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UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

Escuela de Posgrado MAESTRIA EN COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y RECURSOS HUMANOS

PROYECTO DE TESIS CLIMA ORGANIZACIONAL SEGÚN SEXO, CATEGORIA OCUPACIONAL, VÍNCULO LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS DE LIMA.

PRESENTADO POR: BACHILLER ………………………………………………………

2012

Titulo

“CLIMA

ORGANIZACIONAL

SEGÚN

SEXO,

CATEGORIA

OCUPACIONAL, VINCULO LABORAL EN LOS TRABAJADORES DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS DE LIMA”

2.-

Autor:

3.-

Asesor:

4.

Planteamiento y delimitación del problema

El nuevo entorno exige grandes cambios en relación a la gestión de los recursos humanos; por lo tanto para responder a estas exigencias las organizaciones deben establecer estrategias conducentes a la alineación de las actitudes de sus trabajadores con los objetivos organizacionales; pero esto solo se puede alcanzar en la medida que se tengan políticas claras en cuanto a la gestión del talento humano; además reconociendo la interacción entre la estructura, tecnología, el medio ambiente y las personas interactúan y producen un comportamiento que tiene efectos en la productividad, satisfacción, rotación y ausentismo. Por ello es importante desde la perspectiva del modelo propuesto por el comportamiento organizacional, el estudio de las variables involucradas a nivel individual, grupal y organizacional; porque permitirá la descripción, explicación y predicción del comportamiento dentro de las organizaciones.

Es así que en los últimos años una de las principales variables que ha generado gran interés es el estudio del clima organizacional; entendido como la percepción que tienen los trabajadores del entorno organizacional (Litwin y Stringer, 2001). Asimismo para

Rousseau (1999) el clima organizacional son los efectos

subjetivos, percibidos del sistema formal, el “estilo” informal de los administradores y de otros factores ambientales como factor psicosocial, se nutre de las interacciones entre los individuos y la organización, considerado como “el

mediador entre los procesos organizacionales y los comportamientos de los trabajadores”. Por su parte para Forehand y Gilmer, (1965) es el “Conjunto de características objetivas de la organización, perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad laboral de otra. Son unos estilos de dirección, unas normas y medio ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos de contraprestación. Aunque en su medida se hace intervenir la percepción individual, lo fundamental son unos índices de dichas características”.

De acuerdo a Litwin y Stringer (1968), existe una variedad de climas en las organizaciones, que a través de factores ambientales dan referencia a un todo que es percibido. Por lo tanto las características del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional que repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la organización como por ejemplo productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc. Por lo tanto es importante entender que buen clima se orienta hacia los objetivos generales, y un mal clima destruye el ambiente de trabajo ocasionando situaciones de conflicto y de bajo rendimiento.

4.1

Formulación y delimitación del problema

Es importante conocer la percepción que tienen los trabajadores acerca del ambiente laboral en el que se desempeñan, porque dicha percepción repercute en la motivación, satisfacción, etc de los trabajadores; sin embargo en el contexto de la presente investigación observamos que los trabajadores permanentemente comentan que las normas, procedimientos, trámites que impiden expresando que el exceso trámite burocrático impide el normal desarrollo del trabajo, asimismo no se delegan funciones si no permanente están supervisados; no se sienten recompensados por las labores realzadas; asimismo no se promueve los retos asumiendo los resultados; también se observa un clima inadecuado por existir muchos conflictos y malas relaciones interpersonales entre sus miembros, no se

observan trabajo colaborativo ni cooperativo; la organización pone más énfasis en los resultados descuidando a los recursos humanos; entre las interacciones comunicativas observamos la falta de asertividad y respeto en cuanto a la opinión de los pares, asimismo los profesores manifiestan que no se sienten identificados con la institución. Por lo antes expuesto se pretende despejar la siguiente interrogante:

¿En que medida difiere el clima organizacional según genero, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima?

MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA 1.- TITULO DE LA INVESTIGACION: 2.- PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: (DOCUMENTO ADJUNTO) 3.- Formulación del problema

¿En que medida difiere el clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima?

4.- Objetivos del estudio: General y específicos Objetivo General Determinar la diferencia del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. Objetivo especifico

Identificar la diferencia del factor estructura del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima.

Identificar la diferencia del factor responsabilidad del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de

lima. Identificar la diferencia del factor recompensa del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. Identificar

la

diferencia

del

factor

desafio

del

clima

organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. Identificar la diferencia del factor relaciones del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima.

Identificar la diferencia del factor cooperación del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. Identificar la diferencia del factor cooperación del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de

lima.

Identificar la diferencia del factor conflictos del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. Identificar la diferencia del factor cooperación

del clima

organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima.

MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA 5.- Marco teórico

6.- Teoría que sustenta el estudio

7.- Hipótesis: General y específicos

Hall (1996), definió el clima organizacional EL enfoque integrador de Litwin y Stringer General como “un conjunto de propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por lo trabajadores que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. El enfoque estructural tiene como sus principales investigadores a Forehand y Gilmer (1964) quienes describen el clima organizacional como “El conjunto de características permanentes que describen una organización. Enfoque

subjetivo

los

investigadores

(1968): En este enfoque los investigadores mezclan el objetivismo con el subjetivismo de los enfoques mencionados aclarando que el clima organizacional debe reconocer su naturaleza tanto estructural como subjetiva

H i : Existe diferencia significativa del clima organizacional

según

sexo,

categoría

ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. Objetivo especifico

Halpin y Crofts (1962) siguen esta línea

H 1 : Existe diferencia significativa del factor

describe el clima organizacional en términos de “la opinión que el empelado se forma de la organización”.

estructura del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios

EL enfoque integrador de Litwin y Stringer (1968): En este enfoque los investigadores mezclan el objetivismo con el subjetivismo de los enfoques mencionados aclarando que el clima organizacional debe reconocer su naturaleza tanto estructural como subjetiva

de

lima.

H 2 : Existe diferencia significativa del factor responsabilidad del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en

los trabajadores de una empresa de servicios de lima. H 3 : Existe diferencia significativa del factor recompensa del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima. H 4 : Existe diferencia significativa del factor desafio del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios

de

lima. H 5 : Existe diferencia significativa del factor relaciones del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios

de

lima.

H 6 : Existe diferencia significativa del factor cooperación del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en

los trabajadores de una empresa de servicios de lima. H 7 : Existe diferencia significativa del factor cooperación del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima.

H 8 : Existe diferencia significativa del factor conflictos del clima organizacional según sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios

de

lima. H 9 : Existe diferencia significativa del factor cooperación

del clima organizacional según

sexo, categoría ocupacional, vinculo laboral en los trabajadores de una empresa de servicios de lima.

MATRIZ DE CONSISTENCIA INTERNA 8.- Tipo, diseño y método de investigación Tipo: Descriptivo comparativo Diseño: No experimental método de investigación: Descriptivo

9.- Población y muestra 5000 TRABAJADORES DE UNA EMPRESA DE SERVICIOS DE LIMA. Muestra probabilística

10.- Variables e indicadores Clima organizacional Indicadores: 1.- Estructura 2.-Responsabilidad (empowerment) 3.- Recompensa 4.- Desafío 5.- Relaciones 6.-Cooperación 7.- Estándares 8.- Conflictos 9.- Identidad

11.- Técnicas e instrumentos de recolección de datos

12.- BIBLIOGRAFÍA De acurdo a la APA

DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL DE LITWIN Y

STRINGER

(1968)

Litwin y Stringer (1968) como resultado de sus investigaciones consideraron que hay una variedad de climas, en sus estudios teorizaron ciertas dimensiones de esos climas. Ellos consideran que las dimensiones son “el grupo particular de factores ambientales que dan referencia a un todo que es percibido .. y de igual forma son algunos aspectos de un fenómeno cultural”; los mismos que afectan la conducta motivada del individuo.

Las características del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la organización y sobre su correspondiente comportamiento. Este comportamiento tienen obviamente una gran variedad de consecuencias para

la organización

como por ejemplo productividad, satisfacción, rotación, adaptación, etc. Litwin y Stringer postulan la existencia nueve dimensiones que explicarían el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se relaciona con ciertas propiedades de la organización tales como: 1.- Estructura: La dimensión estructura está vinculada con las reglas organizacionales,

el

formalismo,

las

obligaciones,

políticas,

jerarquías

y

regulaciones. En otras palabras, es el respeto a los canales formales que se encuentran presentes en la organización. Representa la percepción que tiene los miembros de la organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras limitaciones que se ven enfrentadas en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organización pone el énfasis en la burocracia, versus el énfasis puesto en un ambiente de trabajo libre, informal e inestructurado. Word Ward (1958), Burns y Stalker (1961), Hall (1962), Lorsch (1964) citados por Litwin y Stringer(1968), establecieron que hay varios estudios de organizaciones

gerenciales que sugieren que la estructura es una variable importante que afecta la conducta individual y grupal.

2.- Responsabilidad.- Es la dimensión que enfatiza la percepción que tienen el individuo sobre el ser su propio jefe, el tener un compromiso elevado con el trabajo, el tomar decisiones por si solo el crearse sus

propias exigencias y

responsabilidades. Es el sentimiento de los miembros de la organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.. Whyte (1955), Vroom (1962) y Komhauser (1964) mencionados por Litwin y Stringer (1968) reportan que la satisfacción en trabajo, la salud mental y el nivel de desempeño están directamente relacionados con las oportunidades de auto expresión , auto control, participación, libertad y responsabilidad, presentado por el ambiente laboral Argyris (1964), enfatiza esta dimensión del clima como crucial para integrar al individuo y su organización. 3.- Recompensas: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organización utiliza más el premio que el castigo. Whyte (1959)y Mc Gregor (1960) referidos por Litwin y Stringer (1968) indican que en muchos caos la recompensa monetaria sustituye el valor real del término recompensa. Establecen que la remuneración monetaria, en ocasiones oculta el clima real de castigo que es creado en el día a día. 4.- Riesgo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Berg (1965) citado en Litwin y Stringer (1968), desarrollaron una teoría donde dice que es importante crear un clima de riesgo en los diferentes niveles de la organizaron y no solo en la alta gerencia. Atkinson (1966), Litwin

(1966) y Feather (1966) citados en Pacheco y Vega; demostraron que los individuos con una alta necesidad de afiliación prefieren tomar riesgos moderados. Las condiciones ambientales en cuanto al riesgo o tomo de riesgo son importantes determinantes de motivación al logro y la conducta relacionada con el mismo. Aquellas empresas en las que el clima organizacional imperante, no permite tomar ciertos riesgos que implique retos, debilitan la motivación y la conducta asociadas al logro. 5.- Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. La cordialidad se refiere al sentimiento mutuo que sienten los empleados de camaradería, amistad y ayuda, incentivándose en la organización los grupos sociales e informales. Halpin y Winer (1957) citado por Pacheco y Vega (1993), realizaron estudios sobre el efecto de practicas de supervisores desconsiderados y opinan que la conducta del supervisor debe estar orientada hacia las relaciones amistosas, trato mutuo, respeto y cordialidad hacia sus empleados.

6.- Cooperación: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. El énfasis esta puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. Kahn y Katz (1969), Halpin y Winer (1957), Fleishman (1957), citados por Pacheco y Vega (1993), opinan que el supervisor que se orienta hacia el empleado establece una relación de apoyo con sus subordinados tomando un interés personal hacia ellos.

7.- Estándares de desempeño: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las organizaciones sobre las normas de rendimiento. Se refiere a la importancia de percibir metas implícitas y explicitas así como normas de desempeños. Los gerentes que poseen expectativas de logro afectan el nivel de excelencia alcanzado por los supervisores. Las personas con alta capacidad de

poder no se ven motivadas por altas exigencias a menos que impliquen el reconocimiento y status que los llevan a tener control y poder. Cuando las personas con alta necesidad de afiliación responden a los estándares, lo hacen para complacer a sus jefes y compañeros, ganando así la aprobación y apremios de éstos.

8.- Conflictos: Es el sentimiento del grado en que los miembros de la organización, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. La dimensión de conflicto esta basada en las opiniones encontradas que son toleradas en un ambiente de trabajo. Blake y Mouton (1964) mencionadas por Litwin y Stringer (1968), han desarrollado un manual gerencial que enfatiza los efectos a largo plazo de cómo evitar, y enfrentar conflictos. Argyris (1964) citado por Litwin y Stringer (1968), establece que “la forma más efectiva para manejar los conflictos es por la vía de la confrontación, tanto desde el punto de vista de la organización como de la salud mental del trabajador”. 9.- Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización, el cual es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensación de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Estilos básicos Algunas de las primeras explicaciones de los estilos de liderazgo las clasificaron con base a la forma en que los líderes utilizan la autoridad, esto es:

Autocrático  El líder se preocupa mucho por los resultados de las tareas asignadas.  No permite que se inmiscuyan sus sentimientos cuando toma decisiones para resolver una situación crítica en el organización.  Es firme en sus convicciones  Acepta la supervisión y la responsabilidad final en las decisiones.  Ordena, estructura toda la situación de trabajo y dice a los trabajadores que deben hacer.  Basa su poder en amenazas y castigos. Democrático  Muestra fuerte preocupación por el grupo, tanto en aspecto personal como en el trabajo.  Confía en la capacidad y buen juicio del grupo  Asigna claramente las tareas para el grupo, con el fin de que este comprenda su responsabilidad.  Crea un fuerte sentido de solidaridad.  Toma decisiones compartidas. Laissez-faire  Muestra poca preocupación, tanto por el grupo como por la tarea  Procura no involucrarse en el trabajo del grupo.  Evade la responsabilidad por el resultado obtenido.  Da libertad absoluta para que trabajen y tomen decisiones.  Proporciona información solo cuando se lo solicitan

 Deja que el grupo se organice.

Hersey Blanchard formularon un modelo de liderazgo situacional. El punto central de esta teoría es que los subalternos manifiestan distintos grados de disposición a hacer las cosas. Cuando las personas no están muy dispuestas a hacer las tareas es porque tienen poca capacidad o preparación o porque son inseguras y por tanto necesitan un estilo de liderazgo distinto del que necesitan las que están muy dispuestas a desempeñarlas porque tienen mucha capacidad habilidades confianza y deseos de trabajar.

ORDENAR: el LIDER define los roles de sus trabajadores y les dice que, como, cuando y con quien van a ejecutar las tareas. Supervisa de cerca el desarrollo del trabajo. La comunicación se da en un solo sentido, con poca atención a las Características personales de los trabajadores.

PERSUADIR: El líder ejerce la mayor parte de la orientación directiva, admite que el trabajador exponga sus puntos de vista y que realice preguntas, pero no que tome decisiones. Explica la

decisión ya tomada, aclarándole las ventajas y/o

beneficios de cumplir con lo que se le pide. La comunicación es bilateral y existe soporte socio-emocional . PARTICIPAR: La comunicación se da en ambos sentidos. En la toma de decisiones interactuando, lideres y subordinados, es decir, ambos comparten ideas para llegar a una decisión acordada y planear estrategias. Los lideres muestran un comportamiento de facilitador. DELEGAR: El líder deja al trabajador la decisión de cómo actuar para logro el objetivo establecido.