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ANALISIS E INTERPRETACION DE LAS JUSTAS CAUSAS DE TERMINACION DEL CONTRATO LABORAL POR PARTE DEL EMPLEADOR Y PRESTACIONES SOCIALES DERECHO COMERCIAL Y LABORAL GRUPO 001

INTEGRANTES: JUAN CAMILO TRUJILLO VALDERRAMA CODIGO: 1221480062 TATIANA ANDREA MERIZALDE CODIGO: 111070909 SANDRA MILENA VILLA TORRE CODIGO: 1321480034 CAROL ELIANA MORENO FIGUEROA CODIGO: 1221079010 LUZ ALEJANDRA ROBAYO VILLAMIL COD. 1321020334

TUTOR: ANDREA SASTE GOMEZ TUTORA DERECHO COMERCIAL Y LABORAL

INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y CONTABLES BOGOTA - COLOMBIA ABRIL DE 2015

INTRODUCCION El Trabajo además de ser un valor y un derecho es una obligación social, que goza en todas sus modalidades de la protección del Estado, en el entendido que toda persona tiene derecho a trabajar en condiciones dignas y justas. De acuerdo a lo estipulado en el Código Sustantivo del Trabajo, toda relación laboral se presume regida por un contrato de trabajo, en el cual tanto empleador como empleado adquieren derechos y asumen obligaciones. Cualquier infracción o falta por parte de los involucrados en dicho contrato, dará lugar a un conflicto de trabajo que deberá ser estudiado y resuelto bajo los preceptos de la Ley. En este proyecto de aula analizaremos el conflicto de trabajo de tipo jurídico que se da entre la Larouse Ltda. (Empleador) y el Señor Ramiro Meneses (trabajador), al ser este último despedido por el señor Lino Roberto (Jefe Inmediato), con el fin de determinar si existe justa causa para la terminación del contrato laboral. La Constitución Política de Colombia expresa claramente que toda persona se presume inocente mientras no se le haya declarado judicialmente culpable. Por lo tanto la falta imputada debe ser probada en este caso por parte del empleador, puesto que la deficiencia de la prueba determina la improcedencia de fondo del despido. Por su parte la Corte Constitucional ha sido especialmente estricta en sus apreciaciones frente al Principio de Estabilidad Laboral, que se constituye en el derecho del trabajador a mantenerse en el empleo mientras no medie alguna de las justas causas de terminación del contrato de trabajo, con el fin de propender la seguridad y bienestar del individuo . Para tal efecto es indispensable conocer cuáles son las justas causas de terminación de un contrato laboral y verificar cuales de ellas se podrían aplicar a este caso.

Con este trabajo pretendemos dar a conocer la importancia que tiene el marco legal laboral en nuestro país, es así como debemos conocer la aplicación de cómo son liquidadas las prestaciones, los derechos vigentes que regulan las relaciones entre trabajadores y empleados. Las prestaciones sociales son ciertas graficas y beneficios que las organizaciones otorgan a sus trabajadores, en forma de pago adicional a sus salarios. Las prestaciones sociales son facilidades, comodidades, beneficios y servicios sociales que las empresas ofrecen a sus empleados con el objetivo de ahorrarles esfuerzos y preocupaciones. El siguiente trabajo se dará un vistazo a las obligaciones que deben tener los empleadores al momento de contratar a un nuevo trabajador, debemos estar enterados de lo que la ley exige como derechos irrenunciables por parte de los empleados. Esto debemos conocerlo ya que en nuestro campo laboral firmamos contratos que nos obligan a cumplir con una labor sino también nos realizaran una serie de descuentos que serán usados para pagar parte del porcentaje que nos corresponde para acceder a los servicios de salud, pensión y cajas de compensación familiar.

OBJETIVO GENERAL El siguiente trabajo tiene como objetivo comprender la importancia que se tiene al tener conocimiento del cómo se liquida las prestaciones sociales con el fin de entender y aplicarlo a nuestras vidas. Conocer la forma de liquidación de un contrato laboral sea por justa o injusta causa. Teniendo en cuenta el Código Sustantivo de Trabajo.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS 

Leer y analizar cuidadosamente los acontecimientos narrados en el ejemplo dado.

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Investigar las forma de liquidación según el contrato.

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Acordar por medio de la posición personal de los integrantes del grupo y sus aportes, las razones válidas para generar una respuesta unánime del grupo a lo planteado.

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Conocer la importancia de las prestaciones sociales para los empleados.

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Verificar la integridad de las prestaciones sociales vigentes.

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Establecer las obligaciones del empleador en las obligaciones sociales.

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Conocer a fondo la legislación laboral para comprender y aplicar en la vida cotidiana, cuando un despido es con justa causa o sin ésta.

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Realizamos la liquidación de prestaciones sociales, descanso remunerado, aportes a la seguridad social, el pago de parafiscales y por último la correspondiente indemnización, de la siguiente manera

PLANTEAMIENTO Ramiro Meneses trabaja en Larouse Ltda. de lunes a viernes de 10:00 am a 8:00 pm como Gerente De Ventas Desde el 22 de Octubre De 1996 bajo un contrato a término fijo a 3 años. Ha sido homenajeado en varias ocasiones por ser el mejor empleado de la Empresa. Su salario mensual es de $3.500.000 y en su contrato laboral nunca se le prohibió que trabajara en otra compañía. Desde el 15 de Abril de 2000, durante las vacaciones colectivas otorgadas por Larouse en Diciembre, Ramiro viaja a Barcelona donde trabaja como “latin lover” en la filmación de películas pornográficas. El pasado sábado 17 de Octubre en documentales Pirry, hicieron un informe especial desde Barcelona, donde visitaron la feria de “cine rosa”. Dentro de las imágenes, el señor Lino Roberto jefe inmediato de Ramiro vio los ojos de un hombre y asegura son del señor Meneses. El 21 de Octubre de 2012 fue despedido Ramiro Meneses.

JUSTIFICACION El señor Ramiro Meneses siempre desempeño de manera correcta su ejercicio laboral e incluso fue homenajeado en varias ocasiones y en su contrato laboral no estaba estipulado que no podría desempeñarse en otras compañías en sus horas libres, si suponemos que el despido se debió a las imágenes que el Señor Lino Roberto presenció el 17 de octubre de 2012 podríamos deducir que no hubo justa causa para tal hecho. por lo que habría que revisar cual fue la causal ya que no está definida. Pasamos a analizar el Artículo 62 del C.S.T. con el fin de encontrar una causal para el despido del señor Ramiro Meneses.

ANALISIS El contrato de trabajo puede ser terminado sin justa causa. Si la terminación del contrato de trabajo sin justa causa es realizada por la empresa, esta deberá pagar una indemnización al trabajador según lo estipulado por el artículo 64 del Código sustantivo del Trabajo. Como personas productivas al medio comercial en muchas ocasiones hemos sido participes de una relación laboral ya sea como empleado o como patrono y por ende estamos sujetos a hacer valer y respetar el Derecho laboral sea cual sea nuestra posición

ARTICULO 62. TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA

Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo: 1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. 2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo. 3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores. 4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas. 5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores. 6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos. 7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa. 9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}. 10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales. 11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento. 12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes. 13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada. 14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa. 15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad. En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días. Algunas de estas causas son muy subjetivas en la medida en que la ley las señala de una forma general, como es el caso del trabajador que no cumple cabalmente sus labores o que no se presente a trabajar sin excusa durante un día o más. La ley no es precisa en definir en qué circunstancias se puede una actitud se puede considerar justa causa.

Para la terminación del contrato de trabajo con justa causa, aduciendo la causal 10, es necesario tener en cuenta que, se exige que la inejecución de obligaciones legales o convencionales por parte del trabajador sean sistemáticas, entendiéndose con ello que deba ser regular, periódica o continua, que apunte a demostrar que el trabajador ha tomado la conducta o el propósito de incumplir. Pero es claro que el empleador cuando quiera enmarcar el comportamiento de un subordinado dentro de esta causal, deberá no solo probar que éste periódicamente incurrió en faltas o irregularidades sino, además, que cada vez que ello ocurrió, le hizo la correspondiente reconvención. Por tanto, mal procede el empleador cuando las acumula y hace un solo llamado de atención o un solo pliego de cargos por faltas cometidas a diferentes épocas, pues la jurisprudencia ha sido clara en definir que frente a la ausencia de inmediatez entre la falta y la sanción, debe entenderse que hubo condonación de la misma.

ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA CAUSA. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan: En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales: 1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año. 2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción; b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales. 1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero de 1991.

LAS PRESTACIONES SOCIALES

Las prestaciones sociales son unos derechos de carácter laboral que surgen a cargo del empleador y a favor del trabajador, por causa o con ocasión de la ejecución de un contrato de trabajo, es decir, surgen de la relación de trabajo subordinada. Se entiende por prestaciones sociales en sentido general, los pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, en especie, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos o necesidades del trabajador, que tienen origen durante la relación de trabajo o con motivo de dicha relación. En otras palabras es un mecanismo de seguridad social, para cubrir los riesgos laborales que afectan el desempleo, la salud y la vida de trabajador. Entonces, los trabajadores tienen derecho al pago de los salarios y prestaciones laborales, las cuales se liquidan de acuerdo al salario en dinero y en especie, sin que éste sea inferior al salario mínimo legal mensual vigente, o su equivalente por el número de horas laboradas. Según el artículo 249 del Código Sustantivo del Trabajo, el empleador deberá pagar a sus trabajadores un mes de salario por cada año completo de servicios y proporcionalmente por fracciones de año, y se liquidará conforme el artículo 253 del mismo código con base en el último salario devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo devengado en el último año, de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año. Según el artículo 99 de la ley 50 de 1990, el 31 de diciembre de cada año se hará la liquidación definitiva de cesantía, por la anualidad o por la fracción correspondiente. Así mismo, ordena que el valor liquidado por concepto de cesantía se consignara antes del 15 de febrero del año siguiente, en cuenta individual a nombre del trabajador en fondo de cesantía que el mismo elija, siempre y cuando el contrato de trabajo se encontrare vigente.

El empleador que incumpla el plazo señalado (15 de febrero del año siguiente) deberá pagar un día de salario por cada día de retardo. En lo relativo al auxilio de transporte, es preciso señalar que éste se establece para aquellos trabajadores que devenguen hasta dos (2) veces el salario mínimo legal mensual vigente, siempre que éstos laboren en lugares donde se preste el servicio público de transporte (urbano o rural) y deban utilizarlo para desplazarse de su residencia al sitio de trabajo, sin tener en cuenta la distancia ni el número de veces al día que deba pagar pasajes Finalmente, las vacaciones son consideradas como un descanso remunerado, por tanto no constituyen una prestación social ni tampoco pueden ser consideradas factor salarial para la liquidación de las prestaciones sociales porque no retribuyen en estricto sentido un servicio prestado. Según el artículo 186 del Código Sustantivo del Trabajo, al trabajador le corresponde por cada año de trabajo, 15 días hábiles consecutivos de descanso remunerado o proporcional por fracción de año, y se liquidarán con el salario que esté devengando (en dinero y en especie) en el momento de entrar a disfrutarlas, o si el salario es variable se liquidarán sobre el promedio de lo devengado en el año inmediatamente anterior a la fecha del disfrute. En el evento en que el contrato de trabajo termine sin que el trabajador haya disfrutado de las vacaciones, tendrá derecho a recibir en dinero el pago del descanso que no llegó a disfrutar mientras estuvo vigente la relación laboral, el cual deberá ser remunerado en proporción al tiempo efectivamente trabajado, según el artículo 1° de la Ley 995 de 2005. El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código Contencioso Administrativo.

Las prestaciones sociales hacen parte de los beneficios de un contrato de trabajo y se deben liquidar en las fechas que indica la ley, y por lo menos se deben provisionar cada mes o quincena según sea el periodo de pago adoptado, para lo cual hay unas fórmulas estandarizadas y sencillas que facilitan la liquidación. Las prestaciones sociales se componen de la prima de servicios, las cesantías y los intereses sobre cesantías. Las vacaciones no hacen parte de las prestaciones sociales pero por costumbre se incluyen allí. Prima de servicios: (Salario mensual * Días trabajados en el semestre)/360 Cesantías: (Salario mensual * Días trabajados)/360 Intereses sobre cesantías: (Cesantías * Días trabajados * 0,12)/360 Vacaciones: (Salario mensual básico * Días trabajados)/720

LIQUIDACION PRESTACIONES SOCIALES Inicio Periodo Fin Periodo Días Laborados Salario Transporte

01/01/2012 21/10/2012 294 $ 3.500.000,00 $ 0,00

PRESTACIONES SOCIALES Cesantías Primas Intereses sobre cesantías SUB TOTAL

$ 2.858.333,33 $ 1.108.333,33 $ 280.116,67 $ 4.246.783,33

DESCANSO REMUNERADO Vacaciones SUB TOTAL

$ 1.429.166,67 $ 1.429.166,67

TOTAL

$ 5.675.950,00

Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral. Las prestaciones legales son: PRIMA DE SERVICIOS Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre. Esta prestación se paga el 30 de junio y el 20 de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo. VACACIONES Las vacaciones consisten en el descanso remunerado que debe el empleador al trabajador equivalente a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de servicio. La mitad de las vacaciones puede ser compensada en dinero durante la vigencia del contrato, previo permiso del Ministerio de Protección Social. Si el contrato termina sin que el empleado haya disfrutado de su período de vacaciones, es obligatorio compensar en dinero (sin necesidad de permiso) y de manera proporcional al tiempo trabajado. AUXILIO DE CESANTIA Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo. Existen dos regímenes para la liquidación y pago de las cesantías: los trabajadores vinculados con anterioridad al primero de enero de 1991 están sujetos al régimen de retroactividad de las cesantías, de acuerdo con el cual éstas se liquidan en su totalidad a la terminación del contrato de trabajo; y los trabajadores vinculados con posterioridad al primero de enero de 1991, y aquellos que, habiéndose vinculado con anterioridad a esta fecha, se hayan acogido al régimen de esta ley, están sujetos a la liquidación anual de las cesantías. En este sistema el empleador liquida las cesantías el 31 de diciembre de cada año y las deposita a más tardar el 15 de febrero del siguiente año en las cuentas individuales de cada trabajador. Estas cuentas son manejadas por las sociedades administradoras de fondos de cesantías.

INTERESES DE CESANTIAS En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12%anual. SUBSIDIO FAMILIAR Todas las empresas deben inscribirse en una caja de compensación familiar. Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. De igual manera, los afiliados tendrán derecho a un subsidio de desempleo, manejado por las mismas cajas de compensación familiar, pero regulado y controlado por el gobierno. El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma equivalente al 9% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado. SUBSIDIO DE TRANSPORTE Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional. Para 2015, el valor del auxilio es de $74.000

INDEMNIZACION POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA En el contrato de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido injustificado, es el equivalente a 30 días de salario por el primer año. Establece el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que en el caso de despido injustificado, en los contratos de trabajo a término indefinido, la indemnización por despido injustificado, en el caso de los empleados que devengan menos de 10 salarios mínimos, es de 30 días de salario cuando lleve trabajando un año o menos. “Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente. Dado lo anterior, en caso de que el empleador de por terminado el contrato de trabajo a término fijo sin justa causa, será acreedor de las indemnización dispuesta en el inciso tercero del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo Podemos resaltar que la terminación por justa causa de un contrato laboral, tiene las mismas causas independientemente del tipo de contrato laboral en el que el empleado se encuentre. Si se da una terminación sin justa causa, sí podríamos hablar de diferencias, ya que la indemnización depende, en el contrato a término fijo, de los días que faltaren para una nueva renovación o terminación. El empleador o empresa que despida a un trabajador sin que exista una justa causa para ello, tendrá que pagar al trabajador la indemnización de que trata el artículo el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, que tratándose de un contrato de trabajo a término fijo, contempla las siguientes reglas: (…) el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

Teniendo en cuenta el análisis realizado y validado las causales de despido que estipula la ley, encontramos que no existe una justa causa para dar por terminado el contrato laboral del señor Ramiro Meneses, por lo que este deberá ser indemnizado por la empresa Larouse Ltda. Según el artículo 64 del código sustantivo del trabajo. Realizamos la liquidación de prestaciones sociales, descanso remunerado, aportes a la seguridad social, el pago de parafiscales y por último la correspondiente indemnización, de la siguiente manera:

LIQUIDACION Inicio Periodo Fin Periodo Días Laborados Salario Transporte

01/01/2012 21/10/2012 294 $ 3.500.000,00 $ 0,00

PRESTACIONES SOCIALES Cesantías Primas Intereses sobre cesantías

$ 2.858.333,33 $ 1.108.333,33 $ 280.116,67

DESCANSO REMUNERADO Vacaciones

$ 1.429.166.67

APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL Pensiones (AFP) Salud (EPS) Riesgos Laborales (ARL) (Clase I)

$ 420.000,00 $ 297.500,00 $ 18.270,00

PARAFISCALES Cajas de compensación familiar (4%) I.C.B.F. (3%) Sena. (2%)

$ 140.000,00 $ 105.000,00 $ 70.000,00

INDEMNIZACION 24 Meses

$ 84.000.000,00

TOTAL

$ 90.726.720,00

ANALISIS Y CONSCLUSION Analizando los datos entregados, el despido sucedió el día 21 de octubre de 2012. Ya que su contrato es a termino fijo de 3 años, teniendo en cuenta la fecha de ingreso y la fecha de despido podemos decir según artículo 46 del C.S.T, que este fue renovado automáticamente el día 22 de octubre de 2011 por lo que decimos que el señor Ramiro aun le faltaban 2 años para terminar su nuevo contrato. La terminación del contrato laboral de parte de Lino Roberto, es sin ninguna causa teniendo en cuenta que al señor Ramiro Meneses nunca se le ha prohibido trabajar en otra compañía y sabemos que cuando estamos en vacaciones esto no afecta para nada la empresa. Por lo anterior se considera que no existe justa causa para terminar el contrato laboral de Ramiro Meneses por las siguientes razones: 1. El contrato a término fijo lo define el artículo 46 del C.S.T, subrogado por el artículo 3° de la Ley 50 de 1.990 así: ARTICULO 46. CONTRATO A TÉRMINO FIJO: El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente. 1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente. Por lo anterior, ya podemos decir que se violo el artículo 46 del C.S.T puesto que el contrato del señor Ramiro es fue renovado automát0069camente el día 22 de octubre de 2011 a un nuevo contrato laboral de 3 años duraderos. 2. Su contrato laboral no especificaba el que no debía tener ninguna clase de relación laboral para ninguna empresa, mientras se encontrara trabajando para Larouse Ltda.

3. Ramiro no fue llamado a presentar descargos frente al hecho que se le imputa por parte de su jefe y no se le informo la causal de despido. 4. Como no se demostró ningún acto de violencia contra sus empleadores o contra los elementos de su empresa, violación a sus obligaciones o confidencialidad y detención por algún hecho delictivo y teniendo en cuenta que en varias ocasiones fue homenajeado por su excelencia en su trabajo. No hay ninguna causal posible que justifique su despido. 5. El despido del trabajador se efectuó 4 días después de las imágenes vistas por su jefe en la televisión, por lo que es muy probable que esta sea la causa real del despido y se debe evaluar si es válida o no y en caso tal Larouse Ltda. Deberá asumir la indemnización correspondiente. Ramiro viene cumpliendo debidamente con todas las obligaciones especiales que le exige el Artículo 58 del Código Sustantivo del Trabajo. No ha cometido ninguna de las prohibiciones que demanda el Artículo 60 del C.S.T. Tampoco ha incurrido en ninguna de las causas enumeradas en los Artículos 62 y 63 del C.S.T, para que el empleador pueda dar por terminado el contrato laboral por justa causa. En tal caso y por la gravedad de los hechos, debemos tener en cuenta además el Reglamento Interno de Trabajo de Larouse Ltda. (si lo hubiere), antes de tomar cualquier decisión, con el fin de evitar una violación a los derechos del empleado. Los empleados que no trabajan en el sector público se rigen por la Ley 100, allí se establecieron una serie de condiciones y requisitos que deben cumplir tanto los empleadores y empleados, las cajas de compensación familiar, las EPS, los fondos de pensiones y cesantías. Con las nuevas formas ideadas para contratar personal por parte de las empresas ya sea a través de cooperativas o prestación de servicios, lo único que buscan es bajar la carga de pagos parafiscales, dejando esto en manos de terceros o del empleado mismo, quien en muchas ocasiones debe hacerse cargo del pago de su seguridad social y pensión

Con las leyes que rigen ahora, no se verá lo de antes, donde nuestros abuelos trabajaban toda una vida en una empresa que brindaba estabilidad laboral, dejándolos pensionar y dándoles la remuneración adecuada, ahora eso no severa, ya que primero no se da a los empleados una estabilidad laboral que le permita estar tranquilo, además las empresas no permitirán que sus empleados se pensionen ya que les conllevaría a una carga monetaria que buscan a toda costa evitar. Es por esto que recurren a modalidades de contratación que la ley permite pero que al final el perjudicado es el empleado ya que no tiene estabilidad laboral por ende poca estabilidad financiera y su s años de experiencia se verán cortas de forma constante debido a los constantes cortes o ceses de trabajo que pacta la empresa. Desafortunadamente debido a las grandes necesidades que existen para toda la clase trabajadora en todos sus campos de acción, se prestan a trabajar bajo estas condiciones ya que muchos presentan necesidades que suplir y prefieren trabajar a perdida de ciertos beneficios que brinda la ley pero que las empresas modifican y siendo legales privan a los empleados de cosas tan básicas como lo son las vacaciones. Durante las vacaciones no se produce una ruptura contractual, sino que hay cese de actividades en la prestación de servicios por parte del trabajador. Es decir los acuerdos se mantienen en el vínculo laboral, sin afectar la libre disposición de tiempo que se debe respetar. Durante la jornada laboral el trabajador debe ejercer sus responsabilidades con la empresa contratante, y fuera del horario laboral puede trabajar en otros negocios, siempre y cuando no perjudique los intereses de las compañías en las que labore. Si en esta pausa laboral decide trabajar en otro sitio está en todo el derecho de disponer de ese tiempo libre (vacaciones o fuera de su jornada laboral), de expresar su propia personalidad como considere, pero no siguiendo en su mismo puesto, ya que no lo hace parte de la maquinaria de la compañía, eso sería reducirlo a un mero artilugio productivo.

Teniendo en cuenta nuestro caso del señor RAMIRO MENESES hay que tener claro que cuando un empleador procede a despedir a un trabajador, tiene la obligación legal de expresar los motivos por los cales surge esa decisión, las cuales deben adecuarse a las que están establecidas en el código sustantivo del trabajo, sin que sea lícito elaborar su propia lista de causas, cuando no están de acuerdo con lo que dice la ley o el Reglamento Interno del Trabajo, será un despido sin justa causa, que deberá ser indemnizado en los términos en los que lo establece el artículo 64 del código sustantivo.

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FUENTES BIBLIOGRAFICAS Material didáctico y de apoyo en el Aula Virtual.

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Fuentes de Internet:

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http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_tra bajo.html

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http://www.gerencie.com/terminacion-del-contrato-de-trabajo-por-justacausa.html

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http://www.gerencie.com/procedimiento-correcto-para-despedir-a-untrabajador-por-justa-Causa.html

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http://cahugomez.comunidadcoomeva.com/blog/index.php?/archives/137Causales-para-terminacion-de-contrato-por-Justa-Causa.html

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http://carguva.blogspot.com/2012/10/justas-causas-para-terminar-uncontrato.html

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http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/404noticia060313n2

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http://www.gerencie.com/indemnizacion-por-despido-injustificado-es-de-30dias-por-el-primer-ano.html

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Código Sustantivo del Trabajo. http://www.gerencie.com/liquidacion-del-contrato-de-trabajo.html http://www.gerencie.com/indemnizacion-en-el-contrato-de-trabajo-a-terminofijo.html http://www.gerencie.com/contrato-de-trabajo-a-termino-fijo.html http://www.gerencie.com/prestaciones-sociales.html http://www.gerencie.com/formulas-utilizadas-en-la-liquidacion-deprestaciones-sociales.html http://www.mintrabajo.gov.co/calculadora-laboral.html http://actualicese.com/modelos-y-formatos/formulas-para-liquidacion-deprestaciones-vacaciones-y-horas-extras/

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http://www.gerencie.com/quienes-estan-exonerados-del-pago-de-losaportes-parafiscales-al-sena-y-al-icbf.html

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http://www.gerencie.com/indemnizacion-en-el-contrato-de-trabajo-a-terminofijo.html http://www.gerencie.com/liquidacion-del-contrato-de-trabajo.html http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.ht ml

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