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ALUMNA CARMEN JULIA ANGULO CHINCHILLAS

MATRÍCULA 78055

GRUPO DC12

MATERIA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

DOCENTE DR. HECTOR MANUEL KIRWANT ZEPEDA

ACTIVIDAD No. 3 LAS CINCO DIMENSIONES DEL CEO

La Paz, Baja California Sur, 05 de marzo del 2018.

LAS CINCO DIMENSIONES DEL CEO

Durante décadas, en las empresas la estrategia se ha considerado como un aspecto fundamental y se pensaba que el cliente es lo primordial y que siempre tiene la razón, sin embargo, desde hace pocos años se han dado cuenta que algo también importante son las personas que forman la empresas (Braun, 2016). Las nuevas perspectivas esperan que en las organizaciones existan personas capaces de integrar la cultura empresarial para que las estrategias tengan sentido: “la cultura empresarial es la estrategia”; a los responsables de lograrlo tal condición se les denominan CEOs. Para Ramos, 2008) “El CEO (Chief Excecutive Officer) es un verdadero embajador, — el rostro público — de la compañía. Comunica la estrategia y las metas de la compañía a largo plazo en forma clara y precisa. Demuestra verdadero liderazgo en situaciones de crisis, respondiendo de forma rápida y eficiente” (pág. 185). Es notorio que el rol del CEO ha sufrido cambios, estos cambios exigen que su desempeño sea integral no solo debe ser el líder que proyecta y desarrolla la imagen de la empresa, además, debe contar con competencias de tipo social, tener credibilidad y garantizar los resultados de la organización. Significa que debe cubrir un perfil integral que le permita ser un estratega consolidado pero integrando la parte humana de la organización; los expertos han descrito cinco dimensiones importantes del desempeño del CEO, mismas que se analizan a continuación. Las cinco dimensiones del CEO: 1. Liderazgo: Para Williams George, antiguo CEO de Medatronic, el liderazgo consiste en “hacer que las personas nos sigan aunque tengan sus propias dudas e inseguridades”, comenta que lo mismo han hecho los militares durante décadas, pero a diferencia de persuadir con el miedo, se debe ser abierto y directo, entendiendo unos a otros sus problemas y preocupaciones. Cuando existan presiones se debe actuar con compromiso y ética manteniendo siempre una actitud positiva (Pandya & Shell, 2007). El liderazgo de George define cinco dimensiones que denotan un liderazgo auténtico: se comprometen con un propósito, entienden lo que la empresa necesita y lo hacen saber a sus seguidores; viven según sus valores, el actuar debe ser congruente, si profesas valores

debes demostrarlos; dirigen con el corazón, no puede ser ajeno a los sentimientos y necesidades de los demás, a mayor sensibilidad mayor compromiso; construyen relaciones profundas y deben tener autodisciplina. 2. Estrategia: La estrategia es la forma en que la empresa define las variables del negocio, con ella se enfrenta ante sus competidores. Un modelo muy socorrido por los CEO en cuanto a la definición de estrategia es el “modelo de las cinco fuerzas” de Porter que constituyen un concepto de negocio que permite maximizar los recursos y superar a la competencia, cualquiera que sea el giro de la empresa mediante un plan perfectamente elaborado donde la estrategia es un mecanismo de supervivencia tanto para la empresa como para el CEO (Braun, 2016). 3. Gestión de personas: El CEO es el responsable de la estrategia global de la empresa, ejerce como máximo responsable de la gestión y dirección administrativa de la misma. Para él, la misión del director de Recursos Humanos es hacer crecer al capital humano de la empresa en línea con una estrategia dada. En este contexto, el DHR debe ser capaz de identificar y reclutar el talento de la empresa, recompensarles a un nivel adecuado y desarrollar sus capacidades y habilidades en el tiempo. El director de Recursos Humanos debe trabajar estrechamente con el CEO de la empresa, puesto que se necesita ejecutar de manera efectiva la estrategia y gestionar que las personas lleven a cabo los planes del negocio. De esta forma, el DHR se convierte es un asesor de confianza para el CEO (Talentia, 2015). Las personas son el capital más valioso de la empresa, es necesario que se ponga atención a las técnicas de dirección y gestión del mismos; no se debe olvidar que son las personas las que hacen que los objetivos se logren por ello es necesario contar con las personas adecuadas y tratarlas como se debe. 4. Indicadores operacionales: Se entiende que cualquier evaluación de un alto ejecutivo comienza con los indicadores financieros y operacionales de su unidad, y con su avance en cuanto a la estrategia trazada, sin embargo es preciso evaluar también los atributos clave de la gestión. Para evaluar con precisión el desempeño de un alto ejecutivo, el CEO debe bajar al terreno y presenciar personalmente cómo trabajan él y sus colegas; pueden observar cómo un ejecutivo

interactúa con sus pares y subordinados asistiendo a reuniones de personal y participando en distintas actividades corporativas (Kaufman, 2011). 5. Relaciones con actores externos: ¿Cómo se pueden tomar decisiones adecuadas y sensatas sin tomar en cuenta los factores externos de la empresa? Cada vez más, el CEO necesita tener una visión completa que le permita explorar la posibilidades del exterior; las Relaciones Institucionales, Asuntos Públicos, Relaciones con la Comunidad o como se le llame son indispensable para que el CEO cumpla con su papel de embajador de la compañía, el objetivo es ganar oportunidades y evitar riesgos (Maciel, 2015). En una institución pública de educación superior, en donde actualmente me dedico a la docencia de tiempo completo; estas responsabilidades, aun cuando no son idénticas a las de un CEO de una empresa con fines de lucro, también se pueden poner en marcha las competencias que identifican las cinco dimensiones más importantes del CEO, entendiendo como CEO el papel del director de la institución. En la siguiente tabla describiré mi percepción sobre las dimensiones del CEO, en la institución, dando respuesta a las preguntas planteadas. DIMENSIONES Liderazgo

CEO-ITLP ¿Motiva y energiza la organización? Generalmente

sólo

se

limita

a

dar

instrucciones, no le interesa la percepción que tienen las personas, su actuar no es congruente ya que exige se respeten lo que se ha establecido pero con sus acciones se contradice. ¿Refuerza la misión y valores de la empresa? Son tomadas en cuenta para los procesos de planeación, se repasan en periodos de evaluación.

Estrategia

¿Está funcionando la implementación de la estrategia? Se establecen estrategias en los planes institucionales pero no son revisadas para ver si están funcionando, generalmente se espera hasta ver los resultados. ¿Está alineado con ella? Deja

que

las

áreas

operativas

se

encarguen, sólo interviene cuando se presenta un problema.

Gestión de personas

¿Está

colocando

a

las

personas

correctas en los puestos correctos? No hace evaluación para integrar personas al cuerpo directivo, se permite integrar a las personas que el CEO decida sin ninguna objeción aun cuando no sean los más adecuados.

¿Está trabajando las sucesiones? No ¿Todos tienen claras sus metas? Las

metas

son

analizadas

y

calendarizadas, el CEO y los jefes de área participan de forma conjunta en los planes. Indicadores operacionales

¿Las

ventas,

las

utilidades,

la

productividad, la utilización de los activos y la satisfacción de los clientes van en la dirección correcta? Se encuentran definidos los indicadores para

evaluar

el

desempeño

de

la

institución, en función de los resultados se

asume que fue el desempeño del CEO y su equipo. Actualmente existen indicadores que se encuentran en nivel crítico.

Relaciones con actores externos

¿Cómo se relaciona con los clientes y proveedores? Los actores externos para este caso son las oficinas centrales, los proveedores, los sectores productivos y las instancias de gobierno. Lo que se observa

de forma

concreta en este apartado es la falta de vinculación de la institución hacia el exterior, esto impacta en la prestación del servicio ya que la visión que se tiene

En algunas empresas familiares, el presidente de la compañía y CEO son uno y el mismo, pero en otro tipo de empresas ambos cargos recaen en distintas personas, y el primero está generalmente subordinado al segundo. En el caso de ejemplo que se presenta, aunque el directorio es responsable de supervisar la administración de la institución, existen otros directores operativos que hacen la función de CEO en su respectivas áreas sin embargo por su naturaleza el responsable de la institución es quien debe asegurarse de que la organización alcance sus objetivos. Durante mi trayectoria profesional he tenido la fortuna de colaborar por 19 años a nivel directivo, en lo personal considero que la dimensiones que requiero fortalecer es la referente con actores externos, ya que se me dificulta hacerme llegar de información que no se encuentra al interior de la organización.

Fuentes de información. Braun, E. P. (2016). Las personas primero, chief emotions officers. Conecta. Kaufman, S. (30 de Julio de 2011). Gerencia Corporativa. Obtenido de http://gerenciacorporativa.blogspot.mx/2011/07/evaluando-al-ceo.html Maciel, M. (7 de Marzo de 2015). Mercado. Obtenido de http://www.mercado.com.ar/notas/8017691 Pandya, M., & Shell, R. (2007). Liderazgo permanente. México: Pearson. Ramos, F. F. (2008). El protocolo de la empresa. España: NETBIBLO. Talentia. (30 de Junio de 2015). Talentia Software. Obtenido de http://www.talentiasoftware.es/la-vision-del-cfo-y-ceo-en-la-mision-de-recursos-humanos/