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DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1. INTRODUCCION Vivimos en un mundo de cambios, tanto las organizaciones como las personas que trabajan en ellas están en constante cambio, cuando este cambio es intencional y se proyecta con anticipación es llamado desarrollo. El desarrollo organizacional se compromete a mejorar la eficiencia de la empresa a largo plazo interviniendo en los procesos y estructura de la organización. Este trabajo lo desarrollan tanto consultores internos como externos reuniendo equipos que impulsen el proceso de cambio. 2. CONCEPTO DE ORGANIZACION Laurence y Lorschla definen: “La organización es la coordinación de diferentes actividades de contribuyentes individuales, con la finalidad de efectuar intercambios planeados con el ambiente.” Este concepto nos da a entender que toda empresa debe estructurarse en función de las condiciones y circunstancias que caracterizan el medio en el que opera. Sistemas mecánicos El énfasis es exclusivamente individual Relación del tipo autoridad-obediencia Fuerte tendencia a delegar y a dividir la responsabilidad División del trabajo y supervisión jerárquica rígidas Toma de decisiones centralizada Solución de conflictos por medio de represión, arbitramento u hostilidad Sistemas orgánicos Énfasis en las relaciones inter e intragrupales Confianza en los otros miembros del grupo Interdependencia y responsabilidad compartidas Participación y responsabilidad multigrupales Responsabilidad y control ampliamente compartidos. Solución de conflictos mediante la negociación o solución de problemas. 3. DEFINICIÓN DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL “Es la aplicación de las técnicas de las ciencias del comportamiento para mejorar la salud y eficacia de las organizaciones mediante la habilidad de las personas para enfrentar los cambios ambientales, mejorar las relaciones internas e incrementar la capacidad de solucionar problemas”. 4. OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Los principales objetivos son:  Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la organización.  Aumentar la confrontación de los problemas empresariales en el interior de los grupos y entre los grupos.

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 Crear un ambiente en que la autoridad que otorga el cargo se incrementa por la autoridad basada en el conocimiento y la habilidad social.  Incrementar la apertura de las comunicaciones verticales, laterales y diagonales.  Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfacción personal en la empresa.  Buscar soluciones sinérgicas a los problemas.  Incrementar la responsabilidad individual y la responsabilidad grupal en la planeación y la implementaron. 5. CARACTERÍSTICAS DEL DESARROLLO ORGANZACIONAL a) Focalización en toda la organización.- el desarrollo organizacional es un programa que busca que todas las partes de la organización estén bien coordinadas. b) Orientación Sistemática.- Todas las partes de la organización deben trabajar en conjunto con eficacia, saber como se relacionan unas con otras. c) Agente del Cambio.- Consultor externo junto con un ejecutivo interno y un director. d) Solución de Problemas.- El Desarrollo Organizacional se define con mejoramiento organizacional a través de la investigación – acción. e) Aprendizaje experimental.- Ayuda a aprehender de tu propia experiencia. f) Procesos grupales.- Ej. Discusiones en grupo, debates etc. Para mejorar las relaciones. g) Retroalimentación.- suministra información de retorno para la toma de decisiones h) Orientación Situacional.- Adaptable a las necesidades específicas y particulares i) Desarrollo de Equipos.- Hace énfasis en la formación de grupos proponiendo la cooperación e integración superando diferencias. 6. OBJETIVOS ORGANIZACIONALES El desarrollo organizacional es una actividad de cambios planeados que involucran a la empresa como totalidad, parte del supuesto que las metas de los individuos se integran con los objetivos de la organización que esto estimule, gratifique y que sea una actividad de desarrollo personal. 7. ELEMENTOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1. Orientación a largo plazo 2. Generación de esfuerzo para obtener eficacia de toda la organización 3. Desarrollo conjunto de los pasos de diagnostico y de intervención entre gerentes de línea y consultor. 8. CONDICIONES PARA EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 1. Aumento en el tamaño de la organización. 2. Transformación rápida del ambiente organizacional. 3. Complejidad de la tecnología que exige la integración entre actitudes y personas especializadas. 4. Cambio en el comportamiento administrativo.

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9. CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional expresa un modo de vida, un sistema de creencias expectativas y valores, influyendo en el clima existente en la organización. 10. CAMBIO ORGANIZACIONAL El mundo que nos rodea cambia constantemente por lo cual las organizaciones para adaptarse a estos cambios crean el desarrollo organizacional Existen 2 fuerzas que generan el cambio organizacional:  Las fuerzas exógenas que son fuerzas externas a la empresa Ej. Económico, político, legal y social.  Las fuerzas endògenas que son las que provienen del interior de la organización y se producen por la diferencias de objetivos e intereses de los miembros. Existen cuatro clases de cambios en las organizaciones ESTRUCTURALES Afectan las estructura de la empresa

TECNOLOGICOS

PRODUCTO O SERVICIO

Afectan maquinaria Afectan los resultados o equipos instalaciones las salidas de la organización

CULTURALES Afectan a las personas sus comportamientos actitudes y expectativas

Estos cambios son sistemáticos y producen un efecto multiplicador.  La interacción organización - ambiente.- La organización tiene capacidad de percepción y cambio para adaptarse a la variación de los estímulos externos.  La interacción individuo – organización.- el ser humano tiene aptitudes para producir las que permanecen inactivas si el ambiente en que vive y trabaja es restrictivo y hostil impidiendo su crecimiento y expansión de sus potenciales. 11. EL PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL RECOLECCION Y ANALISIS DE DATOS Identifica problemas y temas importantes DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL Identifica problemas y sus consecuencias Establece prioridades, metas y objetivos ACCION DE INTERVENCION Decide cual es la intervención más Apropiada para solucionar un problema EVALUACION Recolección y análisis de datos.- Es en este momento donde se incluyen técnicas y métodos para describir el sistema empresarial y las relaciones entre sus elementos y los modos de identificar problemas y temas más importantes.

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Diagnóstico organizacional.- Se dirige principalmente hacia el proceso de solución de problemas. Se busca identificar preocupaciones, problemas y sus consecuencias, estableciendo prioridades, metas y objetivos. En esta etapa se verifican los planes para su implementación. Acción de intervención.- Es la última etapa dentro del proceso del DO, en donde éste es implantado. Se selecciona la intervención más apropiada (manejo de grupos, retroalimentación de datos, ampliación del cargo) para solucionar un problema empresarial particular. 12. TÉCNICAS DE INSTERVENCION EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL  Desarrollo organizacional para el individuo.- Los grupos se denominan Tgroups conformados por 10 participantes. Retira al individuo de su situación normal en las organizaciones. El objetivo es desarrollar el auto conocimiento y su impacto en otras personas así como el perfeccionamiento de la comunicación mediante la eliminación de sus barreras. El resultado será mayor creatividad, menor hostilidad frente a los demás y mayor sensibilidad a las influencias sociales y psicológicas sobre el comportamiento en el trabajo. Problemas al retornar el individuo a su situación normal en el trabajo puesto que los demás individuos no han sido preparados para la comunicación autentica.  Desarrollo para dos o mas personas.- el análisis transaccional es una técnica que busca el autodiagnóstico de las relaciones interpersonales. Es una técnica que solo se debe utilizar con individuos y no con grupos, pues enseña a las personas a enviar mensajes claros y ágiles y a dar respuestas naturales y razonables, reduciendo los hábitos destructivos de la comunicación. Se busca que las personas conozcan el contexto de sus comunicaciones para que estas se tornen mas abiertas y honestas y dirijan mejor sus mensajes.  Desarrollo Organizacional para equipos o grupos.- En esta técnica cada equipo es coordinado por un consultor en procesos humanos y de información, quien actúa como tercero. El consultor trabaja con los miembros del equipo para ayudarlos a comprender la dinámica de sus relaciones de trabajo en grupo o equipo, mejorar los medios que emplean en el trabajo conjunto, y desarrollar la capacidad de diagnostico y las habilidades de solución de problemas.  Desarrollo Organizacional para relaciones intergrupales.- En esta técnica se modifica el comportamiento y es dirigida por un consultor interno o externo. En estas reuniones cada grupo presenta las evaluaciones al otro grupo y es interrogado sobre sus percepciones, luego sigue una discusión, acalorada al principio y que luego se va dirigiendo a la comprensión y el entendimiento de las partes involucradas. Tiene como finalidad mejorar la salud de la organización mediante la buena comunicación y las relaciones entre los departamentos o áreas.

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 Desarrollo Organizacional para la organización como totalidad.- Es una técnica de cambio del comportamiento. Que parte de la retroalimentación de datos que ayudan al aprendizaje de si mismo y de los demás, de los procesos grupales de la dinámica organizacional. La retroalimentación se refiere a las actividades y procesos que reflejan la manera como una persona es percibida por los demás. 13. MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL RED O MALLA GERENCIAL ( managerial grip) Desarrollada por BLAKE y MOUTON La denominaron así por el hecho que los ejecutivos siempre están concentrados en la producción y las personas. El proceso de Desarrollo Organizacional de tipo malla se desarrolla en seis fases: 1) Seminarios de laboratorio .- Participan todo los miembros de la organización. Tienen como objetivo analizar como se desempeña la empresa o parte de ella. Siguen un procedimiento de critica y evaluación. 2) Desarrollo de equipos.- Participa la alta gerencia hasta la base de la organización. Su objetivo es detectar dificultades y verificar el plan de mejoramiento. Siguen el un procedimiento de descripción cada parte de la Malla para cada uno de sus miembros con el fin de fortalecer el desempeño individual y proveer a cada uno información y evaluación sobre si mismo. 3) Reuniones de confrontación intergrupales.- Participan dos personas. El objetivo es mejorar la coordinación entre ellos ( los participantes). Siguen el procedimiento de reunir a las unidades que mantienen interrelación de trabajo para identificar cual debería ser la interrelación de trabajo optima entre ellas. 4) Establecimiento de los objetivos organizacionales.- Participa la alta gerencia. Con el objetivo de definir el diseño del modelo estratégico que debe seguir la organización en su totalidad. El procedimiento seguido es los miembros de la cúpula definen un modelo estratégico ideal al que deberían parecerse y sobre esto recoger y reúnen datos. 5) Implementación mediante equipos.- Participa la alta gerencia 6) Evaluación de los resultados.- Se utiliza la critica sistemática para evaluar el desempeño y las condiciones del desarrollo obtenido esto se compara con la excelencia que se quiere alcanzar.

Apuntes de Administración de Empresas

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