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Consultoría Laboral

Casos Prácticos.

Cont enido INFORMES LABORALES

Los derechos inespecíficos laborales

I -1

La Participación en las Utilidades (Parte final)

I-4

ASESORÍA APLICADA ANÁLISIS JURISPRUDENCIAL

I-8 ¿Si existe utilización indebida de contratos de locación de servicios procede la reposición?

GLOSARIO LABORAL INDICADORES LABORALES

I-9 II-11 II-12

Los derechos inespecíficos laborales 1. Introducción Si realizamos un parangón entre la Constitución anterior –de 1979– y la Constitución actual, se observa que en esta última –a todas luces– se dio un recorte de derechos laborales. Esto con intención de sostener un modelo de Estado neoliberal; pero, aunque parezca risible, aquella ansiedad de “recorte” entregó las “armas básicas” para frenar el ímpetu de aquella legislación irrespetuosa de derechos fundamentales de la persona del trabajador. Es así como se empieza a tocar temas fuera del bloque laboral de la Constitución, o Constitución Laboral, pero que en realidad están tan inmersos como el ser humano mismo en la actividad social1. El trabajador al realizar su actividad no se desprende de sus derechos fundamenta- les, no se quita la vestimenta de protección constitucional para entrar al fuero de su empleador, pues siguen intactas sus facultades como persona, como ciudadano y como factor más importante de la producción, mediante su actividad, el trabajo. Así pues, se desprende de la cláusula abierta contenida en el párrafo tercero del artículo 23º de la Constitución –que tuvo por finalidad la protección de la dignidad del trabajador– qué actos son inconstitucionales y van en desmedro de derechos fundamentales del trabajador, los mismos sentencias del Tribunal Constitucional, que se han pronunciado respecto a los alcances de la legislación laboral emitida posteriormente a la Constitución de 1993.

2. Derechos constitucionales de titularidad general en las relaciones de trabajo o derechos inespecíficos El trabajo, entendido como esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, y de la cual se vale el trabajador mediante su actividad para subsistir, ha merecido desde antaño una regulación que vaya acorde con su finalidad: ser el punto clave, base o sostén de un Estado. El trabajador y sus derechos laborales son uno solo, el reconocimiento de sus derechos en el trabajo se da por su condición de ser persona y no por ser trabajador. Se afirma así, que “los derechos funda- mentales que se reconocen a la persona en su condición de tal y no específicamente en su condición de participante en el proceso

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productivo pueden ser también ejercitados por los trabajadores en el ámbito de las relaciones de trabajo”. Al respecto, Palomeque López afirma que: “Los derechos inespecíficos son: otros derechos constitucionales de carácter general y, por ello, no específicamente laborales (que) pueden ser ejercidos, sin embargo, por los sujetos de las relaciones de trabajo (los trabajadores, en particular) en el ámbito de las mismas por lo que en tal caso adquieren un contenido o dimensión laboral sobrevenido. Se produce una ‘impugnación laboral’ de derechos de titularidad general o inespecífica por el hecho de su ejercicio por trabajadores asalariados (también eventualmente por empresarios) a propósito y en el ámbito de un contrato de trabajo”. De estas definiciones podemos ensayar una definición para estos derechos, son derechos constitucionales de carácter y titularidad general que tienen como ámbito de aplicación las relaciones laborales y que son reconocidos al trabajador por su condición de persona y ciudadano. Según algunos autores, la problemática se dio en los años 70 en base a la defensa de la libertad de expresión, y es así que de ello entendemos que al hablar del trabajo nos estamos refiriendo a uno de los aspectos más esenciales de la existencia humana y en el cual, además, las ocasiones de lesión de derechos fundamentales son más frecuentes en las relaciones que derivan de ella. Como en el caso de la Sentencia recaída en el Expediente Nº 1124-2001-AA/TC Lima del 11 de julio de 2002, que en su fundamento 6 establece que el desconocimiento de los derechos fundamentales resulta inconstitucional En algún momento se objetó en la doctrina que la discusión sobre estos derechos se tornaba abstracta y que era más relevante referirse a otros problemas de índole estructural en las relaciones laborales, pero el aquejamiento a los derechos inespecíficos del trabajador desde luego que es un problema in prima facie relevante pues tiene que ver con el concepto que se tiene de la persona como tal, sin desprenderlo de sus derechos básicos, fundamentales. Lo afirma así, Sastre Ibarreche: “Podría objetarse que el juego de los derechos constitucionales inespecíficos del trabajador en el marco de la relación laboral resulta un problema abstracto o, incluso, menor si se tienen en cuenta los que se derivan del paro o de la precariedad

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en el empleo, problemas de índole estructural en nuestras sociedades y cuyo alcance sobrepasa, naturalmente, los límites de las simples consideraciones jurídicas. Desde luego, como bien se ha observado, no se trató, en su momento, de una cuestión secundaria para aquellos trabajadores concretos que estuvieron dispuestos a perder o poner en peligro sus puestos de trabajo antes de que el Tribunal Constitucional terminara por darles la razón”. De esta manera hemos tratado de dar alcances en lo que respecta a lo que son los derechos inespecíficos laborales, ahora tarea adjunta es aproximarnos a encontrar el origen de estos derechos inespecíficos laborales.

3. Búsqueda del inespecíficos

origen

de

los derechos

Al hablar de los derechos inespecíficos estamos hablando, como ya lo referimos, de derechos constitucionales generales, de derechos que por su calidad son de protección pasible en el ámbito laboral (esto para nuestro estudio en particular). El origen de estos derechos en realidad trasunta en el mero debate que de ellos se ha realizado, pues más allá de tratar sobre cuestiones históricas, encontramos que estos derechos existen desde que el Constituyente reconoce en la Constitución los derechos fundamentales, y que de allí sea posible debatir sobre si estos derechos son aplicables a las relaciones de trabajo o no. Se afirma que: “La discusión sobre los derechos inespecíficos laborales tiene una aparición tardía en respecto a los derechos fundamentales del trabajo. Si bien el proceso de constitucionalización de los derechos (o libertades) frente al Estado fue anterior al de los derechos laborales, la discusión sobre aquellos en la relación de trabajo ha sido posterior y aún en proceso, siendo uno de los factores el acogimiento no muy lejano de la oponibilidad de los derechos fundamentales frente a los particulares, y entre ellos al empleador en una relación de trabajo”. Podríamos decir, entonces, que estos derechos surgen de una interpretación más profunda, y tal vez extensiva, de los derechos fundamentales, es decir que para ello no hubo actividad cambiante en la normatividad, sino una distinta interpretación que permitió “redescubrir” estos derechos fundamentales generales de protección. Así, “la discusión de los derechos laborales inespecíficos no proviene de cambios en la normativa constitucional sino en una recreación interpretativa de las mismas normas reconocidas ya hace algún tiempo”. De estos derechos no se comentaba hace algunos años, y al parecer –recientemente– hay un boom en el estudio de éstos. No obstante, debemos tener en cuenta –desde luego– que éstos preexistieron mucho antes pero no con este etiquetamiento de derechos inespecíficos. A nuestro parecer es lógico la aplicación de estos derechos en todo ámbito, pues al ser derechos propios de la persona, es decir poseerlos por el hecho de ser persona, es menester que se aplique a toda actividad del sujeto, pues el ser humano sin actividad sería un ser sin naturaleza.

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4. Problemática entre conflictos de derechos fundamentales de empleadores y trabajadores en una relación laboral Cuestión preponderante en este estudio de los derechos constitucionales de carácter general es saber “dónde empieza uno y termina otro”, aunque no es tanto así, como lo veremos en líneas posteriores, por la coexistencia necesaria de derechos fundamentales. Es innegable que se dan colisiones de derechos fundamentales en las relaciones laborales, tarea indispensable es observar aquella problemática y plantear alguna posible forma de solución de aquella colisión de derechos. En nuestro caso, estas colisiones de derechos fundamentales se dan a partir del reconocimiento de ciertos derechos que van más allá de lo evidentemente establecido en la Constitución laboral, de derechos aplicables por interpretación a la no violación de la dignidad de la persona del trabajador como reza el tercer párrafo del artículo 23° de nuestra Constitución. Los derechos del empleador y del trabajador colisionan evidentemente en diversos casos, en sede constitucional, como el derecho a la igualdad y no discriminación (artículo 2.2º) por la cual se proscribe realizar actos contra la igualdad y la discriminación por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquier otra índole; la libertad ideológica y religiosa (artículo 2.3º) en la forma individual o asociada; el derecho al honor, a la intimidad personal y a la propia imagen (artículo 2.7º), el derecho a reunión (artículo 2.12º) en la cual establece que las reuniones en locales privados o abiertos al público no requieren aviso previo, y el debido proceso y la tutela jurisdiccional (artículo 139.3º) que establece que ninguna persona puede ser desviada de la jurisdicción predetermina- da por la ley, ni sometida a procedimiento distinto de los previamente establecidos. Sobre el particular, tenemos algunos ejemplos de derechos inespecíficos regulados en la jurisprudencia: Derecho a la inviolabilidad de las comunicaciones como un límite al poder de dirección Aunque puede alegarse que la fuente o el soporte de determinadas comunicaciones y documentos le pertenecen a la empresa o entidad en la que un trabajador labora, ello no significa que ésta pueda arrogarse en forma exclusiva y excluyente la titularidad de tales comunicaciones y documentos, pues con ello evidentemente se estaría distorsionando el esquema de los atributos de la persona, como si éstos pudiesen de alguna forma verse enervados por mantenerse una relación de trabajo. En ese sentido, si se trata de determinar que el trabajador utilizó su correo electrónico para fines opuestos a los que le imponían sus obligaciones laborales, la única forma de acreditarlo es iniciar una investigación de tipo judicial, habida cuenta de que tal configuración procedimental la imponía, para estos casos, la propia Constitución.(Expediente Nº 1058-2004AA/TC. Lima)

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Consultoría Laboral Objeción de conciencia y límites al ius variandi Dadas las particulares circunstancias del caso, la objeción de conciencia al deber de asistir a laborar los días sábados planteada por el trabajador, encuentra fundamento en la medida en que la empresa no ha aportado razones objetivas que permitan concluir que el cambio en la programación laboral obedezca a intereses superiores de la institución hospitalaria compatibles con el sacrificio del derecho del recurrente, que, aunque excepcional, resulta plenamente aplicable a esta causa.(Expediente Nº 0895-2001-AA/ TC Lambayeque). Debido proceso-pruebas de oficio Se aprecia que no se han ordenado ni actuado las pruebas necesarias para desentrañar los puntos controvertidos, razón por la cual los montos mandados a pagar no se encuentran debidamente justificados, los cuales sí deben de estarlo, aun cuando las pruebas ofrecidas por las partes resulten insuficientes para producir certeza y convicción, ya que el Juez de la causa puede ordenar la actuación de los medios probatorios que considere convenientes, en aplicación del artículo veintiocho de la Ley Procesal del Trabajo, pues su deber es resolver bajo el principio de veracidad, expresamente consignado en el artículo primero del Título Preliminar de la norma precitada. (Casación Nº 401-98 Chincha). Respeto del derecho de intimidad del trabajador Es evidente que la empleadora no tenía derecho alguno a criticar la vida privada del demandante en lo referente a sus amoríos con cualquier mujer, más aún si no se ha demostrado que con dicha actitud afectara el normal rendimiento en su trabajo; admitir que el empleador o sus representantes pudieran intervenir en la vida personal de sus servidores constituiría una infracción al artículo 2° inciso 7) de la Constitución Política del Estado que garantiza el derecho a la intimidad personal y familiar. En ese sentido, de acuerdo a lo indicado en los considerandos anteriores queda claro que al rechazar las imputaciones sobre su vida personal, el demandante no faltó el respeto a la empleadora, y que tampoco formuló amenaza alguna contra ella al manifestarle la posibilidad de denunciarla por sus afirmaciones, pues esta posibilidad es un derecho que tiene toda persona para defender su honor aun contra su empleador o representante del mismo (Expediente Nº 3935-99-I.D. (S)). Creemos pertinente a esta altura de desarrollo, plantear alguna forma de solucionar la colisión de derechos fundamentales del empleador y del trabajador, guiándonos de la doctrina que ha desarrollado este punto. Una primera opinión la podemos tomar de Boza Pró, que plantea encontrar el punto de equilibrio en esta relación de tensión de los diferentes intereses en juego, sobre todo, cuando la pugna sea entre derechos fundamentales, situación en la que será útil acudir a la doctrina de la “ponderación” de derechos, consolidada en la jurisprudencia constitucional de países europeos y anglosajones. En palabras del Tribunal Constitucional español, lo anterior significa que, producido el conflicto, “se impone una necesaria y casuística ponderación de intereses”, a fin de determinar qué derecho debe ceder y con qué intensidad. Entonces, el camino por

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Casos Prácticos. ahora sería bus- car el “punto de equilibrio” y acudir a la doctrina de la “ponderación”, De similar opinión también es Juan Carlos Cortés Carcelén cuando afirma que “esos derechos no están subordinados a las facultades que tiene el empleador al interior de la empresa, sino que en cuanto colisionen con las mismas, deberá de utilizarse las herramientas jurídicas necesarias para limitar al mínimo ambos derechos, de tal manera que la restricción y, por ende, el sacrificio que se realice, sea el mínimo indispensable. (…) La debida ponderación de derechos fundamentales en pugna tendrá como consecuencia una canalización adecuada del conflicto y una solución aceptada por las partes”. Se colige que dentro de una relación laboral de ninguna manera se podrá decir que las facultades del empleador puedan trasgredir derechos fundamentales de la persona del trabajador, en cambio sí podríamos afirmar que ciertas facultades propias del empleador se ven limitadas –no trasgredidas– ante la existencia y reconocimiento de estos derechos protectores del trabajador. Mas es posible encontrar argumentos a favor de la limitación de los derechos fundamentales porque, según se afirma, todo dependería de la posición jurídica del trabajador, rectius: subordinación. “(…) el trabajador, al no estar directamente inmerso dentro de una sociedad, sino en una empresa concreta, el poder de dirección del empresario ha de ser una fuente legítima de limitación de los derechos fundamentales, de manera que la posición jurídica que el trabajador dependiente asume le impone de por sí una serie de condicionamientos”. La crítica a este planteamiento va por comprender que el trabajador no deja de ser persona al estar inmerso en una relación de trabajo, el amparo de sus derechos que en su totalidad lo acompañan en la actividad económica, social, etc., que realice, son inherentes. Además, que el poder de dirección ciertamente encuentra en la protección constitucional de los derechos inespecíficos del trabajador un límite, con esto no queremos decir que habrá preponderancia por uno de ellos, sino que al analizar una colisión de derechos entre empleador y trabajador se tendrá que someter a juicio de ponderación, como explicaremos con un poco más de detalle en las líneas siguientes. Mas cabe analizar si la actitud del empleador, en el uso de sus facultades, tiene connotaciones adecuadas, necesarias o indispensables, y proporcionales. Serán adecuadas, si la limitación impuesta por el empresario sirve o no para garantizar su libertad de empresa y las facultades de ella derivadas, si es indispensable o necesaria, si la restricción al derecho fundamental del trabajador es estrictamente imprescindible para salva- guardar el derecho que se le opone, si es proporcional, si la restricción al derecho fundamental guarda una relación razonable y proporcionada con la relevancia del interés que se ha tratado de proteger por parte del empresario. Diversos autores afirman que el juicio de ponderación es la vía correcta para dar solución a éste, se señala que “en estos juicios o procesos de análisis subyace la noción de colisión de derechos de igual nivel, y en el que no existe una preponderancia de unos sobre otros, en tanto si fuera este supuesto no existiría un juicio de ponderación porque un derecho se impone sobre el otro”.

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Consultoría Laboral En palabras del Tribunal Constitucional es- pañol, como afirma Boza Pró, producido el conflicto, “se impone una necesaria y casuística ponderación de intereses”, a fin de determinar qué derecho debe ceder y con qué intensidad. Es necesario buscar un punto de equilibrio en la colisión de estos derechos y al parecer el juicio de ponderación a aplicárseles sería el correcto. Al respecto, Cortés Carcelén afirma que “el juez en última instancia (es) quien tendrá la labor de determinar el equilibrio entre los derechos en pugna y cuál es la porción de los derechos que se van a aplicar y cuál de ellos se va a limitar. Sin embargo, previamente a eso el juez debe determinar si existe o no una colisión de derechos, es decir, si la colisión es real o sólo es aparente. En segundo lugar, decidirá si la restricción de derechos realizada es correcta o más bien no se ha realizado una adecuada ponderación de los derechos en pugna”. Un punto clave en esta ponderación, a nuestro parecer, es tener en cuenta que todos los derechos deben coexistir, he allí la cuestión del equilibrio que hemos mencionado líneas arriba.

Casos Prácticos. A modo de conclusión Los derechos constitucionales de titularidad general o derechos inespecíficos son los derechos que tienen como ámbito de aplicación las relaciones laborales y que son reconocidos al trabajador por su condición de persona y ciudadano. Los derechos inespecíficos no derivan de un cambio en la normatividad, sino que son producto de una interpretación de los principios constitucionales referidos a derechos fundamentales. En el caso del tercer párrafo del artículo 23º, que permitió la protección de derechos que se encontraban fuera de la constitución laboral, pero que a tenor de este artículo merecen protección todos los derechos de la persona evitando toda trasgresión de la dignidad de la persona del trabajador. Para la solución de la colisión de derechos fundamentales entre empleadores y trabajadores es necesario evitar que se dañen en lo más mínimo aquellos derechos, evitar el menor daño, y para ello se debe aplicar la doctrina de la ponderación, mediante un juicio de valor que busca una solución aceptable entre las partes y que trasgreda mínimamente derechos fundamentales que como hemos referido es necesario que coexistan.

La Participación en las Utilidades (Parte final) 6. La participación de los trabajadores en las utilidades 6.1. Empresas obligadas a distribuir utilidades Los trabajadores de las empresas que desarrollan actividades generadoras de rentas de tercera categoría participan en las utilidades de la empresa, mediante la distribución por parte de éstas de un porcentaje de la renta anual antes de impuestos. Base legal: Artículos 1º y 2º, D. Leg. Nº 892 (11.11.96) 6.2. Empresas no obligadas a distribuir utilidades a. Según la naturaleza jurídica de la empresa No tienen derecho a participar en las utilidades los trabajadores de las cooperativas, las empresas autogestionarias y las sociedades civiles. Base legal: Artículo 9º, D. Leg. Nº 677 (07.10.91) Tampoco tienen derecho aquellos que laboran en entidades no empresaria- les, es decir, en aquellas empresas que no tienen fin lucrativo, entendiendo como lucro, la posibilidad que los socios o dueños distribuyan al cierre del ejercicio económico las utilidades, dentro de ellas, estarías las asociaciones, las entidades religiosas, etc. b. Según el número de trabajadores No tienen derecho a participar en las utilidades los trabajadores de todas aquellas empresas que no cuenten con más de veinte trabajadores. Base legal: Artículo 9º, D. Leg. Nº 677 (07.10.91)

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Para establecer si una empresa excede o no de veinte trabajadores, se sumará el número de trabajadores que hubieran laborado para ella cada mes del ejercicio correspondiente y el resultado total se divide entre doce. Cuando en un mes varíe el número de trabajadores contratados por la empresa, se tomará en consideración el número mayor. Si el número resultante incluyera una fracción se aplicará el redondeo a la unidad superior siempre y cuando dicha fracción sea igual o mayor a 0.5. Para este cómputo se consideran trabajadores a aquellos que hubieran sido contratados directamente por la empresa, ya sea mediante contrato por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad o a tiempo parcial. Es decir, no se consideran los trabaja- dores que prestan servicios a través de cooperativas de trabajadores, de empresas de servicios, participantes de modalidades formativas laborales, como capacitación laboral juvenil, prácticas profesionales, pasantías, etc. Base legal: Artículo 2º, D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98) 6.3. Trabajadores con derecho Tiene derecho a participar en las utilidades todos los trabajadores que hayan cumplido las jornadas máximas de trabajo establecidas en la empresa, sea a plazo indefinido o sujetos a modalidad. También participan los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida, pero en forma proporcional a la jornada trabajada. Base Legal: Artículo 5º, D. Leg. Nº 892 (11.11.96)

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Consultoría Laboral 6.4. Monto de la participación El monto de la participación se establece en función de la actividad de la empresa y de acuerdo con los porcentajes siguientes:

Casos Prácticos. convenio colectivo, constituyan gastos deducibles para la determinación de la renta imponible de tercera categoría. Base legal: Artículo 10º, D. Leg. Nº 892 (11.11.96) El inciso V) del artículo 37º del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta, establece que los gastos o costos que constituyan para su preceptor rentas de segunda, cuarta y quinta categoría podrán deducirse en el ejercicio gravable a que correspondan cuando hayan sido pagadas dentro del plazo establecido por el reglamento para la presentación de la declaración jurada correspondiente a dicho ejercicio.

Base legal: Artículo 2º, D.Leg. Nº 882 (11.11.97) 6.5. Determinación de la actividad El porcentaje de participación depende de la actividad de la empresa. Para determinar la actividad que realizan las empresas obligadas a distribuir utilidades, se tomará en cuenta la Clasificación Internacional Industrial Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas, Revisión 3, salvo ley expresa en contrario. En caso que la empresa desarrolle más de una actividad, se considerará la actividad principal, entendiéndose por ésta a la que generó mayores ingresos brutos en el respectivo ejercicio. Base legal: Artículo 3º, D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98) 6.6. Base de cálculo La participación en las utilidades se calculará sobre el saldo de la renta imponible del ejercicio gravable que resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios anteriores, de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta. La base de cálculo sobre la que se aplican los porcentajes es la renta anual antes de impuestos. Base legal: Artículo 2º y 4º D. Leg. Nº 892 (11.11.96) La Ley Nº 28873 establece lo siguiente: “Precisase que el saldo de la renta imponible a que se refiere el artículo 4º del Decreto Legislativo Nº 892 es aquél que se obtiene luego de compensar la pérdida de ejercicios anteriores con la renta neta determinada en el ejercicio, sin que ésta incluya la deducción de la participación de los trabajadores en las utilidades”. Teniendo en cuenta lo establecido en la Ley, podemos concluir en lo siguiente: a.

b.

c.

La participación de los trabajadores en las utilidades se calculan sobre la renta neta luego de deducidas la pérdida de ejercicios anteriores. Para el cálculo de la participación de los trabajadores en las utilidades no se deduce de la renta neta dicha participación (como pretendía la SUNAT). La participación de los trabajadores en las utilidades es gasto para efectos de la determinación de la renta neta imponible de tercera categoría.

6.7. Tratamiento tributario de las utilidades 6.7.1. Para la empresa La participación en las utilidades fijada legalmente, como las otorgadas en forma unilateral, por convenio individual o por

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Así, las utilidades, para que sean deducibles por el empleador de la base imponible de su Impuesto a la Renta de tercera categoría, deben ser distribuidas (pagadas) antes de la presentación de la declaración jurada del Impuesto a la Renta. 6.7.2. Para los trabajadores La participación en las utilidades no se considera remuneración, por tanto no es computable para el pago de beneficios sociales ni de contribuciones sociales. En cambio, para efectos del Impuesto a la Renta, las utilidades se consideran rentas de quinta categoría. La obligación de retener el impuesto correspondiente a las rentas de quinta categoría, nace en el mes en que se paguen. El Impuesto a la Renta de quinta categoría será retenido por el empleador cuando las pague. Base legal: Literal c), artículo 34º y 71º, D. S. Nº 054-99-EF (14.04.99), modificado por la Ley Nº 28655 (29.12.05) 6.8. Distribución de las utilidades El porcentaje de la renta se distribuye en la forma siguiente: 6.8.1. En función de los días laborados Un 50% será distribuido en función a los días laborados por cada trabajador, entendiéndose como tal los días reales y efectivamente trabajados. A este efecto se dividirá el 50% de las utilidades monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores, y el resultado que se obtenga se multiplica por el número de días laborados por cada trabajador. Para los trabajadores a tiempo parcial la participación será proporcional. Base legal: Artículos 2º y 5º, D. Leg. Nº 892 (11.11.96) Si bien la ley señala que se pagan las utilidades en función de los días “real y efectivamente laborados”, el reglamento establece, si bien en contra de la norma que reglamenta, pero siendo más favorable al trabajador, que: “Se entenderá por días laborados, a aquellos en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa, así como las ausencias que deben ser consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso”. Agrega el citado artículo que tratándose de trabajadores que laboran a tiempo parcial, se sumará el número de horas laboradas de acuerdo a su jornada, hasta completar la jornada ordinaria de la empresa. En el caso del personal no sujeto al cumplimiento de un horario o a control de ingreso y salida, no será de aplicación lo señalado en

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el párrafo anterior, debiendo considerarse como días efectivos de trabajo, todos los laborables en la empresa, salvo prueba en contrario. Base legal: Artículos 4º y 5º, D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98)

remuneración establece el TUO de la Ley de CTS, que también son aplicables para todos los demás efectos legales al respecto. Base legal: Artículo 6º, D. Leg. Nº 892 (11.11.96)

Por ello, y con relación a las ausencias que deben ser consideradas como asistencia para todo efecto, por mandato legal ex- preso, como quiera que las normas que regulan la participación en las utilidades no lo establecen, se debe recurrir, como en todo supuesto de vacío normativo, a la integración jurídica y, en base a la analogía, aplicar las normas que establecen qué días se consideran como efectivamente laborados para otras instituciones del Derecho del Trabajo, como son las vacaciones, días de descanso semanal, etc.

Se considera como remuneración a la prevista en el artículo 6º del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, excluyéndose los conceptos previstos en el artículo 7º de dicha ley. Base legal: Artículo 6º, D.S. 009-98-TR (06.08.98) El artículo 6º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición. Agrega que la alimentación otorgado en crudo o preparada y la suma que por tal concepto se abone a un con- cesionario o directamente al trabajador tienen naturaleza remuneratoria cuando constituyen la alimentación principal del trabajador en calidad de desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena.

De acuerdo con ello, serían consideradas como asistencias, y por tanto generarían derecho a utilidades, las ausencias siguientes: a. Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo o enfermedad profesional, o por enfermedades debidamente comprobadas. En este caso, podría aplicarse el mismo criterio que para la CTS y las vacaciones, de considerar sólo 60 días al año. b. Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por el empleador. De acuerdo con nuestras normas, estos días son:
El descanso vacacional;
El descanso en feriados;
La licencia para desempeñar cargo cívico;
El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
El permiso o licencia concedidos por el empleador con pago de remuneración;
La hora de lactancia,
La licencia por adopción (30 días);
Los permisos y licencias para;
donar órganos y tejidos humanos
La sanción de cierre temporal de establecimiento o de suspensión de licencias, permisos, concesiones o autorizaciones vigentes, por infracción tributaria. c. d.

Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal. Los días que devenguen remuneración en los procedimientos de impugnación del despido nulo.

6.8.2. En función de las remuneraciones El 50% se distribuye en proporción a las remuneraciones de cada trabajador. A este efecto, se dividirá el otro 50% de las utilidades entre la suma total de las remuneraciones de todos los trabajadores que correspondan al ejercicio y el resultado obtenido se multiplica por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el ejercicio. Base legal: Artículo 2º, D Leg. Nº 892 (11.11.96) Se considera como remuneración a la prevista en el artículo 6º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, excluyéndose los conceptos previstos en el artículo 7º de dicha ley se refiere a las definiciones que sobre remuneración y no

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a. Concepto de remuneración

b. Conceptos no remunerativos El artículo 7º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, señala que no constituye remuneración para ningún efecto legal los conceptos previstos en los artículos 19º y 20º del D.Leg. Nº 650. Estos artículos señalan a los siguientes conceptos:


















Las gratificaciones extraordinarias u otros pagos que perciba el trabajador ocasional- mente a título de liberalidad o que hayan sido materia de convención colectiva; o aceptados en los procedimientos de conciliación o mediación o establecidos por resolución de la Autoridad Administrativa de Trabajo o por lauda arbitral. se incluye en este concepto la bonificación por cierre de pliego. Cualquier forma de participación en las utilidades de la empresa. El costo o valor de las condiciones de trabajo. La canasta de Navidad o similares. El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo que, con las mismas características, otorgue el empleador por pacto individual o convención colectiva. La asignación o bonificación por educación, siempre que sea un monto razonable y se encuentre debidamente sustentada. Las asignaciones o bonificaciones por cumpleaños, matrimonio, nacimiento de hijos, fallecimiento y aquellas de semejante naturaleza. Igualmente, las asignaciones que se abonen con motivo de determinadas festividades siempre que sean consecuencia de una negociación colectiva. Los bienes que la empresa otorgue a sus trabajadores de su propia producción, para el consumo directo del trabajador y su familia. Todos los montos que se otorguen al trabajador para el cabal desempeño de su labor, o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.

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a.

b.

Las prestaciones alimentarias indirectas. El refrigerio que no constituya alimentación principal. La alimentación proporcionada directa- mente por el empleador como condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de los servicios, o cuando derive de mandato legal.

En 10.23% de su remuneración, con lo cual desaparecía la obligación del empleador de aportar por el trabajador a cualquier régimen pensionario, En un 3% adicional sobre la remuneración, calculado este porcentaje incluido el incremento de 10.23%.

6.9. Liquidación Al momento del pago de la participación, las empresas entregarán a los trabajado- res y ex trabajadores con derecho a este beneficio una liquidación que precise la forma en que ha sido calculada. Base legal: Artículo 7º, D. Leg. Nº 892 (11.11.96) La liquidación de la distribución de utilidades del trabajador deberá contener como mínimo, la siguiente información: a) b) c) d) e) f)

Nombre o razón social del empleador; Nombre completo del trabajador; Renta anual de la empresa antes de impuestos; Número de días laborados por el trabajador; Remuneración del trabajador considerada para el cálculo; Número total de días laborados por todos los trabajadores de la empresa con derecho a percibir utilidades; g) Remuneración total pagada a todos los trabajadores de la empresa; y h) Monto de remanente generado por el trabajador, de ser el caso. Base legal: Artículo 16º, D. S. Nº 009-98-TR (06.08.98) 6.10. Límite La participación que pueda corresponder a los trabajadores tendrá respecto de cada trabajador como límite máximo el equivalente a 18 remuneraciones mensuales que se encuentren vigentes al cierre del ejercicio. Se entiende por remuneración la prevista por la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Base legal: Artículo 2º, D. Leg. Nº 892 (11.11.96) Según el Reglamento la remuneración que servirá de base para determinar la existencia del remanente será el promedio mensual de las remuneraciones percibidas por el trabajador en el ejercicio anual correspondiente. Base legal: Artículo 7º, D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98) 6.11. Fusión de empresas, disolución y escisión En caso de fusión de empresas, para efectos del cálculo de la participación, se efectuará un corte a la fecha del otorgamiento de la Escritura Pública para determinar los momentos a pagar a los trabajadores de cada una de las empresas fusionadas a dicha fecha. Por el período posterior la participación se calculará en función a los estados financieros consolidados. Base legal: Artículo 8º, D. Leg. Nº 892 (11.11.96)

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Casos Prácticos. Para los efectos del pago, se tendrán en consideración las siguientes normas: a. De extinguirse la relación laboral, el pago se efectuará dentro de los quince (15) días útiles de la entrada en vigencia del evento correspondiente. b. De subsistir la relación laboral, dicho pago se hará efectivo en la oportunidad de pago de las utilidades del ejercicio. Base legal: Artículo 17º, D.S. Nº 009-98-TR (06.08.98) 6.12. Plazo para la distribución El D. Leg. Nº 892 establece que la participación será distribuida dentro de los treinta días naturales siguientes al vencimiento del plazo señalado por las disposiciones legales, para la presentación de la declaración jurada anual del Impuesto a la Renta. En los casos de suspensión de la relación laboral, el plazo se computa a partir de la fecha de reincorporación al trabajo. Base legal: Artículo 6º, D. Leg. Nº 892 (11.11.96) Sin embargo, y como ya se ha señalado, el inciso V) del artículo 37º del TUO de la Ley del Impuesto a la Renta establece que los gastos o costos que constituyan para su preceptor rentas de segunda, cuarta y quinta categoría podrán deducirse en el ejercicio gravable a que correspondan cuando hayan sido pagadas dentro del plazo establecido por el Reglamento para la presentación de la declaración jurada correspondiente a dicho ejercicio. Así, las utilidades, para que sean deducibles por el empleador de la base imponible de su Impuesto a la Renta de tercera categoría, deben ser distribuidas (pagadas) antes de la presentación de la declaración jurada del Impuesto a la Renta. En otras palabras, las normas laborales establecen que al trabajador se le debe pagar las utilidades dentro de los 30 días siguientes de presentada la declaración jurada anual del Impuesto a la Renta, pero si el empleador quiere deducir como gasto dichas utilidades, debe distribuirlas antes de presentar su declaración jurada anual de Impuesto a la renta. Así, tenemos dos contradicciones: a. Una, relacionada con la oportunidad de la retención de la quinta categoría, donde la norma establece que debe hacerse en la oportunidad del pago, es decir, de acuerdo con el D. Leg. Nº. 892, dentro de los 30 días siguientes de presentada la Declaración Jurada Anual de Impuesto a la Renta. b. Otra, sobre la deducción de las utilidades de la Renta neta, donde el TUO del Impuesto a la Renta establece que debe pagarse antes de la presentación de la declaración jurada anual para que pueda deducirse. Ante la existencia de dos plazos, uno el laboral y otro el tributario, sugerimos distribuir las utilidades antes de presentar la declaración jurada anual del Impuesto a la Renta, a fin de que sea deducible para la empresa en el ejercicio al cual corresponde las utilidades. Este hecho no generará ninguna contingencia laboral. 6.13. Intereses Vencido el plazo para el pago se generan intereses, de acuerdo con las siguientes reglas:

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Consultoría Laboral a.

Para que se generen intereses los trabajadores deben requerir por escrito al empleador el pago de la participación en las utilidades que no se hubiera entregado. El interés se genera a partir del día siguiente del requerimiento. En los casos de suspensión de la relación laboral el requerimiento se hará vencido los 30 días de haberse reiniciado las labores sin que se hubiese efectuado el pago de las utilidades. El requerimiento puede hacerse mediante carta simple. Obviamente, con acuse de recibo. Cuando el trabajador demande el pago de las utilidades, el empleador se entenderá requerido con la citación de la demanda.

Base legal: Artículo 15º, D.S. Nº 09-98-TR (06.08.98) b.

c.

Casos Prácticos. Base legal: Artículo 18º, D.S. Nº 09-98-TR (06.08.98) Artículos 6º y 9º, D. Leg. Nº 892 (11.11.96) 6.14. Prescripción Los trabajadores que hubieran cesado antes de la fecha en la que se distribuya la participación en las utilidades, tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el plazo prescriptorio fijado por la ley, a partir del momento en que debió efectuarse la distribución. Vencido el plazo, la participación no cobrada se agregará al monto a distribuir por concepto de participación de las utilidades del ejercicio en el que venza dicho plazo. Base legal: Artículo 9º, D.Leg. Nº 892 (11.11.96)

La tasa es el interés moratorio establecido por el D. Leg. Nº 25920 o norma que lo sustituya (interés legal laboral). Tratándose de los trabajadores que hubiesen cesado antes de la fecha prevista para la distribución de las utilidades, no son de

aplicación los intereses.

Asesoría Aplicada Caso Nº1 Reparto de utilidades La empresa industrial “Hnos. Gonzales S.A.C.” cuenta con 21 trabajadores, cuya renta anual antes del impuesto (compensada las pérdidas de años anteriores) es de S/. 233.863 veamos el monto que le correspondería por participación de utilidades a cada trabajador. Solución Renta Neta: S/.233.863 El porcentaje a aplicar es de 10%, puesto, que la empresa se dedica al rubro de la industria: 10% de 233.863 = 23.386 Número de Trabajadores: 21 Remuneración anual de los trabajadores: S/. 251,574.53 Días laborados : 5322 días

Procedimiento Paso 1: El porcentaje será distribuido en un 50 % en función a los días efectivamente laborados, de la siguiente forma:

50% de 23.386 = S/. 11.693 Paso 2: Dicho monto se dividirá entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores:

S/. 11.693/5322=2.1971 Paso 3: El resultado que se obtiene se multiplicará por el número de días laborados por cada trabajador. Gráfico Nº 2: En proporción a las remuneraciones de cada trabajador:

Gráfico Nº 1 En función a los días laborados por cada trabajador:

8 Revista Nº 02 Mes de Febrero 2011

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Casos Prácticos.

Procedimiento Paso 1: El porcentaje será distribuido en un 50 % en función a los días efectivamente laborados, de la siguiente forma:

50% de 23.386 = S/.11.693 Paso 2: Dicho monto se dividirá entre la suma total de la remuneración de todos los trabajadores:

S/.11,693/244,881 = 0.047750 (Factor resultante) Paso 3: El resultado que se obtiene se multiplicará por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador. En conclusión: La suma que se obtiene de ambos gráficos por cada trabajador, será el monto que corresponda por utilidades

Caso Nº 2

Solución Promedio total anual: 582/12 =48.5 =46 En el caso de la participación de las utilidades, ingresarán para el cálculo de la repartición de las utilidades los trabajadores contratados bajo cualquier modalidad y los trabajadores extranjeros. Para dicho cálculo no se considerará a los practicantes y los jóvenes de formación laboral, puesto que, no tienen vinculación laboral con la empresa. Por lo tanto, al exceder esta empresa de 20 trabajadores, le corresponde el reparto de utilidades.

Empresa obligada al reparto de utilidades “Federico Palotes S.A.C.” ha contado con el siguiente personal durante el año 2010, conforme al cuadro siguiente:

¿Si existe utilización indebida de contratos de locación de servicios, procede la reposición? Sumilla “(...) La ruptura del vínculo laboral, sustentada en una utilización indebida de una modalidad de contratación como la antes descrita (contrato de locación de servicios), configura un despido incausado. Siendo así y dada la finalidad restitutoria del proceso de amparo, procede la reincorporación del demandante en el puesto de trabajo que venía desempeñando a la fecha en que se produjo la violación de sus derechos fundamentales (...)”

1. Introducción El Tribunal Constitucional en la Sentencia recaída en el Expediente Nº 4699-2005-PA/TC señala que es posible la reposición a un puesto de trabajo, en el caso que el contrato de locación de servicios suscrito haya sido desnaturalizado. En esta sentencia, podemos observar que el Tribunal Constitucional verifica la existencia de un contrato de trabajo y como consecuencia de ello, dispone que cualquier decisión de extinguir la relación laboral sólo podría sustentarse en una causa justa de despido.

2. Posición de las partes 2.1. Posición del demandante Con fecha 8 de noviembre de 2004, el actor interpone demanda de amparo contra la Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento de Agua Potable y Alcantarillado

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de Loreto S.A. (EPS Sedaloreto S.A.) y solicita que se deje sin efecto el despido arbitrario del que ha sido objeto y que, en consecuencia, se ordene su reincorporación a su centro de trabajo. Manifiesta que con fecha 2 de setiembre de 1999 ingresó en la entidad demandada como apoyo en la Supervisión de Cortes y Rehabilitación de Servicio de Agua, y que el 31 de agosto de 2004 fue despedido. Aduce que habiendo realizado labores de manera permanente y subordinada, sus contratos civiles se han desnaturalizado y, por ende, en aplicación del principio de primacía de la realidad, su relación laboral se ha convertido en indeterminada, no pudiendo ser despedido sino por causa justa. 2.2. Posición de la demandada Sostiene la demandada, que el actor ingresó a laborar mediante contratos de locación de servicios y que no laboró en condiciones de subordinación. Precisa también que el puesto que ocupaba el actor no se encuentra previsto en el Cuadro Orgánico de Puestos (COP).

3. Resoluciones previas El Primer Juzgado Civil de Maynas, con fecha 7 de febrero de 2005, declara fundada la demanda considerando que la constancia y los memorandos obrantes en autos acreditan que el actor realizó labores permanentes, subordinadas e ininterrumpidas desde el 2 de setiembre de 1999 hasta el 31 de

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Consultoría Laboral agosto de 2004 y que existiendo, por tanto, una relación laboral de duración indeterminada entre las partes, el demandante no podría ser despedido sino por causa justa. La recurrida, revocando la apelada, declara infundada la demanda arguyendo que el recurrente fue contratado para realizar labores de carácter eventual en diversas obras y que en vista de ello no está comprendido en los beneficios de la Ley 24041, según lo dispuesto en el numeral 1 de su artículo 2º.

4. Fundamentos del TC En atención a los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en materia laboral individual priva- da, establecidos en los fundamentos 7 a 20 de la STC 0206-2005-PA/ TC, que constituye precedente vinculante de conformidad con lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, en el presente caso, corresponde efectuar la verificación del despido arbitrario. El demandante sostiene que los con- tratos civiles suscritos encubrían, en realidad, una relación de naturaleza laboral y que según el principio de primacía de la realidad ésta se ha vuelto de duración indeterminada, razón por la cual no podía ser despedido sino por causa justa. La controversia, por tanto, se centra en dilucidar si los contratos civiles suscritos por el actor con la emplazada han sido desnaturalizados, a fin de que en aplicación del principio de primacía de la realidad puedan ser considerados contratos de trabajo de duración indeterminada y, en atención a ello, establecer si el de- mandante sólo podía ser despedido por causa justa relacionada con su conducta o capacidad laboral. Con relación al principio de primacía de la realidad, que es un elemento implícito en nuestro ordenamiento jurídico y, concretamente, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución, este Colegiado ha precisado que “(...) en caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que su- cede en el terreno de los hechos”. (cf. fundamento 3 de la STC 1944-2002-AA/TC). Con la constancia, respectiva y el contrato de locación de servicios y sus adendas, obrantes de fojas 5 a 12 de autos, se acredita que el demandante fue contratado para realizar labores de apoyo en trabajos de gasfitería y redes de distribución de agua potable, desde el 2 de setiembre de 1999 hasta el 31 de agosto de 2004; por lo tanto, con los referidos medios probatorios se demuestra que el actor, desde que ingresó en la empresa demandada, siempre realizó las mismas labores, en forma subordinada, ya que la emplazada, mediante el Memorándum 05-99-EPS LORETO SA-GO-CORTES, de fecha 29 de setiembre de 1999, que no ha sido acatado, le llamó severamente la atención por no haber participado en el Programa de Fugas. Asimismo, debe tenerse presente que la propia emplazada, mediante Memorándum 006-2004-EPS LORETO SA- GO - MTTO-C/R, de fecha 27 de enero del 2004, reconoce que el demandante presta servicios en forma subordinada y le agradece por “continuar laboran- do con la responsabilidad y ahínco acostumbrado para el fortalecimiento de vuestra empresa”. En tal sentido, un contrato civil suscrito sobre la base de estos supuestos se debe considerar un contrato de trabajo de duración indeterminada, y cualquier decisión del empleador de dar por concluida la relación laboral solo podría sustentarse en

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Casos Prácticos. una causa justa, establecida por la ley y debidamente comprobada; de lo contrario, se configuraría un despido arbitrario. Finalmente, este colegiado estima que la ruptura del vínculo laboral, sustentada en una utilización indebida de una modalidad de contratación como la antes descrita, configura un despido incausado. Siendo así y dada la finalidad restitutoria del proceso de amparo, procede la reincorporación del de- mandante en el puesto de trabajo que venía desempeñando a la fecha en que se produjo la violación de sus derechos fundamentales. Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, declara fundada la demanda y ordena que la emplazada reponga a don Regner Muñoz Pérez en el cargo que venía desempeñando o en otro similar.

5. Análisis y comentarios En principio, debemos tener en cuenta que para configurarse un contrato de trabajo, es necesario que se presenten los siguientes elementos: Prestación personal, remuneración y subordinación. El elemento que distingue un con- trato de locación de servicios de un contrato de trabajo, es la subordinación la misma que es definida como “un vínculo jurídico entre el deudor y el acreedor de trabajo, en virtud del cual el primero le ofrece su actividad al segundo y le confiere el poder de conducirla (…), le per- mite al empleador dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador”. El concepto de subordinación como factor de fundamental para la determinación del ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo fue pro- puesto, en los albores mismos de la formación de la disciplina, por un autor clásico, Ludovico Barassi, en su libro II Contratto di Laboro Diritto Positivo Italiano, cuya primera edición fue publicada en 1901. Barassi definió la subordinación como la sujeción plena y exclusiva del trabajador al poder directivo y de control del empleador. En general la Doctrina Latinoamericana acepta la subordinación como elemento fundamental para la existencia del contrato de trabajo y, consecuentemente, para la determinación del ámbito de aplicación del Derecho Laboral. A diferencia del contrato de trabajo “en el contrato de locación de servicios la prestación de servicios se realiza en forma independiente, sin presencia de subordinación o dependencia del contrato. El locador se encuentra sujeto al cumplimiento de las obligaciones contenidas en el contrato pero sin llegar a una situación de dependencia jurídica frente a quien lo contrata. (…) el locador no está sujeto a horario alguno y realiza sus labores a su real saber y entender, es decir, sin seguir normas o directrices emanadas de su comitente, mucho menos dicho locador puede ser pasible de sanciones disciplinarias por parte del comitente”. Ahora bien, para determinar la existencia de una relación laboral, como bien lo hizo el Tribunal Constitucional, es necesario aplicar el principio de primacía de la realidad: “Significa que en materia laboral importa lo que ocurre en la práctica más que lo que las partes hayan pactado en forma solemne o expresa” En el presente caso, el demandante acreditó la existencia de subordinación y como consecuencia de ello la existencia de un

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Casos Prácticos.

contrato de trabajo, mediante el Memorándum 05-99-EPS LORETO SA-GO-CORTES, de fecha 29 de setiembre de 1999, documento con el cual se le llamó severamente la atención por no haber participado en el Programa de Fugas, y con el Memorándum 006-2004- EPS LORETO SA-GO-MTTO-C/R, de fecha 27 de enero de 2004, en el cual la demandada le agradece por “continuar laborando con la responsabilidad y ahínco acostumbrado, para el fortalecimiento de la empresa”. De los señalados documentos observamos que el empleador ejercía un poder de dirección y de sanción sobre el trabajador. Es por ello, que el Tribunal Constitucional en la presente sentencia señala que en caso de acreditarse la existencia de una relación laboral, por haberse verificado una prestación de servicios de forma subordinada, a pesar de que las partes hayan

suscrito un contrato de locación de servicios, debe entenderse que dicha relación es a plazo indeterminado. Asimismo, por la naturaleza de las labores realizadas, se configura una relación laboral a plazo indefinido, debido a que el trabajador realizaba labores de carácter permanente. Consideramos acertado lo señalado por el Tribunal Constitucional, debido a que el principio de la primacía de la realidad está orientado a confrontar lo real con lo formal, prefiriéndose en este caso lo primero, a fin de no permitir una simulación que causaría perjuicio sólo al trabajador, al no reconocérsele los derechos y beneficios que emanan de la relación laboral, haciendo de esa forma que el trabajador renuncie a determinados derechos que resultan ser indisponibles.

Glosario Contable Remuneración: Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa. No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.

Base legal: Artículo 6º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 (Decreto Supremo Nº 003-97-TR).

Elementos del contrato de trabajo: En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece. También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna. Base legal: Artículo 4º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728 (Decreto Supremo Nº 003-97-TR)

Indicadores Laborales REMUNERACIONES Y SUBSIDIOS 1.

2.

3.

4. 5.

Remuneración Mínima Vital 1 de febrero de 2011 en adelante: Mensual Diario Remuneración Mínima Trabajo Nocturno 1 de febrero de 2011 en adelante: Mensual Diario Remuneración Mínima Minera 1 de febrero de 2011 en adelante: Mensual Diario Remuneración Mínima Periodistas 1 de febrero de 2011 en adelante Remuneración Mínima Diaria Trabaj. Agrarios y Acuícolas Asignación Familiar

Revista Nº 02 Mes de Febrero 2011

S/. 600.00 20.00

810.00 27.00

750.00 25.00 1,800.00 23.41

1 de febrero de 2011 en adelante: Mensual 6. Remuneración Mínima Asegurable 1 de febrero de 2011 en adelante 7. Pensión del SNP máxima 15 de abril de 1999 al 31-08-01 1 de setiembre de 2001 en adelante 8. Pensión Mínima SNP • Pensionistas con derecho propio: 20 o más años de aportación 10 y menos de 20 años de aport. 6 y menos de 10 años de aport. 5 o menos de 5 años de aport. • Pensionistas con derecho derivado • Pensionistas por invalidez 9. Subsidio por lactancia A partir del 10 de marzo de 2000 10. Topes prestaciones alimentarias • 20% de rem. ordinaria del trabaj. al 03-08-03 • 2 RMV (1ro febrero - 2011)

60.00 600.00 807.36 857.36

415.00 346.00 308.00 270.00 270.00 415.00 820.00

1,200.00

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Casos Prácticos.

FACTORES DE ACTUALIZACIÓN DE LA DEUDA PREVISIONAL (1)

Tasa de interés moratorio mensual: 1.45%(2)

(1) Fuente: Superintendencia de Banca y Seguro (SBS). (2) Circular: SBS No AFP 118-2010 (Vigente a partir del 01.01.11).

1.

2. 3. 4.

a. b.

Aportes al SSS Asegurado regular Asegurado agrario y acuícola Pensionistas Aporte al SNP Contribución al SENATI Vencimiento: 16-03-11 Sistema Privado de Pensiones 4.1 Aporte al fondo 4.2 Aportes administrativos

9% 4% 4% 13% 0.75%

10%

Por seguro de invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio. Se aplica la rem. máxima asegurable, equivalente Enero, Febrero y Marzo S/. 7,474.49.

4.3 Remuner. asegurable máxima para el seguro de invalidez, sobreviv. y gastos de sepelio 2006 Abril a junio

S/. 6 615.15

Julio a setiembre

S/. 6 605.01

Octubre a diciembre

S/. 6 605.01

2007 Enero a marzo

S/. 6 590.70

2007 Abril a junio

S/. 6 631.25

2007 Julio, agosto y setiembre

S/. 6 707.59

2007 Oct., noviembre y diciemb.

S/. 6 789.89

2008 Enero, febrero y marzo

S/. 6 849.53

2008 Abril, mayo y junio

S/. 6 999.22

Revista Nº 02 Mes de Febrero 2011

2008 julio, agosto y set.

S/. 7 089.87

2008 Octubre, nov. y dic.

S/. 7,212.13

2009 Enero, febrero y marzo

S/. 7,305.17

2009 Abril, mayo y junio

S/. 7,333.80

2009 Julio, agosto y setiembre

S/. 7,306.96

2009 Octubre Nov. y Dic.

S/. 7,299.21

2010 Ene., feb. y Mar.

S/. 7,323.06

2010 Abril, Mayo y Junio.

S/. 7,388.90

2010 Julio, Agosto y Setiembre

S/. 7,426.94

2010 Octubre, Noviembre y Dic.

S/. 7,471.56

2011 Enero, Febrero y Marzo

S/. 7,474.49

4.4 Promedio gastos de sepelio 2006 Enero a marzo

S/. 2 955.13

Abril a junio

S/. 2 999.76

Julio a setiembre

S/. 2 995.16

Octubre a diciembre

S/. 2 995.16

2007 Enero a marzo

S/. 2 988.67

Abril a junio

S/. 3 007.06

2007 Julio, agosto y setiembre

S/. 3 041.68

2007 Oct., noviemb. y diciemb.

S/. 3 079.00

2008 Enero, febrero y marzo

S/. 3 106.04

2008 Abril, mayo y junio

S/. 3 173.92

2008 julio agosto y setiembre

S/. 3,215.03

2008 Octubre, nov. y dic.

S/. 3,270.47

2009 Enero febrero y marzo

S/. 3,312.66

2009 Abril, mayo y junio

S/. 3,325.64

2009 Julio, Agosto y Setiembre

S/. 3,313.47

2009 Octubre Nov. y Dic.

S/. 3,309.96

2010 Ene. feb. y Mar.

S/. 3,320.77

2010 Abril, Mayo y Junio

S/. 3,350.63

2010 Julio Agosto y Setiembre

S/. 3,367.88

2010 Octubre, Noviembre y Dic.

S/. 3,388.11

2011 Enero, Febrero y Marzo

S/. 3,389.44

5 CONAFOVICER Base Imponible: 2% del básico del trabajador. Vencimiento : 15-03-11 INTERESES 1. Interés Legal Laboral Moneda Nacional : 1.89% 28-02-11 Moneda Extranjera : 0.95% 28-02-11 2. Interés Moratorio SPP Tasa: 1.40% efectivo mensual a partir del 01-07-09 1.80% efectivo mensual a partir del 01-07-08 3. Impuestos administrados por la SUNAT (en M.N.) Tasa : 1.6% mensual desde 01-11-01. 1.5% mensual desde 07-02-03. 4. Interés Moratorio MTPE: 2.2% mensual

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Casos Prácticos.

6. Impuesto a la Renta de Quinta Categoría

Periodo 2010

1 La renta anual se calcula considerando todos los ingresos que califiquen como renta de quinta categoría de acuerdo al art. 34º de la LIR y su concordancia reglamentaria (remuneraciones, gratificaciones ordinarias y extraordinarias, participación en las utilidades, etc.). A dicho monto se le deduce 7 UIT.

VENCIMIENTOS 7. Sistema Privado de Pensiones (AFP) a. Obligaciones de marzo 2011

8. SNP, EsSALUD, Seguro de Riesgo y Renta de 5ta Categoría (febrero 2011)

TASAS DE INTERÉS BANCARIO CTS (2.da Quincena de Febrero de 2011) CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA NACIONAL)

CTS - TASA EFECTIVA ANUAL (MONEDA EXTRANJERA)

Nota: Cuadros elaborados sobre la base de la información remitida diariamente por las empresas a través del Reporte N°6. Estas tasas de interés tienen carácter referencial.

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