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• maria eugenia hoyos arcia

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LAP DISTRIBUIDORA Nit: 800.436.543 – 9 GESTION DEL TALENTO HUMANO PROCESO: PRE-SELECCIÓN DE PERSONAL Nº

ACTIVIDAD DESARROLLADA

DIAGRAMA DE FLUJO INICIO PROCESO DE SELECCION

INICIO DEL PROCESO DE SELECCIÓN 1 REQUISICION DE PERSONAL

Se determina que existe vacante para el cargo VENDEDOR JUNIOR

Motivo de la vacante: Determinar pasos a seguir si la vacante es por renuncia o por creación de cargo.

Renuncia

DATOS

Creacion del cargo

2 Secuencia a seguir si se hace una revisión del MFPC, porque el cargo está contenido en el Manual; o secuencia si se debe crear el perfil del cargo

Secuencia a seguir si se hace una revisión del MFPC, porque el cargo está contenido en el Manual; o secuencia si se debe crear el perfil del cargo

3

4

Creacion de Politicas de Preseleccion (Acorde al Reclutamiento sea este interno o externo. Para este cargo no aplica Reclutamiento interno)

POLITICAS DE PRESELECCION

Se elabora convocatoria - INTERNA y/o EXTERNA 5

FUENTES DE RECLUTAMIENTO

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO: Selección de candidatos acorde al cargo, reduccion de

tiempo y costos en reclutamiento y selección, se fomenta la sana competencia interna, se motiva al colaborador, proyeccion interna, confianza y trayectoria establecida.

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INTERNO

EXTERNO

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO: Genera nuevas espectativas para el

trabajador que incluyen capacitacion para el cargo, salario al cargo desempeñado, el no cambio de las condiciones laborales, resistencia al cambio, desacomodaciones internas, ademas se entra en proceso de estancamiento, y no se da avance a nuevas ideas, procesos y politicas internas.

9

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO:

PARA EL CARGO EN MENCION NO SE PERMITE RECLUTAMIE NTO INTERNO

PERIODICOS, BOLSAS DE EMPLEO, INTERNET, REFERIDOS

Entrada a nuevas ideas, experiencias y fortalezas, se aprovecha el benchmarking indirecto, se establecen nuevas espectativas para el cargo, enfoque centralizado en la funcion

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DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO: Procesos de selección, induccion,

capacitacion y acople al cargo son mas lentos y mas costosos, se genera desmotivacion interna a falta de oportunidades de promocion, se presentan lapsos de tiempo de aceptacion al nuevo trabajador

12 Variables a definir acorde al perfil del candidato, hoja de vida y requisitos del cargo

Promocion

Ascenso

Recepcion y analisis de hojas de vida 13

Cumple los requisitos del perfil

Cumple los requisitos del perfil

Si

Aprueba entrevista preliminar de conocimmiento

Aprueba entrevista preliminar de conocimiento

Si

15 Creacion y/o Mantenimiento de Base de datos

Creacion y/o Mantenimiento de Base de datos

14 FIN DEL PROCESO DE SELECCIÓN

No

FIN DEL PROCESO

15 CIMA TH CONSULTORES

No

36.543 – 9

RESPONSABLE

AREA COMERCIAL

DIRECCION DE GESTION DE TALENTO HUMANO

DIRECTORA DE GESTION HUMANA

DIRECTORA DE GESTION HUMANA - GERENTE GENERAL

COORDINADOR DE SELECCIÓN Y VINCULACION

ASESORES DE TALENTO HUMANO

DIRECTORA DE GESTION HUMANA

COORDINADOR DE SELECCIÓN Y VINCULACION

COORDINADOR DE SELECCIÓN Y VINCULACION

DIRECTORA DE GESTION HUMANA, Y COORDINADOR DE ALIMENTOS Y/O ASEO

COORDINADOR DE SELECCIÓN Y VINCULACION

1 Inicio proceso de preselección.  Motivo de la vacante: Determinar pasos a seguir si 2 la vacante es por renuncia o por creación de cargo.  Secuencia a seguir si se hace una revisión del 3 MFPC. 4  Revisión y/o creación de políticas de preselección. 5  Fuentes de reclutamiento. 6  Fuentes internas: 7  Ascenso o promoción. 8  Ventajas de las fuentes de reclutamiento internas.  Desventajas de las fuentes de reclutamiento 9 internas. 10  Fuentes externas 11  Ventajas de las fuentes de reclutamiento externas.  Desventajas de las fuentes de reclutamiento 12 externas.  Recepción y análisis hojas de vida vs. Descripción 13 del perfil del cargo. 14  Creación y mantenimiento de base de datos. 15  Entrevista preliminar de reconocimiento.