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• Julia Islas

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ENFOQUE CONDUCTISTA O DE COMPORTAMIENTO Teoría de las Relaciones Humanas Donde también le llaman escuela humanística de la administración, que inicialmente fue constituida por Elton Mayo y sus seguidores. Gracias a el experimento HAWTHORNE, que es un movimiento que va en contra de la teoría clásica. Esta teoría dio origen debido a fallas en el enfoque clásico, ya que no lograba suficiente eficiencia y productividad en sus trabajadores y logrando armonía en el lugar de trabajo. El entorno social que viven los empleados tiene una influencia positiva en la productividad de cada uno de ellos, Ya que los empleados se sentían aburridos de su trabajo, pero al estar en conjunto con sus demás compañeros lograban mayor felicidad y satisfacción en su lugar de trabajo. Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:    

Necesidad de humanizar y democratizar la administración. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kurt Lewin. Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.

Experimento de Hawthorne    

Ambiente amistoso que les permitía conversar, lo que aumentaba la satisfacción en el trabajo. No había temor al supervisor. El grupo experimental se desarrolló en el aspecto social. El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes.

Elton Mayo Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que podían producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no existe cooperación del trabajador, si éstos no son escuchados, ni considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los objetivos fijados.    

Estudia la organización como un grupo de personas. Hace énfasis en las personas. Se inspira en sistemas de psicología. Delegación plena de autoridad.

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Autonomía del trabajador. Confianza y apertura. Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados. Confianza en las personas. Dinámica grupal e interpersonal.

El trabajo es una actividad típicamente social. El nivel de producción está más influenciado por las normas de grupo que por los incentivos salariales. La actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza del grupo en el cual participa son factores decisivos de la productividad. El obrero no actúa como individuo aislado sino como miembro de un grupo social. La tarea básica de la administración es formar una élite capaz de comprender y de comunicar, dotada de jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo el personal. La persona humana es motivada esencialmente por la necesidad de “estar junto a”, de “ser reconocida”, de recibir comunicación adecuada. Mayo está en desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual la motivación básica del trabajador es sólo salarial. Mary Parker Follet -Problema del mando y la coordinación -Formas de resolver las deficiencias de la organización: •Predominio •Compromiso •Conflicto constructivo -Participación de todos los niveles, entrelazamiento y la integración. No hay subordinados. Parker Follett sugirió que las organizaciones funcionan bajo el principio del poder "con", y no del poder "sobre". Reconoció que la naturaleza holística de la comunidad, y desarrolló aún más la idea de "relaciones recíprocas" en el entendido para el entendimiento de los aspectos dinámicos del individuo en su relación con otros. También defendió el principio de integración y de "compartir el poder".

Sus ideas sobre la negociación, el poder y la participación del empleado, influyeron en el desarrollo de los estudios organizacionales. Parker Follett también fue una pionera de los centros comunitarios.

Abraham Maslow Abraham Maslow influyó notablemente en la visión del mundo para la sociedad. Proporcionó un nuevo rostro al estudio del comportamiento humano. Llamó a su nueva disciplina «Psicología Humanista». La pirámide de Maslow o también llamada la teoría de la “jerarquía de necesidades” de Abraham Maslow es bien conocida y enseñada en muchos tipos de clases de introducción a la psicología y a la gestión empresarial. Esta teoría fue conceptualizada en 1943 en los estudios sobre la motivación, que describe las circunstancias necesarias para el bienestar psicológico de la persona. No importa cuál sea tu profesión, ya que lo más probable es que tengas que entender esta teoría en algún momento de tu carrera de pregrado. Maslow argumentó que las necesidades humanas podían ser caracterizadas jerárquicamente, en un modelo grafico como una pirámide de 5 capas. Cada capa representa un tipo de necesidad humana que debe cumplirse (comienza en el nivel más básico) antes de que las necesidades superiores pueden ser satisfechas. La idea central es que cuando una persona satisface una necesidad busca cumplir con el eslabón de la pirámide otro y así sucesivamente.

El primer nivel de la jerarquía de Maslow son las necesidades fisiológicas. En las empresas, esto se puede satisfacer teniendo buenos espacios de oficina y equipo para realizar los trabajos. La mejor idea de negocio no ira a ningún lado si no se

suministran los recursos que se requieren para que sea una realidad. El lugar de trabajo puede ser visto como el “cuerpo” de la empresa. A nivel individual, la seguridad se interpreta como la presencia de la previsibilidad y la protección ante el daño. Las mismas necesidades que están presentes en los negocios. Una vez establecida la planta física (lugar de trabajo), el empresario tiene que estar seguro de que no va a ser asaltado, quemado o de cualquier otra forma de daño. La Seguridad en el negocio también requiere de una constante fuente de ingresos para minimizar los riesgos. Una empresa que está operando dentro de una sociedad que tiene un sistema operativo ante la ley y una economía sana tiene sus necesidades básicas en materia de seguridad aseguradas. La idea de pertenencia en las empresas es menos personal y emocional, pero es igual de importante. Un negocio no requiere contacto físico para desarrollar esta necesidad pero necesita mantener buenas relaciones con sus proveedores y clientes. Este tipo de pertenencia económica es fundamental para que una empresa prospere, porque una empresa de forma aislada no tiene a nadie con quien hacer negocios. El desarrollo de relaciones comerciales sanas y mutuamente beneficiosas y sostenibles es un paso crítico en un negocio exitoso. En los negocios, el concepto de la estima de Maslow se puede interpretar como la reputación comercial, fidelización de clientes y la publicidad boca-a-boca. Cuando una empresa crea un buen producto a un precio razonable, trata bien a sus clientes y, en general se comporta como un ciudadano corporativo responsable, que va a ganar el apoyo, la admiración y el comercio de la comunidad local. Superando todos los niveles previos, según Maslow se podría llegar a una versión comercial de la “autorrealización”. Esto implica por ejemplo, la investigación y desarrollo de productos nuevos e innovadores, o tal vez la expansión a otras áreas geográficas. Algunas empresas utilizan su éxito para hacer el trabajo filantrópico y ayudar a las personas necesitadas. En la etapa final de las Pirámide de Maslow el individuo o negocio exitoso puede centrarse menos en sí mismo y más en dar una mirada al mundo circundante. Teoria X y Y La teoría X y la teoría Y son dos teorías contrapuestas de dirección definidas por Douglas McGregor en su obra El lado humano de las organizaciones, en la década de 1960 en la MIT Sloan School of Management. Esta teoría ha sido usada en el sistema de administración de recursos humanos, el comportamiento organizacional, la comunicación organizacional y el desarrollo organizacional. En ella se describen dos modelos contrastantes de motivación basada en la fuerza laboral. Representan dos visiones distintas del trabajo y las formas de dirección. LA TEORÍA X

Lleva implícitos los supuestos del modelo de Taylor, y presupone que el trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es posible. El director piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos, buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar, dirigir, amenazar con castigos y recompensar económicamente, también se considera necesario contar con una estructura jerárquica en la que cada nivel cuente con un supervisor que esté al pendiente de los subordinados. Según el Dr. Kumi Mark si las metas de la organización son dadas a conocer se supone que, por la teoría X, para que la fuerza laboral, o sea los trabajadores, cooperen tendrá que usarse cierta coerción y amenazas; el ambiente laboral es altamente supervisado, carente de confianza y punitivo. En la teoría X la persona al mando tiende a creer que todo siempre es culpa de alguien, que todos los empleados solo piensan en si mismos y no como en un todo dentro de la organización, y normalmente la persona al mando siente que el único propósito del trabajador es la obtención de dinero sin comprometerse con la empresa. LA TEORIA Y La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas, dinámicas y flexibles. Se cree que los trabajadores disfrutan su trabajo físico y mental, actuando como si fuera un juego o mejor dicho como algo que se disfruta para ellos. Los trabajadores también poseen la habilidad para resolver cualquier tipo de problema que se dé, de una manera creativa, pero este tipo de talento es desaprovechado en muchas de las organizaciones al dar estas las normas, reglas y restricciones de cómo trabajar dejando al trabajador sin libertad. El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores:      

La inversión de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el descanso y el juego. Las personas ejercen autodirección y autocontrol al servicio de objetivos con los que se sienten comprometidos. El grado de compromiso con los objetivos se da en proporción con la magnitud de las recompensas que se asocian con sus logros. Los seres humanos aprenden a aceptar y a buscar responsabilidades. Capacidad de las personas de ejercer un grado elevado de imaginación y creatividad en la solución de problemas. En las condiciones de la vida industrial moderna solo se utiliza de forma parcial las potencialidades de los seres humanos.

Y considera que, para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe: 

Considerar al individuo maduro y responsable.

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Considerar que el trabajador ejercerá un estilo de dirección participativo, democrático, basado en la autodirección y autocontrol y con escaso control externo.

La teoría Y está basada en que la persona que se encuentre al mando cree que dando las condiciones apropiadas para trabajar la mayoría de las personas trabajarán bien y tendrán un buen desempeño. También cree que la satisfacción que deja el realizar bien un trabajo ya sea mental o por el uso de fuerza, es un factor de motivación. Comparación McGregor identificó la teoría X y la teoría Y como diferentes por las características antes mencionadas en las dos secciones pasadas. La teoría X asume que a los individuos no les gusta su profesión y se debe tener una supervisión en las acciones realizadas por los trabajadores. Por otra parte en la teoría Y se asume que a los individuos les gusta su profesión y están dispuestos a tomar ciertas responsabilidades, al contrario que en la teoría X los trabajadores, no necesitan de supervisión y se espera que se conviertan en una buena fuerza productiva laboral.

Supuestos de la teoría X 1. Trabajan lo menos posible. 2. Carecen de ambición.

Supuestos de la teoría Y 1. Consideran al trabajo natural como el juego. 2. Se auto dirigen hacia la consecución de los objetivos que se les confían. 3. Evitan responsabilidades. 3. En ciertas condiciones, buscan responsabilidades. 4. Prefieren que las manden. 4. Tienen imaginación y creatividad. 5. Se resisten a los cambios. 5. Sienten motivación y desean perfeccionarse. 6. Son crédulas y están mal 6. Asumen los objetivos de la empresa si reciben informadas. compensaciones por lograrlos. 7. Haría muy poco por la empresa 7. Asumen los objetivos de la empresa si reciben si no fuera por la dirección. compensación por lograrlos, sobre todo reconociendo los méritos.