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EDUCACIÓN TECNOLOGÍCA

TECNOLÓGIA

DE GESTIÓN

Dossier Año 2015 EJE 1: Las organizaciones

EJE 2: La empresa como organización EJE 3: La gestión de comercialización EJE 4: La gestión de compras EJE 5: La gestión de recursos humanos.

PROF: LIC. RODOLFO DOMINGUEZ

EJES ORIENTADORES DE CONTENIDOS.

Eje N° 1 “Las organizaciones” Las organizaciones: características, elementos. Tipos. Evolución de las Organizaciones en nuestro país, etapas. Eje N° 2 “La empresa como organización” Empresa: concepto y evolución. Clasificación. La estructura empresarial, niveles jerárquicos y áreas, comunicación. Microemprendimientos. Cooperativismo. La empresa familiar. Factores condicionantes. Modelizaciones. El análisis FODA. Planeamiento estratégico. Misión. Objetivo. Estrategia. Eje N° 3 “La gestión de comercialización” La gestión de comercialización, acciones para su desarrollo, investigación cuantitativa y cualitativa de mercado. Etapas de la investigación de mercado. Marketing. El marketing estratégico. El área comercial. La función de ventas. La marca como elemento determinante de la venta. Franquicias: modalidades de venta. Eje N°4 “La gestión de compras” La compra: conceptos y funciones. El área de compras: organización e información del sector. Políticas, planeamiento y presupuesto de compras. Etapas en el procesamiento de las transacciones de compra. Eje N° 5 “La gestión de recursos humanos” Importancia de los recursos humanos en la gestión. Objetivos. Organización del área, estructuras y funciones, gestión, selección de personal, requisitos. Desarrollo profesional del personal. Evaluación de desempeño. Compensación y protección. Calidad del contexto laboral.

INSTITUTO SUPERIOR DE FORMACIÓN DOCENTE ―JOSE MANUEL ESTRADA‖

―TECNOLOGÍA DE GESTIÓN‖ EJE N°1: LAS ORGANIZACIONES.

PROFESOR: DOMINGUEZ RODOLFO. ALUMNAS: CARDOZO VICTORIA. CENTURION ACUÑA VERÓNICA. GODOY OLIVIERI LORENA. CURSO: 4° B. AÑO LECTIVO: 2015.

INDICE: Las organizaciones 1. Definición. 2. Características de una organización. 3. Elementos de las organizaciones. 3.1.1. Elementos comunes 3.1.2. Relaciones entre los elementos. 3.1.3. Componentes de las organizaciones. 4. Tipos de organizaciones. 4.1.1. Según sus fines de lucro. 4.1.1.1.1. Sin fines de lucro 4.1.1.1.1.1.1. Ongs en Argentina. 4.1.1.1.1.1.2. UNICEF 4.1.1.1.1.1.3. Las Naciones Unidas en Argentina 4.1.1.1.1.1.4. Manud 4.1.1.1.1.1.5. Cruz Roja Argentina 4.1.1.1.1.1.6. Caritas Argentina 4.1.1.1.1.1.7. Fundacion Sales 4.1.1.1.1.1.8. Fundacion Fuca. 4.1.1.1.1.1.9. Hospital de Niños Ricardo Gutierrez. 4.1.1.1.1.1.10. INCUCAI 4.1.1.1.1.1.11. Missing Children Argentina 4.1.1.1.1.1.12. UNESCO 4.1.1.1.1.1.13. Hospital Pedro Elizalde 4.1.1.1.1.1.14. APAER 4.1.1.1.1.1.15. Patronato de la infancia 4.1.1.1.1.1.16. Fundación Banco Galicia. 4.1.1.1.1.1.17. Fundacion Konex. 4.1.1.1.1.1.18. Fundación Niño Unidos por el Mundo 4.1.1.1.1.1.19. Fundacion el libro 4.1.1.1.2. Organizaciones con fines de lucro 4.1.2. Según su formalidad 4.1.2.1.1. Formales 4.1.2.1.2. Informales 4.1.2.1.3. Funcionales 4.1.2.1.4. Lineales 4.1.2.1.5. Línea Staff 5. Clasificación 5.1.1. Descentralizadas 5.1.2. Centralizadas 6. Evolución de las organizaciones en el país.

Las organizaciones. Definición. Las organizaciones son estructuras sociales creadas para lograr metas o leyes por medio de los organismos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. Están compuestas por sistemas de interrelaciones que cumplen funciones especializadas. *Convenio sistemático entre personas para lograr algún propósito específico. *Las organizaciones son el objeto de estudio de la Ciencia de la Administración, a su vez de otras disciplinas tales como, la Sociología, la Economía y la Psicología. *Una organización, es un grupo social compuesto por personas, tareas y administración que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a producir bienes o servicios o normativas para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno, y así poder lograr el propósito distintivo que es su misión.

Características de una organización. 1-Complejidad: es el crecimiento vertical, que consiste en agregar departamentos o niveles LASORGANIZACIONES jerárquicos u horizontal que es cuando se agregan unidades de negocios a una organización.

2-Anonimato: significa que una tarea debe ser llevada a cabo sin importar las características de quien la elabora. 3-Rutinas Estandarizadas: todas sus actividades se basan en Procedimientos y Programas que son pasos secuenciales. La diferencia entre procedimientos y programas, es la asignación de tiempos. 4-Estructuras especializadas: todo aquello que le da formalidad a la organización, ya que su cumplimiento es generalizado. -Niveles jerárquicos. Distintos escalones en una organización. -Asignación de funciones y actividades. Es general de un puesto. -Denominación de puestos. Asignar un nombre al puesto ocupado. -Lineamientos. Son las reglas que son impositivas, políticas que son lineamientos generales de la organización. -Lineas de autoridad y comunicación. Delimita el tipo de relación entre los puestos y sistemas de organización. _Reglas explícitas. _Grado de formalización. _La organización se da en un espacio , tiempo y cultura determinada. _ La organización es básicamente orden y: *Se orientan a una finalidad: _Generan consecuencias en el ambiente. _Creados en un punto temporal: inicio de actividad. _Orden jerárquico establecido, normas y reglas que cumplir. _Producen o venden bienes y servicios (empresa). _Dan y generan trabajo (empresa). _En la organización se da cierta cultura. _Generan, transmiten y poseen poder. _Crean, imágenes, símbolos, prestigios, etc. _Son indicadores de la sociedad actual. _ Producen y transmiten tecnología. Elementos de las organizaciones:

Para que una organización sea considerada como tal, debe contar con los siguientes elementos: *Grupo humano. *Recursos. *Fines y objetivos por alcanzar.

Elementos comunes: Una organización puede ser pequeña, grande, simple, compleja, concentrada. Dentro de esa variedad posible de organizaciones existen siempre tipos de elementos comunes en todas ellas:   

Las personas: Como elemento básico que interactúa para alcanzar unos objetivos. Los elementos de trabajo: son elementos compuestos por recursos financieros, técnicos, materiales, humanos... Un sistema de autoridad: el cual dirija y coordine a las personas en la ejecución de las necesidades de la organización.

Es conveniente hacer referencia a la teoría de los Sistemas para poder comprender el tema, puesto que no ha de entenderse la empresa como algo aislado o encerrado en sí mismo, sino que convive con otras organizaciones que componen la sociedad en que se encuentra. Cualquier empresa es una organización que se encuadra en un subsistema concreto dentro del sistema social en que se organiza una sociedad, es decir, el sistema social es un conjunto de estructuras que una comunidad genera para asegurarse su subsistencia con los individuos que la compones. Y subsistemas, son parte de su componente que se divide en organizaciones que se dedican a una misma función o actividad, así tenemos el subsistema político, el sanitario, el educativo, el económico, el de defensa... Pero estos subsistemas no son completamente independientes puesto que están condicionados entre sí, se regulan y controlan ellos mismos. Pues bien, una empresa es una organización que pertenece al subsistema económico y de lo cual se desprenden dos consecuencias: *Está afectada por un equilibrio inestable, puesto que su entorno es cambiante y le influye directamente, es decir, está afectada por movimientos y cambios de otras organizaciones tanto del propio subsistema, como de los demás. *Como organización tiene el objetivo y razón de ser, el generar bienes materiales o servicios. Relaciones entre los elementos: Estos elementos, se deben combinar y relacionar dinámicamente con características que los diferencian o identifican como organizaciones, de tal manera que si no coexisten no se trata de una organización, ellos son: *La división del trabajo. *El proceso de dirección. *La posibilidad de remoción y sustitución del recurso humano. Los elementos mencionados interactúan entre si en una red que constituye un sistema, es decir: "un conjunto de relaciones, en un marco pertinente, para lograr propósitos determinados". Con estos conceptos, podemos definir a la organización como: "Un sistema social integrado por personas y grupos que interactúan con recursos y desarrollan actividades (para ir cumpliendo metas), porque tienen fines y objetivos por alcanzar".

Componentes de las organizaciones. 1) Personas interrelacionadas: (personas, roles y status), es el elemento esencial de toda organización. Las personas son a las organizaciones lo que las células al cuerpo humano. El funcionamiento de la organización dependerá en buena medida de cómo actúen las personas que la integran, y por lo tanto, una parte esencial de la comprensión de las organizaciones la constituye la comprensión de los motivos del comportamiento humano, conocida como " Motivación". 2) Grupos interrelacionados: Las propias organizaciones son, grupos que a su vez están constituidos por sub.-grupos. Estos sub.-grupo pueden ser primarios es decir los espontáneos y caracterizados por vínculos afectivos. Son formados en base a impulsos naturales e inconscientes. Secundarios es decir planificados y caracterizados por vínculos utilitarios. Resultan del pensamiento consciente y racional. Al conjunto de roles y status establecidos en la definición de los subgrupos secundarios se les conoce como organización formal. Cuando una persona pasa a pertenecer a un grupo, su conducta ya no dependerá únicamente de su propia personalidad sino que estará fuertemente influenciada por las normas de comportamiento y por los valores de ese grupo (los valores son los que el grupo entiende que esta y bien y lo que entiende que está mal). * Finalidad: Es la misión. Toda organización orienta sus acciones a satisfacer una necesidad o conjunto de necesidades de la sociedad lo cual constituye lo que hemos llamado "Misión" de la organización* Eficiencia: es vital para que se intente llevar a su máximo la relación entre lo que se consume y lo que se produce en una organización. Lo contrario implica despilfarro.

Tipos de Organizaciones: 1) Según sus Fines: a) Sin fines de lucro: estas organizaciones son las que se constituyen para cumplir una determinada función dentro de la sociedad, sin pretender con ello obtener algún tipo de ganancia económica por parte de sus dueños. La iglesia, los clubes deportivos, el ejército, las agrupaciones culturales y de beneficencia son algunas de las organizaciones que pueden ser consideradas como organizaciones sin fines de lucro. Una organización sin fines de lucro está conformado para el bien público. Las organizaciones sin fines de lucro usualmente son formadas con fines religiosos, de beneficencia o con propósitos educativos. Distribución de los bienes: LASORGANIZACIONES Los bienes de una organización sin fines de lucro pertenecen legalmente a la organización, mientras que los bienes de una organización con fines de lucro pertenecen al dueño de la empresa. Los empresarios que se concentran en ganar más dinero posiblemente no inviertan en una organización sin fines de lucro debido a la naturaleza restrictiva del modo en el que la empresa maneja sus bienes. Por ejemplo, si una organización sin fines de lucro se disuelve, los bienes de la organización se donan a otra organización sin fines de lucro. ONGS EN ARGENTINA.

UNICEF: trabaja para garantizar el desarrollo y el bienestar de la infancia mediante proyectos integrales tendientes a mejorar la calidad de vida de los niños, las niñas y los adolescentes de Argentina. Algunos proyectos son: *Salud, Nutrición y Desarrollo Infantil: Los primeros años de vida de niños y niñas constituyen un período crítico y a la vez una ventana única de oportunidades para garantizar su derecho al "buen comienzo en la vida". *Educación: Dar prioridad a los intereses de los niños, niñas y adolescentes implica asegurar su acceso a una educación de calidad, disminuyendo los niveles de deserción, repitencia y sobre edad. *Protección especial: Las acciones principales apuntan a promover nuevas leyes, instituciones y personas que asuman la responsabilidad de garantizar los derechos de los niños, niñas y adolescentes en Argentina. *Monitoreo y Movilización Social: Promueve la difusión de información sobre la situación de la infancia y adolescencia y la implementación de acciones de abogacía y movilización social para el desarrollo de una cultura de derechos.

*Inversión Social: El cumplimiento de los derechos de la niñez requiere de políticas públicas financiadas por los diferentes niveles de gobierno. *Adolescentes: Se deben atender las necesidades de las y los adolescentes mediante el desarrollo de capacidades que los preparen para la vida y protegiéndolos de toda forma de abuso, violencia o explotación. Las naciones unidas en Argentina

Las Naciones Unidas están presentes en Argentina desde 1948. Las agencias, fondos y programas que componen el Sistema de las Naciones Unidas en Argentina (SNUA), adhieren -a través de sus mandatos específicos- a una estrategia común de acción y cooperación para contribuir al bienestar, a la equidad, al desarrollo y a la promoción de los derechos humanos, en línea con las prioridades nacionales y los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM). El Marco de Asistencia de las Naciones Unidas para el Desarrollo (MANUD), es el principal instrumento de planificación estratégica y describe la respuesta del SNUA a las prioridades de desarrollo nacionales. El primer MANUD elaborado en la República Argentina corresponde al período 2010-2014 y fue extendido por un año hasta 2015. El MANUD, coordinado por el Ministerio de Relaciones Exteriores, Comercio Internacional y Culto (MRECIC), identifica cuatro áreas de cooperación en función de las prioridades nacionales: -Desarrollo productivo sustentable. -Inclusión y equidad social. -Gestión y acceso a servicios para la protección de derechos sociales. -Desarrollo institucional. Estas áreas se complementan con las dimensiones transversales de equidad de género y fortalecimiento regional. Las agencias, fondos y programas del Sistema de las Naciones Unidas en Argentina apoyan al gobierno Argentino al logro de las metas de desarrollo nacional e internacional. A continuación, algunos ejemplos del trabajo que las agencias, fondos y programas realizan en torno a las cuatro áreas prioritarias de cooperación y los dos ejes transversales definidos en el Marco de Asistencia de Naciones Unidas para el Desarrollo 2010-2015

MANUD

Cruz Roja Argentina. LASORGANIZACIONES

Somos una asociación civil, humanitaria y de carácter voluntario, con presencia en el territorio argentino y parte integrante del Movimiento Internacional de la Cruz Roja y de la Media Luna Roja, la red humanitaria más grande del mundo, que cuenta con 97 millones de voluntarios, colaboradores y personal empleado en 189 países. Nuestro objetivo es contribuir a mejorar la vida de las personas, en especial de aquellas que se encuentren en situación de vulnerabilidad. Para ello, trabajamos a través de 63 filiales, 35 Servicios Educativos y nuestra Sede Central, en conjunto con la comunidad y los/as donantes. Contamos con más de 8.000 voluntarios/as, 47.000 colaboradores y 12.484 asociados/as, quienes constituyen el soporte de la organización. Desarrollamos acciones humanitarias junto a las comunidades, promoviendo la reducción de riesgos y el desarrollo integral de las personas, construyendo y fortaleciendo las capacidades locales, fomentando la inclusión y participación de todos los grupos sin ninguna distinción o discriminación. A través de nuestros distintos programas y servicios educativos, deseamos construir una sociedad más justa y más incluyente con los sectores en situación de vulnerabilidad, para que tengan acceso a fuentes de bienestar, seguridad e igualdad de oportunidades. Estamos presentes en el país desde 1880, compartiendo los principios de: Humanidad, Independencia, Imparcialidad, Neutralidad, Unidad, Voluntariado, Unidad y Universalidad y los valores organizativos establecidos por la Federación Internacional de la Cruz Roja y la Media Luna Roja: las personas, la integridad, la diversidad, el liderazgo, y la innovación, así como los valores propios de: respeto, justicia y responsabilidad. Estos principios y valores conforman la doctrina humanitaria que define a nuestra organización, dándonos la razón de ser y el fundamento de nuestra labor.

Caritas Argentina.

LASORGANIZACIONES

Cáritas Argentina lleva adelante la pastoral caritativa de la Iglesia Católica. Anima, coordina y organiza dicha pastoral procurando generar y dar respuestas integrales a las problemáticas de la pobreza desde los valores de la dignidad, la justicia y la solidaridad.

Busca promover: *el sentido comunitario, para que todos asuman los deberes de justicia y caridad. *El esfuerzo de los más pobres como protagonistas activos de su propio desarrollo personal, familiar y comunitario. *La formación integral de quienes suman su compromiso de servicio en la caridad. La Pastoral Caritativa, lleva adelante la evangelización de las relaciones sociales, como una de las dimensiones esenciales de la pastoral orgánica de la Iglesia. De aquí surge la identidad y misión de la institución que es la de manifestar el amor preferente de Jesús por los pobres, alentando y encausando este amor en la comunidad. Procura diariamente generar y promover conciencia solidaria invitando a la sociedad toda a encontrarse en la acción de compartir y así construir una realidad más justa. La misión de Cáritas compromete a ser testimonio de una solidaridad concreta. En muchas ocasiones exige la denuncia de la realidad del pueblo que reclama justicia y paz. Que también clama por los efectos de la exclusión, por la marginalidad y la violencia, sufre por la falta de trabajo y por las familias que no tienen posibilidades de alimentar a sus hijos y por tantos otros problemas que aquejan a nuestros hermanos más pobres. La visión de Caritas International es una civilización de amor. Es un mundo: que es reflejo del reino de Dios, donde prevalecen la justicia, la paz, la libertad y la solidaridad; en el que la dignidad de la persona humana, hecha a imagen de Dios, es lo más importante; donde no existe exclusión, discriminación, ni pobreza que deshumanicen; donde los bienes de la Tierra son compartidos entre todos; donde se respeta y cuida todo lo creado, por el bien común de las generaciones futuras; un mundo en el que todas las personas, sobre todo las más pobres, marginadas y oprimidas, como parte de la comunidad mundial, tienen esperanza y están habilitadas a llegar a la plenitud de su humanidad. Como Pastoral Social Caritas: queremos un continente solidario, justo, democrático y pluralista donde los poderes públicos sean representativos, transparentes y participativos para que cada hombre y mujer viva de acuerdo a su dignidad, tenga satisfechas sus necesidades básicas y use sosteniblemente los recursos de la creación para el bien común. Como coordinación zonal trabajamos con el sentido de una misión, procurando que el mejor desempeño de las Caritas Nacionales traduzca con fidelidad el espíritu evangélico de nuestro compromiso. Queremos ejercer un servicio participativo, sólido, integrado, proactivo, alegre y capaz de anticiparse a los desafíos de la época, que genere espacios de reflexión y capacitación sobre temas de interés común en la zona, con una buena estrategia comunicacional, generando iniciativas de solidaridad conjuntas y creando espacios de convivencia y de intercambio de experiencias entre las Caritas Nacionales miembros. Fundación SALES

La Fundación Sales es una ONG argentina creada en 1973 que apoya la investigación de la lucha contra el cáncer becando a científicos, invirtiendo en materiales necesarios para realizar la tarea y prestando un servicio de psicooncología a pacientes y a cuidadores de enfermos. Actualmente cuenta con más 80.000 donantes ciudadanos. La Fundación decidió apoyar inicialmente los trabajos del Premio Nobel Luis Federico Leloir, contribuyendo en la construcción del edificio que alberga hoy en día el Instituto Leloir en Parque Centenario. Tras la muerte del científico, ocurrida en 1987, uno de sus discípulos, el doctor José Mordoh, se centró en los anticuerpos monoclonales (AMCs) contra cáncer de mama, melanoma y otros. En 2000, desarrolló un AMC que permitía predecir la malignidad del melanoma, que se patentó y cuya licencia fue adquirida por Zymed Laboratories Inc. de California. Las experiencias de Mordoh con los AMCs permitieron desarrollarLASORGANIZACIONES vacunas terapéuticas antitumorales, como la vacuna Vaccimel. Con la colaboración del Dr. Ralph M. Steinman (Universidad Rockefeller), descubridor de las células dendríticas (CD), están desarrollando una nueva vacuna Dendrítica para pacientes con melanoma. También apoya las investigaciones de la doctora Claudia Lanari quien estudia el cáncer de mama sobre modelos, que son mejores cuanto más se asemejan a la mujer. Ahora se comprobó en EE.UU. lo que venían postulando: que la hormona medroxiprogesterona podría provocar cáncer de mama. Lanari desarrolló una original hipótesis que tuvo reconocimiento internacional: comprobó en ratones que la hormona sintética medroxiprogesterona producía el tumor mamario, cuando siempre se postuló que el estrógeno lo causaba y la progesterona lo evitaba. La Dra. Pasqualini, de la Academia Nacional de Medicina argentina, dijo: ―Lanari supo ver lo que otros no vieron o lo que otros vieron y dejaron pasar‖. En 2002, un estudio sobre 16.000 mujeres en EE.UU. confirmó el trabajo de Lanari: el tratamiento con medroxiprogesterona en mujeres posmenopáusicas, incidía en el aumento del cáncer de mama.

La Fundación FUCA (Fundación para la Investigación, Docencia y Prevención del Cáncer), presidida y creada por el Dr. Reinaldo Chacón en 1983, es una entidad de bien público sin fines de lucro (Inscripción I.G.J. nº 33). Tiene más de 27 años de experiencia en la Investigación, la formación de médicos en Oncología Clínica, y la prevención contra el cáncer en Argentina. FUCA realiza su obra con recursos provenientes exclusivamente de aportes particulares, no LASORGANIZACIONES recibe subsidios regulares de fondos estatales. Los fondos recaudados son destinados a la investigación de vacunas contra el cáncer, a becas para la Residencia en Oncología Clínica y a campañas de prevención a la comunidad. FUCA está integrada por un Consejo de Administración presidido por los doctores Reinaldo Chacón y José Mordoh, y profesionales de distintas disciplinas médicas, bioquímicas, sociales, comunicacionales, comprometidos en la lucha contra el cáncer a partir de la docencia, la investigación y la prevención. FUCA sostiene la Biblioteca que permite actualizar la tarea asistencial de investigación y docencia. Los voluntarios, colaboradores y donantes, el Staff y la Dirección Ejecutiva, con su tiempo, energía y aportes, han permitido a FUCA sostener los programas durante estos 28 años. ¡Lo necesitamos a Usted! Hospital de Niños Ricardo Gütierrez.

El Hospital de Niños Ricardo Gutiérrez es un hospital de alta complejidad, terciario o de referencia para todo el país y los países limítrofes. Desde su creación, en 1875, marcó rumbo en el devenir de la Pediatría a nivel nacional y se desarrollaron en su seno todas las especialidades pediátricas. Fue también pionero en la Docencia (primera Residencia en Clínica Pediátrica en 1958) y en la Investigación en Salud. Actualmente y como resultado de más de 130 años de historia mantiene su filosofía basada en la atención integral del niño y su familia en una visión abarcadora que excede al niño enfermo y lo ubica en el plano de la sociedad que nos toca transitar. Su misión es: Ofrecer la mayor complejidad asistencial en la atención de niños y adolescentes constituyéndose en centro referencial de una verdadera red pediátrica, coordinando su actividad y prestaciones con los otros hospitales y centros de atención en un marco integrado LASORGANIZACIONES y participativo. El hospital estará, como siempre, centrado en el paciente y en las necesidades de la comunidad, con un perfil asistencial, de docencia e investigación. INCUCAI

El Instituto Nacional Central Único Coordinador de Ablación e Implante (INCUCAI) es el organismo que impulsa, normatiza, coordina y fiscaliza las actividades de donación y trasplante de órganos, tejidos y células en Argentina. Actúa en las provincias argentinas junto a 24 organismos jurisdiccionales de ablación e implante con el fin de brindar a la población un acceso trasparente y equitativo al trasplante. El INCUCAI es un ente descentralizado dependiente de la Secretaría de Políticas, Regulación e Institutos del Ministerio de Salud (Argentina). Sus acciones se orientan a dar cumplimiento efectivo a la Ley de Trasplante de Órganos, normativa que establece las líneas de su funcionamiento, para satisfacer la demanda de los pacientes que esperan un trasplante. La misión del INCUCAI es promover, regular y coordinar las actividades relacionadas con la procuración y el trasplante de órganos, tejidos y células en Argentina, garantizando transparencia, equidad y calidad. La visión apunta a construir un sistema inserto en la estructura sanitaria que sea capaz de generar respuestas a las múltiples demandas de trasplantes, sustentado por la confianza y la actitud positiva de la comunidad hacia la donación.

En el año 2014 Argentina se mantenía como líder entre los países de la región en materia de trasplante de órganos por millón de habitantes, liderando las estadísticas en trasplantes cardíacos, pancreáticos e intestinales.

Missing Children Argentina LASORGANIZACIONES

A fines del año 1999 se constituyó con un grupo de voluntarios la Asociación Civil sin Fines de Lucro "Missing Children - Chicos Perdidos de Argentina". Su misión es: "Ayudar a las familias a encontrar a sus chicos perdidos" Objetivos: "Crear un sistema ágil, eficaz y eficiente para la búsqueda de menores perdidos, entendiéndose por tales a los menores de edad según la ley de su domicilio y a los incapaces, judicialmente declarados como tales" Nuestra tarea consiste en: - Orientar a la familia en los pasos a seguir para la búsqueda del chico perdido - Colaborar con la Justicia y las fuerzas de seguridad haciendo un seguimiento de las instancias jurídicas e investigativas. - Difundir a través de los medios de comunicación que colaboran, las fotos de los menores. - Desarrollar un trabajo en red con instituciones públicas y privadas relacionadas con el tema. - Sensibilizar, informar y concientizar a la sociedad sobre la gravedad de esta problemática.

UNESCO: Comisión Nacional Argentina para la UNESCO (CONAPLU)

La UNESCO es el único organismo de las Naciones Unidas que cuenta con una red mundial de entidades nacionales de cooperación conocidas como Comisiones Nacionales de Cooperación con la UNESCO. Creadas por sus gobiernos respectivos, de conformidad con el Artículo VII de la Constitución de la UNESCO, las Comisiones Naciones actúan permanentemente con el objetivo de asociar a sus organizaciones gubernamentales y no gubernamentales que intervienen en las esferas de la educación, la ciencia, la cultura y la comunicación a la labor de la Organización. La Comisión Nacional de Argentina (CONAPLU) fue creada en 1958. Se trata de una comisión de carácter gubernamental, un órgano colegiado integrado por las dependencias gubernamentales con incumbencia en los campos de la UNESCO. La Secretaría Ejecutiva de la CONAPLU funciona en el Ministerio de Educación de la Nación, siendo el Ministro su Presidente, y la Directora Nacional de Cooperación Internacional su Secretaria. Tal como lo señala la Carta de las Comisiones Nacionales, éstas tienen por función asociar a las actividades de la UNESCO a los diversos departamentos ministeriales, los servicios, las instituciones, las organizaciones y los particulares que trabajan en pro del progreso de la educación, la ciencia, la cultura y la información. Tal tarea de articulación supone un trabajo coordinado con los distintos niveles gubernamentales, nacionales e internacionales. Es así como la Secretaría de la CONAPLU viene trabajando con los actores relevantes en el desarrollo de los programas promovidos por la UNESCO en todas sus áreas de competencia. Dado su carácter de enlace entre la UNESCO y los actores nacionales, la implementación, comunicación e información de los programas de la Organización cuentan con la mediación de la CONAPLU. La CONAPLU desarrolla tareas de enlace (cumpliendo un rol de nexo entre la UNESCO, el gobierno y la sociedad civil), de coordinación (mediante la ejecución de Programas tales como el de Escuelas Asociadas a la UNESCO, o la articulación de comités de trabajo como el Comité Argentino del Patrimonio Mundial), de consulta y asesoramiento (desarrollando acciones de carácter permanente en relación con la ejecución de los programas y actividades correspondientes a las resoluciones adoptadas en las distintas instancias de la Organización, en particular, el trabajo de consulta con los distintos organismos gubernamentales especializados y con las ONG‘s, con el objeto de elaborar de manera oficial la propuesta de nuestro país ante la Conferencia General o el Consejo Ejecutivo), de elaboración y planificación de proyectos (adaptando a las realidades y prioridades nacionales los grandes principios dela UNESCO en la formulación de los proyectos nacionales y regionales generados con los lineamientos de la Organización) y de concertación externa (mediante la concertación de políticas con otras Comisiones Nacionales, especialmente las pertenecientes a la misma región). A su vez, la CONAPLU participa de las siguientes comisiones o comités de trabajo especializados: -Comité Argentino del Patrimonio Mundial -Comité Nacional de Bioética y Derechos Humanos

-Comité Argentino de Lucha contra el Tráfico Ilícito de Bienes Culturales -Comité MAB Argentina (Programa el Hombre y la Biósfera) -Grupo Argentino de Programas Científicos de la UNESCO Hospital Pedro de Elizalde.

Fundado en 1779 - es el Hospital de Niños más antiguo del continente americano. El Hospital General de Niños "Dr. Pedro de Elizalde " es un hospital público de la Ciudad de Buenos Aires, capital de Argentina. Posee 244 camas de cuidados generales, terapia neonatológica y pediatría, 24 camas de terapia intensiva y 24 camas de hospital de día. Cuenta además con 6 quirófanos de cirugía general y 1 quirófano para cirugía cardiovascular y hemodinámica. El servicio de diagnóstico es provisto por 8 salas de imágenes y tomografía computada y 12 laboratorios centralizados. El plantel profesional está formado por 325 médicos de planta, 64 en el nivel de conducción, 141 médicos residentes y 12 concurrentes y becarios. Además hay 129 profesionales no médicos (bioquímicos, kinesiólogos, terapistas físicos, psicólogos etc). Completan el equípo de salud 315 personas, entre enfermeras, personal de mantenimiento y administrativo. En la actualidad en sus 144 consultorios externos se atienden unos 550.000 niños por año, de los cuales quedan internados unos 10.000 aproximadamente. El 70% de estos pacientes proviene de la zona sur del Gran Buenos Aires. Después de un largo período de decadencia edilicia, que se acentuó después que en 1987 fuera inaugurado el Hospital Garrahan, y llegando en 1994 a punto de ser desactivado, el hospital estuvo en plan de obras de refacción y ampliación a cargo del estudio de arquitectura Bischof-Egozcué-Vidal-Pastorino-Pózzolo, especializado en el área de Salud. La primera etapa se inauguró el 31 de octubre de 2005, hasta que finalmente el 30 de mayo de 2007 fue reinaugurado completamente.

A.P.A.E.R

LAS ORGANIZACIONES

La Asociación Civil de Padrinos y Alumnos de Escuelas Rurales (APAER) ha sido legalmente constituida en la República Argentina al inicio de la recuperación democrática nacional (1983) ayudando desde entonces con trabajo voluntario en las escuelas rurales argentinas. En los Estatutos Sociales de APAER se fija como objetivo: "lograr que los alumnos de las escuelas primarias públicas del interior de nuestros país puedan terminar el ciclo primario, capacitándolos para una futura salida laboral que les permita desarrollarse en su zona, evitando el desarraigo. Utilizamos el sistema de padrinazgos y colaboramos con el maestro en su tarea y realizando convenios con otras entidades que compartan el mismo objetivo sin buscar rédito político, económico, religioso o racial" Utiliza el sistema de padrinazgos y colabora con el maestro en su tarea "realizando convenios con otras entidades que compartan el mismo objetivo."

Patronato de la Infancia.

El Patronato de la Infancia (Padelai), es una institución filantrópica de la República Argentina fundado en el año 1892, con el objetivo de dar auxilio a niños desamparados y en situaciones de riesgo y vulnerabilidad. Esta institución, tuvo su mayor despliegue durante las épocas de guerra en Europa, debido a la gran afluencia de niños provenientes de ese continente que huían buscando refugio durante los conflictos bélicos. El Padelai (tal como se lo conoce por sus siglas) tenía su sede central en el conjunto edilicio ubicado en la calle Balcarce al 1100, entre las calles Humberto I y la Avenida San Juan en el barrio de San Telmo de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Actualmente, dicha unidad

edilicia se encuentra abandonada, tras el traslado que realizara la institución a la actual sede, ubicada en la calle Mansilla al 2588. En su anterior ubicación, en el Padelai funcionaba además del Hogar de Menores, un Instituto de Menores, una escuela primaria, un jardín de Infantes y un Hospital de niños. Actualmente, el Padelai divide su acción en tres Instituciones, siendo el edificio de calle Mansilla además de la sede social, sede de la Escuela de los Ángeles Custodios. También forman parte del accionar del Padelai, el Instituto María Antonio Loreto (fundado en 1945) y la Escuela Infancia 2000 (fundada en 1990), ambos ubicados en el terreno de Ruta Nacional 9 y Ruta 27, en la localidad de Benavídez, Provincia de Buenos Aires. Durante varias décadas, los viejos edificios del Padelai fueron motivo de conflicto, ya que desde su abandono, estos edificios fueron usurpados y habitados precariamente por decenas de familias, desalojadas violentamente por el Gobierno de la Ciudad en 2003.

Fundación Banco Galicia

A medida que el Banco crecía, su estrategia de responsabilidad social evolucionaba y en 1964 se creó la Fundación Banco Galicia, que hoy con la misma vocación de servicio que inspiró hace más de 30 años a sus creadores, se aboca fundamentalmente a la solución de los requerimientos de los empleados del Banco y de sus familias y apoya a numerosas entidades a llevar adelante sus objetivos sociales. Fundación Konex.

La Fundación Konex fue creada en Buenos Aires, Argentina, en 1980 por Luis Ovsejevich, con el propósito de promover, estimular, colaborar, participar e intervenir en toda clase de iniciativas, obras y empresas de carácter cultural, educacional, intelectual, artístico, social, filantrópico, científico o deportivo en sus expresiones más jerarquizadas.

La actividad más destacada es el otorgamiento anual de los Premios Konex que se conceden a personalidades e instituciones distinguidas en todas las ramas del quehacer argentino. Los premios comenzaron a otorgarse en 1980 y cada año se premia una actividad diferente, repitiéndose la misma cada diez años del siguiente modo: *1980-89, se premió a los mejores de la Historia de cada disciplina. *1990-99, se premió a los mejores de la última década. *2000-09, se premia a los mejores de la última década, y así en forma indefinida a partir del año 2010. Fundación Niño Unidos por el Mundo.

Así nació la fundación: La historia comenzó en 1997, más precisamente el 10 de diciembre, cuando el ex esposo de Gabriela Arias Uriburu, Imad; Shaban, secuestró a sus tres pequeños hijos que residían en Guatemala y los trasladó ilegalmente a Jordania. Cuando sucedió esto no existía ningún organismo que se encargara de estos temas y luego de estudiar exhaustivamente leyes, tratados, historia y fundamentos filosóficos y antropológicos para buscar el porqué del secuestro, Gabriela Arias Uriburu decidió crear la Fundación Niños Unidos para el Mundo. Es así como se convirtió en la única ONG en Latinoamérica en tratar el secuestro parental y la primera en el mundo en abordar el tema de la restitución y revinculación familiar, con el niño en carácter de persona primordial en un desarrollo interdisciplinario que une lo jurídico con lo psicofísico y espiritual del niño. La historia dramática de Karim, Zahira y Sharif dio un sentido a la lucha de Foundchild por miles de niños: ―crear un sistema de justicia para que ningún niño en el mundo deje de tener contacto con sus padres, aunque estos residan en diferentes países, aunque sean de diferentes culturas y religiones‖ Los primeros dos años se trabajó en la casa de la madre de Gabriela y se fue formando el grupo de profesionales que hasta entonces trabajó ad honoren. En ese momento Foundchild recibía dos denuncias diarias y atendía tres casos semanales. Durante los siguientes cinco años de labor, Foundchild logró crecer en todas las dimensiones, personales e institucionales que nos vio comprometidos en una tarea tan delicada como la que despliega; pudiendo crear jurisprudencia, documentos, (desarrollo en red para la prevención,

leyes y tratamiento integral para toda la familia) y desarrollar idiosincrasias de labor, inéditos y revolucionarios, porque transforman el orden social y jurídico del mundo para proteger la presente sociedad multicultural. En pocas palabras, lo que aparece como emblema de Foundchild, ―lo que desde el corazón es cierto, desde la acción es posible‖, lo hacemos carne en un día a día que cada vez se nos hace más difícil. Fundación El Libro.

Entidad civil sin fines de lucro que está constituida por la Sociedad Argentina de Escritores, la Cámara Argentina del Libro, la Cámara Argentina de Publicaciones, el Sector de Libros y Revistas de la Cámara Española de Comercio, la Federación Argentina de la Industria Gráfica y Afines, y la Federación Argentina de Librerías, Papelerías y Afines. Objetivo: La promoción del libro y el aumento de los hábitos de lectura. Orígenes: En el año 1974 se formó un Comité Ejecutivo integrado por varias instituciones afines al libro. Este Comité organizó la primera Feria Internacional El Libro Desde el autor al lector, y luego las sucesivas; hasta que en 1984, se adoptó la forma jurídica deFundación (Personería Jurídica C - 9334). Actividades La Fundación El Libro organiza, colabora y auspicia diversas actividades durante todo el año para impulsar la difusión del libro y fomentar la práctica de la lectura. *Feria Internacional del Libro de Buenos Aires. *Jornadas Profesionales del Libro. *Feria del Libro Infantil y Juvenil. *Ferias y muestras en el interior del país. *Donaciones de libros a escuelas y bibliotecas de pocos recursos. *Concursos literarios y de cultura general. *Premios de literatura y educación. *Libros de la Fundación El Libro.

*Encuentros y Congresos nacionales e internacionales. *Promoción en otras Ferias Internacionales.

b) Organizaciones Con fines de lucro: en este caso, a diferencia del anterior, el principal fin, e incluso a veces el único, es que los accionistas de la entidad obtengan ganancias o utilidades a partir de las actividades que realiza la entidad en cuestión. Dentro de estas organizaciones se pueden encontrar, entre otras, las organizaciones que ofrecen algún servicio específico, las industrias, las empresas que venden productos o los bancos y las financieras. Las organizaciones con fines de lucro pueden formarse para llevar a cabo una variedad de negocios legales. La principal razón para conformar una organización con fines de lucro es obtener ganancias para los dueños de la compañía. Diferencias entre organizaciones con fines de lucro y sin fines de lucro. Se debe tener en cuenta que entre las organizaciones con y sin fines de lucro, la diferencia radica en que los aportes que recibe la segunda son destinados a alcanzar los fines para lo que fueron fundadas. En las que son con fines de lucro, en cambio, los aportes buscan obtener ganancias económicas, por lo que la actividad de la entidad es un mero medio para dicho fin y no un fin en sí. 2Según su Formalidad:

a) Formales: este tipo de organizaciones se organiza a partir de procedimientos, normas, reglas, rutinas y directrices con el objeto de que las metas previamente establecidas sean alcanzadas. Todo esto que permite que se puedan repartir las diferentes actividades que sean necesarias para ello en diferentes áreas y asignarle funciones específicas a cada una de las personas que la integran. La Organización Formal, tiene un mecanismo o estructura que permite a las personas laborar conjuntamente en una forma eficiente. Cada miembro puede contribuir en forma más eficiente con su trabajo, para la conservación del objetivo primordial. Propósitos: *Permitir al administrador o ejecutivo profesional la consecución de los objetivos primordiales de una empresa. *Eliminar duplicidad de trabajo. *Asignar a cada miembro de la organización una responsabilidad y autoridad para la ejecución eficiente de sus tareas. *Una excelente organización permite el establecimiento de canales de comunicación adecuados. *La organización formal es un elemento de la administración que tiene por objeto agrupar o identificar las tareas y trabajos a desarrollarse dentro de la empresa.

b) Informales: en estas entidades, por el contrario, no existen medios oficiales pero sí informales que afectan a la comunicación a la hora de tomar decisiones y de controlar las diferentes áreas que forman parte de la organización en cuestión.

LASORGANIZACIONES

c) Funcionales: en entidades como estas, cada una de las áreas y el personal que las integra tiene una tarea específica, previamente asignada, que debe llevar adelante. Esto mismo ocurre con quienes ocupan los cargos superiores, por lo que en las autoridades también existen divisiones y especializaciones. Sumado a ello, las decisiones no se toman de manera centralizada, sino que existen canales de comunicación e intercambio que facilitan la toma en forma conjunta. Esto, si bien suele ser bien visto, puede generar ciertos inconvenientes, como por ejemplo, que no haya una autoridad del todo definida, lo que en muchos casos puede acentuar la competencia entre los compañeros de trabajo. Todo esto puede ser un caldo de cultivo para conflictos y pleitos entre los miembros del personal.

d) Lineales: estas organizaciones poseen una estructura bastante antigua y que se caracteriza por su sencillez. Estas son las organizaciones que se basan de las diseñadas la Edad Media, como por ejemplo los ejércitos y la iglesia de aquel entonces. En estas organizaciones existe una clara organización jerárquica en donde los que se ubican en la parte inferior deben responder a las órdenes de sus superiores. También, otro rasgo propio de las entidades lineales es que las decisiones son tomadas de manera centralizada, por parte de las autoridades superiores. Todas estas cualidades hacen que las organizaciones lineales resulten muy organizadas y controladas y en donde las medidas se implementan de forma

sencilla y tranquila. De todas formas, esto puede tener un lado negativo, y es que hay poco margen para la creatividad y la innovación. También hay poca flexibilidad y los empleados suelen tener poca iniciativa y son más bien pasivos. Por otro lado, las autoridades superiores no suelen especializarse en una materia, sino que tienen cargos más generalistas y hay poco intercambio de mensajes con sus delegados.

Línea Staff: organizaciones como estas son la combinación de las dos variantes anteriores: lineales y funcionales. Si bien predominan los rasgos lineales, se combinan las características positivas de ambas, como por ejemplo, los canales de comunicación, la especialización de las tareas, la presencia de una jerarquía, entre otras. Todo ello fomenta el trabajo en equipo y de manera coordinada.

c) Comités: estas organizaciones están compuestas por una serie de individuos que reciben un determinado caso a partir del cual deben analizarlo en profundidad para a partir de ello delinear un proyecto de toma de decisiones. Los comités no son un área de la entidad que exista de forma permanente, sino que se crea ante determinadas situaciones y luego se disuelve. Los diferentes comités que se crean en una entidad pueden ir variando sus miembros, ya que estos se los elige en función del caso que deba ser analizado, por lo que se selecciona a los que más conocimientos tengan al respecto. Para que los comités sean eficientes no deben estar integrados por demasiadas personas, y deben poder trabajar en equipo y organizadamente, sino se convierte en una pérdida de tiempo y recursos. Clasificación: a) Directivo; Representa a los accionistas de una empresa. b) Ejecutivo; Es nombrado por el comité directivo para que se ejecuten los acuerdos que ellos toman. c) Vigilancia; Personal de confianza que se encarga de inspeccionar las labores de los empleados de la empresa. d) Consultivo; Integrado por especialistas que por sus conocimientos emiten dictámenes sobre asuntos que les son consultados. Ventajas: 1. Las soluciones son más objetivas, ya que representan la conjunción de varios criterios. 2. Se comparte la responsabilidad entre todos los que integran el comité, no recayendo aquella sobre una sola persona. 3. Permite que las ideas se fundamenten y se critiquen. 4. Se aprovecha al máximo los conocimientos especializados. Desventajas: 1. Las decisiones son lentas, ya que las deliberaciones son tardías. 2. Una vez constituido el comité, es difícil disolverlo. 3. En ocasiones los gerentes se desligan de su responsabilidad y se valen del comité para que se haga responsable de sus propias actuaciones.

2) Según su grado de Centralización: a) Descentralizadas: en estas entidades, el proceso de toma de decisiones no se concentra en un área específica de la misma, sino que esta depende de una cadena de mandos de diferentes jerarquías. Esta elección de descentralizar la toma de decisiones es una manera de alcanzar respuestas de mayor creatividad gracias a la intervención de personas que poseen diferentes conocimientos y que se desempeñan en distintas tareas. Es por esto que es una opción muy elegida en las organizaciones que se desempeñan en actividades que resulten poco previsibles y complejas. b) Centralizadas: en estas entidades, por el contrario, son las áreas de mayor jerarquía las que se encargan de la toma de decisiones. En ellas, resultan contadas las veces en las que se delega esto a las áreas de menor autoridad. Diferencia entre organizaciones centralizadas y descentralizadas. Todas las organizaciones tienen que tomar decisiones diarias que varían desde la estrategia, a funcionar en la naturaleza. La forma en que estas decisiones se toman se rige por si la organización está centralizada o descentralizada. Todas las organizaciones tienen estructuras diferentes. Los sistemas centralizados y descentralizados utilizan formas opuestas de delegar el poder de decisión, pero en la práctica, ninguno de estos sistemas es perfecto y tampoco puede ser declarado la mejor solución para todas las organizaciones. En una organización centralizada, la información importante está reservada principalmente para los gerentes. Los autores de la revista "Business", dicen que este sistema concentra el poder en los niveles superiores de la organización. Se trata de un enfoque autócrata, en lugar de un enfoque democrático en la toma de decisiones: El nivel superior tiene todo el poder. En tal sistema, un número limitado de personas tiene todo el poder en la organización y disfruta de un amplio espectro de control. Ventajas y desventajas A pesar de que la centralización es el sistema comparativamente más antiguo de la gestión, todavía tiene sus beneficios. Las políticas y los objetivos son claros, dando a los empleados una idea clara de lo que la organización espera de ellos. La gestión superior está generalmente compuesta por expertos que pueden tomar las mejores y más rápida decisiones, debido al número limitado de personas que las toman. Se evitan posibles conflictos y el tiempo que se necesita para solucionarlos -pero este sistema invierte una gran parte de la responsabilidad en relativamente pocas personas, y es menos eficaz como solución a grandes problemas. En una organización descentralizada, el poder de toma de decisiones se lleva a cabo no sólo por la gerencia superior, sino que es compartido con el personal de nivel inferior. En este sistema, los altos directivos reciben una entrada continua de datos, información e ideas de la línea jerárquica. Es un enfoque más democrático para dirigir una organización, donde todo el mundo tiene un cierto nivel de autonomía.

Evolución de las organizaciones en el país La evolución de las organizaciones se remonta a la época de la segunda guerra mundial y sus efectos se extendieron a todos los campos. En lo político y económico, las organizaciones debieron afrontar un desafió importante. La conversión de sus economías de guerra en economías de paz, y la capacitación de la mano de obra que volvía de los frentes de lucha para reintegrarse a sus hogares y a sus trabajos. La vigorosa expansión económica que se opera en la década inmediata siguiente al término de la guerra, determina un notable crecimiento de las estructuras de las organizaciones. El proceso de concentración económica lleva al oligopolio; paralelamente la influencia y denominación obtenidas en la contienda hace que dichas organizaciones se extiendan más allá de sus fronteras, comenzando a operar dentro de los países de la órbita de influencia. Esta expansión de las organizaciones trae aparejados problemas de varios tipos. Surge una problemática que denominaremos de estrategia y obliga a estructurar toda una teoría de la decisión, incluyendo mecanismos de racionalidad, de prospección y de control. La capacidad de decisión en el pasado estaba implícita detrás de las virtudes de un funcionario o un gerente, casi en función de aptitudes congénitas. En esta etapa, por el contrario, la capacidad decisoria concentra tal atención que se constituye en la más preciada y dilecta de las áreas de capacitación gerencial. Grupos de interés Internos de la organización. Apoyo en la revisión de las "tareas" y "Estructura" de la organización. Facilitación de contacto con otros sujetos que poseen recursos que puedan ser necesarios. El de los grupos de interés, en cuanto a la ética el trato que la empresa debe dar a los grupos externos que se ven afectados por sus decisiones. Competencia global:

¿Que es competencia? : Son repertorios de comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada. Son un conjunto de conductas tipo y procedimientos (razonamientos) que se pueden poner en práctica sin nuevo aprendizaje. Son observables. En la realidad cotidiana del trabajo, e igualmente en situaciones test, las personas ponen en práctica en forma integrada, aptitudes, rasgos de personalidad y conocimientos adquiridos. Representan un trazo de unión entre las características individuales y las cualidades requeridas para llevar a cabo misiones profesionales precisas. Las competencias se relacionan con la puesta en práctica integrada de aptitudes, rasgos de personalidad y también conocimientos adquiridos para cumplir bien una misión. Constituyen una categoría específica de características individuales que también se relacionan con los valores. También tienen un carácter "local", es decir, dependen del marco de la empresa en el que son elaboradas y desarrolladas. Pero no pueden desarrollarse si las aptitudes requeridas no están presentes. Las organizaciones están pasando por una transformación fundamental en todo el mundo. Esta transformación se describe como una transición de un paradigma moderno a un paradigma de organizaciones post modernas, donde podemos describir la forma en que las empresas se están transformando, alejándose de una administración jerárquica tradicional para llegar a una participación completa de todos los empleados. Dentro de esta transformación el cambio en las organizaciones ha sido impulsado por dos tendencias en aceleración. La primera es la creciente velocidad de cambio impulsada por la competencia global. Las organizaciones deben adaptarse con más rapidez y ser capaz de hacer bien más cosas. La segunda es un cambio fundamental en las tecnologías empresariales. Las organizaciones tradicionales estaban diseñadas para manejar tecnologías basadas en máquinas, con una necesidad primaria de uso estable y eficiente de los recursos físicos, como en la producción masiva. Sin embargo, las nuevas organizaciones se basan en el conocimiento, lo que significa que están diseñadas para manejar ideas e información y donde cada empleado se convierte en un experto en una o varias tareas conceptuales. Más que luchar por alcanzar la eficiencia, cada empleado de las empresas basadas en el conocimiento debe aprender continuamente y ser capaz de identificar y resolver problemas en su dominio de actividades. En las organizaciones que aprenden, todos participan en la identificación y solución de problemas, lo que permite que la organización experimente, mejore e incremente su

capacidad continuamente. En esta organización los empleados intervienen en la identificación de problemas, lo que se traduce en comprender las necesidades de los clientes La revolución más reciente de la organización que aprende es que los empleados contribuyen a la dirección estratégica en una medida que no se había alcanzado antes. El personal identifica necesidades, de modo que la estrategia surge dentro de la visión global del futuro de la organización que comparten todos los empleados. Además de una mayor responsabilidad de los empleados tanto sobre los medios como sobre los fines organizacionales, el cambio hacia una filosofía de organización de aprendizaje se asocia con un liderazgo reflexivo, una cultura fuerte, una extensa participación en la información y un cambio sistemático en las estructuras y sistemas formales. La organización que aprende utiliza la delegación de autoridad en un grado extraordinario. En la organización que aprende, la unidad básica es los equipos multifuncionales. La gente trabaja junta para identificar necesidades y resolver problemas. Los líderes nacen con curiosidad y experimentan gusto por aprender, de modo que luchan por desarrollar esta motivación y curiosidad intrínsecas, que pueden llevar a un mejor desempeño. El Mercado: En términos económicos generales el mercado designa aquel conjunto de personas y organizaciones que participan de alguna forma en la compra y venta de los bienes y servicios o en la utilización de los mismos. Para definir el mercado en el sentido más específico, hay que relacionarle con otras variables, como el producto o una zona determinada. En el mercado existen diversos agentes que se influyen entre sí, dando lugar a un proceso dinámico de relaciones entre ellos. Al mismo tiempo, el mercado está rodeado de varios factores ambientales que ejercen en mayor o menor grado una determinada influencia sobre las relaciones y estructuras del mismo.

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PREGUNTAS MULTIPLES CHOICE.

*Actividad: múltiple choice. •En las siguientes preguntas con opciones múltiples, marque la opción incorrecta en cada una de ellas: (3V,1F ) 1) Las organizaciones…… A. Son estructuras sociales creadas para lograr metas o leyes por medio de los organismos humanos o de la gestión del talento humano y de otro tipo. B .Están compuestas por sistemas de interrelaciones que cumplen funciones especializadas. C. Es un grupo social compuesto por tareas que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción.(f) D.Es un grupo social compuesto por personas, tareas y administración que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción. 2)- Indique cuál de las siguientes opciones no es una característica de las organizaciones: a.

Complejidad: es el crecimiento vertical

b.

Anonimato: se conoce quien elabora las características.(f)

c. Rutinas Estandarizadas: todas sus actividades se basan en Procedimientos y Programas que son pasos secuenciales. d.

Estructuras especializadas: todo aquello que le da formalidad a la organización.

3)- Los elementos de las organizaciones son: a.

Los agentes: individuos o grupos de individuos.

b.

Los recursos: tangibles e intangibles.

c.

Los valores u objetivos.

d.

Ninguna de las opciones corresponde (f)

4)- una empresa es una organización que pertenece al subsistema económico y de lo cual se desprenden dos consecuencias: a. Está afectada por un equilibrio inestable, puesto que su entorno es cambiante y le influye directamente. b. Como organización tiene el objetivo y razón de ser, el generar bienes materiales o servicios.

c.

Las opciones a y b son incorrectas. (f)

d.

Las opciones a y b son correctas.

5) ¿Las organizaciones sin fines de lucro son? a) Son organizaciones que se constituyen para cumplir una determinada función dentro de la sociedad b)

Son las que se crean para ayudar a todos los ciudadanos de una sociedad.(f)

c) Son las que se constituyen para cumplir una determinada función dentro de la sociedad, sin pretender con ello obtener algún tipo de ganancia económica por parte de sus dueños. d) Son organizaciones que están conformadas para el bien público. Las organizaciones sin fines de lucro usualmente son formadas con fines religiosos, de beneficencia o con propósitos educativos.

6) ¿Cuáles son los objetivos para los que trabaja la ONG, UNICEF? a) Salud, Nutrición y Desarrollo Infantil b) Inversión Social y Adolescentes. c) Inversión social a las madres solteras sin hogar.(f) d) Monitoreo y Movilización Social.

7) ¿Qué es una organización formal? a) Este tipo de organizaciones se organiza a partir de procedimientos, normas, reglas, rutinas y directrices con el objeto de que las metas previamente establecidas sean alcanzadas. b) La Organización Formal, tiene un mecanismo o estructura que permite a las personas laborar conjuntamente en una forma eficiente. Cada miembro puede contribuir en forma más eficiente con su trabajo, para la conservación del objetivo primordial. c) Una organización formal, está formada a través de un comité de directivos, siguiendo, normas, rutinas y trabajos planeados estrictamente, por ls directivos de dicha organización.(f) d) Una organización formal se organiza a partir de procedimientos, normas, reglas, rutinas y directrices con el objeto de que las metas previamente establecidas sean alcanzadas. Todo esto que permite que se puedan repartir las diferentes actividades que sean necesarias para ello en diferentes áreas y asignarle funciones específicas a cada una de las personas que la integran

8)¿Cuáles son los propósitos de una organización formal? a) Permitir al administrador o ejecutivo profesional la consecución de los objetivos primordiales de una empresa. Eliminar duplicidad de trabajo. b) Asignar a cada miembro de la organización una responsabilidad y autoridad para la ejecución eficiente de sus tareas. c)Asignar a cada miembro dela organización una tarea, una responsabilidad y un cargo acorde a sus capacidades laborales.(f) d) Agrupar o identificar las tareas y trabajos a desarrollarse dentro de la empresa.

9) ¿Cómo se caracterizan las organizaciones lineales? a) Estas organizaciones poseen una estructura bastante antigua y se caracterizan por su sencillez. Estas son las organizaciones que se basan de las diseñadas, en la Edad Media, como por ejemplos ejércitos y la iglesia. b) En estas organizaciones existe una clara organización jerárquica en donde los que se ubican en la parte inferior deben responder a las órdenes de sus superiores. También, otro rasgo propio de las entidades lineales es que las decisiones son tomadas de manera centralizada, por parte de las autoridades superiores. c) Estas organizaciones poseen una estructura lineal, y bastante antigua, y son super complejas, se basan en el diseño de las organizaciones más antiguas de la edad media.(f) d) Estas organizaciones poseen una estructura bastante antigua y se caracterizan por su sencillez. En estas organizaciones existe una clara organización jerárquica en donde los que se ubican en la parte inferior deben responder a las órdenes de sus superiores.

10) ¿Qué es una organización, con modelo de línea sttaf? a) Es la combinación de las dos organizaciones variantes: las organizaciones lineales y las organizaciones funcionales. b) Es la combinación de las dos organizaciones variantes: organizaciones sin fines de lucro y organizaciones funcionales.(F) c) Es una organización donde predominan los rasgos de las organizaciones lineales y funcionales. d) Es una organización donde predominan los rasgos positivos de las organizaciones lineales y las funcionales. 11)¿Qué se entiende por organización comité?

a) Que están compuestas por una serie de individuos que reciben un determinado caso a partir del cual deben analizarlo en profundidad para a partir de ello delinear un proyecto de toma de decisiones. b) Que están compuestas por un conjunto de individuos que reciben un determinado caso a partir del cual deben analizarlo en profundidad para a partir de ello analizar un proyecto de toma de decisiones.(f) c) Los comités no son un área de la entidad que exista de forma permanente, sino que se crea ante determinadas situaciones y luego se disuelve. Los diferentes comités que se crean en una entidad pueden ir variando sus miembros, ya que estos se los elige en función del caso que deba ser analizado. d) Que están compuestas por una serie de individuos que reciben un determinado caso a partir del cual deben analizarlo en profundidad para a partir de ello delinear un proyecto de toma de decisiones. Los comités no son un área de la entidad que exista de forma permanente, sino que se crea ante determinadas situaciones y luego se disuelve.

12)¿Cuáles son las desventajas de un comité? a) Los gerentes se desligan de su responsabilidad y se valen del comité para que se haga responsable de sus propias actuaciones. b) Los gerentes se hacen responsables siempre de sus decisiones, pero se valen del comité para que se haga responsable de sus propias actuaciones. c) Las decisiones son lentas, ya que las deliberaciones son tardías. d) Una vez constituido el comité, es difícil disolverlo.

13) ¿Qué es la gerencia? a) Es el cargo que ocupa el director de una empresa, el cual tiene en sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros. b) Es el cargo que ocupa el director de una empresa, el cual tiene en sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planificación. c) Es el cargo que ocupa el director de una empresa, el cual tiene en sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y planificar y coordinar todos los recursos según su planificación.(f) d) Es el cargo que ocupa el director de una empresa, así representa a la sociedad frente a terceros y coordina todos los recursos a través del proceso de la planificación.

14) ¿Cuáles son los objetivos de una gerencia? a) El principal objetivo es maximizar sus beneficios. b) Lograr mantener una posición favorable en el mercado. c) El principal objetivo es maximizar sus beneficios en el mercado.(f) d) Lograr mantener una posición favorable en el mercado y maximizar sus beneficios.

15) ¿Por qué motivos ha venido evolucionando la gerencia a través del tiempo? a) Gracias a los cambios en las condiciones del mercado. b) Gracias a las regulaciones gubernamentales. c) Gracias a las evoluciones tecnológicas. d) Gracias a las regulaciones ambientales. 16) ¿Qué deben tener en cuenta la nueva mentalidad laboral? a) Deben tener en cuenta el tamaño de la empresa, su momento histórico y el ciclo económico. b) Que las decisiones empresariales deben ser racionales, justas, objetivas y democráticas. c) Que las decisiones empresarias deben ser racionales, justas, objetivas y democráticas, de acuerdo al tamaño de la empresa, su momento histórico y el ciclo económico. d) Deben tener en cuenta el tamaño de la empresa, su momento histórico y el ciclo económico, y que las decisiones empresariales deben ser racionales, justas, objetivas y democráticas. 17)- Un mercado se designa como: a)- conjunto de personas y organizaciones que participan de alguna forma en la compra y venta de los bienes y servicios. b)- una relación con otras variables, como el producto o una zona determinada. c)- conjunto de bienes y organizaciones que participan de alguna forma en la compra y venta de servicios. (f) d- un medio donde existen diversos agentes que se influyen entre sí, dando lugar a un proceso dinámico

INSTITUTO SUPERIOR DE FORMACIÓN DOCENTE JOSE MANUEL ESTRADA.-

TECNOLOGÍA Y GESTIÓN

EJE N° 2 “LA EMPRESA COMO ORGANIZACIÓN”

Alumnos: Alarcón, Ricardo Rubén Ranalli, Ernesto Luis Sánchez, María Cristina

Curso: 4to.Año”B”(anexo) Año: 2015

EJE N° 2 LA EMPRESA COMO ORGANIZACIÓN Empresa: concepto y evolución. Clasificación. La estructura empresarial, niveles

Jerárquicos y áreas, comunicación. Microemprendimientos. Cooperativismo. La empresa familiar. Factores condicionantes. Modelizaciones. El análisis FODA. Planeamiento estratégico. Misión. Objetivo. Estrategia. ÍNDICE DE CONTENIDOS Eje N°2 “La Empresa como organización” 1..Concepto y evolución de la Empresa…………………………………………...03 2.Clasificación…………………..……………..……………………...………..….….10 3. La Estructura Empresarial, niveles Jerárquicos y áreas, comunicación…….12 4. Microemprendimientos………………………………………………………...….30 5. Cooperativismo…………………………………………………………………….31 6. La Empresa Familiar, Factores condicionantes. Modelizaciones ……………37 7. El Análisis Foda. Planeamiento estratégico. Misión. Objetivo. Estrategia..…42

LA EMPRESA COMO ORGANIZACIÓN.

La Empresa 1. Concepto y evolución Concepto de empresa Es evidente que en nuestra disciplina nos interesa estudiar la perspectiva económica de la empresa. Si la Economía es la ciencia que estudia la asignación eficiente de los recursos escasos, es obvio que en el concepto de empresa primero subyace clara-mente este problema, considerándose como un agente que organiza con eficiencia los factores económicos para producir bienes y servicios para el mercado con el ánimo de alcanzar ciertos objetivos. (Entendemos por eficiencia, la capacidad o cualidad de un agente económico para lograr el cumplimiento de un objetivo, minimizando en lo posible el empleo de recursos). En una segunda observación dentro de este campo, nos interesa el aspecto interno o administrativo, como conjunto de elementos humanos, técnicos, financieros y de marketing, ordenado según determinada jerarquía o estructura organizativa y que dirige una función directiva o empresario. Como señalábamos en la introducción, la empresa puede ser estudiada por medio de varias dimensiones. Cada una de estas dimensiones puede utilizarse, como de hecho así ha sido, para ofrecer un concepto determinado de empresa, aunque muestre sólo uno de los aspectos que caracterizan a la misma. La dimensión funcional representa la justificación del papel que la empresa juega en la economía de mercado. La dimensión técnico-económica se concentra en el proceso de transformación productiva, explicada por unas funciones de producción y de coste. La dimensión económico-financiera acerca la empresa a una concepción caracterís-tica del capitalismo financiero, es decir como unidad creadora de valor (de riqueza) y, en consecuencia, de movimientos de capital (de dinero) a través del mercado en general y, en particular, de los propios mercados financieros. La dimensión jurídico-mercantil parte de la consideración de la empresa dotada con personalidad jurídica para contratar como sociedad mercantil con otros agentes y propietarios de factores económicos. La dimensión social, está asociada a las relaciones existentes entre un grupo de seres humanos. A cada una de estas dimensiones conceptuales, se les puede hacer corresponder las siguientes características definitorias de la empresa como unidad económica: La empresa es una organización: dotada de una estructura interna según determinada relación de autoridad o con una «jerarquía», es decir, con una función directiva o empresarial, por la que pretende la consecución de unos objetivos, normalmente, la obtención del excedente o beneficio empresarial La empresa es una unidad de producción: combinando un conjunto de factores económicos, según una acción planeada y que a través de un proceso de transformación obtiene unos productos o servicios. La empresa es una unidad financiera: dotada de un capital, según determi-nada estructura de propiedad, de forma que desarrollará un conjunto de transacciones financieras que le llevarán a un crecimiento sostenido y equilibrado. La empresa es una unidad de decisión o de dirección: con capacidad de formulación de sus objetivos, y de gestión de los mismos a través del desarrollo de unas funciones características (directivas) marcando las pautas a seguir por la organización. La empresa es un sistema social: conjunto de personas que mantienen unas relaciones formales e informales, una comunicación, con sus correspondientes motivaciones y comportamientos individuales y de grupo, configu-rando determinada cultura y relaciones de poder. A la vista de tales características, se podría proponer el siguiente concepto de empresa (siguiendo al Prof. Bueno Campos):

La Empresa es la unidad económica que combina los diferentes factores productivos, ordenados según determinada estructura organizativa, localizados en unas o más unidades técnicas y físico-espaciales y dirigidas sobre la base de cierta relación de propiedad y control, con el ánimo de alcanzar unos objetivos, entre los que destaca el beneficio empresarial. Para finalizar este primer epígrafe, vamos a distinguir la empresa de otros conceptos afines que con frecuencia, se confunde, como sociedad mercantil, explotación y planta o establecimiento industrial. Conceptos afines al de empresa En la literatura económica se utilizan diversos vocablos para hacer referencia a «la empresa». No obstante, en puridad, éstos no deben tratarse como sinónimos, puesto que cada uno de ellos hace referencia a una faceta distinta del objeto de nuestro estudio; así, hay que intentar distinguir la empresa de otros conceptos como sociedad, explotación, y planta industrial. El término explotación se aplica al ámbito técnico, es decir, «al conjunto de procesos tecnológicos aplicados a un conjunto de factores para alcanzar ciertos resultados» . El término planta o establecimiento industrial, hace referencia a la unidad espacial o física: lugar donde se localiza y desarrolla la actividad económica de un negocio, de una industria o de una explotación. El término sociedad se encuadra en el ámbito jurídico; la agrupación de indivi-duos para la consecución de un objetivo común a través de una organización empresarial supone la existencia de un contrato entre ellos que da lugar al nacimien-to de una nueva «persona» (sociedad) de naturaleza jurídica distinta a la de las personas, físicas o jurídicas, que la integran. El riesgo asumido por aquélla puede limitarse única y exclusivamente al patrimonio de la misma, o bien al de todos o algunos de sus socios. «Toda empresa ha de tener una personalidad jurídica, bien como empresario individual o como sociedad mercantil». La clave que caracteriza a la empresa radica en que ésta es un centro de decisión a nivel global y, por tanto, posee capacidad de gestión y de formulación de objetivos, marcando las pautas a seguir por la organización.

Los elementos de la empresa Sí la empresa ha sido inicialmente definida como un conjunto de elementos interrelacionados que persiguen un plan común o unos mismos objetivos, es preciso detenerse unos instantes en la composición de la misma para poder percibir mejor la realidad socioeconómica de la organización. Como se ha demostrado en el epígrafe precedente, la empresa integra en una determinada estructura dirigida por una autoridad, los factores productivos disponibles según unos contratos, pagando unas rentas o precios por su utilización.

Según cuál sea el papel que desempeñan los factores económicos o productivos en el proceso de transformación de valor que la empresa desarrolla para cumplir su función y lograr los objetivos propuestos, se pueden clasificar en dos grandes grupos los factores pasivos, o bienes económicos, y los factores activos o las personas.

Los factores pasivos representan los recursos económicos clásicos (tierra y capital), sujetos a la característica de la escasez o de su disposición limitada. En la actualidad estos factores, dadas las condiciones de los procesos productivos, se pueden clasificar en estas categorías: · Capital financiero o recursos financieros líquidos · Capital técnico: · Tangible: · Inversiones técnicas o bienes de equipo e informáticos · Materiales y mercancías (productos elaborados, componentes o kits) · Intangible: · Tecnología y software informático. De la anterior clasificación se desprende que los bienes económicos pueden ser clasificados tanto por su naturaleza tangible o intangible, como por su temporalidad: duraderos o inversiones, y no duraderos o corrientes; los primeros vinculados al ciclo de capital de la empresa y los segundos a su ciclo de explotación, el cual deberá apoyarse en la estructura económica que las citadas inversiones representan. Volviendo sobre la tangibilidad de los bienes, hay que mencionar que en los momentos actuales, los intangibles, caso de los desarrollos tecnológicos o el derecho a usar la tecnología y el correspondiente software informático, soporte de la mayoría de los procesos de transformación física y de los procesos administrativos, están representando un valor muy relevante sobre el total de la inversión en capital de la empresa. En suma, ello sólo viene a afirmar la importancia de la tecnología en la competencia actual de la empresa. En cuanto a los factores activos, en principio menos limitados ya que pueden ser desarrollados con una adecuada dirección de recursos humanos o de personas representan el concepto clásico de la fuerza de trabajo o el moderno de capital humano o de grupo humano. Dentro del capital humano se pueden diferenciar grupos de personas en relación a sus intereses, papel y relaciones con la empresa. Tal es el caso, de los propietarios del capital de la empresa, (ya sea con ánimo de control o simples inversores financieros), los empleados o trabajadores y los directivos o administradores. Es evidente que hay que añadir un tercer tipo de factor para completar la concepción moderna de la empresa, como es el empresario, o también conocido en economía por la organización. Concepto que se puede vincular al grupo de los propietarios o de los directivos, según cual sea el grado de separación entre la propiedad y la administración, tal y como se abordará en temas posteriores. En definitiva, la organización surge como un conjunto de relaciones de autoridad, de jerarquía, de coordinación y de comunicación entre los factores activos y en

conexión con los factores pasivos. Estructura que define el empresario y que le permite integrar a todos los factores y dirigir la producción. En muchas ocasiones, dada la estrechez o cercanía de las relaciones con proveedores o suministradores y con clientes, y especialmente por el poder de negociación que los mismos tengan, parecería lógico considerarlos como otros grupos dentro de los factores activos. En principio esta decisión no es aceptada, por entender que pertenecen al entorno de la empresa, pero sí hay que tenerlos muy en cuenta en la forma de administrar si se quiere responder a planteamientos de eficiencia frente al mercado. Es evidente que en nuestra disciplina nos interesa estudiar la perspectiva económica de la empresa. Si la Economía es la ciencia que estudia la asignación eficiente de los recursos escasos, es obvio que en el concepto de empresa primero subyace clara-mente este problema, considerándose como un agente que organiza con eficiencia los factores económicos para producir bienes y servicios para el mercado con el ánimo de alcanzar ciertos objetivos. (Entendemos por eficiencia, la capacidad o cualidad de un agente económico para lograr el cumplimiento de un objetivo, minimizando en lo posible el empleo de recursos). - La Empresa es una organización compuesta por un grupo humano que se reúne para alcanzar determinados objetivos a través de los recursos con que cuenta. Una empresa desarrolla actividades en las áreas de comercio, industria, finanzas y servicios con el fin principal de obtener beneficios económicos. Hasta alrededor del año 1500 las empresas eran de carácter familiar. En ellas el propietario desarrollaba su actividad en forma personal, con la ayuda de familiares y amigos cercanos. Estas empresas de familia realizaban intercambios comerciales en la propia ciudad en la que estaban instaladas y en sus alrededores. Solo en algunos casos realizaban comercio de media y larga distancia. Desde el siglo XVI el comercio internacional creció vertiginosamente como consecuencia de la organización de los imperios coloniales español (en América) y portugués (en África y Asia). A partir de esos cambios la empresa familiar evolucionó hacia una organización comercial más compleja, que requería una cantidad de empleados especializados en distintas tareas. La llamada Revolución Industrial, ocurrida en las últimas décadas del siglo XVIII, y el posterior desarrollo de la industrialización, originaron transformaciones en la organización del comercio y las empresas. La aplicación de nuevas tecnologías a los medios de transporte y de transmisión de datos mejoró las comunicaciones y permitió agilizar y expandir el comercio. El desarrollo del ferrocarril y de los barcos de vapor hizo posible la llegada masiva de las nuevas y variadas producciones industriales a todos los continentes. La magnitud de los nuevos intercambios comerciales provocó transformaciones en la organización de las empresas: muchas empresas de familia se transformaron en sociedades que comenzaron a desarrollar actividades no sólo comerciales, sino también industriales y financieras. Entre los siglos XIX y XX los medios de comunicación que facilitan el procesamiento de datos evolucionaron rápidamente: desde el telégrafo, la telefonía, la televisión y la radio hasta la telefonía celular, el correo electrónico, la transmisión de datos a grandes distancias por módem o satélites, la transmisión de imágenes por Internet, el comercio electrónico, etc. Todos estos avances tecnológicos produjeron un mayor acercamiento entre las empresas de diversos puntos del planeta debido a que facilitaron y abarataron la comunicación, y por lo tanto, los intercambios y el comercio entre lugares remotos. Este fenómeno, conocido como globalización, posibilita el movimiento de capitales a cualquier parte del mundo en fracción de segundos, profundizando la competencia entre empresas, que luchan por conquistar no solo los mercados nacionales, sino también importantes sectores en el mercado internacional. Enlace bibliográfico La Empresa concepto y evolución, clasificación. http://gustavoyllanes.blogspot.com.ar/2011/03/tecnologia-de-gestion-capitulo-2-la.html

CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA Y LA ORGANIZACIÓN A la hora de diseñar una nueva empresa hay que centrarse en los aspectos relacionados con las necesidades de la producción, la tecnología, las comodidades, la ubicación, el tamaño, los factores psicosociales… Los efectos que unas deficientes condiciones pueden tener afectan directamente a los trabajadores e indirectamente al funcionamiento de la empresa, por lo que la empresa no debe ser ajena a los factores que dan calidad de vida a sus trabajadores. En la fase de diseño se deben tener en cuenta las limitaciones y las exigencias del comportamiento y las necesidades y deseos humanos. Las características que influyen sobre el trabajador psicológica y socialmente son: ○ Dimensión de la empresa ○ Imagen social ○ Ubicación ○ Diseño del lugar de trabajo ○ Actividad de la empresa ○ Tamaño de la empresa Existen diferencias en la forma en que se organizan las empresas y esto influye en determinados aspectos psicosociales del trabajador. Según la comisión Europea se considera: Microempresa a la que tiene de 1 a 9 trabajadores, Resto de PYMES tiene de 10 a 249 trabajadores, Gran Empresa a la que tiene más de 250 trabajadores. Ventajas de las grandes empresas (más de 250 trabajadores): ○ Organización de los servicios preventivos ○ Estabilidad de empleo ○ Posibilidad de formación y/ó cambio ○ Definición, planificación y organización del trabajo ○ Facilidad de contar con Servicios Sociales (p. ej. guarderías, comedor…) Inconvenientes de las grandes empresas: ○ Menor autonomía de decisión ○ Menor grado de satisfacción con el trabajo ○ Trato poco personalizado ○ Tienen más quejas de supervisión, autonomía, iluminación, ruido, temperatura, ritmos y horarios ○ Tienen trabajos fraccionados que se hacen monótonos y no desconocen el producto final

○ Tienen mayor número de trabajadores insatisfechos El efecto que estos inconvenientes producen en los trabajadores es una gran insatisfacción. Ventajas de las pequeñas y medianas empresas (1-249 trabajadores): ○ Los trabajadores tienes mayor autonomía y control en su trabajo ○ Están más satisfechos con su trabajo ○ Inconvenientes de las pequeñas y medianas empresas: ○ Existe mayor control de los trabajadores porque los grupos son reducidos ○ Tienen menor estabilidad de empleo Conclusión: La pequeña empresa sería más ventajosa, aunque la gran empresa podría serlo si eliminara sus deficiencias. Pero lo mejor sería considerar las aspiraciones de cada trabajador para ver qué tipo de empresa le convendría: más aspiraciones, empresa grande; menos aspiraciones, empresa pequeña. IMAGEN SOCIAL DE LA EMPRESA La imagen social de una empresa son las referencias que tiene la sociedad de dicha empresa según la información que obtienen de ella de su producto, funcionamiento, relación con trabajadores y sociedad, solidez económica, preocupaciones sociales, grado de modernización y seriedad en sus relaciones. La empresa se preocupa por su imagen social porque en la sociedad están sus clientes, el prestigio da valor añadido a su producto y hace que se distinga de otras empresas. Una buena imagen hace que los trabajadores realicen su trabajo más cómodo, que alcancen sus objetivos y que se sientan más satisfechos, lo cual irán difundiendo por la sociedad y ésta es la mejor manera de vender imagen para una empresa: que sus trabajadores estén contentos. UBICACIÓN DE LA EMPRESA La ubicación del centro de trabajo está relacionada con problemas de ámbito laboral desde la organización (abandonos, puntualidad…) hasta el ámbito personal del trabajador. Las condiciones de ubicación que pueden crear problemas psicosociales en los trabajadores son: ○ Desplazamiento de residencia por razón de trabajo, motivos: alejamiento de personas queridas, tener que establecer nuevas relaciones, adaptarse a otra sociedad Consecuencia: Insatisfacción del trabajador, más vulnerabilidad ante el estrés ○ distancia entre trabajo, vivienda y ocio, motivos: pérdida de dinero y tiempo en desplazamientos consecuencia: situaciones estresantes y pérdida de tiempo en transporte. ○ Influencia del espacio natural circundante, motivos: son importantes las condiciones ambientales (luz, espacios abiertos, orientación…) consecuencia: influye en la satisfacción del trabajador Sería aconsejable que el lugar de trabajo estuviera cercano a la vivienda del trabajador y a lugares de ocio, ó que contará con vías de comunicación buenas y transporte a cargo de la empresa. DISEÑO DEL LUGAR DE TRABAJO El lugar de trabajo se refiere al espacio, dimensiones, distribución, acondicionamiento y equipamientos de los que dispone un trabajador. Los problemas psicosociales relacionados con el diseño del lugar de trabajo son. Manifestaciones psicosomáticas (agorafobia, claustrofobia) que producen estrés, angustia y ansiedad. Para buscar la satisfacción del trabajador la empresa debe considerar: ○ Diseñar espacios conjugando las necesidades personales de cada trabajador y las necesidades de la empresa ○ Distribuir el espacio para que exista comunicación evitando los puestos de trabajo aislados y posibilitando el trabajo en grupo (necesidad de espacio y comunicación)

○ Acondicionar los espacios de trabajo teniendo en cuenta la estética ACTIVIDAD DE LA EMPRESA La actividad de una empresa, el producto que fabrica ó el servicio que presta puede afectar al trabajador de dos formas: ○ En el ámbito psicológico, produciendo un conflicto de rol porque la actividad de la empresa va en contra de los principios del trabajador ○ En el ámbito social, porque la actividad de la empresa sea rechazada por la sociedad ○ Estructura de la Organización La estructura de las organizaciones es un conjunto de unidades de la organización y las conexiones y relaciones que se establecen entre ellas. Mintzberg es un autor especialista en estructuras jerárquicas que intenta relacionar cómo afectan las diferentes partes de una empresa a la salud del trabajador. Según Mintzberg, existen diferentes variables a la hora de estructurar una empresa: variables estructurales y dimensiones contextuales. VARIABLES ESTRUCTURALES Y DIMENSIONES CONTEXTUALES Las variables estructurales influyen en la estructura de la organización de la empresa, y son: ○ Centralización, distribución del poder y la toma de decisiones, el poder que se tiene en la empresa ○ Complejidad organizativa, forma en que se estructura la empresa ○ Formalización y estandarización, reglas y procedimientos para realizar el trabajo Las dimensiones contextuales son variables que modifican la estructura de la empresa, y son: ○ Origen de la empresa ○ Organización ○ Naturaleza y rango de bienes ○ Ubicación ○ Dependencia de otras empresas ○ Tamaño ○ Tecnología Cómo afectan las Dimensiones Contextuales a las Variables Estructurales Influencia de la tecnología en la estructura de la empresa: cambiar ó introducir tecnología afecta a la estructura de la empresa, aunque también depende de la formación del personal. Influencia del tamaño en la estructura de la empresa: cuanto más grande es la empresa, más compleja Cómo afectan las Variables Estructurales a las Dimensiones Contextuales Influencia de la centralización en la tecnología: a más nivel tecnológico menos centralización del poder. Influencia de la centralización en el tamaño: a menos tamaño hay más centralización Influencia de la complejidad organizativa en la tecnología: a más tecnología menos complejida Influencia de la complejidad organizativa en el tamaño: a más tamaño más complejidad Influencia de la formalización-estandarización en la tecnología: a más tecnología menos formalización Influencia de la formalización-estandarización en el tamaño: a más tamaño habrá más formalización Cómo afectan las Dimensiones Contextuales sobre el comportamiento y la actitud del Trabajador ○ El cambio tecnológico altera el comportamiento y la actitud del trabajador ○ El tamaño afecta al individuo: a menor tamaño hay mejor cohesión, relaciones y satisfacción, a mayor tamaño hay más absentismo, rotación y conflictos entre trabajado Cómo afectan las Variables Estructurales sobre el comportamiento y la actitud del Trabajador

○ La descentralización favorece a actitudes positivas hacia el trabajo, rendimiento y comunicación ○ La complejidad produce mayor ó menor satisfacción según el puesto de trabajo ○ La formalización y estandarización crean insatisfacción dependiendo del puesto de trabajo ○ Para mejorar la vida laboral y reducir la insatisfacción - ofrecer formación e información al introducir un cambio tecnológico - reducir el tamaño de las unidades de trabajo - descentralizar el poder y la toma de decisiones - aumentar la autonomía personal - formalizar lo imprescindible para evitar un cúmulo de normas - definir claramente los roles y los límites de decisión 1.

Clasificación de las empresas

Según su Pueden clasificarse en: Tamaño 1. Grandes 2.Medianas 3.Pequeñas 4.Microempresas Finalidad 1. Industriales 2.Comerciales 3.De servicios 4.Financieras Conformación legal 1. Sociedad por acciones 2.Sociedad de responsabilidad limitada 3.Sociedad de hecho 4. Unipersonales Propiedad Privadas, Públicas, Mixta Modalidad de ventas Mayoristas, Minoristas a) Clasificación por tamaño: Existen distintas variables que determinan el tamaño de una empresa, entre ellas: • Cantidad de empleados • Nivel de ganancias y valor agregado • Capital o Patrimonio Neto • Complejidad organizacional (cantidad de niveles jerárquicos) • Alcance geográfico de los mercados que abastece

• Su forma de producción (desde lo artesanal hasta lo automatizado) La conclusión acerca del tamaño de la empresa no surge de un solo número o índice, pero a los fines de nuestro estudio y análisis tomaremos solo la cantidad de empleados caracterizando a las empresas en: Microempresas: Hasta 5 empleados (incluyendo al dueño) Pequeñas: de 6 a 20 empleados Mediana: 21 a 39 empleados Grande: 40 y más empleados b) Clasificación por Finalidad o Naturaleza de Gestión: - Empresa Comercial: Es aquella que compra y vende mercadería sin efectuarle ninguna transformación en el proceso. ―Se vende igual que se compra‖. Entran en esta categoría kioscos, ferreterías, farmacias, supermercados, etc. - Empresa Industrial: Es la que adquiere elementos (materia prima, materiales, equipos, etc.) con el objeto de elaborar productos para su posterior venta. Como ejemplo: una fábrica de dulce, una fábrica de ropa, una automotriz, etc. - Empresa de servicios: Es la que ofrece servicios al cliente, por ejemplo restaurantes, hoteles, empresas de limpieza, mantenimiento y reparaciones. En esta categoría se ubican también las distintas profesiones y oficios: médicos, abogados, contadores, albañiles, pintores, plomeros, etc. -Empresa financiera: Es la que ofrece servicios relacionados con la financiero como Bancos, entidades de préstamo, Fondo de la Transformación, etc. c)Según su conformación legal: - Sociedad por acciones: Tipo de sociedad compuesta por asociados que son representados por acciones. La gestión de la empresa la llevan a cabo administradores. La Sociedad Anónima es la más común de este tipo de sociedades. - Sociedad de Responsabilidad Limitada: Sociedad cuya propiedad está dividida en cuotaspartes. La responsabilidad de los socios se limita al capital constituido como patrimonio de la empresa. - Sociedades de hecho: Son aquellas que se constituyen sin que medie un contrato que especifique porcentajes de propiedad o participación, tareas a realizar, etc. y en el que solo se acuerdan de palabra, o con acuerdos privados. - Unipersonales: Son aquellas empresas cuya propiedad le pertenece legalmente a una sola persona. Generalmente tendrá un CUIT que comience con 20- en el caso de que el propietario sea un hombre; y 23- o 27- si se trata de una mujer. d)Según la propiedad: - Empresa privada: Es aquella cuya propiedad le pertenece exclusivamente a uno o varios particulares. - Empresa Pública: Es aquella cuya propiedad le pertenece al Estado Nacional, Provincial o Municipal. - Empresa Mixta: Es aquella que tiene propiedad compartida entre el Estado y particulares. e) Modalidad de ventas: Empresa Mayorista: Son las empresas que tienen como modalidad comercial la venta a otras empresas, y no al consumidor final del producto o servicio. Empresa Minorista: Son las empresas que venden al consumidor final, en unidades o medidas individuales. 2 - La estructura empresarial, niveles Jerárquicos y áreas, comunicación. Estructura empresarial Niveles jerárquicos División vertical Político Ejecutivo Operativo

2. La Estructura Empresarial, niveles Jerárquicos y áreas, comunicación. La estructura es la forma que adopta la empresa estableciendo pautas de coordinación de la totalidad de los recursos para mejorar la relación y regulación de las actividades que se realizan diariamente. La organización del trabajo de toda empresa puede ser analizada desde dos miradas: La división vertical, y la división horizontal 1.Nivel estratégico, superior o político: Se encuentra la figura en gerente general, presidente, o director que es el responsable de la definición del negocio, de la empresa, del planeamiento estratégico y la definición de políticas: Se encuentra la figura del gerente general, presidente o director que es el responsable de la definición del negocio, de la empresa, del planeamiento estratégico y de la definición de políticas. 2. Nivel táctico, intermedio o ejecutivo: está representado por la gerencia media, o sea por los responsables máximos de cada una de las áreas que integran el nivel que dependen del gerente general. Ellos establecen metas subordinadas a los objetivos y estrategias empresariales fijadas por el nivel político o superior. Además realizan presupuestos para asignar los recursos y programan, coordinan y controlan las operaciones de los niveles inferiores para el cumplimiento de sus metas. 3. Nivel operativo, inferior o técnico: Está representado por los departamentos en los que se desarrollan las tareas más operativas y rutinarias de la empresa. Es el nivel más numeroso debido a que aquí se encuentra la fuerza de trabajo que les permite a las empresas desarrollarse, por ejemplo repositorios de productos, cajeras y personal administrativo de un supermercado; operarios de una planta fabril, etc. Áreas departamentales División horizontal Además de la lectura vertical de la estructura, se puede realizar un análisis horizontal. Esto permite identificar los criterios utilizados para crear departamentos, áreas o sectores de la organización dentro de un mismo nivel jerárquico. La departamentalización surge de agrupar actividades homogéneas. Existen diferentes criterios para agrupar las actividades. Cada empresa debe diseñar su propia estructura de acuerdo a sus realidades, a sus necesidades y sus posibilidades. Los criterios más frecuentes son el funcional, por producto, por cliente o por zona geográfica. Organigramas

Organigrama Graficar la estructura de una organización permite facilitar su visualización y comprensión. Para eso se utiliza un diseño llamado organigrama, que es una representación gráfica de la

estructura de la organización en un momento determinado. El área de mayor jerarquía se ubica arriba y se van graficando hacia abajo las áreas subordinadas. Organigrama de una empresa alimentaria Liquidación de sueldos Relaciones industriales Desarrollo Créditos Tesorería Ventas RRHHs Finanzas Producción Golosinas Enlatados Lacteos OPERATIVO EJECUTIVO POLÍTICO Interior Corrientes Mayorista Minorista Gerente general Es la persona que dirige la empresa, es decir, que desempeña un papel directivo orientando el negocio hacia las exigencias cambiantes del entorno este abordaje permite comprender las dos funciones del gerente: A: Estratega, se encamina a modificar las relaciones de la empresa y su entorno. Para ello debe contar con la capacidad de darle un rumbo a la empresa: es el responsable de diseñar el plan estratégico, que determine la misión, visión, objetivos y estrategias de la empresa. El gerente requiere una visión de conjunto de la complejidad empresarial y una visión de futuro a partir de la cual pueda visualizar escenarios posibles. B: Organizador es el responsable por el desempeño global de la empresa, para lo cual diseña un modelo de desempeño empresarial. El diseño del organizador, comprende la definición de una estructura, de un esquema de decisiones y de un sistema de información. Es entonces responsabilidad del organizador adecuar los recursos disponibles, y planificar su utilización para el cumplimiento de los objetivos. El gerente general, debe estar en contacto con ellos. Para poder lograr el éxito en su gestión, es aquí donde debe hacer uso de sus cualidades de liderazgo y comunicación para comprender a los individuos, e influir en su comportamiento, de manera tal de subordinar los objetivos particular a lo de la empresa. El proceso de planeamiento Permiten coordinar los esfuerzos de la empresa logrando un desempeño eficiente. Incluye las acciones de la gerencia que determinan los objetivos para el futuro y los medios adecuados para conseguirlo. Es un proceso de toma de decisiones que debe realizarse antes de efectuar una acción, el resultado de la función de planificar es un plan que involucra 3 elementos Fundamentales: ·Objetivos ·Cursos de Acción ·Recursos La planificación puede ocurrir en todos los niveles de la empresa Es la acción de formar, propósitos en realidades, lo que implica, llevar a cabo las definiciones tomadas durante el planeamiento

El proceso de control: Implica comparar el rendimiento real como resultado de la gestión en relación con o pronosticado durante el planeamiento. Luego de analizar las causas de los desvíos entre lo esperado y lo obtenido, se está en condiciones de tomar decisiones sobre las acciones correctivas si fueran necesarias. El proceso de comunicación. Es la transmisión de un mensaje por medio del canal adecuado con utilización de códigos que permitan un significado común entre el emisor y el receptor. La comunicación puede ser utilizada por el gerente general como un instrumento estratégico que facilita el doble de sus objetivos y lograr la aceptación y compromiso del personal. Brindar información confiable, consistente, exacta y oportuna, permite reducir rumores y evitar mensajes conflictivos u erróneos Enlace bibliográfico La estructura empresarial, niveles Jerárquicos y áreas, comunicación. http://html.rincondelvago.com/estructura-empresarial.html TIPOS DE ORGANIZACIONES Según Mintzberg, hay cinco tipos de estructuras jerárquicas basadas en partes fundamentales de la organización. La Estructura Técnica son personas de la empresa que se dedican a un ámbito concreto. La Estructura de Apoyo es un órgano ajeno a la empresa que asesora sobre determinados servicios. Estructura Simple Estructura donde un solo directivo está a cargo de los trabajadores. Ventajas: las relaciones personales son más fáciles y hay más comunicación El trabajo está poco fraccionado Inconvenientes: estilo de mando paternalista ó autocrático Toma de decisiones muy centralizada Estructura Burocrática Estructura en la que existen varios niveles jerárquicos que toman las decisiones, las tareas son muy definidas y de bajo contenido, el poder está centralizado, hay muchas normas y departamentos… Ventajas: ninguna Inconvenientes: tareas rutinarias que producen insatisfacción Falta de posibilidad para tomar decisiones Sobrecarga de los directivos porque toman muchas decisiones Burocracia Profesional Los profesionales de esta empresa están formados y conocen su trabajo, pero pueden depender de un superior, existe un sistema estructural democrático Ventajas: estilo democrático Autonomía en el trabajo, descentralización en la toma de decisiones Inconvenientes: problemas de coordinación por la autonomía y la descentralización. Existen más normas que restan interés en el trabajo y la satisfacción al trabajador Estructura Divisional Se trata de diferentes empresas integradas en una estructura central donde existen normas pero donde cada empresa puede tener una estructura independiente. Ventajas: depende de la estructura que tenga la pequeña empresa Inconvenientes: depende de la estructura que tenga la pequeña empresa Estructura Adhocrática Los miembros de estas estructuras están formados y son profesionales que participan TODOS en la toma de decisiones (descentralización).

Ventajas: existe mucha flexibilidad Favorece la autonomía y el desarrollo profesional Inconvenientes: la ambigüedad de rol Relaciones condicionadas por la competitividad ¿Cuál es mejor para los trabajadores? No hay una estructura que sea mejor que otra, ya que se deben tener en cuenta las variables estructurales y las dimensiones contextuales acordes a cada trabajador, pero la Estructura Simple, a primera vista, parece mejor para el trabajador mientras que la empresa sea pequeña. Las diferentes estructuras organizativas pueden satisfacer o no al trabajador, pero lo que hay que mejorar realmente son las desventajas e inconvenientes de cada estructura. FACTORES DE LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN ○ Definición de competencias: asignación de tareas ○ Estructura jerárquica: reparto de autoridad ○ Estilo de mando: jerarquía, autoridad ○ Canales de comunicación e información ○ Relaciones entre departamentos y personal ○ Desarrollo profesional: posibilidad de formación y promoción ○ Introducción de cambios ○ Organización de tiempo de trabajo: duración de la jornada, tiempo de jornada, pausas… Definición de competencias La definición de competencias consiste en que cada trabajador debe saber las tareas que ha de desempeñar y se debe aclarar el tipo de decisiones que puede tomar. Estructura jerárquica La estructura jerárquica es el reparto de autoridad, el cual influye en el comportamiento del trabajador generando insatisfacción si éste no tiene buena relación con los jefes y demás trabajadores. Cada sujeto debe conocer el lugar que ocupa en la empresa. Estilo de mando El comportamiento del jefe con el trabajador influye en éste dependiendo del estilo de mando. Según la Organización Internacional de los Trabajadores (OIT): ―La participación del trabajador favorece el aumento de productividad, mejora el rendimiento, disminuye la inestabilidad de la mano de obra y las enfermedades físicas y mentales‖. Los diferentes estilos de mando son: ○ Autoritario: basado en la autoridad del jefe, el cual ordena y ha de ser obedecido sin hacer partícipes a los empleados en alguna decisión e imponiendo ideas al grupo, no informa de los objetivos a conseguir porque sólo da órdenes y esto crea en el grupo tensiones, competitividad y falta de motivación ○ Paternalista: el jefe tiene interés sobre la vida personal del trabajador ya que prevalecen los intereses personales, intenta eliminar conflictos, usa métodos de control generales y suaves, pero no tiene vías de participación para los trabajadores ○ Laissez faire, dejar hacer: el jefe no manda sino que deja hacer a los trabajadores y les da responsabilidades (esto puede ―quemar‖) y no asume autoridad ó control para así evitar conflictos, en el grupo existe agresividad por falta de directrices ○ Burocrático: tipo de mando que sólo tiene en cuenta los protocolos y las reglas, y rechaza las posibles propuestas de mejora ○ Democrático: es el mejor ya que tiene en cuenta a los trabajadores pidiendo opiniones y analizándolas, mejora la comunicación, su función se centra en la coordinación del grupo, los trabajadores sienten compañerismo Canales de comunicación e información Son imprescindibles para el bienestar del trabajador y demuestra la consideración de la empresa ante sus trabajadores. Se ha de dar información de las tareas y de la marcha de la

empresa para una correcta realización del trabajo, y debe haber comunicación informal y formal entre trabajadores y jefes.

Relaciones entre departamentos y personal Las relaciones entre departamentos y personal deben ser buenas para evitar tensiones que producen insatisfacción y que influyen en el producto final de la empresa y en el autoestima del trabajador. Algunos de los sistemas para mejorar las relaciones son. Americano (salidas y fiestas con familiares), departamentos de Relaciones Humanas a disposición del personal… Desarrollo profesional Se entiende por desarrollo profesional la posibilidad de formación y promoción dentro de la empresa, lo cual crea gran motivación para el trabajador. Introducción de cambios Siempre que haya un cambio en la empresa, como un avance tecnológico por ejemplo, se debe informar al trabajador y formarlo si repercute en su puesto de trabajo. Las consecuencias de los cambios introducidos en la empresa son: - ausencia de información y formación anticipada y adecuada - esfuerzos de los trabajadores por adaptarse - ausencia de principios ergonómicos en la planificación - falta de medidas de apoyo para la resolución de problemas Conclusión: cuando se vaya a introducirán cambio ha de prepararse desde diferentes puntos de vista: tecnológico, psicológico, ergonómico y organizativo. Organización del tiempo de trabajo Tiempo de trabajo condiciona la vida diaria del trabajador, porque condiciona su tiempo libre, y de la empresa, porque es un factor de rendimiento, de coste y eficacia. La jornada máxima actual es de 40 horas semanales, trabajando no más de 9 horas al día (aunque esto se puede reestablecer por acuerdo de otra manera siempre que se respete el descanso de 12 horas entre las jornadas diferentes) Los descansos: - en un día serán de 15 minutos si la jornada excede las 6 horas, y con 1 hora para comer si la jornada es partida ○en la semana será de día y medio ininterrumpido, pudiendo acumularse por períodos de hasta 14 días

○existe el Real Decreto 1561/1995 de ―jornadas especiales‖ Desde el punto de vista de la prevención, el objetivo de la organización del tiempo de trabajo es equilibrar el tiempo de trabajo con el de ocio y de descanso para mantener un equilibrio saludable. Desde el punto de vista de la empresa el tiempo de trabajo ha de organizarse para aprovechar los equipos, adaptarse a los altibajos de la producción y disminuir los tiempos improductivos. Las diferentes técnicas de ordenamiento de los horarios son: horario flexible, jornada reducida y trabajo a turnos y nocturno. Horario flexible El horario flexible es aquel que da a los trabajadores libertad para organizar su tiempo de trabajo cada día. No suele haber flexibilidad total, sino que hay una franja de horario fijo donde todos deben estar y otra franja voluntaria que el trabajador elige libremente. La compensación puede hacerse en periodos de distinta duración: en la semana, el mes ó en un periodo más largo. Es un sistema muy satisfactorio para el trabajador ya que combina las necesidades de la empresa con las suyas personales. Ventajas para la empresa: ○El tiempo de trabajo efectivo es más amplio ○Se reduce el absentismo y los tiempos muerto ○Se adapta la mano de obra a los altibajos de la producción ○Hay una mayor estabilidad en la plantilla de los trabajadores Inconvenientes para la empresa: ○Mayor coste de mantenimiento porque se permanece activo más tiempo ○Mayor esfuerzo de planificación y coordinación ○Puede ser un problema si se aplica sólo a parte de la empresa Ventajas para el trabajador: ○Posibilidad de adaptación a las necesidades personales ○Reducción de medidas disciplinarias por retrasos ○Mayor satisfacción en el trabajo Inconvenientes para el trabajador: ○Si la flexibilidad es impuesta, puede repercutir en la salud y el bienestar del trabajador ○Reducción de permisos remunerados (p. ej. ir al médico) ○Mayor control del tiempo Semana reducida La semana reducida consiste en condensar el número de horas trabajadas en menos de 5 días a la semana, p. ej. 4 días de 9 horas ó más, 3 días de 12 horas ó alternar semanas de 4 y 5 días. No es recomendable en trabajos peligrosos, con elevada exigencia física ó mental, ó con exposición a contaminantes físicos/químicos, porque produce mayor fatiga, más riesgo de accidente y menos rendimiento Sí es recomendable en trabajos ligeros ó en empresas alejadas de los centros urbanos para así reducir los desplazamientos. Ventajas para la empresa: ○Ahorro en gastos de mantenimiento de las instalaciones (calefacción, iluminación…) ○Reducción de pérdidas de tiempo al inicio y final de la jornada Ventajas para los trabajadores: ○Aumento de los días de descanso ○Menos desplazamientos entre el hogar u el centro de trabajo Inconvenientes para los trabajadores: ○Más fatiga en los trabajadores, lo que repercute en la cantidad y calidad del trabajo realizado ○Menos tiempo libre ene. día de trabajo ○Al descansar varios días hace falta más tiempo para alcanzar el ritmo de trabajo de nuevo Trabajo a turnos / Trabajo nocturno

El tiempo normal de trabajo es el que incluye una jornada laboral de 8 horas con una pausa para la comida, lo que son 40 horas semanales. Se habla de trabajo a turnos cuando se desarrolla por distintos grupos que cumplen una jornada laboral cada uno y, en total, abarcan de 16 a 24 horas diarias de trabajo. Puede ser: ○Sistema discontinuo: dos turnos de mañana y tarde, no se trabaja fines de semana ○Sistema semi-continuo: tres turnos de mañana, tarde y noche con los domingos para descansar ○Sistema continuo: tres turnos y fines de semana Se considera trabajo nocturno al que tiene lugar entre las 22horas y las 6 de la mañana, y trabajador nocturno al que su jornada comprenda al menos 3 horas en este horario ó una tercera parte de su jornada laboral anual sea en este horario. Se ha demostrado que las personas que trabajan a turnos tienen mayor insatisfacción con los horarios y el trabajo por la falta de adaptación producida por la alteración de los ritmos circadianos, las relaciones sociales y la poca organización personal. Razones para adoptar el trabajo a turnos: ○Razones técnicas: porque el proceso de producción lo exige (p. ej. fundiciones, refinerías…) ○Razones de demanda: porque ciertas empresas de servicios deben funcionar 24 horas por motivos sociales (p. ej. hospitales, bomberos…) ó por competitividad (p. ej. comercios) ○Razones económicas: para amortizar el capital invertido en maquinaria y sacarle más rendimiento Ventajas del trabajo a turnos: ○Reducción del tiempo de trabajo en turno nocturno ○en turnos de fines de semana son menos horas reales se tiene el mismo sueldo que con horario normal Inconvenientes del trabajo a turnos Ritmos Circadianos Son los ritmos biológicos que coinciden con los estados de vigilia y sueño, haciendo que seamos más activos de día que de noche. Problemas: ○el trabajo a turnos desequilibra estos ritmos ○el trabajo nocturno desciende la actividad normal, por lo que hay que hacer más esfuerzos y aumenta el riesgo de accidentes Medida Preventiva: organizar los turnos de manera que no se exija la misma carga en turnos de días que de noche Hábitos Alimentarios Son las necesidades humanas de tres comidas diarias, algunas calientes, con cierto aporte calórico y con horario regular. Problemas: ○El trabajo a turnos supone aplazar ó saltarse comidas ○La calidad de las comidas no es la misma ○Se come muy rápido ○Hay un mal reparto de las comidas a lo lardo del día ○Lo que se come suele tener un alto contenido calórico y muchas grasas ○Aumenta el consumo de café, tabaco y excitantes ○Malestar del trabajador por comer fuera de hora y sin familia Alteraciones del Sueño Los ciclos de sueño permiten que nos recuperemos de la fatiga física (primera parte de la noche) y de la fatiga mental ( segunda parte de la noche). Problema: ○Los trabajadores nocturnos duermen por el día, lo que supone menos horas y realizando un sueño más ligero, por lo que el organismo no descansa adecuadamente y se reduce la

capacidad de concentración, atención y captación de información, con lo que aumentan los errores y la fatiga crónica(trastornos nerviosos, digestivos y circulatorios) Alteraciones en la vida social El trabajo a turnos y el trabajo nocturno dificultan las actividades que se realizan en horarios normales y las relaciones personales y sociales, lo que provoca la sensación de vivir aislado. Problemas: ○Problemas familiares ○Sensación de vivir aislado ○Sensación de no ser necesario para los demás ○Sentimiento de inferioridad ó culpabilidad Incidencia en la actividad profesional En el trabajo a turnos y nocturno se acumula fatiga, lo cual puede tener repercusiones sobre la producción, ya que existe menos rendimiento por: ○Una baja actividad del organismo durante la noche a causa de los ritmos circadianos ○Una acumulación de fatiga por falta de sueño Medidas Preventivas para mejorar el Trabajo a Turnos - Intervención en el T. Turnos ●Según la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores nocturnos: ○no pueden trabajar más de dos semanas seguidas, salvo voluntariamente ○deben tener las mismas condiciones en cuanto a seguridad y salud ○tendrán una evaluación de la Salud en periodos regulares ○si hay problemas de salud relacionados con el trabajo nocturno, tienen derecho a ser destinados a un puesto diurno ○el descanso mínimo entre hornadas debe se de 12 horas ○la jornada no puede tener más de 8 horas por días de promedio en un periodo de 15 días ○no podrán hacer horas extraordinarias ○tendrás un salario específico por nocturnidad, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno ●Según la Ley del Real Decreto RD 1561/1995 de Jornadas Especiales el gobierno establece unas ampliaciones y limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y en los descansos de ciertos sectores: ○Ampliaciones: empleados de fincas urbanas, guardas y vigilantes; trabajos en el campo; comercio y hostelería; transporte por carretera, ferroviario, aéreo o por mar ○Limitaciones: trabajos en el campo de extraordinario esfuerzo físico ó circunstancia de especial penosidad por temperatura ó humedad; trabajos en el interior de las minas; construcción y obras públicas subterráneas; trabajos en cámaras frigoríficas y de congelación ●Según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995 que establece medidas para que las trabajadoras embarazadas no estén expuestas a riesgos y que, cuando sea necesario, se incluirás la no realización de trabajos a turnos ó nocturnos. ●La Organización: el prevencionista debe tener en cuenta el tipo de empresa en la que interviene para organizar el horario según tamaño, ubicación, características de los departamentos y tareas a realizar. ●La Estructura de los Recursos Humanos: el prevencionista debe tener en cuenta en el personal el número de trabajadores, los niveles profesionales, el respeto de los ritmos biológicos de vigilia-sueño y alimentación, las necesidades de relación familiar y social, la participación e información de cualquier cambio a los trabajadores CONSEJOS A LA EMPRESA: ○La elección de los turnos serán discutidas por los interesados para tener en cuenta sus necesidades ○Los turnos respetarán el ciclo del sueño realizando el cambio de turno entre las 6-7 hrs, 1415 hrs, 22-23 hrs. ○Duración de turnos: mejor realizar ciclos cortos cada 2 ó 3 días para que los ritmos circadianos no lleguen a alterarse

○Sentido de rotación: Natural (M-T-N) recupera la fatiga física; Inverso (N-T-M) favorece el descanso ○Es positivo aumentar el número de periodos en los que se puede dormir de noche ○Facilitar la posibilidad de una comida caliente y equilibrada ○Limitar la edad en horario a turnos ○Reducir la carga de trabajo en el turno de noche ○Usar un calendario de turnos ○Mantener los mismos miembros en el grupo para tener relaciones estables ○Cada periodo de noche que esté seguido de varios días de descanso ○Los turnos de tarde y noche que sean preferiblemente más cortos que los mañana ○Disminuir el número de personas en el turno de noche ○Participación de los trabajadores en la determinación de los equipos ○Vigilancia de la salud CONSEJOS AL TRABAJADOR: ○Desarrollar una estrategia de adaptación ○Conseguir el apoyo de familia y amigos ○Amortiguar los efectos de la iluminación y los ruidos exteriores al dormir de día ○Mantener un horario regular de comidas ○No tomar comidas pesadas antes de acostarse ○Evitar tomar alcohol, cafeína y estimulantes 2 ó 3 horas antes de acostarse ○Hacer ejercicio regularmente La función de la empresa como agente económico Dos de las causas principales que justifican la aparición y el papel de la empresa en el citado sistema de economía de mercado son: a) la existencia de costes de mercado, y b) el riesgo o la incertidumbre en el sistema. Especialmente respecto a la primera causa, hay que hacer referencia a la aportación pionera del economista británico R. H. Coase, premio Nobel de Economía de 1991, cuando indica que las imperfecciones del mercado y la incerti-dumbre sobre las transacciones en el mismo llevan a la necesidad de una nueva fórmula de regulación, distinta del mercado (la «mano invisible») superadora de los costes que se originan. En definitiva, señala que «el funcionamiento del mercado lleva consigo unos costes, y que formando una organización y permitiendo que una autoridad (empresario) dirija los recursos ("mano visible") se ahorran ciertos de estos costes de mercado. El empresario tiene que llevar a cabo su función a un coste aún menor, teniendo en cuenta que puede obtener los factores de producción a un precio inferior al de las transacciones de mercado que él sustituye, porque si no lo consigue siempre es posible recurrir al mercado abierto. Existen dos mecanismos de coordinación de las transacciones o intercambios que se realizan en el sistema económico, y que son resultado de la ―no autosuficiencia‖ de los agentes económicos y de la especialización consiguiente. Según el planteamiento de la economía neoclásica, las transacciones se producen a través del sistema de precios. Así, el mercado –la mano invisible- guía a los individuos hacia situaciones de equilibrio. Esto es así en un mercado de competencia perfecta. Las condiciones de la ‗competencia perfecta‘ son: Precios paramétricos: ningún agente puede alterar o influir sobre los precios: numerosos compradores y vendedores irrelevantes. Precios transparentes: la información (sobre los agentes, productos, precios.) es fácilmente obtenible y barata (o sin coste alguno). Además existen otras condiciones como: ·Homogeneidad del producto ofrecido por los distintos agentes. - Libertad de entrada y salida en el sector industrial, sin demasiados costes.

· Conducta racional de los agentes: el objetivo de los productores es maximizar el beneficio y de los consumidores, maximizar su utilidad. El cumplimiento de estos requisitos, conduce a largo plazo a la imposibilidad de obtener beneficios. En estas condiciones afirma la economía neoclásica que el mercado conduce a situaciones de eficiencia. Entonces, cabría preguntarse ¿por qué existen las empresas? ¿Por qué se internalizan operaciones en ellas y no se realizan todas a través del mercado? Coase (1937) ―La naturaleza de la empresa‖ que le valió el Premio Nobel de Economía en 1991, responde de la siguiente manera: -El mercado no es eficiente, porque normalmente (casi siempre) no se cumplen las condiciones de competencia perfecta. Cuando esto es así, el sistema de precios tiene unos costes asociasdos, relacionados con el conocimiento de los oferentes/demandantes y de los precios; la formulación de contratos entre los agentes económicos, etc. En estas circunstancias, las empresas consiguen reducir los costes del mercado, y se convierten en un mecanismo de asignación de recursos más eficiente que el mercado. Willianson (1975) continua el planteamiento de los costes de mercado. Según este autor, además de los costes de producción, existen otros costes asociados al mecanismo del mercado, cuando éste no funciona en competencia perfecta, y que ellos denominan Costes de transacción. La empresa tiene justificación siempres que los costes de transacción se reduzcan (por el hecho de internalizar una operación) respecto a los que genera el mercado. Describen tres fuentes de costes de transacción. 1. Costes de información: búsqueda de los agentes de los contratos, conocimiento de precios. 2. Costes de negociación: Formulación de las condiciones de los acuerdos. 3. Postes de garantía: Vigilancia del cumplimiento del contrato. Con relación a la segunda causa, además de lo ya indicado por Coase, hay que destacar la aportación de F. H. Knight, quien considera que es la incertidumbre o la falta de información completa de los agentes sociales lo que justifica el origen de la empresa. Por ello, ésta, mejor dicho, el empresario se arriesga contratando los factores productivos a unas rentas o precios, para verse retribuido cuando finaliza el proceso productivo con una renta residual o beneficio empresarial. Es, en definitiva, el riesgo lo que tipifica el papel de la empresa y del empresario, organizando la actividad económica y ahorrando los costes de información, existentes en las transacciones del mercado. De estas reflexiones se deducen tres cuestiones fundamentales: a) Demostrar que el mercado no es una panacea universal y que no es siempre la solución más eficiente, pudiendo existir otra alternativa como es el caso de la empresa como organización. Esta posible ineficiencia proviene de problemas en la circulación de la Información y en la incertidumbre existente. b)El mecanismo del mercado, la «mano invisible», puede generar, y de hecho ocurre, unos costes elevados, por lo que se le sustituye por el mecanismo de la organización, la «mano visible». Alternativas que otorgan el poder de decisión y de regulación de las transacciones a una «figura» con autoridad y capacidad de administración (planificación y control). c)Esta función empresarial se concentrará en los partícipes de la organización con mayor tendencia a asumir riesgos o con menor aversión al riesgo, lo cual es consecuencia de unas actitudes, de habilidades y de unas capacidades profesionales, propias de la «figura del empresario». Estas consideraciones muestran y justifican plenamente la naturaleza efectiva de la empresa moderna y del papel que desempeña el empresario. Sus argumentos han servido para construir las teorías actuales de la empresa como organización y de la función directiva del empresario, las cuales serán expuestas en los tema 3. Finalmente, de la figura 1.3 se pueden extraer las funciones específicas que según el enfoque expuesto está teniendo la empresa como agente principal en la economía de mercado.

a)Organiza, coordina y dirige el proceso de producción, asignando recursos, efectuando transacciones y estableciendo relaciones entre los agentes económicos. b)Anticipa o descuenta el producto nacional, generando las rentas monetarias. c)Asume y reduce los costes de mercado (costes de transacción) y los de información (costes de identificación y relación entre las partes). d)Asume el riesgo inherente a la actividad económica, sobre la base de la asimetría de las actitudes respecto a aquél de los agentes económicos. e)Desarrolla el sistema económico, creando riqueza (productos y servicios) y empleo. La empresa como sistema: los subsistemas La teoría actual de la empresa se fundamenta en la gran aportación que la teoría de sistemas ha permitido, tanto para describir su composición compleja, como para entender su comportamiento y facilitar sus procesos de control y adaptación al entorno, y destacando como rasgo sustantivo las interrelaciones entre sus partes El principal problema con el que tropieza el pensamiento analítico -consistente en dividir la realidad en partes para posteriormente estudiar cada una de ellas separadamente- es que el todo no es exactamente igual a la suma de las partes. Es necesario tener en cuenta las interrelaciones existentes entre dichas partes, ya que no siempre son despreciables. Los elementos de la empresa no se comportan de un modo aislado, sino que se mantienen interrelaciones complejas. Para analizar la función de marketing no es suficiente estudiar únicamente el marketing de la empresa, sino que se deben considerar las relaciones existentes con el resto de áreas como producción, finanzas, selección y retribución de los vendedores, etc. Para que el pensamiento analítico pueda ser aplicado con rigor es necesario que no existan interacciones entre sus elementos o que sus efectos sean despreciables. El pensamiento sistémico estudia la realidad como un todo, teniendo en cuenta sus elementos junto con sus interrelaciones. Al tratarse de una teoría general, válida para cualquier tipo de sistemas, incorpora las experiencias acumuladas en áreas muy diversas de la ciencia como pueden ser la física, la matemática, la biología, la psicología para construir un conjunto de principios aplicables a todos los sistemas. Un sistema está constituido por una serie de dos o más elementos de cualquier clase (conceptos, ideas, objetos, personas) en interacción, cumpliéndose que cada parte influye sobre el todo, pero no de forma aislada respecto a los demás componentes del sistema. Además, cada posible subsistema tiene las mismas propiedades que el sistema que lo contiene. Un sistema físico se representa sintéticamente de esta forma: Entradas Proceso de transformación Salidas Las características inherentes a todo sistema se pueden concretar en: Globalidad, o interacción entre todos los elementos del sistema, de modo que cualquier estímulo que afecte a una de las partes repercutirá en todo el sistema. Finalidad, todo sistema está orientado a la realización de unos fines. Homeóstasis, que hace referencia al equilibrio dinámico o carácter adaptativo del sistema, esto es, la autorregulación o autocontrol del sistema. Resume el planteamiento general de la teoría de sistemas para explicar el concepto de empresa. De acuerdo con este enfoque, la empresa puede ser considerada como un sistema autorregulado y abierto, en permanente interacción con el entorno, del que recibe inputs (entradas) y le ofrece outputs (salidas) una vez que han sido sometidos a un proceso de transformación. Además de físico-técnico (mecánico o intelectual), transformando materias primas en productos terminados, el proceso de transformación es financiero, al transformar ahorro en capital productivo y mental, transformando información. Podemos resumir, por tanto, que la empresa como sistema se caracteriza, además por ser: Un sistema artificial, diseñado por el hombre. Abierto, en constante intercambio de recursos con su entorno.

Jerárquico, la empresa está integrada en un sistema de orden superior y éste se puede descomponer en subsistemas y éstos en otros... que se comportan como nuevos sistemas manteniendo relaciones de dependencias y jerarquía. Cibernético o autorregulado, la empresa precisa un sistema de retroalimentación que le proporcione la información necesaria para controlar las desviaciones de su conducta respecto de los objetivos perseguidos La información sobre los resultados obtenidos en el pasado se denomina retroalimentación y permite a la organización examinar las consecuencias derivadas de sus decisiones anteriores, aprender y corregir el curso de acción del proceso de negocio. La retroalimentación es un aspecto fundamental para generar aprendizaje y promover el cambio organizativo. Las retroalimentación puede ser de signo positivo o negativo. Es de signo positivo cuando tiende a aumentar la causa que produce la desviación y negativo cuando tiende a contrarrestarla. En la mayoría de las ocasiones los procesos de retroalimentación son de signo negativo con el fin de contrarrestar la causa que produce la desviación y mantener al sistema dentro de ciertas condiciones de equilibrio y estabilidad. (ej/ un termostato) La retroalimentación es un mecanismo natural que en la mayoría de los sistemas vivos aparece con un carácter automático. (ej/ los poros de la piel, o las pupilas de los ojos) Pero, ¿cuánto tiempo necesita la empresa para darse cuenta de los resultados que se están obteniendo? El período de tiempo que transcurre entre la decisión y los resultados se denomina demora. En general, estamos acostumbrados a que los resultados obtenidos a partir de una acción sean inmediatos, de modo que es muy sencillo establecer la relación causa-efecto. (Se sopla una vela y se apaga; se aprieta el botón y se enciende la televisión) Pero esto no es siempre tan sencillo. Una empresa realiza una fuerte campaña de publicidad en televisión. ¿Cuándo aparecerán los nuevos clientes? ¿Qué relación existirá entre el gasto en publicidad y las nuevas ventas? ¿Durante cuánto tiempo permanecerán los efectos de la campaña publicitaria? La demora -el tiempo que transcurre entre la causa y el efecto- oscurece y complica enormemente la comprensión de lo que está ocurriendo en cuanto a posibles relaciones causales existentes. Los subsistemas de la empresa El paso siguiente para profundizar en la descripción de la empresa como sistema consiste en identificar los subsistemas de la misma, esto es, efectuar particiones de sus elementos en grupos homogéneos que permitan entender su funcionamiento. En la práctica dista de haber unanimidad a la hora de identificar cuáles son los subsistemas más relevantes, por lo que existen numerosas clasificaciones en función de los objetivos del autor. Una primera clasificación útil a efectos metodológicos agrupa las grandes áreas funcionales en que se divide el estudio de la empresa: el subsistema real, el financiero y el directivo El subsistema real comprende las funciones de aprovisionamiento, producción y comercialización de los productos o servicios obtenidos. Estas funciones se corresponden básicamente con todas las operaciones que suponen una transformación real de los factores productivos y concluyen con la distribución del producto y el servicio posventa a los clientes de la empresa. El subsistema financiero, en estrecha interdependencia con el subsistema real, se encarga de la captación, administración y control de los recursos financieros; desde este punto de vista, la empresa puede ser considerada como una sucesión de proyectos de inversión en el tiempo que requieren ser financiados; el subsistema financiero aporta criterios para la valoración de la rentabilidad de los proyectos y el coste de las diferentes fuentes de financiación. El subsistema directivo tiene como misión la toma de decisiones tendente a asegurar el logro de los objetivos del sistema mediante la configuración y control de una organización capaz de

adaptarse al sistema de orden superior en que está inmersa. Se compone de los subsistemas de planificación, organización, dirección y control. LAS FUNCIONES EMPRESARIALES LA FUNCIÓN DE APROVISIONAMIENTO Esta función engloba la adquisición de los factores productivos necesarios para llevar a cabo el proceso de transformación (compras). Entre estas actividades y las estrictamente productivas, se intercalan también las operaciones (conocidas en algunas ocasiones como logística interna), de gestión de los inventarios, gestión de almacenes y mantenimiento y supervisión de los medios de producción para la transformación de éstos de la manera más eficiente posible. FUNCIÓN DE PRODUCCIÓN Principales decisiones del área productiva Selección y diseño del producto y del proceso productivo El diseño del producto y del proceso se debe hacer conjuntamente teniendo en cuenta el tiempo y cantidad del producto a elaborar. Una vez estudiado y decidido qué se va a fabricar y cómo se va a hacer, se procede a diseñar los aspectos importantes de nuestra función de producción dependiente del producto y del proceso seleccionado. La función de producción puede alcanzar los mismos resultados finales (productos) con diferentes condiciones iniciales (recursos) y a través de distintos caminos (o procesos de transformación), por lo que no está supeditado a una simple relación causa-efecto. De este modo, las necesidades del mercado se pueden satisfacer utilizando diferentes funciones de producción. Determinación de la capacidad productiva La capacidad se define como la cantidad de producto o servicio que puede ser obtenido en una determinada unidad productiva durante un cierto período de tiempo. Las decisiones sobre cambios en la capacidad a largo plazo son de tipo estructural y suelen implicar importantes inversiones, debiendo ser tomadas al más alto nivel de la dirección empresarial. La importancia de tales decisiones es crucial, porque una vez tomadas son difíciles de modificar sin incurrir en elevados costes. Fijación del nivel de inventarios Una vez establecida la capacidad productiva, determinará el nivel general de los inventarios que necesita, así como el sistema de control y de pedido para renovar los stocks medios y de seguridad que se necesitan para el proceso productivo según lo que demanden sus características. Localización Las decisiones relacionadas con el lugar físico donde se realiza la actividad productiva no se toman tan a menudo como otras decisiones operativas. Sin embargo, tienden a ser cruciales en términos de rentabilidad y de supervivencia de la empresa. Un error en localización no se supera fácilmente. Los aspectos a considerar para estas decisiones son muy diversos: estabilidad gubernamental, disponibilidad de materias primas, regulaciones gubernamentales, número y proximidad de proveedores, sistema político y económico, sistemas de transporte, estabilidad económica, mercado laboral, tecnología disponible, cultura, clima, conocimientos técnicos, etc. Distribución en planta Es el proceso de determinación de la mejor ordenación de los factores disponibles, de modo que constituyan un sistema productivo capaz de alcanzar los objetivos fijados de la forma más adecuada. La distribución en planta se orienta hacia algunos objetivos como la supresión de áreas ocupadas innecesariamente, la reducción de la congestión y en el material en proceso, disminución del riesgo para el material y su calidad, disminución de retrasos y del tiempo de fabricación, etc. Los objetivos de la producción

Tradicionalmente, los objetivos a alcanzar por el subsistema de operaciones se han centrado en seis aspectos fundamentales: Reducción de costes, a través de la mejora del aprovechamiento de los recursos existentes o la realización de inversiones que mejoren la tecnología empleada. La productividad, como medida de la eficiencia de la operación de la empresa que relaciona la producción con el consumo de recursos en que ésta ha incurrido para poder llevar a cabo su actividad. La calidad, entendida como ―el grado adecuado del producto para el uso al que se le destina‖, desde la perspectiva de los consumidores. La no calidad origina costes, tanto tangibles como intangibles, así que es preciso crear un sistema que nos permita crear, desarrollar u controlar la calidad como ―concordancia entre las características que el producto realmente posee y las que el cliente nos ha solicitado‖. Rapidez en las entregas y cumplimiento, derivados sobre todo de la necesidad de competencia basada en el tiempo. La rapidez de entrega se refiere a la duración del tiempo de suministro, es decir, tiempo transcurrido entre que se realiza el pedido hasta que el cliente lo recibe en condiciones de ser utilizado, mientras que el cumplimiento se refiere a las entregas en la fecha comprometida con el cliente. Flexibilidad del subsistema de operaciones, entendida como la habilidad de una entidad para desplegar y replegar sus recursos de forma eficaz y eficiente en respuesta a las condiciones cambiantes del entorno. El servicio. Como consecuencia del uso de estrategias competitivas orientadas al cliente, la empresa ya no puede limitarse a entregar un producto de calidad, en el momento prometido y a un precio ajustado. Además debe de prestársele un servicio adecuado, como elemento determinante de una completa percepción de calidad, incrementándose así el valor añadido del producto, y como forma de alcanzar una ventaja competitiva sostenible. LA FUNCIÓN DE MARKETING Objetivo: Determinar las necesidades, deseos e intereses de los mercados objetivo y proporcionar las satisfacciones deseadas de forma más efectiva y eficiente que la competencia para mantener y mejorar el bienestar individual y colectivo ―La función que mantiene un nexo entre la organización y su entorno, detecta las necesidades de los consumidores, desarrolla productos que cubren esas necesidades, diseña la forma de distribuirlos y elabora un programa de comunicación para expresar los propósitos de la organización‖ Dimensiones de la función de marketing: Marketing estratégico Identificación del mercado de referencia (aquéllos a quienes van dirigidos), analizar su atractivo y evolución así como los segmentos actuales y potenciales que lo integran. Las actividades que lo integran son: 1. Investigación de mercados: Proporcionar información que ayude a comprender el mercado, identificar necesidades insatisfechas o nuevas necesidades de manera sistemática y objetiva mediante el diseño de métodos para la obtención, recopilación, análisis e interpretación de la información relevante. Fuentes de información: -Secundarias: Ya disponibles (datos estadísticos,...) -Primarias: -Métodos cualitativos: Intuitivos, subjetivos y no representativos de la población: entrevistas de grupo, entrevistas en profundidad, pseudocompra,... -Métodos cuantitativos: más fiables, objetivos, más representativos de la población: ·Sondeos por encuestas (información puntual): selección de la población, tamaño de la muestra; diseño del cuestionario; trabajo de campo; tratamiento estadístico de los datos. ·Paneles (información de un período): de consumidores, detallistas, audímetros, ...

2. Segmentación de mercados: Dividir un mercado, que normalmente es amplio y heterogéneo, en grupos o segmentos homogéneos, de modo que cada submercado reaccione de manera parecida a las acciones comerciales de la empresa. Criterios de segmentación: Demográficos (edad, sexo, raza, estado civil, peso, ...), geográficos, sociológicos (clases sociales, profesión, nivel educativo,..), psicográficos, (personalidad, estilos, valores,...), basada en la posesión de otros productos, etc. Definición del mercado objetivo: Valoración de cada uno de los segmentos y selección del mercado al que nos vamos a dirigir. Dos posibilidades: 1.Estrategia indiferenciada: la misma oferta comercial para todos los posibles segmentos. 2.Estrategia diferenciada: un programa comercial diferenciado para cada segmento. Puede ser: Amplia: Se dirige a todos los segmentos con un marketing-mix para cada uno. Concentrada: Se dirige a uno solo o a unos pocos segmentos seleccionados. 3. Posicionamiento en los mercados meta: Imagen o concepción que se forma en la mente del consumidor y que lo distingue de la competencia. Forma general en que un consumidor percibe una marca. Tipos de posicionamiento: ·Según las características concretas del producto. ·En función de las ventajas o beneficios del producto para el consumidor ·Según las características del usuario ·Frente a otro competidor Marketing operativo Su función es diseñar y ejecutar el plan de Marketing-mix adecuado para la estrategia establecida. Para realizar decisiones de marketing, la dirección dispone de una serie de variables básicas que ha de combinar adecuadamente para desarrollar la estrategia comercial. Estas variable son: precio, producto, distribución y comunicación. La combinación de las decisiones sobre estas cuatro variables constituye lo que se denomina el marketing-mix, que representa el plan de acción concreto de una empresa.

Precio Tradicionalmente la estrategia de marketing se basaba en el precio, aunque con posterioridad se hayan incorporado otras variables configuradoras del esfuerzo comercial. Métodos de fijación de precios: - Basados en el coste - Basados en la competencia - Basados en la demanda Estrategias de fijación de precios: - Para líneas de productos - Para nuevos productos -Precios psicológicos Producto Definido como: a) Medio que satisface las necesidades del consumidor b)Suma de características o atributos físicos y formales, que a su vez serán tangibles (envase, tamaño, ...) o intangibles (diseño, calidad, servicio post-venta, política de pagos, ...) Línea de productos: Grupos de productos más o menos homogéneos desde un punto de vista formal o técnico. ·Cartera de productos: Totalidad de productos que comercializa la empresa. ·Amplitud de la cartera: Número de líneas de productos que hay en la cartera ·Profundidad de la línea: Número de productos que componen una línea

·Ciclo de vida: Condiciona la elaboración de la estrategia de marketing más adecuada. Cuatro etapas: ·Introducción; volumen de ventas bajo, crecimiento lento y beneficios inexistentes. · Crecimiento; Ventas y beneficios en rápido crecimiento ·Madurez; Volumen elevado de ventas y beneficios, con estabilidad, aunque empieza a aparecer la competencia ·Declive; reducción significativa de las ventas y los beneficios. Sustitución del producto. Distribución Objetivo: Poner el producto a disposición del consumidor final o del comprador industrial, en la cantidad demandada, en el momento que lo necesite y en el lugar donde desee adquirirlo. Canal de distribución: Medio de relación entre el productor y el consumidor o cliente. Camino o sistema por el que circula el flujo de productos. Funciones del canal de distribución: *Reducción del número de contactos para llegar al punto de venta. *Agrupación de la oferta de varios fabricantes *Adecuación de la oferta a la demanda *Creación de surtido *Movimiento físico del producto: transporte, almacenamiento y control de inventarios. *Prestación de servicios: mostrar el producto, explicar su funcionamiento, reservar, Tipos de distribución: ·Según el número de agentes participantes: -Canal directo: Productor ® Consumidor -Canal corto: Productor ® Detallista ® Consumidor -Canal largo: Productor ® Mayorista ® Detallista ® Consumidor Según las características técnicas y físicas del canal: -Distribución y venta en tienda: comercio tradicional, especializado, supermercado, hipermercado, gran almacén, etc. -Distribución y venta sin tienda (marketing directo): Venta por correspondencia, por catálogo, por teléfono (telemarketing), por televisión (tele venta), por ordenador (video tex), venta automática (máquinas expendedoras), a domicilio, ... Comunicación Da a conocer la oferta del producto, pone de manifiesto sus cualidades y estimula la demanda mediante las acciones promocionales adecuadas. Para ello, la comunicación es el resultado de una serie de actividades: 1.- Publicidad: Comunicación no personal (de masas) pagada y concebida para apoyar las actividades de la empresa. Se apoya en la elaboración de lo que se denomina briefing, es decir, el documento donde se refleja la información que el cliente proporciona a la agencia antes de iniciar una campaña. Responde a cuestiones como ¿qué se pretende comunicar?, ¿qué imagen se desea difundir?, ¿con cuánto dinero? ¿en cuánto tiempo? 2.- Promoción de ventas: Acción comercial según la cual el consumidor, el detallista o vendedor reciben un conjunto de incentivos durante un tiempo limitado para intentar influir positivamente en las ventas. 3.- Relaciones públicas: Conjunto de actividades heterogéneas, de ámbito interno o externo, cuyo objetivo es conseguir una opinión favorable de los públicos destinatarios. Internas: potenciar las relaciones entre empleados y directivos: buzones de sugerencias, cursos de formación, becas,... Externas: relaciones con los medios de comunicación, que la empresa no paga: entrevistas, reportajes, noticias, ... Esponsorización o patrocinio: financiación y apoyo de actos e iniciativas sociales y culturales

4.-Marketing directo: Se ofrecen productos o servicios a segmentos de mercado, para obtener de un cliente una respuesta directa, mediante cupones, tarjetas de pedidos, vales, llamadas de teléfono, ... 5.- Fuerza de ventas: El personal de ventas de una organización, cuya gestión es muy importante ya que son ellos los que desarrollan la ejecución de la estrategia comercial de la empresa, y son los mediadores de la empresa ante los clientes y poseen mucha información sobre el entorno y los mercados que pueden transmitir a la dirección. FUNCIÓN DE FINANCIACIÓN La empresa desde el punto de vista financiero puede definirse como una sucesión en el tiempo de proyectos de inversión y financiación. Esto implica que la función financiera tendrá un doble aspecto; por una parte, debe tratar de gestionar la estructura económica, mientras que por otras, no puede olvidarse de la financiera. Así, la empresa para llevar a cabo su actividad necesita realizar ciertas inversiones en bienes de equipo, naves industriales, activos circulantes, etc. que no pueden adquirirse si no se dispone de los recursos financieros suficientes. Como consecuencia de dicha actividad la empresa obtendrá un beneficio y por tanto, podrá continuar con su actividad y crecer, pero para ello es necesario que la rentabilidad de la inversión sea superior al coste de los recursos financieros utilizados. La inversión y financiación no se pueden estudiar por separado. Las decisiones financieras principales de la empresa son: ¿Cuál debe ser la dimensión de la empresa y su ritmo de crecimiento? ·¿Qué activos concretos debe adquirir una empresa?, es decir, ¿qué proyectos de inversión deben emprenderse? ·¿Qué debe ser la composición de su pasivo? ¿Cómo financiar las necesidades de capital? LOS SISTEMAS DE INFORMACIÓN La empresa debe ser concebida como una red de flujos de información, es decir, una estructura por la que circula información. Estos flujos de información internos son necesarios para que los miembros de la empresa puedan tomar sus decisiones y puedan comunicarse entre sí para desarrollar sus tareas, aceptar sus responsabilidades y permitir el logro de los objetivos fijados. En consecuencia, la empresa necesita un sistema que estructure dichos flujos y que elabore los datos o mensajes que han de circular por los mismos. Este sistema ha sido definido como ―Sistema de Información para la Dirección‖ (MIS = Management Information System), que tiene una doble función de apoyo a la decisión y de comunicación entre los miembros de la organización. En concreto, el Sistema de Información consta de los elementos siguientes La información: conjunto de datos estructurados de acuerdo a los mensajes a comunicar. Los usuarios o receptores de la información, es decir, los miembros de la organización y los agentes económico-sociales relacionados con ella. Los elementos de soporte: Procesos de tratamiento de la información (medios informáticos y otros); sistemas de análisis de datos (sofware); procedimientos de comunicación o difusores de información (sistemas técnicos de comunicación) y soportes de información (documentos, discos, pantallas, etc. ) LA FUNCIÓN DE I+D Esta área de la empresa desempeña las actividades dirigidas al desarrollo de nuevos productos y al diseño de nuevos procedimientos industriales para fortalecer su posición competitiva, que cada vez más se sustenta sobre la innovación tecnológica.

LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS La función de recursos humanos persigue dotar a la empresa de las personas que necesita, en el momento en que las precisa y con las capacidades necesarias para su funcionamiento eficiente. Como todo proceso, la dirección de recursos humanos consta de una serie de etapas, que a su vez constituyen sub funciones; algunas de las más significativas son: Planificación de recursos humanos, o previsión de las necesidades que vamos a tener de personal, tanto cuantitativa como cualitativamente, y del momento del tiempo en que se van a presentar. ·Reclutamiento y selección del mejor candidato. ·Introducción en el nuevo puesto de trabajo. ·Formación continúa de sus capacidades ·Evaluación de su desempeño ·Remuneración y desarrollo de carreras profesionales 3. Microemprendimientos

Concepto de microemprendimientos y características Microemprendimientos: Es la actividad económica realizada por uno o varios empresarios con el aporte personal de las actitudes y conocimientos de sus miembros, todo lo cual hace que se adapte sin mayores inconvenientes a los cambios con el objetivo de obtener los bienes y servicios necesarios para vivir. Características: Los microemprendimientos tienen características propias. Los más importantes son: _Tienen una reducida cantidad de miembros: Los microemprendimientos pueden estar formado por dos o más socios. _Son dirigidos por sus propietarios: A diferencia de empresas que delegan el mundo a directores o gerentes. _Los individuos aportan sus datos y sus conocimientos personales sin la necesidad de aportar capitales. _Su capital no es significativo, la mano de obra es mucho más importante. El monto total de ventas no es muy importante de ingreso de capital, es limitado. _Sus componentes están en constante comunicación: Por tratarse de pocas personas que trabajan en lugares no muy amplios. La comunicación entre ellos es permanente. _Se aceptan sin mayores dificultades los cambios: Se refiere a que el producto o servicios puede sufrir modificación sin que esto ocasione demasiados conflictos. Clasificación de los microemprendimientos

Se puede llegar a clasificar a las microempresas de la siguiente forma: 1. Industrial o artesanal: transforma la materia prima en el producto que venden (productos regionales, calzados, ropa, juguetes) 2.Comercial: comprar y vender productos ya elaborados (tiendas, almacenes, despachos de pan, jugueterías) 3.Servicios y autoempleo: producen y venden conocimiento (ej.: taller mecánico, consultorios médicos, transporte, cursos de capacitación, etc.) 4.Mixtos: son los emprendimientos que realizan 2 más tipos de actividades. VENTAJAS Y DESVENTAJAS DEL MICROEMPRENDIMIENTO Para hablar de las Ventajas o Desventajas que posee un M.E. hay que hacerlo de una forma abstracta, porque dependerá de la pericia o experiencia del Emprendedor. Las desventajas que posee un micro emprendimiento son: -El poco respaldo financiero o poca capacidad para soportar períodos de tiempo sin Ingresos: Todo negocio, en especial durante sus primeros años, posee momentos en los que no existen Ingresos de dinero y por lo tanto no se pueden hacer frente a los compromisos existentes. -Las pocas opciones para acceder a préstamos o financiación: Por sus características, en especial su irregularidad legal, no pueden cumplir con los requisitos que les soliciten para el acceso a un préstamo de dinero o a la financiación de recursos -Dificultad en el acceso a los mercados: No poder competir en precios con productos fabricados en serie; no tener gran cantidad de recursos; ser una organización pequeña; no poder fabricar a gran escala son algunos de los problemas que debe enfrentar un M.E. -No poder lograr las habilitaciones necesarias: La mayoría de los M.E. inician sus actividades de forma irregular, es decir, sin las habilitaciones o permisos que exige la ley, por no contar con los recursos monetarios necesarios. Esto limitará posteriormente en muchos aspectos, aún más si se decide Crecer como Negocio. Las ventajas que posee son: -Flexibilidad a la hora de los cambios. Una empresa pequeña puede adaptarse mejor a los cambios en el mercado o en la estructura misma del M.E. - Menos pérdidas en caso de fracaso: Si el Emprendimiento no prospera, las pérdidas para el emprendedor serán pocas en términos monetarios. Estas son algunas de las Ventajas y Desventajas existentes.

Enlace bibliográfico Micro emprendimientos. http://mnashely.blogspot.com.ar/2012/10/concepto-de-microemprendimiento-y.html http://micro2c2.blogspot.com.ar/2011/05/clasificacion-de-los.html http://microemprendimientosparatodos.blogspot.com.ar/2013/06/lecturasemprendedoras-ventajas-y.html 4. Cooperativismo.

Reseña Histórica La cooperación El hombre para sobrevivir tiene que satisfacer sus necesidades inmediatas, tales como alimentarse y vestirse. Esto lo ha obligado a actuar sobre la naturaleza para transformarla mediante el trabajo. A través de todas las épocas del desarrollo da la humanidad, et hombre no ha podido enfrentarse solo a la naturaleza; por ello, desde los tiempos primitivos, ha tenido que unirse con otros hombres para realizar un trabajo que le facilite su supervivencia. El continuo desarrollo de la ciencia y la técnica lograda por el hombre hace que sea cada vez más necesaria la cooperación en el trabajo. Es decir que cada persona se compromete a realizar una determinada parte del trabajo total a fin de conseguir un objetivo común. Cuando varias personas se unen para ejecutar un trabajo están cooperando. El cooperativismo El cooperativismo es un sistema económico y social, basado en la libertad, la igualdad, la participación y la solidaridad. La cooperación es un sistema práctico de armonizar los intereses humanos recibiendo ayuda y colaboración de los demás y ofreciéndola en reprocidad. El cooperativismo es el resultado de un largo proceso histórico en el cual el hombre ha demostrado su espíritu asociativo y solidario, generando diversas formas de organización social y económica que teniendo como base la cooperación, persiguen la realización de la justicia y la igualdad a través de la acción económica y la promoción humana. El cooperativismo en Europa Antes de 1.750 la producción económica en Inglaterra era básicamente artesano! y manufacturera, es decir se producía en pequeños talleres de propiedad individual. El dueño del taller era también propietario de las materias primas y de los instrumentos de trabajo. La producción se realizaba por encargo. El crecimiento de la población hizo necesario el aumento de bienes y de servicios; pero esto no puede lograrse ampliando únicamente el número de obreros; también es necesario mejorar los instrumentos y técnicas de trabajo.

En esta permanente búsqueda, se inventó la máquina de vapor, el telar mecánico y la utilización de la energía eléctrica. Este cambio se dio entre 1.750 y 1,850 y se lo ha conocido con el nombre de "REVOLUCIÓN INDUSTRIAL" y comenzó en Inglaterra. La utilización de la máquina comenzó en el sector de los textiles, luego en otros sectores de la economía como la minera, la siderúrgica (fabricación de hierro y acero) y los transportes marítimos y terrestres (barcos de vapor y ferrocarriles). Con la implantación de las máquinas aparecieron las grandes fábricas, que ya no producían por contrato para un pequeño número de clientes sino que lo hacían en gran escala para un mercado nacional. Los dueños de los pequeños talleres no podían competir con estas fábricas que producían más a menor precio, y de pequeños propietarios pasaron a obreros, es decir, asalariados de los capitalistas que sí tenían medios para comprar las nuevas máquinas. Como la utilización de las máquinas dejó a muchos trabajadores sin empleo (el telar mecánico por ejemplo, hacía el trabajo de 100 hombres), los propietarios de las máquinas impusieron sus condiciones de trabajo a las obreros, quienes se vieron obligados a trabajar hasta 18 horas diarias por salarios muy bajos, lo cual hizo necesario buscar una solución a éste problema El Cooperativismo surgió como una de las alternativas de lucha utilizadas por los trabajadores para defenderse de las condiciones económicas y sociales que surgieron como consecuencia de la "revolución industrial". Algunas de las personas que comprendieron la importancia de la organización para establecer medidas prácticas de defensa de los intereses de los trabajadores fueron: -ROBERT OWEN (Inglés) -WILLIAM KING (Inglés) -CHARLES FOURIER (Francés) -FELIPE BUCHEZ (Francés) Estas personas iluminaron o los trabajadores de ROCHDALE para crear los principios que hoy son el dogma cooperativo. La primera Cooperativa propiamente dicha surgió en Rochdale Inglaterra en el año 1.844, esta fue formada por 28 trabajadores de una fábrica en la población de Rochdale. Los obreros pidieron a la fábrica mejoramiento de los salarios y mejor trato por parte de los patronos; se comprometieron en una huelga y los patronos no solamente no atendieron a los pedimentos de los obreros, sino que los despidieron sin pago de prestaciones. La necesidad los obligó a pensar en sus problemas; se reunieron muchas veces durante el año para encontrar la solución al problema de su desocupación, proponiendose organizarse para unificar sus fuerzas, sus recursos y defender sus intereses. El grupo inicial lo componían entre otros: un sastre, un sombrerero, un vendedor ambulante, un mecánico, un clasificador de maderas y un almacenista. Reunieron algún dinero y cuando vieron la posibilidad, resolvieron abrir una pequeña tienda que atenderán por riguroso turno hasta conseguir con sus ahorros y la acumulación de las utilidades, poseer una modesta fábrica. La creación de la Cooperativa de Rochdale despertó un vivo interés en los sectores obreros y sindicales de todos los países de Europa, donde empezaron a organizarse sociedades cooperativas para diversos fines. En Alemania, por ejemplo en 1.862 se organizaron las Cajas Raiffeissen las cuales eran una serie de Cooperativas destinadas a prestar servicios de Ahorro y Crédito a los pequeños propietarios rurales. El sistema se expandió hacia Bélgica, Francia e Italia y en 1.872, se constituyó en Alemania la primera Federación de Crédito como institución central para financiar el capital necesario para las Cajas de Préstamos. En la actualidad la unión Raifeissen cuenta con 82 Cooperativas de segundo grado y cerca de 3.000 cooperativas de Crédito Rural.

En Francia se organizaron Cooperativas de Producción Agrícola, destinadas a eliminar a los intermediarios que explotaban por igual a los productores y a los consumidores. El Cooperativismo de consumo alcanzó un alto nivel de desarrollo especialmente en Suecia donde las Cooperativas han logrado controlar sectores decisivos de la vida social y económica. ¿Qué es cooperativismo? Una cooperativa es una asociación autónoma de personas que se han unido voluntariamente para hacer frente a sus necesidades y aspiraciones económicas, sociales y culturales comunes por medio de una empresa de propiedad conjunta y democráticamente controlada. La diversidad de necesidades y aspiraciones (trabajo, consumo, crédito, etc.) de los socios, que conforman el objeto social o actividad corporativizada de estas empresas, define una tipología muy variada de cooperativas. Los principios cooperativos constituyen las reglas básicas de funcionamiento de estas organizaciones. La Alianza Cooperativa Internacional (ACI) es la organización internacional que desde el año 1895 aglutina y promueve el movimiento cooperativo en el mundo. Prototipo de empresa social y solidaria, la cooperativa constituye la forma más genuina de entidad de economía social. Valores cooperativos Ayuda mutua: es el accionar de un grupo para la solución de problemas comunes. Esfuerzo propio: es la motivación, la fuerza de voluntad de los miembros con el fin de alcanzar metas previstas. Responsabilidad: nivel de desempeño en el cumplimiento de las actividades para el logro de metas, sintiendo un compromiso moral con los asociados. Democracia: toma de decisiones colectivas por los asociados (mediante la participación y el protagonismo) a lo que se refiere a la gestión de la cooperativa. Igualdad: todos los asociados tienen iguales deberes y derechos. Equidad: justa distribución de los excedentes entre los miembros de la cooperativa. Solidaridad: apoyar, cooperar en la solución de problemas de los asociados, la familia y la comunidad. También promueve los valores éticos de la honestidad, transparencia, responsabilidad social y compromiso con los demás. Empresa y cambio social La cooperativa se basa normalmente en el modelo de producción de empresa privada, tomándola como núcleo del quehacer económico. Esto puede ser tomado algunas veces como que la cooperativa es una alternativa al el modelo de empresa capitalista convencional, especialmente a las sociedades anónimas, el modelo de empresa cooperativa es cercano a la autogestión. Tal es así, que varios movimientos políticos como el cooperativismo, o por ejemplo amplios sectores dentro del anarquismo, consideran a la empresa también como núcleo de la acción económica pero planteando a la empresa como una alternativa para el cambio político y económico (véase: poder dual, mercado social). A continuación un cuadro que intenta explicar las diferencias entre empresa cooperativa y empresa capitalista clásica. Empresa capitalista

Empresa cooperativa

Las personas buscan obtener ganancias y beneficiarse unos sobre otros

Las personas buscan dar servicios y el beneficio común

Con la ganancia se beneficia el propietario del capital

Con la ganancia se beneficia la prestación de servicios

Principal objetivo: ensanchar los márgenes hasta hacerlos lo más provechosos posibles para el accionista

Principal objetivo: ofrecer servicios de calidad y económicos, y reportar beneficios a los socios

El beneficio logrado se distribuye entre los accionistas

El excedente disponible se devuelve a los socios en proporción a sus actividades o servicios

El capital dirige, la persona no

La persona dirige, el capital no

La persona no tiene ni voz ni voto

La persona tiene voz y voto

El número de socios es limitado

El número de socios es ilimitado. Pueden ser socios todas las personas que lo deseen, según estatutos

Los objetivos son independientes del socio

Los objetivos son dependientes de las necesidades de los socios

Administrada por un reducido de personas

número

Se gobierna con la participación de todos los socios

Se organiza internamente por medio de la competencia

Se organiza internamente por medio del apoyo mutuo

Las críticas a las cooperativas suelen ir por cuestionar el manejo de la gerencia, su elección, sus funciones, donde muchas veces se han dado casos de poco control de los socios sobre estas. Como respuesta existe el creciente proceso de recurrir a las cooperativas como forma de practicar la autogestión, porque es uno de los marcos legales más parecidos, sin embargo este nuevo tipo de cooperativas abogan por la democracia directa de los trabajadores (pudiendo tener gerencias autónomas pero subordinadas en última instancia a la asamblea de trabajadores) a diferencia del cooperativismo tradicional en que muchas veces una gerencia en rango de superioridad, en representación de los socios, es la que tiene el control de la empresa. Otra diferencia es el mayor énfasis dado a crear un nuevo orden socio-económico por parte del cooperativismo autogestionario, la economía solidaria es un ejemplo. Principios Del cooperativismo La Alianza Cooperativa Internacional, organización creada en el año 1895, revisó estos principios en 1966 y 1995, siendo su versión más actual la que sigue: Libre adhesión: Significa que la cooperativa debe tener sus puertas abiertas para admitir socios y el interesado es libre para solicitar su admisión a ella cumpliendo ciertas condiciones ya previstas legalmente. Control democrático: La administración de las cooperativas las hacen los propios socios, los cuales, reunidos democráticamente en asamblea general, eligen por votación a quienes van a formar la junta directiva. Gestión de los administradores: Debe sujetarse a lo que manden los estatutos de la cooperativa. Los asociados pueden supervisar la actuación de los directivos a través de delegados que integran los distintos órganos de administración.

Educación cooperativa: Las personas asociadas tienen el deber de prepararse social y profesionalmente para desarrollar eficazmente los compromisos asumidos como socios. Interés limitado al capital: Para el funcionamiento de una cooperativa se necesita un capital porque si bien es una empresa sin fines de lucro ninguna empresa funciona sin capital. Se entiende por interés limitado al capital, un interés fijo que no depende de la cantidad mayor o menor de las utilidades. Reparto de excedentes: Los excedentes o sobrantes, provenientes de operaciones realizadas por la asociación cooperativa pertenecen a los asociados y deben distribuirse de tal manera que se evite ganancias de un asociado en detrimento a otro. Integración cooperativa: Los participantes de una cooperativa deben estar integrados, lo que quiere decir, que deben componer un todo de sus partes.

Tipos de cooperativas

Categoría principal: Tipos de cooperativas Aunque se hacen diversas clasificaciones de las cooperativas, es usual atender principalmente a la actividad o fin que desempeñan. Hay diferentes tipos de cooperativas: Cooperativa de trabajo asociado o cooperativa de producción. Cooperativas sociales también consideradas como una forma de cooperativas de trabajo. Cooperativa de ahorro y crédito Cooperativa de consumidores y usuarios Cooperativa agraria Cooperativa de servicios: tienen por objeto realizar toda clase de prestaciones, servicios o funciones económicas, no atribuidas a otras sociedades reguladas por esta Ley, con el fin de facilitar, promover, garantizar, extender o completar la actividad o los resultados de las explotaciones independientes de los socios, o los constituidos por profesionales y artistas que

desarrollen su actividad de modo independiente y tengan como objeto la realización de servicios y ocupaciones que faciliten la actividad profesional de sus socios. Cooperativa de viviendas: formadas para la consecución de hogares. Cooperativa de transporte: es un grupo de conductores o choferes, pilotos que deciden trabajar directamente en forma organizada y conjunta para prestar un servicio eficiente a la comunidad, a través del transporte de personas o cargas. Cooperativa de turismo: cuyo objetivo es realizar turismo, o promoverlo en una zona determinada. Cooperativa de artistas: organizaciones de músicos, poetas, escritores, actores, etc. Cooperativa de artesanos: cooperan para la distribución y venta de sus trabajos. Cooperativa de enseñanza: destinadas a brindar servicios educativos a los socios, sus hijos y/o la comunidad. Cooperativa escolar: las cooperativas escolares son sociedades de alumnos administradas por ellos mismos con el concurso de los maestros con vistas a actividades comunes. Inspirados en un ideal de progreso humano basado en la educación moral de la sociedad de los pequeños cooperadores por medio de la sociedad y el trabajo de sus miembros. Cooperativa de comercio Cooperativa de suministros Cooperativa farmacéutica Cooperativa de servicios públicos: prestan algún servicio útil y necesaria para la comunidad, como son la de agua y saneamiento, taxi, teléfonos, recolección de basura, etc. Cooperativa mixta: son las que combinan a diferentes tipos de cooperativas. Existen también algunos tipos más específicos, como los de cooperativa de explotación comunitaria de la tierra, cooperativa de electrificación rural o cooperativa del mar. Enlace bibliográfico Cooperativismo. http://www.coopconesa.com.ar/index.php?option=com_content&view=article&id=19&Ite mid=57 http://www.banrepcultural.org/blaavirtual/ciencias/sena/cooperativismo/generalidadesdel-cooperativismo/generali1.htm http://es.wikipedia.org/wiki/Cooperativa 5. La empresa familiar.

Panorama Conceptual Las empresas familiares son organizaciones comerciales en las cuales la toma de decisiones está influenciada por los miembros de una familia capaces de ejercer sobre ella una influencia suficiente para controlarla. Estas empresas tienen como parte de su visión

estratégica que las siguientes generaciones le den continuidad a la empresa llevando las riendas de esta. Por lo que las empresas en las que el único miembro que participa es el dueño y administrador no se consideran empresas familiares. Este tipo de empresas son el modelo de organización económica más viejo y común. La mayoría de las empresas alrededor del mundo son consideradas empresas familiares. La importancia de este tipo de empresas generalmente está subestimada. Las empresas controladas por familias no siempre son fáciles de estudiar, en muchos casos no están sujetas a los requerimientos de reportes financieros y parte de su información sobre su desempeño financiero se vuelve pública. En algunos países, muchas de las mayores empresas que cotizan en bolsa son de propiedad familiar. Se dice que es una empresa familiar si una persona, miembro de la familia que funge como director y además accionista, tiene al menos un 20% de derechos de voto y el mayor porcentaje de acciones en comparación con los otros accionistas. Algunas de las empresas familiares más grandes a nivel mundial son Walmart (Estados Unidos), Samsung Group (Corea), Tata Group (India) and Foxconn (Taiwan). Las empresas familiares representan más de un 30% de las empresas con ventas de más de $1000 millones.

Problemas Los problemas más comunes en una empresa familiar se presentan especialmente cuando los intereses de uno o todos los miembros de la familia no son los mismos que los intereses de la empresa. Por ejemplo, si un miembro de la familia quiere ser presidente pero es menos competente que una persona que no es parte de la familia, se dice que sus intereses no van de acuerdo con los intereses de la empresa. También existe el caso en que hay discrepancia entre los intereses de los miembros de la familia. Esto es muy común al querer involucrar a las siguientes generaciones de la familia, pues si el seguir en la empresa no está dentro de sus objetivos puede crear conflicto entre las familias. El modelo de Los Tres Círculos El reto para las empresas familiares es que los roles de familia, propiedad y empresa se involucren en diferentes valores, metas y acciones que veces son conflictivos. Por ejemplo, los miembros de la familia ponen como prioridad el capital emocional-el éxito familiar que los une a través de las generaciones. Los ejecutivos de la empresa se preocupan por la estrategia y el capital social—la reputación de la empresa en el mercado. Los dueños están interesados en el capital financiero—rendimiento en forma de generación de riqueza. Este modelo es generalmente usado para mostrar los tres roles principales en una organización controlada por una familia: Familia, Empresa y Propiedad. Este modelo muestra la forma en que estos roles se pueden superponer o coincidir. Todos los miembros de toda la familia pertenecen al círculo de Familia, pero algunos de los miembros nunca serán dueños de acciones del negocio familiar, ni trabajan ahí. Por parte del círculo de Propiedad pueden estar incluidos miembros de la familia, inversionistas y empleados que fungen como dueños. Un propietario se encarga de lo relacionado con el capital financiero (el rendimiento del negocio y los dividendos). El círculo de Empresa puede incluir a personas que sean o no miembros de la familia. Algunas personas—por ejemplo, el fundador o uno de los miembros mayores de la familia— puede mantener los tres roles: miembro de la familia, dueño y empleado. Estos individuos están fuertemente conectados a la empresa familiar y se preocupan por las fuentes de creación de valor mencionadas anteriormente. El Genograma El genograma es una tabla para la organización de la familia que muestra no solamente las fechas importantes como los cumpleaños y las muertes, también indica la relación entre los

familiares. Es una herramienta útil para detectar patrones de relación a través de las generaciones y descifrar el comportamiento aparentemente irracional. Mitos Familiares Hay mitos-creencias que son transmitidas por los miembros de una familia-que pueden jugar un papel importante como protección o defensa en las familias. Los mitos pueden ayudar a las personas a lidiar con el estrés y la ansiedad, además de ayudar a anticipar patrones de comportamiento que les permitirá establecer un frente común contra el mundo exterior. Estos mitos le proporcionan a la familia una justificación para el comportamiento de las personas, pero aunque pueden llegar a convertirse en un plan de acción para la familia, también pueden convertirse en una especie de camisa de fuerza y reducir su flexibilidad y capacidad de responder a nuevas situaciones. Proceso de Planificación Paralelo Todos los negocios necesitan planificación, pero las empresas familiares tienen que enfrentar adicionalmente la tarea de balancear las necesidades del negocio y la familia. Existen cinco temas críticos donde las necesidades de la familia y las exigencias del negocio se superponen y requieren de una acción de planificación en paralelo para asegurar que el éxito empresarial no genere un desastre en la familia o en la empresa. Capital ¿Cómo se distribuyen los recursos financieros de la empresa entre las necesidades de la familia y otras necesidades? Control ¿Quién tiene el poder de toma de decisiones en la empresa y en la familia? Ocupación ¿Cómo se selecciona a la persona que ocupará la posición de líder o gobernador en la empresa y en la familia? Conflicto ¿Cómo se evita que este elemento natural de las relaciones humanas se convierta en el patrón de interacción por default? Cultura ¿Cómo están sustentados los valores de la empresa?¿Cómo se transmiten estos valores a los dueños, empleados y miembros jóvenes de la familia? Proceso de Justicia La justicia es un tema fundamental en la toma de decisiones de una empresa familiar. Las soluciones que la familia y los interesados en el negocio consideran justas, tienen más probabilidades de ser aceptadas y apoyadas. Proceso justo ayuda a crear justicia organizacional mediante la participación de miembros de la familia, así como propietarios y empleados, en una serie de medidas prácticas para llegar a resolver problemas críticos. El proceso de justicia establece las bases para la participación continua de la familia en la empresa a través de generaciones. Grado Emocional El reto que tienen que enfrentar las empresas familiares y los interesados en estas, es reconocer los problemas que enfrentan, entender cómo desarrollar estrategias para hacer frente a ellos y lo más importante, crear narraciones o historias familiares que expliquen el grado emocional que tuvieron estos problemas para la familia. Los problemas más difíciles de solucionar en una empresa familiar no son los problemas que la organización enfrenta, sino los problemas emocionales que vienen con ellos. Muchos años de logros por generaciones pueden ser destruidos por la siguiente si la familia no se ocupa de los problemas psicológicos que enfrentan. Las organizaciones de gestión familiar necesitan una nueva forma de entender y una perspectiva más amplia de la dinámica de las empresas familiares con dos marcos complementarios: psicodinámica y sistémica familiar. Estructuración Cuando la empresa familiar le pertenece y es operada por una sola persona, esa persona normalmente hace el balance necesario automáticamente. Generalmente la primera generación de dueños/directivos toman la mayoría de las decisiones. Cuando la segunda generación (sociedad de hermanos) tiene el control, la toma de decisiones se vuelve más un proceso de consulta. Cuando la tercera generación mayor (consorcio de primos) está al mando, la toma de decisiones se vuelve un consenso y los miembros de la familia tienen la

oportunidad de votar. De esta manera, la toma de decisiones a través de las generaciones se vuelve más racional. Los bienes que son propiedad de la familia, en la mayoría de las empresas familiares, son más difíciles de separar de los que le pertenecen a la empresa. Sucesión Aparentemente existen dos factores principales que afectan el desarrollo de una empresa familiar y el proceso de sucesión: el tamaño de la familia, en términos relativos el volumen del negocio, y la conveniencia de dirigir la organización; en términos de capacidad de gestión, técnica y de compromiso (Arieu, 2010). Arieu propuso un modelo con el fin de clasificar las empresas familiares en cuatro escenarios: política, franqueza, gestión extranjera y sucesión natural. Una de las tendencias más grandes en las empresas familiares es la cantidad de mujeres que se están haciendo cargo de sus empresas familiares. En el pasado, la sucesión estaba reservada para el hijo primogénito, después se volvió para cualquier heredero hombre. Ahora, las mujeres suman aproximadamente de 11-12% de los líderes de empresas familiares, lo que representa un incremento de 40% desde 1996. Factores condicionantes ―Todo lo bueno que tiene su empresa es generado por usted, y, lamentablemente, todo lo malo, también es generado por usted‖. S.E.A. La gestión de las empresas familiares desemboca, en muchísimos casos, en conflictos en la empresa o en la familia dependiendo de las características de la familia que conduce. Mucho se ha escrito sobre las fuentes de conflicto y crisis en las empresas familiares, sabemos que son múltiples y que cada organización va a sufrir una crisis diferente de acuerdo a la personalidad de quienes dirigen. Como siempre, insisto que no se puede generalizar en cuanto a comportamientos, acciones y estrategias a llevar a cabo en cada empresa. Cada organización es un ente único y tiene sus propias características y forma de hacer las cosas y, normalmente, una estrategia exitosa en una empresa puede ser calamitosa en otra. Así hay empresas familiares cuya conducción es totalmente informal y todos hacen de todo, y sin embargo tienen éxito y crecen, o no hacen planes de sucesión y todo se acomoda igual y no se presentan conflictos ni crisis al pasar de una generación a otra. Esto depende de las personalidades y cultura de la familia. La característica de gestión que voy a sugerir la utilicé en muchas de las empresas familiares que me tocó ayudar y es una forma de evitar los conflictos normales que se generan en este tipo de empresas. Es, en mi opinión, el único sistema que evita el conflicto ya que obliga a que todo sea determinado con anterioridad o por la ley de sociedades vigente en cada país. Empresa Familiar o Empresa de familia Esta es la primera distinción que debemos hacer, de manera de ir preparándonos mentalmente a separar la familia de la empresa. La Empresa Familiar es aquella donde no existen límites claros entre empresa y familia, la autoridad es la autoridad paterna y el hermano mayor tiene mayor poder que el menor o el hijo varón sobre la mujer, donde todos hacen de todo y las obligaciones dependen del espíritu colaborador de cada uno y no de responsabilidades claras y concretas. El manejo del dinero es discrecional, si hay dinero nos llevamos más y si no hay nos llevamos menos, el que más necesita más retira y normalmente es el padre el que decide el criterio de reparto. Los familiares llegan todas las mañanas a ver que hay que hacer, se trabaja mucho y todo gira en torno a la empresa. Este tipo de estructura puede tener éxito o no dependiendo del tipo de familia de que se trate, del tipo de empresa, del tipo de mercado y de la coyuntura. Depende casi exclusivamente de la visión del fundador, la cual nadie conoce y cada uno tiene objetivos propios y diferentes.

Es la estructura típica que se encuentra en las Pyme Familiares y es sobre la que más se ha escrito. Normalmente no dejan de ser Pyme en toda su existencia, aunque no se presenten conflictos, ya que todo depende del fundador y esa cultura se extiende a la próxima generación y todo pasa a depender del heredero con mayor poder. La representación común de las Empresas Familiares es la de tres círculos que se solapan, de Davis y Tagiuri, uno representando a la familia, otro a la propiedad de la empresa y el tercero a la gestión en la misma. Así, el fundador estaría ubicado en la intersección de los tres círculos ya que es parte de la familia, dueño y director de la empresa. Un sobrino que trabaja en la empresa estaría en la intersección de los dos círculos familia y gestión ya que no tiene ninguna parte en la propiedad. La madre se ubica normalmente sólo en el círculo familiar. Por esta representación se entiende que sobre una misma persona se superponen muchos roles. Empresas familiares: gestionar sin conflictos En cambio la Empresa de Familia es aquella donde la propiedad y dirección de la misma es llevada a cabo por una familia. Donde cada uno de los integrantes es capaz de separar en cada momento los roles que debe desempeñar, por momentos es accionista y exige resultados financieros, cuando forma parte de la gestión trabaja con objetivos determinados por la dirección y responde por su trabajo y cuando está en familia, no se habla de trabajo. La representación de esta forma de gestión es la de tres círculos separados donde cada integrante debe saber en cual ubicarse de acuerdo al rol que está cumpliendo en ese momento. Empresas familiares: gestionar sin conflictos Pautas para pasar de Empresa Familiar a Empresa de Familia Propiedad Debe quedar bien claro quiénes son propietarios y quienes no y que porcentaje de la propiedad tiene cada uno. Conviene considerar a la empresa como una Sociedad Anónima (aunque no lo sea legalmente) donde los propietarios son accionistas que se reúnen para seguir la marcha de los negocios y para exigir resultados. Sugiero hacer una reunión de accionistas mensual a fin de controlar la situación económica y financiera de la empresa. Si la empresa es de un solo dueño y los hijos no tienen legalmente propiedad sobre la empresa, el padre puede formal o informalmente repartir el 49 % de la propiedad en los hijos a fin de que estos vayan aprendiendo el rol de accionistas. Si son dos familias debe quedar bien claro que va a hacer cada uno con su parte respecto a los hijos. En esas reuniones se habla exclusivamente de números y resultados, y de la marcha de los negocios. Se trata de ―jugar‖ a ser accionistas, representar un rol, de exigir resultados y de controlar los números del negocio. Gestión La gestión debe profesionalizarse. Como en las grandes empresas debe haber una organización formal con responsabilidades definidas y objetivos claros para cada sector. Los que gestionan la empresa pueden ser familiares o no y todos van a ser evaluados por los resultados obtenidos en su sector. Deben tenerse en cuenta premisas básicas para poder llevar adelante este sistema de gestión: Misión – Visión es imprescindible encontrar una visión compartida de ―en que quieren transformar la empresa‖, que quieren llegar a ser, y compatibilizar esa Visión con los objetivos personales de cada uno. Este es el primer trabajo a ser realizado en conjunto.

Estrategia en función de esa Visión se deben plantear objetivos para cada sector. Ver Planeamiento Estratégico (cuatro artículos del mismo autor). Manejo del dinero cada familiar será considerado un empleado más de la empresa y cobrará un sueldo acorde a la responsabilidad del puesto que desempeña y a los resultados obtenidos. Este es un punto importantísimo para poder ejercer los roles que este sistema de gestión exige. En las Empresas Familiares el manejo del dinero da poder al dueño y él decide cuanto se retira y como. En las Empresas de Familia los que trabajan cobran su sueldo independientemente de la situación de la empresa, cada uno tiene su propio dinero y hace con él lo que quiere. Si la empresa no puede pagar los sueldos, tiene una deuda con los dueños, y si los dueños retiraron más dinero porque lo necesitaban por razones personales tienen una deuda con la empresa. Es importantísimo hacer esta separación mental del dinero de la empresa y del dinero de la familia. Los sueldos deben ser asignados en la reunión de accionistas. Reuniones de dirección se deben realizar reuniones de dirección una vez por semana a fin de seguir el cumplimiento de los objetivos, la resolución de problemas y las correcciones de rumbos fijados. En estas reuniones deben estar presentes todos los responsables de áreas, sean familiares o no. Familia En las reuniones familiares no se habla de negocios. Como pasar de Empresa Familiar a Empresa de Familia Queda claro que se trata de separar a la empresa de la familia, donde cada uno debe asumir las ventajas y desventajas de cada rol que le toca desempeñar. En el momento de discutir sobre asuntos de empresa considerar que se está discutiendo con un socio y no con un padre o un hijo. El accionista no tiene nada que ver con la gestión pero sí exige resultados. El empleado debe responder ante los accionistas de los resultados de su gestión. Se trata de profesionalizar la gestión de la empresa, de fijar objetivos y cumplirlos. Este juego de cumplir distintos roles y entender que exige cada uno es muy difícil de llevar a cabo sin ayuda. Es conveniente servirse de ayuda profesional, pedir a alguien con experiencia en el ejercicio de estos roles (un ex gerente de empresa grande, un director de empresa o algún amigo de la familia que haya ejercido cargos directivos) que forme parte de las reuniones de accionistas y de dirección, por lo menos por un tiempo, hasta que el ejercicio haga más fácil el cumplir los roles. Conclusiones Puede parecer duro el tener que considerar a un familiar como un socio, o como un empleado y exigirle en consecuencia, y si no cumple tener que despedirlo o pedirle que deje la empresa. Siempre es preferible trabajar con familiares y mantener la relación antes que los intereses. Si no hay conflictos y la empresa crece o sobrevive, es más cómodo trabajar en una Empresa Familiar. Pero si la empresa no crece, o se vive en permanente conflicto, es preferible hablar claro, saber que se espera de cada uno, asumir los roles que corresponden y profesionalizar la gestión. He visto muchas empresas fallecer por mantener las relaciones familiares y también muchas familias destruirse por mantener la empresa. Si es posible separar una de la otra podemos plantear dos tipos de soluciones para salvar a las dos, una con manejo profesional y la otra con amor. Enlace bibliográfico La empresa familiar. http://es.wikipedia.org/wiki/Empresa_familiar

http://www.gestiopolis.com/gestion-conflictos-empresas-familiares/ 6. Análisis FODA Oportunidades, Amenazas, Fortalezas, Debilidades

Análisis FODA: diagnóstico para decidir Planeamiento estratégico. Misión. Objetivo. Estrategia. Selecciona y gestiona contenidos para ayudar a emprendedores y pymes a potenciar y hacer más exitoso su negocio. Un buen diagnóstico estratégico sienta las bases para un plan exitoso. La herramienta FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas) permite un análisis rápido al alcance de cualquier pyme. Antes de definir una estrategia de negocio siempre es útil realizar un análisis FODA. El análisis FODA es una herramienta clásica para evaluar la situación estratégica de una empresa y definir cursos de acción. ¿Ya analizaste tu pyme?¿Qué es esta herramienta ya clásica de la administración de empresas? Simple: un cuadro de situación que resume las Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas que enfrenta una empresa, y que permite trazar cursos de acción sobre la base de un diagnóstico tanto interno como externo. Las debilidades y fortalezas son los aspectos internos de la empresa o del emprendedor que afectan las posibilidades de éxito de una estrategia. Por ejemplo, el desconocimiento del mercado, la falta de capital y la inexperiencia suelen ser debilidades de muchos negocios que se inician; mientras que el entusiasmo, la capacidad de trabajo y las ganas de crecer están entre las fortalezas comunes. Una empresa en marcha también tiene debilidades de índole muy diversa según el sector y el equipo de trabajo. Ejemplos habituales son las fallas en la producción, insuficiente marketing o falta de gente adecuada para usar nuevas tecnologías; las fortalezas pueden venir de la mano de la experiencia específica de la alta gerencia, o pueden ser el resultado de otros activos como una base de clientes fieles o un producto muy diferenciado. Las oportunidades y amenazas surgen del contexto, es decir, de lo que ocurre o puede ocurrir fuera de la empresa. Por lo general estos eventos no pueden ser influenciados, sino que se dan en forma independiente (ver ―Análisis de contexto‖). Un cambio en el marco legal o impositivo, una tendencia en el consumo, la llegada de una nueva tecnología o un cambio de estrategia por parte de un competidor pueden aumentar las posibilidades de éxito (oportunidades) o disminuirlas (amenazas). Las siguientes preguntas te servirán de disparadores para hacer un balance de la situación de tu empresa tanto a nivel interno como con relación al contexto: Fortalezas: ¿Qué cosas son las que tu empresa hace muy bien, mejor que muchos otros? ¿Tu empresa es fuerte en el mercado o en el segmento al que apunta? ¿Por qué? ¿El equipo de gente está comprometido con la empresa y con la visión a futuro?

Debilidades: ¿Qué cosas son las que tu empresa no hace bien, incluso peor que otros? ¿Cuáles son las razones detrás de los problemas existentes? ¿Los defectos vienen de la mano de insuficientes recursos o de una mala asignación de los mismos? Oportunidades: ¿El mercado en el que opera tu empresa está en crecimiento? ¿Los productos o servicios satisfacen tendencias de consumo, o podrían adaptarse para hacerlo? ¿Existen nuevas tecnologías o cambios en el marco regulatorio que tu empresa puede aprovechar? Amenazas: ¿Qué cosas hacen los competidores de mejor forma que tu empresa? ¿Qué obstáculos legales, impositivos o normativos enfrenta tu negocio? ¿Existen nuevas tecnologías o modas de consumo que amenacen el futuro de tus productos o servicios? Con un análisis FODA se busca detectar y aprovechar las oportunidades particulares para un negocio en un momento dado, eludiendo sus amenazas, mediante un buen uso de sus fortalezas y una neutralización de sus debilidades. Como muchas herramientas de análisis empresarial, el análisis FODA no brinda resultados concluyentes, sino que ofrece información de diagnóstico para apuntalar la toma de decisiones. (ver ejemplo en "Análisis FODA en la práctica") Análisis del contexto ¿Cuáles son las variables del contexto que más impactan en un negocio? Conocerlas es esencial para definir estrategias exitosas. Un repaso organizado de lo que todo empresario debe saber acerca de lo que ocurre ―allá afuera‖. Es habitual que en el día a día, se deje de lados Los aspectos externos a la pyme son clave para el desenvolvimiento del negocio y deben ser monitoreados de manera sistemática, o el análisis del contexto, o se reaccione cuando ya no hay muchas posibilidades de contrarrestar efectos negativos o aprovechar corrientes favorables. Realizar regularmente una evaluación de lo que ocurre afuera del negocio es esencial para poder anticiparse, ajustar el rumbo y tomar medidas que permitan navegar con ―viento a favor‖. ¿Qué analizar? Competidores directos. ¿Quiénes son? ¿Qué están haciendo? ¿Cuáles son sus planes? ¿En qué se diferencian? Tener en cuenta tanto a empresas grandes como a empresas pequeñas que actúan en el mismo segmento. Entorno económico. Analizar el desempeño y proyecciones de las variables de la economía que más te afectan: consumo, inflación, empleo, tipo de cambio, inversiones, etc. Considerar su impacto a nivel global, pero también en tu ciudad, barrio o localidad. Competidores potenciales. Para trazar una estrategia es necesario prestar atención a quienes no están en el mercado aún, pero podrían ingresar en el futuro. ¿Hay cadenas que estén planeando llegar a la zona? ¿Empresas de otras regiones que puedan expandirse? ¿Qué barreras tienen para el ingreso? ¿Qué flancos débiles deberías cubrir? Productos o servicios sustitutos. ¿De qué otra forma pueden los clientes satisfacer parcial o totalmente la misma necesidad? ¿Qué alternativas les ofrece el mercado? ¿Cuáles podrían llegar a surgir? ¿Cómo podes fortalecer tu posicionamiento frente a estas opciones? Contexto socio-cultural. ¿Qué lugar ocupa tu negocio para la gente? ¿Cómo puede verse afectado ante los cambios sociales? Prestar atención a las tendencias, las variaciones en costumbres, las modas que se vienen. Ambiente tecnológico. ¿Hay nuevas formas de producir o nuevos materiales en la industria? ¿Qué tecnología usan los líderes del mercado? ¿Cómo te impactan Internet, celulares inteligentes, redes sociales y otras nuevas herramientas de comunicación?

Aspectos legales. Considera todas las normas que pueden afectar el desempeño de tu negocio, tanto las favorables (impulso a tu industria, por ejemplo), como las que te impongan restricciones adicionales. Otros. Según el tipo de actividad, puede ser importante incorporar al análisis otros aspectos. Por ejemplo, el clima resulta de alto impacto para el agro, el turismo o la gastronomía al aire libre, mientras que el nivel educativo de la comunidad lo es para un museo o una editorial. Identifica el grupo de variables que más impacten en los resultados de tu negocio, y asegúrate de tener sobre él un monitoreo permanente que te mantenga alerta a los cambios. Este ―mapa‖ actualizado del mundo exterior te ayudará a salir del encierro en el día a día, y a definir estrategias con mayores posibilidades de éxito. La herramienta FODA en la práctica Un ejemplo de aplicación de un análisis de Fortalezas, Oportunidades, Debilidades, Amenazas (FODA) para tener en cuenta a la hora de hacer un diagnóstico estratégico en tu empresa. El análisis FODA es una herramienta de diagnóstico muy utilizada como base de decisiones acerca el futuro de un negocio. Una estrategia exitosa suele aprovechar oportunidades y apoyarse en las fortalezas de un emprendedor y su equipo. Un análisis FODA ayuda a encontrarla.(ver ―Análisis FODA: diagnóstico para decidir‖) Propone revisar aspectos internos y del contexto para identificar cursos de acción que se apoyen en las variables favorables, sin dejar de tener en cuenta aquellos aspectos que pueden resultar adversos. Es recomendable realizarla regularmente y en equipo, entre quienes tienen conocimiento del negocio, su mercado y su contexto. Si bien suelen ser muchas las variables que impactan en un negocio, parte del desafío que plantea esta herramienta es encontrar no más de tres o cuatro ítems en cada categoría, de forma de facilitar el análisis. El siguiente es un ejemplo de cómo una pyme desarrolladora de videojuegos, al estilo de la que creó el emprendedor Santiago Siri (ver ―Paradigmas de innovación"), puede utilizar esta herramienta para sintetizar su situación y plantear estrategias. Análisis interno Fortalezas

Debilidades

Premios nacionales e Los productos están muy internacionales ganados “customizados” (a medida) para muestran la capacidad de el mercado local, haciendo difícil innovación de nuestro la exportación. emprendimiento. El equipo de trabajo está El equipo de trabajo está conformado por gente muy compuesto en su totalidad por comprometida, asociada al éxito programadores, faltando del proyecto. conocimiento y experiencia en gestión de negocios. Las alianzas que hemos Tardamos demasiado tiempo cerrado nos permiten distribuir en perfeccionar cada producto, y los productos en múltiples los competidores lanzan plataformas. novedades con mucha frecuencia. Análisis externo Oportunidades Hay

apoyo

Amenazas estatal

y

La competencia internacional

promoción local para industria de videojuegos.

la es cada vez más fuerte, e invierten millones de dólares en difusión.

Las redes sociales y las La piratería en Argentina es plataformas abiertas permiten muy fuerte, y los consumidores una forma de distribuir nuestros que pagan son los menos. productos a bajo costo. Empresas, medios y organizaciones están queriendo desarrollar juegos o desarrollar juegos propios, lo que podría generar una nueva unidad de negocios.

Las consultoras comunicación, agencias publicidad y otras empresas están metiendo también en desarrollo de juegos.

de de se el

Matriz Foda Fortalezas Análisis Capacidades distintas Interno Ventajas naturales Recursos superiores

Debilidades Recursos y capacidades escasas Resistencia al cambio Problemas de motivación del personal Oportunidades Amenazas Análisis Nuevas tecnologías Altos riesgos - Cambios en el Externo Debilitamiento de entorno competidores Posicionamiento estratégico De la combinación de fortalezas con oportunidades surgen las potencialidades, las cuales señalan las líneas de acción más prometedoras para la organización. Las limitaciones, determinadas por una combinación de debilidades y amenazas, colocan una seria advertencia. Mientras que los riesgos (combinación de fortalezas y amenazas) y los desafíos (combinación de debilidades y oportunidades), determinados por su correspondiente combinación de factores, exigirán una cuidadosa consideración a la hora de marcar el rumbo que la organización deberá asumir hacia el futuro deseable como sería el desarrollo de un nuevo producto. Un análisis FODA puede utilizarse para: Explorar nuevas soluciones a los problemas. Identificar las barreras que limitarán objetivos Decidir sobre la dirección más eficaz. Revelar las posibilidades y limitaciones para cambiar algo. Importancia del análisis FODA para la toma de decisiones en las empresas La toma de decisiones es un proceso cotidiano mediante el cual se realiza una elección entre diferentes alternativas a los efectos de resolver las más variadas situaciones. En todo momento se deben tomar decisiones. Para realizar una acertada toma de decisiones respecto

a un tema, es necesario conocerlo, comprenderlo y analizarlo, para así poder darle solución. Es importante recordar que "sin problema no puede existir una solución". Por ello, las empresas deberían analizar la situación teniendo en cuenta la realidad particular de lo que se está analizando, las posibles alternativas a elegir y las consecuencias futuras de cada elección. Lo significativo y preocupante, es que existe una gran cantidad de empresas que enfrentan sus problemas tomando decisiones de forma automática e irracional (no estratégica), y no tienen en cuenta que el resultado de una mala o buena elección puede tener consecuencias en el éxito o fracaso de la empresa. Las organizaciones deberían realizar un proceso más estructurado que les pueda dar más información y seguridad para la toma de decisiones y así reducir el riesgo de cometer errores. Aquí es donde radica la importancia de la Matriz FODA como elemento necesario para conocer su situación real. Su confección nos permite buscar y analizar, de forma proactiva y sistemática, todas las variables que intervienen en el negocio, con el fin de tener más y mejor información al momento de tomar decisiones. Si bien lo imprescindible para una empresa es el Plan De Negocios, donde se plasma la misión, visión, metas, objetivos y estrategias, realizando correctamente el análisis FODA, se pueden establecer las estrategias Ofensivas, Defensivas, de Supervivencia y de Reordenamiento necesarias para Cumplir con los objetivos empresariales planteados. Matriz FODA Cruzada

Instituto: ISFD Jose Manuel Estrada

Profesorado: Educacion Tecnologica Espacio Curricular: Tecnología De Gestión. Eje: La gestión de comercialización, acciones para su desarrollo, investigación cuantitativa y cualitativa de mercado. Etapas de la investigación de mercado. Marketing. El marketing estratégico. El área comercial. La función de ventas. La marca como elemento determinante de la venta. Franquicias: modalidades de venta. Diseñadores/Autores: Alegre V. Salome, Molina M. Estela, Obaid Miriam L, Solis O. Eduardo.

Contenido Gestión de Comercialización .................................................................................... 91 Acciones para el desarrollo de una gestión comercial efectiva ................................ 92 Investigacion de Mercado ......................................................................................... 93 Investiacion Cualitativa: ............................................................................................ 93 Investigación Cuantitativa: ........................................................................................ 94 Diferencias entre la investigación cualitativa y cuantitativa ...................................... 94 Etapas de la investigación de mercado .................................................................... 94

METODO CUALITATIVO VS CAUNTITATIVO: ....................................................... 95 El Mercado

................................................................................................. 97

Investigación de Mercado ......................................................................................... 97 PROCESO DE INVESTIGACIÓN DE MERCADO ................................................... 99 Concepto y contenido de Marketing ....................................................................... 112 Evolución del concepto de marketing. .................................................................... 113 El contenido del Marketing ..................................................................................... 114 La función del Marketing en el sistema económico ................................................ 115 La gestión del Marketing en la empresa ................................................................. 115 Los distintos enfoques en la gestión del Marketing ................................................ 116 El enfoque de Marketing y la competencia ............................................................. 118 La planificación estratégica del Marketing .............................................................. 119 El en mercado ....................................................................................................... 124

Gestión de Comercialización La gestión de comercialización de una empresa es la que se dirige a satisfacer las necesidades del mercado (de los clientes) que la dirección o gerencia general ha seleccionado como objetivo. El mercado son todos los clientes potenciales que comparten una necesidad o deseo específico, y que podrían comprar para satisfacer esa necesidad o deseo.

Las acciones de la gestión comercial abarcan: • seleccionar productos/servicios • investigar el mercado • elaborar estrategias relativas a la venta • contactar clientes • elegir a través de qué forma se llega al cliente (canal de distribución) • participar en la decisión sobre condiciones de venta • vender

Una buena gestión comercial puede medirse a través de diversos instrumentos: • ventas totales en pesos • ventas totales en unidades • proporción del mercado total que se atiende (medido en porcentaje) • ganancias

Acciones para el desarrollo de una gestión comercial efectiva Para alcanzar un adecuado rendimiento en la gestión comercial, toda empresa debe concentrarse en dos aspectos principales: 1. Definir la estrategia de venta del producto/servicio -> ―realizar marketing‖ -> llegar al cliente. 2. Brindar calidad de servicio (durante y después de la venta)

El proceso incluye los pasos que van desde la idea de fabricar un producto, hasta lo que se denomina servicio posventa, que es el servicio que se le brinda al cliente para cubrirlo de cualquier falla que se pueda producir. Ej: servicios de reparaciones con garantías, como las computadoras.

Investigacion de Mercado La investigación de mercado es la reunión, registro y análisis de todos los hechos y factores acerca de los diferentes aspectos y problemas relacionados con la transferencia y venta de productos y servicios del proveedor al consumidor. Es necesario asegurarse de que dicho producto/servicio sea el que el cliente quiere o va a querer comprar. Esta investigación es muy importante ya que los recursos son escasos y las empresas los deben utilizar inteligentemente para lograr los mejores resultados.

Tipos de investigación de mercado Investiacion Cualitativa: Sirve para conocer los efectos que produce un estímulo a los encuestados. Evalúa las actitudes y reacciones de los consumidores frente a un envase, una campaña de publicidad, una marca, un logotipo, un personaje que representa a un producto o a una empresa. Además, busca descubrir los elementos positivos y negativos de los elementos antes mencionados. Los estudios cualitativos observan por un lado al cliente y por otro, al producto/servicio, pieza publicitaria o cualquier otro estímulo que genere determinadas conductas entre los espectadores-consumidores.

Investigación Cuantitativa: Es la que analiza los aspectos de la oferta y la demanda que pueden ser medidos y cuantificados. Toda la información se obtiene a partir de muestras de la población y se estima que sus resultados responden a toda la población, con un bajo nivel de error.

Diferencias entre la investigación cualitativa y cuantitativa La principal diferencia que existe entre una investigación y otra es la posibilidad que tiene la investigación cuantitativa de aplicar los resultados obtenidos a todo un segmento. Esto se denomina proyección de resultados. En la investigación cualitativa se estudian los segmentos, y los resultados pueden ser proyectados a la población con esas determinadas características definidas para el segmento que se está estudiando. De modo que una y otra investigación se diferencian por las distintas funciones que cumplen. La investigación cuantitativa se concentra en el cuánto; la investigación cualitativa en el qué, cómo y el porqué de las conductas del segmento estudiado.

Etapas de la investigación de mercado Requiere al menos siete pasos previos a definir: 1. ¿Qué se va a investigar?

2. ¿Para qué se quiere investigar? 3. ¿A quién se le va a preguntar? 4. ¿Cuándo se saldrá a investigar? 5. ¿Dónde se hará la investigación? 6. ¿Con qué elementos se hará la investigación? 7. ¿Cómo se hará la investigación? 1. Hay que definir si se van a investigar conductas, actitudes, respuestas o estímulos respecto de un nuevo producto o servicio a lanzar, o ya lanzado. 2. Este punto se refiere a establecer los objetivos de la investigación. 3. En esta instancia se define el segmento de mercado. 4. ¿En qué momento, entre qué fechas de qué año y qué cantidad de días? ¿Durante una o dos tardes será suficiente, o la opinión de las amas de casa cambiará en menos de un mes o una semana? 5. ¿En qué lugar? ¿Se irá a golpear puerta a puerta o a un supermercado? ¿Se hará una reunión puertas adentro con amas de casa? 6. Se refiere a recursos humanos y materiales; si es necesario preparar planillas, o si van a hacer falta muestras del producto para obtener mejores respuestas, si se utilizará grabador, video o teléfono. 7. Al llegar a este punto, se define qué instrumentos se usarán: encuestas con pocas planillas, entrevistas abiertas, preguntas en grupo, etc.

http://tecnologiasdegestion1.bligoo.com.ar/media/users/23/1195371/files/329753/Gesti_n_de_ Comercializaci_n-marketing.pdf

METODO CUALITATIVO VS CAUNTITATIVO: Uno de los debates actuales de creciente intensidad se centra en determinar cuál de los dos métodos, cualitativo o cuantitativo, es el más apropiado a la hora de realizar una investigación. Posiblemente el eje de la discusión se centra en la idea de cualidad frente cantidad, compresión frente a explicación, o como algunos han llegado a calificarlo, como duros contra blandos. Pero antes debemos conocer bien en que consiste cada uno de los métodos y sus diferencias. La investigación cuantitativa es un método de investigación donde el objetivo es estudiar las propiedades y fenómenos cuantitativos y sus relaciones para proporcionar la manera de establecer, formular, fortalecer y revisar la teoría existente. Emplea modelos matemáticos, teorías e hipótesis que competen a los fenómenos naturales. Por otro lado, la investigación cualitativa es un método de investigación usado principalmente en las ciencias sociales, empleando métodos de recolección de datos que son no cuantitativos, con propósito de explorar las relaciones sociales y describir la realidad tal como la experimentan los usuarios. Busca explicar las razones de los diferentes aspectos de tal comportamiento, es decir, investiga el por qué y el cómo.

Existen diferencias claras entre ambos métodos de investigación, Métodos Cualitativos VS Métodos Cuantitativos:

Método Cuantitativo  Basado en la inducción probabilística del positivismo lógico.  Medición penetrante y controlada  Objetiva  Inferencias más allá de los datos  Confirmatoria, inferencial, deductiva  Orientada al resultado  Datos sólidos y repetibles  Generalizable  Realidad estática Método Cualitativo  Centrado en la fenomenología y compresión.  Observación naturista y sin control  Subjetiva  Inferencias de sus datos  Exploratoria, inductiva y descriptiva.  Orientada al proceso  Datos ricos y profundos  Holista (El holismo es una posición metodológica y epistemológica según la cual el organismo debe ser estudiado no como la suma de las partes sino como una totalidad organizada, de modo que es el "todo" lo que permite distinguir y comprender sus "partes", y no al contrario).  Realidad Dinámica Existe una diferencia fundamental entre estos dos métodos. El método cuantitativo es deductivo, y depende de la presencia de una hipótesis, que se identifica previamente al estudio. El método cualitativo es inductivo, y no requiere de una hipótesis para comenzar el estudio. Por lo tanto, la elección de un método u otro o una mezcla de los dos dependerán del tipo de preguntas que se quieran responder, y de la particularidad de cada una de ellas para la obtención de los datos que dará respuesta a estas preguntas. http://focuscastello.com/metodos-cualitativos-vs-metodos-cuantitativos/

El Mercado La función comercial conecta la empresa con el exterior, es decir, se ocupa de hacer llegar los bienes y servicios producidos por la empresa hasta el consumidor para satisfacer sus necesidades. Si analizamos la función comercial, vemos que hay tres elementos importantes: el producto (bienes y servicios), la empresa que fabrica el producto y el consumidor que satisface sus necesidades con la compra del producto. Estos tres elementos son los que definen un mercado. Se entiende por mercado el conjunto de actividades de compraventa de un producto llevadas a cabo por oferentes (vendedores) y demandantes (compradores). Mercado: donde se realizan las transacciones

Investigación de Mercado

La investigación de mercado es la recopilación, registro y análisis sistemático de datos relacionados con problemas del mercado de bienes y servicios. Para nuestros fines, hay cuatro términos que necesitamos incluir en esa definición. Estos son: (1) sistemático; (2) objetivo; (3) información y (4) toma de decisiones. Por consiguiente, nosotros definimos investigación de mercados como un enfoque sistemático y objetivo hacia el desarrollo y provisión de información aplicable al proceso de toma de decisiones en la gerencia de mercadeo. Lo de sistemático se refiere a la necesidad de que el proyecto de investigación esté bien organizado y planeado. La objetividad implica que la investigación de mercados se esfuerza por ser imparcial e insensible en la realización de sus responsabilidades. El objetivo primordial de la investigación d mercados es el suministrar información, no datos, al proceso de toma de decisiones, a nivel gerencial. Los estudios relacionados con la investigación de mercados pueden clasificarse como básicos o aplicados en naturaleza. La investigación básica busca extender los límites del conocimiento, en relación con algún aspecto del sistema de mercadeo. Los estudios o investigaciones de la investigación aplicada están interesados en facilitarles ayuda a los gerentes para que tomen mejores decisiones. Estos estudios están dirigidos hacia situaciones específicas de la organización y determinarlos por los requisitos del proceso de toma de decisiones. Una característica deseable para la investigación básica, es que se realizada en una forma detenida y completa. En el caso de la investigación aplicada, la minuciosidad de la investigación está de acuerdo con las necesidades de información que tenga la persona que toma la decisión. Tipos de Investigación Investigación exploratoria. Es apropiada para las primeras etapas del proceso de toma de decisiones. Esta investigación se diseña con el objeto de obtener una investigación preliminar de la situación, con un gasto mínimo en dinero y tiempo. Está caracterizado por su flexibilidad para que sea sensible a lo inesperado y para descubrir ideas que no se habían reconocido previamente. Es apropiada en situaciones en las que la gerencia está en busca de problemas u oportunidades potenciales de nuevos enfoques, de ideas o hipótesis relacionadas con la situación; o desea, una formulación más precisa del problema y la identificación de variables relacionadas con la situación de decisión. El objetivo es ampliar el campo de las alternativas identificadas, con la esperanza de incluir la alternativa "mejor". Investigación concluyente. Suministra información que ayuda al gerente a evaluar y seleccionar la línea de acción. El diseño de la investigación se caracteriza por procedimientos formales. Esto comprende necesidades definidas de objetivos e información relacionados con

la investigación. Algunos de los posibles enfoques de investigación incluyen encuesta, experimentos, observaciones y simulación. Investigación de desempeño y mí notoria. Es el elemento esencial para controlar los programas de mercadeo, en concordancia con los planes. Una desviación del plan puede producir una mala ejecución del programa de mercadeo y/o cambios no anticipados en los factores de situación.

PROCESO DE INVESTIGACIÓN DE MERCADO Para poder realizar efectivamente un proceso de investigación, es esencial anticipar los nueves pasos del proceso. Etapas del Proceso de Investigación. 1. Establecer la necesidad de información 2. Especificar los objetivos de investigación y las necesidades de información 3. Determinar las fuentes de datos 4. Desarrollar las formas para recopilar los datos 5. Diseñar la muestra 6. Recopilar los datos 7. Procesar los datos 8. Analizar los datos 9. Presentar los resultados de la investigación

El primer paso de la investigación es, sin lugar a dudas, establecer la necesidad que existe para elaborar la información de la investigación de mercados. El investigador debe entender, claramente, la razón por la cual se necesita la información. Se debe establecer la necesidad de determinada información sobre la investigación, es una de las fases críticas y difíciles del proceso de investigación. Los objetivos de investigación responden a la pregunta "¿Por qué se está llevando a cabo este proyecto?" Comúnmente se establecen por escrito. Las necesidades de información deben responder a la pregunta "¿Por qué se necesita una información específica para poder lograr os objetivos?" Puede considerarse como una enumeración detallada de los objetivos de la investigación. El siguiente paso es determinar si los datos pueden conseguirse actualizados de las fuentes internas o externas de la organización. Si los datos pueden conseguirse de fuentes internas o externas, el siguiente paso será recopilar nuevos datos. El contenido del formato en que se recopilen los datos dependerá de que los datos se recopilen por medio de entrevistas o de la observación. El proceso mediante el cual se desarrollan los formatos para recopilación de datos, por medio de entrevistas, es más complejo; la redacción de las preguntas, la secuencia de las preguntas, la utilización de preguntas directas en contra-posición a las indirectas y el formato en general del cuestionario son muy importantes. El primer asunto que debe tenerse en cuenta, al diseñar la muestra, es el de determinar quién o qué es lo que se va a incluir en la misma. Se necesita una definición clara sobre la población de la que se va a tomar la muestra. El siguiente paso concierne al método que se utilizó para seleccionar la muestra. Estos métodos pueden clasificarse de acuerdo con su procedimiento, esto es respecto a si él es probabilístico o no probabilístico. Con métodos probabilísticos, cada elemento de la población tiene una oportunidad conocida de ser elegido para la muestra. Los

no probabilísticos incluyen un muestreo aleatorio-simple, un muestreo en grupo y un muestreo estratificado. El tercer asunto se refiere al tamaño de la muestra. El tamaño apropiado de la muestra depende de muchas consideraciones. Estas oscilan desde formulas estadísticas precisas para determinar el tamaño de la muestra, hasta consideraciones generales relacionadas con el costo, el valor y la exactitud de la información necesaria, para la toma de decisiones. El proceso de recopilación de datos es crítico ya que, generalmente, comprende una proporción grande del presupuesto destinado a la investigación y una gran porción del error toral, en los resultados de la investigación. La selección, el entrenamiento y el control de los entrevistadores son esenciales, en los estudios efectivos de investigación de mercados. Una vez que se han registrado los datos, comienza su procesamiento. Esto incluye las funciones de edición y codificación. La edición comprende el repaso de los formatos en los cuales se han recopilado los datos en relación con la legibilidad, la consistencia y su inclusión total. La codificación abarca de categorías por respuestas o grupos de respuestas, con el fin de que puedan utilizarse numerales para representar las categorías. Hay tres formas de análisis: el variado, el bivariado y el multivariado. EL variado se refiere al examen de cada una de las variables, por separado. El objetivo es lograr una descripción más concienzuda del grupo de datos. El bivariado se refiere a la relación que existe entre dos variables, mientras que el análisis multivariado comprende el análisis simultáneo de tres o más variables. El objetivo del análisis bivariado y el multivariado es primordialmente explicativo. Los resultados de la investigación se dan a conocer al gerente, mediante un informe por escrito y una presentación oral. El resultado debe presentarse en un formato sencillo y enfocado hacia las necesidades de información de la situación de decisión.

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA Y OBJETIVOS DE INVESTIGACIÓN. La definición del problema está determinada por las correcciones que se desean realizar en la empresa de bienes o servicios. Se encuentra determinado por los objetivos que se quieren alcanzar. Se debe responder a las preguntas: "¿Estamos donde queremos estar?", "¿Se están cumpliendo los objetivos de corto, mediano o largo plazo?", al obtener respuestas negativas, por medio de diferentes métodos se puede lograr un visualizar un problema factible de resolver. Un método muy usado es el de las 5 P‘s. ¿Por qué fue rechazado el producto? Fallaron los engomados, ¿Por qué fallaron los engomados? Estaban mal colocados, ¿Por qué estaban mal colocados? Se tiene problemas con la máquina, ¿Por qué hay problemas con la máquina? Se movieron las bandas reguladoras de presión, ¿Por qué fallaron las bandas de presión? Falta de Mantenimiento; Obteniendo que la falta de mantenimiento es un problema que es esencial y que es factible solucionar. La importancia del aspecto de la definición del objetivo, radica en que es necesario plantear los objetivos de la investigación, establecer un punto de partida para analizar los problemas de la empresa y valorar los beneficios que aquélla aportará. Es necesario recordar que el objetivo

no es solamente la solución de un problema específico, sino también la elaboración de normas o guías generales que ayuden a la empresa en la solución de otros problemas. Los objetivos deben ser tan específicos como limitados. Una da de las grandes causa de insatisfacción con la investigación es lo que se refiere a objetivos especificados en una forma vaga o bien expresados de manera exageradamente optimista, y que, por tanto difícilmente se alcanzan. Decidir respecto a los objetivos de investigación requiere, en primer término, comprender el tipo de investigación que se está realizando. La clasificación más común comprende desde lo explorativo (que asume que no se tiene ningún concepto preconcebido) hasta lo causal (que asume formas específicas de cómo una o más variables influyen en una o más de las otras variables.

PLANEACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN DE MERCADOS Determinación del objetivo Determinar o plantear los objetivos representa establecer un punto de partida para analizar los problemas de la empresa y valorar los beneficios que de ésta se obtendrá. Es necesario que la persona encargada de esta actividad como puede ser el ejecutivo de mercadotecnia deberá ser una persona capacitada, abierta, creativa, métodía, que sabe escuchar, pensar y analizar las situaciones que se le presenten. El objetivo puede verse como una elaboración de normas o guías generales que ayuden a la empresa en la solución de otros problemas por lo que simplemente puede verse al objetivo de investigación de mercados como aquel que esencialmente aporta información y que responde a las siguientes frases que se describen en el siguiente ejemplo: Una empresa quiere llevar a cabo una investigación de mercado y quiere responderse la pregunta acerca del porqué unos de sus productos ha aumentado considerablemente sus ventas, para plantear su objetivo se fórmula lo siguiente: Voy a obtener información de los clientes, de las personas que hacen el producto, del personal que vende el producto. Me allegaré información para: Conocer el motivo por el cual las ventas del producto han subido. Voy a conocer como se fabrica el producto, cuál es su proceso de envasado y de su venta. Debo de saber qué tipo de clientes es el que lo consume. Voy a evaluar los costos que conlleva todo el proceso. Voy a identificar que oportunidades hay para hacer que ese mismo producto se mantenga en constante aumento de ventas. Es muy importante tomar esto en cuenta, ya que la investigación de mercados no va a modificar o lanzar o reposicionar o diseñar algo, lo único que se va a obtener de dicha investigación es información que será otorgada al ejecutivo de mercadotecnia tome las decisiones que le permitan cumplir con los objetivos mercadológicos planteados.

También se hace necesario plantearse los objetivos mercadológicos los cuales consisten en lanzar un nuevo producto al mercado, reposicionar una marca, modificar el envase, diseñar la campaña de comunicación y todas estas deben de responder a una estrategia de mercadotecnia. Después de que se han formulado los objetivos tanto mercadológicos como de investigación, se procederá a detallar toda la información específica que se desea obtener, se debe de hacer muy desglosada, para que permita obtener la información detallada de la cuestión por resolver. El planteamiento de los objetivos específicos u operacionales es la base para el diseño del cuestionario y sirve de guía para llevar a cabo la investigación de mercados y cuando se ha planteado dichos objetivos, se procede a la investigación preliminar.

Investigación preliminar La investigación preliminar es la obtención de conocimientos básicos sobre un tema; requiere determinar las necesidades de investigación con el objeto de evitar errores y encontrar soluciones viables a cualquier problema que se presente y se le conoce también como investigación exploratoria o sondeo de mercado. Delimitado el problema se decidirá el tipo de estudio a desarrollar y la forma a llevarlo a cabo. La mayoría de los estudios se realizan por medio de sondeos de opinión mediante encuestas, por ello se utiliza esta técnica para analizar las fases del estudio; aunque existen muchas técnicas más. El objetivo principal es el de verificar que la información que se obtenga sea útil y sirva para tomar decisiones o cuando menos sea la base para redefinir el objetivo y proceder al planteamiento de la investigación de mercados concluyente. La investigación preliminar es la recopilación de información de antecedentes del negocio y de su medio ambiente, a través de entrevistas con individuos ajenos a la compañía como puede ser un consumidor. La investigación preliminar consiste en obtener las opiniones acerca de los productos o servicios en el mercado y las condiciones en que se encuentran en pequeña escala preferentemente. El ejecutivo puede usar diversas fuentes para obtener la información necesaria, por ejemplo cuestionarios, cintas grabadas, entre otros, y lo más importantes es que la investigación preliminar permite identificar las hipótesis. Formulación de hipótesis Se entiende por hipótesis como una suposición susceptible de ser comprobada. muchas veces al estar planeando una investigación suponemos la solución al conflicto por resolver o las situaciones que están dando pie a esta problemática. Estas hipótesis deben de ser aceptadas o rechazadas cuando se concluya la investigación. Una vez planteada nuestra hipótesis, se planeará la investigación formal o concluyente para después proceder a elaborar el proyecto de investigación, que se someterá a la aprobación de

la empresa a la cual se le va a llevar a cabo la investigación de mercado, con el objeto de afinar perfectamente los puntos referentes a los objetivos, la metodología, etc. Una vez que el ejecutivo de mercadotecnia ha tomado la decisión de realizar la investigación concluyente y de acuerdo con el tipo de estudio o información que se desee, toca a la empresa decidir si se realiza la investigación internamente o si se contratan los servicios de una agencia especializada. Lo más conveniente es que se contraten los servicios de una empresa especializada y es muy importante que el encargado de mercadotecnia dentro de la empresa proporcione a la empresa o persona que va a elaborar la investigación, toda la información posible para que se realice una buena planeación de la misma; en la medida de que se disponga de mayor información, la planeación de la investigación será más efectiva.

Para conseguir lo anterior es necesario elaborar una requisición o solicitud de investigación de mercados. Requisición o solicitud de investigación de mercados. Normalmente una requisición de este tipo debe de contener la siguiente información: Persona y/o compañía a quien se solicita. Persona y/o departamento que solicita. Fecha de solicitud. Número de requisición. Datos generales del producto o servicio. Situación base: Antecedentes generales del producto o servicio (Fecha de lanzamiento, etapa en que se encuentra dentro de su ciclo de vida, participación de mercados, etc.) Situación mercadológica de la cuestión que se quiere solucionar; es decir, el objetivo base del estudio, y a las razones por las cuales es necesario llevar a cabo la investigación. Público objetivo: Edad, Nivel socioeconómico y sociocultural, localización urbano o rural, etc. Zonas o ciudades donde se realizará el estudio. Material disponible (en el caso de llevar a cabo pruebas del producto, evaluación de anuncios, de envases, etc.) Decisiones que se tomarán de base en los resultados, según se verifique o no la hipótesis: Decisiones inmediatas, alternativas de acción. Fecha en que se requiere el estudio.

RECOPILACIÓN DE DATOS La fase de recopilación de datos es normalmente un periodo de espera del investigador. Después d especificar qué es lo que se debe hacer, el investigador hace un paréntesis y permite que el proveedor trabaje. Esto puede representar un error. Mantenerse en contacto con el proveedor ayuda tanto al control de calidad como a proporcionar conocimientos que con frecuencia no se obtienen de los resultados sumarizados. Asimismo, la fase de recopilación es una oportunidad de intentar o probar y seleccionar los procedimientos necesarios cuando los datos se tengan disponibles. Se considera crucial probar por anticipado un procedimiento antes de proseguir con una muestra mayor. También se considera deseable correr una prueba piloto de 50 a 100 sujetos típicos. Esto prueba si el procedimiento funciona en sujetos dentro de la población objetivo (universo) y si los datos tienen alguna variabilidad. Una pregunta clave en cualquier estudio es: ¿Quién será objeto de estudio? Si una compañía industrial tiene cuatro clientes importantes, entonces se justifica una muestra de los cuatro. Sin embargo, respecto a un producto de consumo, es obvio que existen muchos clientes como para incluirlos a todos en un estudio, por tanto, se debe seleccionar una muestra para representarlos. 1 ¿Cuál es la población objeto? La pregunta requiere especificar quiénes son los sujetos de quienes usted desea obtener información 2 ¿Cuántos habrán de muestrearse? La pregunta se refiere a negociar la precisión 3 ¿De qué manera se habrán de contactar los sujetos? La mayor parte de los estudios utilizan contacto personal, el contacto por teléfono o el correo. 4 ¿De qué manera habrán de seleccionarse puntos de muestra de la población objetivo (universo)? Esto constituye otra decisión de restricción presupuestal, y la selección de puntos de muestra comprende desde la selección totalmente al azar, hasta métodos diseñados para garantizar la representación de grupos clave para facilitar los procedimientos de muestreo. Una de las primeras preguntas que se hacen es ¿quién habrá de realizar el trabajo? Luego debe considerarse la cuestión de quién trabajará en ello, tanto de parte de la compañía como proveedor. La cantidad de dinero que se debe gastar tiene un efecto determinante en el tipo de estudio que se seleccione. Si bien, en teoría, la cantidad de dinero presupuestado debe ser el resultado de un análisis de un valor probable de la información, en la práctica, muy probablemente, habrá de ser una cifra predeterminada. Método de recolección de datos y diseño del cuestionario.

Una encuesta es una técnica concreta de aplicación del método científico que tiene como finalidad el análisis de hechos, opiniones y actitudes mediante la administración de un cuestionario a una muestra de población. Para realizar las encuestas utilizadas se pueden emplear diversos métodos:

ENCUESTA POR CORREO Consiste en enviar los cuestionarios por correo y se solicita a los destinatarios su remisión una vez cumplimentados. Las ventajas de este tipo de encuesta son: costo reducido, no necesita desplazamiento; rapidez de realización; se consigue llegar a sitios más inaccesibles; mayor sinceridad en las respuestas al darlas anónimamente; y no existe niguna influencia por parte del entrevistador. Por el contrario presenta grandes inconvenientes: bajo porcentajes de respuestas; escasa representatividad de las respuestas (pues solo representa la población cuidadosa y responsable); lentitud en su recepción; y por último las respuestas no son exclusivamente personales, pueden ser asesoradas e inspiradas. Por ello se suele emplear en casos específicos con pequeños y homogéneos universos (ej.- suscriptores de revistas, a miembros de un colegio oficial...).

ENCUESTA TELEFÓNICA Se realiza llevando a cabo la entrevista vía telefónica. Ventajas: economía de su coste y rapidez de realización. E inconvenientes: falta de representatividad y de sinceridad en las respuestas. Se emplea casi exclusivamente en el control de medios de comunicación (radio, televisión, etc.).

ENCUESTA PERSONAL Es la más usada en la práctica. Consiste en una entrevista personal y directa entre entrevistador y persona encuestada. Así se consigue disipar dudas, aclarar respuestas. Sin embargo, sus inconvenientes son elevado coste, laboriosidad y duración, y el riesgo de influir en las respuestas por el entrevistador. Elegido el tipo de estudio y el sistema de encuesta a emplear, se debe confeccionar el cuestionario, que es el medio entre el investigador y el problema a resolver. La redacción del cuestionario, difícil tarea, ha de confeccionarse con una idea clara de los objetivos, pues tras la tabulación de sus respuestas se obtendrán los datos precisados para solucionar el problema. ¿Qué requisitos debe cumplir un cuestionario? Interesante, proponiendo los temas y redactando las preguntas de forma que estimule el interés del encuestado. Sencillo, los encuestados deben entender la pregunta sin confusionismos. Preciso, sin preguntas superfluas. La entrevista ha de ser completa, sin que sea demasiado larga para no aburrir al encuestado. Concreto, evitando en lo posible las evasivas, siendo prudentes. Esta idea de la concreción es la que aconseja referirse siempre a la última compra (ej.- mejor preguntar ¿cuánto le dura un paquete? que ¿Cuántos paquetes se fuma al mes?). Discreto. Esto obliga a una redacción que pregunte sin ofender. Un ejemplo práctico es preguntar de forma indirecta (ej.- ¿Cuánto cree que gana un administrativo?, a un administrativo). Formas distintas de plantear las preguntas del cuestionario Preguntas cerradas o dicotómicas, en las que sólo puede responderse sí o no. De múltiple elección, aquellas que sugiere las respuestas por las que se ha de optar. Ej.¿Cuándo toma café? a) en el desayuno, b) después de comer, c) a cualquier hora, d) no toma café. Abiertas o libres, en las que encuestado expresará libremente su opinión. Preguntas filtro, para controlar la veracidad de las respuestas o el sentido de escalonamiento de una a otra. De clasificación, para señalar por orden de preferencia las sugerencias que se ofrecen. Como nota señalar que es conveniente realizar un pre-test del propio cuestionario, con la finalidad de comprobar posibles ambigüedades o errores. Una vez realizado el cuestionario el siguiente paso es determinar el universo sobre el que ha de investigarse. Consiste en acotar la población a la que se dirigirá el estudio dependiendo del enfoque comercial del producto (ej.- golosinas para niños, niños: españoles de ambos sexos entre 6 y 14 años; tebeos para niños, niños que sepan leer y con edad inferior a 15 años...). Cuando se trabaja con universos muy numerosos, resulta imposible entrevistar a todos. Para resolver el problema se emplea la teoría del sondeo. Esta teoría nos permite conocer aspectos del universo a través de una pequeña muestra del mismo. La estadística responde a esta

suposición con la llamada ley de los grandes números. Según Bernouilli cualquiera que sea el grupo de objetos, extraído de otro grupo más importante, tenderá a presentar las mismas características que el grupo mayor.

Elección de la muestra A través del cálculo estadístico se puede obtener la dimensión del universo, en función de la precisión deseada. Es importante establecer unos criterios de elección de muestras que nos permita encontrar las mismas con un alto grado de representatividad de tal modo que se pueda atribuir al universo las características encontradas en la muestra. Estadísticamente, la representatividad de la muestra exige que todos los componentes del universo tengan la misma probabilidad de figurar en la muestra. Respetando este principio, se citan algunos criterios de elección de muestras: 1) Método de las muestras por azar: se trata de sortear entre todos los componentes del universo, aquellas personas que van a formar parte de la muestra calculada. Así, se obtiene la mayor representatividad posible, pero en la práctica este método presenta dificultades: Imposibilidad de poder relacionar a todo el universo en una lista. Coste y confección de esas listas. Inconvenientes que presentan la obligada entrevista a las personas seleccionadas. Por sus inconvenientes es utilizado casi exclusivamente por institutos de carácter oficial. Una forma de simplificar el método sería la utilización de rutas aleatorias (se sortean zonas geográficas). 2) Método de las cuotas estratificadas: Consiste en asignar unas determinadas cuotas a los entrevistadores en las que se concretan las condiciones de las personas a entrevistar. Para ello se necesita conocer la estratificación del universo para, respecto a ella, elaborar la de la muestra. Parámetros de estratificación son el sexo, edad, estado civil, nivel de renta, respecto a las regiones o hábitat, rural o urbano,... El método tiene sin embargo importantes inconvenientes: En la realización, el entrevistador tiene que ir preguntando indiscretamente. Posible sesgo debido a la elección del entrevistador. 3) Método de las muestras mixtas: se trata de aplicar diversos criterios al mismo tiempo en un universo, por ejemplo mezclando los criterios geográficos de ámbito nacional y los habitantes rurales y urbanos. También se puede tras la estratificación utilizar rutas aleatorias. En la investigación preliminar es importante que el ejecutivo obtenga información tanto de la compañía como de fuentes externas para analizar la situación, esta información se obtiene del S.I.M. Mediante la información y su análisis, el ejecutivo conocerá las causas y efectos de los problemas y se dará una idea real de la situación.

Además de la técnica de investigación ya estudiada, la encuesta, contamos en la actualidad con toda una gama de métodos y técnicas especiales apropiadas para resolver problemas específicos de marketing en el campo de la publicidad, la motivación del consumidor, en la investigación de segmentos concretos,...

Aquí nos centraremos en las más extendidas, analizaremos pues los: Métodos de investigación ajenos al sondeo por encuesta Para conseguir una información que no poseemos, o se pregunta al que la conoce o se observa el comportamiento de las personas en lugar de preguntarles. El método de observación directa consiste en contemplar la conducta de los consumidores en los puntos de compra (tiendas, grandes almacenes, supermercados, cafeterías) y sacar consecuencias. Se observan sus actitudes, sus palabras, sus gestos, movimientos, ... La ventaja es que se reconocen sus actos, en lugar de aceptar sus opiniones. Este método se aplica solamente en la práctica a problemas muy concretos, pero su principal dificultad reside en que su realizador debe ser alguien capacitado para sacar consecuencias de lo que ve, es decir, una persona preparada que sepa sintetizar toda aquella información, los detalles elocuentes que permitan reajustar con acierto nuestra política de mercado. La experimentación consiste en provocar la conducta del consumidor para estudiar sus reacciones y actos. Un experimento podría consistir en preparar diversas opciones de compra de u mismo producto en los puntos de venta, con la finalidad de obtener cúal de ellos tiene mayor aceptación. Así las dudas sobre el color o material del envoltorio las podemos disipar efectuando una prueba real con los dos o más tipos de envoltorios que preparamos, para que sea la estadística de ventas la que decida la elección. Otro experimento puede ser, para descubrir la eficacia de una campaña publicitario, realizarla a través de medios locales en una determinada ciudad piloto, que tiene unas características similares al mercado nacional (en España, Zaragoza, Alicante) Entre sus inconvenientes destacan: El retraso que sufre el lanzamiento nacional. Se alerta a la competencia. Además, esta es una técnica pensada más para grandes empresas, debido a su gran coste y problemas de realización, que para PYMES o autónomos con pequeños negocios. Técnicas cuantitativas del mercado El marketing tiene una doble faceta de aplicación: la humana del consumidor, en la que lo más interesante de conocer son los aspectos cualitativos ( gustos del consumidor, razones por las que prefiere cerveza de barril a la de botella...); y por otra parte, la faceta física de la distribución y la venta, en la que lo que interesa es la cuantificación de los datos, como en el caso de los stocks de nuestro producto en el mercado, velocidad de consumo, volumen de la competencia, precios medios del mercado,... El aspecto físico exige pues una cuantificación, que no es fácil de obtener por los métodos tradicionales de la encuesta.

El ciclo clásico del consumo pasa por tres puntos:  Empresa------Distribución-----Consumo En la empresa la medida se descarta porque exigiría una transferencia de datos entre las empresas lo cual es inviable en condiciones normales. Por ello los métodos de cuantificación de mercado se centran en los dos puntos últimos del ciclo del consumo. Entre los muchos existentes se analizan los siguientes: Barómetros de Marca Se centra en el consumo, a través de encuestas al consumidor. Mediante preguntas sobre la última compra efectuada se llega a cuantificar el consumo por marcas y la frecuencia de compra, obteniéndose así la cuantificación del mercado y la participación en él de las marcas que lo abastecen. Sus principales inconvenientes residen en basar toda la cuantificación en la memoria y sinceridad del consumidor, cualidades que no siempre acompañan a los componentes de la muestra. Estos inconvenientes se han solucionado midiendo el flujo de mercado en la distribución y no en el consumo, como se realizará en la siguiente técnica.

SHOP-AUDIT Como su propio nombre indica es una auditoría de tiendas. Consiste en la selección de una muestra representativa de las tiendas del mercado en las que se realiza esta investigación. La muestra es fija y elegida partiendo de un censo de tiendas. Los inspectores del audit, con una frecuencia determinada, visitan las tiendas elegidas, donde efectúan inventarios de las existencias y controlan de las compras, por productos, que se llevaron a cabo en el periodo que se investiga. La fórmula manejada es:  Sn-1 + Cn - Sn = Vn , donde Sn-1 es el stock en el momento (n-1); Cn es el stock en el momento n; Cn son las compras del periodo intermedio. El resultado nos muestra la venta al detalle y lo comprado por el consumidor (Vn).

La consideración de la formula nos permite reconocer: el volumen de compra al detalle, sus ventas y el consumo, el nivel actual de stocks y la rotación de stocks. Sirve también esta técnica para medir el nivel de precios de venta. Los datos vienen expresados en relación a todas las marcas y también respecto al mercado nacional, local, hábitat y tiendas clasificadas por su categoría. Una vez hecho el shop-audit se presenta el informe a los clientes, donde se comentan las incidencias del mercado, la política recomendada y donde se facilitan las tablas y gráficos de los datos obtenidos. Mediante este método obtenemos la cuantificación más perfecta. Sin embargo no es completo. Se conoce el consumo, pero se ignora el por qué se consume. Por ello se recomienda completar la información con una encuesta al consumidor.

Panel de consumidores Esta técnica vuelve a cuantificar el mercado a través del consumo. Consiste en obtener una información sobre el consumo de una muestra fija de familias, previamente contratadas, que se comprometen a enviar sistemática y periódicamente los datos sobre las compras y el consumo que realizan. Sus dificultades se centran en el modo de funcionar (olvidos, falta de sinceridad,...). Se suele aplicar al control de audiencias de los medios de publicidad y comunicación, radio, TV, periódicos...

Trabajo de campo: Una vez completada la investigación se debe hacer una prueba del negocio en concreto en un lugar y con un grupo pequeño de clientes. Esto puede hacerse de varias formas una de ellas es ofreciendo el producto en un puesto en un Mall o dentro de un Supermercado. Otra es participando en una Feria o Exposición. En estos casos se puede conseguir información de primera mano de los clientes potenciales Al haber seleccionado y determinado el tipo de muestreo y diseñado asi mismo el cuestionario a aplicar, se procede a recabar la información de alguna o de varias fuentes de información siguientes: Fuentes de Información Proveedores Distribuidores Consumidores Cámaras oficiales

Gremios De la gente que trabaja adentro de la organización. Sindicatos Asociaciones empresariales Colegios profesionales Consejerías Institutos de investigaciones sociológicas Secretarías Generales Anuarios de grandes empresas Registros mercantiles Censos empresariales. Entre otros.

Desarrolla del Plan para Recopilar Información Después de recibir la requisición, la gerencia, departamento o persona encargada procederá a la planeación de la investigación, que es la elaboración del plan de acción que seguirá la investigación. Esta etapa tiene como función asegurar la obtención de los datos necesarios en una forma exacta, correcta y económica. Esto último se logra a través de la elaboración del proyecto, que deberá contener los siguiente: Estudios exploratorios de grupo Diseño y procedimiento Selección de las muestras preguntas del moderador y de la guía Análisis Investigación concluyente Encuesta de los consumidores DETERMINACIÓN DE LAS NECESIDADES DE INFORMACIÓN. Al estar satisfechos con el planteamiento de objetivos de la investigación, el investigador preparará una lista de información necesaria para alcanzar los objetivos. Una vez estipulada la información requerida, el investigador debe prever la limitaciones del proceso de compilación de datos El investigador deberá evaluar la utilidad de la información enumerada previendo los posibles resultados del estudio y tratando de responder a la pregunta "¿qué hará la gerencia si estos son los resultados?". Es posible que algunos resultados indiquen cursos de acción que no puedan ser seguidos. Si la empresa no puede tomar medidas independientemente de los que son los resultados, no hay razón para hacer el estudio de investigación. http://www.monografias.com/trabajos11/invmerc/invmerc.shtml

Concepto y contenido de Marketing

Evolución del concepto de marketing. Partiremos de la siguiente definición de marketing: “conjunto de actividades que tratar de organizar la comunicación y el intercambio entre la producción y el consumo”. Desde que el hombre existe se han producido numerosas relaciones de intercambio, desde las más simples, como el trueque, hasta las más complejas de hoy en día. Pero al mismo tiempo que evolucionaban estas relaciones el término marketing también lo hacía. A finales de la década de los 70, el marketing estaba relacionado con las empresas de modo que su definición se limitaba a las relaciones de intercambio que se producían en el mercado. Es decir, se limitaba a la idea de las transacciones de productos o servicios. A principios de 1969 Kotler y Levy proponen una nueva corriente de pensamiento que pretendía ampliar el marco de acción del marketing a todo tipo de organizaciones, con fines o no de lucro. De modo que el término marketing necesitaba un cambio. Lo que trataban de proponer es que el marketing no sólo se limitara a las transacciones de tipo comerciales, es decir, al intercambio de productos o servicios, sino que se incluyeran los intercambios de cualquier entidad de valor, tales como los sentimientos, las ideas, etc. Pero ha sido en los últimos años cuando ha surgido una nueva idea, la preocupación por el bienestar social, de modo que la nueva definición de marketing es: ― un mecanismo económico y social a través del cual los individuos ven satisfechos sus necesidades y deseos, a través de la creación y el intercambio de productos u otras entidades de valor‖. Los elementos fundamentales de la relación de intercambio. Las necesidades, los deseos y la demanda. Hemos dicho que el marketing trata de satisfacer las necesidades y deseos de los particulares y los grupos. Las necesidades expresan estados de carencia y los deseos son formas de satisfacer dichas necesidades. Las necesidades son ilimitadas y son innatas al ser humano, mientras que los deseos son limitados y vienen condicionados por la cultura. La demanda es un término relacionado con los dos anteriores y es el deseo de adquirir un bien determinado para el que se posee un nivel adquisitivo suficiente. El marketing puede influir de forma directa sobre la demanda y los deseos pero no sobre las necesidades que son innatas a la condición humana. El producto. La definición de marketing está relacionada con el intercambio no sólo de productos sino de cualquier entidad de valor, productos materiales (cerveza), servicios (el que presta una agencia de seguros), una idea, una actividad. La utilidad y la satisfacción. La utilidad no es más que una medida de la satisfacción. Lo más común y si la compra se hace de forma racional es que los individuos adquieran aquel producto que les reporta mayor utilidad. La utilidad se origina mediante: la forma, el espacio, el tiempo, la posesión, y la información.

La utilidad de forma viene dada por la producción, no es lo mismo un conjunto de chips, cables y circuitos que un ordenador ya fabricado. El espacio, es decir la situación que tiene el objeto también proporciona utilidad, por ejemplo, las sillas de la primera fila del teatro proporcionan mayor utilidad que las de la última. El tiempo refleja la medida en que el comprador puede adquirir el producto en el momento que lo desea. La posesión viene dada por la capacidad para disfrutar del producto o el servicio. Y la información proporciona utilidad cuando informa acerca de las características del producto, su localización, etc. El marketing genera utilidades temporales, espaciales, de información y de posesión. La relación de intercambio. Una relación de intercambio puede definirse como la comunicación que se establece entre dos partes, con el objeto de que una de ellas obtenga de la otra algo que valora, a cambio de entregar algo que la otra también aprecia. Para que se dé una relación de intercambio, han de darse una serie de circunstancias:  Que existan al menos dos partes.  Cada parte posee algo que la otra valora.  Cada parte puede comunicar a la otra lo que tiene y entregarlo.  Existe libertad para aceptar o rechazar la oferta de la otra parte. Si el intercambio se produce, diremos que se ha producido una transacción si no lo único que ocurrirá es una relación de intercambio.

El contenido del Marketing Basándonos en la idea de que el marketing se fundamente en el intercambio de entidades de valor y a partir de la definición que hace Kotler: el marketing es una ciencia del comportamiento que trata de estudiar las relaciones de intercambio; podemos establecer tres grupos sobre los que el marketing ha de actuar. El comportamiento de los compradores: qué compran, cómo compran, cuándo, cuánto. El comportamiento de los vendedores: cuánto venden, cómo fijan los precios, etc. El cuadro institucional que facilita en todo el momento el intercambio. Como afecta a la sociedad el comportamiento de los compradores, de los vendedores y el marco institucional. También a partir del establecimiento de tres pares de criterios que se presentan de forma dicotómica, podemos establecer el alcance o campo de acción del marketing: La dicotomía micro/ macro: el término micro se refiere al estudio de las unidades de individuos, mientras que el término macro se refiere al estudio de las unidades agregadas; tales como los grupos de compradores. La consideración positivo/normativo: se refiere al enfoque utilizado en el estudio. El enfoque positivo se centra en ―el ser‖, mientras que el enfoque normativo se centra en el ―deber ser‖. Los términos organización lucrativa/ no lucrativa: esta división se refiere al fin de la organización, si posee o no, fin de enriquecerse. A partir de la combinación de estos elementos podemos establecer ocho situaciones distintas.

La función del Marketing en el sistema económico Un sistema económico puede ser definido en base a dos elementos: la producción y el consumo. Mientras la producción es generadora de riqueza y utilidad, el consumo usa esa riqueza y destruye la utilidad generada. Para que un sistema económico funcione debe darse una perfecta interacción entre la oferta y la demanda, es decir, entre la oferta y el consumo. Es el marketing quien regula esta relación ya que el marketing organiza la comunicación y el intercambio entre la producción y el consumo. Por lo tanto, podemos decir que el marketing posee dos funciones dentro de un sistema económico: a) organiza el intercambio entre productores y consumidores, y b) organiza la comunicación entre productores y consumidores. Organización del intercambio. La función del marketing que se encarga de organizar el intercambio es la distribución, que facilita que los consumidores puedan obtener los productos que ellos demandan. Pero la distribución genera transformaciones:  Transformaciones materiales.  Transformaciones espaciales.  Transformaciones temporales. Todas estas transformaciones son generadoras de utilidades.

Organización de la comunicación. La comunicación se organiza entre los productores y los consumidores, y existen diferentes flujos informativos:  Flujo “consumidores- productores”: este flujo de información se da desde el mercado hacia los productores y posibilita que estos últimos conozcan las necesidades y deseos de sus consumidores, y poder diseñar una oferta que se ajuste a sus exigencias. A posteriori, puede suponer que los productores conozcan si sus consumidores están contentos con sus productos.  Flujo “productores- consumidores”: este flujo, más que informativo es en muchos casos, persuasivo, y trata de que los consumidores conozcan los productos ofertados, un ejemplo de persuasión es la publicidad.

La gestión del Marketing en la empresa

La gestión del marketing en la empresa consiste en la concepción, planificación, ejecución y control de la elaboración, tarificación, promoción y distribución de una idea, un producto o un servicio; con el fin de realizar una relación de intercambio satisfactoria tanto para los consumidores como para la empresa. En la gestión del marketing la empresa es quien tiene un papel más activo, y centra todas sus actividades en la satisfacción de los deseos y necesidades. Existen dos enfoques a la hora de la gestión del marketing en la empresa: el marketing estratégico y el marketing operativo. El marketing estratégico: también se denomina sistema de análisis, y trata de conocer en todo momento las necesidades y deseos de los consumidores potenciales. Ha de realizar un análisis de su situación actual, y de la evolución del mercado en el que pretende actuar, para poder descubrir en él oportunidades y amenazas. Las oportunidades han de ser evaluadas en base a su atractivo, y esta evaluación está condicionada por dos factores: la evolución de la demanda en el segmento en el que vamos a actuar, y la situación competitiva de la empresa. Una vez que conozcamos que oportunidades son más atractivas realizaremos la estrategia. El marketing operativo: también denominado sistema de acción. Consiste en conquistar el mercado, mediante una estrategia de marketing- mix, es decir basada en el producto, la distribución, la comunicación y el precio. El marketing operativo está centrado en acciones a corto y medio plazo. Es desde el punto de vista económico, el verdadero motor de la empresa.

Los distintos enfoques en la gestión del Marketing

Los distintos enfoques dependen sobretodo de la importancia que les demos a los clientes o a los productores, depende de quien tenga el poder.  Orientación hacia el productor: Ahora el poder está en manos de los productores. Las organizaciones determinan lo que quieren producir y los compradores adquieren esos productos para satisfacer sus numerosas necesidades. Óptica de la producción en masa: Este tipo de ópticas se da cuando la demanda es mucho mayor que la oferta y los clientes tratan de satisfacer sus necesidades con un escaso poder adquisitivo. El poder sigue estando en manos de los productores, que producen sin tener en cuenta las necesidades de los clientes. Óptica del producto. Esta óptica se produce cuando las necesidades están relativamente satisfechas y comienzan a aparecer distintos competidores. Las organizaciones parten de la idea de que el éxito comercial lo da la calidad del producto, independientemente de las necesidades de los consumidores. Es un enfoque a corto plazo porque no tienen en cuenta la realidad del mercado y se centra demasiado en el producto.  Orientación hacia la venta. Este tipo de enfoque se produce cuando la demanda se suple con la oferta existente y la competencia es intensa. Las organizaciones parten de la hipótesis de que los consumidores sólo compran por iniciativa propia los productos esenciales, por lo que es necesario desarrollar una importante labor de persuasión para que se consuman el resto de los productos. Aquí el poder sigue estando en manos de los productores que se convierten verdaderos manipuladores, tratando de vender en aquellos mercados más efectivos y desarrollando una verdadera política de persuasión. Es un enfoque a corto plazo porque se trata de vender sin tener en cuenta la satisfacción del cliente.  La orientación hacia el marketing. La orientación hacia el marketing se da cuando la oferta es mucho mayor que la demanda y la competencia es bastante intensa. Las organizaciones tratan de satisfacer en todo momento las necesidades y deseos de los clientes, ahora el poder está en manos de los clientes. Óptica del consumidor. Esta óptica se centra en tratar de satisfacer las necesidades de los clientes, conocer sus deseos en todo momento y desarrollar su oferta en base a dicha información. La adaptación al mercado es esencial, y una empresa se adapta al mercado cuando trata en todo momento de satisfacer sus necesidades y deseos. Este tipo de gestión es a largo plazo ya que las empresas no persiguen una serie de intercambios aislados sino una relación continuada con los clientes. Hemos de decir que esta orientación hacia el cliente no ha de ser una posición de esclavismo por parte de la organización sino que hemos de comprender sus necesidades en todo momento. Este enfoque está basado en cuatro puntos fundamentales: La necesidad de desarrollar un sistema de información comercial y de control de marketing: que nos permita averiguar en todo momento las necesidades de los clientes y la evolución de nuestro mercado meta. Rentabilidad: este es el objetivo de la organización, y no debe olvidarse nunca la consecución de este objetivo que no debe sacrificarse por la satisfacción del cliente. Marketing integrado: el marketing ha de estar integrado tanto con el resto de los sistemas como con las decisiones que tomen en su interior.

Orientación centrada en el cliente. Para que este enfoque pueda producirse han de darse los siguientes cambios: Cambios en las actitudes de los directivos, que deben dar prioridad a los factores ambientales antes que a los internos. Cambios estructurales. Modificaciones en los procesos de decisión. La óptica centrada en el consumidor y en el entorno. En esta nueva situación los consumidores no pueden ser considerados como simples individuos a los que hay que satisfacer sus necesidades, sino como personas integradas en una sociedad que cuenta con recursos escasos. Por lo tanto esta nueva filosofía implica que no sólo han de satisfacerse las necesidades y deseos de los individuos sino, que también hay que considerar el interés de la colectividad y las reacciones del entorno. Este enfoque se conoce con el nombre de “marketing social”

El enfoque de Marketing y la competencia Hemos dicho que la orientación hacia el consumidor lo que trata en todo momento es de satisfacer las necesidades y deseos de todos los clientes. Pero, ¿hasta qué punto es necesario llegar en la satisfacción de los clientes? Una organización que se limite simplemente a satisfacer, puede ser fácilmente superada por otra que logra alcanzar un mayor nivel de satisfacción. Por ello se ha creído conveniente revisar la orientación hacia el consumidor e incluir un nuevo elemento, la competencia. Esta orientación estratégica es especialmente necesaria en el sector lucrativo y en aquellas y sobre todo en mercados altamente competitivos. Por lo tanto, la orientación hacia el consumidor es una condición necesaria pero no suficiente para orientar la gestión del marketing y garantizar el éxito. En este sentido la identificación de los competidores y el conocimiento de sus características y comportamientos es algo imprescindible para orientar la estrategia de la empresa. Es importante también saber que con este enfoque la empresa corre el peligro de renunciar a su trayectoria de futuro, ya que sus decisiones y acciones están en función de las acciones y reacciones de sus competidores. Un aspecto positivo es que permite desarrollar una gran capacidad de reacción. Es esencial que tratemos de conciliar los dos enfoques y exponer una orientación hacia el mercado, donde se vigila de forma conjunto la evolución de los clientes y competidores.

La planificación estratégica del Marketing Es un proceso en el que la empresa detecta las oportunidades del mercado, establece su posición en el mismo elabora los planes y los controla, para poder llevar a cabo los diferentes objetivos. Posee siete fases: 1ª. Análisis de la situación. 2ª Fijación de los objetivos de marketing. 3ª. Evaluación y selección de los mercados meta. 4ª. Formulación de las estrategias de marketing. 5ª. Elaboración de los planes de acción. 6ª. Implantación y ejecución de las estrategias y planes. 7ª. Seguimiento y control. Análisis de la situación. Consiste en identificar dónde estamos, tratar de identificar las oportunidades y amenazas que nos ofrece el mercado, para en base a ello desarrollar una estrategia de marketing que nos permita aprovechar las oportunidades. El responsable de marketing ha de analizar el entorno, realizar un análisis interno, un análisis del mercado y de la competencia. Para poder realizar todas estas actividades es necesario un sistema de información de marketing que nos permita registrar y evaluar los distintos datos y convertirlos en información útil para tomar decisiones. * El análisis del entorno consiste en identificar el entorno de la empresa y su evolución para detectar en él las posibles oportunidades y amenazas y en base a ello desarrollar una estrategia de marketing adecuada. * El análisis interno se refiere al estudio de las capacidades de la empresa, sus puntos fuertes y débiles, para aprovechar las oportunidades de marketing. *El análisis del mercado se refiere al estudio de los clientes potenciales y de sus características, tratar de averiguar sus necesidades y deseos y en base a ello desarrollar una estrategia de marketing que permita satisfacer sus necesidades. * El análisis de la competencia; es esencial a la hora de desarrollar a estrategia. Una empresa no actúa sola en el mercado por lo que existen otras empresas que pueden satisfacer también las necesidades de nuestros clientes potenciales.

Fijación de los objetivos de marketing.

La fijación de los objetivos posee restricciones por parte de los objetivos de la corporación y de la unidad de negocio. Los objetivos han de plantearse para un producto o para una línea de producto, y han de ser cuantificados, realistas y coherentes entre sí. Los objetivos básicos que orientan la estrategia de marketing son: * El volumen de ventas: es esencial conocer el volumen de ventas que se desea alcanzar para cada producto mercado. * La participación en el mercado: viene determinada por el cociente entre le volumen total de ventas de la empresa y el volumen total de ventas del mercado considerado. Es una medida que va más allá del volumen de ventas, ya que en muchos casos las ventas pueden estar aumentando y la participación en el mercado puede estar disminuyendo. Pero puede ocurrir que la consecución de una alta participación en el mercado puede conseguirse a costa de los beneficios. *La contribución a los beneficios: un elevado volumen de ventas y una alta participación en el mercado puede indicar que la situación de la empresa es buena, pero quizás esto a podido producirse a costa de los beneficios. Por ello creemos que le objetivo último de marketing ha de ser la contribución a la generación de los beneficios. La identificación, evaluación y selección de los mercados meta. El mercado de la empresa está formado por numerosos clientes con necesidades diferentes. El responsable de marketing debe identificar los distintos grupos de clientes, evaluar su demanda actual y potencial, y seleccionar los más adecuados para conseguir los objetivos establecidos.

Las estrategias de marketing.

La formulación de las estrategias de marketing quizás sea una de las tareas más importantes, porque las estrategias es la forma que tiene la empresa para influenciar sobre los clientes, porque la implantación de dichas estrategias suponen una elevado coste en recursos, y porque determinan la posición competitiva de los productos en la empresa. Existen tres tipos básicos de estrategias: * Las de segmentación del mercado: definen la naturaleza y tamaño de los mercados meta en los que la empresa desea actuar. * Posicionamiento del producto: consiste en la concepción del mismo y de su imagen con el fin de darle un sitio determinado en el espíritu del consumidor frente a otros productos o marcas competidoras. Para realizar el posicionamiento se exige el conocimiento de las necesidades de los clientes potenciales. * Las estrategias de marketing mix: Estas estrategias están determinadas por las dos anteriores. El marketing mix consta de varios elementos: producto, precio, distribución y comunicación. El producto define la oferta de bienes y servicios que la empresa hace a sus distintos mercados meta para satisfacer las necesidades. Implica definir las características del mismo, sus atributos, tales como la marca, el etiquetado, el envase o embalaje. También han de definirse las gamas de productos. El precio viene determinado por la cantidad de dinero que habrán de pagar los clientes para adquirir el producto así como las condiciones de venta. La distribución consiste en el conjunto de actividades que la empresa realiza para colocar los productos en los lugares donde van a ser demandados. La comunicación reúne todas las actividades de publicidad para dar a conocer el producto. Existen una serie de criterios para evaluar las estrategias: * Consistencia interna: es la interrelación entre los objetivos y las estrategias. * Consistencia externa: se refiere a la capacidad de las estrategias para adaptarse al entorno. * Capacidad de recursos: se considera si la empresa tiene o no suficientes recursos para llevar a cabo las estrategias. *El horizonte temporal. *El grado de riesgo. Los planes de acción del marketing. Un plan no es más que la traducción táctica de una estrategia. Su horizonte temporal suele ser de un año. Un plan debe contener: * Los objetivos o metas que desea alcanzar, son más concretos y específicos que los de las estrategias. * Las actividades necesarias para cumplimentar las metas definidas. * Los recursos necesarios para poner en marcha los planes. Implantación y ejecución de las estrategias y planes de marketing.

Se realiza a través de una estructura organizativa que brinda el departamento de marketing y que permite la asignación de recursos y de las responsabilidades. El seguimiento y el control de las estrategias y de los planes de marketing. Se trata de evaluar si los resultados obtenidos se corresponden con los resultados deseados. En el caso de que esto no ocurra será necesario adoptar las medidas oportunas. http://html.rincondelvago.com/concepto-de-marketing.html

Preguntas Múltiples

PREGUNTAS MULTIPLES TECNOLOGIA DE GESTION Consigna: leer el material del lectura: eje La gestion de la comercializacion a- Subraye ideas principales b- Armar un glosario de las palabras que no comprendes y/o que consideres importante c- Contestar las siguientes preguntas

1)- ¿Qué es una investigación cuantitativa?

a- Es la que analiza los aspectos de la demanda y la oferta (V) b- Selecciona productos y servicios c- Elegir a través de qué forma se llega al cliente d- Es la que dirige y satisface las necesidades 2)- ¿Qué es una investigación cualitativa? a-Sirve para conocer los efectos que produce un estímulo a los encuestados b- Observa por un lado al cliente y el otro al producto c-Evalúan las actitudes y reacciones de los consumidores d-Todas las respuestas son correctas (V) 3)- ¿Qué investiga el mercado? a- Recursos abundantes para sus necesidades b- Problemas relacionados con las transferencias y venta del producto c- Es la reunión registro y análisis de todos los hechos y factores (V) d- ninguna es correcta 4)- ¿Cuáles son los métodos cuantitativos? a- Basado en la inducción probabilística del positivismo lógico. b- Medición penetrante y controlada, Objetiva c- Inferencias más allá de los datos, Confirmatoria, inferencia, deductiva d-Todas las respuestas son correctas (V) 5)- ¿Cuáles son los métodos cualitativos? a-Observación naturista y sin control (V) b- Buscar explicar las razones de sus diferentes aspectos c-Se refiere a recursos humanos d- Los instrumentos que se usan en las encuestas 6)- El en mercado a- La función comercial conecta la empresa con el exterior, es decir, se ocupa de hacer llegar los bienes producidos por la empresa hasta el consumidor para satisfacer sus necesidades. b- La función comercial conecta la empresa con el exterior, es decir, se ocupa de hacer llegar los servicios producidos por la empresa hasta el consumidor para satisfacer sus necesidades. c- La función comercial conecta la empresa con el exterior, es decir, se ocupa de hacer llegar los productos producidos por la empresa hasta el consumidor para satisfacer sus necesidades. d- La función comercial conecta la empresa con el exterior, es decir, se ocupa de hacer llegar los bienes y servicios producidos por la empresa hasta el consumidor para satisfacer sus necesidades. (V) 7)- Cuantos son las etapas del proceso de investigación, que son esenciales para realizar efectivamente dicho proceso. a) 3 etapas. b) 4 etapas. c) 9 etapas. (V) d) Ninguna es correcta 8) La investigación preliminar a- Es la obtención de conocimientos básicos sobre un tema. (V) b- Es la obtención de conocimientos complejos sobre un tema. c- Es la obtención de conocimientos integrales sobre un tema. d- Ninguna es correcta.

9)- La investigación preliminar consiste a) En obtener las opiniones acerca de los productos en el mercado. b) En obtener las opiniones acerca de los servicios en el mercado. c) En obtener las condiciones en que se encuentran en pequeña escala preferentemente. d) Todas son correctas (V) 10)- La encuesta por correo consiste: a- En recepción los cuestionarios por correo y se solicita a los destinatarios su reenvió una vez cumplimentados. b- En enviar los cuestionarios por correo y se solicita a los destinatarios su remisión una vez cumplimentados. (V) c- En el pedido de los cuestionarios por correo y se solicita a los destinatarios su remisión una vez cumplimentados. d- Todas son correctas 11)- Las ventajas de la encuesta telefónica son: a- Economía de su costo. b- Rapidez de realización. c- a y b son correctas. (V) d- a y b son incorrectas. 12)- Preguntas cerradas o dicotómicas, en las que sólo puede responderse a- Sí o No. (V) b- No sé. c- Puede ser. d- No sabe, no contesta.

13) Los barómetros de marca: ¿En qué se centra?. Indicar cuál es la correcta. a- Se centra en el consumo, a través de encuestas al consumidor. (V) b- Se centra en el consumo, a través de encuestas al proveedor. c- Se centra en el consumo, a través de encuestas al encuestador d- Se centra en el consumo, a través de encuestas al encuestado 14)- Al haber seleccionado y determinado el tipo de muestreo y diseñado el cuestionario a aplicar, se procede a recabar la información de alguna o de varias fuentes de información. Indique cuales de las siguientes son correctas a- Proveedores b- Distribuidores c- Consumidores, Cámaras oficiales d- Todas son correctas (V)

16)- En la determinación de las necesidades de información. Marque la correcta a- Al estar satisfechos con el planteamiento de objetivos de la investigación, el investigador preparará una lista de información necesaria para alcanzar los objetivos. V b- Al estar satisfechos con el planteamiento de contenidos de la investigación, el investigador preparará una lista de información necesaria para alcanzar los objetivos.

c- Al estar satisfechos con el planteamiento de objetivos de la investigación, el investigador preparará una lista de usuarios necesaria para alcanzar los objetivos. d- Ninguna es correcta 17) ¿Qué es Marketing? Marque la correcta a- Conjunto de actividades que tratar de organizar la comunicación y el intercambio entre la producción y el consumo (V) b- Conjunto de actividades que tratar de organizar la comunicación y el intercambio entre la tecnología y lo económico. c- Conjunto de actividades que tratar de organizar la comunicación y el intercambio entre la sociedad de la información y la sociedad de la comunicación. d- Todas son correctas 18) -Orientación hacia la venta 3V 1F a-Este tipo de enfoque se produce cuando la demanda se suple con la oferta existente y la competencia es intensa. b-Las organizaciones parten de la hipótesis de que los consumidores sólo compran por iniciativa propia los productos esenciales, por lo que es necesario desarrollar una importante labor de persuasión para que se consuman el resto de los productos.(v) c-El poder sigue estando en manos de los productores que se convierten verdaderos manipuladores, tratando de vender en aquellos mercados más efectivos y desarrollando una verdadera política de persuasión.(v) d- Es un enfoque a largo plazo porque se trata de vender teniendo en cuenta la todo respecto del cliente. 19) -La orientación hacia el consumidor a-Trata que el consumidor sea estimulado hacia el producto.(v) b-Trata que el consumidor compre c-Trata en todo momento es de satisfacer las necesidades y deseos de todos los clientes.(v) d-Trata que le consumidor consuma mucho. 20) - Cuando se da la orientación hacia el marketing. a-La orientación hacia el marketing se da cuando la oferta es mucho mayor que la demanda y la competencia es bastante intensa.(v) b-cuando hay mucha demanda por la publicidad de los productos. c-Cuando las organizaciones tratan de satisfacer en todo momento las necesidades y deseos de los clientes.(v) d-a y c son correctas. 21) -EL ENFOQUE DE MARKETING Y LA COMPETENCIA. a-En este sentido la identificación de los competidores y el conocimiento de sus características y comportamientos es algo imprescindible para orientar la estrategia de la empresa. b-Esta orientación estratégica es especialmente necesaria en el sector lucrativo y en aquellas y sobre todo en mercados altamente competitivos. c- Es esencial conciliar dos enfoques y exponer una orientación hacia el mercado, donde se vigila de forma conjunto la evolución de los clientes y competidores. d- todas son correctas.(v).

22-LA PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE MARKETING. Posee siete fases a-Análisis de la situación.-Fijación de los objetivos de marketing.-Evaluación y selección de los mercados meta.-Formulación de las estrategias de marketing.-Elaboración de los planes de acción.-Implantación y ejecución de las estrategias y planes.-Seguimiento y control.(v) b-Análisis de inicio.-Fijación de los objetivos.-Evaluación y selección de los mercados competentes .-Formulación de las estrategias de marketing.-Elaboración de los planes de acción.- ejecución de las estrategias y planes.-Seguimiento y control. c-Análisis de partida.-Fijación de los objetivos de marketing.-Evaluación y selección de los mercados.-Formulación de las estrategias.-Elaboración de los planes de acción.-Implantación y ejecución de las estrategias y planes.- control d-Análisis del problema.-Fijación de los objetivos de venta .- selección de los mercados.Formulación de las estrategias de marketing.-Elaboración de los planes de acción.Implantación y ejecución de las estrategias y planes.-Seguimiento y evaluación. 23) -El análisis del mercado consiste: a-consiste en identificar el entorno de la empresa y su evolución para detectar en él las posibles oportunidades y amenazas y en base a ello desarrollar una estrategia de marketing adecuada. b-se refiere al estudio de las capacidades de la empresa, sus puntos fuertes y débiles, para aprovechar las oportunidades de marketing. c-se refiere al estudio de los clientes potenciales y de sus características, tratar de averiguar sus necesidades y deseos y en base a ello desarrollar una estrategia de marketing que permita satisfacer sus necesidades.(v) d-El análisis de la competencia; es esencial a la hora de desarrollar a estrategia. Una empresa no actúa sola en el mercado por lo que existen otras empresas que pueden satisfacer también las necesidades de nuestros clientes potenciales. 24)-Los objetivos básicos que orientan la estrategia de marketing son: 3V a- El volumen de ventas: es esencial conocer el volumen de ventas que se desea alcanzar para cada producto mercado.(v) b-La participación en el mercado: viene determinada por el cociente entre el volumen total de ventas de la empresa y el volumen total de ventas del mercado considerado. Puede ocurrir que la consecución de una alta participación en el mercado puede conseguirse a costa de los beneficios.(v) c-La contribución a los beneficios: un elevado volumen de ventas y una alta participación en el mercado puede indicar que la situación de la empresa es buena, pero quizás esto a podido producirse a costa de los beneficios. (v) d- Todas son correctas. 25) -Existen tres tipos básicos de estrategias: 1V 3F a-Las de segmentación de venta- Posicionamiento de propaganda- El marketing mix. b- Las de segmentación del consumidor- Posicionamiento del producto- El marketing mixto. c- Las de segmentación del mercado- Posicionamiento del producto- El marketing mix.(v) d- Las de segmentación del producto- Procesamiento del producto- El marketing mix. 26-Existen una serie de criterios para evaluar las estrategias: 3V a-Consistencia interna: es la interrelación entre los objetivos y las estrategias. b-Consistencia externa: se refiere a la capacidad de las estrategias para adaptarse al entorno. c-Capacidad de recursos: se considera si la empresa tiene o no suficientes recursos para llevar a cabo las estrategias. d- Todas son correctas.(v)

Tecnología y Gestión

Instituto: ISFD José Manuel Estrada Profesorado: Educación Tecnológica Espacio Curricular: Tecnología de Gestión

Eje: La gestión de compras. La compra: conceptos y funciones. El área de compras: organización e información

del sector. Políticas, planeamiento y presupuesto de compras. Etapas en el procesamiento de las transacciones de compra. Autores: Avalos, Claudia Noemí – Palacios, Nidia Beatriz

Contenido 1-Gestión de compras concepto………………….. ………………………………..…01

2-Funciones…………………………………………………………………….……….03

3- El área de Compras……...……………………..………………………………....…05

4-Organización e información del sector……….………………………….………...….06 5-Políticas, planeamiento y presupuesto de compras…….………….……… …...…..07

6-Etapas en el procesamiento de las transacciones de compras .…-...……..………….08

Gestión de Compras La gestión de compras es el conjunto de actividades que realiza la empresa para satisfacer sus necesidades del mejor modo, al mínimo costo, con la calidad adecuada y en el momento oportuno. Toda empresa necesita adquirir ciertos recursos para la utilización de sus operaciones. La gestión de compras es como la operación comercial que incluye un proceso cuya magnitud y alcance depende del tamaño de la empresa, ubicación o sector de la empresa. El principal objetivo de la función de compras es la reducción de costos y obtención de utilidades y eficiencia en el servicio. En términos generales es obtener mediante negociaciones los recursos necesarios que ayuden en el cumplimiento de la misión de la organización. Para un efectivo cumplimiento de la misión de la organización se señalan unos objetivos específicos al departamento de compras que parten de un principio: Cuidar los fondos de la Compañía y obtener utilidades.

El objetivo de utilidad esta implícito en el concepto de obtener: 

Materiales apropiados al precio adecuado.



La calidad justa, del proveedor conveniente, en el momento preciso.



Facilidad y agilidad en los procesos de solicitud y adquisición de Materiales y servicios. Los autores consideran que el planteamiento presentado permite dar las bases iniciales para cumplir con el objetivo y el control en la gestión de compras

http://html.rincondelvago.com/gestion-de-compras.html Sus funciones

Este conjunto de actividades se puede enumerar según las siguientes funciones: • Detección de la necesidad; • Solicitud y análisis de alternativas de compra; • Negociación con los proveedores; • Seguimiento y activación de órdenes de compra. Se refiere al proceso por el cual, una vez emitida la orden de compra, se sigue la producción y entrega del producto o servicio adquirido a fin de que cumpla con los requisitos de calidad y tiempos; recepción de efectos comprados; almacenaje y registro; entrega de los insumos para su utilización al sector que originalmente los requirió. También existen actividades complementarias y derivadas de la acción de " compras que forman parte de las funciones de compras; estudio permanente del mercado de oferta, o sea análisis de proveedores y productos actuales y potenciales; formulación de pronósticos y presupuestos de necesidades en función de los consumos previstos; fijación de parámetros para optimizar las decisiones de compras (lotes óptimos de compras, puntos máximos y mínimos de pedido); mantenimiento de registros de existencia (sistema de información de los niveles de stock); control de calidad de bienes comprados o servicios adquiridos.

http://www.buenastareas.com/ensayos/Gestion-De-Compras-Concepto-yFuniones/481115.html

El área de compras tiene una importancia sustantiva en las empresas, porque es el área que articula las necesidades de producción de la empresa al proveerla de los materiales que necesita para cumplir su tarea y porque es el área en la que se genera el proceso de pagos, por lo tanto tiene gran incidencia en la operatoria de la empresa. Es el área desde donde sale el dinero de la empresa, para lo cual se debe garantizar comprar la mejor calidad al menor costo posible.

Existen 2 factores que hacen que el departamento de compras se sitúe en un determinado nivel jerárquico en la estructura de la empresa: la naturaleza o el tipo del negocio al que se dedica la empresa y la especialización. La compra, en general, se inicia a partir de los requerimientos de los distintos sectores de la empresa y se formaliza con un documento escrito; éste es el momento en el que el área de Compras inicia su gestión. El responsable realiza compulsas de los precios y selecciona al proveedor. Luego genera la orden de compra para notificar al proveedor que se le ha

adjudicado la compra y además para notificar a las demás áreas de la empresa. El proceso continúa con la recepción de lo adquirido y de la factura para emitir el pago. Se denomina política de compras a los criterios generados desde la dirección de una empresa con respectos a las condiciones, plazos de pago, tipos de proveedores, etc., que se aplican para realizar todas las adquisiciones. Comprar es una ciencia y comprar bien es vender bien. Cada peso ahorrado tiene efecto directo sobre las utilidades de la empresa. En la actualidad, la dirección requiere del profesional de compras:

La estructura del área de compras El organigrama es un marco y campo de acción, el cual define tareas, organiza actividades (división del trabajo) refleja autoridad, obligación y responsabilidades, define el tramo de control y está sujeto a procesos y procedimientos de trabajo en la organización para el logro de los objetivos y metas generales.

http://www.monografias.com/trabajos90/area-compras-y-su-proceso-empresaconstructora/area-compras-y-su-proceso-empresa-constructora.shtml

El organigrama se elabora de acuerdo a las necesidades de cada empresa, pero hay factores que marcan su amplitud, sus responsabilidades y sus funciones, como son el tamaño de la empresa, la necesidad de compactar funciones en pocas áreas, los criterios de considerar a esta área técnica o administrativa o ambas, el asignar actividades o tareas atípicas de la actividad, entre otras. A continuación exponen algunos modelos de organigrama del área de compras.



Capacidad para negociar



Capacidad de liderar



Mantenerse actualizado sobre el mercado



Seleccionar adecuadamente a los proveedores



Reducir la gestión administrativa de compras



Contar con conocimiento técnico.

El planeamiento de compras es el conjunto de planes sistematizados y encaminados a dirigir las compras dentro de la empresa, el cual responde a las siguientes preguntas: ¿qué comprar?, ¿cuánto?, ¿cómo?, ¿cuándo?, ¿a quién?. Del análisis del presupuesto de producción surgen las necesidades de materiales a comprar, por lo que debe efectuarse el presupuesto de compras. Al comienzo de cada período se calculan los requerimientos que serán indispensables, a fin de cubrir las necesidades de fabricación y mantener las existencias en los niveles de stock de seguridad.

http://www.monografias.com/trabajos90/area-compras-y-su-proceso-empresaconstructora/area-compras-y-su-proceso-empresa-constructora.shtml

4- Organización e información del sector: De esta forma facilitar la labor de las personas del departamento comercial y marketing debería ser uno de nuestras prioridades. No sólo porque de aquí vienen los beneficios, sino también porque generan visibilidad, credibilidad y hacen posible que la organización se centre en desarrollar iniciativas que suponen nuevos ingresos para todos. Aun así, la mayoría de los departamentos de venta son ignorados en la ejecución de una difícil tarea: estar bien informados.

Los hemos dejado solos en un mundo donde las técnicas de venta deben evolucionar para mantener el ritmo de la revolución digital que estamos viviendo. Es lo que empieza a conocerse como inteligencia comercial. Algo así como la inteligencia empresarial aplicada exclusivamente al área de ventas. inteligencia comercial es indispensable una información precisa y actualizada. Si no, no tiene mucho sentido tratar de utilizarlas. Por eso si vamos a utilizarlas debemos estar dispuestos a mantener un proceso de actualización de la información. Y aquí es donde se pueden presentar los mayores problemas. Básicamente porque: 

No tenemos tiempo



O no sabemos cómo actualizar la información de forma productiva

Para eso podemos contar con soluciones propias o bien optar por servicios subcontratados. A mi me resulta siempre más cómodo lo segundo que lo primero. Podrás decir que claro que yo vivo de esto y que otra recomendación vas a dar… En realidad durante mucho tiempo intente lo primero. Enseñar a mis clientes a hacer este trabajo. Y en muchos lo conseguí pero en la mayoría fue un fracaso. Al cabo de un tiempo nadie actualizaba la información. Básicamente porque era y es una molestia estar revisando cientos de páginas web y directorios para mantener con vida las fichas ejecutivas de competidores, los perfiles de la competencia y los listados de nuevos clientes. ¿Quien quiere estar todo el día haciendo estas tareas sino es tu labor principal? Pues poca gente. Si optas por hacerlo tu mismo. Por favor nombra un responsable directo del trabajo y dale los medios para que puede mantener actualizas, las fichas, los perfiles y los listados.

5- Políticas, planeamiento y presupuesto de compras:

Un presupuesto es un plan financiero formal para comparar los gastos con los ingresos. Los períodos del presupuesto varían, pero el período más común es un año. Dentro del año, los presupuestos pueden realizarse mensuales o trimestrales. El término presupuesto se aplica popularmente a la porción de dinero destinado a un fin específico, es decir, pueden haber tantos presupuestos individuales como la complejidad del organismo lo requiera, el agrupamiento de estos presupuestos forman el ―presupuesto principal‖.

PRESUPUESTO DE COMPRAS

Contiene todo lo relacionado a materiales, componentes, suministros y servicios de producción, que tienen que adquirirse con el fin del buen desempeño de la compañía.

ELEMENTOS DEL PRESUPUESTO DE COMPRAS:

1. PRECIOS: Algunas de las consideraciones que se deben tomar para definir la información de precios en el presupuesto son: - Contratos de material que contengan cláusulas de escala de precios - Exactitud de las fuentes estadísticas - Factores políticos y económicos - Situación laboral - Historial de los precios - Posición de la compañía en la industria - Condiciones climáticas (mercado agrícola o agrario) - Legislación - Disponibilidad de mercancías

2. ROTACIÓN DEL INVENTARIO Se debe tener en cuenta la política de inventario que maneja la compañía y el costo que estos representan para la planeación del presupuesto.

3. ESTIMACIÓN DE VENTAS

El presupuesto que prepara ventas es la base para el presupuesto de producción y por lo tanto a la vez del de compras, las consideraciones básicas que se tienen en cuenta para la estimación de las ventas son: Las estimaciones deben definirse si son respecto a pedidos recibidos o ventas facturadas, esto se puede definir si el ciclo de producción es corto o largo; si es corto las ventas y la producción tienen casi la misma relación y si es largo la base es los pedidos recibidos ya que la facturación puede durar varios meses. El costo de vida y la política de precios.

PRESUPUESTO DE OPERACIÓN DE LA GERENCIA DE COMPRAS Los factores básicos del presupuesto de operación son: 1. Nómina de empleados: Se consideran todos los elementos de sueldo de cada uno de los integrantes del departamento así como auxilios, bonificaciones y los aumentos saláriales planeados en el año. 2. Materiales y suministros: Comprende todos los elementos de papelería y escritorio, en general todos los artículos de consumo que se requieren para la operación del departamento. 3. Gastos varios: Conformado por todos los gastos de operación que se realizaran en el periodo, es difícil establecer con exactitud cuando se harán los desembolsos sin embargo, se

puede hacer la estimación de la cantidad anual. Presupuestos de materiales: Es la cantidad estimada de materias primas necesarias para la producción; el presupuesto de los materiales generalmente comprende solo los materiales directos (los que constituyen una parte integrante del producto acabado y que se pueden identificar directamente en el costo del producto); el material corriente y los materiales indirectos están comprendidos entre los gastos de producción en el presupuesto de los gastos generales de la compañía.

Se puede hacer por: - Pedido - Producción durante cierto periodo de tiempo - Grupo de pedidos afines El modelo que se puede utilizar para realizarlo es: - Denominación materiales - Unidad de medida - Calculo de necesidades - Cantidades a adquirir - Distribución de las necesidades

En las necesidades redondeadas en la columna 6 se utiliza cuando existen especificaciones técnicas o comerciales que lo requieran así. En la columna 8 se obtienen las necesidades globales del año y se distribuyen de acuerdo a las necesidades que se tengan en cada periodo de tiempo estimado mes, trimestre, etc. Del presupuesto de materiales se deduce el de aprovisionamientos, solo difieren en dos puntos principales: Ambos presupuestos indican la cantidad de cada tipo de materia prima; la diferencia es el efecto de los niveles de existencia de materia prima (inventario). El presupuesto de materiales se limita solo a la cantidad, mientras que el de aprovisionamientos especifica tanto la cantidad como el valor. El presupuesto de aprovisionamientos se refiere más a la recepción efectiva de los materiales que a las órdenes de compra y pedidos. Forma

parte de la responsabilidad del servicio de aprovisionamientos la compra de materiales en el momento oportuno, de modo que la entrega corresponda a las exigencias del presupuesto de aprovisionamientos. Del presupuesto de materiales se pasa al presupuesto de aprovisionamientos introduciendo los siguientes elementos:

1. Elección de la época de compra

2. Definición de las cantidades a aprovisionar cada vez

3. Distribución de las entregas de los materiales a tiempo

En la preparación del mencionado plan se deben conciliar algunas exigencias contradictorias:

a. Selección del momento más favorable del mercado para efectuar algunas compras b. Necesidad de adquirir los materiales en un momento útil para mantener la continuidad de los suministros a la producción c. Interés en retrasar la inmovilización financiera sin prejuicios para la exigencia indicada en apartado b. d. Interese en mantener al límite mínimo el nivel de existencias, sin perjuicio para el flujo de suministros

6-Etapas en el procesamiento de las transacciones de compra: Toda organización tiene sistemas de procesamiento de transacciones (TPS, Transaction Processing Systems) manuales y automáticos, que procesan los datos detallados necesarios para actualizar los registros que tienen relación con las operaciones de negocios fundamentales de la organización. Estos sistemas comprenden: 

Entradas de pedidos,



control de inventarios, nóminas,



cuentas por pagar,



cuentas por cobrar y



libro mayor general.

Las entradas a estos sistemas incluyen transacciones básicas de negocios, tales como:



Pedidos de los clientes,



órdenes de compras,



recepciones,



tarjetas de registro de tiempo,



facturas y



cheques de nóminas.

El resultado de procesar transacciones de negocios es que los registros de la organización se actualizan para reflejar la situación de la operación al momento de la última transacción procesada. Los sistemas de procesamiento de transacciones (TPS) automatizados se componen de todos los elementos de los sistemas de información basados en computadora (CBIS, Computer Based Information Systems) incluyendo hardware, software, bases de datos, telecomunicaciones, personal, y los procedimientos que se emplean para procesar las transacciones.

El procesamiento incluye la recopilación, edición, corrección, manipulación y almacenamiento de datos y la producción de documentos. En la mayor parte de las organizaciones los sistemas de procesamiento de transacciones (TPS) dan soporte a las actividades rutinarias, todos los días, que ocurren en el curso normal de los negocios y que ayudan a una compañía a añadir valor a sus productos y servicios. Según sea el cliente, el valor quizá signifique un precio menor, mejor servicio, más alta calidad o exclusividad del producto. Al añadir una cantidad significativa de valor a sus productos y servicios, las compañías aseguran el éxito organizacional posterior. Si bien a menudo los TPS realizan actividades que se refieren al contacto con los clientes, tales como el procesamiento y la facturación de pedidos, estos sistemas de información desempeñan un papel esencial para proporcionar valor al cliente. Por ejemplo, al capturar y llevar un registro del movimiento de cada paquete, la empresa United Parcel Service (UPS) está en posibilidad de proporcionar información oportuna y a tiempo de la ubicación exacta de un paquete. Los remitentes y los receptores tienen acceso, mediante el número de contraseña de embarque de un paquete, a una base de datos en línea a fin de encontrar la ubicación actual de éste. Dicho sistema proporciona la base para un valor agregado mediante un mejor servicio al cliente.

Preguntas ―Múltiple choise‖ Actividad: Marcar V o F según sea la respuesta correcta.

1-¿Que es una gestión de compras? a) La gestión de compras es el producto de actividades que realiza la empresa para satisfacer sus necesidades. b) La gestión de compras es el conjunto de actividades que realiza la empresa para satisfacer sus necesidades. (v) c) La gestión de compras es un proceso de actividades que realiza la empresa para satisfacer sus necesidades.

d) La gestión de compras es el elemento de actividades que realiza la empresa para satisfacer sus necesidades.

2-¿Cuál es el principal objetivo de la función de compras? a) El principal objetivo de la función de compras es la obtención de costos y eficiencia en el servicio. b) El principal objetivo de la función de compras es la reducción de ventas y obtención de utilidades y eficiencia en el servicio c) El principal objetivo de la función de compras es el elemento de costos y obtención de utilidades y eficiencia en el servicio. d) El principal objetivo de la función de compras es la reducción de costos y obtención de utilidades y eficiencia en el servicio. (v)

3-Una empresa ¿Que necesita adquirir para la utilización de sus operaciones? a) Toda empresa necesita adquirir ciertos recursos para la utilización de sus operaciones.(v) b) Toda empresa necesita adquirir ciertos vínculos para la utilización de sus operaciones. c) Toda empresa necesita adquirir ciertos métodos para la utilización de sus operaciones. d) Toda empresa necesita adquirir ciertos elementos para la utilización de sus operaciones.

4-Este conjunto de actividades se puede enumerar según las siguientes funciones en: a) Detección de la necesidad. b) Solicitud y análisis de alternativas de compras. c) Estudios de ventas. (v) d) Negociación con los proveedores.

5-¿Qué importancia tiene el área de Compras? a) El área de compras tiene una importancia de gran tamaño en las empresas. b) El área de compras tiene una importancia en las empresas. c) El área de compras tiene una importancia en las empresas. d) El área de compras tiene una importancia sustantiva en las empresas.(v)

6¿Que es comprar? a) Comprar es una ciencia y comprar bien es vender bien.(v) b) Comprar es un método y comprar bien es vender bien. c) Comprar es un buen recurso y comprar bien es vender bien.

d) Comprar es una ventaja y comprar bien es vender bien.

7-¿Cuántos factores existen el área de Compras? a)- Existen 2 factores que hacen que el departamento de compras se sitúe en un determinado nivel jerárquico.(v) b)-. Existen 5 factores que hacen que el departamento de compras se sitúe en un determinado nivel jerárquico. c)-. Existen 1 factores que hacen que el departamento de compras se sitúe en un determinado nivel jerárquico. d)-. Existen 3 factores que hacen que el departamento de compras se sitúe en un determinado nivel jerárquico.

8- ¿A que se denomina política de compras? a) Se denomina política de compras al conjunto generado desde la dirección de una empresa con respectos a las condiciones. b) Se denomina política de compras a los insumos generados desde la dirección de una empresa con respectos a las condiciones. c) Se denomina política de compras a los criterios generados desde la dirección de una empresa con respectos a las condiciones.(v) d) Se denomina política de compras a los recursos generados desde la dirección de una empresa con respectos a las condiciones.

9- ¿Qué es el planeamiento de compras? a) El planeamiento de compras es el conjunto de planes sistematizados y encaminados a dirigir las compras dentro de la empresa.(v) b) El planeamiento de compras es el grupo de planes sistematizados y encaminados a dirigir las compras dentro de la empresa. c) El planeamiento de compras es el elemento de planes sistematizados y encaminados a dirigir las compras dentro de la empresa. d) El planeamiento de compras se basa de planes sistematizados y encaminados a dirigir las compras dentro de la empresa.

10-¿Que es un presupuesto? a) Un presupuesto es un plan financiero informal para comparar los gastos con los ingresos. b) Un presupuesto es un plan formal para comparar los gastos con los ingresos.

c) Un presupuesto es un plan de finanzas formal para comparar los gastos con los ingresos. d) Un presupuesto es un plan financiero formal para comparar los gastos con los ingresos.(v)

11-¿Cómo se aplica el término presupuesto? a) El término presupuesto se aplica al porcentaje de dinero destinado a un fin específico. b) El término presupuesto se aplica popularmente a la porción de dinero destinado a un fin específico.(v) c) El término presupuesto se aplica a la porción de dinero destinado a un fin específico. d) El término presupuesto se aplica popularmente al conjunto de dinero destinado a un fin específico.

12- ¿Que es un presupuesto de materiales? a) Es la cantidad de estimadas de productos necesarias para la producción. b) Es la cantidad estimada de materias primas necesarias para el producto. c) Es la cantidad estimada de recursos necesarias para la producción. d) Es la cantidad estimada de materias primas necesarias para la producción.(v)

13-¿Qué forman el agrupamiento de presupuesto? a) El agrupamiento de estos presupuestos forman el ―elemento principal‖. b) El agrupamiento de estos presupuestos forman el ―presupuesto principales‖.(v) c) El agrupamiento de estos presupuestos forman el ―procesos principal‖. d) El agrupamiento de estos presupuestos forman ―métodos principales‖.

14-Toda organización tiene sistemas de procesamiento de transacciones de tipo: a) TPS (Transaction Processing Systems), que procesan los datos detallados. b) Manuales, que procesan los datos detallados. c) Automáticos que procesan los datos detallados d) Todas son correctas.(v)

15- Los sistemas comprenden: a) Entradas de pedidos, nóminas, Cuentas por pagar. b) Control de inventarios, cuentas por cobrar y libro mayor general. c) Todas son correctas.(v) d) Todas son incorrectas.

16-¿Cuál es el resultado de procesar transacciones de negocios? a) El resultado de procesar transacciones de negocios es que los registros de la organización se actualizan para reflejar la situación de la operación al momento de la última transacción procesada.(v) b) El resultado de procesar transacciones de negocios es que los registros de la organización se actualizan para investigar la situación de la operación al momento de la última transacción procesada. c) El resultado de procesar transacciones de negocios es que los registros de la organización se juntan para reflejar la situación de la operación al momento de la última transacción procesada. d) El resultado de procesar transacciones de negocios es que los elementos de la organización se actualizan para reflejar la situación de la operación al momento de la última transacción procesada.

17-¿Qué incluye el procesamiento? a) El procesamiento incluye la recopilación, edición, recursos, manipulación y almacenamiento de datos y la producción de documentos. b)El procesamiento incluye la recopilación, edición, compras, manipulación y información de datos y la producción de documentos. c) El procesamiento incluye la recopilación, ventas, corrección, manipulación y almacenamiento de datos y la producción de documentos. d) El procesamiento incluye la recopilación, edición, corrección, manipulación y almacenamiento de datos y la producción de documentos. (v)

18-Los factores básicos del presupuesto son: a) Gastos varios. b) Nómina de empleados c) Materiales y suministros. d) Todas son correctas (v)

19-¿Que surgen del análisis del presupuesto? a) Surgen las necesidades de materiales a comprar (v) b) Surgen las necesidades de métodos a comprar.

c) Surgen las necesidades de recursos a comprar. d) Surgen las necesidades de elementos a comprar. 20- Los elementos de compras son: a) Precio, rotación de inventario, estimación de ventas. b) Precio, rotación de inventario, estimación de ventas. c) Precio, rotación de inventario, estrategia de ventas.(v) d) Precio, métodos de inventario, estimación de ventas.

Instituto Superior de Formación Docente ―José Manuel Estrada‖ Profesorado de Educación Tecnológica. Tecnología de gestión.

Diseñadores/autores: Almirón Clara Gómez María Ramírez Mercedes.

Eje número 6) La gestión de recursos humanos. Importancia de los recursos humanos en la gestión. Objetivos. Organización del área, estructuras y funciones, gestión, selección de personal, requisitos. Desarrollo profesional del personal. Evaluación de desempeño. Compensación y protección. Calidad del contexto laboral.

Contenido Funciones de la Gestión de Recursos Humanos.................................................................. 151 Importancia de la gestión de recursos humanos en la empresa actual ............................ 152 Objetivos y funciones ........................................................................................................... 154 Objetivos corporativos ................................................................................................... 155 Objetivos funcionales .................................................................................................... 155 Objetivos sociales ......................................................................................................... 155 Objetivos personales ..................................................................................................... 155 Administración del personal .......................................................................................... 156 Reclutamiento y Selección de personal......................................................................... 156 Descripción y Análisis de puestos ................................................................................. 157 Evaluación de desempeño ............................................................................................ 157 Comunicación Interna.................................................................................................... 157 Higiene y seguridad en el trabajo .................................................................................. 158 Organización del Departamento de Recursos Humanos ...................................................... 158 Funciones del Departamento de RR.HH. ............................................................................. 159 Reclutar al personal idóneo para cada puesto. ................................................................. 159 Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos ...................................... 161 Objetivos ....................................................................................................................... 161 Otros objetivos son: .......................................................................................................... 161 Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son: ........................................... 161 El Departamento de RR.HH. es de línea o staff ................................................................ 162 Ubicación del Departamento de RR.HH. .............................................................................. 162 Composición del Departamento de RR.HH. ......................................................................... 163 Definición y funciones de las principales áreas que componen el Departamento de RR.HH.163 Reclutamiento de Personal ............................................................................................... 163 Selección ....................................................................................................................... 164 Diseño, descripción y análisis de cargos .............................................................................. 165 Evaluación de Desempeño ................................................................................................... 165 Compensación...................................................................................................................... 165

Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado. ......................................................................... 165 Beneficios Sociales ........................................................................................................... 165 Higiene y Seguridad ...................................................................................................... 165 Entrenamiento y Desarrollo............................................................................................... 166 Relaciones Laborales .................................................................................................... 166 Desarrollo Organizacional ............................................................................................. 166 Base de datos y sistemas de Información ..................................................................... 166 Auditoria ........................................................................................................................ 166 Aporte de los DRH a las empresas ...................................................................................... 166 Es de Línea o Staff, Porqué? ........................................................................................ 167 Coordinadora: ................................................................................................................... 167 Relaciones Laborales: ...................................................................................................... 167 Reclutamiento y Selección: ............................................................................................... 167 Capacitación y Nómina: .................................................................................................... 167 Comunicación y clima laboral: .......................................................................................... 167 Beneficio que brinda este departamento a la empresa ..................................................... 167 Conclusión ............................................................................................................................ 168

Funciones de la Gestión de Recursos Humanos La gestión de los recursos humanos se encarga de obtener y coordinar a las personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas. Para ello es muy importante cuidar las relaciones humanas. Este proceso requiere un objetivo coherente con las políticas de la empresa en donde este departamento debe de mantener el activo más valioso de cualquier organización como lo son las personas. La gestión de las personas contratadas por una organización implica el empleo de las personas, el diseño y desarrollo de los recursos relacionados y lo más importante, la utilización y la compensación a sus servicios para optimizar la rentabilidad del negocio a través de desempeño de los empleados. Hoy en día, la Gestión de RR.HH. funciona en forma conjunta con todo el personal desde el escalón inferior del organigrama hasta el nivel gerencial de cada uno de los diferentes Departamentos. Es por esto que el Gerente de RR.HH. mantiene relaciones interdepartamentales con todos los empleados de forma que se mantiene una efectiva comunicación y trato exclusivo con los empleados de todos los niveles de la organización. El Departamento de Gestión de Recursos Humanos es responsable de: La comprensión y relación con los empleados como individuos, por lo que la identificación de las necesidades individuales que le ayuden ser más efectivo dentro del puesto de trabajo. Desarrollo de interacciones positivas entre los trabajadores, de forma que se mantenga un ambiente optimo que pueda garantizar una buena productividad en la empresa. Identificar las áreas que tengan ciertas debilidades en cuanto al conocimiento para desempeñar una buena función en la ejecución de sus tareas, estas debilidades son la base para RR.HH. establecer medidas correctivas en forma de talleres y seminarios. Generar una tribuna para todos los empleados a expresar sus objetivos y proporcionar los recursos necesarios para llevar a cabo programas de profesional y personal, esencialmente, en ese orden. Reclutamiento de la fuerza de trabajo requerida, de forma que cuando se exista una vacante disponible, se pueda seleccionar al personal más idóneo para ocupar el puesto. El departamento de recursos humanos también mantiene una actitud abierta a las quejas de los empleados, en busca de que estos puedan acercarse al Departamento de RR.HH. a llevar cualquier inquietud que le afecte dentro del área laboral. Es el departamento responsable de realizar las evaluaciones de desempeño de cada uno de los trabajadores de la empresa, de forma que estas puedan servir de base para cualquier promoción de igual forma identificar cualquier debilidad que pueda servir para brindar al empleado capacitaciones acorde a la debilidad encontrada. Promociones, transferencias o la expulsión de los servicios prestados por el empleado son algunas de las funciones que son aplicadas por el departamento de recursos humanos. Las promociones se llevan a cabo, y se basan principalmente en el rendimiento global del individuo, acompañado por el lapso o la tenencia que ha servido a la organización.

Más humanos/

en:http://www.eoi.es/blogs/scm/2013/03/17/funciones-de-la-gestion-de-recursos-

Importancia de la gestión de recursos humanos en la empresa actual En este proceso de globalización en que vivimos nos urge apelar al manejo efectivo y eficaz de nuestros sistemas organizacionales y de la administración de nuestros recursos humanos. Esta realidad necesita de respuestas empresariales adecuadas que posibiliten la supervivencia de las empresas, y la logística trata de responder a las necesidades de este nuevo entorno. . La organización de recursos humanos diagnostica y mejora la función de su Área para aportar servicios a la empresa. Crea un proceso que asegura que las estrategias de recursos humanos se concreten. La estrategia de Recursos Humanos intenta agregar valor a la empresa y define la visión, la misión y las prioridades de la función de recursos humanos. En la elaboración de la estrategia de recursos humanos se requiere un fuerte compromiso de recursos humanos con la organización. El Gerente o Director de Recursos Humanos deberá abandonar el antiguo rol de Jefe de personal cuya tarea finalizaba en el correcto cumplimiento de las leyes. Deberá lograr convertir las estrategias empresariales en prioridades de recursos humanos. La tarea comenzará por la visión y misión de la empresa a partir de ellas y los centros de atención u objetivos principales, que son los valores y puntos más importantes donde centrar su accionar, (por ejemplo la calidad del producto del servicio) se fijan los objetivos fundamentales del área de Recursos Humanos los cuales deben acompañar la estrategia general a través de la implementación de procesos pertinentes. Ese argumento es una de las razones del auge de las Estrategias de Gestión

sobre las personas que trabajan en una empresa, y para conocer las ventajas de estas aplicaciones, es evidente que el desarrollo de la empresa está relacionado con la eficiencia de los empleados, por lo tanto, cualquier aplicación dirigida a potenciar al Capital Humano de una empresa, necesariamente va a beneficiar su Gestión final, para conseguir dicho propósito es que se ha hecho necesario invertir en su capacitación, explorar sus habilidades y potenciar su trabajo para hacer más eficiente el trabajo, mientras más preparado este el recurso humano de una empresa, es lógico pensar que más satisfecho estará el cliente al final. Partiendo del concepto de gestión como la acción y efecto de gestionar, y entendiendo por gestionar la realización de diligencias encaminadas a la obtención de un negocio o beneficio empresarial, y tomando a las personas como los recursos activos de las organizaciones podría decirse que la gestión de recursos humanos según ha expuesto Cuesta, sería el conjunto de actividades que ponen en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización necesita para realizar sus objetivos. En el proceso de gestión de recursos humanos intervienen todos los miembros activos de la empresa, entendiéndose por tales: la dirección general con tareas de mando, los trabajadores con la negociación de un contrato y los representantes del personal. Para poner en funcionamiento a las personas de una organización se necesita definir las políticas de personal, y articular las funciones sociales considerando los objetivos de la organización (premisa estratégica). Además se necesitan métodos para conseguir, conservar y desarrollar esos recursos humanos (premisa operativa). El propósito de la administración de recursos humanos es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del estudio y la práctica de la administración de recursos humanos. Para que la organización marche bien y puedan enfrentarse con éxito a la competencia y aprovechar al máximo los recursos técnicos y materiales de que se dispone, lo cual es válido para cualquier tipo de organización es necesario su adecuada administración es por eso que se plantea que, la Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de Técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la Vez que la organización representa el medio que permite a las personas que Colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo‖. Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización. No cabe dudas que la gestión de recursos humanos debe permitir preparar y readaptar al personal a las nuevas exigencias de trabajo, a los nuevos modelos organizativos, basados en una nueva cultura de trabajo caracterizada por: el espíritu solidario y de cooperación en el trabajo, el mejor desempeño y esfuerzos colectivos, la participación en la toma de decisiones, el fomento de las comunicaciones horizontales y verticales, la reducción de los niveles intermedios y jefes intermedios, la integración de funciones y la creación de otras nuevas, la descentralización de los controles, la responsabilidad colectiva y el compromiso con los objetivos de la organización, entre otros, aspectos estos que solo se puede verificar si se cumplen según lo establecido, realizando auditorías a la gestión moderna de recursos.

http://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/04/17/importancia-de-la-gestion-de-recursos-humanosen-la-empresa-actual/

Objetivos y funciones Hasta el momento hemos hablado de los objetivos y de las funciones de Recursos Humanos de una forma muy generalizada. Con lo cual nos vamos a focalizar específicamente en estos dos temas. Si hablamos de los objetivos primero vamos a definir el concepto de objetivo en sí que se le atribuye a los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. El objetivo principal de una empresa es su actividad en sí, sea la misma la producción y/o distribución de algún producto o la prestación de algún servicio. Con lo cual, el objetivo básico de Recursos Humanos es ayudar a que la empresa desarrolle su actividad con el nivel de conflicto lo más bajo posible. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos derivan de los objetivos de la organización pero considerando los objetivos individuales de las personas. Los principales objetivos de la Administración de Recursos Humanos se pueden dividir en cuatro grupos:

Objetivos corporativos Sabemos que el objetivo fundamental de la Administración de Recursos Humanos es contribuir al éxito de la empresa. Por este motivo es de importancia rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de las personas que forman parte de la organización. Teniendo en cuenta que el contexto donde se encuentran las organizaciones está muy expuesto a los cambios, Recursos Humanos debe contribuir a que los miembros de la empresa no solo acepten los cambios presentados, sino también aprendan a trabajar en un ambiente de trabajo dinámico. Objetivos funcionales Mantener la contribución del departamento de Recursos Humanos en un nivel apropiado de acuerdo a las necesidades de la empresa es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. Objetivos sociales Recursos Humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la empresa. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones. Objetivos personales Si bien es muy claro que Recursos Humanos no tiene que olvidar los objetivos de la empresa tampoco debe olvidar que cada integrante de la organización aspira a concretar sus propios objetivos personales. En la medida en que el logro de los objetivos de cada individuo contribuya al objetivo de la organización, el departamento de Recursos Humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. En el caso de que ambos objetivos no estén alineados la productividad de los empleados puede disminuir, como así también es factible que aumente la tasa de rotación ante la ausencia de falta de compromiso con la empresa. En cuanto al desarrollo del individuo también es de importancia aumentar el nivel de capacidad de los que trabajan en la organización mediante la capacitación, dicho beneficio será para la persona pero también para la empresa. Podemos concluir que en cuanto a esta clase de objetivo es de fundamental importancia para el papel que desempeña nuestra área crear, mantener y desarrollar a los Recursos Humanos que forman parte de la empresa con habilidad y motivación para alcanzar los objetivos de la organización. Y este objetivo fundamental se hace cada vez más difícil para RR HH ya que hoy en día sabemos que trabajamos y nos movemos constantemente en un contexto de mucha competitividad. Donde aquellas personas idóneas que necesitamos y queremos que perduren en nuestra empresa son difíciles de mantener por la demanda y las ofertas laborales a las cuales tienen alcance. Con todos estos cambios también han cambiado las cualidades que se buscan en una persona dentro del contexto organizacional. Donde antes tal vez solo era importante que una persona tuviese un oficio, mientras que hoy se busca que el individuo cuente con habilidades, aptitudes y conocimientos mucho más amplios. Con lo cual, el desafío de Recursos Humanos ante esta situación pasa por incorporar personas con una capacidad de fácil adaptación a este tipo de contexto cambiante; con aptitudes para resolver problemas en forma autónoma sin una supervisión directa y permanente, sino tomando una postura más participativa a la hora de tomar decisiones; con habilidad para integrarse a una empresa y generar, manejar y transmitir fluidamente la información; con capacidad para interactuar tanto con los clientes internos como externos de la organización; etc.

Sabemos que el área de Recursos Humanos no es lo más importante de una empresa, pero si sabemos que es una estructura de servicios o de apoyo a la organización. Con lo cual eso hace que RR HH ocupe una posición estratégica dentro de la compañía. La administración de Recursos Humanos es una responsabilidad de línea y una función de staff. Para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea, por el contrario, para el resto de la empresa tiene una función de staff. Ya que otorga una especie de asesoría y consultoría a cada sector que forma parte de la empresa, dan recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un determinado departamento, pero nunca da órdenes; por esta razón Recursos Humanos cumple una función de staff dentro de la empresa. Con lo cual, la responsabilidad de que los miembros de un determinado sector alcancen los objetivos fijados corresponde al jefe del sector y no al departamento de RR HH. Entre los gerentes de los departamentos de línea y los de staff, siempre existirá el inconveniente de que los de línea entienden que los de staff les están dando órdenes de cómo llevar adelante su departamento. Este problema solo tendrá solución cuando los jefes de línea comprendan que los jefes de Recursos Humanos (staff) son una fuente de ayuda y solo están para prestarles servicios de recomendaciones, que sirven para lograr una mejor coordinación organizacional conjunta, mejorar el proceso productivo y solucionar los problemas que se presenten. Es de considerar que la asesoría de Recursos Humanos debe ser solicitada y jamás impuesta.

Mas en: http://www.buenastareas.com/ensayos/Objetivos-y-Funciones-De-LaAdministracion/3785551.html Administración del personal Es la función básica de Recursos Humanos que podemos encontrar en cualquier organización. Abarca todas aquellas tareas administrativas que tienen que ver con los controles de ausentismo, licencias, liquidación de sueldos, asistencias, etc. Reclutamiento y Selección de personal Deben considerarse como dos fases de un mismo proceso. Comienza cuando se genera un puesto vacante o un puesto nuevo en la empresa el cual puede ser ocupado con personal interno o externo a la organización, dependiendo de las políticas de empleo de Recursos Humanos por las que se rija dicha compañía y finaliza con el ingreso del candidato a la compañía y la inducción del mismo al campo de acción, teniendo la responsabilidad de reclutar al personal idóneo para cada puesto.

Descripción y Análisis de puestos Describe el propósito general del puesto, las responsabilidades y funciones que definen cada puesto de trabajo y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe, como ser nivel de instrucción, tiempo de experiencia para ocupar el cargo, aptitudes necesarias, etc. Es una herramienta básica y de mucha utilidad para poder definir el perfil de un puesto en selección siempre y cuando dichas descripciones se actualicen periódicamente. Evaluación de desempeño Es una herramienta que se utiliza en Recursos Humanos para analizar el desempeño del personal en su puesto de trabajo actual mediante la evaluación de determinados objetivos que fija la empresa. Si dicha herramienta es bien utilizada podemos determinar si la persona en el período evaluado estuvo por debajo, alcanzó o supero los objetivos establecidos. El resultado de la evaluación de desempeño es un factor que influye sobre la remuneración y la capacitación, entre otras cosas. En algunas empresas también se aplica la Evaluación de Análisis de Desarrollo Futuro donde también se analiza la capacidad del empleado pero en un puesto superior al que se desempeña. Comunicación Interna Tiene como función distribuir las políticas y procedimientos de Recursos Humanos a todos los empleados, mediante boletines, carteleras, intranet o contactos personales. Entrenamiento y desarrollo de personal Es el área que se encarga de capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad interna o externa a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad y calidad en los procesos que se desarrollan en la empresa. Compensaciones y planes de beneficios sociales Se refiere al sistema de incentivos y remuneraciones que la organización establece otorgarle a sus empleados para remunerar y recompensar el trabajo realizado. Lo cual no solo incluye una compensación financiera sino también de tipo no financiera como puede ser la seguridad en el empleo, el reconocimiento por la tarea realizada, etc. Los planes de beneficios sociales son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados. Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio; así como también, ahorrarles esfuerzos y preocupaciones a sus empleados.

Higiene y seguridad en el trabajo Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo. Estas dos actividades estrechamente relacionadas, están orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Brindando un ambiente seguro de trabajo y otorgándole a cada empleado los elementos de protección personal necesarios dependiendo de los riesgos a los que este expuesto cada empleado por el puesto que ocupa. Relaciones laborales Es todo lo referido al contacto directo de la empresa con sus empleados. Se basa en la política de la organización frente a los sindicatos con el objetivo de resolver los conflictos mediante una negociación política inteligente. Elaboración y Redacción: KOIWE Recursos Humanos Más en: http://www.koiwerrhh.com.ar/rrhh_objetivos.shtml Organización del Departamento de Recursos Humanos Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización. En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes

más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas y los exámenes médicos.

Funciones del Departamento de RR.HH. El Departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus funciones varían dependiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su vez, asesora, no dirige a sus gerentes, tiene la facultad de dirigir las operaciones de los departamentos. Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes: Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados. Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe. Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo. Reclutar al personal idóneo para cada puesto. Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal. Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos. Llevar el control de beneficios de los empleados.

Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorandums o contactos personales. -Supervisar la administración de los programas de prueba. -Desarrollar un marco personal basado en competencias. -Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el papel y la función de Recursos Humanos de la empresa consiste en las siguientes: Identificación y desarrollo de las competencias claves necesarias para respaldar el negocio. Una vez identificadas, se ponen en marcha estrategias para desarrollar o adquirir las competencias claves. La función empresarial es también responsable de monitorizar el progreso de desarrollo. Desarrollo de talento Ejecutivo. Recursos Humanos de la empresa es responsable de los sistemas que identifican y desarrollan el personal con mayor potencial de toda la organización, preparándolo junto a los directivos presentes, para alcanzar los objetivos empresariales presentes y futuros, incluyendo la planificación de sucesiones. Desarrollo de iniciativas de formación y desarrollo para respaldar la cultura, los valores y los principios operativos comunes. Utilizando las sesiones de formación y desarrollo como vehículos de comunicación para desarrollar, implementar y sostener este principio. Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados. Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la contratación, el juicio y la evaluación de los empleados. Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.

Más en: http://www.koiwerrhh.com.ar/rrhh_objetivos.shtml

Redefiniendo y reestructurando la función de Recursos Humanos Recursos Humanos Ayer Político, centralizado

Recursos Humanos Hoy Descentralizado; miembro de los equipos directivos de cada división Pone anuncios, dirige entrevistas y chequea Captación y selección de personal referencias Predice requisitos futuros de personal y Desarrolla programas para ser un lugar capacidades que respalden el plan atractivo en el que trabajar. estratégico. Retribución Identificación de competencias organizacionales e individuales clave que respalden la empresa; planes para contratarlas Transaccional y centrado Diseña planes de actuación equitativos que administrativamente. Prácticas incoherentes vinculan la retribución con la actuación dentro de la empresa divisional de la empresa. Desarrollo ejecutivo e individual Informal y depende de cada directivo Políticas y procedimientos Planes de comunicación y acción: visión, Rígidas, pero se rompen muchas reglas valores planes Objetivos Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio. El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social. Según el libro Reinventando Recursos Humanos: Cambiando los Roles para crear una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris, el objeto de los Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar salarios y beneficios. Otros objetivos son: Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. Contribuir al éxito de la empresa o corporación. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. Cumplir con las obligaciones legales. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización. Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son: Corporativos Funcionales

Sociales y Personales. El Departamento de RR.HH. es de línea o staff ¿Por qué? ―Los órganos que se aplican a la creación y distribución de ese producto o servicio, que es lo que hace la empresa, realizan la actividad básica de la organización, estos son los órganos de línea, lo que cuida de la Administración de Recursos Humanos es un órgano de Staff.‖ El papel de la Dirección de Línea Con el cambio de las funciones de Recursos Humanos se espera que la dirección en línea desempeñe muchas actividades de RH tradicionales. Esto es posible por la automatización de herramientas y procesos de RH. Se espera que los directivos de línea: Realicen más entrevistas y contrataciones ellos mismos, en lugar de depender tanto del personal de RH. Fomenten el cambio y ayuden a los empleados a largo plazo del proceso, comuniquen la visión y la dirección empresarial, expliquen las necesidades de cambio, y refuercen y respalden continuamente las nuevas directrices. Manejen sistemas de gestión por resultado Reconozcan la necesidad de reestructuración y reingeniería, y pongan el proceso en marcha. Hagan un seguimiento de los indicadores empresariales y de RH que midan la eficacia de una estrategia en la empresa. Compartan responsabilidades con RH de la empresa, en el desarrollo de ejecutivos y empleados, y en la planificación de sucesiones, asegurando que se ofrecen a todos los empleados oportunidades para desarrollar sus habilidades y competencias. La ARH para cada uno de sus jefes tiene una responsabilidad de línea, en cambio, para el resto de la empresa tiene una función de staff. Esta función esta dada para los departamentos de asesoría y consultaría, los cuales solo dan recomendaciones de cómo mejorar el funcionamiento de un departamento x; ejemplo producción; a sus jefes o gerentes, pero nunca dan órdenes, no marcan las decisiones que los gerentes deben tomar, ni plantear las políticas de la empresa, solo dan recomendaciones; por esta razón el departamento de RH es de staff dentro de la empresa. Más en: http://sonrycs.blogspot.com.ar/p/tema-14-estructura-objetivos-y.html Ubicación del Departamento de RR.HH. En la gráfica anterior podemos ubicar la posición del departamento de personal en una empresa que tiene plenamente planteada la función de la Administración de Recursos Humanos. Conforme las organizaciones crecen el departamento de Recursos Humanos se va especializando, inclusive en las organizaciones de tamaño intermedio y grande se crean subdepartamentos que funcionarán de diferentes manera en la organización funciones altamente definidas y especializadas.

Composición del Departamento de RR.HH. El DRH está compuesto por las siguientes áreas: Reclutamiento de Personal Selección Diseño, Descripción y análisis de cargos Evaluación del desempeño humano Compensación Beneficios Sociales Higiene y seguridad en el trabajo Entrenamiento y desarrollo del personal Relaciones Laborales Desarrollo Organizacional Base de datos y Sistemas de información Auditoria de RH Definición y funciones de las principales áreas que componen el Departamento de RR.HH. Reclutamiento de Personal Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no. Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. ―Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los

requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas.‖ Es así como las fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de una decisión en línea, generalmente denominada requerimientos de empleado o requerimientos de personal. La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros participantes de la organización. El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y futuras de los Recursos Humanos de la organización. Selección El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse. El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo proceso. La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal. La selección intenta solucionar dos problemas básicos: La adecuación del hombre al cargo La eficiencia del hombre al cargo

Más en: http://www.monografias.com/trabajos14/adm-recursos/adm-recursos.shtml

Diseño, descripción y análisis de cargos La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace. Un cargo, anotan Chruden y Sherman, ―puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos. Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización. La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace). El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

Evaluación de Desempeño Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa. El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el cargo. Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Compensación Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado. Beneficios Sociales ―Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados‖. Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa. Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de moral y productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus empleados. Higiene y Seguridad Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud de los empleados. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de Salud, la salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad. Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo; así como también la prestación no solo de servicios médicos, sino también de enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa, relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.

Entrenamiento y Desarrollo Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa. Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desarrollo de determinado cargo o trabajo. Relaciones Laborales Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación política inteligente. Desarrollo Organizacional ―EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema total.‖ Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las organizaciones. Base de datos y sistemas de Información ―El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e información‖. Su función es recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados. Auditoria ―La auditoría se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar. Su función es mostrar como está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.‖ Más en: http://www.todostartups.com/bloggers/definicion-y-funciones-de-un-departamento-derrhh-por-iebschool Aporte de los DRH a las empresas Cada uno de los departamentos que componen una empresa, tienen algo que aportar a dicha organización. Entre los aportes del Departamento de Recursos Humanos podemos destacar: Influye sobre el comportamiento del personal para alcanzar resultados de operaciones y financieras. Influye sobre el cuidado y alimentación del personal. Influye sobre la defensa del empleado. Influye sobre la gestión de los procesos operativos por parte de los RH. En la forma de ejecutar la estrategia de la empresa. Cada uno de estos aportes dependerá del objetivo de la empresa y de que visión o misión esta tenga. Encuesta DRH (Ejemplo): Departamento de Recursos Humanos de la Compañía EGE HAINA (Rep. Dominicana) Funciones: La función principal de EGE HAINA es apoyar a los demás departamentos, ayudarlos a captar y mantenerlos en todas las funciones del departamento. Objetivos: Selecciona y recluta a los empleados

Mantiene al personal mostrándoles diversos paquetes para incentivarlos a aceptar el puesto, cuando son elegidos. Que cada uno cumpla con las leyes laborales de la empresa y del estado. Realiza nóminas. La comunicación es uno de los puntos más importantes, ya que interactúan con los empleados para mantenerlos en un buen clima laboral. También se realiza evaluación de desempeño el cual lo hacen anualmente y es para detectar la necesidad de capacidad del personal. Premia a sus empleados para motivarlos a desarrollar un buen trabajo, para satisfacción de la empresa y de sí mismo. Evaluación de competencia Es de Línea o Staff, Porqué? De Staff, ya que trabajan en grupo es participativo, cada quien conoce y puede realizar las tareas de los demás departamentos, es decir, están bien capacitados y tiene un lema en la empresa ―si comienzas algo termínalo‖. Ubicación del Departamento de RH dentro del organigrama de la Empresa Composición del Organigrama del Departamento de Recursos Humanos de EGE HAINA Definición y funciones de las principales áreas que componen el DRH de EGE HAINA Coordinadora: Se encarga de todos los pagos metálicos y beneficios y compensaciones, pagar lo justo por el trabajo justo, hacer un paquete para motivar al personal, asegurar sus necesidades básicas. Relaciones Laborales: Cumplir con la ley laboral, trabajar con todo lo que tiene que ver con estadísticas, las licencias de cada empleado, las ausencias que han tenido, vacaciones del personal. Reclutamiento y Selección: La forma de reclutar es que ellos publican anuncios en sites que tengan que ver con paginas web de solicitud de empleo, sus exámenes son de inteligencia y las de tendencia de una persona, ellos creen mas en las entrevistas personales, el intercambio y ver así como la persona se desenvuelve en dicha entrevista. Capacitación y Nómina: Se encarga del desarrollo del personal para que este se mantenga a la vanguardia sobre los avances y nuevas técnicas y aplicaciones que pueda tener el área en la cual este se desempeña. Ellos tienen un plan el cual tiene por nombre ―Plan de Sucesión‖, el cual se basa en monitorear el desarrollo o capacidad que el personal va adquiriendo de forma gradual, permitiéndole a este poder escalar a nuevas posiciones. Comunicación y clima laboral: Este se encarga de canalizar las vías de comunicación que existe entre los empleados y sus superiores, básicamente se encarga de mantener al personal al día con relación a las diferentes informaciones y hechos que ocurren en la empresa a nivel general, se encarga de cosas como son los objetivos que quiere alcanzar la empresa, la misión de esta, los valores en los cuales se avala para el buen funcionamiento interno y externo. Beneficio que brinda este departamento a la empresa Proporciona una organización y estructuración de personal, establece las funciones de cada área y verificar las necesidades en cuanto a personal y verificar la comunicación eficiente entre las diferentes áreas en cuanto al tipo de empresa.

Conclusión La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más valederos sus conocimientos. El DRH de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada departamento. Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos Humanos.

http://www.buenastareas.com/materias/aportes-para-el-area-de-recursos-humanos-en-unaempresa/0

Cuestionario basado en el trabajo completo, veinte preguntas de opción múltiple. Las respuestas correctas pueden ser: Una correcta, tres incorrectas. Dos correctas, dos incorrectas. Tres correctas, una incorrecta. Cuatro correctas. Ninguna correcta. Te deseamos buena suerte.

Importante: al responder se debe encerrar con un círculo la opción seleccionada. 1. ¿Qué función cumple la gestión de recursos humanos? a) Mejorar la función de su área para aportar servicios a la empresa. b) Crea un proceso que asegura que las estrategias de recursos humanos se concreten. c) Promociones, transferencias o la expulsión de los servicios prestados por el empleado son algunas de las funciones que son aplicadas por el departamento de recursos humanos. d) Obtener y coordinar a las personas de una organización, de forma que consigan las metas establecidas. 2. Es importante la gestión de recursos humanos en la empresa actual porque: a) En este proceso de globalización en que vivimos nos urge apelar al manejo efectivo y eficaz de nuestros sistemas organizacionales y de la administración de nuestros recursos humanos. b) La organización de recursos humanos diagnostica y mejora la función de su área para aportar servicios a la empresa. c) Crea un proceso que asegura que las estrategias de recursos humanos se concreten. d) La estrategia de Recursos Humanos intenta agregar valor a la empresa y define la visión, la misión y las prioridades de la función de recursos humanos. 3. Entre los objetivos y funciones de los Recursos humanos encontramos: a) La auditoría se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar. b) Encuesta DRH c) Ayudar a que la empresa desarrolle su actividad con el nivel de conflicto lo más bajo posible. d) La respuesta a es la correcta. 4. El objetivo fundamental de los recursos humanos es: a) Asegurarse que los empleados estén felices. b) Cooperar con el proceso de producción de una empresa de construcción. c) Contribuir al éxito de la empresa. d) Ninguna respuesta es correcta. 5. Entre los objetivos de los recursos humanos se encuentran. a) Solo objetivos corporativos. b) Solo objetivos funcionales c) Objetivos personales y sociales. d) Objetivos sociales, personales, corporativos y funcionales 6. La administración del personal es importante porque: a) El dueño de la industria y/o empresa tiene poder absoluto de sus empleados dentro y fuera de la misma. b) Abarca todas aquellas tareas administrativas que tienen que ver con los controles de ausentismo, licencias, liquidación de sueldos, asistencias, etc.

c) Describe el propósito general del puesto, las responsabilidades y funciones que definen cada puesto de trabajo y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe, como ser nivel de instrucción, tiempo de experiencia para ocupar el cargo, aptitudes necesarias, etc. d) Es una herramienta que se utiliza en Recursos Humanos para analizar el desempeño del personal en su puesto de trabajo actual mediante la evaluación de determinados objetivos que fija la empresa. 7. La administración del personal se clasifica en: a) Administración del personal, reclutamiento y Selección de personal. b) Descripción y Análisis de puestos, evaluación de desempeño. c) Comunicación Interna, Higiene y seguridad en el trabajo d) Todas las respuestas son correctas. 8. Reclutar al personal idóneo para cada puesto signiica: a) Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles. b) Contribuir al éxito de la empresa o corporación. c) Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. d) Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal 9. El gerente de recursos humanos debe: a) Mantener relaciones interdepartamentales con todos los empleados de forma que se mantiene una efectiva comunicación y trato exclusivo con los empleados de todos los niveles de la organización. b) Desarrollar interacciones positivas entre los trabajadores, de forma que se mantenga un ambiente óptimo que pueda garantizar una buena productividad en la empresa. c) Identificar las áreas que tengan ciertas debilidades en cuanto al conocimiento para desempeñar una buena función en la ejecución de sus tareas. d) Cobrar su salario mensualmente y asegurarse que los demás empleados cobren menos que él. 10. ¿Qué son los objetivos? a) Son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. b) Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio. c) El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social. d) Todas las respuestas son correctas. 11. Composición del Departamento de RR.HH. a) Reclutamiento de Personal b) Selección c) Diseño, Descripción y análisis de cargos d) Evaluación del desempeño humano 12. A que función dentro de los recursos humanos hace referencia esta definición:

-―Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas.‖ a) Diseño, descripción y análisis de cargos. b) Base de datos y sistemas de Información. c) Reclutamiento de Personal. d) Las respuestas a, b y c son correctas. 13. Los beneficios que brinda el departamento de recursos humanos a la empresa son los siguientes: a) Corporativos b) Funcionales c) Sociales d) Ninguna respuesta es la correcta. 14. La compensación se trata de: a) Recreos en las horas de trabajo b) Almuerzo gratis por un año para el empleado del mes. c) El salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado. 15. Los beneficios sociales se encuentran dentro de: a) Los objetivos personales. b) Objetivos corporativos c) Compensación. d) Seguridad e higiene. 16. Los beneficios sociales son: a) Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a sus empleados‖. b) La selección intenta solucionar dos problemas básicos del empleado incorporado. c) La adecuación del hombre al cargo. d) La eficiencia del hombre al cargo. 17. Base de datos y sistemas de Información es: a) Supervisar la administración de los programas de prueba. b) Desarrollar un marco personal basado en competencias. c) Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo, ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales. d) sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos para procesar datos e información 18. La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace). Esta definición es de: a) Seguridad e higiene.

b) La adecuación del hombre a cargo. c) Diseño, descripción y análisis de cargos. d) Ninguna respuesta es correcta. 19. La auditoría se define: a) Entrenamiento y desarrollo del personal. b) Relaciones Laborales. c) Desarrollo Organizacional. d) Como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejora 20. Diseño, descripción y análisis de cargos se refiere a: a) La descripción de cargos es una relación escrita que define los deberes y las condiciones relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo hace, y por qué lo hace. b) Un cargo, ―puede definirse como una unidad de organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto de los otros cargos. c) Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización. d) Todas las respuestas son correctas