• Author / Uploaded
• Marccelo Adams

• Categories
• Toma de decisiones
• Planificación
• Metafísica de la mente
• Metafísica
• Ciencias del comportamiento

Citation preview

INSTITUTO TECNOLOGICO DE LA LAGUNA

INGENIERIA EN SISTEMAS COMPUTACIONALES

APUNTES DE LA MATERIA DESARROLLO PROFESIONAL

ELABORADO POR: ING. CARLA ROCÍO PALACIOS DURAN 2008 1

INDICE Página

Introducción…………………………………………………………. 3 Datos generales del curso………………………………………… 4 Políticas del curso …………………………………………………. 5 Temario……………………………………………………………… 6 Unidad I Dinámica de desarrollo profesional……………………. 9 1.1 Desarrollo histórico de las relaciones humanas………… 10 1.2 Objetivo de las relaciones humanas ……………………… 10 1.3 La administración del personal y las relaciones humanas 11 1.4 Creación del autoconcepto profesional…………………… 13 1.5 Identidad e imagen profesionales ………………………… 13 1.6 Comportamiento humano en el trabajo ………………….. 13 1.7 Motivación y satisfacción laboral …………………………. 14 1.8 Habilidades gerenciales …………………………………… 17 Unidad II Comportamiento grupal y trabajo en equipo ……….. 19 2.1 Diferencias individuales …………………………………… 21 2.2 El contexto social y la desigualdad entre las personas… 22 2.3 Medidas para reducir la desigualdad social ……………. 23 2.4 Grupos formales e informales ……………………………. 23 2.5 Formación de equipos de trabajo ………………………... 24 2.6 Desempeño del trabajo en equipo………………………... 25 2.7 Toma de decisiones ……………………………………….. 25 2.8 Manejo de conflictos ………………………………………. 27 Unidad III Comunicación efectiva……………………………….. 29 3.1 Presentación de una plática ……………………………… 31 3.2 Organización de un discurso …………………………….. 35 3.3 Expresión corporal ………………………………………... 36 3.4 Variedad vocal……………………………………………... 38 3.5 Utilización de las palabras………………………………… 39 3.6 La persuasión en la comunicación………………………. 39 3.7 Manejo de habilidades para un buen expositor………… 39 Unidad IV Liderazgo……………………………………………… 41 4.1 Inteligencia emocional…………………………………….. 43 4.2 Evolución de la historia de la inteligencia humana…….. 45 4.3 La inteligencia emocional en el trabajo ………………… 47 4.4 Habilidades técnicas cognoscitivas y emocionales…… 47 4.5 Definición de liderazgo ………………………………….. 48 4.6 Importancia del liderazgo ……………………………….. 48 4.7 Características de un líder ……………………………… 49 2

4.8 Diferencias entre un jefe y un líder ……………………. 49 4.9 Estilos de liderazgo……………………………………… 50 Unidad V Cambio y Superación Profesional ……………….. 52 5.1 Cambio y resistencia al cambio ………………………. 54 5.2 Implementación exitosa del cambio ………………….. 55 5.3 Superación profesional…………………………………. 56 5.4 Desarrollo Ejecutivo ……………………………………. 56 Unidad VI Selección del personal ……………………………. 57 6.1 Currículum ………………………………………………. 59 6.2 Entrevista laboral ……………………………………….. 60 6.2.1 Definición de entrevista ………………………………… 60 6.2.2 Tipos de entrevista………………………………………. 60 6.2.3 Comportamiento ante la entrevista ……………………. 60

3

INTRODUCCIÓN La materia de Desarrollo Profesional se relaciona con otras materias como Seminario de Etica y Taller de Herramientas Intelectuales, las cuales son muy importantes para el desarrollo integral del ingeniero en sistemas computacionales, ya que le permite desarrollar habilidades de comunicación, capacidad crítica y autocritica, con disposición al cambio y al aprendizaje continuo dentro de su área laboral y mejores relaciones interpersonales, logrando con esto profesionistas seguros de si mismos y de éxito.

4

DATOS GENERALES DEL CURSO a) Aportación de la asignatura al perfil del egresado Desarrolla sus potencialidades en forma integral, aprendiendo a convivir y a comunicarse armónicamente con las demás personas y su entorno. b) Objetivos generales del curso El alumno tomará conciencia de la importancia de promover el desarrollo integral de su persona en forma permanente. Comprender los principios generales del comportamiento individual y grupal en relación con su ámbito de desarrollo personal y laboral. Conocer los conceptos fundamentales y aportes teóricos más importantes sobre el desarrollo humano tanto en estructura individual como en su dimensión social. c) Relación con otras asignaturas del plan de estudio Anteriores-Seminario de Etica y Taller de herramientas intelectuales Posteriores-Ninguna d) Aprendizajes Requeridos Capacidad aceptable de comunicación oral y escrita. Capacidad para escuchar y disposición al diálogo Habilidad para encontrar y seleccionar información de los temas del curso.

5

POLITICAS DEL CURSO Lineamientos: El alumno deberá asistir a clases para desarrollar y entender el contenido de la materia, además de presentar evaluaciones y de cada unidad y exposiciones de temas específicos. Evaluación: Se tomara en cuenta: -Asistencia -Examenes -Trabajo en equipo -Participación -Exposición Recomendaciones: -Realizar dinámicas grupales -Desarrollar exposiciones -Trabajo en equipo -Proyección de videos -Analizar casos

6

TEMARIO UNIDAD I DINAMICA DE DESARROLLO PROFESIONAL 1.1Desarrollo histórico de las relaciones humanas 1.2 Objetivo de las relaciones humanas 1.3 La administración del personal y las relaciones humanas 1.4 Creación del autoconcepto profesional 1.5 Identidad e imagen profesionales 1.6 Comportamiento humano en el trabajo 1.7 Motivación y satisfacción laborar 1.8 Habilidades gerenciales

UNIDAD II COMPORTAMIENTO GRUPAL Y TRABAJO EN EQUIPO 2.1 Diferencias individuales 2.2 El contexto social y la desigualdad entre los individuos 2.3 Medidas para reducir la desigualdad social 2.4 Grupos formales e informales 2.5 Formación de equipos de trabajo 2.6 Desempeño del trabajo en equipo 2.7 Toma de decisiones 2.8 Manejo de conflictos UNIDAD III COMUNICACIÓN EFECTIVA 3.1 Presentación de una plática 3.2 Organización de un discurso 3.3 Expresión corporal 3.4 Variedad vocal 3.5 Utilización de las palabras 3.6 La persuasión en la comunicación 3.7 Manejo de habilidades de un expositor

7

UNIDAD IV LIDERAZGO 4.1 Inteligencia 4.2 Evolución de la historia de la inteligencia humana 4.3 La inteligencia emocional en el trabajo 4.4 Habilidades técnicas cognoscitivas y emocionales 4.5 Definición de liderazgo 4.6 Importancia del liderazgo 4.7 Características de un lider 4.8 Diferencias entre un jefe y un lider 4.9 Estilos de liderazgo UNIDAD V CAMBIO Y SUPERACION PROFESIONAL 5.1 Cambio y resistencia al cambio 5.2 Implementación exitosa del cambio 5.3 Superación profesional 5.4 Desarrollo ejecutivo UNIDAD VI SELECCIÓN DEL PERSONAL 6.1 6.2 6.2.1 6.2.2 6.2.3 6.3

Curriculum Entrevista laboral Definición de entrevista Tipos de entrevista Comportamiento ante la entrevista Pruebas psicométricas

8

Unidad I DINAMICA DE DESARROLLO PROFESIONAL

9

UNIDAD I DINAMICA DE DESARROLLO PROFESIONAL Objetivo educacional El alumno propondrá su definición de desarrollo humano. Actividades de Aprendizaje Realizar investigaciones de los aspectos históricos, relacionados con el desarrollo humano desde una perspectiva holística: intelectual, física, espiritual emocional. Organizar la información obtenida por equipos para presentarla a todo el grupo resaltando la importancia del desarrollo integral humano y su utilidad social. El grupo trabajará para obtener una definición de desarrollo humano. Elaborar y diseñar esquemas y mapas conceptuales. Presentar estudio de casos sobre la administración de los recursos humanos. Desarrollar un ensayo del profesionista ideal Desarrollar dinámicas de grupo para manifestar el comportamiento humano en el trabajo a través de los valores. Mediante lluvia de ideas exponer lo que motiva la satisfacción el en trabajo. Forma de evaluación: Exposición-Participación-Tareas-Evaluación teórica.

10

1.1

Desarrollo histórico de las relaciones humanas

RESEÑA HISTÓRICA DE LAS RELACIONES HUMANAS Las causas principales que cambiaron los postulados de la teoría clásica de la administración y que facilitaron el surgimiento de la Teoría de las Relaciones Humanas, fueron: 1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica. 2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la Psicología y la Sociología y su creciente influencia intelectual sobre su aplicación a la organización industrial de la época. 3. Las ideas de la Filosofía Pragmática de John Dewey y de la Psicología Dinámica de Kurt Lewin, fueron esenciales para la contribución humanista en la administración. 4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, considerado el fundador de la Escuela de Relaciones Humanas.

1.2

Objetivo de las relaciones humanas

Desde el inicio de la vida el ser humano a interactuado con otros, es decir vivimos en un mundo en el cual tenemos que interactuar con otras personas en cualquier ámbito, es decir no vivimos aislados y necesitamos saber expresarnos de forma que las demás personas nos entiendan, y comunicarnos de tal manera que lo que expresamos sea interpretado por los demás de buena manera. Elton Mayo y sus seguidores sustentan la Teoría de las Relaciones Humanas, con los resultados del “Experimento de Hawthorne” y las ideas de la Psicología y Sociología que permitieron delinear sus principios básicos (integración, comportamiento social, recompensas, etc.)

11

1.3 La administración del personal y las relaciones humanas La integración y el comportamiento social: los niveles de producción dependen de la integración social, el obrero no actúa aislado, sino como miembro de un grupo social, de esta forma el trabajo es una actividad grupal, el estudio mostró que la conducta del individuo esta condicionada por normas o estándares sociales. Las recompensas y sanciones sociales: se comprobó que los obreros que producían por encima o por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y respeto de sus compañeros. Los grupos informales: constituyen la organización humana de la empresa, que muchas veces está en contraposición a la organización formal establecida por la dirección; ellos definen sus formas de recompensas o sanciones, escala de valores, creencias y expectativas. El contenido del cargo: Mayo y sus colaboradores observaron que la especialización en el trabajo no garantizaba eficiencia y que los obreros cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la monotonía. Los aspectos emocionales: el estudio comprobó que las relaciones humanas y la cooperación son claves para evitar los conflictos y mantener los grupos primarios. El estilo de supervisión: los directivos deben estar en capacidad de dar un trato digno a sus trabajadores, comprender, saber comunicar, ser democráticos y persuasivos, con la base que el hombre es un ser social . IMPLICACIONES DE LA TEORÍA DE LAS RELACIONES HUMANAS La teoría de la Relaciones Humanas, aportó un nuevo lenguaje y las bases para la Escuela Conductista a la que se sumaron las teorías de diversos estudiosos como: Kurt Lewin, Herbert Simon, Maslow, Skinner, McGregor, pero sus estudios no son el tema del presente escrito, por lo cual no se profundiza en ellos; en general se comenzaron a manejar los siguientes conceptos: Motivación Todo comportamiento humano es motivado, en sentido psicológico, es la tensión persistente que origina en el individuo alguna forma de comportamiento dirigido a la satisfacción de una o más necesidades. Liderazgo Es la influencia interpersonal ejercida en una situación, orienta a la consecución de uno o más objetivos mediante el proceso de la comunicación humana.

12

Comunicación Es el intercambio de información entre los individuos, constituye uno de los pilares fundamentales de la experiencia humana y la organización social. Organización informal Es el conjunto de interacciones y relaciones establecidos por los diversos elementos humanos de una organización, diferente a la formal. Este concepto fue difundido por Rothlisberger y Dickson en su libro sobre el experimento de Hawthorne. Dinámica de grupo Son personas que se integran entre si y se perciben como miembros de un grupo, la dinámica es la suma de intereses de sus integrantes, puede ser activada mediante estímulos para lograr mayor acercamiento y aprendizaje. Kurt Lewin en su libro “Dinámica de la Personalidad” (1935) desarrolló ampliamente este concepto. Desde que la teoría de las relaciones humanas, surgió como filosofía de la administración en 1932, estudiosos de la administración han lanzado severas críticas contra ella, algunas ampliamente debatidas son: Validez científica Miopía de los enfoques Preocupación excesiva por la felicidad Sentido de la participación mal entendido Visión corta de la decisión de grupo Generación de conflictos Oposición al individualismo

El aporte que este enfoque humanista hizo a la administración se resume en: Involucrar por primera vez al ser humano como elemento primordial en una organización. Observar

a

la

organización

como

un

sistema

social.

Proponer que la productividad no es un problema de ingeniería, sino de relaciones de grupo.

13

Ser los pioneros en el estudio de la motivación, el liderazgo la comunicación y los grupos informales.

1.4 Creación del autoconcepto profesional Es el concepto que nosotros vamos formando del término “profesional”, y se relaciona directamente con los valores que nos son inculcados desde que somos pequeños como son los valores morales, la ética y la forma en como tenemos que desarrollarnos según nuestra experiencia personal.

1.5 Identidad e imagen profesionales Las personas operan como seres humanos completos. Además de su status ocupacional, el individuo ocupa otros status y desempeña otros roles que pueden interferir con su desempeño laboral. Es, por ejemplo, padre o madre, esposo(a), hijo(a), compañero de trabajo, militante de alguna causa, o creyente de alguna religión. Esas posiciones generan compromisos y consecuencias que pueden afectar su actuación en el trabajo. Y, al contrario, sus responsabilidades laborales pueden afectar, para bien o para mal, su actuación en otros ámbitos. Un buen directivo debe estar conciente de las influencias mutuas que derivan de esa compleja unidad.

1.6 Comportamiento humano en el trabajo Todo comportamiento humano tiene ciertas causas, independientemente de que la persona actuante esté consciente de ellas. Esas causas están relacionadas con las necesidades dominantes de las personas y con las consecuencias de su conducta. Siendo la motivación componente fundamental del desempeño laboral, el gerente debe tratar de conocer las necesidades más sentidas de sus subordinados para poder ofrecer incentivos que sean valorados por ellos, y obtener de sus trabajadores la conducta y el rendimiento esperados por la organización. Deseo de participación En el mundo actual, las personas tienden a buscar oportunidades a través de las cuales puedan demostrar sus capacidades, crecer personal y profesionalmente, elevar su autoestima y participar en la toma de decisiones que puedan afectarlas. Es decir, buscan satisfacer necesidades de orden superior a través del trabajo. Un gerente moderno reconoce estos deseos y ofrece oportunidades para que los trabajadores los satisfagan, generando, paralelamente, beneficio para la organización. Valor de cada persona Cada trabajador, independientemente de su posición en la organización, es un ser humano y, como tal, posee un conjunto de derechos inalienables. Su vida, su salud, su integridad, su reputación, por ejemplo, deben ser garantizados. No puede darse a las personas el mismo trato que a los demás factores de producción. Un buen gerente asume tal concepción y trata con respeto y 14

dignidad

a

toda

persona

con

la

que

deba

interactuar.

Sistemas Sociales Las organizaciones son totalidades (sistemas) conformadas por unidades menores interdependientes (subsistemas). Las organizaciones, además, están insertas en otros sistemas mayores (suprasistemas) con los cuales mantiene permanente intercambio a través de un conjunto variado de entradas y salidas. Todo gerente debe prestar atención al juego de influencias entre las partes de la organización, y mantener un permanente escrutinio sobre su entorno. Las organizaciones necesitan de las personas (son su recurso más valioso) y las personas necesitan de las organizaciones (a través de las cuales satisfacen una amplia gama de necesidades). Es responsabilidad de todo gerente ofrecer oportunidades para que, mientras se esfuerzan por lograr los objetivos organizacionales, los trabajadores puedan alcanzar sus objetivos personales. Ética Las organizaciones están formadas por personas. Tienen, además, un propósito humano: producir y distribuir bienes o servicios para satisfacer las necesidades de la sociedad. Por lo tanto, las organizaciones no pueden eludir. la responsabilidad moral que tienen con sus trabajadores y con la sociedad a la cual sirven. Los gerentes deben inscribir su conducta y la de su grupo en el marco de los valores esenciales de la sociedad en la cual se desenvuelven

1.7 Motivación y satisfacción laboral El empleado que se siente parte importante de la empresa en que trabaja y donde es tomado en cuenta, apoyado realiza de mejor forma su trabajo que aquel que no es tomado en cuenta y al cual no se le reconocen sus logros. Si un trabajador tiene un buen desempeño laboral es necesario que se lo hagamos saber de alguna manera, no solamente con retribuciones económicas existen otras satisfacciones como son el reconocimiento a su trabajo con alguna felicitación, diploma, el empleado del mes etc. Las cuales harán sentir muy bien al trabajador y lo motivarán a seguir esforzándose en lo que hace para seguir sobresaliendo en el mismo. La motivación es el plus que el agregará en cada una de las actividades que realiza para alcanzar un objetivo y la satisfacción laboral será el resultado, el fruto del esfuerzo realizado, cual le traerá prestigio y reconocimiento en su trabajo. PASOS PARA INCREMENTAR LA MOTIVACION Identificar y comprender las necesidades y metas personales Hay factores de motivación más eficaces que el dinero Aumenta el autoestima Escucha atentamente Establece objetivos realistas y alcanzables Aprovecha la fuerza de grupo

15

Funciones administrativas o gerenciales Alcanzar objetivos organizacionales mediante la coordinación de los esfuerzos individuales de otros, no es un proceso que pueda dejarse al azar. Requiere la realización sistemática de un conjunto de actividades que suelen agruparse en varias funciones administrativas o gerenciales. Hace casi un siglo Henry Fayol estableció cinco funciones administrativas: planeación, organización, dirección, coordinación y control. Con el correr del tiempo y el desarrollo del pensamiento gerencial, las citadas funciones han quedado reducidas a cuatro. La mayoría de los autores señalan las funciones de planeación (o planificación), organización, dirección (o liderazgo, o motivación) y control, y las funciones gerenciales las cuales presentan seis elementos : fijación de objetivos, planeación, integración de recursos, organización, aplicación (implementación) y control. Revisemos las cuatro funciones típicas del quehacer gerencial. Planeación Es el punto de partida del proceso administrativo, incluye el establecimiento de objetivos y metas, y el diseño de estrategias para alcanzarlos. Los resultados de esta operación marcan el rumbo de la organización: en esa dirección se encaminan los esfuerzos de sus miembros. Organización Esta función operacionaliza y da sentido práctico a los planes establecidos. Abarca la conversión de objetivos en actividades concretas, la asignación de actividades y recursos a personas y grupos, el establecimiento de mecanismos de coordinación y autoridad (arreglos estructurales) y la fijación de procedimientos para la toma de decisiones. Dirección Es la activación, orientación y mantenimiento del esfuerzo humano para dar cumplimiento a los planes. Incluye la motivación de las personas para la realización de sus labores, la instauración de un liderazgo como guía, la coordinación de los esfuerzos individuales hacia el logro de objetivos comunes y el tratamiento de conflictos. Control La función de control busca asegurar que los resultados obtenidos en un determinado momento se ajusten a las exigencias de los planes. Incluye monitoreo de actividades, comparación de resultados con metas propuestas, corrección de desviaciones y retroalimentación para redefinición de objetivos o estrategias, si fuera necesario. Roles gerenciales El enfoque inspirado por Fayol indica con poca precisión lo que los gerentes realmente hacen. Sugiere que el gerente planifica de manera reflexiva y sistemática, que un gerente eficiente no se ocupa de actividades rutinarias, que 16

sus decisiones se apoyan en un sistema formal de información y que habitualmente actúa basándose en métodos, técnicas y procedimientos cientificos. Henry Mintzberg, a finales de la década de los 60, intentó demostrar que esa visión no era muy cierta ni muy útil. Este investigador hizo evidente que los gerentes trabajan sin tregua, en actividades breves, discontinuamente, orientados a la acción y en forma poco reflexiva. Realizan, además, actividades rutinarias, buscan información por medios no formales y, muy frecuentemente, apelan a su buen juicio o a su intuición en la toma de decisiones. Para Mintzberg, un gerente, de cualquier nivel, ejerce una autoridad formal. Ocupa por lo tanto un status o posición social desde donde debe interactuar con otras personas. De tales interrelaciones surge un flujo de información que permite la toma de decisiones en la organización o la unidad que dirige. Así Mintzberg estableció cotidianamente. Los

diez roles agrupó

que

todo en

gerente tres

desempeña conjuntos:

Roles interpersonales Asociados con la interacción del gerente con otros miembros de la organización: superiores, subordinados, iguales y personas externas a la organización. Figura ceremonial Como “cabeza” de la organización o la unidad, la representa formal y simbólicamente tanto interna como externamente. Líder motivador Como responsable del trabajo de las personas que integran su organización o su unidad, el gerente tiene autoridad para contratar, adiestrar, motivar y retroalimentar a los trabajadores, además de conciliar las necesidades individuales de sus subordinados con las de la organización. Enlace Como representante de la organización o unidad, el gerente establece contactos al margen de la cadena formal de mando. Tales interacciones le brindan la posibilidad de obtener información útil para la toma de decisiones. Roles informativos Relacionados con la recepción, procesamiento y transmisión de información. La posición del gerente en la jerarquía organizacional le permite tejer una red de contactos (externos e internos) que le da acceso a información a la que, por lo general, no acceden los otros integrantes de su equipo. Monitor Recoge información tanto interna como externa, gracias a la red de contactos personales. Una buena parte de esa información le llega de manera verbal e informal.

17

Diseminador Comparte y distribuye entre los miembros de su organización o su unidad información útil proveniente de sus contactos externos. Vocero Envía información a personas ajenas a su organización o unidad. En otras palabras, transmite información desde su organización al entorno o desde su unidad a otras instancias de la organización. Roles decisivos Vinculados con la toma de decisiones. El gerente utiliza la información disponible para fundamentar la escogencia de opciones entre diferentes alternativas. Emprendedor Genera iniciativas para adaptar la organización o unidad que dirige a las cambiantes condiciones del entorno. Por lo general, los proyectos que gerencia son varios y normalmente se encuentran en distintas etapas de desarrollo. Manejo de conflictos Atiende alteraciones imprevisibles que generan alta presión en el seno de su organización o unidad: conflictos internos, bancarrota de un cliente importante, desastres o accidentes, por ejemplo. Distribuidor de recursos Asigna recursos de distinta naturaleza al interior de la organización o unidad. Quizás el recurso más importante sea su propio tiempo. Este papel también tiene que ver con la autorización de decisiones de otros y con la necesidad de garantizar la coherencia de tales decisiones con la estrategia general de la unidad organizativa que dirige. Negociador Atiende y negocia situaciones de competencia o conflicto, tanto internamente (en el seno de la organización o la unidad que dirige) como con entes externos a su unidad organizativa. Esta forma de ver el trabajo de los directivos es de mucha utilidad cuando se trata de determinar las habilidades que un gerente potencial o en ejercicio debe desarrollar para garantizar eficiencia en su desempeño.

1.8

HABILIDADES

GERENCIALES

Para el cumplimiento eficiente de sus funciones o el desempeño exitoso de sus roles, el gerente necesita desarrollar determinadas habilidades. Robert Katz en un trabajo que sigue siendo de obligatoria referencia, determinó que los directivos deben desarrollar tres tipos de habilidades. 18

Habilidad técnicas Conocimientos especializados en el área específica de trabajo, capacidad para analizar problemas mediante el uso de herramientas y técnicas de especialidad Habilidad humanística (sensibilidad) Capacidad para relacionarse con otras personas y trabajar en grupos hacia el logro de objetivos comunes, autoconocimiento (conciencia de sus propias actitudes, posiciones y conceptos), empatía y habilidades para la comunicación. Habilidad conceptual Capacidad para entender la organización como un todo (en términos de sistemas), para leer el entorno y para diseñar nuevos modelos de organización y conducción. Katz determinó que la importancia relativa de estas habilidades varía según el nivel gerencial. En términos generales, la habilidad técnica es crucial en los niveles inferiores de mando (supervisores). Y pierde relevancia a medida que se asciende en la jerarquía organizacional. Con la habilidad conceptual sucede lo contrario: su importancia se acrecienta mientras más elevado sea el nivel del directivo. La habilidad humanística es esencial en todos los niveles, aunque parece tener mayor importancia en los niveles más bajos, donde es más frecuente la interacción entre gerentes y subordinados.

19

Unidad II COMPORTAMIENTO GRUPAL Y TRABAJO EN EQUIPO

20

UNIDAD II COMPORTAMIENTO GRUPAL Y TRABAJO EN EQUIPO Objetivo educacional Analizar las diferencias individuales y las medidas para reducir la desigualdad social. Analizar la convivencia social en los grupos, la trama grupal como origen de los roles internos y el liderazgo, así como lograr la importancia de lograr la eficiencia organizacional. Actividades de Aprendizaje Identificar y clasificar por escrito los diferentes tipos de grupos en una organización hipotética. Representar en un esquema el proceso de desarrollo de un grupo, caracterizando cada una de sus etapas. Representar con la técnica de dramatización el desempeño de los grupos, destacando las normas y roles establecidos en ellos. Proponer modelos efectivos para la toma de decisiones en grupos y exponerlos oralmente. Establecer la diferencia entre grupos y equipos de trabajo. Investigar los orígenes de conflictos y la forma más adecuada de admnistrarlos. Formar equipos de trabajo indicando el rol que desempeña cada integrante. Forma de evaluación: Exposición-Participación-Tareas-Evaluación teórica.

21

2.1 Diferencias individuales Toda persona es un ser humano único e irrepetible. Cada uno tiene su propia personalidad, formada por la particularísima combinación de factores hereditarios y aprendidos. Por ello, cada individuo responde a intereses, necesidades, antecedentes y expectativas diferentes. Un buen gerente debe reconocer y valorar esta diversidad. Y evitar la tentación de dar un trato estandarizado a las personas con las que se relaciona. Cada persona ve, organiza e interpreta su entorno de manera diferente, a través de un filtro formado por sus creencias, valores, necesidades, expectativas y experiencias. El entorno físico, el contexto social o la etapa cronológica que está viviendo, afectan también la percepción que cada persona tiene de la realidad. Es importante, entonces, destacar que los individuos tienden a actuar de acuerdo con esas percepciones. Reaccionan, no a una realidad objetiva, sino a la percepción particular que de ella tienen. Este hecho es esencial para comprender el comportamiento de la gente en el trabajo. La personalidad se define como “la organización dinámica en el interior del individuo, de los sistemas psicofísicos que determinan su conducta y pensamiento característicos” según W. Allport Existen dos factores que interactúan para formar la personalidad: La herencia: Son la totalidad de factores heredados que se adquieren desde el momento de la concepción. Medio o entorno social: Es el entorno en el que vivimos y nos referimos al medio social, económico y familiar en el que nos desenvolvemos. Dentro de estos factores existen cuatro elementos muy importantes: Constitución: Es la totalidad de factores heredados y adquiridos que determinan la estructura física y mental del indivudo. Carácter Moral: Conjunto de hábitos adquiridos a lo largo de nuestra vida, y condicionan la forma de reaccionar afectivamente. Temperamento : Es un estado fisiológico caracteristico de un individuo que condiciona todas sus reacciones ante las diversas situaciones de la vida. Inteligencia: Capacidad para aprender o comprender, se centra en las habilidades y aptitudes para manejar situaciones concretas.

22

2.2 El contexto social y la desigualdad entre los individuos LAS NECESIDADES HUMANAS BÁSICAS El comportamiento humano está lleno de necesidades que difícilmente se le van a satisfacer porque vive de copias y envidias y hasta conformismo. El conformismo humano no le permite satisfacer ninguna de sus necesidades porque si cubre las más elementales le surgen otras y así sucesivamente para satisfacer sus necesidades el ser humano debe cambiar su mentalidad primero tomándolo como una necesidad inmediata para que una actitud positiva el mismo satisfaga sus demás necesidades básicas porque solo a él le interesan y solo a él y nadie le va a ayudar porque son de él y de nadie mas y solo a él le deben interesar. CICLO MOTIVACIONAL Taylor consideró firmemente que el hombre es perezoso por naturaleza y que solo trabaja por dinero, para poder adquirir los bienes que satisfagan sus necesidades, según Taylor para contrarrestar las características de los seres humanos será necesario motivarlos a trabajar mediante incentivos económicos que recompensen a quienes cumplan mejor con las metas de trabajo encomendadas y castiguen a quienes no cumplan, mediante una serie de sanciones también económicas. Esto lo tenemos que revertir a que tenga una mayor acción voluntad y que sus necesidades no solo sean un deseo sino que entren en el terreno de la decisión real de hacerlo. Voluntad decisiva que no hagan solamente lo indispensable. Porque sólo se le va a dar lo indispensable para la vida y sus necesidades difícilmente las va a satisfacer por hacer solo lo indispensable para cobrar un sueldo ya que en la vida es más importante la actitud que la aptitud porque puede tener muchos estudios como una Maestría o un Doctorado pero esto no les va a dar el éxito puede tener muchos conocimientos pero lo importante es como aplica esos conocimientos en la vida cotidiana y ésta es una tarea titánica que nos toca revertir a los administradores en empresas, profesionales modernos de hoy de frente al siglo XXI. CARACTERÍSTICAS DE LA ORGANIZACIÓN INFORMAL Los trabajadores tienden a reunirse en grupos informales para satisfacer sus necesidades sociales y de estima, los grupos informales pueden ejercer mayor motivación en la conducta de los trabajadores que la combinación de dinero y autoridad. Los Administradores, en lugar de reprimir la formación de grupos informales, deberían alentarlos y acercarse a ellos, mostrar interés activo por cada uno de

23

sus miembros y dejar al grupo una parte razonable de control sobre su propio trabajo; se recomienda capacitar a los jefes para mejorar las relaciones humanas con sus subordinados, procurar la cooperación de los mismos y trata de eliminar la imagen del patrón o capataz que emplea métodos arbitrarios de dirección y supervisión. Es necesario desarrollar una mejor comunicación entre administradores y subordinados

2.3 Medidas para reducir la desigualdad social Medidas para reducir la desigualdad social: 1 Trata a tus semejantes como te gustaría que te tratarán 2 Antes de juzgar el comportamiento de una persona trata de entender su situación, es decir ponte en sus zapatos “empatía” 3 No trates a las personas según su aspecto físico 4 Busca contribuir de alguna forma con tu entorno 5 Realiza acciones que te permitan crecer como persona 6 Integrate a grupos de trabajo que contribuyen para disminuir la marginación 7 Integrate a asociaciones locales de la comunidad 8 Compartir un poco de lo que tenemos con los que no tienen 9 Ayudar a las personas en su formación 10 Modificar ciertas actitudes que pueden afectar mi forma de pensar hacia los demás.

2.4 Grupos formales e informales Los grupos formales son equipos de trabajo que se forman según las habilidades de cada persona y que tienen un objetivo formal general, las personas que llegan a integrarse a estos son seleccionadas según sus aptitudes y desempeño el cual debe ser alto para poder integrarse. Tienen un lugar importante dentro de la empresa y un prestigio de acuerdo a los resultados obtenidos en anteriores proyectos. Generalmente son grupos que tienen una capacitación continua lo cual les permite desarrollar de mejor forma su trabajo y además son respaldados no solamente por el jefe inmediato sino por la gerencia o alta dirección. Los grupos informales son aquellos que se reúnen con regularidad de manera voluntaria para alcanzar algún objetivo pero no son seleccionados según sus habilidades, sino que aquí se buscan las potencialidades de cada persona la cual se involucra por motivación y satisfacción propia. Ejemplo grupo formal:

24

Los equipos de calidad no se reúnen voluntariamente, estos exigen una disposición mental distinta a la de los grupos informales, su obligación es contribuir con toda su capacidad y habilidad para contribuir con el proceso de calidad. Ejemplo grupo informal: Los circulos de calidad que son grupos de 4 a 10 empleados que realizan tareas similares y que volutariamente se reúnen con regularidad en horas de trabajo para identificar las causas de los problemas que se les presentan y proponer soluciones a la gerencia.

2.5 Formación de equipos de trabajo En las empresas no se puede atender a cada persona de forma individual, puesto que en organizaciones modernas se trata principalmente con grupos de personas. Dentro de cada grupo existe una relación entre los miembros del grupo y una relación entre los grupos y la organización total de la empresa. Los grupos pequeños han existido desde la época en que apareció la primera familia. Los grupos tienen propiedades especiales que diferencian a cada uno de los integrantes. Se distinguen dos tipos principales de interacción de grupos: JUNTAS Son reuniones que se llevan acabo para dar a conocer informes, tomar decisiones, informar de algún cambio, negociar, coordinar, y estimular a las personas para alcanzar los objetivos de forma grupal. Las decisiones que llegan a tomarse se hacen en forma reconsenso tomando en cuenta cada opinión y llegando a común acuerdo. EQUIPOS Es un grupo pequeño de colaboración que mantiene un contacto regular y que llevan acabo una acción coordinada, cuando los miembros del equipo conocen los objetivos, contribuyen de manera dinámica y activa y cumplen con la tarea que tienen asignada. Existen 4 elementos que contribuyen al desarrollo de este tipo de actividad: -Ambiente adecuado -ubicación de las personas según sus habilidades -objetivos generales -premios al equipo

25

2.6 Desempeño del trabajo en equipo El desempeño del trabajo en equipo será bueno cuando se tome en cuenta a cada uno de los integrantes del mismo, es decir si hay cambios en el proyecto se deberá tomar en cuenta a cada uno de los integrantes, no podemos modificar los objetivos planteados sin antes dárselos a conocer, así mismo debemos hacerlos participes de los resultados de sus esfuerzos es decir felicitarlos cuando se logre el objetivo y su desempeño sea eficiente, también es necesario reconocer el mérito de cada integrante y buscar que los integrantes desarrollen todas sus potencialidades y habilidades desarrollando el trabajo de la mejor manera, motivándolos y buscando que su creatividad les permita desarrollar de forma exitosa cada una de sus tareas.

2.7 Toma de decisiones La toma de decisiones es el proceso mediante el cual se realiza una elección entre las alternativas o formas para resolver diferentes situaciones de la vida, estas se pueden presentar en diferentes contextos: a nivel laboral, familiar, sentimental, empresarial, etc., es decir, en todo momento se toman decisiones, la diferencia entre cada una de estas es el proceso o la forma en la cual se llega a ellas. La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una alternativa entre las disponibles, a los efectos de resolver un problema actual o potencial, (aún cuando no se evidencie un conflicto latente). La toma de decisiones a nivel individual es caracterizada por que una persona haga uso de su razonamiento y pensamiento para elegir una decisión a un problema que se le presente en la vida; es decir, si una persona tiene un problema, ésta deberá ser capaz de resolverlo individualmente a través de tomar decisiones con ese especifico motivo. La toma de decisiones importa la elección de un camino a seguir, por lo que en un estadio anterior deben evaluarse alternativas de acción. Si estas ultimas no estan presentes, no existirá decisión. Para tomar una decisión, no importa su naturaleza, es necesario conocer, comprender, analizar un problema, para así poder darle solución; en algunos casos por ser tan simples y cotidianos, este proceso se realiza de forma implícita y se soluciona muy rápidamente, pero existen otros casos en los cuales las consecuencias de una mala o buena elección puede tener repercusiones en la vida y si es en un contexto laboral en el éxito o fracaso de la organizacion, para los cuales es necesario realizar un proceso más estructurado que puede dar más seguridad e información para resolver el problema. Las decisiones nos atañen a todos ya que gracias a ellas podemos tener una opinión crítica. Toda mala decisión que tomo va seguida de otra mala decisión.Harry S.Truman

26

Clases de decisiones Las decisiones se pueden clasificar teniendo en cuenta diferentes aspectos, como lo es la frecuencia con la que presentan. Se clasifican en cuanto a las circunstancias que afrontan estas decisiones sea en cual sea la situación para decidir y como decidir (Lander Ramos Bazan). Decisiones programadas Son aquellas que se toman frecuentemente, es decir son repetitivas y se convierte en una rutina tomarlas; como el tipo de problemas que resuelve y se presentan con cierta regularidad ya que se tiene un método bien establecido de solución y por lo tanto ya se conocen los pasos para abordar este tipo de problemas, por esta razón, también se las llama decisiones estructuradas. La persona que toma este tipo de decisión no tiene la necesidad de diseñar ninguna solución, sino que simplemente se rige por la que se ha seguido anteriormente. Las decisiones programadas se toman de acuerdo con políticas, procedimientos o reglas, escritas o no escritas, que facilitan la toma de decisiones en situaciones recurrentes porque limitan o excluyen alternativas. Por ejemplo, los gerentes rara vez tienen que preocuparse por el ramo salarial de un empleado recién contratado porque, por regla general, las organizaciones cuentan con una escala de sueldos y salarios para todos los puestos. Existen procedimientos rutinarios para tratar problemas rutinarios. Las decisiones programadas se usan para abordar problemas recurrentes. Sean complejos o simples. Si un problema es recurrente y si los elementos que lo componen se pueden definir, pronosticar y analizar, entonces puede ser candidato para una decisión programada. Por ejemplo, las decisiones en cuanto a la cantidad de un producto dado que se llevará en inventario puede entrañar la búsqueda de muchos datos y pronósticos, pero un análisis detenido de los elementos del problema puede producir una serie de decisiones rutinarias y programadas. En caso de Nike, comprar tiempo de publicidad en televisión es una decisión programada. En cierta medida, las decisiones programadas limitan nuestra libertad, porque la persona tiene menos espacio para decidir que hacer. No obstante, el propósito real de las decisiones programadas es liberarnos. Las políticas, las reglas o los procedimientos que usamos para tomar decisiones programadas nos ahorran tiempo, permitiéndonos con ello dedicar atención a otras actividades más importantes. Por ejemplo, decidir cómo manejar las quejas de los clientes en forma individual resultaría muy caro y requeriría mucho tiempo, mientras que una política que dice “se dará un plazo de 14 días para los cambios de cualquier compra” simplifica mucho las cosas. Así pues, el representante de servicios a clientes tendrá más tiempo para resolver asuntos más espinosos.

27

Decisiones no programadas También denominadas no estructuradas, son decisiones que se toman en problemas o situaciones que se presentan con poca frecuencia, o aquellas que necesitan de un modelo o proceso específico de solución, por ejemplo: “Lanzamiento de un nuevo producto al mercado”, en este tipo de decisiones es necesario seguir un modelo de toma de decisión para generar una solución específica para este problema en concreto. Las decisiones no programadas abordan problemas poco frecuentes o excepcionales. Si un problema no se ha presentado con la frecuencia suficiente como para que lo cubra una política o si resulta tan importante que merece trato especial, deberá ser manejado como una decisión no programada. Problemas como asignar los recursos de una organización, que hacer con una línea de producción que fracasó, como mejorar las relaciones con la comunidad –de hecho, los problemas más importantes que enfrentará el gerente –, normalmente, requerirán decisiones no programadas. Un ejemplo de Nike sería cómo diseñar y comercializar calzado para baloncesto, más moderno y avanzado.

2.8 MANEJO DE CONFLICTOS Conflicto es el proceso que inicia cuando dos personas tiene distintos puntos de vista, o existe un mal entendido entre ellos o bien existe un choque de personalidad. Principales causas de conflicto: -Diferencias -Choque de personalidad -Desempeño deficiente -Falta de cooperación - Problemas relacionados con las áreas de autoridad - No cumplir las reglas o políticas -Problemas relacionados con las áreas de responsabilidad

El conflicto no tiene por que ser problema en la organización, el conflicto puede ser positivo o negativo. Positivo: Cuando ayuda a solucionar un problema, mejora la comunicación entre las personas, libera las tensiones acumuladas, le ayuda a la gente a desarrollar sus capacidades, etc. 28

Negativo: Cuando la atención de las personas se desvía de los asuntos realmente importantes, crea sentimientos de insatisfacción, hace que las personas se aíslen y pierdan el deseo de cooperar.

Tipos de conflicto: Conflicto Interpersonal: Es aquel que surge cuando los temperamentos de dos personas chocan y el conflicto nace de la falta de comunicación. Conflicto Intergrupal: Son problemas que existen entre grupos de diferentes departamentos o por ejemplo de distintos partidos políticos.

29

Unidad III COMUNICACIÓN EFECTIVA

30

UNIDAD III COMUNICACIÓN EFECTIVA Objetivo educacional Adquirir conocimientos para desarrollar la habilidad de una comunicación efectiva Actividades de Aprendizaje Exposición de un tema libre para detectar las habilidades innatas de comunicación. Se analiza su actuación, las habilidades que carece el expositor. Lectura y análisis de textos. Participación en exposiciones breves. Análisis de casos. Exposición de un tema asignado para evaluar las habilidades y conocimientos adquiridos. Forma de evaluación: Exposición-Participación-Tareas-Evaluación teórica.

31

3.1 Presentación de una plática DEFINICIÓN DE COMUNICACIÓN -Es el proceso a través del cual los individuos condicionan recíprocamente su comportamiento. -Trato o correspondencia entre dos o más personas. -En un análisis de tal proceso y para lograr mayor efectividad, lo que primero debe hacerse es enfocarlo sobre el propósito que se persigue, a fin de poder determinar si nuestra conducta nos está llevando a lograr el resultado deseado. La mayoría de las veces los escritores descuidan su tarea pensando que su labor consiste en redactar informes técnicos más que en lograr un cambio en la conducta de los lectores. Los profesores pierden de vista la influencia que querían ejercer sobre los estudiantes y concentran su atención en "cumplir con programas" o en llenar su horario. -Por comunicación interhumana se entiende el conjunto de procesos según los cuales se transmiten y se reciben diversos datos, ideas, opiniones y actitudes que constituyen la base para el entendimiento o acuerdo común. En esta situación, definiremos la comunicación como un proceso mediante el cual transmitimos y recibimos datos, ideas, opiniones y actitudes para lograr comprensión y acción. La comunicación es indispensable para lograr la coordinación de esfuerzos a fin de alcanzar, los objetivos perseguidos por una organización. No es posible el desarrollo humano individual si permanecemos mental, social o físicamente aislados. Pongamos como ejemplo a cualquier hombre del que tengamos memoria y que haya destacado como líder, científico, empresario, etc. Si analizamos la cantidad de cosas que Comunicaron al mundo y que les fueron comunicadas, podríamos darnos cuenta que la esencia de su desarrollo personal radicó precisamente en esta actividad de proyección exterior. La comunicación de muchos de estos hombres sigue viva a través de los siglos. Importancia de la Comunicación Gracias a la comunicación es posible transmitir las experiencias de una generación a otra para que puedan ser asimiladas y continuadas. Sin esta posibilidad (de comunicaciones), el avance no hubiera sido posible en ningún sentido. Se ha demostrado que en las grandes ciudades, la mayoría de la gente pasa aproximadamente el 70% del tiempo que está despierta en alguna forma de comunicación, ya sea leyendo, escuchando, hablando o escribiendo.

32

CARACTERÍSTICAS DE LA COMUNICACIÓN -En ella se debe utilizar palabras y gestos apropiados a lo que queremos transmitir. -Se exteriorizan sentimientos positivos (amor, respeto, sinceridad, simpatía, consideración, estimación, etc). -En la comunicación se responde con sentimientos y actitudes positivas, en forma serena y adulta, aun cuando los mensajes vengan cargados de sentimientos y actitudes negativas. -Se emiten ideas claras, concisas y convincentes; con sentimientos positivos; en forma oportuna y sin interferencias de ruidos físicos prejuicios psicológicos. La comunicación dentro las Relaciones Humanas Sólo por medio de la comunicación interactuante puede haber Relaciones Humanas que aseguren un claro entendimiento entre los padres e hijos, maestros y alumnos, hermanos entre sí, amigos, compañeros de estudios, de trabajo, etc. Es decir, en todo tipo de actividad realizada por el hombre, es necesaria la comunicación y con ella la interactuación, ya que el ser humano no puede vivir aislado porque es por naturaleza un ser gregario. Objetivos de la COMUNICACIÓN Aristóteles definió el estudio de la (comunicación) retórica como la búsqueda de "todos los medios de persuasión que tenemos a nuestro alcance". Analizó las posibilidades de los demás propósitos que puede tener un orador; sin embargo, dejó muy claramente asentado que la meta principal de la comunicación es la persuasión, es decir, el intento que hace el orador de llevar a los demás a tener su mismo punto de vista. Los propósitos de la comunicación deben ser: 1. No contradictorio lógicamente ni lógicamente inconsciente consigo mismo. 2.Centrado en la conducta; es decir, expresado en términos de la conducta humana. 3. Lo suficientemente específicos como para permitirnos relacionarlo con el comportamiento comunicativo real. 4. Compatible con las formas en que se comunica la gente. ELEMENTOS DE LA COMUNICACIÓN Los elementos básicos que intervienen en la comunicación son: • • • •

Emisor. Mensaje. Canal. Receptor.

33

El Emisor Es la fuente de la información, es quien va a exteriorizar la comunicación, por lo que deben tenerse en cuenta los siguientes detalles: -Presentará el contenido informativo lo más apegado a la realidad. Separando los hechos reales de las opiniones subjetivas. -Habilidad, recursos culturales, escolares, etc., y calidad de la persona que haga las veces de receptor. -El mensaje será transmitido con la mayor exactitud, claridad y sencillez, de manera que la reacción producida por el impacto de éste sea decisiva y liquide toda posible resistencia al cambio o cualquier otro mecanismo de defensa del receptor. El Mensaje Una vez establecido el primer elemento de la comunicación, conviene definir con precisión lo que se tiene que decir; conocerlo a fondo, tan completamente que se esté en posibilidad de transmitir la misma idea con diferentes palabras. Seis son los requisitos que debe contener un mensaje, a fin de evitar toda posible deformación de lo que verdaderamente se desea transmitir: -Credibilidad, o sea que la comunicación establecida por el mensaje presentado al receptor, sea real y veraz, de manera que éste descubra fácilmente el objetivo de nuestra labor y elimine actitudes pre- concebidas que deformarían la información. -Utilidad. La finalidad de nuestra comunicación será dar información útil que sirva a quien va dirigida. -Claridad. Para que el receptor entienda el contenido del mensaje será necesario que la transmitamos con simplicidad y nitidez. -Continuidad y consistencia. Para que el mensaje sea captado, muchas veces es necesario emplear la repetición de conceptos, de manera que a base de la continuidad y consistencia podamos penetrar en la mente del receptor para vencer las posibles resistencias que éste establezca. -Adecuación en el medio. En el proceso para establecer comunicación con los receptores en una organización será necesario emplear y aceptar los canales establecidos oficialmente, aun cuando estos sean deficientes u obsoletos. -Disposición del auditorio. Es válido el siguiente principio: la comunicación tiene la máxima efectividad, cuando menor es el esfuerzo que realiza el receptor para captar. De tal manera, una comunicación asequible dispone al auditorio a captar la noticia, una forma oscura, que implique grande esfuerzos por parte del receptor, lo predispone negativamente a los mensajes.

34

Canal Por canal de comunicación se entiende el vehículo o medio que transporta los mensajes: memoranda, cartas, teléfono, radio, periódicos, películas, revistas, conferencias, juntas, etc. Los canales de comunicación se identifican en muchos aspectos con las líneas de autoridad y responsabilidad. Ello se debe a que en las organizaciones tradicionales, la corriente de autoridad desciende desde la más alta jerarquía hasta el personal operativo. En toda organización existe en menor o mayor grado la delegación de autoridad, lo que implica una mayor complejidad en su estructura jerárquica; ahora bien, tales circunstancias pueden ser controladas por una buena planeación administrativa, pero cuando esta no existe, y los niveles y canales de comunicación se reproducen anárquicamente, se advertirá que ésta, tanto en su sentido ascendente como descendente se hace más lenta, y pierde agilidad y efectividad. En la actualidad, la administración ha puesto mayor cuidado no solo en que llegue información al empleado (comunicación descendente), sino enviarla hacia afuera, a otras instituciones; así que, para llevar a cabo cualquier tipo de comunicación, precisa ocupar los medios específicos de que la organización dispone para esta función: los canales de comunicación, sujetos éstos a las formas de relación interpersonal que se dan allí; es así como se estructuran los que pueden ser canales: -Informales, los cuales surgen espontáneamente en la organización. No son planeados y siguen las corrientes de simpatía y acercamiento entre los miembros de la organización. Pasan de una persona a otra y se deforman en cada transmisión. Están constituidos por rumores, chismes, etc. -Formales, los cuales deben planearse y estructurarse adecuadamente. Puede decirse que a más comunicación formal, será menor la informal. Estos canales pueden ser: El hombre ocupa estos canales para diversas funciones: -Recibir y transmitir mensajes, retener información. -Obtener conclusiones acertadas con base en informaciones verídicas. -Reconstruir el pasado y prever ciertos eventos. -Influir y dirigir a otras personas y ciertos eventos externos. El Receptor Es la persona que recibe y capta la información transmitida; se debe tener en cuenta, por tanto, que existe en toda recepción la tendencia a desarrollar mecanismos de defensa; sobre todo cuando las informaciones llevan a cabo alguna modificación del status quo en que se vive y se actúa; de ahí que todo lo que significa cambio puede correr el riesgo de ser rechazado, produciéndose consciente o inconscientemente barreras que obstaculizan la verdadera 35

información, o en su defecto, la modifican de manera que esto sea aceptable. En tal situación, podemos hablar del receptor en términos de sus habilidades comunicativas. Si este no posee la habilidad de escuchar, leer y pensar, no estará capacitado para recibir y comprender los mensajes que la fuente ha transmitido. La cultura y situación en el sistema social del receptor, su status y su conducta afectan la recepción e interpretación de los mensajes. Muy importante es la reacción o respuesta (o carencia de ella) del receptor ante la comunicación. Si no se afecta en el sentido planeado pueden existir barreras o distorsiones, de las cuales nos ocuparemos en el punto siguiente. Para determinar si la respuesta es o no la deseada resulta indispensable observar la conducta del receptor. Precisa que el emisor obtenga cierta "retroalimentación". CONCLUSIÓN La falta de habilidad para comunicarse entre sí afecta las Relaciones Humanas. En cambio la buena comunicación hace cada vez más eficiente la administración de cualquier organización, pues la armoniosa marcha de los grupos está en función de la información que posean acerca de los motivos que lo mueven como tales. Por la razón de que la comunicación es una gran necesidad para la sociedad, no se debe aplicar técnicas inadecuadas para ejecutar la misma; se debe emitir y recibir información, por eso los individuos deben conocer las normas de cortesía, como la típica norma de escuchar a quien habla; debemos ser tolerantes con nuestro prójimo y sobre todo tratar de llevársela muy bien con las personas, por muy cargadas las palabras que se reciba departe del receptor. La información que nos corresponde dar como emisores, debe ser preciso, claro, explicativo y directa, si acatamos todas las pautas de comunicación, ésta será eficaz, de lo contrario la comunicación entre las personas se perderá.

3.2 ORGANIZACIÓN PARA DAR UN DISCURSO Los pasos que debemos seguir para dar un discurso son los siguientes: EXORDIO Es la primera parte del discurso y tiene como objetivo preparar a los oyentes. La preparación consiste en despertar el interés de las personas, ganarse a las personas y proporcionar los antecedentes del tema del cual vamos a hablar. DIVISION Es enumerar las partes de nuestro discurso

36

NARRACION Es el desarrollo de nuestro tema el cual vamos exponer de una manera clara y concisa y precisa. DEMOSTRACION Es una exposición sencilla de la verdad RESOLVER DIFICULTADES Debemos programar nuestro tema y dejar un espacio para poder aclarar dudas o defender un argumento. EPILOGO Es una frase breve que indica lo que queremos demostrar, es en síntesis todo el discurso.

3.3 EXPRESION CORPORAL Es el lenguaje no verbal el cual expresamos a través de nuestro cuerpo, conocer lo que expresa el lenguaje corporal, nos ayuda a aprender más sobre uno mismo, a mejorar las relaciones con los demás y aprender a conocer realmente a las personas. No nos fijamos en esto pero uno de los sucesos más complejos de la vida es el encuentro con otra persona, en ese momento un gran número de señales se disparan en forma inconsciente y comienza el intercambio de mensajes a través de los gestos corporales, podremos detectar si nos provoca afinidad o repulsión. El cuerpo tiene su propio lenguaje, es un idioma mudo, pero es muy expresivo que comunica más que las palabras, los expertos dicen que en una conversación el 65 por ciento de la comunicación se produce de forma no verbal, las palabras son el 35 por ciento restante, influyen más el tono y los matices de las palabras, estas pueden llegar a engañar pero nos gestos corporales nos delatan. Las mujeres tienen una habilidad innata para percibir y descifrar señales no verbales, si ellas creen que les están mintiendo, sucede en realidad, mientras las palabras dicen una cosa, el lenguaje del cuerpo dicen otra. La intuición femenina no es un tópico sino un resultado de una mayor activdad del hemisferio derecho del cerebro, el encargado de las funciones intuitivas, lo que hace es reunir para comprender, mientras que el hemisferio izquierdo, el de la racionalidad, se utiliza para analizar.

37

La opinión sobre una persona se forma en el primer minuto al conocerla, sin que intervenga la lógica ni la razón: Características generales de la comunicación no verbal: -

La comunicación no verbal generalmente mantiene una relación de interdependencia con la interacción grupal.

-

Con frecuencia los mensajes no verbales tienen más significado que los mensajes verbales.

-

En cualquier situación comunicativa, la comunicación no verbal es inevitable.

-

En los mensajes no verbales, predomina la función expresiva o emotiva sobre la referencial.

-

En culturas diferentes, hay sistemas no verbales diferentes.

-

Existe una especialización de ciertos comportamientos para la comunicación.

Algunos trucos para utilizar el lenguaje corporal: -

Usa tus ojos para hablar

-

Uso adecuado de las manos

-

Gestos que denotan impaciencia o aburrimiento

-

Control de la mirada

-

Control de las expresiones del rostro

3.4 Variedad vocal La voz Esta es muy importante para el ser humano, por esto se considera que en un futuro será utilizada para la comunicación entre los hombres y las máquinas. El procesamiento de la voz consiste en partir de una señal continua de entrada (sonido) y llegar a una descripción simbólica que es útil para nuestros propósitos posteriores (generalmente palabras u oraciones) Existen dos enfoque en el procesamiento de la voz : 1 Reconocimiento de la voz: obtener a partir de la señal acústica de entrada una secuencia de palabras. 2 Comprensión de la voz: obtener a partir de la señal acústica de entrada el significado de la oración o secuencia de oraciones.

38

El reconocimiento de voz es un problema en su sentido general, y esto se debe a varios factores: La gran variabilidad en la señal para los mismos fonemas o palabras. Esto depende de la persona, del tono de voz, del estado de ánimo, de la región de donde es, la distorsión y el ruido en la señal debido a otros sonidos de ambiente y el proceso de adquisición y digitalización, entre otros problemas como la separación de palabras en una señal continua, la dependencia de conocimiento previo y del contexto, etc. El tono Cualidad de los sonidos que depende de su frecuencia y permite clasificarlos como graves o agudos: Cada vez que hablamos o escribimos estamos expresando ideal, cada una de estas ideas las entonamos de diferente manera y gracias a esto su significado cambia. Estos sonidos varían según los signos de entonación y la acentuación de las palabras. Cuando se comunican las personas entre sí, lo hacen a través del lenguaje, el cual está formado por un conjunto de palabras que le dan sentido a lo que hablamos, leemos o escribimos. Cada una de las palabras tiene un significado propio y diferente. Cuando nos comunicamos con los demás, utilizamos estas palabras produciendo sonidos que cambian según su pronunciación y el tono de voz que le demos. Entonces podemos decir que el lenguaje comunicativo está conformado por la unión de muchas palabras, a las cuales les damos una entonación diferente de acuerdo a la situación. El ritmo Es la fluidez verbal con la que se expresa la persona, si utilizamos un ritmo entrecortado revelamos inseguridad y si utilizamos un ritmo demasiado rápido denotamos un nerviosismo y deseo de retirarnos. Debemos utilizar un ritmo moderado.

3.5 Utilización de las palabras Las palabras que debemos utilizar deberán ser apropiadas según el público al cual estamos dirigiendo nuestra exposición, es decir si nuestros oyentes son niños debemos utilizar un lenguaje claro sencillo y concreto sin demasiadas palabras rebuscadas, si son adultos, el lenguaje puede ser mas formal, pero sin llegar a exagerar, si hablamos de un tema de nuestra especialidad y el público es a fin a nosotros no tenemos que explicar demasiado los términos que utilizamos ya que lo comprenderán como nosotros. En pocas palabras según el público que tengamos serán las palabras que utilizaremos es decir si es una reunión formal el tono que adoptaremos será el de una plática formal, y si es una platica informal de la misma forma serán las palabras que utilizaremos sencillas.

39

3.5 Persuasión en la comunicación Muchas veces podemos tener un público que esta predispuesto en contra del tema del cual vamos hablar. Entonces tenemos que ser actuar de una forma la cual nos permita ganarnos su benevolencia y tratando de explicar que nuestro tema y exposición desde un punto de vista muy particular y buscando que no se sientan agredidos por alguna situación, respetando su opinión. Todo proceso educativo operado frente a grupos requiere de una inducción, entendiéndose por tal la creación emocional y cognoscitiva favorable y constante para la buena comunicación de algún tema.

3.6 Manejo de habilidades para un expositor Existen seis componentes didácticos que deben estar presentes en todo acto educativo, operado frente a grupo a fin de que sus objetivos sean alcanzados. Los seis componentes son: Introducción Desarrollo Síntesis Uso de métodos y materiales Expresión Interacción grupal Todos son muy importantes, ninguno tiene mayor jerarquía que los demás y ninguno puede faltar al momento de una exposición. INTRODUCCION Es una breve explicación la cual consiste en presentar algunos antecedentes de nuestro tema. DESARROLLO Es la explicación total y completa de nuestro tema, esta tiene lugar después de la introducción. SINTESIS Esta surge cuando termina el desarrollo, aquí tomamos en cuenta los aspectos más importantes de todas nuestro tema. USO DE MATERIALES Estos materiales deben apoyar nuestra exposición, por ejemplo: proyector, rotafolios, el uso de computadora, etc. EXPRESION

40

Es el lenguaje hablado y las actividades de expresión que podriamos llamar conductas no verbales de expresión, tales como gestos, movimientos, presencia física, etc. El lenguaje puede ser pausado, rápido, torrencial, rítmico, monótono, frío, emotivo o convincente. INTERACCION GRUPAL Tenemos que hacer que el grupo se sienta parte de nuestra exposición, y tenemos que hacerlos participes de nuestra charla, ya que de otra manera no hay interacción y solo serán un grupo de personas que se encuentran de forma pasiva.

41

Unidad IV LIDERAZGO

42

UNIDAD IV LIDERAZGO Objetivo educacional Conocerá los nuevos enfoques del líder en el comportamiento humano y organizacional. Actividades de Aprendizaje Lectura y análisis de textos Participación en exposiciones breves Definir las características de los estilos de liderazgo Análisis de casos Forma de evaluación: Exposición-Participación-Tareas-Evaluación teórica.

43

4.1 Inteligencia Emocional LA INTELIGENCIA EMOCIONAL. La Inteligencia Emocional atiende no solamente factores del currículo de corte académico sino también el desarrollo intrapersonal e interpersonal, como parte motivacional del aprendizaje. Es que el mirar a la persona en su contexto interno y externo es lo que permite tanto a docentes y estudiantes interactuar con efectividad en su preparación para el mundo real; aquel mundo que se recrea y crea permanentemente en las aulas sin muchas veces saber qué y para se lo hace. Este interactuar debe ser conciente en nuestro autoconocimiento, en el manejo de emociones propias y ajenas, en el motivarse y motivar a los demás, en el saber reconocer emociones ajenas y en el poder relacionarse con los demás. El presente trabajo plantea la posibilidad de utilizar a LA INTELIGENCIA EMOCIONAL como una alternativa de aprendizaje para potenciar a nuestros estudiantes desde la escuela, para interactuar inteligentemente con el manejo de sus emociones en su entorno social. Si sabemos conocernos desde nuestro interior nos valoraremos como personas, podremos reaccionar con efectividad ante los nuevos retos que nos impone la globalización, nos adaptaremos a los cambios acelerados de la posmodernidad sin perder la perspectiva de lo que somos, a ser productivos pensando siempre en el servicio y no el lucro, en trabajar en equipo y no el grupo o individualmente y finalmente para construir una sociedad justa y equitativa con oportunidades para todos. LA INTELIGENCIA EMOCIONAL El término inteligencia emocional fue utilizado por primera vez en 1990 por Peter Salovey, de La universidad de Harvard, y John Mayer, de la Universidad de New Hampshire, los cuales definen a la INTELIGENCIA EMOCIONAL como"la capacidad de controlar y regular las emociones de uno mismo para resolver los problemas de manera pacífica, obteniendo un bienestar para sÍ mismo y para los demás"; es también guía del pensamiento y de la acción. Daniel Goleman parte del estudio de Salovey y Mayer, centrándose en temas tales como el fundamento biológico de las emociones y su relación con la parte más volitiva del cerebro; la implicación de la inteligencia emocional en ámbitos como las relaciones de pareja, la salud, y fundamentalmente el ámbito educativo. El planteamiento de Goleman, propone a la INTELIGENCIA EMOCIONAL como un importante factor de éxito, y básicamente consiste en la capacidad "aprensible" para conocer, controlar e inducir emociones y estados de ánimo, tanto en uno mismo como en los demás. La INTELIGENCIA EMOCIONAL tiene como sustento al carácter multifactorial de las inteligencias, es decir las Inteligencias Múltiples (GARDNER, HOWARD:

44

1996). En el estudio de Gardner se analizan dos inteligencias que tienen mucho que ver con la relación social: LA INTELIGENCIA INTRAPERSONAL La primera que desarrolla la habilidad del conocimiento individual personal, su identidad, su autoestima. La inteligencia intrapersonal consiste, según la definición de Howard Gardner, en el conjunto de capacidades que nos permiten formar un modelo preciso y verídico de nosotros mismos, así como utilizar dicho modelo para desenvolvernos de manera eficiente en la vida. LA INTELIGENCIA INTRAPERSONAL EN EL AULA La inteligencia intrapersonal determina en gran medida el éxito o el fracaso de nuestros estudiantes. Desde el punto de vista del profesor es también tremendamente importante porque de ella depende que acabemos el curso en mejor o peor estado anímico. Para los estudiantes es importante porque sin capacidad de auto - motivarse no hay rendimiento posible. Cualquier aprendizaje supone un esfuerzo. El control de las emociones es importante no sólo durante un examen, sino en el día a día. Cualquier aprendizaje de algo nuevo implica inevitables periodos de confusión y frustración y de tensión. Los estudiantes incapaces de manejar ese tipo de emociones muchas veces se resisten a intentar actividades nuevas, por miedo al fracaso. Desde el punto de vista de los profesores no podemos olvidar que en muchos países la docencia es una de las profesiones con mayor índice de enfermedades mentales como la depresión. Si nuestros estudiantes pasan por periodos de frustración y tensión, ¿qué no decir de nosotros, los profesores? A pesar de su importancia la inteligencia intrapersonal está totalmente dejada de lado en nuestro sistema educativo. La inteligencia intrapersonal, como todas las demás inteligencias es, sin embargo, educable.

45

4.2 Evolución de la historia en la inteligencia humana Nuestra sociedad ha valorado durante los últimos siglos un ideal muy concreto del ser humano: la persona inteligente. El ser Inteligente en la escuela tradicional, se consideraba a un niño cuando dominaba el Lenguaje y las Matemáticas. Recientemente, se ha identificado al niño inteligente con el que obtiene una puntuación elevada en los tests de inteligencia. El Cociente Intelectual se ha convertido en el referente de este ideal, el cual se sustentó en la relación positiva que existe entre este parámetro de comparación de los estudiantes y su rendimiento académico: los estudiantes que más puntuación obtuvieron en los tests de CI suelen conseguir las mejores calificaciones en la escuela. Para los profesores, era imprescindible seguir las pautas que el CI marcaba para detectar las "cualidades" de los estudiantes, sin atender a "cuando el tonto es listo". El CI determinó que los padres o apoderados de niños o jóvenes a los que los profesores dijeron que su nivel de inteligencia era más bajo del requerido para continuar con sus estudios académicos o profesionales, no los apoyaran para seguir esforzándose en superar sus limitaciones, y, más bien, alejarlos del sistema escolar, creando de esta manera seres inconformes y resentidos con la sociedad; y, obviamente, aumentando a futuro la mamo de obra no calificada, barata y subempleada. Esta visión ya atrasada ha entrado en conflicto por que: 1.La inteligencia académica no es suficiente para alcanzar el éxito profesional: Los profesionales que ganan más, no son necesariamente los más inteligentes de su promoción escolar. Los que triunfaron y triunfan permanentemente en todo ámbito de relación social son los que supieron conocer sus emociones y cómo gobernarlas de forma apropiada. Son los que cultivaron las relaciones humanas y que conocieron los mecanismos que motivan y mueven a las personas, los que se interesaron más por las personas que por las cosas y que entendieron que la mayor riqueza que poseemos es el capital humano. 2.La inteligencia no garantiza el éxito en nuestra vida cotidiana: La inteligencia no facilita la felicidad ni con nuestra pareja, ni con nuestros hijos, ni que tengamos más y mejores amigos. El CI de las personas no contribuye a nuestro equilibrio emocional ni a nuestra salud mental. Son otras habilidades (competencias) emocionales y sociales las responsables de nuestra estabilidad emocional y mental, así como de nuestro ajuste social y relacional. Es en este contexto en el que la sociedad se ha hecho la pregunta: ¿por qué son tan importantes las emociones en la vida cotidiana? La respuesta no es fácil, pero ha permitido que estemos abiertos a otros ideales y modelos de personas.

46

En momentos de crisis como los actuales ya no sirve el ideal exclusivo de la persona inteligente y es cuando surge el concepto de inteligencia emocional. NATURALEZA DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL Salovey y Mayer, los primeros en formular el concepto de inteligencia emocional, definen cinco grandes capacidades propias de la inteligencia emocional, de las que tres se corresponden a la inteligencia intrapersonal y dos a la interpersonal. Goleman manifiesta que las emociones son vitales a la hora de valorar la inteligencia de las personas. A "La naturaleza de la Inteligencia Emocional" Goleman lo fundamenta en cinco competencias:

47

4.3 Inteligencia emocional en el trabajo Las emociones pueden agruparse en términos generales, de acuerdo con la forma en que afecta nuestra conducta: si nos motivan a aproximarnos o a evitar algo. La intensidad emocional y la inteligencia varían de una persona a otra. Depende de varios factores la forma en como se podrá desenvolver una persona en su área laborar, estos factores pueden ser seguridad en si misma, motivación, dinamismo y alegría al momento de realizar su trabajo. Lo mismo podemos encontrar personas que experimentan una intensa alegría y personas que parecen carecer de sentimientos, incluso en las circunstancias más difíciles. Entre más intensa sea la emoción que sentimos más motivara una conducta positiva y deseable al momento de realizar nuestras actividades laborales.

4.4 Habilidades técnicas cognoscitivas y emocionales Son aquellas habilidades que poseemos: Las habilidades técnicas cognoscitivas tienen que ver con el trabajo que desarrollamos y con la destreza que vamos adquiriendo en la práctica diaria al momento de desempeñarnos laboralmente. Las habilidades emocionales son las que adquirimos después de aprender a controlar ciertas actitudes y cuando actuamos con asertividad al momento de desenvolvernos en cualquier área de nuestra vida ya sea personal o profesional. El conjunto de estas dos habilidades hacen que nos desenvolvamos de mejor manera con mayor seguridad y facilidad al momento de integrarnos a cualquier grupo personal o profesional en nuestra vida.

48

4.5 Definición de Liderazgo Es el proceso de influir en las personas para que se esfuercen y realicen sus actividades de forma dinámica para lograr un objetivo en común.

4.6 Importancia del Lider Los líderes han existido a lo largo de toda la vida podemos mencionar algunos como: Benito Juárez, el Cura Hidalgo, La madre Teresa de Calcuta, los cuales influyeron a un gran número de personas para lograr ciertos objetivos. Si no existieran los lideres todavía podriamos decir que viviriamos como esclavos solo siguiendo ordenes. La persona que es lider sobresale del resto del grupo, esto es de forma muchas veces inconsciente porque esta característica incluso la podemos observar en pequeños de preescolar donde alguno de ellos toma este rol todavía sin saber porque, pero existen ciertos rasgos que ya están presentes en él. Se han realizado varios estudios de los rasgos físicos relacionados con la habilidad para el liderazgo como lo son: -Energía -Apariencia -Estatura -Inteligencia -Habilidad -Adaptabilidad -Agresividad -Entusiasmo -Autoconfianza El lider establece metas pero al hacerlo tiene en cuenta las condiciones existentes, una vez determinado lo que el grupo puede hacer y hasta que punto lo que ha de hacer. El lider reconcilia las oposiciones internas y las presiones ambientales, dando mayor atención al comportamiento adaptativo en relación al carácter organizacional de la empresa.

49

4.7 Características de un lider -

El lider define roles El lider les dice a las personas cuando, como y que hacer El lider asigna a las personas según sus habilidades El lider tiene un comportamiento directivo y de apoyo a la vez El lider y el seguidor participan en la toma de decisiones El lider es facilitador y comunicador El lider tiene un comportamiento asertivo

4.8 Diferencias entre un jefe y un lider Las características del jefe dependen del lugar que ocupe dentro de una empresa, muchas veces los jefes no son precisamente lideres es decir, pueden haber llegado al puesto por otras circunstancias, pero un líder siempre sobresale de los demás por su forma de actuar un líder no tiene miedo de pedirle a una persona que cambie su actitud, y tampoco se enfada cuando alguien de su equipo le propone alguna idea brillante, un lider tampoco tratara de opacarlo al contrario lo alentará para que siga adelante, un jefe en cambio algunas veces puede sentir que su subordinado trata de ganarle el puesto al proponer dichas ideas brillantes y buscara de alguna forma detenerlo para que no sobresalga del resto del equipo. Si logramos que un jefe sea lider entonces hablamos de una persona que alentará a su equipo de una forma eficiente y buscarán la participación de todos ellos con lo cual lograran el éxito de todos sus proyectos.

4.9 Estilos de liderazgo Líder demócrata Es aquel líder que participa y busca que todo su personal se involucre de manera directa y participen. Líder autócrata Es aquel líder que tiene la habilidad de organizar y de tener cierta autoridad con las personas. Líder de apoyo Es aquel líder que defiende, ayuda y apoya a su equipo de trabajo. Lider intelectual 50

Es aquel líder encargado de analizar, planear y diseñar todo el proyecto. Líder orientado al logro Es aquel líder que siempre esta en busca de obtener los mejores resultados. Líder liberal Es aquel líder que hace que su personal trabaje de forma libre y cuando quieran.

51

Unidad V CAMBIO Y SUPERACION PROFESIONAL

UNIDAD V CAMBIO Y SUPERACION PROFESIONAL Objetivo educacional Practicará métodos para promover cambios de actitud en el ámbito laborar y una mejor planeación de vida personal y profesional Actividades de Aprendizaje Investigar los factores que influyen en el cambio individual y organizacional. Realizar lecturas para reflexionar sobre la resistencia al cambio y sus motivos. Elaborar trabajos escritos sobre la administración en una organización y sus etapas. Proyectar un plan de vida. Redactar ensayos y exposición en plenaria. Forma de evaluación: Exposición-Participación-Tareas-Evaluación teórica.

52

5.1 Cambio y Resistencia al cambio “Nada es permanente solo el cambio lo es” Heráclito ¿Porqué algunas personas tienen más éxito y son más felices en la vida que otras? La respuesta reside en su habilidad para reconocer y cambiar el comportamiento contraproducente. Simplemente en lugar de “vivir” con las características que impiden el rendimiento o ignorarlas, aquellos que son más eficaces toman acción para su mejoramiento continuo. El desarrollo de la motivación e iniciativa necesarios para hacer cambios de comportamiento positivos, pueden resultar en: -Mayor satisfacción tanto en la vida profesional como privada -Mayores posibilidades de ascenso en el trabajo - Mejores relaciones con la familia, amigos y compañeros de trabajo -Aumento de la productividad y la calidad del trabajo -Elevada autoestima -Una vida más completa y gratificante.

Como seres humanos somos capaces de cambiar la dirección de nuestras vidas simplemente alterando nuestra manera de pensar. Esto es lo que hace posible el cambio, si usted primero toma el tiempo para entenderse a sí mismo. Y entonces, realiza esfuerzos serios para utilizar lo que aprendió. Al fin y al cabo la elección es suya, usted puede volverse complaciente consigo mismo, o explorar su potencial y obtener el máximo de sus habilidades. El cambio es amenazante para muchas personas. El miedo al cambio, la resistencia al cambio a nuevas formas de hacer las cosas, y la simplicidad de apegarse a lo que hemos estado haciendo en el pasado son sólo algunas de las muchas ideas que nos impiden el hacer cambio. Además de ser altamente productivo y gratificante, el proceso del cambio puede ser realmente apasionante y divertido. Los beneficios logrados a través del proceso del cambio compensan el exceso de riegos precibidos.

53

Así que nada nos lo impide y muchas veces ese cambio al cual nos resistimos podrá hacer mucho más fácil nuestro trabajo, solo hay que tener la mentalidad positiva para adaptarnos a esa nueva forma de realizarlo.

5.2 Implementación Exitosa del Cambio No siempre podemos cambiar la gente que nos rodea, pero podemos controlar nuestras reacciones hacia estas personas. Estas reacciones se originan en nuestros pensamiento, en lo que percibimos y en cómo procesamos la información y las experiencias. Nuestros pensamientos son recursos poderosos. Lo que podemos pensar define lo qué es y hacemos en cada aspecto de nuestra vida. Modificando nuestra manera de pensar, podemos cambiar nuestro comportamiento. Pasos que debemos tomar en cuenta para un cambio éxitoso: 1.- Toma conocimiento y acepta todos los aspectos de ti mismo. Recuerda: la pregunta no es ¿Soy una buena o mala persona? Sino, ¿Qué me impide ser más eficaz y que puedo hacer para mejorar? 2.- Reconoce que tu sentido de autovalía no está relacionado con tus resultados. Es valioso porque eres un ser humano, el ligar su autovalía con los factores externos, puede limitar tu capacidad para hacer cambios positivos en tu comportamiento. 3.- Define específicamente lo que quieres cambiar y porqué. Describiendo claralmente ese aspecto de tu comportamiento, estableciendo los problemas que este te crea, mencionando porque quieres cambiarlo y detallando las acciones que planeas tomar, enfocarás correctamente el proceso del cambio. 4.- Aumenta la confianza en si mismo, concentrándote en lo que sabes hacer bien. Sobreponte a tu preocupación al fracaso enfocándote en tus éxitos. Haz una lista de todo lo que tu haces bien y léela cuando sientas que estas perdiendo la confianza en ti mismo. 5.- Practica mentalmente el uso de un comportamiento más efectivo. Estas sesiones de practica comenzarán gradualmente a afectar tu comportamiento en la vida real. Imaginate cambiando deliberadamente lo que decidas cambiar, luego imagina como serás después de haber realizado el cambio exitosamente. 6.- Autodisciplínate para vigilar consistentemente tus pensamientos y constantemente comprueba tus suposiciones. 7.- Recuerda que no puedes cambiar de la noche a la mañana. Te ha tomado años desarrollar tu comportamiento actual y te tomará algún tiempo modificarlo. Su progreso dependerá de cuán dedicado y sincero seas con tu cometido por mejorarte a ti mismo.

54

5.3 Superación Profesional Esta debe estar presente a lo largo de nuestra vida, cuando egresamos de la carrera muchas veces en lo que pensamos es en conseguir un buen empleo que nos permita tener ciertas comodidades, y alejarnos del estudio temporalmente o incluso podemos llegar a pensar que ya no es necesario capacitarnos en otras áreas. Contrario a lo que pensamos nuestra carrera es una de las que demandan mayor actualización ya que esta en constante cambio, pero no nada más hablamos de nuestra especialidad ya que siempre es necesario tomar cursos los cuales nos permitan desarrollarnos de mejor forma tanto en nuestra vida personal y profesional, algunos de estos cursos lograran que tomemos mayor confianza y nos desenvolvamos de manera exitosa. Ninguna curso esta por demás además siempre tenemos que estar capacitándonos para lograr se competentes en la actividad que desempeñemos. Es por eso que es muy importante tomar cursos como por ejemplo: -Programación neurolinguística -Tostmaster -Motivación -Liderazgo, etc. Los cuales lograran enriquecernos no solo como profesionistas sino como personas.

5.4 Desarrollo Ejecutivo Es el desempeño de nuestra carrera el cual tiene que ver con la ética y los valores que nos son inculcados desde que somos pequeños. La ética es la ciencia del comportamiento moral de los hombres en sociedad, cuando hablamos de un profesionista con ética hablamos de alguien que se rige de manera correcta y que se apega al juramento que realizó al momento de egresar. Los valores son virtudes que nos van formando como personas responsables, honorables, honestas y comprometidas no solo consigo mismas sino con la sociedad y buscando siempre ese bienestar común. Los valores morales en el ejercicio de la profesión son: -La vocación -Finalidad de la profesión -El beneficio propio -Capacidad del profesional -Deberes profesionales 55

Los cuales tendremos en cuenta al momento de desarrollarnos de forma profesional en cualquier trabajo que desempeñemos y los cuales aumentarán nuestro prestigio como personas y profesionales.

Unidad VI SELECCIÓN DEL PROFESIONAL

56

UNIDAD VI SELECCIÓN DEL PERSONAL Objetivo educacional Comprender los roles que se asumen durante una entrevista de trabajo y como lograr un mejor desempeño en la misma. Actividades de Aprendizaje Presentación de diferentes tipos de currículum Adquirir mediante la práctica las habilidades para un buen desempeño en la entrevista de trabajo y en las pruebas de selección Desarrollar de manera vivencial las diferentes formas de entrevista Practicar diferentes pruebas psicométricas Forma de evaluación: Exposición-Participación-Tareas-Evaluación teórica.

57

6.1 Currículum Documento que presenta de forma resumida la formación profesional de una persona. Antes se pensaba que entre más hojas agregaramos al currículum este sería mucho más completo, en la actualidad en algunas empresas desechan los currículum que son muy extensos y se enfocan solo en aquellos que presentan de forma sintetizada los aspectos más importantes para ellos. El formato que se deberá seguir es el siguiente:

NOMBRE:_______________________________________________________ INFORMACION PERSONAL (lugar y fecha de nacimiento, edad, estatura, peso, estado civil, etc):_____________________________________________ DATOS ESCOLARES (preparatoria, profesional, etc) ____________________ OBJETIVO:______________________________________________________ CONOCIMIENTOS:_______________________________________________ CURSOS:_______________________________________________________ IDIOMAS:_______________________________________________________ EXPERIENCIA:___________________________________________________ HOBBIES:______________________________________________________

6.2 Entrevista Laboral La entrevista es una forma de comunicación interpersonal, que tiene por objeto proporcionar o recabar información. Existen básicamente tres tipos de entrevistas las cuales son: ENTREVISTA LIBRE

58

En este tipo de entrevista no se entra en un tema fijo, se deja que el entrevistado lleve la voz y el entrevistador generalmente se concreta a escuchar. Este tipo de entrevista es muy utilizado en psicoterapia, cuando se entrevista algún artista, orientación profesional, etc. ENTREVISTA DIRIGIDA En este tipo de entrevista se seleccionan algunos datos de interés y sobre este se lleva acabo la entrevista. Se utiliza en selección de personal, encuestas, investigaciones de mercado, etc. ENTREVISTA ESTANDARIZADA Es el tipo de entrevista donde se tiene redactada una lista de preguntas las cuales se leen a cada uno de los entrevistados y solo se concreta a anotar las respuestas. Se utiliza este tipo de entrevista cuando requieren información especifica acerca de la aceptación o rechazo de algún producto, o cuando se desea conocer el punto de vista acerca de algún tema en especifico. TECNICAS DE LA ENTREVISTA Para ser efectiva la entrevista es necesario que se establezca una corriente de simpatía y aceptación entre entrevistador y entrevistado. La entrevista debe tener lugar donde se pueda hablar tranquilamente y sin interrupciones o factores que afecten el desarrollo de la misma. Al momento de llegar a nuestra entrevista debemos mostrarnos serenos, sinceros, seguros al contestar, sin tomar demasiada confianza, ni mostrar poses ajenas, las cuales nos harán ver como personas demasiado falsas y exageradas al momento de contestar. Los reclutadores de personal no nada más ven lo que nosotros contestamos sino lo que podemos decir con movimientos involuntarios que nos delatan al momento de contestar. Así que la mejor forma de hacerlo es sin poses tal y como somos sin mentir acerca de nuestras habilidades o aptitudes.

59