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Lic. María Isabel Luna Pérez

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Las organizaciones existen porque las personas las necesitan para lograr objetivos que no lograrían de manera individual. Pero cada persona tiene también sus propios objetivos particulares

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COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL OBJETIVOS INDIVIDUALES  OBJETIVOS ORGANIZACIONALES 

El hecho de que un individuo haga algo para una organización se debe que él espera que la organización le proporcione algo más que el pago que recibe por su trabajo.

OBJETIVOS PERSONALES Y ORGANIZACIONALES OPUESTOS  PARCIALMENTE OPUESTOS  NEUTRAL  COMPATIBLES  IDENTICOS 

Expectativa y Productividad Las expectativas se refieren a lo que la persona u organización "espera obtener" de la otra parte interviniente en la relación laboral. Estas ideas acerca de lo que se espera obtener están íntimamente ligadas a los modelos mentales de cada uno sobre el comportamiento que el otro "debe" realizar.

OBJETIVOS

PERSONALES ORGANIZACIONALES

LA RELACION OPTIMA ENTRE AMBOS OBJETIVOS:

OBJETIVOS

PUEDE MEJORAR LA SATISFACCION PERSONAL Y LA PRODUCTIVIDAD ORGANIZACIONAL

SE DEBE SER BUSCAR LA OPTIMA RELACION RECIPROCA PARA QUE AMBAS PARTES OBTENGAN LO QUE DESEAN O NECESITAN

ORGANIZACION

TRABAJADOR SE COMPORTE BUSCANDO LA PRODUCTIVIDAD

TRABAJADOR

ORGANIZACIÓN SE COMPORTE CON EQUIDAD.

LAS DOS PARTES DE ESTA INTERACCION ESTAN FORMADAS POR DIRECTRICES QUE DEFINEN LO QUE ES CORRECTO Y EQUITATIVO Y LO QUE NO LO ES. ESTA RELACION RECIPROCA ES CONOCIDA COMO “NORMA DE RECIPROCIDAD” O “CONTRATO PSICOLOGICO”

Norma de Reciprocidad o Contrato Psicológico 

Con el establecimiento de un contrato psicológico, además por supuesto del contrato de trabajo, se busca la formación de un equilibrio organizacional.

EXPECTATIVA RECIPROCA QUE SE EXTIENDE MAS ALLA CUALQUIER CONTRATO FORMAL QUE ESTABLESCA TRABAJO REALIZAR Y LA RECOMPENSA A RECIBIR.

ES UN ACUERDO TACITO ENTRE LA PERSONA Y LA ORGANIZACION

CONTRATO PSICOLOGICO ESTABLECE TACITAMENTE LOS DERECHOS Y OBLIGACIONES MUTUAS, SIENDO RESPETADO POR AMBAS PARTES

HA LLEGADO A CONSOLIDARSE EN UN MEDIO EFICAZ UTILIZADO PARA LA CREACION E INTERCAMBIO DE VALORES ENTRE LAS PARTES



La productividad en una organización esta determinada en gran parte por la motivación de sus miembros y por el grado hasta el cual sus comportamientos estén dirigidos hacia los objetivos organizacionales.



El contrato psicológico es un acuerdo tácito entre la persona y la organización, en el que se establecen tácitamente los derechos y obligaciones mutuas.

EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL 

Una organización es un sistema de comportamientos sociales.



Cada trabajador recibe incentivos (pagos, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad en el cargo, etc.) a cambio de los cuales hace contribuciones (trabajo, esfuerzo, dedicación, puntualidad, etc)

EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL 

Cada trabajador solo mantendrá su participación en la organización en cuanto los incentivos o recompensas que se le ofrecen sean iguales o mayores que las contribuciones que se le exigen.

ORGANIZACION

CON ESTABLECIMIENTO CONTRATO PSICOLOGICO

+ CONTRATO TRABAJO

SE BUSCA LA FORMACION UN EQUILIBRIO ORGANIZACIONAL

Metodología para la modificación del comportamiento Organizacional 

Identificación funcionales.

de

los

comportamientos

Medición del comportamiento.  Análisis Funcional del comportamiento.  Desarrollo de una Estrategia de Intervención.  Evaluación para seguir con el desempeño. 

PASO NRO. 1 : IDENTIFICACION DE LOS COMPORTAMIENTO FUNCIONALES

IDENTIFICARLOS COMPORTAMIENTOS CRITICOS QUE TIENEN UN IMPACTO SIGNIFICATIVO EN EL DESEMPEÑO

EN TODAS ORGANIZACIONES MAS ALLA TIPO O NIVEL QUE TENGAN SE DAN COMPORTAMIENTOS TODO EL TIEMPO

UN IMPACTO SIGNIFICATIVO ALGUNOS DE ESTOS COMPORTAMIENTOS TIENEN

DESEMPEÑO LABORAL

OTROS NO

1ER. PASO IDENTIFICAR COMPORTAMIENTOS CRITICOS

EL 5% O 10% DE LOS COMPORTAMIENTOS QUE PUEDEN DAR COMO RESULTANTE

EL 70% U 80% DEL DESEMPEÑO DEL AREA EN EVALUACION

EJEMPLO :

NO SE PUEDE TOMAR COMO COMPORTAMIENTO CRITICO “PERDER EL TIEMPO”

PERDER EL TIEMPO

PUES NO ES MEDIBLE

SINO QUE SE PUEDE DISGREGAR EN SUS COMPONENTES

* NO ESTAR EN SU PUESTO •REGRESAR TARDE EN LOS REFRIGERIOS •*LIOS CON LOS COMPAÑEROS •RESULTADOS DE DESEMPEÑO.

PARA IDENTIFICAR CORRECTAMENTE LOS COMPORTAMIENTOS CRITICOS ESTOS DEBEN RESPONDER AFIRMATIVAMENTE A DOS PREGUNTAS

2

1

¿TIENE UN IMPACTO SIGNIFICATIVO EN LOS RESULTADOS DE LA ORGANIZACIÓN?

¿ES MEDIBLE?

IDEA CLAVE ES SELECCIONAR

COMPORTAMIENTOS FUNCIONALES

CONTRIBUYEN A LAS METAS DEL DESEMPEÑO

LAS CUALES DEBEN SER FORTALECIDAS

SE DEBE INCREMENTAR SU FRECUENCIA

COMPORTAMIENTOS DISFUNCIONALES

AQUELLOS QUE SABOTEAN EL LOGRO DE METAS

NECESITAN SER DEBILITADOS

DISMINUIR SU FRECUENCIA

PASO N° 2 MEDICION DEL COMPORTAMIENTO

LUEGO IDENTIFICADO COMPORTAMIENTOS CRITICOS OBSERVACIONES

MEDICION DEL ESTADO INICIAL DE ESTOS COMPORTAMIENTOS

LINEA BASE

MUCHAS VECES TIENE MUCHA INFORMACION Y ES EN SI MISMA MUY REVELADORA

REGISTROS N° VECES QUE EL COMPORTAMIENTO IDENTIFICADO ESTA OCURRIENDO EN LAS CONDICIONES PRESENTES

PASO 3 ANALISIS FUNCIONAL DEL COMPORTAMIENTO

COMPORTAMIENTO CRITICO

ANALISIS FUNCIONAL DEL COMPORTAMIENTO

ANALISIS FUNCIONAL DEL COMPORTAMIENTO

A

C

ANTECEDENTES

CONSECUENCIAS

B COMPORTAMIENTO EVALUADO

PASO 4. DESARROLLO DE UNA ESTRATEGIA DE INTERVENCION

FORTALECER

FRECUENCIA

INCREMENTAR

COMPORTAMIENTOS FUNCIONALES

INTERVENCION META

LA FRECUENCIA DE LOS COMPORTAMIENTOS DISFUNCIONALES

a. UNA ESTRATEGIA DE REFORZAMIENTO POSITIVO (FORMA DE CONTROL POSITIVO DEL COMPARTIMIENTO)

- TRABAJAR DESEADA.

PARA

OBTENER

UNA

CONSECUENCIA

- RECONOCIDOS POR HACER UNA CONTRIBUCION - OCUPADAS NO SOLO CUANDO SON SUPERVISADAS

- INCENTIVA REALIZAR UN BUEN TRABAJO

POSITIVA

b. ESTRATEGIA DE CASTIGO-REFORZAMIENTO NEGATIVO

EL CASTIGO HA PROBADO DISMINUIR Y DESACELERAR LOS COMPORTAMIENTOS DISFUNCIONALES.

ELIMINA TEMPORALMENTE

COMPORTAMIENTO (CASTIGO)

CONTROLADAS

EMERGE

ANCIOSA

X CASTIGO

IMPACTO NEGATIVO

DESCONFIADAS

ESTRÉS INNECESARIA

PASO 5 EVALUACION PARA ASEGURAR EL MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO

PROGRAMAS ? MEJORANDO RR HH

DESEMPEÑO

ADAPTAR

EVALUACION DEL PROGRAMA DE MODIFICACION DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

REACCION

APRENDIZAJE

CAMBIO ORGANIZACIONAL

MEJORAMIENTO DEL DESEMPEÑO