes públicos externos de la organización (accionistas, proveedores, clientes, distribuidores, autoridades gubernamentales, medios de comunicación, etc.). Se define como el conjunto de mensajes emitidos por cualquier organización hacia sus diferentes públicos externos, encaminados a mantener o mejorar sus relaciones con ellos, a proyectar una imagen favorable o a promover sus productos y servicios. DIVERSIDAD. La diversidad es de capacitar a las personas. Tiene una organización eficaz mediante la capitalización de todas las fortalezas de cada empleado. No es la acción afirmativa o de EEO. Estas son las leyes y políticas. Mientras que, por otro lado, la diversidad es la comprensión, valoración y uso de las diferencias de cada persona. Basta con hacer cumplir las regulaciones gubernamentales no te llevará a los mejores. Para obtener esa ventaja competitiva, que necesita para hacer crecer su fuerza de trabajo de los grupos en equipos que utilizan todo el potencial de cada individuo. Los equipos son mucho más que un grupo. Un grupo es una colección de individuos, donde cada persona está trabajando hacia la meta de su propia, mientras que un equipo es un conjunto de personas que trabajan hacia un objetivo común o la visión. Esto ayuda a crear un efecto de sinergia con los equipos, es decir, uno más uno es igual a más de uno. Un individuo, actuando solo, puede lograr mucho, pero un grupo de personas que actúan juntos en una fuerza unificada pueden lograr maravillas. Esto es así porque los miembros del equipo se entienden y se apoyan mutuamente. Su principal objetivo es ver al equipo cumplir con su misión. Agendas personales, no en el camino de las agendas del equipo. Al utilizar el efecto de sinergia de los equipos de crear una ventaja competitiva sobre otras organizaciones que utilizan las personas que actúan solas. Que son cada vez más por sus esfuerzos.

Una de las principales fallas que impiden que un grupo se convierta en un equipo es la falta de aceptación de los demás por lo que son. Es sólo cuando los miembros del grupo se dan cuenta que la diversidad es la clave para convertir los puntos débiles en las áreas fuertes es el grupo comienza a crecer en un equipo. No aceptar la diversidad de los demás miembros del grupo mantiene la de ir tras los objetivos del equipo. Las metas son de naturaleza individual, es decir, son agendas personales para que sean como una mirada bien individual sin tener en cuenta las necesidades del equipo. Aceptar la diversidad es el primer elemento para la creación de equipos. Todos los estados la creación de equipos teoría de que, para construir un gran equipo, tiene que haber un grupo diverso de personas en el equipo, es decir, debe evitar elegir a personas que sólo te gusta. La diversidad es lo que construye los equipos - una colección de experiencias personales, antecedentes y culturas que se pueden ver los problemas y desafíos de una amplia variedad de lentes.

RELACIONES EXTERNAS EFECTIVAS. Uno de los mayores errores de percepción en el mundo de los equipos y el trabajo en equipo es la creencia de que para trabajar y comunicarse de manera efectiva, los miembros del equipo deben ser amigos. De hecho, la diversidad de habilidades, experiencia y conocimientos necesarios para dividir las tareas con eficacia casi se opone a un alto nivel de amistad, que es lo más a menudo basados en común - de la forma de pensar, sus intereses o creencias. Hablando de la diversidad, nos encontramos con que las diferencias que existen más de un equipo, más inteligente que puede ser. Un equipo cuyos miembros mirar el mundo a través de las diferentes lentes de función, género, origen étnico, la personalidad, experiencia y perspectiva tiene una ventaja sobre un grupo más homogéneo. El diverso grupo será capaz de problemas de sonido envolvente, las decisiones, y otros temas con una inteligencia brillante colectiva. Ellos verán soluciones más creativas si pueden canalizar sus diferencias en sinergia en vez de lucha. Relaciones sólidas equipo de proporcionar el clima necesario para un alto nivel de colaboración y se caracteriza por la confianza, aceptación, respeto, comprensión y cortesía. La confianza es claramente el elemento insustituible de relaciones interdependientes. Los jefes de equipo no pueden exigir la confianza, que sólo puede intentar crear un ambiente y oportunidades que faciliten su desarrollo entre los miembros del equipo. La gente no va a ser interdependientes con las personas que no confían, por lo tanto, sin confianza, alto nivel de colaboración no se puede lograr. Comunicación es el medio de la cooperación. Unos de los motivos principales de las empresas elijan la implementación de los equipos es que las organizaciones basadas en equipos son más sensibles y más rápido se mueven. Un equipo no puede moverse más rápido de lo que comunica. Rápida, clara, oportuna, precisa la comunicación es una característica de los altos niveles de rendimiento del equipo. Equipos de alto rendimiento han dominado el arte de hablar sin rodeos, hay poco movimiento pierde por mala interpretación o confusión. El equipo entiende que la comunicación efectiva es esencial, y como resultado, que se acercan a la comunicación con una intencionalidad determinada. Se habla mucho sobre ello y nos esforzamos en mantener una comunicación excelente equipo. Usted se dará cuenta de que el modelo de equipo ya los círculos de nuevo a un propósito común, la primera característica de un equipo de alto rendimiento. La conexión es intencional, para que un equipo no pueda mantener la unidad de propósito, sin comunicación excepcional entre los miembros del equipo. Una vez que un equipo pierde su capacidad de comunicarse bien y por lo tanto se entienden entre sí, que rápidamente pierde su sentido de propósito. La comunicación confusa y unidad de propósitos no pueden coexistir. Cuando se trata de construir equipos de alto rendimiento, estas seis características son esenciales. Si un equipo consigue estas cosas, aumentará la probabilidad de éxito y, por lo tanto, alcanzar sus resultados deseados.

EQUIPOS DE ALTO RENDIMIENTO: TRABAJANDO CON CONFIANZA Y CONCIENCIA. Confianza y colaboración: esto es para compensar y equilibrar, en la medida de lo posible, los puntos fuertes y débiles de cada integrante del equipo, para establecer comunicaciones abiertas con una retroalimentación que permita la mejora permanente del equipo, y para aceptar los conflictos mediante la resolución de problemas a través de acuerdos y discusiones constructivas. Es fundamental dentro de los equipos de alto desempeño que exista una confianza entre los miembros. Como no todos son capaces de cumplir todas las tareas para conseguir finalmente la meta, la confianza en este contexto es la que permite la delegación y el poder hacer tareas distintas e interdependientes en el cumplimiento del objetivo común. Sin la confianza el equipo no tendría sentido, ya que las ideas y aportes de los miembros no serían considerados por los demás, siendo escaso el aporte colectivo. Es importante que se apoyen mutuamente, que haya entre ellos respeto, y una actitud abierta a los aportes que cada uno pueda hacer. La confianza es la seguridad que tienen los miembros del equipo de que las intenciones de sus compañeros son buenas. Dentro del grupo no hace falta ser protector ni cauteloso. Actitud hacia el mundo y los otros, si existe confianza, la actitud hacia el mundo va a ser positiva, abierta, aprovechando las oportunidades que el entorno les brinda y que sus miembros les hacen ver. Ya que la confianza implica respeto, si en un equipo hay confianza, las diferencias son algo valioso, siendo la diversidad algo muy preciado, que puede constituirse en una ventaja competitiva.

La confianza es una predisposición psicológica individual, que no se puede exigir, sustentada en la autoconfianza y autoestima personal, cuyos efectos benéficos tiñen la percepción vital, y son el anclaje de los equipos de alto rendimiento. Por muchos cursos que se efectúen para desarrollar trabajo en equipo y confianza, si no existe la voluntad personal de “atreverse a confiar” (Lenhardt y Martin, 1998) o se estima que son ‘variables blandas’ poco sustanciales e irrelevantes ante las ‘variables duras de resultados’, el camino de la colaboración y efectividad grupal se verá severamente entorpecido.

TÉCNICAS DE MANEJO DE GRUPOS Debate Dirigido El debate dirigido es una de las tantas técnicas de recolección de información, estando esta entre las primeras de las más utilizadas. Las técnicas de recolección de información son todas las formas posibles de las cuales se vale el investigador para obtener la información necesaria en el proceso investigativo. El debate dirigido es una técnica dinámica, lo cual facilita el proceso de aprendizaje y sacar conclusiones en poco tiempo. Uno de los aspectos más llamativos de esta técnica es que los participantes se interesen en aprenderlo y estudiarlo para así poder defender su punto de vista frente a otro. El objetivo del presente trabajo es estudiar y aprender más a fondo sobre esta técnica, y cuáles son las disciplinas para poderla utilizar de forma correcta y que sea efectiva. Existen ciertos puntos a tratar para que el debate dirigido resulte eficaz, completo organizado, así como también llegar a las conclusiones deseadas. Este entre otros puntos será tratado y estudiados en el trabajo que se presenta a continuación. 1.- Definición de debate dirigido: Esta técnica consiste en la argumentación de determinados puntos de vista por parte de dos sectores del grupo, con la finalidad de llegar a conclusiones grupales. 2.- Descripción del debate dirigido El grupo trata un tema en discusión informal, con la ayuda activa y estimulante de un guía o interrogador. Consiste, básicamente, en un intercambio de ideas o información sobre un tema seleccionado previamente, bajo la conducción estimulante y dinámica de una persona preparada para ello (profesor o alumno). Actividades - Recreativas: Las actividades recreativas son técnicas que no están orientadas hacia una meta específica y que ejercen su efecto de un modo indefinido e indirecto. Entre dichas actividades se pueden mencionar la música, los juegos, las atracciones, etc., donde los grupos pueden elegir actuar con sus objetivos principales puestos en el campo de la recreación. Con las actividades recreativas es posible aumentar la creatividad del grupo. Siempre y cuando éstas sean elegidas de acuerdo a los intereses y a las capacidades de los participantes. Este método ayuda a la integración de los individuos al grupo, y proporciona oportunidades para el reconocimiento, la respuesta y nuevas experiencias. A su vez, crea una atmósfera agradable, aumenta la participación, facilita la comunicación, fija algunas normas grupales y desarrolla la capacidad de conducción. La gran ventaja de este tipo de actividad es la disminución de tensiones. Se considera como un auxiliar para el proceso de grupos que tienen objetivos definidos y propósitos más serios. Esta técnica puede utilizarse en grupos recién formados. Las actividades recreativas pueden ser el primer paso para las relaciones intragrupales, y aun en grupos no tan nuevos, esta técnica tiene la capacidad de crear sociabilidad. Es de recomendar su empleo antes del comienzo de cualquier reunión, para crear cierto interés en los participantes, quienes en ocasiones pueden sentirse extraños al grupo. Una pequeña actividad recreativa, conducida eficazmente por el conductor del grupo, sirve para "romper el hielo", y en algunos casos, para disminuir la tensión. Otro momento útil al cual se puede aplicar la recreación es para un cambio rápido de una parte o aspecto de la reunión a otro. También, cuando los sentimientos de lealtad y solidaridad del grupo se ven amenazados o no existen, casi cualquier juego es de gran valor. La técnica de actividades recreativas debe tomar en cuenta que a pesar de lo atractivas que éstas resultan, no hay que olvidar que se trata tan sólo de medios para obtener determinados fines, por lo que no se debe abusar de ellas. Su uso requiere de ciertas aptitudes y cuidados y debe ir de acuerdo a los intereses de todos los integrantes del grupo. Cualquier actividad elegida debe llevarse a cabo con habilidad y discreción, de lo contrario puede dañar seriamente a algunos de los miembros al atentar contra sus sentimientos y problemas más profundos. Cómo se realiza: Desarrollo: a) El grupo elige la actividad o juego de acuerdo al número de participantes, tiempo establecido, lugar de reunión y estado de ánimo del grupo. b) Si alguno de los participantes desconoce la actividad, ésta tiene que ser explicada por quien sí la conoce. La explicación debe ser corta y clara. c) Si la explicación no ha sido lo suficientemente comprendida, se improvisa un "juego de prueba". d) La actividad finaliza porque el tiempo destinado ha terminado o porque el juego ha sido concluido.

Definicion Grupo T ¿Qué es un grupo T? El grupo T es mejor conocido como un método de laboratorio para entrenamiento en grupos, el énfasis se hace en el entrenamiento de grupos para la acción social, es decir, ayudar a los miembros a auto entenderse y entender a los demás.

Estos grupos incluyen metas de cambio a nivel individual y organizativo. La observación, el reforzamiento, la conceptualización, la experiencia y la retroalimentación son los principales instrumentos de aprendizaje esto crea una situación ideal para la sensibilización dando como resultado un cambio en la conducta de los integrantes. Los miembros aprenden con mayor facilidad y libertad, cuando establecen relaciones interpersonales auténticas con los otros y enfocan la atención en el aquí y en el ahora. El orientador puede aprender mucho sobre la interacción del grupo. El desarrollo personal que resulta, es considerado como una consecuencia del trabajo total del grupo, creando así una sociedad en miniatura. Antecedentes 1920 - Los científicos sociales investigaron los “grupos naturales” en la sociedad. 1930 - John Dewey aplica principios de la psicología social a la educación progresiva y Kurt Lewin da movimiento a su famosa teoría del campo. 1946 - El taller realizado en New Britain Teachers College en Connecticut es acredito el lugar de nacimiento de lo que conocemos hoy como Grupo T (la T simboliza adiestramiento, training). Frank Simpson pide ayuda a kurt Lewin para implementar la nueva ley estatal Fair Employment Practice Act por medio del adiestramiento de líderes en este taller. Lewin selecciona a Kenneth D. Benne, Leland P. Bradford y a Ronald Lippitt para apoyarlo en esta tarea. Se asignaba un investigador observador para cada una de las sesiones de los pequeños grupos (10 personas), realizadas en el día; en la noche los lideres y observadores de los grupos analizaban lo que sucedía en las reuniones.

Focus grupo: Un Focus Group es una técnica de recolección de datos ampliamente utilizada por los investigadores a fin de obtener información acerca de la opinión de los usuarios, sobre un determinado producto existente en el mercado o que pretende ser lanzado, también puede realizarse a fin de investigar sobre la percepción de las personas en torno a un tema en particular. Dentro de las características generales de un Focus Group, se puede señalar que se trata de una entrevista grupal en la que todos los entrevistados se encuentran juntos en un mismo momento, dando sus opiniones y conversando entre sí sobre el producto en cuestión. Los principios del Focus Group provienen de la Psicología Clínica, que, en términos generales, indica que las personas escuchan, hablan y se comunican con mayor facilidad encontrándose en grupos. Lo anterior, sumado a ciertas técnicas de mercadeo ha dado origen a este tipo de entrevista grupal. Por lo general, un Focus Group se realiza en una habitación amplia y cómoda, que cuente con todas las comodidades de climatización y confort que favorezca la conversación de los participantes, que, en la mayoría de los casos, son entre 6 y 10 personas, que hablan sobre el producto por alrededor de 1 o 2 horas. Para poder escoger a las personas que participarán de esta actividad, es necesario buscar individuos que cumplan con ciertos requerimientos básicos, como, por ejemplo, una determinada edad, interés en la idea de probar nuevos productos, que en el presente utilicen ciertos productos existentes en el mercado, que sean hombres o mujeres, entre otras variables. Por lo mismo se habla de un determinado "perfil" de consumidor, el que se seleccionara de acuerdo al mercado objetivo del producto... Para poder obtener información más fidedigna, lo usual es que un Focus Group sea grabado u observado a través de una sala de espejos. Además, se cuenta con una persona encargada de guiar la conversación, impidiendo que ésta se aparte mucho del tópico a tratar y realizando preguntas o comentarios que favorezcan la reflexión en torno al tema o producto sobre el cual se investiga. Para incentivar la participación en estos Focus Group del público objetivo, es común el uso de incentivos, ya sea monetarios u otros, para compensar la asistencia de los integrantes de estos grupos.

ROLE-PLAYING Básicamente, se trata de simular situaciones de la vida real. En el caso empresarial, por ejemplo, pensemos en un equipo que debe tomar una decisión crucial, un líder que debe tratar con un colaborador problemático o un ejecutivo que debe prepararse para una negociación difícil. Los libros de texto contienen descripciones muy detalladas para desenvolverse en estas situaciones. Pero, en última instancia, si la bibliografía no se acompaña de un aprendizaje práctico, el alumno difícilmente pueda mejorar sus aptitudes y actitudes. Precisamente, en el método de Role Playing, cada participante interpreta un papel y debe pensar, actuar y decidir como lo haría su personaje. A través de este enfoque práctico, puede experimentar realmente la situación, reflexionar sobre su comportamiento y adquirir habilidades difíciles de transmitir en abstracto, a través de las clases convencionales. De esta forma, esta metodología incrementa las probabilidades de que los nuevos conceptos se traduzcan en cambios perceptibles en el comportamiento. Las ventajas del Role Playing En general, el Role Playing presenta una serie de ventajas sobre otros métodos de formación:

1) Promueve un ambiente de interés y de estudio en torno a la discusión de un problema. Es una técnica motivadora y participativa a través del diálogo o debate posterior, especialmente cuando el grupo se siente implicado en lo que se representa. 2) Identifica a los alumnos con el problema tratado y fomenta la reflexión sobre las actitudes que en él están implicadas. El Role Playing permite profundizar en los distintos aspectos de un problema a través de una metodología más dinámica e interactiva que la lección convencional. 3) Es un método ideal para desarrollar capacidades de trabajo en equipo y toma de decisiones, creatividady solución de problemas transversales en funcionamiento de grupos 4) Permite bajar del campo de las abstracciones al de las realidades y lograr que los participantes tomen conciencia de la necesidad de aprender. 5) Estimula el potencial creativo e imaginativo de la persona pues ésta debe imaginar cómo pensaría y actuaría su personaje. Algunas consideraciones a tener en cuenta. Si bien es indudable que el Role Playing es una poderosa herramienta de aprendizaje, antes de implementarlo, es necesario reconocer sus riesgos y limitaciones: 1) No debe reemplazar otras metodologías de enseñanza. En particular, no debería sustituir la lectura de material bibliográfico. El Role Playing debe ser un complemento, pero no la única técnica de capacitación. 2) Es poco efectivo para ciertos contenidos. 3) El Role Playing genera una alta exposición para los participantes y puede despertar ciertas inhibiciones 4) En algunos casos, su buen desarrollo requiere gran cantidad de tiempo 5) En ocasiones, se corre el riesgo de desvirtuar los propósitos de aprendizaje al poner en foco en temas que finalmente no son los centrales. Desde luego, siempre es necesario recordar que el Role Playing no busca únicamente entretener a los participantes sino formar habilidades de una forma amena y dinámica. En definitiva, ¿cuántas veces las empresas pretenden implementar nuevas técnicas de gestión y se encuentran con serias dificultades en cambiar los hábitos de los directivos? ¿Cuánto dinero invierten las organizaciones en la formación de mandos medios, para luego descubrir que no están haciendo lo que se les enseñó? Con una preparación adecuada, el Role Playing puede ser un poderoso método para que el aprendizaje no quede limitado a la teoría, sino que realmente se traduzca en un cambio en las actitudes y aptitudes de los miembros de la organización. Y así se explica que, en los últimos años, la herramienta haya ganado inmensa popularidad en la formación de habilidades de trabajo en equipo, liderazgo, técnicas de ventas y tantas otras, donde la empresa pretenda lograr un cambio real y duradero en la manera de hacer las cosas de sus trabajadores.

SOCIODRAMA: Los SOCIODRAMAS en general se usan para presentar situaciones problemáticas, ideas y contrapuestas, actuaciones contradictorias, para luego suscitar la discusión y la profundización del tema. El SOCIO DRAMA es la representación de algún hecho o situación de la vida real en un espacio físico y con un público involucrado (ellos mismos), el cual posteriormente a la temática representada -que generalmente es hecha por ellos mismos- participará analizando la situación en mayor profundidad. Los SOCIODRAMAs también pueden ser representaciones teatrales breves con temáticas pertinentes a los participantes en una charla, conferencia u otra actividad y que tiene como objetivo demostrarles situaciones donde ellos se podrían ver involucrados: riesgos laborales, problemas sanitarios, conflictos familiares, vecinales, contenidos educacionales, etc.

Objetivos: * Proveer elementos para analizar cualquier tema, basado en situaciones o hechos de la vida real. * Identificar y conocer las causas y efectos de hechos o situaciones de la vida cotidiana. Para realizar técnicamente el SOCIODRAMA hay que considerar tres etapas o pasos: 1.- Temática: Se debe tener muy claro cuál es el tema que se va a presentar, y por qué se va a hacer en ese momento. 2.- Lluvia de ideas: Las personas que van a llevar a cabo la representación deben dialogar previamente sobre lo que se conoce del tema: ¿Cómo lo vivimos?, ¿Cómo lo entendemos? 3- Guión argumental: Con la información recogida en la lluvia de ideas se elabora la historia o el argumento del SOCIODRAMA. Se ordenan los hechos y las situaciones que se han planteado en la conversación previa y se distribuyen los personajes, los que son necesarios para plantear el tema elegido y se decide enfáticamente como se va a cerrar la historia. Luego de estos tres pasos se realiza la representación propiamente tal y la posterior asamblea. Esta técnica es dinámica y alegre, útil para empezar a estudiar un tema, como diagnóstico, o para ver qué conocemos de un tema. También es útil para finalizar el estudio de un tema como conclusión o síntesis de él.

Posibilita acercarse y conocer la realidad de los participantes, en cierta medida es proyectivo.

FORO: Un foro representa un segmento de la sociedad donde un grupo de personas mantienen conversaciones más o menos en torno a un tema en común y específico o bien cualquier tema de actualidad. En todo foro aparecen las figuras del administrador (superusuario), moderadores y usuarios. Normalmente en los foros aparecen una serie de normas para pedir la moderación a la hora de relacionarse con otras personas y evitar situaciones tensas y desagradables. ¿Funciones de un foro? Un foro en internet, comúnmente, permite que el administrador del sitio defina varios foros sobre una sola plataforma. Éstos funcionarán como contenedores de las discusiones que empezarán los usuarios; otros usuarios pueden responder en las discusiones ya comenzadas o empezar unas nuevas según lo crean convenientes. Se puede clasificar a los foros de internet en aquellos que requieren registrarse para participar y aquellos en los que se puede aportar de manera anónima. En el primer tipo, los usuarios eligen un nick, al que le asocian una contraseña y, probablemente, una dirección de correo electrónico para poder confirmar su deseo de unirse al foro. Los miembros, generalmente, tienen ciertas ventajas como las de poder personalizar la apariencia del foro, sus mensajes y sus perfiles (con información personal, avatares, etc.). Algunos usuarios pueden llegar a obtener privilegios en el foro o parte de él, se los denomina Moderadores. Dichos privilegios pueden llegar a incluir la modificación y/o eliminación de ajenos, mover discusiones de foro, eliminarlas y otros mecanismos designados para mantener el clima cordial y amistoso dentro del foro según las normas designadas por el administrador. La decisión de quién será el moderador es tomada, generalmente, por el administrador o algún proceso específicamente diseñado para tal fin. Los sistemas de moderación son muy variados y es el administrador quien decide cuál usar así también como las normas generales del foro.