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TEMA: EL SER HUMANO COMO EJE FUNDAMENTAL DE LAS EMPRESAS DESARROLLO En un mundo de cambios vertiginosos, donde la adaptación al mercado, la innovación y el aprendizaje van a ser continuos y vitales, es imprescindible que las empresas sean inteligentes y sepan aprovechar todas las capacidades de sus empleados, es decir, no se trata de contratar a un montón de superdotados, sin hacer que el conjunto funcione inteligentemente. Por decirlo con una frase sentenciosa: se trata de conseguir que un grupo de personas no extraordinarias produzca resultados extraordinarios. (Marina, 2003) Las personas son el elemento básico de una organización, cuyas interacciones conforman la organización, aunque las relaciones entre las personas estén determinadas por la estructura de la organización, la naturaleza cambiante de sus miembros puede provocar un cambio en dichas relaciones. La interacción entre las personas es la condición necesaria para la existencia de la organización y la calidad de dichas interacciones determina el éxito o el fracaso de la misma. “El talento humano constituye el activo más valioso de las organizaciones, por ello es necesario evaluar cuáles son las distintas formas de gestionarlo, para ello se debe revelar la concepción del hombre desde el punto de vista de las distintas escuelas del pensamiento administrativo y los nuevos enfoques en la materia” (Benitez, 2008) Las interacciones pueden clasificarse en cuatro niveles que se vuelven menos personales a medida que se va ascendiendo -

Interacciones individuales

Son consideradas de primer nivel y corresponde a la interacción entre dos personas de manera que la actividad de uno está determinada por la del otro. Existe entre ellas una influencia recíproca. -

Interacciones entre individuo y organización

Las organizaciones originan una compleja dinámica interna en la cual los individuos deben tomar parte pues buscan o reclutan, se seleccionan, se integran, se capacitan y ocupan

determinados cargos, en los cuáles se supervisan, se evalúan, y se controlan, mientras que logran satisfacer algunas de sus necesidades personales (dinero, beneficios, seguridad, servicios, amistad etc.). El flujo de la información es necesario para la toma de decisiones, pues implica el conocimiento del pasado, los cálculos del futuro y la retroalimentación en cuanto al tiempo de la actividad. -

Interacción entre la organización y otras organizaciones

Toda organización interactúa con otras; no solo para conseguir materia prima, maquinaria, equipo, servicio, recursos financieros y humanos, etc., sino también para colocar en el mercado sus productos o servicios, su publicidad, aplicar sus recursos financieros etc. Las características de las organizaciones influyen en el modo de competir y cooperar con otras organizaciones, en el flujo de información y de personas. -

Interacción entre la organización y el ambiente total

La organización también interactúa con otras alejadas que configuran en el ambiente total. El comportamiento de la organización está influido por el ambiente debido a la interacción con el mismo ya que, éste condiciona la estructura y los procesos organizacionales, ya que para las organizaciones es el punto de referencia para prever qué tipo de contingencias deberán enfrentar y que tipo de presiones externas deberán de soportar. Muchas veces las organizaciones crean y seleccionan el ambiente de las alternativas que perciben dentro del contexto que las rodea. Tanto la organización como sus miembros están involucrados en una mutua adaptación. Aunque se busca un equilibrio entre los individuos y la empresa, éste no se logrará porque siempre existen cambios en las necesidades, en los objetivos y en las relaciones de poder; de tal modo que la adaptación es un proceso continuo de cambios y ajustes. EL SER HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES El ser humano aprende permanentemente y en todos los momentos de su vida; es un proceso que comienza al nacer y termina al morir, le permite conocerse a sí mismo, identificar sus potencialidades y desarrollarlas de manera integral y equilibrada, realizándose como ser humano y contribuyendo al mejoramiento de su entorno.

Los resultados de las organizaciones están estrechamente relacionados con los resultados de los proyectos de vida individuales. El proceso de mejora continua en las organizaciones debe ser paralelo al proceso de mejoramiento personal de cada uno de sus colaboradores. Es por esto que las organizaciones deben desarrollar estrategias orientadas a brindar herramientas, espacios de reflexión y construcción de los proyectos de vida personal que partan del entendimiento profundo del sentido de la vida, el análisis de los principios, creencias, valores, habilidades, hábitos y costumbres de cada colaborador, que le permitan cuestionar, profundizar y enriquecer su filosofía de vida. Las organizaciones deben desarrollar herramientas que faciliten la construcción del ser, es decir, la capacidad de pensar, sentir, amar, reflexionar, comprender, creer y actuar. Como parte de esta formación integral de los colaboradores, las organizaciones deben enfocar esfuerzos hacia la creación de culturas organizacionales que soporten los planes individuales de desarrollo, creando ambientes, canales de comunicación y las redes de trabajo que permitan a todos el desarrollo de herramientas de convivencia. El ser humano es el responsable directo de los resultados de los procesos, y se diferencia del resto de los recursos que contribuyen a la cadena de valor, en virtud de la capacidad de desarrollar e incrementar su potencial. Por ello se da usualmente tanta importancia a la cantidad y calidad. (Bravo Molina, Calderón Moran, Ramírez Casco, & Ramírez Garrido, 2017) Algunas organizaciones cuentan con un modelo estratégico para mejorar el desempeño del ser humano en las organizaciones: MODELO DE BESARE DES HORTS (1990) Donde la función de recursos humanos (RH) es la que asegura la gestión de las competencias de la empresa (saber, saber hacer, saber estar de los individuos que la integran) al desarrollar prácticas para adquirirlas, estimularlas y por supuesto desarrollarlas, constituyendo éstas las misiones del sistema: -

Adquirirlas: Comprende las fases siguientes:

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Definición de puestos (o funciones), lo que permite disponer de perfiles de puestos.

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Sistema de clasificación, que proporciona la importancia relativa de las competencias necesarias.

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Estimularlas:

Con el objetivo de optimizar los resultados, se traduce concretamente en el establecimiento de un sistema de retribuciones equitativas y motivadoras, en la aplicación de procedimientos, objetivos e indicadores de apreciación de los buenos resultados o en el desarrollo de enfoques del tipo de gestión participativa (que incluye las prácticas de mejora de las condiciones de trabajo). Lo cual es sinónimo de formación profesional, información y comunicación. Este modelo concede gran importancia al diagnóstico de la organización, tanto externo como al interno, mediante las auditorias de GRH pues a partir del mismo es posible establecer los objetivos que den lugar a las estrategias de adquisición, estimulación y desarrollo de RH. (ARTURO MORENO & GUADALUPE GUTIERREZ , 1995) APTITUDES Y ACTITUDES Cuando una empresa se decide a contratar a una persona, lo hace porque necesita recursos (en este caso humanos) para poder desarrollar su actividad. Los responsables de la selección tienen ya en ese momento definido un perfil de cómo tiene que ser la persona que va a ocupar el puesto. APTITUDES -

CAPACIDAD DE INICIATIVA

La empresa cuando contrata personal indica el trabajo que se tiene que hacer, pero también querrán que aporten nuevas ideas, propuestas y sugerencias. -

ADAPTABILIDAD

Cada vez más las empresas buscan perfiles profesionales que sean capaces de realizar funciones o tareas diferentes. Mostrar durante la entrevista se mantiene al día el sector profesional o cómo son capaces de aprender nuevas habilidades digitales que ayudará a transmitir esa idea. -

CAPACIDAD PARA RESOLVER PROBLEMAS

Ante un imprevisto hay personas que se quedan paralizadas y no saben cómo actuar. En cambio, hay otras que son capaces de analizar la situación y tomar decisiones. Este tipo de personas son las que buscan las empresas. -

VERSATILIDAD

Las empresas valoran muy positivamente esta aptitud laboral en sus futuras contrataciones, ya que la polivalencia de la nueva incorporación le permite más oportunidades de trabajo en diferentes campos. Polivalente no quiere decir que la persona tenga que estar especializada en un gran número de ramas o especialidades, pero sí que además de su especialización tenga capacidad de trabajo en otras áreas. -

CREATIVIDAD

La creatividad hace que una persona destaque por encima del resto de entrevistados y lógicamente es una aptitud laboral muy tenida en cuenta por la mayoría de las empresas. ACTITUDES Algunas actitudes laborales que son muy valoradas por las empresas en los procesos de selección. -

SERIEDAD

No se refiere a ser más o menos graciosos, sino al hecho de ser responsables en el trabajo. Pues se debe evitar llegar tarde a la entrevista, llevar originales y copia de todos los títulos o contratos. -

OPTIMISMO

Las actitudes positivas a la hora de relacionarse con los demás y afrontar los conflictos tienen un gran valor añadido porque mejoran la cohesión interna de la organización, así como el clima laboral, y proyectan una buena imagen hacia el exterior. -

MOTIVACIÓN

Es un aspecto esencial. Los candidatos que se muestren ilusionados con el puesto darán lo mejor de sí mismos y las empresas son conscientes de ello.

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PERSONAS POCO PROBLEMÁTICAS

Plantear en la entrevista que si te toca el turno de tarde no podrás ir porque lo tienes complicado, no va a ayudar mucho. Todos tenemos dificultades para conciliar la vida laboral y familiar o para desplazarse hasta el trabajo, pero en este caso creamos un problema a la empresa cuando ni siquiera formamos parte de ella. Por eso, aquello de tengo total disponibilidad se debe aplicar. -

LEALTAD

La lealtad es la capacidad que tiene una persona para ser parte de un equipo y mantenerse firme tanto en las adversidades como en los buenos momentos. Es por tanto una actitud laboral muy valorada por las empresas a la hora de contratar personal. RECONOCIMIENTOS RELACIONADO AL SER HUMANO COMO EJE DE LA EMPRESA CULTURA DEL ESFUERZO Contar con profesionales con gran capacidad de trabajo, esfuerzo y superación nos garantiza resultados a medio y largo plazo. Ahora bien, este no debe ser medido y retribuido en horas de estancia dentro de la empresa. Hemos de redefinir el sentido del esfuerzo y reorientarlo a la obtención de calidad y resultados. El profesional debe cambiar su mentalidad y buscar cómo aportar más valor. Para que la cultura del esfuerzo penetre en todos los niveles de la organización, hemos de transmitirla con el ejemplo. Es necesario recurrir a la ejemplaridad para poder cambiar las cosas internamente y esta debe de comenzar desde la propia Dirección General. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO Humildad, curiosidad, pasión, inconformismo. Todas ellas responden a una actitud que es propia de un agente del cambio. Un profesional que marca la diferencia en un equipo. Escucha y respeta a aquellos que piensan diferente. Es consciente del dinamismo del mercado, se muestra flexible, abierto, observador, en constante aprendizaje. Se cuestiona los viejos paradigmas que existen dentro de su organización, huyendo de la comodidad y está preparado para los nuevos retos que le depare su organización.

VISIÓN GLOBAL Es necesario contar con profesionales con el conocimiento necesario para poder comprender la dimensión de la empresa y del entorno en su globalidad, anticipándose en la toma de decisiones y valorando los riesgos y oportunidades. Incertidumbre, complejidad, velocidad, multiculturalidad, globalización, visión local, intereses geopolíticos, económicos, etc. son factores externos que influyen en la estrategia de las organizaciones que a menudo focalizan su visión en el marco de su actividad. RECONOCIMIENTO Los trabajadores que se sienten apreciados actuarán en trascendencia ya que son más productivos en sus labores, además de estar más motivados por sus dirigentes, lo cual hace que siempre buscan superarse y que como consecuencia tendrán más probabilidades de permanecer con la organización. De hecho, el estudio del desempeño profesional, la motivación, y el compromiso se posicionan como algunos de los elementos clave en las agendas de trabajo de aquellas organizaciones empresariales. La idea fundamental reside en que la recompensa es ofrecida como compensación o remuneración de un servicio prestado, lo que nos lleva a la visión de que la recompensa tiene una finalidad. Beneficios -

Es una de las fuentes que tienen las organizaciones para involucrar y comprometer a sus empleados.

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Juega un papel clave en el cambio organizacional, en lo que denominamos aprendizaje organizacional, y también en el aprendizaje individual en el puesto de trabajo.

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Su ausencia constituye el segundo factor de riesgo psicosocial en el trabajo, ya que influye sobre nuestra habilidad para gestionar el estrés y las situaciones profesionalmente complicadas.

La mayoría de los expertos están de acuerdo en que el desarrollo de prácticas de reconocimiento es sencillo, altamente disponible y rentable en términos económicos; es

decir, puede ser fácil de hacer y tener una distribución más económica: simplemente no hay excusa para no hacerlo. (Brog, 2014) Importancia -

Ayudas a la creación de un ambiente de trabajo positivo.

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Subrayas a tus empleados que les valoras su buen trabajo

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Mejoras su estado de ánimo.

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Les inculcas un sentido de pertenencia en su lugar de trabajo

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Les animas a ser leales

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Fomentas la retención del personal

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Proporcionas motivación real y duradera

La importancia en el reconocimiento a los empleados es uno de los factores preponderantes para motivarlos, ya que gracias a las pautas descritas se puede crear un ambiente laboral estable y de gran eficiencia. Toda empresa exitosa opta por brindar el confort al empleado ya que con esto logra una mayor productividad por parte de empleados y jefes. TIPOS DE RECONOCIMIENTO Puede ser protocolario o informal. Las formas de reconocimiento protocolario pueden hacerse semanal, mensual o anualmente, mientras que el reconocimiento informal puede manifestarse tan pronto como es merecido. (Moutal, 2017) Ideas de reconocimiento: -

Realizar una integración con los empleados, cualquier pretexto es bueno para festejar, el término de un proyecto, después de un inventario trimestral, el logro de las metas individuales.

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Un simple “hola” al principio del día y una “hasta mañana” al final del día, son una forma evidente, pero que a menudo se pasa por alto. Tómate unos minutos para hablar con tus empleados para establecer una buena comunicación y dar una nota positiva a la jornada.

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Agradecer sinceramente a los empleados cuando hacen un buen trabajo. Hazlo a menudo y sé específico

AMBIENTE DE TRABAJO Los riesgos de carácter psicosocial deben abordarse de la misma manera que los riesgos físicos, aunque se evaluarán con diferentes herramientas. -

Eliminarlos o modificarlos en su origen: reasignar el trabajo para reducir la carga de trabajo, sacar a los supervisores o brindarles mayor adiestramiento en materia de comunicación y aptitudes de liderazgo; aplicar una política de tolerancia cero respecto del acoso, la intimidación o la discriminación en el lugar de trabajo.

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Reducir las repercusiones para el trabajador: flexibilidad para abordar las situaciones de conflicto entre la vida laboral y la vida privada; lograr que el trabajador reciba apoyo de los supervisores y de sus compañeros de trabajo recursos y apoyo emocional, flexibilidad en la ubicación del trabajo y el tiempo asignado para ejecutarlo; velar porque haya una comunicación oportuna, abierta y sincera.

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Proteger al trabajador: sensibilizar a los trabajadores y brindarles capacitación, como maneras para mejorar los recursos personales de salud en el trabajo: Estas deben incluir servicios médicos, información, capacitación, apoyo financiero, apoyo a las políticas, flexibilidad o programas promocionales para permitir y alentar a los trabajadores a que adopten y mantengan prácticas de un modo de vida sano.

COMPORTAMIENTO EN EL ÁREA DE TRABAJO Son aspectos que pueden ayudar a una empresa en sus esfuerzos para ser rentable. De hecho, la ética y el comportamiento son tan importantes para la mayoría de las empresas como el rendimiento con una moral alta y el trabajo en equipo son dos ingredientes para el éxito. Todas las empresas tienen ciertas pautas que sus empleados deben cumplir, y con frecuencia delinean estos aspectos en los manuales de los empleados. -

Integridad

Un componente clave de la conducta del trabajo es la integridad, o ser honesto y hacer lo correcto en todo momento. Por ejemplo, los empleados de salud que trabajan con enfermos mentales o con discapacidades físicas deben poseer un alto grado de integridad, como los que

manejan y trabajan principalmente con el dinero. Los trabajadores con integridad también evitan chismes y husmear mientras realizan el trabajo. -

Trabajo en equipo

Un aspecto vital del lugar de trabajo eso incluye a todos, desde los compañeros a los supervisores y a los clientes. Si bien no siempre todos los empleados se van a llevar bien con los otros, es necesario dejar de lado sus diferencias personales e incluso las relacionadas con el trabajo para llegar a una meta mayor. Por otro lado, los que trabajan bien con los demás a menudo pueden avanzar en ese aspecto por sí mismos, haciendo que el rendimiento del trabajo en equipo incluso prevalezca. -

Compromiso

Las directrices de conducta en el lugar de trabajo suelen colocar una gran cantidad de importancia a la dedicación. A pesar de que poseer las habilidades necesarias es esencial, una fuerte ética y actitud positiva hacia el trabajo pueden llevar un largo camino. Además, la dedicación es a menudo vista en el mundo de los negocios como "contagiosa", es decir los empleados que dan un gran esfuerzo a menudo pueden inspirar a sus compañeros de trabajo a hacer lo mismo. ESTRUCTURA FUNCIONAL DEL EQUIPO DE TRABAJO Las empresas, como organizaciones de seres humanos, deben promover el desarrollo integral de todos sus colaboradores, partiendo de su enseñanza con el ejemplo. Los gestores y líderes con sus creencias, valores, cultura y comportamientos definen un estilo de dirección, una forma de ser y actuar que impregna toda la organización. Está concebida de tal manera, que participen cada uno de los jefes de área y trabajadores que tengan responsabilidades de mayor jerarquía, manteniendo políticas que conceden a sus miembros la libertad de opinión. Como resultado de las acciones del Equipo de Trabajo, es la elaboración de los Planes Anuales Interactivos que pueden ser reajustados el momento que sean necesarios, con esta valiosa participación de trabajadores y ejecutivos, todos y cada uno de ellos se compromete a cumplir con la planificación formulada.

Los trabajadores y empleados; pueden obtener de la empresa ciertos beneficios gracias a su pertenencia del equipo; y, evitando la conformación de sindicatos, que en mucho en los casos han llevado a la quiebra de las empresas. (GONZALEZ MORENO , 2014) MOTIVACIÓN EMPRESARIAL Es uno de los factores internos que requiere una mayor atención. La motivación es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o por lo menos origina una propensión hacia un comportamiento específico. Ese impulso puede ser provocado por un estímulo externo que proviene del ambiente o puede ser generado en la mente del individuo. El individuo que desea poder, status, rechaza el aislamiento social y las amenazas a su autoestima. La motivación siempre está encaminada hacia una meta determinada, que el individuo logrará alcanzar gastando energía Cada meta del ser humano requiere de un esfuerzo determinado: Si desea poder, compromete su tiempo, naturaleza para ser presidente de su organización; si desea obtener status ingresa al club adecuado; si rechaza el aislamiento social, huye de los amigos y conocidos que puedan llevarlo a apoyar una causa social. Según Herzberg la motivación de las personas depende de dos factores: a) Factores higiénicos: Que son las condiciones que rodean al individuo cuando trabaja tanto físicas como ambientales. -

El salario, beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibida, las relaciones entre directivas y empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes. Sin embargo estos factores higiénicos tienen poca influencia en el comportamiento de los trabajadores.

b) Factores motivacionales: Tienen que ver con las tareas del cargo y los deberes relacionados con el mismo; producen efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad muy por encima de los niveles normales. -

Delegación de la responsabilidad

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Libertad de decidir cómo realizar un trabajo

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Ascensos

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Utilización plena de las habilidades personales.

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Formulación de objetivos y evaluación relacionada

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Simplificación del cargo

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Ampliación o enriquecimiento del cargo

La satisfacción en el cargo depende de factores motivacionales y la insatisfacción en el cargo depende de los factores higiénicos. RECOMENDACIONES PARA ALCANZAR RESULTADOS FAVORABLES EN EL MEDIO EMPRESARIAL. -

Seleccione al personal cumpliendo con una premisa

Escoger a la persona adecuada para el puesto adecuado, sin lugar a dudas es el principio del éxito en la empresa, contar con gente que sea competente en la unidad de trabajo, facilitará la adaptación a los cambios y las exigencias que la naturaleza del puesto demanda para el logro de resultados. Así que, si subjetivamente contrata a personas sin tener la visión de su utilidad y desarrollo, seguramente el involucrarse eficientemente en las tareas será una limitante de crecimiento tanto para la empresa como para la persona. -

Comunique los avances, intenciones y pormenores del desarrollo de las actividades de la empresa

La comunicación es la base de toda interrelación, considérela como la llave que abrirá la atención de los empleados y será la constante que le permitirá involucrarse con las tareas que día a día surgen en los procesos de trabajo. Es importante aclarar que entre más directa y oportuna sea el contacto que se tenga con sus empleados, favorecerá la eliminación de rumores que provocan inestabilidad en el desempeño laboral. Aproveche las Tic para facilitar los procesos, pero no haga mal uso de ellas (recuerde, entre más personal sea la comunicación, se logrará interpretar la respuesta que proporcionen los receptores). -

Establezca un sistema de Motivación e incentivos que cubran las expectativas reales de los miembros de la empresa

Tener estrategias motivacionales es básico para que los empleados se involucren y comprometan. Tome en cuenta que aunque no tenga recursos monetarios o materiales

suficientes para estar dando recompensas por su desempeño en el trabajo, se deben crear hábitos institucionales en los que diariamente se valore el esfuerzo del trabajador y sobre todo se humanice el trato en la relación laboral, la clásica palmadita en el hombro es un detalle que anima al miembro del grupo y más si quien la proporciona tiene una jerarquía importante en la organización; póngase a reflexionar sobre las distintas maneras de impulsar a la gente en sus esfuerzos y tiempos empleados en la prestación de sus servicios, entre más confianza y reconocimiento se le proporcione, los trabajadores se involucrarán y se sentirán comprometidos por responder eficientemente en las tareas encomendadas. -

Habilitar las capacidades de los colaboradores

Un trabajador cuenta con grandes potencialidades, el saber detectar y aprovecharlas será una de las grandes responsabilidades, que como empresa, deberá considerar en sus actividades de desarrollo. Destinar inversiones en el entrenamiento en materia: técnica, profesional y personal, hará un crecimiento integral de los empleados; las consecuencias se verán reflejadas en una mayor seguridad para realizar eficientemente los trabajos, una mayor satisfacción en su crecimiento profesional, lo que causará un compromiso moral para que trabaje y colabore en el desarrollo de mayores responsabilidades laborales.

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