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• Matias Nicolas

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ABREVIATURAS Y SIGLAS DE USO FRECUENTE EN ESTA OBRA

A.F.P.

: Administradora de Fondos de Pensiones

C.C.A.F.

: Caja de Compensación de Asignación Familiar

CEPAL

: Comité Económico para América Latina y el Caribe

CODIGO : Código del Trabajo vigente (D.F.L. N° 1 de 2003) COMPIN : Comisión de Medicina Preventiva D.F.L.

: Decreto con Fuerza de Ley

D.L.

: Decreto Ley

D.O.

: Diario Oficial

D.S.

: Decreto Supremo

E.U.S.

: Escala Unica de Sueldos

FONASA : Fondo Nacional de Salud I.N.E.

: Instituto Nacional de Estadísticas

I.P.C.

: Indice de Precios al Consumidor

ISAPRE

: Institución de Salud Previsional

O.I.T.

: Organización Internacional del Trabajo

PEM

: Programa del Empleo Mínimo

PIMO

: Programa Integral de Mano de Obra

POJH

: Programa Ocupacional para Jefes de Hogar

SENCE

: Servicio Nacional de Capacitación y Empleo

U.F.

: Unidad de Fomento

U.R.

: Unidad Reajustable

U.T.

: Unidad Tributaria

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CAPÍTULO I

NOCIONES PRELIMINARES

I. CONCEPTO En las relaciones que se generan en el mundo del trabajo han existido tres actores que interactúan entre sí, con un mayor o menor grado de intensidad, según se trate del sistema sociopolítico y económico en que les corresponda desenvolverse: la empresa, los trabajadores y el Estado. La aludida interrelación se profundiza cuando estas relaciones se sitúan en el plano colectivo, vale decir, cuando intervienen la empresa y los trabajadores organizados en lo que comúnmente se ha denominado sindicato. Ello da origen a una diversidad de situaciones, las cuales el Derecho Laboral regula, en mayor o menor medida, enmarcado en lo que se denomina generalmente como Derecho Colectivo. DEFINICIÓN: Con la finalidad de conocer en su amplitud cabal lo que opina la doctrina, transcribimos el concepto que tienen distinguidos autores acerca del Derecho Colectivo. Guillermo Cabanellas: “Es el que tiene por sujetos a conjuntos o grupos de trabajadores y patrones, en relación a condiciones de solidaridad provenientes de su condición de prestadores o dadores de trabajo, y desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o fijando reglas comunes a las categorías profesionales o actuando en forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses”. Hueck y Nipperdey: “Es la parte del Derecho del Trabajo referente a las organizaciones de empresa y profesionales, de los trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solución de éstos”. Mario de la Cueva: “Es el estatuto que traduce la actividad de la clase social que sufrió injusticia por la inactividad del Estado y por la injusticia misma del orden jurídico individualista y liberal, para buscar un equilibrio justo en la vida social, o sea, para conseguir un principio de justicia social”; o “Es la envoltura del Derecho Individual del Trabajo, del derecho protector de las mujeres y de los menores y de la previsión social; es el cami11

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

no para la creación de estos estatutos y para vigilar su cumplimiento; es un derecho instrumental, medio para alcanzar un fin, y tiene su apoyo en los derechos naturales de libertad e igualdad”. Francisco de Ferrari: “Es el que rige las relaciones colectivas del trabajo que proceden indirectamente del contrato o existen con prescindencia de él, refiriéndose principalmente a la prestación del servicio, a la condición del trabajador y al hecho de formar parte de un sindicato, de un gremio o del personal de una empresa”. II. NATURALEZA JURIDICA Hay autores que catalogan esta rama jurídica laboral dentro del Derecho Público, y ponen de relieve que constituye un derecho de los trabajadores y empresarios frente al Estado y un derecho de los asalariados, como grupo o clase, ante los patrones. Allí el poder público actuará en el otorgamiento de personalidad jurídica, regulación de los convenios y conflictos colectivos (Cabanellas). Otros sostienen que forma parte del Derecho Privado, ya que es una rama del Derecho Laboral, sin que la intervención del Estado le haga perder ese carácter (De Ferrari, Hueck-Nipperdey) y sólo admite el carácter público del arbitraje estatal. Un tercer grupo opina que es de naturaleza mixta, pues participa tanto del carácter de Derecho Público y Privado (De la Cueva), ya que se caracteriza por dar garantía de libertad para los trabajadores frente al capital, con un fin concreto: obtener la parte que corresponde al trabajo en el proceso de la producción, y con un límite: el derecho del capital a la existencia y a percibir una utilidad equitativa, por cuanto a la garantía de la libertad, función genuina del Derecho Público, se agrega el interés privado y utilitario de la participación en el proceso productor. III. FUNDAMENTOS Como principios básicos del Derecho Colectivo del Trabajo se señalan: a) la protección de los trabajadores, al constituirse en garante del derecho de coalición que permite unirse en asociaciones profesionales y ejercer un poder económico y social; porque los convenios colectivos sirven de contrapeso al poder económico predominante del empresario, por la inderogabilidad de los pactos colectivos durante su vigencia; b) la autonomía colectiva, la que, dentro de los límites establecidos por el Estado, permite a los propios interesados regular normativamente las condiciones laborales mediante los procedimientos de conciliación y arbitraje; c) la defensa de los intereses comunes, la que se posibilita por la vía convencional de los pactos colectivos e incluso por la limitada violencia de la huelga y otras medidas de fuerza; y 12

NOCIONES PRELIMINARES

d) la paz laboral, la que se instaura por la tregua que se garantiza por medio de las convenciones colectivas sobre condiciones de trabajo. IV. ENFOQUE SISTEMICO Una exposición organizada del Derecho Colectivo Laboral debe ajustarse a este orden: a) la empresa considerada como organización; b) la asociación profesional, sujeto capaz de poner en movimiento toda la acción que conduce a la formación sistemática o supraindividual del Derecho Colectivo del Trabajo; c) las contiendas colectivas laborales, que imponen o tratan de imponer la adopción de normas que constituyen el núcleo del Derecho Normativo Laboral; d) los procedimientos de conciliación y arbitraje, que sirven de nexo o puente de unión entre el Derecho de los Conflictos del Trabajo y el Derecho Normativo Laboral, por cuanto al ponerle término a la contienda clasista, fija simultáneamente normas que se aplican a los trabajadores, y que tendrán el mismo carácter de las convenciones normativas en lo que respecta a sus principales efectos, y e) los convenios colectivos del trabajo, que pueden ser o no ser el resultado de una contienda previa y que, de cualquier manera, sirvan de centro o núcleo del Derecho Normativo Laboral, que es un reflejo, efecto y consecuencia tanto de la acción de las asociaciones profesionales como de las contiendas laborales colectivas. En otro enfoque, de índole en cierto modo biológica o cronológica, una vez con vida el elemento personal que integra las asociaciones laborales, su actuación colectiva puede encontrar en la dualidad clasista una oposición y hasta una lucha declarada que deriva hacia los conflictos colectivos, o una aceptación más o menos forzada que se traduce en las convenciones normativas. El puente o cauce para resolver los planteamientos más enconados o para detener en cierne discrepancias amenazadoras, se encuentra en la posibilidad de la avenencia amistosa o en el recurso extremo de las decisiones arbitrales obligatorias. El objetivo tiene caracteres colectivos en cuanto tiende a regir relaciones de igual naturaleza, sea por acuerdo voluntario de las partes o bien por la presión que todo conflicto significa respecto de las concesiones que se otorgan. V. DERECHO INDIVIDUAL Y DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Se diferencian: a) el Derecho Individual tiene como fuente de sus normas el contrato individual; el segundo, la convención colectiva; b) si bien ambos emanan de la ley, la actividad del legislador es más rigurosa y absoluta en el primero, por la debilidad del trabajador aislado, y en el segundo le da más amplitud a la asociación profesional; c) el conflicto individual queda resuelto en la sentencia o avenimiento, que no crea de13

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

recho en el sentido formal general; en el segundo, la solución del conflicto abarca a gran número o a todos los trabajadores de la empresa, y d) históricamente, el Derecho Individual emerge primero y se apoya en principios y normas del Derecho Común; el Colectivo aparece después y desciende del Derecho Público al Derecho Común.

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CAPÍTULO II

LA EMPRESA

En la antigüedad más remota no existían organizaciones que pudiesen asimilarse al concepto de empresa que hoy tenemos, no obstante lo cual podemos consignar que las tribus sedentarias tuvieron incipientes atisbos de entidades orgánicas con finalidades de supervivencia. Las civilizaciones posteriores fueron perfeccionando este tipo de esquemas de trabajo, pero fundamentalmente organizados en torno al Estado y con muy escasas excepciones vinculadas a personas individualmente consideradas; entre ellas cabe destacar el temprano rol que les correspondió desarrollar a las profesiones artesanales y a algunas reservadas a clases socialmente más poderosas. Esta situación, fuertemente influenciada por la presencia de la esclavitud, sólo vino a tener un cambio con las collegia en Roma y luego, en la Edad Media, con el importante desarrollo que tuvieron las corporaciones o gremios, profundamente jerárquicos y monopólicos; en éstos podemos encontrar ya algunos atisbos de organización empresarial, muy rudimentarios, pero significativos si se les coteja con la etapa siguiente. Ella se encuentra referida a la Revolución Industrial, en la cual ya estamos ante el germen definitivo de la empresa, tal como la concebimos actualmente, aunque con las variantes lógicas que las técnicas de administración le han introducido. La empresa ha sufrido una evolución notable desde aquellos primeros años, en que las condiciones económicas, políticas y sociales la hicieron parte de un régimen de explotación agudo, que sacudió las fibras de la sociedad toda, hasta la época actual, en que su desarrollo y evolución se fundamentan en la técnica y la adecuada interrelación de los factores que influyen en su funcionamiento; especial mención cabe hacer en este aspecto del personal de la empresa, verdadero nervio y motor de ella y que constituye motivo de fundamental preocupación de los estudiosos del Derecho Colectivo. La empresa actual puede ser mirada desde muy distintos ángulos y, por ende, admite diversas concepciones; un economista, un sociólogo o un abogado tendrán muy diferentes y válidas opiniones acerca de lo que es y significa una empresa. Por ello, el legislador laboral está en la obliga15

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

ción de asentar su propio concepto, situación que muchas veces se eludió en nuestra legislación. LA EMPRESA DESDE EL PUNTO DE VISTA JURÍDICO: Diversas disposiciones de varias leyes se refirieron a la empresa, pero sólo en leyes de la última década se enfocó el punto desde la perspectiva del Derecho del Trabajo; dicha situación culminó orgánicamente cuando el artículo 3º del D.L. Nº 2.200 dio una definición de amplia aplicación, la cual se ha traspasado hoy en día al Código del Trabajo, el cual en su artículo 3º, inciso final, conceptualiza la empresa para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social como “toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”. Esta definición dada por el legislador laboral es bastante completa y da una idea muy pragmática acerca del significado de la empresa. Dicha organización se desenvuelve a base de esta concepción global y considera las relaciones tanto internas como externas que ellas generan o la afectan. En el plazo externo, la empresa está inmersa en un determinado contexto nacional, el que a su vez se inserta en un cierto marco internacional; en ambos aspectos juegan un papel preponderante factores de carácter social, político y económico que la influencian fuertemente. Largo sería enumerar estos factores, pero sí conviene consignar que todos ellos están interrelacionados, cada vez con mayor profundidad y una creciente velocidad de retroalimentación; en la era de la informática y de la robótica, el tiempo de comunicación, influencia y cambios acelerados se hace cada vez más breve e impredecible en sus efectos en la organización. Este aspecto, a su turno, influye grandemente en el funcionamiento interno de la empresa, tanto en sus actividades funcionales (operaciones intelectuales o físicas mediante las cuales el producto o servicio avanza desde su creación hasta su término) como en los recursos financieros (permiten iniciar, mantener y mejorar la actividad funcional) y en el elemento humano (personal que ejecuta, planifica y controla las actividades de la empresa). Esta última configuración es la que preocupa hoy en día a los estudiosos, bajo el común denominador de las “relaciones industriales”, que implica el analizar y proponer políticas de personal que permitan a la empresa administrar de manera eficiente sus recursos humanos, circunstancia que atañe principalmente al empleador y a los trabajadores y, según sea el esquema en que está inserta, en un mayor o menor grado, también al Estado.1 1 Conviene tener presente a este respecto el D.S. Nº 729 del Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción, D.O. de 12.11.96, que creó el Premio Nacional a la Calidad, a fin de promover el incremento de la calidad de los bienes y servicios producidos por las empresas, a instancia del Comité Centro Nacional de la Productividad y Calidad de la CORFO, en el que participan representantes del Gobierno, de la Confederación de la Producción y el Comercio y la Central Unica de Trabajadores.

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LA EMPRESA

Ninguna empresa en la actualidad, cualquiera sea su tamaño, actividad o configuración, puede omitir y despreocuparse de esta materia; en su adecuado manejo se encuentra la clave fundamental de su desarrollo y de la posibilidad no tan sólo de perdurar como organización, sino de su avance en un medio cada vez más competitivo. Situaciones tales como la administración de las remuneraciones o la capacitación profesional de los trabajadores son cada vez más importantes y de su manejo tecnificado dependen numerosas otras variables que condicionan la vida de la organización; a ello en gran medida se debe, por ejemplo, el que actualmente se hable de negociación colectiva en lugar de conflicto colectivo. No es una mera distinción semántica ni obedece a un cambio legislativo, sino que reconoce abiertamente una realidad, en que empleador y trabajadores evitan confrontaciones directas –salvo que no quede alternativa–, porque entienden que sus costos perjudican a ambos actores de un mismo proceso. Cambios tan trascendentes como éste se han debido al constante avance de la ciencia de la administración de las organizaciones, que ha abierto un amplio cauce para el adecuado entendimiento entre capital y trabajo. Sobre este punto volveremos con mayor detalle al instante de analizar la negociación colectiva en nuestro país. Este concepto de empresa se ha visto sometido el último tiempo en Chile a diversas situaciones de diferente complejidad, cobrando especial relevancia aquellas vinculadas con empresas cuyos patrimonios se encuentran enlazados o relacionados, lo que, en la práctica, ha dado paso al creciente fenómeno de los holding. Se entiende por tal “la empresa que, teniendo su activo formado en su totalidad o en su mayor parte por acciones de otras sociedades, realiza actividades financieras de control y gestión del grupo de empresas en el que ejerce su dominio. Son sociedades que no ejercen por sí la industria ni el comercio, sino que su objeto es la posesión de acciones de otras empresas, teniendo así el control de las mismas.”2 La estructura señalada implica que en muchas oportunidades las empresas que forman parte del holding son representadas por una misma persona o por personas ligadas a los mismos intereses. Dicha circunstancia, que en el plano del Derecho Común o del específico del Derecho Comercial no presentan problemas (libertad de organizar la empresa del modo que se estime más conveniente, al amparo de la garantía constitucional que resguarda la libertad de emprender), ha generado en el Derecho Laboral una situación diversa, ya que algunos fallos de nuestros más altos tribunales han resuelto que las empresas relacionadas, que se ordenan bajo una misma dirección, que actúan de esa forma ante terceros y que tienen un giro único, constituyen una unidad económica y, por ende, responden solidariamente del pago de las prestaciones de todos los traba-

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Página web del Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción de Chile.

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jadores que ellas en su conjunto han contratado y no únicamente de las deudas relativas a sus respectivos dependientes.3 Los fundamentos de dicha premisa radican en una aplicación del principio conocido como “de la primacía de la realidad” a lo prescrito por los artículos 3º y 4º del Código del Trabajo, preconizando con ello que lo que debe prevalecer es la verdad o autenticidad en las relaciones laborales, aquello que son y no lo que las partes han querido que sean. Fundado en dicha premisa, nuestros tribunales han concluido del modo que antes se indica, en un “descorrimiento del velo” en esta materia y sacrificando el principio de la relatividad de las convenciones, con lo que se ha obtenido hacer extensivos los efectos de los contratos de trabajo a personas jurídicas distintas del empleador; en definitiva, la responsabilidad de las empresas que conforman un holding es solidaria respecto de las obligaciones laborales de los trabajadores de cualquiera de ellas. Dicha conclusión no nos parece afortunada, ya que estimamos que la vía jurídica escogida para hacer efectiva la solidaridad laboral no deviene de la aplicación de las normas ya citadas –las que no establecen solidaridad alguna–, por lo que ella carecería de fuente, al claro tenor de lo prescrito por el artículo 1511 del Código Civil. En efecto, dicho artículo establece que sólo en virtud de la convención, del testamento o de la ley puede exigirse a cada uno de los deudores el total de la deuda. Siendo las empresas integrantes de un holding personas jurídicas diversas, nos parece que no se puede generar respecto de ellas una solidaridad que no tenga una clara fuente que le dé origen. Nos parece que si lo que se desea es evitar perjuicios para los trabajadores, nuestros tribunales tienen un camino más nítido: hacer aplicable a los casos en que se persiga violentar o eludir los derechos de los trabajadores, el claro tenor del artículo 478 del Código del Trabajo, modificado por la Ley Nº 19.759 (reforma laboral de 2001). En efecto, dicha normativa sanciona drásticamente e impone la solidaridad en caso de simulación, o cuando un empleador utilice cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualidad o patrimonio con la finalidad de eludir el cumplimiento de sus obligaciones laborales o previsionales que establezcan la ley o la convención; agrega el artículo citado que quedará comprendida dentro del concepto de subterfugio cualquier alteración realizada a través del establecimiento de personas jurídicas distintas, la creación de identidades legales, la división de la empresa, u otras que signifiquen para los trabajadores disminución o pérdida de derechos laborales individuales o colectivos. Nos parece suficiente como para resguardar los derechos de los trabajadores y no estigmatizar erradamente la figura del holding. En efecto,

3 Ver al efecto artículo “Sentencia Adrian con Comditex Ltda. Servitex Ltda. y Bordatex Ltda.”, de Cecily Halpern Montecino y Héctor Humeres Noguer, en la revista Actualidad Jurídica Nº 9, de enero 2004, de la Facultad de Derecho de la Universidad del Desarrollo, páginas 403 a 415.

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LA EMPRESA

el modelo de empresas así denominado no conduce necesariamente a colocar en riesgo el respeto y la estabilidad de los derechos de los trabajadores, salvo que, en situaciones particulares, se trate de encubrir y simular eventos para perjudicarlos. En efecto, la figura del fraude laboral que consagra el artículo 478 –mediante una conducta aparente que disimula un acto de distinta naturaleza con resultado elusivo de la legislación laboral– nos parece que protege adecuadamente esta situación y hace innecesaria la creación forzosa de figuras jurídicas que creemos no reflejan adecuadamente el sentir de legislador. Ello evitaría sentar precedentes judiciales que pueden implicar un cercenamiento del legítimo quehacer de las empresas estructuradas como un holding e inhibir el aporte que estos conglomerados pueden realizar al desarrollo económico del país y a la creación del empleo que ello implica. LA EMPRESA DESDE EL PUNTO DE VISTA ORGANIZACIONAL: Dentro del mundo de la empresa, el ser humano es el alma de la misma; por ende, su rol en ella es un tema esencial que ha sido permanente motivo de estudio y análisis en relación a esta organización social y económica. En los inicios del Derecho Laboral, dicho rol estuvo muy ligado a la protesta laboral por obtener mejores condiciones, ante el evidente desequilibrio entre el trabajo y el capital; hoy en día, con un nuevo esquema de entendimiento entre ambos, el tema laboral se ha enfocado en la estructuración de la fuerza de trabajo y su rol en el desarrollo de la empresa. La empresa no es, en sí, un organismo viviente; su vida se la dan las personas que en ella se desempeñan y los terceros para cuyo servicio se ha creado o con cuyas actividades se encuentra vinculada en relación a la labor que desarrollan. En base a dicha premisa, podríamos conceptualizar a la empresa como una organización de propiedad pública o privada, cuyo objetivo primordial es producir y/o distribuir productos o servicios a la colectividad, mediante el pago de los mismos. El funcionamiento y dirección de las empresas presentan características diferenciadoras según su actividad y propiedad, como asimismo los sistemas políticos, económicos o sociales en que se encuentran inmersas. En técnicas de dirección de empresas es difícil encontrar un solo parámetro para la infinidad de diversas alternativas que se pueden dar; no obstante ello, sus actividades esenciales son muy similares, aunque en un momento dado puedan cambiar de naturaleza, volumen o grado de importancia. Podríamos esquematizar dicha premisa a base de los que se consideran elementos esenciales de una empresa, a saber: sus actividades funcionales, los recursos financieros que utiliza y las personas que la conforman. Las actividades funcionales son aquellas operaciones intelectuales o físicas necesarias para que el producto o servicio para cuya generación o sumi19

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

nistro se creó la empresa esté en condiciones de ser entregado al usuario o consumidor del mismo. Ellas abarcan desde la idea que da nacimiento a la empresa hasta la de comercialización y distribución del producto o servicio. Dichas actividades no pueden por sí solas dar vida a la empresa; como necesario complemento se requiere contar con los recursos financieros necesarios, ya sea su origen público o privado; ellos permiten iniciar y mantener las actividades funcionales y pagar las remuneraciones de los trabajadores, las materias primas a los proveedores, los royalties o licencias de fabricación, etc. Su escasez o falta puede constituirse en una limitante muy poderosa de las actividades de la empresa, ya que una falencia en dicho sentido puede implicar fuertes restricciones de mantención o crecimiento, comprometiendo el futuro de la empresa. Ello puede obligar a optar entre abandonar la idea o bien tratar de superar dicha circunstancia mediante una ampliación del marco financiero, ya sea trayendo nuevos capitales o bien endeudándose; ambos aspectos requieren una muy certera apreciación, ya que un error en este punto puede acarrear consecuencias muy definitorias. No obstante, lo medular en este análisis se centra en el elemento humano, sin cuyo concurso nada sería posible; en efecto, de la capacidad y dotes personales de cada uno de los integrantes de la empresa dependerá en gran mediad el éxito o fracaso de las actividades funcionales o el adecuado manejo del marco financiero. Los trabajadores son parte esencial e integrante del proceso y no constituyen una abstracción, sino que son el motor de la empresa. Además de lo anteriormente señalado, cabe consignar que la empresa está inserta en un ambiente determinado, pletórico de competencia, sujeto a permanentes cambios, los que podemos sintetizar en los factores económicos, políticos, tecnológicos y sociales. Dichos factores presionan e inciden en el desarrollo de la empresa y en su libertad de acción, así como en sus oportunidades de progreso; ellos se interrelacionan unos a otros y condicionan fuertemente la vida de la empresa. Al depender la supervivencia y progreso de una empresa de la utilidad que ésta produzca, la eficiencia ha pasado a jugar un rol fundamental; ello se traduce en una búsqueda incesante y permanente de la eficaz utilización de las actividades funcionales, ya reseñadas. Esa eficiencia se logra en el mundo del trabajo mediante la aplicación de estándares, mediciones, supervisiones, registros y evaluaciones de trabajo, y el adecuado ejercicio del “poder de dirección del empleador”. Dicho imperativo genera una presión insostenible por sistematizar, lo cual, la mayoría de las veces, trae consigo una fuerte resistencia por parte de los trabajadores, que lo perciben como un peligro latente para sus puestos de trabajo. De allí deriva la importancia creciente que ha ido adquiriendo la función de administración del recurso humano al interior de la empresa, y cuya función básica podríamos conceptualizarla como aquella que aborda el desarrollo, aplicación y evaluación de las políticas, procedimientos, métodos y programas relacionados con el trabajador en la organización de la empresa. 20

LA EMPRESA

Su labor es asesora neta, no de línea, y en cuanto vele por la satisfacción tanto de los intereses de la empresa como de sus trabajadores, estará contribuyendo a preservar adecuadamente la supervivencia y desarrollo de la organización denominada empresa; si no la realiza en buena forma, sólo puede augurarse un permanente estado de conflictos al interior de la empresa, lo que suele serle fatal a ésta y ocasionar la subsiguiente pérdida de los empleos. En este punto, y en relación a lo inevitable de los conflictos, cabe señalar que el conflicto no es bueno ni malo en sí; lo relevante es cómo se lo administra y el resultado que se obtiene con ello. Las acciones que puede emprender esta administración abarcan aspectos tales como el análisis de cargos y la planificación organizacional, la capacitación, la administración de remuneraciones, y la evolución de cargos. Los cargos dentro de una empresa pueden definirse como un conjunto único de tareas, labores y responsabilidades susceptibles de ser desempeñadas por un trabajador dentro de una empresa; ellos son abstractos (deben poder ser desempeñados por todo trabajador al que sean asignados) y dinámicos (se crean, desarrollan, modifican o extinguen según las necesidades de la empresa). Las técnicas para fijarlos son múltiples, destacando la de la planificación organizacional, la que debe arrojar como resultado una “malla organizacional”, que permita coordinar el esfuerzo individual de cada trabajador para cumplir con los fines y objetivos que le son asignados. De ese modo, permitirá “conectar” los objetivos finales de una organización con los particulares de cada trabajador al que le ha sido asignado un cargo. Por ello cobra mucha importancia la descripción de los cargos, lo que suele materializarse en el denominado “Manual de Cargos y Funciones”, el que permite identificar cada una de las labores, y en el que se deben describir, una a una, las diversas funciones que debe cumplir un trabajador dentro de la empresa. Y desde luego es una base de información básica para el contrato de trabajo, que no debemos olvidar que el numeral 3 del artículo 10 del Código del Trabajo nos obliga a señalar “la determinación de la naturaleza de los servicios”, con las “funciones específicas, sean estas alternativas o complementarias”. Como en un contrato es poco probable que ello pueda describirse con detalle, el manual se constituye en un soporte necesario de esa norma, al que debería hacerse referencia en el contrato de que se trate. En relación a ello, la función de selección de los recursos humanos adquiere una gran relevancia; su función se vincula con la calidad y cantidad de personal que una empresa requiere para desarrollar sus funciones en forma adecuada a sus propósitos. Uno de sus aspectos centrales se vincula con el proceso de selección del personal y sus diversas alternativas, entre las que destaca la vinculada con el manejo de las fuentes de reclutamiento, la que es trascendente para ubicar a la persona más idónea para el cargo. 21

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

También el tema de la capacitación tiene mucha importancia, pudiendo definírsela como aquella técnica que apoya y mejora el recurso humano de que dispone una empresa, con el objeto de que desarrolle una actitud ante el trabajo y adquiera los conocimientos teóricos y prácticos, y las habilidades necesarias para cumplir con eficiencia las labores que le corresponde desarrollar. Debe ser, esencialmente, un proceso integrador, multifacético, continuo y permanente. Nuestra legislación laboral acertadamente le ha ido en forma paulatina asignando una creciente importancia, pero su mal tratamiento tributario ha conspirado en contra de una mayor receptividad por parte del empresariado en esta tan importante causa. La administración de las remuneraciones constituye otro pilar fundamental en esta materia, ya que si el cargo representa al esfuerzo requerido al trabajador para obtener los objetivos de la empresa, éste a su vez persigue la satisfacción de una serie de necesidades, lo que logra fundamentalmente a través de la adecuada retribución del mismo. Por ello la remuneración representa la compensación correspondiente al aporte de cada trabajador a lograr los fines de la organización. Su adecuada administración involucra aspectos muy diversos. En efecto, para la economía representa el precio de uno de los factores productivos; para la psicología laboral es un factor de motivación; para la sociología es un elemento que permite asociar hechos y circunstancias dinamizadoras; para el Derecho, en fin, se constituye en una base central de la sensación de justicia y equidad de que debe estar impregnada la relación laboral. Las remuneraciones pueden ser determinadas mediante procesos de negociación individual o colectiva, pero siempre se deben enmarcar dentro de una política o estructura de remuneraciones, cuya principal meta es determinar un adecuado nivel de remuneraciones, tarea no siempre fácil dada nuestra natural tendencia a compararnos con nuestros semejantes. Dicha política debe asentarse en la situación financiera de la empresa, en la realidad del mercado de trabajo, en la situación general del país, y en los legítimos deseos de progreso de los trabajadores, buscando obtener los necesarios equilibrios para que todo ello se conjugue armónicamente. Las remuneraciones se componen de muchas formas diversas, llamando la atención la menguada diversidad que refleja sobre el particular nuestro Código del Trabajo, cuyo artículo 42 contempla escasas cinco formas de remuneración. Las empresas utilizan un sinnúmero de alternativas, las que se han hecho cada vez más frecuentes en razón de la gran variabilidad de las labores en la actual política económica de libertad de mercado. Es así como frecuentemente en el ámbito de la empresa se aplican incentivos en función de resultados obtenidos (metas a cumplir), pagos especiales (asignaciones, bonos), o indirectos (vales de productos), cuya composición global está entregada muchas veces a contratos o convenios colectivos, lo que varía fuertemente de empresa a empresa. 22

LA EMPRESA

La última actividad funcional a mencionar es la de evaluación de cargos, la que proporciona la información necesaria para regular el funcionamiento de las restantes acciones anteriormente reseñadas; ella determinará en qué medida la conducta espontánea de un trabajador se ha compenetrado del rol que le ha sido asignado por la empresa. Ello implica enfrentarse a un desafío vital: lograr una serie de datos e informaciones suficientes –a partir de la comparación entre la conducta del trabajador y la que le exige el cargo que le ha sido asignado– que permitan a la empresa formarse un juicio mediante el accionar de las restantes actividades funcionales, a fin de ponderar debidamente el comportamiento y resultados obtenidos por ese trabajador en un cierto lapso de tiempo. A fin de que ello sea coherente, se requiere que el proceso sea periódico y permanente en la empresa, ocupando metodologías despersonalizadas e impregnadas de un efecto diversificador, siendo sus objetivos clave el obtener el perfeccionamiento del trabajador, la determinación de incentivos económicos, las vinculaciones con otras actividades, y la forma en que ello incidirá en la responsabilidad de mando y en los traslados y promociones. Del mismo modo, deben utilizarse sistemas de calificación adecuados, de los cuales existen una variada gama, pudiendo mencionarse entre ellos el comparativo, el de escalas, el de hombre a hombre, listas de comprobación, guías complementarias, etc. Todo lo antes expuesto –que habitualmente se conoce con el nombre de “sistema básico de relaciones industriales”– lleva a la conclusión necesaria de que éste debe diseñarse en íntima relación con los planes y medidas de la empresa, pero con mecanismos que permitan insertar adecuadamente en él los intereses de los trabajadores que laboran en ella.

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CAPÍTULO III

LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

1. LOS DERECHOS DE REUNIÓN, SOCIEDAD Y ASOCIACIÓN. a) La reunión se compone de personas que se agrupan momentáneamente, con el único fin de estar juntos o de pensar conjuntamente. El artículo 19 Nº 13 de la Constitución de 1980 asegura “el derecho a reunirse pacíficamente sin permiso previo y sin armas. Las reuniones en las plazas, calles y demás lugares de uso público, se regirán por las disposiciones generales de policía”. La libertad de reunión pública fue reconocida y asegurada en la Constitución francesa de 1791. Según el régimen más o menos democrático o libertario que impere en el país, podrá ser: permitida, prohibida o tolerada y reglamentada. b) La sociedad está definida en el Código Civil. Al contrario de la reunión, que es momentánea, la sociedad persigue fines permanentes; además, la reunión puede perseguir cualquier objetivo, en la sociedad el predominante es el fin económico de lucro; el derecho de reunión plantea una relación entre los particulares y el Estado; el de sociedad dice relación exclusivamente con el Derecho Privado. c) La asociación puede definirse como un agrupamiento permanente de hombres para la realización de un fin común. Junto con la sociedad, se distinguen y se diferencian de la reunión en que la finalidad es permanente y se diferencia de la sociedad en que ésta sólo persigue una finalidad económica. El artículo 1º de la ley francesa de 1 de julio de 1901 señala que “la asociación es el convenio por el cual dos o más personas ponen en común de una manera permanente sus conocimientos o su actividad, con un fin distinto al reparto de beneficios”. El fundamento filosófico de la asociación se encuentra con el viejo pensamiento aristotélico: “el hombre es un ser social”. Traduce una necesidad humana, un derecho vital del hombre; es una necesidad que deriva de su propia naturaleza. El derecho de asociación, como el de reunión, es un derecho público; la libertad de asociación es un derecho del hombre frente al Estado. 24

LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

Estaba garantizado por el Nº 5 del artículo 10 de la Constitución de 1925: “El derecho de asociarse sin permiso previo y en conformidad a la ley”. Este concepto está repetido en el Nº 15 del artículo 19 de la Constitución Política del año 1980: las asociaciones deberán constituirse de conformidad a la ley para gozar de personalidad jurídica y nadie puede ser obligado a pertenecer a una asociación; quedan prohibidas las asociaciones contrarias a la moral, al orden público y a la seguridad del Estado. Se complementa esta declaración en el Nº 16, inciso 4º, del artículo 19, en el sentido de que no podrá exigirse la afiliación a una organización sindical como requisito para desarrollar un determinado trabajo. Por su parte, el Nº 19 del mismo artículo 19 preceptúa que los trabajadores tienen derecho a sindicarse en los casos y en la forma que señale la ley. Agrega que las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma que lo determine la ley. Asimismo, expresa que la ley contemplará los mecanismos que aseguren la autonomía de las organizaciones sindicales. 2. DERECHO DE ASOCIACIÓN Y DERECHO DE ASOCIACIÓN GREMIAL. El derecho de asociación, como se ha visto, es una garantía constitucional o individual. Las Constituciones autorizan la suspensión de las garantías individuales cuando ocurren ciertos peligros para la seguridad nacional. ¿Alcanza ello a la asociación profesional? Discusión entre los profesores alemanes Kaskel y Nipperley. La solución afirmativa se basaría en la idea de que el derecho de asociación profesional es una aplicación del derecho general de asociación –garantía individual– o si, por el contrario, por ser un derecho autónomo, se encuentra al margen de dicha medida. Kaskel sostiene que como la asociación gremial es un derivado del derecho de asociación, al estar ésta reglamentada en la Constitución (Alemania, Francia, Inglaterra, etc.), debe sufrir su misma suerte (concepción clásica o individualista del derecho de asociación profesional) y que ha podido existir por la misma razón en aquellos países. Nipperdey, por el contrario, sostiene que la libertad de asociación profesional es un derecho fundamental, de naturaleza especial, que no se rige por las mismas normas del derecho de reunión o de asociación en general, que da libertad de formar asociaciones para la realización de todos los fines que no sean contrarios al Derecho. La libertad de asociación profesional es el derecho de unirse para la defensa y el mejoramiento de las condiciones del trabajo y de la economía. Los derechos de asociación en general y profesional tienen una historia distinta y un propósito diferente. El derecho general de asociación es una garantía frente al Estado y su propósito es impedir la arbitrariedad de éste. La libertad de asociación profesional es un derecho frente a la clase social opuesta; es un derecho entre clases y no frente al Estado. 25

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Creemos que la filosofía social de ambas instituciones tiene un fondo común, y si bien no puede hablarse de relación jerárquica, existe un vínculo estrecho: a) las asociaciones son una agrupación humana permanente para la realización de cualquier fin lícito y únicamente se excluyen los fines patrimoniales por ser característicos de la sociedad. Los caracteres de la asociación se presentan idénticos en todas ellas, es una necesidad humana, por la impotencia del hombre aislado; b) la historia de los derechos de asociación y asociación profesional ha sido variable. La circunstancia de que los derechos se hayan conseguido en tiempos distintos prueba únicamente que el derecho universal de asociación no se consiguió de un golpe; c) no se puede así afirmar que exista identidad entre ambos derechos ni que el simple derecho de asociación pueda cubrir el derecho de asociación profesional. 3. DERECHO SINDICAL Y DERECHO DEL TRABAJO. Dentro de las disciplinas jurídicas reconocidas hoy, las relaciones del Derecho Sindical comienzan con el Derecho del Trabajo, en un sentido que podría llamarse paternofilial, puesto que el primero ha surgido del segundo y muestra con frecuencia inquietudes de emancipación. La identidad de sujetos revela la unidad de ambos y la índole genérica del Derecho Laboral, con la diferencia de que si en éste puede ser una natural como jurídica, en el Derecho Sindical estricto el sujeto es, siempre, una identidad, una persona de existencia no visible. Debe distinguirse entre el Derecho Sindical, referente a la protección y consecuencias de la libertad de asociarse gremialmente, y el Derecho Laboral Sindical, que es el que estudia las asociaciones profesionales. 4. CARÁCTER INDIVIDUAL Y COLECTIVO (LIBERTAD, INDEPENDENCIA, PLURALISMO). Ya hemos visto que puede distinguirse entre la libertad y derecho de reunión, asociación y de sociedad. El individuo es libre de reunirse con otros congéneres y determinar una forma permanente de funcionamiento: asociación o sociedad. Desde el momento que pone en ejecución estas garantías y derechos en ejercicio de su libertad individual para hacerlo, puede dar nacimiento a la asociación gremial, la que para el mejor desarrollo de sus actividades debe gozar, entre otros beneficios, de la libertad para actuar frente al patrono y las autoridades, de total independencia jerárquica y económica y deben existir de tantas formas y especies como la actividad laboral lo permita. 5. NATURALEZA JURÍDICA, SUJETOS Y OBJETO. Se ha señalado que el Derecho Sindical es un ente no visible, un ideal que persiguen los trabajadores para llegar a lograr sus fines de progreso y protección de los intereses comunes y que forma parte, indudablemente, del Derecho del Trabajo. Individualmente el derecho de asociación profesional presenta tres aspectos: a) libertad positiva de afiliación; b) libertad negativa de asociación, y c) libertad de separarse del sindicato, sin que ello acarree consecuencias para los trabajadores. 26

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Colectivamente se descubren también cuatro posiciones en cuanto a las posibilidades de constitución de los sindicatos: a) libre organización sindical; b) la del sindicato obligatorio, impuesto por la violencia de los trabajadores; c) la del sindicato obligatorio establecido por la autoridad del Estado (asociación compulsiva), y d) sindicato apatronado. Como se ha dicho, en la libertad de asociación lo fácil es proclamarla en elevados y categóricos términos; lo difícil es garantizarla haciéndola efectiva en sus múltiples manifestaciones, y éste es el menester más apremiante de juristas y políticos (Gallart). Afirman algunos empleadores que los sindicatos sólo tienden a despojarlos de toda su autoridad en la gestión de sus negocios y de sus talleres; que los trabajadores, una vez dotados de un instrumento para dominar el mercado de trabajo, se inclinan a sostener pretensiones exageradas y que aseguran la primacía de los centros industriales de otras regiones o de otros países que estarían preservados de la pestilencia sindical. Como sujetos del Derecho Sindical podemos señalar a un grupo de trabajadores que, ejercitando el derecho de reunión o de coalición, logran formar una asociación de carácter gremial y que tendrá por objeto actuar en defensa de los intereses comunes de los asociados. Hoy no se pretende destruir el régimen de economía lucrativa para sustituirlo por el de economía colectivista, sino conservar el primero, corrigiendo sus defectos y perfeccionando su sistema. Siguiendo en este punto al beato Padre Alberto Hurtado, podríamos señalar que “la finalidad primera del sindicato es estudiar, promover y, en caso necesario, defender los intereses comunes de los asociados en todo lo que concierne al contrato de trabajo: duración, salario, garantías, sociales, etc. El sindicato representa a sus miembros en las discusiones con los patrones y con los poderes públicos en todo lo que concierne a las condiciones de su trabajo. Es muy difícil para los asalariados discutir las condiciones de su trabajo si cada uno individualmente ha de entenderse con el patrón o su representante. Para estar en un pie de menor desigualdad necesitan presentar colectivamente sus peticiones. El sindicato debe, además, promover una labor de perfeccionamiento entre sus miembros. Perfeccionamiento técnico mediante cursos de información, escuelas para aprendices, perfeccionamiento económico, promoviendo el ahorro, la formación de cooperativas, la difusión de la propiedad individual para sus asociados, el cumplimiento y mejoramiento de las leyes de seguridad social, etc.; perfeccionamiento moral, acentuando y defendiendo la dignidad de la persona humana”.* 6. ORIGEN Y EVOLUCIÓN DEL DERECHO SINDICAL. La determinación de las causas que provocaron en el mundo contemporáneo la aparición de esta nueva fuerza nos muestra su verdadero significado y su destino histórico. Marx y la escuela del materialismo histórico sostienen que es una consecuen* Moral Social, escritos inéditos del Padre Hurtado S.J., Ediciones Universidad Católica de Chile, agosto 2004, página 258.

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cia de la Revolución Industrial, es decir, de las grandes concentraciones que provocaron a mediados del siglo XIX los nuevos métodos de producción. A nuestro juicio, el sindicalismo es un fenómeno que tiene que ver no sólo con el modo de producir –máquina y aplicación del vapor en la industria–, sino con el proletariado. Toynbee dice que un proletario no es necesariamente un miembro de la clase obrera, sino el hombre que integra cualquier grupo humano que, viviendo en determinado momento de la evolución de una sociedad, no se siente históricamente identificado o solidarizado con la misma. El hombre que se siente amenazado por la inestabilidad económica, característica de la economía de mercado, y los que se sienten extraños a su época porque el poder económico o político les cierra el paso a todos los órganos desde los cuales pueden influir en su generación, sustituyen la sumisión al Estado de Derecho a que están obligados, por una psicosis de tipo revolucionario. El proceso de proletarización es un producto de la inestabilidad de las condiciones económicas y de la configuración de nuevas formas de opresión política; por eso, un número importante de personas se sienten proletarios. El sindicalismo es un poder de masas, y en el siglo XX se han presentado varias tentativas de publicitación de esta fuerza: comunismo, fascismo, nazismo, con los cuales se prendió sustituir la democracia liberal por una democracia más realista de extracción corporativa o popular. La importancia del sindicalismo sólo parece hoy comparable a la de la oligarquía económica, conjuntamente con el miedo nuclear, como las grandes y poderosas fuerzas que arrastran en este momento a la humanidad hacia una nueva era, sin que los pueblos lo hayan advertido, porque, como dice Lask, “la mayoría de los hombres nacen y mueren sin haber tenido una idea de las fuerzas que mueven al mundo”. El sindicalismo se define como la teoría y práctica del movimiento sindical, encaminadas a la transformación de la sociedad y del Estado. Junto con la Revolución Industrial y el movimiento proletario aparece el movimiento de un cuarto estado: la burguesía, junto a los tres tradicionales: clero, nobleza y estado llano. Además, actúa la revolución económica impulsada por factores externos, como la explotación de nuevos continentes (América y Africa) y la expansión sobre Oceanía y Asia, que provocaron un cambio: la fábrica en vez del taller del artesano. Sin libertad de comercio y con libertad de trabajo, las corporaciones no podían subsistir y la burguesía impulsó la destrucción de los gremios. Las nuevas agrupaciones tuvieron un simple carácter industrial, cuyo centro y eje era la máquina. Desaparecieron las reglamentaciones, se cambiaron derechos y deberes, se produjeron la competencia despiadada y la concentración de una gran población en las aldeas, que pronto serían enormes ciudades. En el siglo XVII, se había utilizado la rueda mecánica junto al uso manual. En 1733 Kay inventó la lanzadera mecánica. En el siglo XIX se 28

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incorporó el vapor como fuerza motriz. Se produjo el derrumbe de las corporaciones por los factores técnicos y económicos indicados, hasta que la Revolución Francesa estableció la libertad de trabajo, con lo que terminan las corporaciones y queda flotando en el ambiente una semilla que fructificará mucho después, ya no a través de las corporaciones, sino del Derecho Sindical.1 El Edicto de Turgot: Fisiócrata, ministro de Luis XVI, señaló en sus Reflexiones sobre la formación y distribución de las riquezas (1766) que la fuente de los males industriales y comerciales de Francia radicaba en la facultad concedida a los artesanos de cada oficio para unirse y reunirse en grupos. Una vez gobernante, consiguió el 12 de marzo de 1776 que el Parlamento aprobara su Edicto, donde se proclamaba el derecho del hombre al trabajo, la libertad para ejercer la especie de comercio y profesión que le plazca. Según el Edicto, las corporaciones eran instituciones arbitrarias que coartaban la libertad de trabajo, que rechazaban el trabajo de un sexo, que impedían la ampliación de la industria, retardaban el progreso de las artes y agobiaban a la industria con un impuesto cuantioso. El 26 de agosto de 1776 se restablecieron las seis corporaciones de mercaderes de París y algunas otras comunidades de artes y oficios, que subsistirían agónicas. El inflamado espíritu de la Asamblea Nacional francesa de 1791 extendió la partida de defunción a las corporaciones de oficios; la ley de 17 de marzo de 1791 suprimió los oficios, derechos de recepción para maestros y jurados y todos los privilegios: todo ciudadano era libre para ejercer la profesión u oficio que considerara conveniente. El diputado Ives le Chapellier presentó ante la misma Asamblea Nacional, el 14 de junio de 1791, un proyecto de 8 artículos que fue aprobado sin oposición, que no sólo refrendaba la abolición corporativa, sino que prohibía las asociaciones profesionales. Admitía la celebración de asambleas a los ciudadanos de un mismo oficio que no podían defender los pretendidos intereses comunes, y no reconocía otro interés que el particular. El Código de Napoleón de 1810 castiga a las asociaciones como delito. No obstante estas limitaciones, los trabajadores empiezan a agruparse por empresas, en forma local y extendiendo su acción posteriormente a grandes uniones de una rama de la producción o actividad, en forma regional, nacional e internacional. Los trabajadores toman conciencia de su fuerza invocando todavía el derecho individual, pero empiezan a preguntarse si no sería mejor buscar la transformación de la sociedad y el Estado para imponer una justicia social. Se ligaron el movimiento obrero y las doctrinas sociales, y de esa unión nació el sindicalismo, que se define diciendo que “es la teoría

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Cabanellas-De la Cueva-De Ferrari así lo estiman.

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y la práctica del movimiento obrero sindical encaminadas a la transformación de la sociedad y del Estado”. La asociación profesional, de organismo económico-local, devino en cuerpo económico-político. Esto no es teoría, sino que refleja un hecho, ya que todas las tendencias sindicales, incluida la católica, buscan la superación y sustitución del régimen político que nos gobierna. Sindicalismo es la actitud política del movimiento obrero y es una consecuencia necesaria de la desigualdad social, y no termina sino con el restablecimiento de la justicia o por la fuerza (Hitler y Franco). El fondo ideológico estuvo formado en sus orígenes por el pensamiento socialista (salvo católicos y protestantes). Socialismo –en sentido amplio– es la doctrina social que pretende estructurar la vida económica sobre el trabajo. El régimen es necesariamente injusto, porque el capital no puede ser igual al trabajo. El socialismo reivindica la dignidad de la persona humana; afirma que la producción debe servir los intereses y las necesidades del hombre; que las cosas deben ser instrumentos para la realización de los fines humanos; que estas mismas cosas no tienen derecho frente a los hombres y, en suma, que el hombre debe ser el centro de la vida social, y el derecho la norma que garantice a toda persona una existencia digna. No busca la destrucción del capital, de las cosas, sino la derogación de los principios jurídicos en que se apoya el régimen capitalista –las cosas son iguales a los hombres– y que las leyes económicas se utilicen en beneficio de los hombres. El socialismo fue la teoría del sindicalismo y éste la práctica de aquél (Proudhon, Gueste, Sorel y ahora último León Jouhaux). El sindicalismo persigue la elevación de la persona humana, representada en el hombre que trabaja. El fin inmediato del sindicalismo es la superación del Derecho Individual del Trabajo dictado por el Estado. El fin inmediato pertenece al futuro y es la visión de una sociedad del mañana, construida sobre los pilares de la justicia social. Es un fin político. Los trabajadores, inquietos por la sustitución imperante, empiezan a reunirse en asambleas permanentes, a buscar mejores condiciones de trabajo y a imponer condiciones por la huelga y otros medios. La Revolución de 1848 admitió la libertad de asociación, pero el golpe de Estado bonapartista de 1851 volvió a la prohibición precedente. En 1864, Napoleón III permitió las asociaciones gremiales y las huelgas, siempre que no se empleara la violencia (medidas administrativas). El 21 de marzo de 1884 se dictó la ley que reconoció la libertad de asociación, sin necesidad de previa autorización administrativa, llamada Waldeck-Rousseau, que derogaba la Ley Le Chapellier, y quedó derogado el artículo 416 del Código Penal, que reprimía las coaliciones. Las Internacionales Obreras: 1ª, Londres 1862 a 1864, con motivo de la Primera Exposición Internacional; 2ª, París 1889, luego de la Exposición Internacional de París, pasó a ser dominada por los socialistas, en la reunión en Amsterdam en 1904; y 3ª, fundada en 1919 en Comintern, Moscú, por 30

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los comunistas; fue disuelta el 22 de mayo de 1943; reaparece como Cominform el 5 de octubre de 1947, en Belgrado, Bucarest; estaría disuelta. 7. CARACTERÍSTICAS DEL SINDICALISMO. Carece de continuidad histórica, como el gremialismo medieval. Se siente acuciado por la obsesión económica y por la preponderancia social, animado por una conciencia de clase y hegemonía en el proceso de la producción. El sindicalismo es consecuencia del industrialismo. El sindicato es una organización de fines puramente profesionales; en tanto el sindicalismo es la doctrina que orienta a los sindicatos para fomentar aspiraciones que superan las estrictamente profesionales. El sindicalismo, como fenómeno social, persigue la tendencia del proselitismo y del monopolio de la representación de clases y caracterizado por el espíritu expansivo de los movimientos sociales y por la imposición de las tácticas sindicales, especialmente de la huelga. Las diversas doctrinas, inspiradas en distintos colores políticos, sociales o religiosos, han llevado a considerar a los sindicatos como un instrumento de una revolución o evolución social y como base de una sociedad futura. Se pueden clasificar estas actitudes en: a) Sindicalismo revolucionario: anarquistas, libertarios y comunistas; b) Sindicalismo reformista: se opone a la acción violenta y directa del proletariado como único sistema, pero sin rechazar la idea de que es un medio de lucha y que el proletariado debe organizarse a fin de obtener justificadas reivindicaciones; c) Sindicalismo cristiano: inspirado en la encíclica Rerum Novarum; d) Sindicalismo comunista: utilización de la fuerza sindical para la implantación de sus ideales; e) Sindicalismo del Estado o nacionalista: pretende apartarse aparentemente de toda orientación política, manteniéndose en el campo puramente sindical (Italia fascista, Alemania nazi, España y Portugal). JURISPRUDENCIA JUDICIAL 1. Concepto de empresa: Los Conservadores de Bienes Raíces de Santiago no constituyen una empresa, por lo que no puede constituirse válidamente un sindicato de trabajadores de la empresa Conservador de Bienes Raíces. Los sindicatos sólo se pueden constituir con trabajadores del sector privado al que no pertenecen los Conservadores, los que forman parte del sector público, sometidos a la jurisdicción del Poder Judicial, aun cuando sus trabajadores se rijan por el Código del Trabajo, ya que tampoco son una empresa del Estado.* Corte Suprema, Recurso de Queja, Sentencia de 23 de diciembre de 1992. R. D. y J. Tomo LXXXIX 1992, Nº 3, Sección 3ª, pág. 212. * Cfr. Artículo 1º inciso 4º del Código del Trabajo.

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1. LA LIBERTAD SINDICAL . Esta característica, acorde con el desarrollo alcanzado en el campo laboral, ha sido elevada a la categoría de derecho y aceptada en la gran mayoría de las legislaciones a nivel “fundamental”. Ha sido considerada como la facultad que tienen los trabajadores y los empleadores para organizarse en entidades de su libre determinación (derecho individual), y una vez constituidas éstas, como la facultad que tendrían para darse sus propias normas (autarquía sindical). La OIT elaboró a este respecto el Convenio Nº 87 –ratificado por nuestro país–, que garantiza, en sus artículos 2º, 4º y 7º, este derecho, tanto en lo que hace a su constitución como la adquisición de personalidad jurídica, cuanto en lo que atañe a su disolución sólo por la vía judicial. En materia de constitución del sindicato, se reconocen tres grandes sistemas: a) Libre: se puede efectuar del modo que se estime más procedente a los fines perseguidos, sin perjuicio de su sujeción a las normas legales nacionales; b) Preventivo: sólo se estima legalmente vigente una vez que la autoridad le concede la personalidad jurídica, mediante acto jurídico administrativo; y c) De registro: se considera vigente por el solo acto del depósito de sus estatutos de conformidad a las normas legales, sin que medie acto de reconocimiento de la autoridad. En nuestro país se ha pasado por varias etapas en esta materia; pero, a grandes rasgos, se puede afirmar que hasta el año 1979 primaba el sistema preventivo y luego de esa fecha entró a tener plena aplicación el sistema de registro, acorde con las modernas tendencias mundiales en la materia. La Constitución Política de 1980 en su artículo 19, Nº 19, acepta el sistema de registro, ya que prescribe que “las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley”. 32

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A su vez, el actual Código del Trabajo, al tratar de la constitución de los sindicatos (Libro III, Título I, Capítulo II), en su artículo 222, inciso 2º, reitera esta idea al señalar que “el registro se entenderá practicado y el sindicato adquirirá personalidad jurídica desde el momento del depósito a que se refiere el inciso anterior” (el que efectúa el directorio en relación al acta constitutiva en la Inspección del Trabajo). Otra materia de relevancia que regula el citado convenio hace relación con la afiliación, desafiliación y no afiliación de los trabajadores a un sindicato, señalando que dichos aspectos también deben entenderse que operan en un marco de irrestricta libertad. Nuestra legislación tuvo también a este respecto una gran y no siempre justificable diversidad de tratamientos, que iban desde la libertad irrestricta hasta la afiliación obligatoria. En 1979, con la dictación del D.L. Nº 2.756, esta situación cambió radicalmente, uniformándose la libertad tanto para afiliarse como para no hacerlo y para desafiliarse. Sobre el particular, cabe hacer presente que el Nº 19 del artículo 19 de la Constitución Política de 1980 expresa que “la afiliación sindical será siempre voluntaria”. A su vez, el inciso 4º del Nº 16 del mismo artículo preceptúa que “ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación a organización o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliación para mantenerse en éstos”. Sus disposiciones se mantienen reflejadas hoy en día en el Código y muy principalmente en su artículo 214, incisos 2º y 3º, los que prescriben: “la afiliación a un sindicato es voluntaria, personal e indelegable”. Nadie puede ser obligado a afiliarse a una organización sindical para desempeñar un empleo o desarrollar una actividad. Tampoco podrá impedirse su desafiliación. Asimismo el Código expresa en su artículo 215 que “No se podrá condicionar el empleo de un trabajador a la afiliación o desafiliación a una organización sindical. Del mismo modo, se prohíbe impedir o dificultar su afiliación, despedirlo o perjudicarlo en cualquier forma por causa de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales”. Por otra parte, existen dos materias interrelacionadas que tienen íntima conexión con la libertad sindical: ellas son la unidad y el paralelismo sindical. La unidad refleja la opción de constituir un sindicato único por sector o empresa, y el paralelismo, justamente la posibilidad contraria, esto es, una libertad irrestricta para hacerlo. Esta última tendencia es la que se ajusta a los convenios internacionales, pero no siempre ha sido seguida en nuestro país. Nuevamente tuvo trascendencia a este respecto el ya citado D.L. Nº 2.756, que consagró su implantación a nivel legislativo, siendo acogidas sus disposiciones por el artículo 212 del Código. En efecto, éste reconoce que los trabajadores tienen el derecho a “constituir las organizaciones que estimen convenientes”, de lo cual se desprende que cabe el paralelismo sindical ampliamente hoy en día en nuestra legislación laboral. 33

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2. FINALIDADES DE LOS SINDICATOS. El artículo 220 del Código señala cuáles son: Son fines principales de las organizaciones sindicales: 1. Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva, suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su cumplimiento y hacer valer los derechos que de ellos nazcan. Debe destacarse que a contar de la reforma laboral del año 2001, se ha eliminado toda restricción a los sindicatos para representar a los trabajadores en la negociación colectiva a nivel de la empresa, guardando concordancia con otras modificaciones que se contuvieron en la citada reforma; 2. Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y cuando se reclame de las infracciones legales o contractuales que afecten a la generalidad de sus socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados; 3. Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades administrativas o judiciales, actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que dé lugar la aplicación de multas u otras sanciones; 4. Actuar como parte en los juicios o reclamaciones de carácter judicial o administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales. En general, asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de las leyes de protección, establecidas en favor de sus afiliados, conjunta o separadamente de los servicios estatales respectivos; 5. Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación; 6. Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados; 7. Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de su trabajo; 8. Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además formular planteamientos y peticiones ante éstos y exigir su pronunciamiento; 9. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socioeconómica y otras; 10. Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter previsional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica, y participar en ellas; 11. Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de colocación de trabajadores, y 34

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12. En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por la ley. Cabe consignar que los numerales antes transcritos implican una ampliación de los fines de las organizaciones sindicales en relación a lo que establecía el Código del Trabajo de 1987, debiendo destacarse a este respecto los transcritos Nos 1 (representación en negociación colectiva; cabe tener presente igualmente que este numeral restringía esta labor –antes de la reforma laboral del año 2001– al ámbito de la empresa y solo con acuerdo previo de las partes podía excedérselo), 2 (representación de derechos emanados de instrumentos colectivos de trabajo), 4 (actuación judicial en denuncias de prácticas desleales), 8 (formulación de planteamientos ante Comités Paritarios de Higiene y Seguridad), 9 (constitución de mutualidades u otros servicios), 10 (constitución de instituciones de carácter previsional o de salud), 11 (acciones de mejoría de nivel de empleo) y muy fundamentalmente la del 12, el cual contrariamente a la norma imperativa del artículo 207 del Código del Trabajo de 1987, que impedía se dedicasen a objetivos distintos a los señalados, ahora los faculta para efectuar todo tipo de actividades contempladas en sus Estatutos y que sean legales. Cabe destacar asimismo que no se consigna en la ley la circunstancia de que los sindicatos no puedan tener fines de lucro, lo que significaría, a contrario sensu, que sí podrían tenerlos; dicha situación también era objeto de prohibición en el Código del Trabajo de 1987 (artículo 197, inciso final).1 3. FORMAS DE SINDICACIÓN . El artículo 216 preceptúa: “Las organizaciones sindicales se constituirán y denominarán, en consideración a los trabajadores que afilien…”. La mención de las clases de entidades sindicales ha pasado a ser de taxativa a enunciativa, dando paso en lo futuro a otro tipo de entidades, como podrían ser los sindicatos profesionales, por ejemplo, tendencia que podría acentuarse en lo futuro en el país, trayendo consigo un cambio importante en el esquema vigente; ello se desprende claramente de la frase “entre otras” que emplea el legislador en el nuevo artículo 216 del Código del Trabajo, cuando se refiere a la constitución y denominación de las organizaciones sindicales. Ello es concordante con los prescrito por el Convenio Nº 87 de la OIT, en cuanto a que los trabajadores tendrán derecho “a constituir las organizaciones que estimen convenientes”. Podrán, entre otras, constituirse las siguientes:2 a) sindicato de empresa: es aquel que agrupa sólo a trabajadores de una misma empresa; 1 Ver a este efecto la Ley Nº 19.644 (D.O. 27.11.99), mediante la cual se creó el “Fondo para la Modernización de las Relaciones Laborales y Desarrollo Sindical”, cuya finalidad es la de financiar actividades de capacitación, formación y asesoría de los socios de las organizaciones sindicales de cualquier nivel, y promover la tecnificación y fortalecimiento de las citadas entidades. 2 La frase “entre otras” fue incorporada por la reforma laboral implantada mediante la Ley Nº 19.759, de 5 de octubre de 2001, con lo que se dio paso a la tesis de que puede

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b) sindicato interempresa: es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más empleadores distintos; c) sindicato de trabajadores independientes: es aquel que agrupa a trabajadores que no dependen de empleador alguno; d) sindicato de trabajadores eventuales o transitorios: es aquel constituido por trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos cíclicos o intermitentes. Son titulares del derecho de sindicación los trabajadores del sector privado y de las empresas del Estado, cualquiera sea su naturaleza jurídica, de conformidad a lo establecido en el artículo 212; en virtud del artículo 217, los funcionarios de las empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el gobierno a través de dicho Ministerio podrán constituir organizaciones sindicales en conformidad a las disposiciones del Código, sin perjuicio de las normas sobre negociación colectiva contenidas en el libro siguiente.3 Sindicación de personal que trabaja en empresas dependientes del Ministerio de Defensa Nacional (artículo 217): Dicha materia está prevista en los Convenios 87 y 98 de la OIT, ratificados por Chile en fecha reciente, como ya se dijo; en el primero de ellos se consigna expresamente la “posible excepción” de las Fuerzas Armadas y la Policía, lo que al discutirse en su oportunidad la aprobación de dichos convenios se tuvo presente, estableciéndose por parte del Ministro del Trabajo de la época con relación al Convenio Nº 98 (sobre Negociación Colectiva), que “son parte de dicha exclusión las empresas dependientes que se relacionan con el Ejecutivo o a través de las Fuerzas Armadas”, las que seguirían regidas por el D.F.L. Nº 1 de las FF.AA. El señor Ministro del Trabajo de la época dejó constancia en la Sala del H. Senado que con la reforma –originada en una moción parlamentaria– dicha última premisa no había variado, dado que el artículo 304 del Código del Trabajo se mantiene vigente, restringiendo el ejercicio de la negociación colectiva en las empresas de la Defensa; por ende, la nueva normativa en comentario otorga el derecho a sindicación del personal civil que labora en esta clase de empresas (aproximadamente un tercio de su personal), pero sin permitirles el acceso a la negociación colectiva (artículo 217). Cabe destacar que los menores de edad, como las mujeres, no necesitan autorización alguna para poder sindicarse. La afiliación a un sindicato es personal y, por ende, no puede delegarse. existir otro tipo de agrupaciones sindicales, las que no se enunciaron. Así, por ejemplo, podría existir un sindicato por holding si prevalece la tesis de que no siendo una sola empresa, sí se puede estimar como una “unidad económica”. 3 Véase al respecto la Ley Nº 19.296, de 14 de marzo de 1994, que establece normas sobre asociación de funcionarios de la Administración del Estado.

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Según el artículo 213, las organizaciones sindicales tienen el derecho de constituir federaciones, confederaciones y centrales, y éstas, a su vez, de constituir organizaciones internacionales de trabajadores y afiliarse y desafiliarse de ellas en la forma que prescriban los respectivos estatutos y las normas, usos y prácticas del Derecho Internacional. JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA 1. Desafiliación de un sindicato de trabajadores independientes: Si un trabajador independiente, afiliado a un sindicato de esta naturaleza, celebra un contrato de trabajo, pierde tales calidades. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 0283/006, de 12 de enero de 1990. 2. Alcance de la libertad sindical: Nadie puede ser obligado a asociarse a un sindicato ni tampoco podrá impedirse su afiliación, ya que la afiliación a una organización sindical es voluntaria, personal e indelegable. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.433-376, 22 de noviembre de 1993. 3. Afiliación: Un trabajador no puede pertenecer a más de un sindicato, simultáneamente, en función de un mismo empleo. En caso de existir una nueva afiliación, ésta debe originarse de otra relación laboral. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.050-279, 17 de octubre de 1994. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 57-06, 8 de enero de 1993. 4. Finalidades de los sindicatos: El legislador les ha entregado a los sindicatos la obligación de actuar en forma complementaria con los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad en la búsqueda de los sistemas que disminuyan los riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, pudiendo, además, formular planteamientos y peticiones dirigidas a lograr el mismo objetivo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.428/78, de 9 de mayo de 2002. 5. Sindicatos de holding de empresas: La base de un organización sindical constituida como sindicato de empresas relacionadas, o de holding de empresas, está dada por las empresas vinculadas o relacionadas respecto de las cuales ostentan la calidad de trabajadores los afiliados a dicha organización, atendido lo cual los directores sindicales respectivos sólo tienen derecho a invocar el fuero laboral y los permisos y licencias sindicales frente a cada una de las empresas que conforman dicho holding. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.644/188, de 29 de octubre de 2002. 6. Afiliación sindical en división, filialización, fusión, transformación de empresas: Teniendo en vista las reglas que regulan la afiliación sindical, la divi37

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sión, filialización, fusión o transformación de las sociedades no constituyen causal legal de renuncia a las organizaciones respectivas, de suerte tal que los trabajadores traspasados desde una empresa a otra mantienen la calidad de afiliados al sindicato constituido en la primera de ellas, mientras voluntariamente no renuncien, sin perjuicio de lo que establezcan los propios estatutos. Dictamen Nº 5.047/220, de 26 de noviembre de 2003. 7. Objetivos sindicales en relación a su patrimonio: Entre las finalidades de las organizaciones sindicales se contemplan las de prestar ayuda a sus asociados y asesoría para su promoción socioeconómica, así como, en general, realizar todas aquellas actividades contenidas en los estatutos y que no estuvieren prohibidas por ley; por dicha razón, no existiría inconveniente jurídico para que el directorio de un sindicato interempresa se constituya como entidad organizadora de un programa de subsidios para la vivienda de sus afiliados. Dirección del Trabajo Nº 5.429/259, de 18 de diciembre de 2004. JURISPRUDENCIA JUDICIAL 1. Derecho de sindicación: La prohibición temporal de ingreso a la empresa en que labora un dirigente temporal, no atenta contra el derecho a sindicarse en los casos y forma previstos en la ley. C. Suprema, Recurso de Apelación de Protección, Sentencia de 9 de mayo de 1985. F. M. Nº 318, 1985, Sección Tercera, pág. 264. 2. Alcance derecho de sindicación: El derecho a sindicarse que tiene toda persona alcanza a todas las organizaciones sindicales, sin distinciones. No corresponde excluir a los trabajadores transitorios. C. Suprema, Recurso de Queja, Sentencia de 15 de julio de 1993. G. J. Nº 157, 1993, pág. 124.

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CAPÍTULO V

CONSTITUCION Y ESTATUTOS DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

Los Capítulos II y III del Título I del Libro III del Código regulan específicamente esta materia, distinguiendo al efecto las siguientes situaciones, según el tipo de sindicato de que se trate: 1. QUÓRUM a) Cabe consignar previamente que para los efectos constitutivos cada predio agrícola se considera como una empresa y de igual forma los predios colindantes explotados por un mismo empleador. Si se trata de empleadores que sean personas jurídicas dentro de cuyo giro se comprenda la explotación de predios agrícolas (agrícola, forestal, frutícola, ganadera u otra análoga finalidad), los trabajadores de éstos podrán organizarse sindicalmente en conjunto con los demás trabajadores de la empresa, debiendo dar cumplimiento a los quórum que se indican. b) Sindicato de empresas: La ley distingue en este caso entre aquellas que tienen más de cincuenta trabajadores, de las que tienen cincuenta o menos. En el primer caso, se requiere de un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10% del total de los que presten servicios en ella; no obstante, en aquellas empresas en que no exista un sindicato vigente, se requerirá solamente un número de 8 trabajadores, debiendo completarse el quórum ya señalado dentro de un año. En el segundo caso pueden constituir un sindicato 8 trabajadores que representen, a lo menos, el 50% del total de sus trabajadores.1 Si la empresa tuviere más de un establecimiento, pueden también constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos con un mínimo de 25 que representen, a lo menos, el 30% de los trabajadores de dicho establecimiento. Cualquiera sea el porcentaje que representen, pueden constituir un sindicato 250 o más trabajadores de una misma empresa.

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Según lo prescrito por la letra e) del artículo único de la Ley Nº 19.630 (D.O. 4.09.99).

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c) Sindicato interempresa, de trabajadores eventuales o transitorios o de trabajadores independientes. En todos estos casos el legislador exige el concurso de un mínimo de 25 trabajadores, sin sujeción a porcentaje de representación. Se establece asimismo que los trabajadores con contrato de plazo fijo o por obra o servicio determinado podrán también afiliarse al sindicato interempresa una vez que éste se encuentre constituido. Es importante señalar al efecto que la ley prescribe que tratándose de los sindicatos interempresa y de trabajadores eventuales o transitorios, los socios pueden mantener su afiliación aunque no se encuentren prestando servicios. d) Delegado sindical: La actual ley establece esta figura innovadora y que consiste en que aquellos trabajadores de una empresa que están afiliados a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios –siempre que sean 8 o más y que no se hubiere elegido a uno de ellos como director del sindicato respectivo– podrán elegir a un delegado sindical, quien gozará de fuero sindical; si fueren 25 o más trabajadores, elegirán tres delegados sindicales. No obstante, si fueren 25 o más trabajadores y de entre ellos se hubiere elegido como director sindical a dos o uno de ellos, podrán elegir, respectivamente, uno o dos delegados sindicales, los que gozarán del fuero antedicho. 2. ASAMBLEA CONSTITUTIVA Y ESTATUTOS. En ella se lleva a cabo la constitución, a base de los quórum ya dichos, y por expreso mandato legal debe celebrarse ante un ministro de fe. En la asamblea deberá procederse a la aprobación de los estatutos y a la elección de un directorio, debiendo levantarse un acta en que se deje constancia de dichas actuaciones, de los asistentes y la individualización del directorio electo. Desde los 10 días anteriores a la Asamblea Constitutiva hasta 30 días después de efectuada ésta, con un tope de 40 días, se genera un fuero que protege a todos los trabajadores participantes en la Asamblea Constitutiva (artículo 221 en concordancia con el artículo 238); en el caso de sindicatos eventuales o transitorios el fuero sólo se extiende hasta el día siguiente de la asamblea, sin que exceda de 15 días, lo que parece contradictorio con la idea de que la suma máxima sería de 11 días (10 anteriores más uno siguiente). La norma no ampararía a las otras entidades sindicales a que ha dado paso la nueva normativa, porque se refiere únicamente a los indicados en este artículo. Hay que hacer notar igualmente que estos fueros solo tendrán aplicación en dos oportunidades al año. El directorio electo tiene la obligación de comunicar por escrito a la administración de la empresa la celebración de la asamblea constitutiva y la nómina del directorio, con indicación de quiénes gozarán del fuero, dentro del plazo de 3 días hábiles laborales siguientes a su celebración (antes era de un día); desde este momento, los directores sindicales gozan de fuero, el que cesará si no se efectuare el depósito del acta consti40

CONSTITUCION Y ESTATUTOS DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

tutiva dentro del plazo de 15 días contado desde la fecha de celebración de la asamblea constitutiva. Estos estatutos regirán las actuaciones del sindicato, además de las disposiciones legales y reglamentarias pertinentes. Ellas deberán contemplar los requisitos de afiliación, desafiliación, y los derechos y obligaciones de sus miembros, los requisitos para ser elegido dirigente sindical, los mecanismos de modificación del estatuto o de fusión del sindicato, el régimen disciplinario interno y la clase y denominación de sindicato que lo identifique, la que no podrá sugerir el carácter de único o exclusivo. Su aprobación, en la asamblea constitutiva, se efectuará por la mayoría absoluta de sus integrantes, en votación secreta y unipersonal. La normativa ha ido evolucionando paulatinamente hacia una mayor gravitación de los estatutos sociales, promoviendo la autorregulación de la entidad y cediendo espacios el Estado en esta materia. Una vez realizada la asamblea constitutiva y aprobados los estatutos, le cabe al directorio sindical la obligación de depositar en la Inspección del Trabajo el acta original y dos copias de los estatutos certificadas por el ministro de fe actuante, dentro del plazo ya señalado de 15 días contado desde la fecha de la asamblea; la Inspección debe proceder a inscribir los estatutos en el Registro de Sindicatos. Cabe consignar que a partir de la reforma laboral del año 2001 se han ampliado las reglas aplicables sobre la materia, estableciendo que podrán ser ministros de fe para efectos sindicales (artículo 218), los inspectores del trabajo, los notarios públicos, los oficiales del Registro Civil y los funcionarios públicos que sean investidos como tales por la Dirección del Trabajo. Los trabajadores también podrán designar en sus estatutos a las personas que actuarán como ministros de fe para los actos y actuaciones sindicales de entre aquellos facultados para desempeñar este cargo. Al instante del depósito, el sindicato adquiere, por ese solo hecho, personalidad jurídica, entendiéndose practicado también el registro respectivo. Si no se efectúa el depósito en el plazo señalado, debe procederse nuevamente a realizar la asamblea constitutiva; con ello se tiene que, tácitamente, ha quedado nula y sin efecto toda la actuación constitutiva. Además, se produce el efecto de hacer cesar el fuero de los miembros de la directiva sindical. Una vez efectuado el depósito, la Inspección del Trabajo debe insertar el número de registro en tres copias del acta constitutiva, autenticadas por el ministro de fe actuante. Asimismo, desde la fecha del depósito del acta original comienza el plazo de 90 días corridos que tiene la Inspección del Trabajo para formular observaciones a la constitución del sindicato en caso que faltare cumplir algún requisito para constituirlo o bien si los estatutos no se ajustaren a las normas de la ley. Si la Inspección objeta, el sindicato debe subsanar los defectos de constitución dentro del plazo de 60 días desde que le hayan sido notificadas las observaciones. 41

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No obstante, si estima que las observaciones de la Inspección del Trabajo no se ajustan a derecho, puede reclamar de ellas ante el Juzgado del Trabajo correspondiente dentro del ya citado plazo de 60 días, todo ello bajo apercibimiento de tener por caducada su personalidad jurídica por el solo ministerio de la ley. En este caso, el tribunal conocerá de dicha reclamación, en única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes que le proporcione la organización sindical y escuchando a la Inspección del Trabajo respectiva; para dichos efectos, la Inspección debe evacuar un informe dentro del décimo día hábil, contado desde la notificación del requerimiento del tribunal. Si la resolución judicial rechaza total o parcialmente la reclamación, ordenará lo pertinente para subsanar los defectos de constitución o efectuar las enmiendas de él, en la forma y dentro del plazo que señale al efecto y bajo apercibimiento de caducar su personalidad jurídica. La reforma de los estatutos se efectuará en asamblea extraordinaria. La aprobación respectiva debe acordarse por la mayoría absoluta de los afiliados que estén al día en el pago de sus cuotas sindicales, mediante votación secreta y unipersonal. Se rige la reforma por las mismas normas que aquellas necesarias para aprobar los estatutos, en cuanto les sean aplicables. Debe hacerse notar que cuando el tribunal rechazare las reclamaciones relativas a las observaciones formuladas por la Inspección del Trabajo, el apercibimiento que se formula es el de dejar sin efecto la reforma planteada y no la caducidad de la personalidad jurídica, como sucede en el caso de los estatutos originarios. La Ley Nº 19.759 (reforma laboral del año 2001) estableció que la asamblea podrá igualmente acordar la fusión con otra organización sindical; en tales casos, una vez votada favorablemente la fusión y el nuevo estatuto –por cada una de ellas– se procederá a la elección del directorio de la nueva organización dentro de los 10 días siguientes a la última asamblea que se celebre. Los bienes y las obligaciones de las organizaciones que se fusionan pasarán de pleno derecho a la nueva organización, sirviendo las actas respectivas como títulos de los traspasos correspondientes. JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA 1. Transformación de sindicato: Un sindicato interempresa puede transformarse en sindicato de empresa, siempre que cumpla con el quórum que señala el artículo 40 del Código. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 3.375, de 5 de mayo de 1989. 2. Delegado del personal: Los trabajadores de la construcción que tienen la calidad de dependientes de una empresa pueden constituir o afiliarse a un sindicato de empresa, y si no lo hicieren, pueden elegir uno o más delegados del personal, los que gozan de fuero de inamovilidad. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 4.055/061, de 8 de junio de 1989. 42

CONSTITUCION Y ESTATUTOS DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

3. Acto de afiliación o desafiliación: Conforme al artículo 268 del Código, tanto la afiliación como la desafiliación de un sindicato a una federación o confederación deben ser acordadas por la mayoría absoluta de los afiliados, en votación secreta y en presencia de un ministro de fe. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 5.589/84, de 24 de julio de 1989. 4. Carácter del acto constitutivo; fuero de que gozan los constituyentes de un sindicato: La constitución de una organización sindical tiene el carácter de un acto jurídico de carácter colectivo, de lo que se concluye que el fuero de que gozan los constituyentes es común para todos los trabajadores que participan en dicha constitución. Cuando se utiliza el sistema de votaciones parciales, el fuero comienza a correr desde 10 días antes del día en que los constituyentes llevan a efecto el primer acto de votación dirigido a constituir la organización sindical de que se trate y hasta 30 días después de realizado el último acto de votación destinado a constituir la organización sindical respectiva. Dictamen Nº 4.777/0221, de 14.12.2001 de la Dirección del Trabajo. 5. Mantención del fuero: Goza del fuero suplementario de seis meses a que se refiere el inciso 1º del artículo 243 del Código del Trabajo, el dirigente de un sindicato cuya personalidad jurídica caduca por no haberse subsanado dentro del plazo de sesenta días las observaciones hechas por la Inspección en cuanto al quórum para su constitución. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.483-139, 24 de junio de 1996. 6. Establecimiento: Una individualidad dentro de la empresa de una especial naturaleza, ya que no es la simple reunión de medios materiales, sino que debe incorporar la idea de una finalidad productiva común a la cual están afectos dichos medios. Por tanto, tiene una estructura dual: un substrato material o físico y un elemento ideal, que es la finalidad de carácter económico, social o cultural. La relevancia de este último elemento se determina por el grado de autonomía de esta individualidad dentro del proceso productivo de la empresa, la cual se expresa en el aspecto funcional y en el aspecto administrativo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 348-10, 18 de enero de 1995. 7. Constitución sindicato interempresa: No pueden ser considerados para efectos de cumplir con el quórum establecido por la ley en la constitución de un sindicato interempresa los trabajadores contratados a plazo fijo o por obra o servicio, ya que éstos sólo pueden afiliarse a ese sindicato una vez que se encuentra constituido. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.500-326, 8 de octubre de 1993. 8. Comunicación: En caso de una elección de delegado sindical, la comunicación hecha al empleador no debe ser acompañada con la nómina de 43

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los socios del respectivo sindicato. El empleador puede solicitar a la Inspección del Trabajo respectiva, en caso de duda, que se le informe si en la empresa laboran socios del respectivo sindicato interempresa, para permitir el acceso a dicho lugar a los dirigentes de la citada organización sindical. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.879-79, 2 de marzo de 1996. 9. Fuero delegado sindical: El delegado sindical goza de fuero laboral en los términos del artículo 243 del Código del Trabajo, esto es, desde la fecha de su elección y hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, salvo los casos de excepción previstos en el inciso 1º del mismo artículo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.793-136, 5 de mayo de 1995. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.357-80, 29 de marzo de 1993. 10. Fuero director sindicato interempresa: El director de un sindicato interempresa, que al momento de su elección no se encuentra laborando, tiene derecho a invocar el fuero laboral al celebrar un contrato de trabajo, independientemente de que en la respectiva empresa existan o no otros trabajadores afiliados a dicha organización sindical. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 790-36, 30 de enero de 1996. 11. Disposiciones aplicables a los sindicatos: Para el legislador tienen el mismo valor las disposiciones dictadas por él y las contempladas en los estatutos, y la fuerza obligatoria de las últimas encuentra su fundamento en el deseo del legislador de no intervenir en la reglamentación de aquellas materias propias del funcionamiento interno del sindicato, a fin de que sea la propia organización la que, en el ejercicio de la autonomía sindical, fije las reglas que en cada situación deberán aplicarse, como sucede, por ejemplo, con las convocatorias a asambleas o votaciones, los quórum que deben reunir las asambleas ordinarias o extraordinarias cuando la ley no ha dicho nada al respecto, la forma de votar las censuras. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.401-218, 18 de julio de 1995. 12. Reforma de los estatutos: La referencia a los artículos 221, 222 y 223 no significa, de ninguna manera, que para proceder a la reforma estatutaria deban reunirse los quórum contemplados en los artículos 227 y 228 del Código del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.718-336, 21 de octubre de 1993. 13. Derechos de trabajadores afiliados a sindicatos interempresa: El trabajador afiliado al sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios que ha cesado en sus labores, sigue gozando –en su calidad de socio– de los mismos derechos y está sujeto a las mismas obligaciones que cualquier otro afiliado; mantiene, en consecuencia, su derecho a ser elegido director sindical de la respectiva organización, sin perjuicio, naturalmente, de lo que dispongan sobre el particular sus propios estatutos. Dirección del Trabajo. Dictamen 2.658/63 de 8 de julio de 2003. 44

CONSTITUCION Y ESTATUTOS DE LAS ORGANIZACIONES SINDICALES

14. Objetivo del fuero vinculado a la constitución de entidades sindicales: La finalidad que tuvo en vista el legislador para establecer el fuero de que gozan los trabajadores que concurran a la constitución de un sindicato de empresa, de establecimiento de empresa, o de un sindicato interempresa, ha sido la de fomentar la actividad sindical, procurando la debida protección de los constituyentes de la organización, otorgándoles estabilidad laboral durante los períodos previo e inmediatamente posterior a dicha constitución. Ello con el fin de armonizar la normativa contenida en el ordenamiento jurídico interno sobre libertad sindical y derecho de sindicalización a las contempladas en los instrumentos internacionales. Dirección del Trabajo. Dictamen 5.357/245, de 12 de diciembre de 2003. 15. Afiliación a sindicato de trabajadores independientes: El taxista independiente, dueño de más de un vehículo taxi, sólo podrá afiliarse a la organización sindical de trabajadores independientes existente en aquella línea en que personal y efectivamente presta servicios conduciendo, pero no así a aquellas en los que sus restantes vehículos prestan servicios a través de terceros, por cuanto allí no existe una vinculación a la o las respectivas líneas como trabajador independiente, en los términos de la letra c) del artículo 3º del Código del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 601/39, de 3 de febrero de 2004. 16. Fusión de entidades sindicales: La fusión de organizaciones sindicales no afecta en caso alguno la titularidad ni el ejercicio de derechos derivados de instrumentos colectivos celebrados por las organizaciones sindicales fusionadas, debiendo la nueva organización sindical surgida del proceso de fusión, cuando corresponda, representar a los trabajadores afectos a dichos instrumentos. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 951/50, de 5 de marzo de 2004. JURISPRUDENCIA JUDICIAL 1. Pérdida de personalidad jurídica del sindicato: La Dirección del Trabajo carece de atribuciones legales para eliminar del registro de organizaciones sindicales a un sindicato que ha cumplido con el depósito de su acta de constitución y estatutos, ya que la disolución del mismo sólo procede en virtud de una declaración de órgano jurisdiccional. La decisión de la autoridad administrativa de desconocer personalidad jurídica al sindicato que ha cumplido los requisitos legales para nacer a la vida del Derecho vulnera el derecho a la autonomía sindical. C. de Santiago, Rec. de Protección, Sentencia de 13 de octubre de 1986. R. D. y J. Tomo LXXXIII, Nº 3, 1986, Sección 5ª, pág. 1910. 2. Postergación fecha de elección: Tienen fuero los trabajadores que reúnen los requisitos para ser elegidos directores sindicales y la sola comunica45

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ción oportuna de la postergación del acto eleccionario para una fecha determinada no conlleva la pérdida del fuero de los posibles candidatos. C. Suprema. Rec. de Queja, Sentencia de 29 de marzo de 1990. G. J. Nº 117, 1990, pág. 108. 3. Carácter público de las actuaciones sindicales. Carácter público de los estatutos sindicales: A la luz de lo dispuesto por el artículo 13 de la Ley Nº 18.575, Orgánica Constitucional de Bases Generales de Administración del Estado, la Directora del Trabajo asume la responsabilidad de determinar que actos administrativos atinentes al sindicato pueden ser conocidos por terceros; en esta situación se encuentran las actas de asambleas, listado de socios y sus antecedentes personales, resultados parciales o totales de votación de huelga, actas de elección de delegados sindicales, y cualquier información relacionada con la organización sindical que amedrente a los trabajadores para continuar como socios o afiliarse a ella. Los estatutos de las organizaciones sindicales son de carácter público, de lo que se concluye que pueden ser conocidos por terceros ajenos a la organización respectiva, sin que esto importe un menoscabo a su autonomía sindical. La propia organización sindical puede negarse a proporcionarlos, mas no así la Dirección del Trabajo, la que debe acceder a la solicitud otorgando copia de los mismos, con cargo al peticionario, o dando las facilidades del caso para que sean examinados. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 821/18, de 26 de febrero de 2003.

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CAPÍTULO VI

DE LA DIRECTIVA SINDICAL

1. INTEGRACIÓN. Los sindicatos son dirigidos por un número de directores que varía según la cantidad de afiliados y cuya cantidad se determinará en los estatutos sociales, salvo el caso del sindicato de empresa que reúna menos de 25 afiliados, el que será dirigido por un director, el que actuará en calidad de presidente del mismo y gozará de fuero laboral. En los restantes casos, establece la normativa que cualquiera fuere el número de dirigentes elegidos según los estatutos, sólo gozarán de fuero y de los permisos sindicales las más altas mayorías relativas que se indican a continuación: – si reúne entre 25 afiliados a 249 afiliados, tres directores; – si el sindicato agrupa entre 250 y 999 afiliados, 5 directores; – si el sindicato afilia de 1.000 a 2.999 afiliados, 7 directores; y – si el sindicato está formado por 3.000 o más afiliados, 9 directores; en el caso de esta clase de sindicatos, que sean de empresa, y que tengan presencia en dos o más regiones, el número de directores se aumentará en dos. En todas estas directivas se deberá elegir de entre sus miembros un presidente, un secretario y un tesorero. En el caso de sindicatos de trabajadores embarcados o gente de mar, podrá facultarse estatutariamente a cada director sindical para designar a un delegado para que lo reemplace cuando se encuentre embarcado; este delegado debe cumplir los mismos requisitos necesarios para ser elegido director y no tiene derecho al goce del fuero. Los estatutos determinarán los órganos encargados de verificar los procedimientos electorales y los actos que deban realizarse en los que se exprese la voluntad colectiva. Asimismo establecerán el número de votos a que tiene derecho cada miembro, debiendo resguardarse, en todo caso, el derecho de las minorías. El fuero sindical se aplicará solamente a las primeras mayorías, a quienes deberán ser asignados los cargos directivos. Se podrá, asimismo, acordar la fusión con otra organización sindical, debiendo procederse a la elección de la nueva directiva dentro de los 10 47

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días siguientes a la realización de la última asamblea en que se aprueben los estatutos por cada una de las organizaciones fusionadas. 2. REQUISITOS HABILITANTES. El artículo 236 del Código preceptúa los requisitos habilitantes para ser elegido director sindical; serán los que indiquen los estatutos, reafirmando así su total prevalencia. No obstante ello, nos parece que las exigencias que establecía el antiguo texto del artículo 236 del Código del Trabajo, a saber, mayor de 18 años de edad, no haber sido condenado ni hallarse procesado por crimen o simple delito que merezca pena aflictiva, saber leer y escribir y tener una antigüedad mínima de seis meses, constituían un mínimo común denominador exigible bastante razonable y que deberían servir de ponderador para los estatutos sindicales. En efecto, un somero examen de los mismos permite constatar que constituyen baremos mínimos que se deben exigir a quienes velan y cautelan intereses de terceros. 3. ELECCIONES DEL DIRECTORIO. Para las elecciones deberán presentarse candidaturas en la forma, oportunidad y con la publicidad que establezcan los estatutos; si éstos nada dijesen, se efectuarán ante el secretario del directorio no antes de 15 días ni después de 2 días antes de la fecha de elección, estando obligado este director a comunicar esta circunstancia al empleador y a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de los 2 días hábiles siguientes a la formalización. Estas normas no se aplicarán a la primera elección, ya que el artículo 237 del Código establece que en este caso todos los trabajadores afiliados que reúnan los requisitos habilitantes para ser elegidos director sindical (estatutarios, como ya se ha dicho), y que concurran a la asamblea respectiva, serán considerados candidatos a los cargos respectivos. Las más altas mayorías relativas determinarán quiénes resultarán elegidos directores; en caso de igualdad, se estará a lo que dispongan los estatutos, y si éstos nada dijeren, se procederá a realizar una nueva elección sólo respecto de quienes estuvieren en tal situación; se ha eliminado, como factor preferencial para discernir en caso de igualdad, el de la antigüedad del socio en el sindicato. Nos parece que idéntico predicamento debería seguirse respecto de un director que resulte elegido, pero no cumpliese los requisitos estatutarios para ser director sindical; el texto del artículo 237 previo a la reforma laboral del año 2001, establecía que sería reemplazado por quien hubiere obtenido la siguiente mayoría relativa cuando la inhabilidad se produzca dentro de 90 días de la elección. Dicha misma norma estatuía que las inhabilidades o incompatibilidades, actuales o sobrevinientes, serían calificadas de oficio por la Dirección del Trabajo, a más tardar dentro de los 90 días siguientes a la fecha de la elección o del hecho que las origine; plazo que no regiría cuando la calificación la hubiese efectuado a petición de parte; nos parece que, en esta 48

DE LA DIRECTIVA SINDICAL

materia, también deberían prevalecer los estatutos, y si éstos nada dijeren, sería menester acudir a la Dirección del Trabajo. Podrán votar en las elecciones todos los trabajadores afiliados al sindicato con una anticipación de a lo menos 90 días a la fecha de la elección, salvo que se trate de la asamblea constitutiva del sindicato y de la elección del directorio, en cuyo caso no regirá dicho plazo, todo ello de conformidad a lo dispuesto en el artículo 241 del Código. Cada trabajador tendrá derecho a un número de votos variable, según sea la cantidad de directores a elegir. Así, tendrá derecho a 2 votos si se eligen 3 directores, a 3 votos si se eligen 5 directores, a 4 votos si se eligen 7 directores, a 5 votos si se eligen 9 directores y a 1 voto en empresas con menos de 25 trabajadores, en que sólo se elige un director, quien actuará en calidad de presidente. Los votos no son acumulativos, según lo indica el artículo 241, medida tendiente a proteger la representatividad de las minorías. Las votaciones que deban realizarse para elegir o a que dé lugar la censura al directorio, serán secretas y deberán efectuarse en presencia de un ministerio de fe, sin que pueda efectuarse ese día asamblea alguna, salvo que se trate de la constitutiva del sindicato, según lo señala el artículo 239. La reforma laboral del año 2001 eliminó la norma de excepción que permitía que los sindicatos de empresa constituidos en empresas con menos de 25 trabajadores no requiriesen la presencia de un ministro de fe para estas votaciones, bastando una constancia escrita y su comunicación a la Inspección del Trabajo respectiva. Ello significa una mayor formalidad para esta clase de actos, sin apego al número de trabajadores que agrupa la organización sindical, lo que nos parece se ajusta a la buena doctrina, ya que si bien puede representar un trámite mayor y de costo mayor, dicha medida contribuye a proporcionarle una mayor transparencia a la elección e imprimirle un rótulo de seriedad. 4. ACTIVIDAD DE LA DIRECTIVA. De conformidad a lo prescrito en el artículo 235 del Código, los directores durarán no menos de dos años ni más de cuatro en sus cargos, de conformidad a lo que establezcan sus estatutos, pudiendo ser reelectos, sin limitaciones de períodos ni de tiempo. El estatuto determinará la forma de reemplazo del director que deje de tener la calidad de tal por cualquier causa. A la directiva le corresponde representar judicial y extrajudicialmente al sindicato, teniendo el presidente la facultad de litigar a su nombre. En relación a los acuerdos del directorio, deberá estarse a los que establezcan sus estatutos, ya que la reforma laboral de 2001 derogó el artículo 242, que establecía la exigencia de que éstos deberían adoptarse por la mayoría absoluta de sus integrantes. 5. FUERO SINDICAL. Los artículos 238 y 243 regulan esta materia. De su concordancia podemos concluir que los trabajadores candidatos al directorio gozan del fuero que establece la ley, desde que el directorio comu49

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nica por rescrito al empleador o empleadores, en su caso, y a la Inspección del Trabajo respectiva, la fecha en que deba realizarse la elección, y hasta que se realice esta última. Dicha comunicación debe practicarse con una antelación no superior a 15 días de aquel en que deba realizarse la elección; si ésta se posterga, el fuero cesará en la fecha en que debió celebrarse aquélla. El legislador dispuso asimismo que, en una misma empresa, los trabajadores podrán gozar del fuero solo dos veces durante el año calendario, ello con el claro afán de que no se instrumentalice esta opción que otorga fuero a todos los trabajadores que son candidatos. Una vez en posesión de sus cargos los directores gozan de fuero desde la fecha de su elección hasta seis meses después de haber cesado en el cargo, siempre que dicho cese no se hubiere producido: a) por censura de la asamblea; b) por sanción aplicada por tribunal competente; c) por término de la empresa. A partir de la reforma laboral del año 2001 quedaron eliminadas como causales las vinculadas a la disolución del sindicato motivada por incumplimiento grave de disposiciones legales o reglamentarias, la de haber estado en receso la entidad durante un período superior a un año, y la relativa a la aplicación de las causales previstas en sus estatutos cuando implicaren culpa o dolo de los directores. Durante el período señalado el empleador no podrá, salvo caso fortuito o fuerza mayor, ejercer respecto de los directores sindicales la facultad que le concede el artículo 12 del Código en cuanto a alterar la naturaleza de sus servicios o el sitio o recinto en que los presten o la distribución de su jornada (ius variandi). Estas normas se aplicarán también a los delegados sindicales. La ley establece que el fuero, del modo ya explicitado, se hace extensivo también, en las empresas obligadas a constituir Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, a uno de los representantes titulares de los trabajadores designados por éstos, pudiendo ser reemplazado cuando cesare por cualquier causa en su cargo por otro titular, y en subsidio de éstos, por suplentes, hasta el término de su mandato; de ello debe darse oportuna cuenta al empleador por escrito el día laboral siguiente al de la designación. Cuando existiere más de un Comité, gozará del fuero un representante titular en el Comité Permanente de toda empresa si estuviere constituido; si no lo estuviese, lo será del primero que se constituya. De idéntico fuero gozará un representante titular de los trabajadores en los Comités Paritarios constituidos en faenas, sucursales o agencias en que trabajen más de 250 personas. Cabe consignar que tratándose de directores de sindicatos de trabajadores eventuales o transitorios o de los integrantes aforados de los Comités Paritarios cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato, sin que se requiera su desafuero al vencimiento del respectivo contrato. 50

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6. CESACIÓN EN EL CARGO DE DIRECTOR. Las causales de cesación en el cargo de director no están enumeradas en el Código y algunas no expresamente consignadas; ellas son las siguientes: 1) Expiración del plazo, lo que se establece en el estatuto respectivo, debiendo tenerse presente que ello puede abarcar un lapso entre 2 a 4 años; 2) Censura por parte de los trabajadores afiliados al sindicato (artículo 244). Esta es una institución relativamente novedosa en nuestro Derecho Laboral y consiste en un acuerdo colectivo de los trabajadores que denotan su pérdida de confianza en la directiva; afecta a toda la directiva y debe ser aprobada por la mayoría absoluta del total de los afiliados al sindicato con derecho a voto, en votación secreta, requiere que la solicite a lo menos el 20% de los socios, y que se le dé publicidad a la convocatoria a votación con no menos de dos días hábiles anteriores a su realización. El segundo inciso del artículo 239 prescribe que los estatutos deben establecer los requisitos de antigüedad para la votación de censura del directorio sindical; 3) Fallecimiento del dirigente; 4) Renuncia al cargo; 5) Pérdida de la calidad de socio del sindicato; 6) Disolución del sindicato; 7) Extinción de la empresa, cuando sea el caso; 8) Término de su contrato de trabajo en conformidad a disposiciones legales, cuando sea el caso. Las indicadas en los numerales 3), 4), 5) y 8), aunque no cuentan con el respaldo de norma expresa, por haber sido derogado el artículo, nos parecen de toda lógica en su vigencia y aplicación. Como consecuencia del cese en el cargo pueden producirse vacantes en la directiva sindical; éstas, a virtud de la derogación de la norma expresa que las regulaba antes de la reforma del año 2001, quedan entregadas a lo que dispongan los estatutos. Nos parece que si las vacantes a llenar fueren más de una y los estatutos determinaren al efecto la realización de una elección, ésta tendría el carácter de una renovación parcial, la que, por expreso mandato del segundo inciso del artículo 238, les otorgaría fuero a las personas que fueren candidatos a ocupar dichos cargos. 7. PERMISOS SINDICALES. El Código regula esta interesante materia, la que también ha venido a significar una innovación de envergadura en nuestro Derecho Laboral. En efecto, los directores sindicales estaban –salvo el caso de los trabajadores de la Gran Minería y campesinos– sujetos a los permisos que voluntariamente les otorgase su empleador, en forma de concesión graciosa, lo cual dificultaba enormemente su labor y conspiraba en contra de su eficiente desempeño. El D.L. Nº 198, de 1973, estableció un sistema de permisos para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir funciones gremiales fue51

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ra del lugar de trabajo, lo cual hizo suyo posteriormente el D.L. Nº 2.756 y hoy día se consigna en el actual Código. Los permisos regulados actualmente en dicho texto legal podemos esquematizarlos en la forma siguiente: A) Permiso básico (art. 249): Los empleadores deben conceder a los dirigentes sindicales los permisos necesarios para ausentarse de sus labores con el objeto de cumplir sus funciones fuera del lugar de trabajo, los que no pueden ser inferiores a 6 horas semanales para cada director, salvo que se trate de sindicatos que agrupen a 250 o más afiliados, en cuyo caso los permisos serán a lo menos de 8 horas por cada director. El tiempo del permiso es acumulable por cada director dentro del mes calendario correspondiente y es cedible total o parcialmente a uno o más de los restantes directores, previo aviso al empleador; igualmente, cabe señalar que se entiende trabajado para todos los efectos legales y contractuales, siendo de cargo del sindicato las remuneraciones o imposiciones, salvo acuerdo negociado entre las partes. Cuando sean citados los directores por las autoridades públicas, las horas de permiso no se computarán dentro de los límites señalados, circunstancia que deberá acreditarse debidamente, si así lo exigiere el empleador. B) Permisos estatutarios (art. 250): El Código establece tres clases de permisos adicionales, los que deben regularse en los estatutos sindicales: I) el director sindical, con acuerdo de la asamblea respectiva, podrá, conservando su empleo, excusarse enteramente de su obligación de prestar servicios al empleador, siempre que sea por un lapso no inferior a seis meses y hasta la totalidad del tiempo que dure su mandato. II) el dirigente de un sindicato interempresa podrá excusarse por un lapso no superior a un mes con motivo de la negociación colectiva que efectúe tal sindicato. III) el director, de conformidad al estatuto sindical, puede hacer uso de una semana de permiso en el año calendario, a fin de realizar actividades que sean necesarias o estime indispensables para el cumplimiento de sus funciones de dirigente o para el perfeccionamiento en su calidad de tal. Los permisos señalados deben ser comunicados por escrito y con 10 días de anticipación, a lo menos, al empleador respectivo, y las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales deberán ser pagadas por la respectiva organización sindical, sin perjuicio de acuerdos diversos con el empleador respectivo. C) Permisos contractuales (artículo 251): Los empleadores pueden convenir con el directorio que uno o más de sus integrantes hagan uso de permisos por el tiempo que estimen del caso pactar; sin goce de remuneraciones, pero entendiéndose el tiempo correspondiente como efectivamente trabajado para todos los efectos legales. Nada dice el legislador en esta materia respecto de acuerdos diversos con el empleador, pero entendemos que nada obsta a que ello se pacte. 52

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Cabe señalar que la obligación del empleador de conservar el empleo se entiende cumplida cuando éste le asigne al trabajador otro cargo de igual grado y remuneración al que anteriormente desempeñaba (artículo 250). JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA 1. Inhabilidad para ser director sindical: El que ha sido condenado por cuasidelito no está inhabilitado para desempeñarse como director sindical. Dictamen de la Contraloría General de la República Nº 30.342, de 18 de noviembre de 1987. 2. Acumulación de permisos sindicales: El director de una federación sindical que a la vez se desempeña como dirigente de un sindicato base solamente goza de un permiso sindical de 6 horas semanales, sin que pueda acumular el correspondiente a cada cargo. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 5.862/120, de 8 de agosto de 1988. 3. Remuneración del permiso sindical: Tanto para el pago de la indemnización por años servidos como por el feriado que corresponda a un ex director sindical que ha hecho uso de los permisos o licencias de los artículos 237, 238 y 239 del Código y cuya remuneración le ha sido pagada en su oportunidad, sea por el sindicato o el empleador, debe considerarse la última remuneración percibida. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 6.233/126, de 23 de agosto de 1988. 4. Carácter de la remuneración por permiso sindical: El sindicato que pague las remuneraciones a sus dirigentes que hacen uso de los permisos contemplados en los artículos 238 y 239 del Código carece del derecho para percibir la bonificación de mano de obra del artículo 10 del D.L. Nº 889, de 1975, pues el sindicato carece de la calidad de empleador de esos dirigentes. Dictamen de la Contraloría General de la República Nº 33.170, de 9 de septiembre de 1988. 5. Convenio con el empleador sobre permiso sindical: El empleador puede convenir con el directorio sindical que el director que haya cedido el permiso contemplado en el artículo 237 del Código haga uso de la licencia sin goce de remuneraciones del artículo 239 del mismo. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 6.949/134, de 15 de septiembre de 1988. 6. Utilización del permiso sindical: El empleador no puede en forma alguna condicionar el otorgamiento del permiso sindical del artículo 237 del Có53

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digo. El director de un sindicato base no puede ceder las horas que le correspondan por permiso sindical a los dirigentes de la federación a que pertenece el sindicato. El director de una federación que a la vez se desempeña como dirigente de un sindicato base goza solamente de un permiso sindical de 6 horas semanales. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 0312/009, de 11 de enero de 1989. 7. Retribución del permiso sindical: No es procedente que los directores sindicales que se desempeñan como tales a horario completo perciban de su sindicato una asignación por dedicación exclusiva. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 1.412/022, de 9 de febrero de 1989. 8. Facultades del director sindical: El empleador no está facultado para impedir el ingreso a los recintos o áreas de trabajo a un director sindical que hace uso del permiso que le confiere el artículo 238, letra a), del Código. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 3.674/055, de 17 de mayo de 1989. El empleador no puede condicionar el permiso sindical del artículo 237 del Código, ni tampoco denegarlo sin exigir que se acredite el destino que de él ha hecho uso el dirigente. 9. Fuero sindical: Los dirigentes de un sindicato de trabajadores transitorios tienen fuero aun cuando al momento de su elección no estuvieren laborando y podrían invocarlo en el futuro al ser contratados posteriormente. Los dirigentes de un sindicato interempresa mantienen su fuero hasta por seis meses después de dejar de prestar servicios y seguirían con inamovilidad si por un nuevo contrato laboral para la misma empresa pertenecen a ella los trabajadores que conforman la base de dicha organización. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 3.722/059, de 22 de mayo de 1989. 10. Citaciones del empleador a dirigentes sindicales: Los directores no están obligados a concurrir a las citaciones que en calidad de tales les efectúe el empleador, y en todo caso, de hacerlo, ese tiempo no puede ser imputado al tiempo de permiso sindical, por lo que debe ser pagado por el empleador. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 1.944/43, de 30 de marzo de 1990. 11. Alcance del fuero sindical: De acuerdo al artículo 299 del Código del Trabajo en relación con el artículo 165 del mismo texto legal no se requiere la autorización judicial previa para poner término al contrato de trabajo de un director sindical que hubiere cesado en el cargo por término de la empresa. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 6.127/142, de 24 de agosto de 1990. 54

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12. Representante sindical del Comité Paritario de Higiene y Seguridad: La designación del representante de los trabajadores que gozará de fuero debe ser efectuada por los propios trabajadores y en ella sólo pueden participar los representantes titulares de los mismos ante el Comité Paritario de Higiene y Seguridad. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 817/039, de 6 de febrero de 1992. 13. Alcance representación: No resulta jurídicamente procedente que los directores del sindicato distraigan los fondos del patrimonio sindical para financiar los costos de defensa en un procedimiento judicial dirigido a perseguir su responsabilidad personal por las presuntas faltas cometidas en la administración de ese mismo patrimonio sindical. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.280-313, 15 de noviembre de 1995. 14. Representación judicial: Resulta jurídicamente procedente que la directiva de una organización sindical comparezca en juicio en representación de los afiliados que lo soliciten, demandando el cumplimiento de los derechos emanados del instrumento colectivo a que se encuentran afectos dichos asociados. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 388-05, 10 de enero de 1991. 15. Provisión de cargos: Si realizada una votación para elegir directorio sindical no se logra proveer la totalidad de los cargos necesarios para su funcionamiento, según el artículo 235 del Código del Trabajo, deberá procederse a una nueva elección. Si los estatutos contemplaren como mecanismo de provisión de vacantes una elección complementaria, no resulta aplicable lo dispuesto en el inciso 4º, en el evento que el director elegido mediante dicho procedimiento fuera posteriormente inhabilitado. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.621-141, 25 de junio de 1996. 16. Constitución comisión negociadora: Si el directorio de una organización sindical que negocia colectivamente está integrado por tres dirigentes, la respectiva comisión negociadora estará constituida por todos ellos, aun cuando el referido sindicato afilie a menos de veinticinco trabajadores. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 322-28, 19 de enero de 1993. 17. Aumento del número de directores: El Sindicato de trabajadores... se encuentra facultado para aumentar el número de directores a 11, o al que la asamblea estime pertinente, debiendo para ello reformar el estatuto de la organización, señalando en éste el número preciso de directores que compondrán la respectiva directiva; ello en virtud de lo establecido en el artículo 2º transitorio de la Ley Nº 19.759. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 0335/0026, de 30.01.2002. 55

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18. Goce del fuero: La pérdida de una de las mayorías relativas de aquellas que otorgan fuero, en la reelección de directores, no es inconveniente jurídico para que el dirigente acceda al fuero suplementario de 6 meses. Para que el candidato a director goce del fuero, el directorio en ejercicio deberá efectuar las 2 comunicaciones por escrito señaladas en el artículo 243, inciso 1º, bastando con remitir a la Dirección del Trabajo una copia de la comunicación enviada al empleador o empleadores. Dictamen Nº 4.777/0221, de 14.12.2001 de la Dirección del Trabajo. 19. Requisitos y formalidades para hacer uso de permiso sindical: Los directores sindicales están obligados a dar aviso al empleador de la oportunidad en que harán uso del permiso sindical, sólo en cuanto sea necesario para que la empresa adopte las providencias del caso y se evite un entorpecimiento en la actividad de la misma. Establece también la doctrina que los objetivos señalados se logran si el director respectivo avisa por escrito y con 24 horas de antelación, o según las formalidades y oportunidades que se acuerden con el empleador o se determinen en el Reglamento Interno, y que no compete a la Dirección del Trabajo fijar las formalidades del mencionado aviso ni su plazo previo de otorgamiento. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.544-322, 22 de septiembre de 1998. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 914-057, 23 de febrero de 1998. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 903-37, 1 de febrero de 1996. 20. Pago de permisos sindicales. Aplicación preferente de cláusulas contenidas en contrato colectivo: Es lícito, y se ajusta a derecho, que el empleador exija el cumplimiento de la cláusula del contrato colectivo vigente referida al pago de los permisos sindicales, cuando habiendo existido un acuerdo innominado y tácito entre la empresa y el sindicato sobre el particular, éste ha sido revocado por una declaración formal y explícita de las partes, contenida en el contrato colectivo vigente, y confirmada en los hechos por su inmediata aplicación práctica una vez suscrita la cláusula respectiva. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.224-65, 23 de marzo de 1998. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.724-329, 6 de octubre de 1998. 21. Permisos sindicales. Improcedencia de negar o condicionar su otorgamiento cuando se cumplen requisitos legales: Cumpliéndose los requisitos previstos por la ley para el otorgamiento de permisos sindicales, el empleador no se encuentra facultado para negar la concesión de tales permisos. El empleador no puede condicionar en forma alguna el otorgamiento de los permisos legales que benefician al trabajador, debiendo sin embargo el respectivo dirigente, sólo por razones de buen servicio, avisar a su empleador o a quien corresponda, que hará uso de dicho beneficio. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 233-11, 13 de enero de 1994. 22. Naturaleza jurídica de contrato consensual del acuerdo entre las partes en materia de permisos sindicales: El tenor literal del inciso final del artículo 274 56

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al disponer que la materia de permisos sindicales puede ser objeto de un acuerdo entre las partes, sin mayor especificación, indica que no se exigieron requisitos o formalidades especiales para celebrar dicha negociación, de lo cual debe concluirse que bastó para establecer su existencia un simple consenso de voluntades, expresado en la forma que las partes estimen conveniente. En consecuencia, estamos en presencia de un contrato consensual e innominado, esto es, de aquellos que carecen de nombre y reglamentación, respecto del cual, en todo caso, y tal como lo ha sostenido la doctrina, resulta plenamente aplicable el artículo 1545 del Código Civil, en virtud del cual todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales. Así, el pago de horas de permiso sindical que el empleador por varios años con la anuencia del sindicato, ha configurado un acuerdo entre las partes sobre dicha materia, toda vez que ha bastado para entender formado tal acuerdo el simple hecho que el empleador haya realizado tales pagos y que el sindicato los haya aceptado, no siendo jurídicamente viable exigir escrituración ni ninguna otra formalidad para que se repute perfecto y obligue a las partes que lo celebraron. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.344-373, 1 de diciembre de 1997. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.694-244, 16 octubre de 1996. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 904-38, 1 de diciembre de 1996. 23. Efectos del cierre de establecimiento en relación al cargo de dirigente sindical y a la vigencia del sindicato: El cierre de uno o más establecimientos de una empresa, considerando que éstos son sólo una fracción de la misma, no significa, en caso alguno, el término de ésta, ni la pérdida de alguno o la totalidad de los elementos que la configuran, puesto que continuará existiendo y el empleador mantendrá su obligación de otorgar al dependiente aforado el trabajo convenido, u otro de similares características, conservándole, en todo caso, su nivel de remuneraciones. La intención del legislador al señalar que el fuero terminará anticipadamente por el “término de la empresa” no ha sido, en caso alguno, homologarlo al concepto de “término de establecimiento”, puesto que claramente no implica el término de la respectiva empresa a que éste pertenece. Un sindicato de establecimiento mantendrá, aun cuando el establecimiento en que se constituyó cese en sus labores, su carácter de organización vigente y sus directores, por consiguiente, su condición de tales, hecho que implica que en tanto se mantenga esta situación, les asiste el fuero a que alude el artículo 243 del Código del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.430/175, de 22 de octubre de 2003. 24. Actuaciones sindicales nulas: La declaración de nulidad de una actuación sindical no compete a la Dirección del Trabajo, sino que debe ser conocida y resuelta por los Tribunales de Justicia, sin perjuicio de la fa57

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cultad de los Tribunales Electorales Regionales para conocer las reclamaciones que se interpongan ante ellos con motivo de las elecciones de carácter gremial. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.433/178, de 22 de octubre de 2003. 25. Características de los permisos de los delegados sindicales: Los delegados sindicales se encuentran jurídicamente facultados para acumular los permisos semanales y cederlos a uno o más de los restantes delegados de la misma empresa, en todo o en parte, previo aviso escrito al empleador. Al coexistir en una misma empresa delegados y directores sindicales afiliados a un mismo sindicato interempresa, pueden cederse –entre ellos– el tiempo de los permisos que les correspondieren, previo aviso escrito al empleador. Por el contrario, no resulta jurídicamente procedente que el o los delegados sindicales de la empresa respectiva cedan, en todo o parte, sus horas de permiso sindical a dirigentes que pertenecen a una organización sindical distinta, aun cuando tuvieren un empleador común, atendido que las horas de permiso de que se trata deben ser utilizadas en labores propias del sindicato respectivo. Asimismo, no resulta legalmente acertado aplicar la figura de la cesión de la totalidad o parte del tiempo de permiso sindical respecto de un delegado o un dirigente sindical de su misma organización, pero que dependen de un empleador distinto, puesto que dicha situación importaría imponer a este último una carga, por concepto de horas de permisos, superior al legal, por el solo acuerdo de voluntades del delegado y dirigente respectivo, pacto que le sería inoponible. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 197/15, de 14 de enero de 2004. 26. Permisos de dirigentes sindicales que tienen la calidad de vendedores comisionistas: No resulta posible determinar la forma en que los dirigentes sindicales que prestan servicios como vendedores comisionistas –excluidos por ende de limitación de jornada– deben hacer uso de los permisos sindicales. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.620/71, de 20 de abril de 2004. JURISPRUDENCIA JUDICIAL Alcance del fuero sindical: El trabajador contratado para desempeñar dos o más actividades para el empleador y que goza de fuero como dirigente sindical, no puede ser removido aun cuando incurra en causal de caducidad que afecte a una de sus actividades si puede seguir prestando servicio en otras para el mismo empleador. Sentencia de la Corte Suprema de Justicia. Recursos de queja Nº 5.798, de 6 de octubre de 1987, juicio caratulado “Géminis Limitada con Rivera, Arturo”.

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CAPÍTULO VII

LAS ASAMBLEAS SINDICALES

El Código trata de las asambleas en un solo artículo, el 255, en el cual se regula solamente el lugar de realización de las asambleas ordinarias o extraordinarias, habiéndose suprimido las normas que regulaban su categorización, citación de las mismas y clase de acuerdos a adoptar en cada una de ellas, materia que dejó entregada, a contar de la reforma laboral del año 2001, a lo que establezcan los respectivos estatutos sociales. Prescribe al efecto el legislador que todas las asambleas se efectuarán fuera de la jornada de trabajo, sin perjuicio de que puedan celebrarse dentro de ellas cuando se programen con el empleador o sus representantes y éstos den su conformidad, obviamente. En cuanto al lugar donde se llevan a cabo, la ley señala que tendrán lugar en cualquier sede sindical, entendiéndose también por tal todo recinto dentro de la empresa en que “habitualmente” se reúna la respectiva organización, cuestión de hecho que deberá resolverse caso a caso. El Código hace especial referencia a los sindicatos constituidos por gente de mar, disponiendo al efecto que las asambleas o votación podrán realizarse, además de los lugares ya señalados, en idéntica fecha, a bordo de las naves en que los trabajadores se encuentren embarcados, pudiendo citárseles para estos fines mediante avisos telegráficos. Las votaciones efectuadas a bordo deberán constar en un acta, en la que quien actúe como ministro de fe según lo determinen los estatutos (posición reservada anteriormente solo al capitán de la nave), certificará el hecho de la citación, la asistencia, día y hora de su realización y su resultado, debiendo remitírsela al sindicato, quien a su vez enviará copia de ella a la Inspección del Trabajo.

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CAPÍTULO VIII

EL PATRIMONIO SINDICAL

1. COMPOSICIÓN. El Código en su artículo 256 señala que el patrimonio del sindicato estará compuesto por: a) las cuotas o aportes ordinarios o extraordinarios que la asamblea imponga a sus asociados, de conformidad a los estatutos; b) las donaciones entre vivos o asignaciones por causa de muerte que se le hicieren; c) el producido de sus bienes; d) el producto de la venta de sus activos; e) las multas cobradas a los asociados de conformidad a sus estatutos; f) aportes de adherentes a quienes se haya hecho extensivo el instrumento colectivo, y g) las demás fuentes que señalen los estatutos. Las organizaciones sindicales podrán adquirir, conservar y enajenar bienes de toda clase y a cualquier título (artículo 257); como ya se ha señalado, la enajenación de los bienes raíces requiere acuerdo favorable de la asamblea extraordinaria. El principal rubro de los ingresos son las cuotas sindicales, las que tienen el carácter de obligatorias para los afiliados, correspondiendo a los estatutos señalar su monto; cuando se trate de aportes a organizaciones de grado superior (federaciones, confederaciones o centrales sindicales), será la asamblea la encargada de acordarlos. La obligación del descuento respectivo es de cargo del empleador, a simple requerimiento del presidente o tesorero del sindicato, o por autorización escrita del trabajador, debiendo enterarlas dentro del mismo plazo de décimo día del mes siguiente a aquel en que debieron haberse pagado las remuneraciones; si así no lo hiciere, las sumas adeudadas devengarán reajustes e intereses (3% mensual), sin perjuicio de la responsabilidad penal respectiva. El entero respectivo deberá efectuarse en la cuenta corriente o de ahorro de la entidad sindical; es de hacer notar que se presume que el empleador ha practicado los descuentos respectivos por el solo hecho de haber pagado las remuneraciones del trabajador afiliado. El artículo 261 formaliza los descuentos correspondientes respecto de los afiliados, otorgándole mérito ejecutivo a las actas respectivas autorizadas por un ministro de fe, y estableciendo la presunción simplemente legal de que por la sola circunstancia de haber pagado las remuneraciones 60

EL PATRIMONIO SINDICAL

el empleador, ha efectuado éste los descuentos relativos a las cuotas sindicales. Igualmente le otorga el carácter de título ejecutivo a la copia certificada por la Inspección del Trabajo del acta de la asamblea que acuerda la afiliación al sindicato de grado superior. A su vez, el artículo 286 establece la obligación del empleador de descontar y pagar directamente a las organizaciones de grado superior las sumas que correspondan a cotizaciones sindicales. 2. ADMINISTRACIÓN. La administración de este patrimonio corresponde al directorio del sindicato, el cual será responsable solidariamente de dicha administración y hasta la culpa leve, sin perjuicio de las responsabilidades penales que pudiesen corresponderle (artículo 258). El patrimonio de una organización sindical es de su exclusivo dominio y no pertenece a sus asociados, los cuales ni aun en caso de disolución de la organización pueden adquirir su dominio total o parcial. Agrega el Código que los bienes que componen el patrimonio deberán ser utilizados en los fines señalados por sus estatutos y la ley; en caso de devolución, el patrimonio pasará a aquella entidad que señalen sus estatutos y, a falta de esta mención, el Presidente de la República determinará la organización sindical beneficiaria. Los fondos del sindicato deberán ser depositados en una cuenta corriente o de ahorro abierta a su nombre en un banco, con la sola excepción de los sindicatos de menos de 50 trabajadores, para los cuales no rige esta obligación. Contra estos fondos girarán conjuntamente el presidente y el tesorero, con responsabilidad solidaria. Es de hacer notar que la reforma laboral del año 2001 derogó los artículo 264 y 265, los que se referían a la fiscalización de la contabilidad y balance del sindicato, y a sus libros de actas, como asimismo al rol que se le había asignado sobre el particular a la Inspección del Trabajo; dichas materias deben entenderse referidas a los estatutos sociales, que serán los encargados de regularlas.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA 1. Destino de los fondos sindicales: Es válida la cláusula de los estatutos de un sindicato que prohíba a sus socios el retiro o traspaso de sus aportes a los fondos de retiro en caso de desafiliación de la organización o afiliación a otra entidad. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 1.415/026, de 9 de febrero de 1989. 2. Manejo fondos sindicales: Un sindicato de empresa no puede abrir cuenta corriente o cuenta de ahorro en un banco, para manejar fondos propios y de otras organizaciones sindicales. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 144-11, de 8 de enero de 1988. 61

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

3. Obligación de cotizar: La obligación de cotizar de acuerdo con el artículo 10 transitorio de la Ley Nº 18.620 se genera por la extensión expresa o tácita de los beneficios contenidos en un instrumento colectivo. Si los beneficios de ésta se hacen extensivos a un dependiente que se encuentra inhabilitado para negociar colectivamente, está obligado a cotizar; en cambio no lo están aquellos dependientes no sindicalizados a quienes se les han otorgado, en forma periódica, ciertos beneficios que posteriormente pasen a formar parte de un convenio colectivo. Tampoco tienen obligación de cotizar aquellos que al momento de ingresar a la empresa negocian por la vía individual beneficios iguales a los contemplados en un convenio colectivo. La empresa no está obligada a efectuar el descuento de los aportes, siendo facultativo para ella el proceder a ello. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 836/36, de 9 de febrero de 1988. 4. Documentación contable: Al no existir en el Código una norma expresa sobre la materia, se estima que los sindicatos deben conservar la documentación contable por el tiempo suficiente para respaldar debidamente la gestión de los dirigentes, poniéndoles a cubierto de acciones civiles, penales y tributarias, de acuerdo a los plazos de prescripción de las respectivas acciones. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 2.897/045, de 7 de abril de 1989. 5. Préstamos sindicales: Cuando los fondos con los cuales se han hecho préstamos a los asociados provienen del patrimonio del sindicato, ellos no pueden ser condonados según el artículo 245 del Código. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 5.433/077, de 20 de julio de 1989. 6. Descuento de cuotas sindicales: El empleador no está obligado a descontar de las remuneraciones de sus trabajadores sindicados las cuotas que éstos pagan a las federaciones y confederaciones sindicales. Las cuotas sindicales deben descontarse según el orden de prelación establecido en el inciso 1º del artículo 57 del Código. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 5.433/077, de 20 de julio de 1989. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 2.701/66, de 27 de abril de 1990. 7. Bienes raíces de sindicatos exentos del pago de Impuesto Territorial. Requisitos: Toda organización que pueda ser calificada como sindicato de trabajadores se encuentra afecta a la exención del ciento por ciento del Impuesto Territorial establecido en la Ley Nº 17.235, por los bienes raíces que les pertenecen, siempre que no les produzcan renta y estén destinados al servicio de sus miembros. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 8.397-343, 29 de diciembre de 1995. 62

EL PATRIMONIO SINDICAL

8. Desarrollo de actividades con fines de lucro. Requisitos: Resulta jurídicamente procedente que las organizaciones sindicales inviertan sus fondos en la compra de acciones de empresas o sociedades formadas por los socios de las mismas organizaciones o ejerzan para actividad de similar naturaleza, en la medida que las ganancias respectivas las destinen a las finalidades previstas en la ley o los estatutos respectivos. Dirección del Trabajo. Dictamen 2.749, de 21 de agosto de 1992. 9. Improcedencia de acuerdo de la asamblea general de socios que exonera de responsabilidad a los directores sindicales: La Asamblea General de socios de una organización sindical no tiene facultades para exonerar a los directores sindicales de responsabilidad en el ejercicio de su gestión. La exoneración de justificar gastos realizados en el ejercicio de la función directiva implica excluir a los directores de la responsabilidad precisa que les impone la ley, acuerdo que excede las facultades de la asamblea y constituye una remisión de lo adeudado que ella no puede disponer, en cuanto equivale a pasar bienes sindicales a dominio de algunos de sus asociados. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.301-179, 29 de julio de 1996. 10. Improcedencia de enajenar bienes sindicales en beneficio de alguno de los socios: Los bienes de una organización sindical no pueden pasar a dominio de sus asociados. En la especie, la enajenación a título oneroso de un bien raíz de dominio del sindicato solicitante por medio de una compraventa, origina que el dinero que el comprador da por la cosa vendida o precio se incorpore al patrimonio del vendedor, es decir, de la misma organización sindical, por lo que resulta también aplicable a su respecto la norma del artículo 259 del Código del Trabajo, en cuanto a que el dinero no pertenece en todo ni en parte a los asociados y no puede, en ningún caso, pasar a ellos en propiedad. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.739-145, 13 julio de 1996. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.296-246, 14 de septiembre de 1992. 11. Destino de los recursos obtenidos en actividades lucrativas: De la disposición del artículo 259 del Código del Trabajo se infiere que los recursos que genera una eventual actividad lucrativa deben ingresar al patrimonio de la respectiva organización sindical, y tal patrimonio, que es de su dominio exclusivo, no pertenece ni en todo ni en parte a sus asociados, no pudiendo además, ni aun en el evento de disolución, pasar sus bienes a dominio de uno de ellos. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.056-337, 19 de diciembre de 1996. 12. Requisitos para acordar cuotas sindicales extraordinarias: Del análisis armónico de las normas legales de los artículos 260, inciso segundo, y 254, inciso primero, del Código del Trabajo se infiere que, para los efectos de adoptar acuerdos relativos a cuotas extraordinarias en asamblea extraor63

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

dinaria de socios, es preciso que la materia de que se trate se encuentre indicada en los respectivos avisos de citación, que la o las cuotas se establezcan mediante voto secreto por la mayoría absoluta de los afiliados y que ella o ellas se destinen al financiamiento de actividades o proyectos fijados con anterioridad al acuerdo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.787-227, 1 de agosto de 1995. 13. Devolución de préstamos otorgados a socio no reviste el carácter de cuota sindical extraordinaria: No resulta jurídicamente procedente calificar como cuotas sindicales extraordinarias, para los efectos del inciso primero del artículo 58 del Código del Trabajo, las sumas destinadas a cubrir los préstamos que la organización sindical concediere a sus afiliados, pudiendo ser descontadas por el empleador sólo en el caso previsto en el inciso segundo de dicho precepto. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.756-143, de 7 de mayo de1997. 14. La determinación de la validez de los acuerdos de la asamblea de socios de una organización sindical es de competencia de los Tribunales de Justicia: La Dirección del Trabajo carece de facultades para pronunciarse acerca de la validez de un acuerdo adoptado por una asamblea de socios de una organización sindical, puesto que un pronunciamiento acerca de la validez o nulidad del acuerdo es propio de la función jurisdiccional y constituye una atribución privativa de los Tribunales de Justicia, según lo disponen los artículos 1681 y siguientes del Código Civil. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.787-227, 1 de agosto de 1995. 15. Efecto obligatorio de los acuerdos de asamblea de socios de una organización sindical. Derecho a impugnar su validez: Cumplidos los requisitos que la ley señala, el acto emanado del órgano asamblea general de socios produce los efectos que le son propios y obliga a todos los afiliados de la organización, sin perjuicio del derecho de los mismos a impugnar la validez del acuerdo conforme a las reglas generales. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.787-227, de 1 de agosto de 1995. 16. Procedencia de efectuar descuento de cuota sindical mensual a trabajador que no ha prestado servicios todo el mes: Considerando que el legislador no ha condicionado el descuento de la cuota sindical a la circunstancia que el trabajador haya laborado el mes completo, carece de incidencia la circunstancia que el dependiente no hubiere prestado servicios en días determinados. Resulta jurídicamente procedente que el empleador deduzca la cuota sindical al trabajador que no ha laborado un mes completo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.793-136, 6 de mayo de 1995. 17. Formalidades para modificar el valor de la cuota sindical ordinaria: El valor de la cuota sindical ordinaria deberá determinarse en los estatutos que rigen a la organización sindical. En consecuencia, la modificación del va64

EL PATRIMONIO SINDICAL

lor de la cuota sindical ordinaria deberá efectuarse mediante la correspondiente reforma de estatutos, la cual deberá ceñirse a las disposiciones legales contenidas en el artículo 233 del Código del Trabajo, debiendo aprobarse por la mayoría absoluta de los socios que se encuentren al día en el pago de sus cuotas sindicales, mediante votación secreta y unipersonal y con las formalidades que la ley prescribe para la constitución de las organizaciones sindicales. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.606-367, 10 de noviembre de 1998. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.001-222, 31 de agosto de 1998. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.401-218, 18 de julio de 1995. 18. El acuerdo de afiliarse a organización de grado superior y la determinación de cuota sindical que se aportará a ella es facultad privativa de la asamblea sindical. Obligaciones que surgen para el empleador: Resuelta por la asamblea de un sindicato su afiliación a una organización de grado superior y determinado el monto de la cuota sindical que aportarán a esta última organización, la directiva del sindicato base carece de facultades para dejar sin efecto dichos acuerdos, habida consideración que por expreso mandato del legislador es atribución privativa de la asamblea sindical. El acuerdo precedentemente mencionado obliga al empleador a efectuar el respectivo descuento, y a depositar esos fondos en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones superiores, previo requerimiento del presidente o tesorero de la respectiva organización de base, o mediante autorización escrita de cada uno de los trabajadores involucrados, al tenor de lo previsto en el inciso primero del artículo 262 del Código del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 914-57, 23 de febrero de 1998. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.389-232, 2 de octubre de 1996. 19. Procedencia que cuota sindical destinada a financiar organización de grado superior sea requerida de pago directamente por ésta al empleador: Resulta jurídicamente procedente que la organización sindical de grado superior a que está afiliado el sindicato base requiera directamente del empleador el pago de las cuotas sindicales que le corresponden, porque el solo acuerdo en que se aprueba el valor de la cuota que los socios de la organización base destinarán a financiar la federación o confederación, obliga al empleador tanto a efectuar el respectivo descuento como a depositar esos fondos en la cuenta corriente o de ahorro de la o las organizaciones superiores. Desde ese momento la organización de grado superior se convierte en una acreedora del sindicato base, adquiriendo, entonces, un título para obtener su cobro. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 652-49, 4 de febrero de 1998. 20. Topes previstos en el artículo 58 del Código del Trabajo no son aplicables al descuento de cuotas extraordinarias de la remuneración del trabajador: Los topes previstos en el artículo 58 del Código del Trabajo no resultan aplicables 65

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

si se trata de descontar de las remuneraciones de los trabajadores las cuotas sindicales extraordinarias. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 752-039, 31 de enero de 1994. 21. Inaplicabilidad de los topes del artículo 58 al descuento de las cuotas sindicales en general: El empleador se encuentra obligado a descontar de las remuneraciones de los trabajadores las cuotas sindicales extraordinarias sin sujetarse a ninguno de los topes previstos en el artículo 58 del Código del Trabajo, toda vez que el límite máximo de 30% de la remuneración total del trabajador sólo rige respecto de las deducciones de las remuneraciones que el trabajador indique para que sean depositadas en la cuenta de ahorro para la vivienda abierta a su nombre en una institución financiera o en una cooperativa de vivienda. Asimismo, a éstas (cuotas sindicales ordinarias o extraordinarias) no les resulta aplicable el tope del 15% a que se refiere el inciso segundo de la disposición en análisis, toda vez que, según se ha expresado, las cuotas sindicales han sido reguladas por el legislador en el inciso primero del mismo precepto. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.404-282, 16 de octubre de 1995. 22. Improcedencia de rebajar de las cuotas sindicales que retiene el empleador al sindicato, los pagos voluntarios efectuados por concepto de permisos sindicales: No resulta procedente que el empleador rebaje de las cuotas sindicales que debe retener y depositar al sindicato, en conformidad al artículo 262 del Código del Trabajo, aquellos pagos de permisos sindicales que ha efectuado sin estar obligado a ello. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.544-322, de 22 septiembre de 1998. 23. Descuento de cuota sindical a trabajador acogido a licencia médica. Requisitos: Sólo procede que el empleador descuente las cuotas sindicales de los trabajadores acogidos a licencia médica en el evento que éstos perciban remuneraciones regulares durante la vigencia de la respectiva licencia, o subsidio y remuneración regular, o remuneraciones ocasionales o que correspondan a períodos de mayor extensión que un mes. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.505-191, 1 de junio de 1998. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.589-131, 8 de agosto de 1990. 24. Oportunidad en que deben depositarse las cuotas sindicales. Reajuste e interés devengado por cuotas descontadas pero no depositadas: Del análisis armónico de las normas contenidas en los artículos 63 y 262, incisos 2º y 3º, del Código del Trabajo y en el artículo 19 del Decreto Ley Nº 3.500, se infiere que las cuotas sindicales deberán depositarse en la cuenta corriente o de ahorro de la organización sindical beneficiaria dentro de los 10 primeros días del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones de los trabajadores socios afectos al descuento. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 914-57, 23 de febrero de 1998. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.389-232, 2 de octubre de 1996. 66

EL PATRIMONIO SINDICAL

25. Reajuste e interés devengado por cuotas descontadas pero no depositadas: El monto de las cuotas descontadas y no depositadas en la respectiva cuenta corriente o de ahorro de la organización sindical se reajustará en el mismo porcentaje en que haya variado el Indice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el depósito y el que antecede a aquel en que efectivamente se realice, con más un interés del tres por ciento mensual, aplicado este último sobre las sumas ya reajustadas. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 914-57, 23 de febrero de 1998. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.389-232, 2 de octubre de 1996. 26. Obligación del empleador de descontar y depositar las cuotas sindicales destinadas a financiar a las organizaciones de grado superior: El aporte a la organización de grado superior debe ser depositado. En efecto, la norma del artículo 262 del Código del Trabajo dice que los descuentos deben depositarse cuando correspondan. Y siempre corresponderá que se depositen los destinados a la organización de grado superior, pues así lo estableció el inciso final del artículo 261. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.216-155, de 18 mayo de 1998. 27. Mecanismos para el cobro de la cuota sindical por parte de una federación o confederación: El cobro del aporte a la organización de grado superior perfectamente se podrá hacer efectivo mediante el cobro directo a la organización base o recibiendo el respectivo depósito hecho por el o los empleadores involucrados, en su cuenta corriente o de ahorro o, aun, requiriendo directamente al empleador por este concepto, ya que, por aplicación de la regla de interpretación del artículo 19 del Código Civil, se deduce que al hablar el legislador de la “respectiva organización”, se refiere a aquélla de forma amplia, de modo que puede referirse tanto a una organización de base como a una federación, confederación o central; o sea, tanto a la organización que efectúa el aporte, como a aquella que lo recibe. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 652-49, 23 de febrero de 1998. 28. Destino del producto de la venta de bienes y activos de una organización sindical: El producto de la venta de bienes y activos de un sindicato es del exclusivo dominio de éste; los fondos producto de una venta de sus bienes no pueden ser invertidos en equipos que pasarían al patrimonio de sus asociados. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 0845, de 20 de marzo de 2002. 29. Suspensión del descuento de cuota sindical a petición del trabajador: No resulta jurídicamente procedente que el empleador, a petición de uno o más dependientes afiliados a una organización sindical, se abstenga de efectuar los correspondientes descuentos de sus remuneraciones mensuales de la cuota sindical a que están obligados, por tratarse de una norma 67

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impuesta por la legislación laboral vigente, cuando así lo requiera la respectiva organización sindical. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.413/213, de 31 de diciembre de 2002. 30. Beneficios con cargo al patrimonio sindical: El sindicato puede conceder a sus asociados beneficios con cargo al patrimonio sindical, beneficios consistentes en becas de capacitación en dinero, creación de un fondo para el otorgamiento de becas a aquellos con hijos en edad escolar y en la prestación de ayuda para la adquisición de una vivienda, en la medida que este último beneficio no importe el traspaso de los fondos sindicales al patrimonio individual de cada uno de los beneficiarios. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.704, de 10 de julio de 2003.

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CAPÍTULO IX

LAS PRACTICAS DESLEALES

En el Código, esta materia, de reciente incorporación a nuestra legislación, está tratada en los artículos 289 a 294. Su introducción, derivada más bien de ordenamientos anglosajones, se mira como una protección a la acción del sindicato, con la manifiesta finalidad de evitar presiones morales o materiales que puedan desvirtuarla, sobre todo en la etapa de la negociación colectiva y principalmente fundamentado en el principio de la libertad sindical. Esta materia ha ido cobrando creciente importancia, debido al relevante rol que el legislador le ha asignado a la Dirección del Trabajo a partir de la reforma laboral del año 2001, como ya se verá, lo que ha originado la emisión de importantes dictámenes sobre la materia y una interesante jurisprudencia de nuestros Tribunales de Justicia. Se prescribe que cualquier interesado puede denunciar estas conductas y el juzgado seguirá conociendo de ellas de oficio hasta agotar su investigación y dictar sentencia. La ley considera que el empleador incurre en prácticas desleales cuando efectúa acciones que atenten contra la libertad sindical; agrega que incurre especialmente en ellas: a) El que obstaculice la formación o funcionamiento de sindicatos de trabajadores negándose injustificadamente a recibir a sus dirigentes, ejerciendo presiones mediante amenazas de pérdidas del empleo o de beneficios, o del cierre de la empresa, establecimiento o faena, en caso de acordarse la constitución de un sindicato; y el que maliciosamente ejecutare actos tendientes a alterar el quórum de un sindicato. Las conductas a que alude esta letra se considerarán también prácticas desleales cuando se refieran a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad o a sus integrantes. b) El que se niegue a proporcionar a los dirigentes del o de los sindicatos base la información que éstos pueden solicitar al empleador con antelación al inicio de la negociación colectiva (artículo 315 del Código del Trabajo). c) El que ofrezca u otorgue beneficios especiales con el fin exclusivo de desestimular la formación de un sindicato. 69

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d) El que realice alguna de las acciones indicadas en las letras precedentes, a fin de evitar la afiliación de un trabajador a un sindicato ya existente. e) El que ejecute actos de injerencia sindical, tales como intervenir activamente en la organización de un sindicato; ejercer presiones conducentes a que los trabajadores ingresen a un sindicato determinado entre los diversos sindicatos existentes otorgando a unos y no a otros, injusta y arbitrariamente, facilidades o concesiones extracontractuales; o condicionar la contratación de un trabajador a la firma de una solicitud de afiliación a un sindicato o de una autorización de descuento de cuotas sindicales por planillas de remuneraciones. f) El que ejerza discriminaciones indebidas entre trabajadores con el fin exclusivo de incentivar o desestimular la afiliación o desafiliación sindical. g) El que aplique las estipulaciones de un contrato colectivo a los trabajadores a que se refiere el artículo 346 sin efectuar el descuento o la entrega al sindicato de lo descontado, según dicha norma lo dispone. De las figuras antisindicales señaladas, es del caso destacar la que tipifica como práctica antisindical la negativa por parte del empleador de entregar a la comisión negociadora de los trabajadores, dentro de los 3 meses anteriores al vencimiento de un contrato o convenio colectivo, los balances de los dos años anteriores, la información financiera necesaria para la confección del proyecto y los costos globales de la mano de obra. En igual sentido, es de relevancia aquella que tipifica el incumplimiento de la obligación de descuento del 75% de la cuota sindical por parte del empleador y la extensión de los beneficios de un contrato colectivo a trabajadores que no hubieren participado del proceso, o que hubieren ingresado a la empresa con posterioridad a la firma del respectivo contrato y pacten sus beneficios, sin efectuar el descuento o entrega al sindicato del porcentaje de la cuota sindical correspondiente. A su vez, establece el legislador que el trabajador, la organización sindical o ambos y el empleador, en su caso, incurren “especialmente” en prácticas desleales en los siguientes casos: a) El que acuerde con el empleador la ejecución por parte de éste de alguna de las prácticas desleales atentatorias contra la libertad sindical en conformidad al artículo 289 –recién enumerado– y el que presione indebidamente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos; b) El que acuerde con el empleador el despido de un trabajador u otra medida o discriminación indebida por no haber éste pagado multas, cuotas o deudas a un sindicato y el que de cualquier modo presione al empleador en tal sentido; c) Los que apliquen sanciones de multas o de expulsión de un afiliado por no haber acatado éste una decisión ilegal o por haber presentado cargo o dado testimonio en juicio, y los directores sindicales que se nieguen a dar curso a una queja o reclamo de un afiliado en represalia por sus críticas a la gestión de aquélla; 70

LAS PRACTICAS DESLEALES

d) El que de cualquier modo presione al empleador a fin de imponerle la designación de un determinado representante, de un directivo u otro nombramiento importante para el procedimiento de negociación y el que se niegue a negociar con los representantes del empleador exigiendo su reemplazo o la intervención personal de éste, y e) Los miembros del directorio de la organización sindical que divulguen a terceros ajenos a éste los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidenciales o reservados. Asimismo, expresa que incurren especialmente en infracción que atenta en contra de la libertad sindical (sin indicar quién en especial): a) Los que ejerzan fuerza física o moral en los trabajadores a fin de obtener su afiliación o desafiliación sindical o para que un trabajador se abstenga de pertenecer a un sindicato, y los que en igual forma impidan u obliguen a un trabajador a promover la formación de una organización sindical, y b) Los que por cualquier medio entorpezcan o impidan la libertad de opinión de los miembros de un sindicato. El legislador preceptúa que las infracciones señaladas serán sancionadas con multas de 10 UTM a 150 UTM, debiendo fijarse el monto definitivo en razón de la gravedad de la infracción y la circunstancia de tratarse o no de una reiteración. Corresponde al juez del trabajo el conocimiento y resolución de las infracciones y las partes interesadas tienen la iniciativa de incoar la denuncia directamente ante el tribunal. Cabe destacar que el juez conocerá del reclamo en única instancia, sin forma de juicio y con los antecedentes que les proporcionen las partes o con los que recabe de oficio. La Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal los hechos que estime constitutivos de prácticas antisindicales o desleales, de los cuales tome conocimiento, debiendo acompañar al efecto el informe de fiscalización correspondiente; los hechos constatados de esta forma estarán dotados de una presunción legal de veracidad; la ley faculta asimismo a la Inspección para hacerse parte en el juicio que por esta causa se entable. Cabe destacar respecto de este rol tan activo de la Inspección, que la Dirección del Trabajo dictó con fecha 22 de marzo del año 2002 una Orden de Servicio Nº 3 sobre la “La Defensoría Sindical”, mediante la cual estableció un procedimiento muy detallado en relación a esta materia, regulando sus fundamentos y los diversos procedimientos a seguir según las prácticas desleales cometidas de que se trate.1 Por considerar de interés 1 A un año de la reforma, se originó un gran incremento de las denuncias por esta causa. Es así como durante el año 2002 se produjeron 716 denuncias, más que duplicando las 305 del año 2001, y las 323 del año 2000; de éstas 716, 559 se referían a dirigentes sindicales, 42 a delegados sindicales, 28 a representantes del Comité Paritario de Higiene y Seguridad y 87 a trabajadores involucrados en negociaciones colectivas. De éstas destacan las vinculadas con el no cumplimiento del descuento de la cuota sindical (16,1%), con la dis-

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su conocimiento y divulgación, la transcribimos in extenso en el anexo I de este tomo. También debe señalarse la relevante jurisprudencia administrativa emanada de la Dirección del Trabajo en relación a las modificaciones introducidas con motivo de la reforma laboral del año 2001.2 El juez deberá citar al denunciado, ordenándole acompañar todos los antecedentes que estime necesarios para resolver el caso; a esa misma audiencia citará al denunciante y a los presuntamente afectados. Dicha audiencia no puede realizarse ni antes del 5º día ni después del 10º de practicada la citación; con lo que allí se exponga, el mérito del informe de fiscalización y demás pruebas allegadas al proceso –las que el juez apreciará en conciencia–, se dictará sentencia dentro de 3º día. Respecto del procedimiento mismo, cabe señalar el notable aumento experimentado por las sanciones pecuniarias (en un 1.000%) y la sustitución del procedimiento ordinario por uno similar al juicio de menor cuantía, pero sin conciliación, lo que nos parece erróneo. En todo caso, por tratarse de un juicio del trabajo, dichos fallos son apelables. El juez deberá disponer que se subsanen o enmienden los actos que constituyen prácticas desleales, el pago de la multa respectiva, y la reincorporación a sus labores de los trabajadores sujetos a fuero laboral, si esto no se hubiere efectuado antes. Cabe destacar que si la práctica antisindical hubiere implicado el despido de un trabajador amparado por fuero, el juez deberá disponer, en su primera resolución, la inmediata reincorporación de dicho trabajador. Ello representa un cambio de consideración con la ley actual, la que prevé que el empleador pueda solicitar la separación del trabajador (artículo 174). Deberíamos entender que ha operado a su respecto una derogación tácita, quedando estos trabajadores al margen de dicha disposición e impedido absolutamente el empleador de obtener su separación. Nos parece que por esta vía nos encontramos ante el establecimiento de un fuero excepcional, superior al de los restantes aforados, entre ellos, los propios dirigentes sindicales, por la circunstancia de encontrarse eventualmente implicados en una práctica antisindical. De igual modo, dispone el legislador que si una o más de las prácticas antisindicales o desleales anteriormente reseñadas o vinculadas con el proceso de negociación colectiva, hubiese implicado el despido de trabajadores no aforados, éste no producirá efecto alguno, y podrá el trabacriminación indebida de trabajadores sindicalizados (15,9%), con la obstaculización de formación o funcionamiento de sindicatos (15,8%), con infracciones relativas al contrato de trabajo de los dirigentes sindicales (12,8%), y con la realización de acciones indebidas con ocasión de la materialización de una huelga legal (11,1%). 2 A este efecto deben tenerse presente los dictámenes 4.777-0221, de 14 de diciembre de 2001, sobre fuero sindical y constitución de sindicatos; 124-0002, de 11 de enero de 2002, sobre desafiliación y pago de cuota sindical.

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LAS PRACTICAS DESLEALES

jador interponer la acción correspondiente dentro del plazo de 60 días que prescribe el artículo 168 del Código del Trabajo. El trabajador podrá optar entre la reincorporación o el derecho a la respectiva indemnización, más una indemnización adicional que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a 3 ni superior a 11 meses de la última remuneración mensual y que fijará incidentalmente el juez de la causa, quien deberá solicitar el informe correspondiente a la Inspección del Trabajo. Esto implica la nulidad del despido de los trabajadores no aforados en ámbito de prácticas antisindicales, efecto previsto expresamente por el legislador, al indicar que, en este caso, el despido no produce efecto alguno, otorgándole al afectado el plazo de 60 días para reclamar judicialmente; pero en este caso, a diferencia del anterior, el trabajador puede optar entre reincorporarse o ser indemnizado, con el incremento y, adicionalmente, con una indemnización que fijará el juez, la que podrá graduar entre 3 y 11 meses, sin referencia alguna a la antigüedad del trabajador en la empresa. Se nos plantea la duda sobre el particular acerca de si podría el trabajador reincorporado optar a la indemnización adicional que ha establecido el legislador. El señor Ministro del Trabajo se hizo cargo de esta situación ante la sala del H. Senado,3 indicando que sólo si el trabajador opta por el término del contrato tendrá derecho a ser indemnizado adicionalmente por el juez de la causa, “ya que éstas se encuentran indisolublemente ligadas al término de la relación laboral, hipótesis que no se verificaría en el evento de la reincorporación, dado que el despido fue declarado nulo y no produjo efecto alguno”. ¿Y qué sucede con la indemnización que eventualmente pudo haber pagado la empresa? ¿Tendría derecho a devolución? ¿En qué forma? Si medió finiquito amplio, ¿podría el trabajador demandar? Nos parece clara la intención del señor Ministro, aunque el vocablo empleado por el legislador dista de ser terminante en la materia. Esto podría significar que un trabajador afectado por esta circunstancia, podría tener derecho a 22 meses de indemnización (11 máximo por la base legal y 11 adicionales por la indemnización adicional judicial), o más, en caso de aceptarse que la base de cálculo puede involucrar las indemnizaciones convencionales, en virtud de lo previsto en el primer inciso del artículo 163 del Código del Trabajo. Agregó el señor Ministro que el juez podrá, además, adoptar criterios para fijar la indemnización adicional de manera proporcional a la antigüedad del trabajador o al tamaño de la empresa sancionada, entre otros, aspecto que tampoco emana de la sola lectura del texto en comentario. Creemos que lo anteriormente expuesto puede significar crear un clima de incertidumbre respecto del despido de cualquier trabajador no aforado. 3

Ver acta de Sesión Nº 28 del H. Senado, de fecha 11 de septiembre de 2001.

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Finalmente, para un adecuado control, se establece que la Dirección del Trabajo llevará un registro de las sentencias condenatorias que los tribunales emitan y publicará semestralmente la nómina de empresas y organizaciones sindicales reincidentes. Las partes podrán comparecer personalmente a esta clase de procesos, sin necesidad de patrocinio de abogado.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA 1. Denuncias por prácticas desleales: El conocimiento y resolución de las infracciones por prácticas desleales corresponde a los Tribunales del Trabajo. Dictamen Nº 5.802, de 06.12.84, de la Dirección del Trabajo; en igual sentido, Dictamen Nº 4.879, de 29.08.96. 2. Características del hecho denunciado: Un acto aislado, transitorio y limitado en sus efectos, que no compromete la actividad e integridad del sindicato, no constituye un antecedente suficiente que pueda servir de base a una denuncia como práctica antisindical. Dictamen Nº 8.688, de 28.11.94, de la Dirección del Trabajo. JURISPRUDENCIA JUDICIAL 1. Negativa a efectuar aporte: Al aplicar la empresa las estipulaciones de un contrato colectivo a trabajadores que no participaron en la negociación colectiva correspondiente, sino que celebraron contratos individuales de efecto múltiple, sin efectuar el descuento del 75% de la cotización ordinaria, ha incurrido en una práctica desleal que atenta en contra de la libertad sindical resguardada por la actual letra g) del artículo 289 del Código del Trabajo. Sentencia del 6º Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, de fecha 10.06.97. Boletín Nº 118 de la Dirección del Trabajo, págs. 11 y ss. 2. Resguardo del derecho de los trabajadores a pertenecer a un sindicato, como asimismo a no afiliarse a éste. La empresa ha incurrido en prácticas antisindicales al hostilizar a los trabajadores sindicalizados a través de despidos, separación de las funciones para las que fueron contratados, como también al presionar para que los trabajadores que ingresen a la empresa no se afilien al sindicato u ofrecerles beneficios adicionales y ascensos dentro de la empresa a cambio de la desafiliación. Sentencia del Primer Juzgado de Letras del Trabajo de San Miguel, de 14.07.00. Boletín Nº 142 de la Dirección del Trabajo, págs. 84 y ss.

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CAPÍTULO X

DE LA DISOLUCION DEL SINDICATO

A partir de la reforma laboral del año 2001, este acápite comienza señalando que las organizaciones sindicales no estarán sujetas a disolución o suspensión administrativa, otorgándole más fuerza a la idea que ello sólo procede por acuerdo de sus afiliados adoptado por la mayoría absoluta de ellos, debidamente registrado ante la Inspección del Trabajo, o por la vía judicial. El sindicato se disuelve judicialmente por la solicitud fundada presentada en tal sentido por la Dirección del Trabajo, o por cualquiera de sus socios, basada en alguna de las siguientes causales: a) por incumplimiento grave de las disposiciones legales o reglamentarias; b) por haber dejado de cumplir con los requisitos necesarios para su constitución. Dicha disolución debe ser declarada por un juez de letras del tribunal de la jurisdicción en que tenga su domicilio la organización sindical, quien conoce en única instancia, sin forma de juicio, con los antecedentes aportados por el solicitante, oyendo al directorio del sindicato, o en su silencio, y debe dictar sentencia dentro de 15 días hábiles desde que se haya notificado al presidente del sindicato. Cabe consignar que el juez puede abrir un período de prueba, el cual deberá apreciar en conciencia. La sentencia que declare la disolución debe serle comunicada a la Inspección del Trabajo, a fin de que elimine de los registros al sindicato (artículo 297). En ella deberán nombrarse uno o varios liquidadores, si su designación no estuviere prevista en los estatutos (artículo 298). Es conveniente establecer que la disolución del sindicato no afecta las obligaciones y derechos emanados de contratos o convenios colectivos o los contenidos en fallos arbitrales que correspondan a los miembros de él. Finalmente, cabe hacer notar que la reforma laboral del año 2001 derogó el Capítulo XI del Libro III del Código del Trabajo, relativo a la “Fiscalización de las organizaciones sindicales y de sus sanciones”, con lo que se tiene el legislador optó por excluir a esta clase de organizaciones de un sistema de control especial por parte del Estado. 75

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA 1. Modificación de fisonomía jurídica o venta de empresa: Los cambios de dueño que sufra una empresa o la transformación de su fisonomía jurídica o la venta de ésta no figuran entre las causales de disolución de los sindicatos que contempla el artículo 271 (art. 295 actual) del Código del Trabajo; por ende, en el evento de la modificación de la calidad jurídica de una empresa, subsisten los sindicatos constituidos de conformidad con la legislación vigente, sin perjuicio de que reformen sus estatutos en cuanto fuere procedente. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.515, de 17.07.89. 2. Declaración judicial: Mientras no se declare judicialmente la disolución de un sindicato, éste continuará subsistiendo, no obstante haberse configurado a su respecto una causal de disolución legal. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 322, de 19.01.93; en el mismo sentido, Dictamen Nº 3.552/272, de 03.08.98. 3. Facultades Dirección del Trabajo: La Dirección del Trabajo, en su carácter de autoridad pública, debe inhibirse de participar frente a los conflictos que se susciten al interior de una organización sindical, con excepción de aquellas controversias que tengan su origen en infracciones al Derecho Laboral, y deben ser los propios interesados, de acuerdo con el principio de autonomía sindical que rige a estas organizaciones, los que encuentren solución a los desacuerdos o disputas que se originen. Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 2.374/133.

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CAPÍTULO XI

LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

Estos organismos, denominados técnicamente como de 2º y 3er grado, aludiendo a su organización piramidal, se rigen por las normas del Capítulo VII del Título I del Libro III del Código (artículos 266 a 275) y por las normas generales que les son aplicables a las organizaciones sindicales, con especial referencia a determinado articulado que el artículo 271 menciona. El Código entiende por federación la unión de tres o más sindicatos y por confederación la unión de tres o más federaciones o de 20 o más sindicatos. Expresa asimismo que la unión de 20 o más sindicatos podrá dar origen a una federación o confederación, indistintamente. El Código se ha apartado, en este punto, del común denominador legislativo que predomina en el ámbito laboral mundial, al estimar que los sindicatos base pueden ser los pilares fundamentales tanto de las federaciones como de las confederaciones. En todo caso, para ambas clases de organización se señalan idénticos objetivos: a) Los mismos que el artículo 220 del Código reconoce a los sindicatos; y b) La prestación de asistencia y asesoría a las organizaciones de inferior grado que agrupan. El artículo 267 preceptúa que las federaciones sindicales podrán establecer en sus estatutos que pasan a tener la calidad de beneficiarios de las acciones que desarrolle la organización en solidaridad, formación profesional y empleo, y por el período de tiempo que se establezca, los trabajadores que dejen de tener tal calidad y que hayan sido socios a la fecha de la terminación de los servicios de una de sus organizaciones de base. La participación de los sindicatos en la constitución de una federación (el artículo 268 omite a las confederaciones, pese a que también pueden ser su base), su afiliación y desafiliación a ellas deben ser acordadas por la mayoría absoluta de sus afiliados, previa información –por parte del Directorio– acerca de los estatutos, grado de compromiso financiero y afiliación a otras entidades de mayor grado por parte de la federación o confederación. 77

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

En la asamblea de constitución de una federación o confederación se aprobarán los estatutos y se elegirá al directorio; de esta asamblea se levantará acta con constancia de las actuaciones, nómina de asistentes e individualización del directorio. Dicho directorio depositará copia del acta y de los estatutos en la Inspección del Trabajo dentro del decimoquinto día de la asamblea constituyente; la Inspección inscribirá a la organización en el Registro, entendiéndose que ésta goza de personalidad jurídica desde el momento del depósito. Se aplica a su respecto idéntico sistema estatutario de reclamaciones al que consagra el artículo 223 del Código en relación a los sindicatos. Las asambleas de las federaciones y confederaciones las conforman los directorios de las respectivas organizaciones sindicales de menor grado afiliadas. Los estatutos de las federaciones y confederaciones determinarán el modo como deberá ponderarse la votación de los directores de las organizaciones afiliadas; si éstas nada dijeren, los directores votarán en proporción directa al número de sus respectivos afiliados. En cuanto al directorio, el número de sus integrantes y sus funciones se determinarán en los estatutos respectivos; la reforma laboral del año 2001 eliminó el requisito de que, para poder optar al cargo, se requiere ser director de alguna entidad afiliada. Los integrantes del directorio de una federación o confederación mantendrán el fuero laboral por el que están amparados al momento de su elección; dicho fuero cubre todo su mandato y hasta 6 meses después de expirado éste, aun cuando hayan cesado en el carácter de director del sindicato base y se prorrogará mientras el dirigente de la federación o confederación sea reelecto en períodos sucesivos. Los directores pueden excusarse de su obligación de prestar servicios a su empleador por todo o parte del período que dure su mandato y hasta un mes después de expirado éste, aplicándose en este caso idénticas normas para la conservación del empleo de los dirigentes sindicales. Cuando un director no haga uso de esta prerrogativa, tendrá derecho a 10 horas de permiso semanales otorgadas por el empleador, acumulables dentro del mes calendario. El tiempo de dichos permisos se entenderá como efectivamente trabajado y las remuneraciones, beneficios y cotizaciones previsionales de cargo del empleador serán de cuenta de la federación o confederación, sin perjuicio del acuerdo a que puedan llegar las partes sobre el particular. JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA 1. Efecto de fusión de empresas en una confederación: La fusión de dos bancos comerciales no afecta la existencia de las federaciones constituidas por los sindicatos, debiendo sí reformarse los respectivos estatutos. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 8.133, de 8 de noviembre de 1988. 78

LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

2. Federaciones y confederaciones. Carácter nacional y/o regional. Número de ellas a que puede pertenecer un sindicato base: Las agrupaciones de grado superior, que se denominan federaciones o confederaciones, según el tipo y número de las organizaciones que concurran a su creación, pueden tener carácter regional o nacional, y las asociaciones de base podrán pertenecer solamente a una agrupación de grado superior regional y a una nacional. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.284-107, de 7 de abril de 1995. 3. Aplicación supletoria del concepto de asamblea a las centrales sindicales: La disposición del artículo 268 del Código del Trabajo, con las modificaciones del caso, se hace aplicable para determinar el concepto de asamblea de una central, según lo permite el artículo 288 del Código del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.728-334, de 6 de octubre de 1998. 4. Oportunidad y capacidad de una federación o confederación para afiliarse a una central sindical: No resulta jurídicamente procedente que una federación o confederación acuerde en el acto mismo de su constitución afiliarse a una central sindical; porque una federación o confederación estará capacitada para acordar afiliarse a una central sindical desde el depósito de su acta de constitución y de sus estatutos, no siendo jurídicamente procedente que lo haga con anterioridad. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.783-280, de 12 de agosto de 1998. 5. Posesión del cargo de dirigente de sindicato base. Requisito exigido sólo para ser electo director de una federación o confederación: El requisito de estar en posesión del cargo de dirigente de un sindicato base ha sido exigido por el legislador sólo al momento de ser elegido el trabajador director de una federación o confederación, por lo que no resulta necesario que éste mantenga tal calidad durante todo el período de vigencia del mandato en la organización de grado superior, como una condición habilitante para continuar ejerciendo su cargo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.966-215, 2 de septiembre de 1996. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.967-166, 23 de julio de 1992. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.322-129, de 17 de junio de 1992. 6. Concepto de “períodos sucesivos”: Deben entenderse por períodos sucesivos todos aquellos que, sin solución de continuidad, suceden a aquel en que el respectivo trabajador ejerció el cargo de director de una federación o confederación, independientemente de la oportunidad en que se lleve a efecto el acto eleccionario correspondiente. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.899/139, de 17.05.94. 7. Cargo de dirigente de sindicato base no es requisito para ser reelegido dirigente de una organización de grado superior para un periodo sucesivo: Si bien la cali79

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

dad de dirigente de un sindicato base es requisito esencial para ser elegido director de una federación o confederación, no lo es para efectos de mantener vigente el mandato ni tampoco para ser reelegido en un cargo de tal naturaleza siempre que dicha reelección se produzca en períodos sucesivos. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.899-139, 17 de mayo de 1994. 8. Período dentro del cual debe llevarse a cabo la reelección de un dirigente de una organización de grado superior que ha perdido la calidad de dirigente sindical de base para que opere la prórroga del fuero: Para los efectos previstos en el inciso primero del artículo 274 del Código del Trabajo deben entenderse por períodos sucesivos todos aquellos que, sin solución de continuidad, suceden a aquel en que el respectivo trabajador ejerció el cargo de director de una federación o confederación, independientemente de la oportunidad en que se lleve a efecto el respectivo acto eleccionario, en tanto éste se realice dentro de los seis meses posteriores a la expiración de su mandato, debiendo entenderse aclarado y complementado en este sentido el dictamen Nº 2.899/139, de 17 de mayo de 1994, puesto que si se tiene presente que la ley ha ligado la prórroga del fuero con la posibilidad de reelección, y se considera que la prórroga del fuero supone necesariamente la existencia de éste, forzoso es concluir que la reelección de un dirigente de una federación o confederación que ha perdido la calidad de dirigente sindical de base deberá efectuarse no más allá del período de seis meses posteriores a la expiración de su mandato, lapso máximo a que se extiende su fuero, de conformidad al citado artículo 274. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.227-339, de 7 de diciembre de 1994. 9. Improcedencia de acumular permisos sindicales de los dirigentes de federación o confederación con el que les corresponde como dirigentes de sindicato base: Por ser el permiso que corresponde a un dirigente de una organización de grado superior de mayor extensión o amplitud que el de los directores de sindicatos base, es posible afirmar que éste está involucrado o comprendido en aquél, de suerte tal que quien revista la calidad de dirigente de una federación y/o de una confederación y de un sindicato base a la vez, sólo puede impetrar las 10 horas de permiso sindical que la ley otorga a aquéllos, no siendo jurídicamente procedente exigir el otorgamiento de un permiso sindical por cada cargo que ejerza. No procede sumar las horas de permiso sindical de un dirigente de sindicato base con las que le corresponden como dirigente de una federación o confederación, no alterándose esta conclusión con lo pactado en un contrato colectivo por el cual el empleador hace de su cargo el pago de tales permisos. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 514-20, de 25 de enero de 1995. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.259-01, de 15 de abril de 1994. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.750-588, de 10 de diciembre de 1993. 80

LAS FEDERACIONES Y CONFEDERACIONES

10. Improcedencia de establecer en los estatutos como causal de caducidad del cargo de director sindical de una organización de grado superior, la pérdida de la calidad de dirigente de organización de base: El estatuto de la confederación “en cuanto permita declarar la caducidad de un cargo de director nacional por haber dejado de ser director de un sindicato base, no se encuentra ajustado a derecho, por cuanto exige como condición para permanecer o mantenerse en el cargo de la confederación un requisito no previsto en la normativa legal vigente”. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.966-215, de 2 de septiembre de 1996. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.967/166, de 23 de julio de 1992. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.322/129, de 17 de junio de 1992. 11. Obligaciones y mecanismos para la afiliación de un sindicato base a una confederación: Los sindicatos que decidan afiliarse a una confederación deben cumplir con las obligaciones y mecanismos establecidos en sus propios estatutos. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.017/118, de 1º de julio de 2002. 12. Directores de federaciones o confederaciones: Puede ser electo como director de una organización de grado superior, federación o confederación que agrupa sindicatos, cualquier director de los sindicatos base, y la asamblea de la organización de grado superior debe constituirse por todos los directores de los sindicatos base que la componen. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.582/187, de 29 de octubre de 2002. 13. Continuidad de cargo de dirigente de entidad sindical de mayor grado: No existe impedimento legal alguno para que un director de una federación o confederación que ha perdido su cargo de dirigente en una asociación base, continúe desempeñando su cargo en la organización de grado superior hasta el término de su mandato. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.412/171, de 22 de octubre de 2003.

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CAPÍTULO XII

LAS CENTRALES SINDICALES

En el Diario Oficial del 19 de febrero de 1991 fue publicada la Ley Nº 19.049, sobre Centrales Sindicales. Dicho cuerpo legal correspondió al acuerdo obtenido en el Poder Legislativo en relación a una iniciativa del Ejecutivo, plasmada en el mensaje enviado por éste –en mayo de 1990– a la Honorable Cámara de Diputados. En el citado mensaje se hacía presente la urgencia en legislar acerca de la materia, dado que las centrales sindicales habían asumido el rol de interlocutor válido para establecer formas de concertación social, lo que a su vez tornaba necesario su pleno reconocimiento legal. Asimismo, se dejaba establecido el interés de asegurar su pluralidad a base de una representatividad mínima (10% de trabajadores sindicalizados del país); en lo concerniente a su regulación, la iniciativa se pronunciaba a favor de su plena libertad y autonomía, plasmada esta última en la primacía de la autorregulación estatutaria. La ley que aprobó el Congreso Nacional reflejó en una gran medida estos propósitos, con leves diferencias, como observaremos a continuación al analizar sus principales acápites, hoy en día consignados en los artículos 276 y 288 del Código. En la actualidad existen tres centrales sindicales vigentes en el país: la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) (1988); la Central Autónoma de Trabajadores de Chile (CAT) (1995) y la Unión Nacional de Trabajadores (UNT) (2004). 1. CONCEPTO, CONSTITUCIÓN Y AFILIACIÓN. Comienza el Código reconociendo el derecho a constituir estas entidades sin autorización previa, adquiriendo su personalidad jurídica por el solo registro de sus estatutos en la Dirección del Trabajo. Expresa asimismo que se entiende por central sindical toda organización nacional de representación de intereses generales de los trabajadores; de diversos sectores productivos o de servicios, constituida indistintamente por confederaciones, federaciones o sindicatos, asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades y asociaciones gremiales. 82

LAS CENTRALES SINDICALES

En relación a la afiliación, la ley establece que a las centrales podrán también pertenecer organizaciones de pensionados que gocen de personalidad jurídica, como asimismo el que ninguna organización puede estar afiliada a más de una central sindical nacional en forma simultánea. Los objetivos, estructura, funcionamiento y administración de las centrales sindicales serán regulados por sus estatutos. Para constituir una central se requiere que las organizaciones sindicales y las asociaciones de funcionarios de la administración civil del Estado y de las municipalidades que la integren, representen a lo menos un 5% del total de los afiliados a las respectivas organizaciones en el país. Las entidades fundadoras requieren el acuerdo mayoritario de sus asambleas para concurrir a la constitución de la central, y los integrantes de dichas asambleas, a su vez, el acuerdo de sus sindicatos u organizaciones de base. La representación en la constitución está en manos de sus directorios, los que a su vez elegirán al cuerpo directivo de la central respectiva. La afiliación o desafiliación a una central sindical la decidirá la asamblea de la organización que se incorpora o retira, debiendo aprobarse en la correspondiente a la afiliación los estatutos de la central. A la Dirección del Trabajo le corresponde formular observaciones acerca del acto constitutivo o de los estatutos de la central; dicha circunstancia puede ser reclamada por la central ante los tribunales, quienes resolverán en definitiva y ordenarán lo pertinente, bajo apercibimiento de cancelación de la personalidad jurídica respectiva. 2. DIRECCIÓN DE LA CENTRAL. Esta labor se le encomienda a un directorio, cuyo mandato no puede exceder de 4 años, sin perjuicio de que todos ellos puedan ser removidos de sus cargos por acuerdo de sus representados. Los integrantes de este directorio que al momento de su elección estuvieren amparados por fuero laboral o que sean directores de una asociación gremial, seguirán gozando de éste durante su desempeño como tales en la central y hasta 6 meses después de expirado ese mandato; cabe consignar que dicho fuero se mantiene aun cuando dejen de ser dirigentes de la entidad base. En el caso de los funcionarios de la administración del Estado y de los municipios, esta situación da paso a la inamovilidad funcionaria durante el mismo lapso ya señalado. Los directores de una central pueden excusarse de su obligación de prestar servicios al empleador por todo su mandato y hasta un mes después que éste haya expirado, sin derecho a remuneración. Si así no lo hicieren, tendrán derecho a que su empleador les otorgue 24 horas semanales de permiso, siendo las remuneraciones en ese caso de cargo de la central. Cabe hacer notar que estas normas sobre permisos y remuneraciones pueden ser modificadas de común acuerdo por las partes, en la medida que excedan las bases antes señaladas. 83

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

3. FINALIDADES DE LAS CENTRALES. Fundamentalmente representan los intereses de los trabajadores de las organizaciones afiliadas ante autoridades públicas y organizaciones empresariales tanto nacional como internacionalmente. Asimismo, participan en organismos estatales de carácter nacional, regional, sectorial o profesional y deben abocarse a todo otro objetivo que señalen sus estatutos y que no sean contrarios a la Constitución y a las leyes, debiendo velar por el cumplimiento de las disposiciones laborales y previsionales, otorgar ayuda a sus asociados, promover el mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos, constituir y participar en entidades de carácter previsional y propender al mejoramiento del nivel de empleo. 4. FINANCIAMIENTO DE LAS CENTRALES. Este provendrá de las organizaciones afiliadas en los montos y porcentajes que fijen sus estatutos y de las demás fuentes que estos últimos consulten. 5. DISOLUCIÓN DE LAS CENTRALES. Las centrales sindicales se disolverán por las mismas causales establecidas con respecto a las organizaciones sindicales de base. 6. PERÍODO TRANSITORIO. Hasta el 30 de junio de 1992, el proceso de constitución pudo ser acordado por los directores de las entidades fundadoras (no las bases), debiendo ratificar lo actuado sus asambleas dentro del plazo de 90 días contado desde la fecha del registro de los estatutos. Hasta dicha oportunidad, asimismo, podían constituirse con un quórum de un 3% del total de los afiliados a los tipos de organizaciones que la integren, a condición de ajustarse al 5% que prescribe la ley, en la fecha ya mencionada. Deben señalarse por último dos hechos: a) El Presidente de la República quedó facultado para, dentro del plazo de un año, coordinar, sistematizar y refundir las disposiciones de esta ley; esta facultad fue renovada en el art. 12 de la Ley Nº 19.250 (D.O. 30/9/93), ejercida por el D.F.L. Nº 1, de 1994. b) El Tribunal Constitucional estimó inconstitucionales tres normas que otorgaban competencia en esta materia a la Ilustrísima Corte de Apelaciones, en razón de no haberse consultado dicha situación previamente con la Excelentísima Corte Suprema. JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA 1. Número de directores necesarios para el normal funcionamiento de la central sindical: Armonizando los artículos 242 y 248, inciso 2º, del Código del Trabajo, dable resulta afirmar que el número de directores necesarios para el normal funcionamiento de un directorio sindical está constituido por la mayoría absoluta de sus integrantes. De ello se sigue que la inexistencia de dicha mayoría absoluta determinará necesariamente la renovación 84

LAS CENTRALES SINDICALES

total del respectivo directorio, atendido que en tal caso el número de directores en ejercicio no permite el normal funcionamiento del mismo, como lo exige la ley. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.075-139, de 11 de mayo de 1998. 2. Renovación del directorio de una central sindical. Duración en el cargo de los nuevos directores electos: En el caso de producirse una renovación total del directorio de una central sindical, conforme al inciso segundo del artículo 248 del Código del Trabajo, la duración del mandato de los directores electos será la prevista en el artículo 278, esto es, un máximo de cuatro años, no resultando aplicable a su respecto el plazo de dos años que establece el referido artículo 248. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.075-139, 11 de mayo de 1998. 3. Imposibilidad de sindicatos base que constituyen una organización de grado superior para participar directamente en la constitución y elección de la directiva de una central sindical: Del mismo artículo 280 se desprende que las organizaciones fundadoras de la central aprueban no sólo su constitución, sino que también eligen sus directorios, de donde se deduce que si tales organizaciones que la componen y se afilian a ella son de grado superior, como federaciones o confederaciones, ellas serán únicamente las que podrán participar en la elección y renovación de los directivos de las centrales. Los sindicatos base que conforman una organización de grado superior no pueden participar directamente en la elección de directiva de la central, atendida su afiliación a una federación o confederación integrante de la misma, si legalmente no conforman la asamblea de dicha central, siendo los directivos de aquellas que sí forman su asamblea los únicos que pueden intervenir en tal proceso, que se podrá ver obstaculizado si cualquiera de ellas se encuentra en receso, pero tal circunstancia no habilita al sindicato base para saltarse dicha institución y participar en forma directa en la elección de dicha directiva, si la ley en ningún caso lo permite. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.728-334, de 6 de octubre de 1998. 4. Nuestra legislación en materia de organizaciones sindicales se rige por el principio de organización jerárquica piramidal: La imposibilidad de los sindicatos base, que constituyen una organización de grado superior, para participar directamente en la constitución y elección de la directiva de una central sindical, guarda armonía con el principio de organización jerárquica piramidal que rige en nuestra legislación en materia de organizaciones sindicales, cuando un sindicato base se afilia a una federación, ésta a una confederación, y ésta a su vez a una central, conformando cada una de ellas un grado representativo de mayor o menor representatividad de los trabajadores, que una vez constituido de esta manera no puede ser alterado ni sobrepasado, sino que observado por cada una de las instancias de las organizaciones que la componen. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.728/334, de 06.10.98. 85

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

5. Renovación total del directorio de una central sindical. Duración del mandato de los nuevos directores electos: En el caso de producirse una renovación total del directorio de una central sindical, conforme al inciso segundo del artículo 248 del Código del Trabajo, la duración del mandato de los directores electos será la prevista en el artículo 278, esto es, un máximo de cuatro años, no resultando aplicable a su respecto el lazo de dos años que establece el referido artículo 248. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.075/139, de 11.05.98. 6. Concepto de asamblea de una central sindical: La disposición del inciso 4º del artículo 268 del Código del Trabajo, con las modificaciones del caso, se hace aplicable para determinar el concepto de asamblea de una central, según lo permite el artículo 288 del Código del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.728/334, de 06.10.98.

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CAPÍTULO XIII

ASOCIACIONES DE FUNCIONARIOS DE LA ADMINISTRACION DEL ESTADO

Con fecha 14 de marzo de 1994 se publicó la Ley Nº 19.296, la que establece las normas sobre Asociaciones de Funcionarios de la Administración del Estado; ello significó el reconocer la sindicalización para miles de trabajadores pertenecientes a la administración central, profesores, trabajadores de la Salud y empleados de Municipalidades. La normativa excluye a las Fuerzas Armadas, de Orden y Seguridad Pública, a los funcionarios que dependen del Ministerio de Defensa o que se relacionen con el Gobierno a través de éste, y a los trabajadores de las Empresas del Estado que, de acuerdo con la ley, puedan constituir sindicato. La estructura de la ley es bastante similar a la que se contiene en el Código en relación a esta materia. Es así como existe un reconocimiento explícito del derecho a la sindicalización; sus resguardos son idénticos al Derecho Común en lo que hace relación con la afiliación, desafiliación, objetivos, constitución, quórum, fuero, permisos, asambleas, patrimonio, federaciones, etc. En relación a los objetivos, es del caso destacar que en esta ley se establecen funciones específicas para este tipo de organizaciones, como las de recabar información sobre los servicios a que correspondan y de los planes, programas y resoluciones relativos a los empleados. También lo establece para las de hacer presente ante las autoridades cualquier incumplimiento de las normas del Estatuto Administrativo y demás pertinentes que establezcan derechos y obligaciones de los funcionarios, así como la importante facultad de hacer presente a la autoridad sus criterios sobre políticas y resoluciones relativas al personal, a la carrera funcionaria, a la capacitación y a materias de interés general para la asociación. En la normativa promulgada por el Jefe de Estado se exige para la constitución de una asociación en un servicio que tenga más de 50 funcionarios, un mínimo de 25 trabajadores que representen, a lo menos, el 10 por ciento del total de los que presten servicios en él. En el caso de tener 50 o menos trabajadores, podrán constituirla ocho de ellos, siempre que representen más del 50 por ciento del total. Además, 250 funcionarios de un mismo servicio pueden formar una asociación cualquiera, sea el porcentaje que representen. 87

ANEXO

DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

A. ORDEN DE SERVICIO Nº 02 DE LA DIRECCION DEL TRABAJO, DE 22 DE MARZO DEL AÑO 2002, MEDIANTE LA CUAL SE ESTABLECEN PROCEDIMIENTOS, CRITERIOS DE ACTUACION, Y DEFINEN RESPONSABILIDADES DE LA DEFENSORIA DE LA LIBERTAD SINDICAL Departamento de Relaciones Laborales Departamento de Fiscalización Departamento Jurídico MAT.: Establece procedimientos, criterios de actuación y define responsables para trámites de Defensoría de la Libertad Sindical. Santiago, 22 de marzo de 2002 Orden de Servicio Nº 02 Con fecha 1º de diciembre de 2001, entró en vigencia la Ley Nº 19.759, publicada en el Diario Oficial con fecha 5 de octubre del mismo año, que introdujo importantes modificaciones al Código del Trabajo en materia de prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva, asegurando una mejor protección de los derechos que nacen del ejercicio de la libertad sindical en sus diversas manifestaciones. La reforma legal modificó el procedimiento judicial por prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva, prescribiendo la obligatoriedad para las Inspecciones del Trabajo de poner en conocimiento del tribunal competente los hechos constitutivos de estas prácticas, estableciendo al efecto que los hechos de que dé cuenta el Informe de Fiscalización, que se deberá acompañar, constituyen presunción legal de veracidad. Además, se diseñó un procedimiento especialísimo, concentrado y sumario para el conocimiento y fallo de estas infracciones. Establece 89

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también la protección reforzada en el juicio por prácticas antisindicales al trabajador aforado que ha sido separado ilegalmente de sus funciones y crea una sanción correctiva contundente para el despido antisindical de trabajadores no amparados por fuero laboral, consistente en la nulidad del despido. Frente a estas nuevas obligaciones jurídico-procesales impuestas a la Dirección del Trabajo, se hace imprescindible ajustar los criterios y procedimientos de este Servicio para un mejor desempeño del mandato que la ley le confía. En virtud de lo anterior se ha estimado pertinente regular los procedimientos a seguir en estos casos y fijar las pautas con las cuales deben actuar las diferentes unidades operativas que participan y el nivel central, tanto en la investigación de las conductas presumiblemente atentatorias de la libertad sindical como en la presentación y tramitación de la Denuncia por prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva. I.

FUNDAMENTOS JURIDICOS SUSTANTIVOS Y PROCESALES DE LA PROTECCION Y DEFENSA DE LA LIBERTAD SINDICAL

1. FUENTES CONSTITUCIONALES DE LA LIBERTAD SINDICAL La libertad sindical, esto es, el derecho a fundar sindicatos y afiliarse a los de su elección y a desarrollar todas las acciones tendientes a proteger los intereses de los trabajadores, constituye, a no dudarlo, un derecho constitucionalizado y por lo tanto con la categoría de derecho fundamental en nuestro ordenamiento jurídico. El reconocimiento constitucional de la libertad sindical está dado por el artículo 19 de la Constitución, que “asegura a todas las personas”: en primer lugar, el derecho a sindicarse libremente (Nº 19, inciso primero); el derecho a la negociación colectiva (Nº 16, inciso quinto); y el derecho a huelga (Nº 16, inciso final). Estas normas constitucionales tienen, a su vez, correlato y desarrollo en las distintas disposiciones del Código del Trabajo, particularmente en los Libros III (De las Organizaciones Sindicales y del Delegado del Personal) y IV (De la Negociación Colectiva). 2. INSTRUMENTOS INTERNACIONALES SOBRE LIBERTAD SINDICAL Desde sus comienzos la proclamación de la libertad sindical ha sido uno de los principios esenciales de la OIT. En 1944, se anexó a la Constitución de la OIT la Declaración de Filadelfia, en la que se reafirmaba, como uno de los principios fundamentales sobre los cuales está basada la Organización, que “la libertad de expresión y de asociación es esencial para el progreso constante” (artículo 1, letra b)). La Declaración reconocía, además, la obligación solemne de la OIT de fomentar la ejecución de programas que permitan, entre otras cosas, “lograr el reconocimiento efectivo del derecho de negociación co90

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

lectiva, la cooperación de empleadores y de trabajadores para mejorar continuamente la eficiencia en la producción, y la colaboración de trabajadores y empleadores en la preparación y aplicación de medidas sociales y económicas” (artículo III, letra e)). Todos estos principios enunciados en la Constitución deben ser respetados por cada Estado Miembro de la Organización. En lo relativo a las normas internacionales, en particular a los Convenios OIT, son variados los instrumentos adoptados por este organismo a lo largo de su historia, siendo los principales: los Convenios sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, de 1948 (núm. 87) y, sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, de 1949 (núm. 98), ambos ratificados por Chile, que constituyen las normas fundamentales en materia de libertad sindical. Por su parte, y reafirmando la importancia que para la OIT tiene la libertad sindical, en el año 1998 se adoptó la Declaración relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo, en la que se “declara que todos los Miembros, aun cuando no hayan ratificado los convenios aludidos, tienen un compromiso que se deriva de su mera pertenencia a la Organización de respetar, promover y hacer realidad, de buena fe y de conformidad con la Constitución, los principios relativos a los derechos fundamentales que son objeto de esos convenios, es decir: a) la libertad de asociación y la libertad sindical y el reconocimiento efectivo del derecho de negociación colectiva (artículo 2). De esta forma, se reafirma la categoría de derecho fundamental que la libertad sindical representa. Asimismo, es dable mencionar la labor desarrollada por las Naciones Unidas en orden a reconocer una serie de derechos y libertades que resultan indispensables para el libre ejercicio de los derechos sindicales. Así, la Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948, establece que toda persona tiene “derecho a la libertad de reunión y de asociación pacíficas” (artículo 20, número 1), así como “derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses” (artículo 23, número 4); en igual sentido, tanto el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos de 1966 (artículo 22, números 1, 2 y 3) como el Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales de 1966 (artículo 8º, números 1, letras a), b), c) y d), 2 y 3), ambos instrumentos ratificados por Chile, contienen diversas referencias sobre el derecho de sindicación y el derecho a huelga. 3. CONTENIDO DE LA LIBERTAD SINDICAL La libertad sindical supone necesariamente un conjunto de derechos y facultades que se entregan tanto a los trabajadores (dimensión individual de la libertad sindical) como a las organizaciones sindicales (dimensión colectiva de la libertad sindical) y que conforman o dan contenido a la garantía constitucional. Tanto en lo que concierne a los instrumentos internacionales como a los materiales normativos, constitucionales o legales, es posible visualizar que la Libertad Sindical posee un ámbito de extensión dual, abarcando 91

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tanto lo que se conoce como autonomía organizativa: esto es, el derecho de los trabajadores a constituir y asociarse libremente a sindicatos, el derecho de éstos a asociarse en entidades mayores; como el derecho a la actividad sindical, esto es, la facultad de emprender las acciones (programa de acción) tendientes a la defensa de los asociados, dentro de las cuales, en lugar de privilegio, se encuentran el derecho a la negociación colectiva (autonomía normativa) y a la huelga (autonomía conflictual). De esta forma, no es posible entender reductivamente la libertad sindical como un mero derecho de asociación; sino que, por el contrario, de forma omnicomprensiva, como un derecho de carácter complejo, en el que confluyen, como parte de su contenido esencial, estas dos dimensiones: autonomía organizativa y derecho a la actividad sindical. Adicionalmente y siempre como parte del contenido esencial de la libertad sindical, convergen en su conformación otros derechos fundamentales, de carácter personal o de ciudadanía: derecho a la integridad física y psíquica, derecho de reunión, derecho a la libertad de expresión, derecho a la no discriminación, derecho a la intimidad, derecho a tutela judicial efectiva, etc., que resultan imprescindibles para el efectivo reconocimiento de la libertad sindical. Por último, es dable mencionar que en cuanto a los sujetos activos de las conductas lesivas de la libertad sindical, de conformidad a nuestro ordenamiento jurídico-laboral, dichas prácticas pueden provenir de los empleadores, las organizaciones sindicales o los trabajadores, sea de forma separada o en connivencia de unos u otros. 4. TUTELA DE LA LIBERTAD SINDICAL 4.1. La protección procesal de los derechos fundamentales: conditio sine qua non para su plena vigencia Sin lugar a dudas, que el simple reconocimiento normativo de la libertad sindical dentro de nuestro sistema jurídico resulta insuficiente para su efectiva vigencia, se requiere, a modo de conditio sine qua non para su eficacia, la tutela y protección de los mismos. Protección que se verifica en nuestro sistema jurídico tanto en el plano procesal-constitucional (recurso de protección) como en el procesalinfraconstitucional. Lógicamente no podía ser de otra forma, a riesgo de hacer estéril su realización y reconocimiento efectivo. Ahora bien, la tutela efectiva de los derechos fundamentales y en particular de la libertad sindical, importa no sólo una adecuación a los principios y previsiones constitucionales y legales que contemple nuestro sistema normativo, sino que también constituye un imperativo que emana de las normas internacionales a que nuestro país debe obligado cumplimiento. En efecto, y centrándonos ahora en el derecho de libertad sindical, de conformidad con los Convenios OIT, la protección que se brinda a los trabajadores y a los dirigentes sindicales contra los actos de discriminación antisindical es un elemento esencial del derecho de libertad sindi92

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cal, porque tales actos pueden dar lugar en la práctica a la negación de las garantías previstas en el Convenio núm. 87 (sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948). Ello implica, en particular, que los despidos antisindicales no pueden considerarse del mismo modo que otros tipos de despidos, ya que el derecho de sindicación es un derecho fundamental. A juicio de la OIT, ello implica distinciones en lo que atañe al procedimiento de protección, a las modalidades de prueba, a las sanciones y a las medidas de subsanación, etc. A su turno, el artículo 1º, párrafo 1, del Convenio núm. 98 (sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949) establece, en términos generales, que “los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación con su empleo”. En el párrafo 2 del mismo artículo, se delimita el alcance de esa protección. De estas disposiciones se desprende que los trabajadores deben gozar de protección adecuada contra toda medida de discriminación antisindical tanto en el momento de ser contratados como mientras ejerzan su empleo, ya que el reconocimiento de la libertad sindical por el empleador constituye el corolario indispensable de su reconocimiento por el Estado. En resumen, para la OIT la existencia de normas legislativas generales que prohíben los actos de discriminación antisindical son insuficientes si éstas no van acompañadas de procedimientos rápidos y eficaces que garanticen su aplicación en la práctica. De ahí la importancia del artículo 3º del referido Convenio núm. 98, al disponer: “Deberán crearse organismos adecuados a las condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para garantizar el respeto al derecho de sindicación...”. Esta protección contra los actos de discriminación antisindical puede, por consiguiente, garantizarse por diversos medios, adaptados a la legislación y la práctica nacionales, siempre a condición de que prevengan o reparen eficazmente la discriminación antisindical. 4.2. El procedimiento especial de tutela de la libertad sindical En lo que se refiere a la libertad sindical, el legislador nacional, desde antes y ahora profundizado con la reforma introducida por la Ley Nº 19.759, ha conformado un modelo de tutela específico, que tiene por objeto recabar la protección jurisdiccional en contra de las prácticas atentatorias o lesivas de la libertad sindical (prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva). A partir de la entrada en vigencia de la referida norma legal, es posible visualizar la existencia en nuestro ordenamiento jurídico-laboral de un sistema de protección y tutela preferente y reforzado, al diseñarse por el legislador un procedimiento o más específicamente una modalidad procesal especial, que obedece a criterios informadores que apuntan a una efectiva y rápida actuación del orden social a través del órgano jurisdiccional en complementación con la administración. 93

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Dicho procedimiento se encuentra regulado en los artículos 292 y 294 del Código del Trabajo, respondiendo en su configuración a los principios de sumariedad, concentración y celeridad acentuada. La reforma legal modificó el procedimiento judicial de prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva, prescribiendo la obligatoriedad por parte de las Inspecciones del Trabajo de poner en conocimiento los hechos que estime constitutivos de tales prácticas al tribunal competente. También se hace cargo de dos situaciones especiales: la protección reforzada en el juicio por prácticas antisindicales al trabajador aforado que ha sido separado ilegalmente de sus funciones y la nulidad del despido de un trabajador no aforado, cuando ello fuese consecuencia de una práctica antisindical (despido antisindical). a) Ritualidad del procedimiento En lo medular, el procedimiento jurisdiccional contempla las siguientes etapas y características: – La calificación y resolución de las infracciones por prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva corresponde a los Tribunales de Letras del Trabajo (artículo 292, inciso tercero); – El procedimiento se puede iniciar por Denuncia, formulada tanto por la Inspección del Trabajo (artículo 292, inciso cuarto) como por cualquier interesado (trabajador afectado, organización sindical o trabajadores que no se vean afectados directamente) (artículo 292, inciso quinto); por Acción (demanda) del trabajador no aforado, afectado por una práctica antisindical que hubiere implicado su despido (artículo 294, inciso segundo); – La Inspección del Trabajo podrá hacerse parte en el juicio así como también los interesados (artículo 292, incisos cuarto y quinto); – Las partes podrán comparecer personalmente sin necesidad de patrocinio de abogado (artículo 292, inciso quinto); – Recibida la denuncia, el juez citará al denunciado, a los denunciantes y a los presuntos afectados, a una audiencia a fin de que declaren sobre los hechos constitutivos de las prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva que se investigan, pudiendo ordenar que se acompañen todos los antecedentes que estime conducentes (artículo 292, inciso sexto); – La audiencia se llevará a cabo en una fecha no anterior al quinto ni posterior al décimo día siguiente a la citación (artículo 292, inciso octavo), la que se practicará por carta certificada dirigida a los domicilios que figuren en el informe de fiscalización (artículo 292, inciso séptimo). Debiendo entenderse practicada la notificación en el plazo a que se refiere el artículo 478 bis (artículo 292, inciso séptimo), esto es, al sexto día hábil contado desde la fecha de recepción por la Oficina de Correos respectiva; 94

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

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Con el mérito del informe de fiscalización, de lo expuesto por los citados y de las demás pruebas acompañadas al proceso, las que se apreciarán en conciencia, el juez dictará sentencia en la misma audiencia o dentro de tercero día (artículo 292, inciso octavo); La sentencia que dé por establecida la práctica antisindical o desleal dispondrá que se subsanen o enmienden los actos que constituyen la práctica y la aplicación de la multa que corresponda (artículo 292, inciso décimo), fijando su monto de conformidad a lo dispuesto en el inciso primero, del artículo 292, esto es, de 10 a 150 unidades tributarias mensuales, teniendo presente para su cuantía la gravedad de la infracción y la circunstancia de tratarse o no de una reiteración. Con todo, cuando se trate de infracciones por prácticas desleales en la Negociación Colectiva, de conformidad al inciso primero del artículo 389, la sanción aplicable será de 1 unidad tributaria mensual a 10 unidades tributarias anuales; y Por último, copia de esta sentencia deberá remitirse a la Dirección del Trabajo para su registro (artículo 292, inciso final) y publicación (artículo 294 bis).

b) Situación especial: trabajadores con fuero sindical El legislador ha previsto que cuando los efectos de la conducta antisindical implicasen el despido –para nuestros efectos separación ilegal– de un trabajador amparado con el fuero establecido en los artículos 221, 224, 229, 238, 243 y 309, el juez, en su primera resolución, dispondrá, de oficio o a petición de parte, la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores, sin perjuicio de lo prescrito en el inciso segundo del artículo 174 (juicio de desafuero), en lo pertinente. Es decir, y aunque no lo dice expresamente, se contempla la nulidad de la actuación antisindical, en este caso del despido. c) Situación especial: despido antisindical de trabajador sin fuero En lo concerniente al despido antisindical, esto es, cuando la conducta antisindical implicase el despido respecto de un trabajador no aforado, el legislador ha previsto (artículo 294) una modalidad y efectos especiales en relación con el procedimiento del artículo 292. Con todo, debe entenderse que se trata de un único procedimiento con particularidades en función del sujeto pasivo de la práctica antisindical. Al efecto, se prevé, como lógica consecuencia de la ilicitud de la conducta empresarial, la nulidad del despido con motivaciones antisindicales (artículo 294, inciso primero), prescribiendo que el trabajador afectado deberá intentar la acción en el plazo a que se refiere el artículo 168, del Código del Trabajo (60 días hábiles contados desde la separación), debiendo entenderse que a su respecto opera la suspensión a que se refiere el inciso final del referido artículo, esto es, cuando el trabajador, dentro del plazo de los 60 días hábiles, interponga reclamo administrativo ante la Inspección del Trabajo. 95

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En estos casos, el juez deberá pedir un informe de fiscalización a la Inspección del Trabajo respectiva (artículo 294, inciso final). En cuanto a sus efectos, una vez acreditada la existencia de la práctica antisindical, el trabajador podrá optar entre la reincorporación decretada por el tribunal o el derecho a la indemnización establecida en el artículo 163, con el correspondiente recargo y, adicionalmente, a una indemnización que fijará el juez de la causa, la que no podrá ser inferior a tres meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual (artículo 294, inciso tercero). En caso de optar por la indemnización, ésta será fijada incidentalmente por el tribunal (artículo 294, inciso cuarto). II. PROCEDIMIENTO ADMINISTRATIVO PARA LA DENUNCIA Y DEFENSA FRENTE A PRACTICAS ANTISINDICALES O DESLEALES EN LA NEGOCIACION COLECTIVA La enunciación precedente da cuenta del carácter profundo e innovador que tienen las reformas en esta materia, que imponen la necesidad de adaptar nuestras actuaciones al nuevo marco regulatorio. Acorde con las nuevas normas se distinguirán, para efectos del procedimiento administrativo, tres tipos de prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva: – Cualquier conducta que atente contra la libertad sindical (artículos 289, 290 y 291) o que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos (artículos 387 y 388), que denominaremos prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva generales; – Separación ilegal de un trabajador con fuero sindical (artículos 221, 224, 229, 238, 243 y 309); y – Despido antisindical de un trabajador sin fuero (artículos 294 y 215). 1. PROCEDIMIENTO

EN CASO DE PRÁCTICAS ANTISINDICALES O DESLEALES EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA GENERALES

Como se ha señalado, la reforma introducida por la Ley Nº 19.759 diseña un sistema de resguardo de la libertad sindical, en que la protección está entregada al ente jurisdiccional en complemento con la administración, quienes actúan en fases sucesivas y combinadas. En lo referente a la actuación administrativa es posible visualizar claramente tres etapas, que aunque diferenciadas se encuentran indisolublemente ligadas: a) Recepción de la Inspección de denuncia por prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva; b) Fiscalización de los hechos denunciados; y c) Denuncia de la Inspección ante el tribunal competente. Consideraciones generales La Inspección del Trabajo debe verificar la efectividad de los hechos que son denunciados administrativamente como prácticas antisindicales o 96

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

desleales en la negociación colectiva o de oficio indagar sobre comportamientos que puedan ser considerados alteraciones al ejercicio de las libertades sindicales y una vez estimada su existencia, se debe efectuar la denuncia ante el órgano jurisdiccional. De igual manera, ciertas infracciones laborales, que constituyen en sí mismas prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva, en cuanto sean comprobadas y sancionadas deben ponerse en conocimiento del tribunal competente. El Informe de Fiscalización es el antecedente fundante de la denuncia ante tribunales, y los hechos constatados por el funcionario fiscalizador, sobre los que dará cuenta su informe, constituirán presunción legal de veracidad. Atendida la trascendencia que tiene la actuación fiscalizadora en el sistema de protección de la libertad sindical vigente, en que la actividad administrativa y judicial se combinan, y siendo ineludibles los efectos jurídicos que emanen de una fiscalización en que se han constatado hechos de connotación antisindical, para la autoridad administrativa no es una facultad discrecional iniciar el procedimiento judicial por prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva, por lo que será responsabilidad del Jefe de Oficina supervisar que se cumplan todos los trámites internos destinados a constatar estos hechos y su derivación a las instancias que se establezcan para entablar la denuncia judicial cuando así corresponda. En concordancia con lo anterior, cualquier denuncia administrativa sobre hechos que pudieran constituir una práctica antisindical o desleal en la negociación colectiva, formulada por un usuario al Servicio, deberá ser entendida como una solicitud destinada a constatar a la brevedad, mediante la respectiva fiscalización, si los hechos denunciados aparecen corroborados por antecedentes documentales y/o por personas responsables determinadas y ubicables. 1.1. PRIMERA ETAPA: Recepción de la Inspección de denuncia por prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva (etapa principalmente de responsabilidad de la Unidad de Relaciones Laborales). a) Reconocimiento de conductas Por prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva deberán entenderse todas las acciones que atentan contra la libertad sindical o que estén destinadas a entorpecer la negociación colectiva y sus procedimientos. La enunciación que de ellas se hace en los Libros III y IV del Código del Trabajo, a propósito de las temáticas de Organizaciones Sindicales y Negociación Colectiva, sólo debe ser comprendida de manera ejemplar y no taxativa, en la labor de reconocimiento de conductas de esta naturaleza. Para su identificación se deberá tener presente que existen atentados contra la libertad sindical que la legislación laboral vigente reconoce como infracciones laborales, y cuya sanción encomienda a la Dirección del Tra97

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bajo, sin perjuicio que, además, constituyan fundamento para una denuncia judicial de prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva, como son, por ejemplo: cambiar de funciones o trasladar a dirigente sindical (artículo 243 en relación con artículo 12); no otorgamiento del trabajo convenido a dirigente sindical (artículo 7º); no deducir de las remuneraciones las cuotas sindicales (artículo 262); contratación ilegal de reemplazantes durante la huelga (artículo 381); reintegro ilegal durante la huelga (artículo 381); no realizar descuento del 75% de la cuota sindical por concepto de extensión de beneficios (artículo 346 en relación al 289 letra g)); el que no otorgue la información requerida para la negociación colectiva (artículo 315); etc. Por otra parte existen conductas atentatorias contra la libertad sindical que siendo ilícitos laborales la ley no le confiere a la Dirección del Trabajo la autoridad para sancionarlas, encontrándose esta atribución radicada exclusivamente en los juzgados de competencia laboral. Los criterios para reconocer estas conductas tienen que ver con la finalidad última o motivación del sujeto activo y con el modo y circunstancias en que lleva a cabo su accionar. Así por ejemplo las renuncias de trabajadores al sindicato (hecho aislado) son actos de expresión de voluntad ajustados a derecho y pueden ser inocuas o consecuencia de una mala gestión de la organización sindical, pero dependiendo de las circunstancias que rodean el hecho, podrían configurar una estrategia del empleador para impedir la afiliación sindical, mediante presiones para abandonar la organización, a las cuales es imposible resistir sin sufrir costos en estabilidad laboral o condiciones de trabajo y remuneración. La labor de reconocimiento será esencial en la etapa preliminar de este proceso y estará dada por la visación de presentaciones en que se denuncien infracciones que en sí mismas sean consideradas prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva, tanto como aquellas en que sean signados ciertos hechos como tales. Asimismo, este examen deberá efectuarse de oficio en las Inspecciones, con el insumo de información que proporcionen unidades y funcionarios, a fin de detectar, a partir de los parámetros definidos, comportamientos presumiblemente antisindicales o desleales en la negociación colectiva. b) Trámite de visación La visación de la documentación relativa a denuncia por prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva será un trámite esencial que estará a cargo del Encargado de la Unidad de Relaciones Laborales, y deberá ser observado por todos los funcionarios, especialmente por aquellos que trabajan en las unidades de parte o turno. Sobre el particular se adoptarán las siguientes reglas: El denunciante que concurra personalmente a interponer una denuncia por prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva deberá dirigirse a la Unidad de Relaciones Laborales, en la que previa 98

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

entrevista, se efectuará el ingreso de la comisión directamente en la Unidad si fuere posible, o se derivará a la Unidad de Partes para dicho fin. Para el efecto, toda presentación escrita que diga relación con hechos que pudieran llegar a constituir práctica antisindical o desleal en la negociación colectiva –aun cuando formalmente no sea presentada como tal– y que pretenda ser ingresada en la Unidad de Partes, deberá ser remitida en el acto a la Unidad de Relaciones Laborales, como asimismo a su portador se le instruirá dirigirse a dicha oficina. En el acto de visación el funcionario examinará la presentación y entrevistará a los portadores para comprobar la existencia de los datos necesarios facilitadores para realizar la fiscalización, para lo cual dispondrá del Formulario Anexo de Denuncia por Práctica Antisindical y Desleal, Nº 37 de la Circular 88 de 2001. Igualmente, toda solicitud verbal de trabajadores será derivada a la Unidad de Relaciones Laborales para que confeccione el formulario señalado precedentemente, con todos los antecedentes necesarios para la fiscalización, que hará las veces de la presentación escrita para todos los efectos. El funcionario Encargado de la Unidad de Relaciones Laborales, con el mérito de los antecedentes que logre acopiar en la visación y entrevista, deberá evaluar los siguientes aspectos antes de ingresar la comisión o derivar su ingreso a la Unidad de Partes: – Determinar que no se trate de una denuncia infundada. Se deben descartar hechos en que el bien jurídico en juego no sea de naturaleza laboral y en que, en particular, no esté en riesgo la libertad sindical en alguna de sus expresiones (ej.: controversias de índole civil; suposiciones sin asidero documental o fáctico, etc.); – Si se concluye que se trata de una solicitud inocua para los objetivos de una fiscalización, deberá archivarse en una carpeta de Constancias, abierta para este efecto; – Discriminar materias de prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva de aquellas infracciones comunes. No obstante se encuentren relacionados todos los conceptos contenidos en una misma denuncia, deben despejarse las referidas a infracciones laborales comunes de aquellas con connotación antisindical (ej.: no pago de remuneraciones a todos los trabajadores de una empresa, sean o no sindicalizados); – Esta circunstancia se anotará en el margen superior de la presentación o denuncia, para facilitar el trámite de asignación de comisiones, y – El Encargado deberá identificar las figuras de prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva, acorde a formulario Anexo Nº 37, contenido en Circular 88, del 2001, marcando una o más preferencias, de acuerdo a la clasificación allí inserta, y ante la dificultad de encuadrarse en una de ellas, se redactará en el apartado de Observaciones el concepto y los detalles que fuere necesario agregar. 99

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En el mismo trámite de visación, el encargado deberá informar al solicitante: – El destino y tratamiento de las denuncias que dan lugar al procedimiento general de fiscalización; – El procedimiento a aplicar en materia de investigación de prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva y cuál es la tramitación posterior una vez evacuado el informe de fiscalización; – El servicio de mediación que ofrece la Dirección del Trabajo como mecanismo alternativo de solución para conflictos laborales colectivos, y – En la eventualidad que el o los recurrentes decidan en ese momento desistirse de ingresar la denuncia, se les tomará acta de la cual se guardará copia en un archivo destinado a tal efecto. c) Activación de la fiscalización –

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A solicitud de el o los afectados. Una vez visado el documento y entrevistados los denunciantes o portadores de la nota, se ingresará la denuncia, con el correspondiente formulario anexo, en la Unidad de Partes (o en la misma Unidad de Relaciones Laborales, según si así se organizare la Inspección respectiva), la que, tras la distribución, será remitida a la Unidad de Fiscalización, en donde será ingresada al sistema informático. La Unidad de Relaciones Laborales deberá advertir a la oficina de partes o a la Unidad de Fiscalización, según sea el caso, el carácter de urgente de la denuncia. A solicitud de tribunal competente. En aquellos casos en que la fiscalización sea requerida por un tribunal que se encuentre investigando una práctica antisindical, deberá comunicarse esta circunstancia al Coordinador Jurídico Regional por las vías más expeditas, con copia de la solicitud. Se efectuará el ingreso directamente a la Oficina de Partes, omitiendo la visación, y hecha la distribución será remitida a la Unidad de Fiscalización para su ingreso al sistema informático. De oficio. Si en el curso de su relación institucional con las organizaciones sindicales y sus dirigentes los funcionarios de las Unidades de Relaciones Laborales toman conocimiento de hechos graves eventualmente constitutivos de prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva, podrán originar de oficio esta fiscalización especial. Igualmente ocurrirá con los fiscalizadores de terreno en el curso de la actividad inspectiva originada por otros conceptos. Algunos criterios que deberán tomarse en cuenta para activar una fiscalización de oficio son los siguientes: 100

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

• Haber tomado conocimiento a través de los medios de comunicación de despidos masivos o de alguna acción atentatoria contra la libertad sindical; • Constancias recurrentes de trabajadores o empleadores en el trimestre, que sean indiciarias de conductas antisindicales o desleales en la negociación colectiva recogidas por la Oficina de Partes, Unidad de Relaciones Laborales y Unidad de Atención de Público; • Disminución de socios de la organización sindical, en renovación de directiva, considerando el número de socios en relación al número de trabajadores de la empresa; • Empresa con determinado número de trabajadores, que no posee sindicato, más la aplicación de otros parámetros tales como conocimiento de que en la empresa existe prohibición para constituir sindicato o riesgo de ser despedido si se constituye e historia laboral de la empresa que manifieste o sirva de contexto de la conducta antisindical; • No entrega de información solicitada a la empresa antes de tres meses del vencimiento del instrumento colectivo; • No cumplimiento de Resoluciones de Objeciones de Legalidad, que deja sin información necesaria a la contraparte o imposibilita disponer de última oferta; • Despidos masivos posconstitución de organización sindical o posnegociación colectiva; y • Detección ocular o documental en terreno u oficina de hechos graves, con características antisindicales o desleales en la negociación colectiva. 1.2. SEGUNDA ETAPA: Fiscalización de los hechos denunciados (Etapa principalmente de responsabilidad de la Unidad de Fiscalización) Atendida su naturaleza, el procedimiento de fiscalización en materia de prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva estará regulado en sus detalles en la Circular 88, de 5 de julio del 2001, del Departamento de Fiscalización, específicamente en su Nº 6 del Capítulo IV, NORMAS Y PROCEDIMIENTOS EXTRAORDINARIOS DE FISCALIZACION, referido a la investigación de Conductas Eventualmente Constitutivas de Práctica Antisindical o Desleal, el que deberá sujetarse a los siguientes criterios: –

Ambito de la fiscalización: el procedimiento extraordinario de investigación de conductas eventualmente constitutivas de práctica antisindical o desleal, se aplicará de manera total o parcial, dependiendo de las conductas que configuren el caso. Cuando se refiera a hechos que se estime lesionan en términos genéricos el bien jurídico de la libertad sindical en alguna de sus manifestaciones y respecto a los cuales no exista una norma legal que en forma específica los aborde y sancione, se aplicará este procedimiento en forma íntegra. 101

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Los conceptos de prácticas antisindicales que configuran a la vez infracciones a la legislación laboral deben ser abordados de acuerdo a los procedimientos generales ordinarios o especiales de fiscalización que corresponda, debiendo complementarse con el procedimiento de investigación de prácticas antisindicales; –

Asignación de la fiscalización y carga de trabajo: tendrá siempre carácter de urgente, y tendrá el valor de una a cuatro comisiones;

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Preparación de la fiscalización: ya sea en sede de la Unidad de Relaciones Laborales o de Fiscalización, contemplando reuniones de coordinación con la participación del jefe o encargado de la Unidad de Relaciones Laborales, el jefe o encargado de la Unidad de Fiscalización, la asesoría jurídica si la hubiere y el fiscalizador asignado. Cuando se estime pertinente se integrará también el Inspector Provincial o Comunal. El objetivo de la primera reunión de coordinación será para establecer la ponderación de la comisión, determinar las materias a investigar y la estrategia para obtener la información requerida;

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Visita inspectiva: deberá ceñirse a las pautas acordadas en la reunión de coordinación, investigando uno a uno los hechos eventualmente constitutivos de conductas lesivas de la libertad sindical, mediante la aplicación del análisis documental, de entrevistas a las partes, ya sea informales o formales (con acta), individuales o colectivas (a grupos de trabajadores), de inspección perceptiva, y de los demás elementos que acopie;

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Informe de Fiscalización, que deberá contener: • Descripción de las figuras denunciadas; • Indicación de la metodología utilizada; • Referencia al estado general de las relaciones laborales en la empresa; • Análisis por separado de cada uno de los hechos denunciados como eventuales prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva; • Opinión final relativa a la estimación de los hechos denunciados como conductas atentatorias de la libertad sindical, haciendo expresa mención a que se emite dicha opinión sin perjuicio del parecer exclusivo del tribunal competente.

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Actos posteriores: Una vez concluida la investigación y confeccionado el informe respectivo, éste se remitirá a la Unidad de Relaciones Laborales, a la que le corresponderá remitir los antecedentes a la Dirección Regional, para que ésta inicie las acciones judiciales pertinentes. De igual forma, y cualquiera sea el resultado de la investigación, deberán ser informados los denunciantes. 102

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

1.3 TERCERA ETAPA: Denuncia de la Inspección ante el tribunal competente (Principalmente de responsabilidad del Coordinador Jurídico Regional). El legislador ha creado una acción de orden público destinada a iniciar el procedimiento judicial por prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva. La introducción de esta acción representa un cambio trascendente en el ámbito de la protección de la libertad sindical que probablemente tenga un impacto en las expectativas de las organizaciones sindicales y trabajadores. Por lo que se hace necesario que la Dirección del Trabajo responda a través de su institucionalidad de manera oportuna y eficiente, cautelando por su intermedio los derechos individuales y colectivos derivados de las garantías constitucionales en que basa su fundamento la reforma legal. Atendida la importancia que reviste esta actuación y con el fin de optimizar los recursos humanos y materiales de que el Servicio dispone, todas las tareas serán desarrolladas por las Direcciones Regionales, recayendo en el Director Regional la decisión de denunciar y hacerse parte y en los Coordinadores Jurídicos Regionales las labores propias de la defensoría, esto es, preparación de la denuncia, interposición, diligenciamiento y trámites propios del juicio. a) Trámites de defensoría La Coordinación Jurídica Regional en consulta con la Coordinación de Relaciones Laborales, atendido el mérito del Informe, propondrán al Director Regional la viabilidad de efectuar la denuncia por prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva ante el tribunal. El Director Regional deberá adoptar la decisión en orden a su interposición así como ejercer la facultad de hacerse parte, al día siguiente hábil del ingreso de los antecedentes en esta oficina. La Coordinación Jurídica Regional estará a cargo de redactar y efectuar todos los trámites judiciales de denuncia por prácticas antisindicales y desleales en la negociación colectiva. La denuncia deberá ser ingresada al tribunal dentro de los 5 días hábiles siguientes de resuelta la pertinencia de la acción, salvo que la Dirección Regional ordene complementar el informe de fiscalización, en cuyo caso no podrán transcurrir más de 8 días hábiles a partir de la misma fecha. En las oficinas en que exista la suficiente cobertura jurídica, la Unidad respectiva efectuará la redacción y trámites posteriores de la denuncia. En aquellas oficinas que no dispongan de cobertura jurídica, la redacción y tramitación de la denuncia se radicará en la instancia regional. Una vez presentada la denuncia deberá comunicarse dicha circunstancia a la organización sindical interesada, no siendo vinculante para este Servicio la opinión de ésta en cuanto a no dar curso a la acción. Con todo, transitoriamente y para efectos de asentar criterios respecto de la calificación del informe, efectuar las denuncias y sobre el ejercicio de la facultad de hacerse parte, se remitirán los borradores de denuncia y los informes de fiscalización al nivel central dentro de los 5 días hábiles 103

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

siguientes de recepcionados estos últimos en la Dirección Regional, debiendo el Departamento Jurídico en consulta con el de Relaciones Laborales visar la denuncia confeccionada por la Dirección Regional o por la oficina respectiva y determinar la procedencia de hacerse parte, lo que deberá verificarse dentro de los 5 días hábiles siguientes a su recepción. Con el visto bueno de este nivel, se remitirán los antecedentes a la Dirección Regional respectiva para su presentación y trámite. De esta forma, y mientras esté vigente esta obligación de visación del nivel central, los plazos a que se ha hecho alusión en párrafos anteriores deberán entenderse supeditados al cumplimiento de este trámite. b) De la denuncia Evidentemente, la obligación que la ley impone a las Inspecciones del Trabajo de denunciar la ocurrencia de prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva presupone cierto grado de convicción respecto de la existencia de estas conductas ilícitas. Lo anterior, naturalmente, sin perjuicio, del mejor parecer del tribunal competente. La obligación de denunciar implicará para los operadores administrativos poner en conocimiento del tribunal competente la ocurrencia del ilícito laboral, explicitando los hechos con fundamento y respaldo y solicitar el término de la práctica antisindical, su enmienda y sanción legal. De esta forma, la denuncia (se anexa modelo orientativo) en sus aspectos materiales deberá contener: – La individualización clara y precisa de los presuntos afectados y de los presuntos infractores, con indicación de sus domicilios; – Los hechos que se estiman constitutivos de la conducta antisindical. Al efecto, es necesario tener presente que la enumeración de las prácticas antisindicales que efectúan los artículos 289, 290, 291 y desleales en la negociación colectiva, en los artículos 387 y 388, tiene un carácter no taxativo, razón por la cual podrán existir otras conductas, no contempladas expresamente por las disposiciones legales en comento, que puedan atentar contra la libertad sindical; – Los antecedentes probatorios que permitan acreditar la conducta atentatoria de la libertad sindical (en concordancia con el informe de fiscalización); – Los fundamentos jurídicos que permiten estimar la ocurrencia de una conducta antisindical; – Solicitar la reincorporación inmediata, si la práctica antisindical hubiese implicado el despido de un trabajador respecto de quien se haya acreditado que se encuentra amparado por fuero laboral; – Solicitar que se subsanen o enmienden los actos que constituyen la práctica antisindical, proponiendo medidas de reparación patrimonial cuando fuere posible avaluar este daño (por ejemplo: cuotas sindicales impagas); u otras medidas de publicidad destinadas a restablecer la confianza en la organización y sus dirigentes; proponer la reposi104

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

ción de infraestructura o beneficios para el uso de los socios del sindicato, etc.; – Solicitar la aplicación de la correspondiente multa; y – El Informe de Fiscalización respectivo, que deberá acompañarse a la denuncia y que dará sustento a la recepción y trámite de ésta. Recuérdese que al tenor de lo dispuesto en el inciso cuarto del artículo 292 del Código del Trabajo, “los hechos constatados de que dé cuenta dicho informe constituirán presunción legal de veracidad, con arreglo al inciso final del artículo 23 del Decreto con Fuerza de Ley Nº 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social”. El Inspector del Trabajo como denunciante o el fiscalizador actuante estará obligado a comparecer en el juicio cuando sea citado por el juez a la audiencia de prueba, en donde podrá exponer lo que estime conveniente acerca de los hechos denunciados. Esta nueva obligación no inhibe que cualquier interesado pueda denunciar y hacerse parte en estos procedimientos. c) Facultad de hacerse parte El hacerse parte en el juicio implicará para el Servicio el asumir un rol activo en el proceso, no limitándose su actuación a poner en conocimiento del tribunal los hechos ilícitos, sino que supondrá la decisión de buscar durante el desarrollo del juicio la declaración de antisindicalidad de la conducta denunciada, su corrección y sanción. La decisión en orden a que la Inspección del Trabajo ejerza la facultad de hacerse parte en el procedimiento judicial correspondiente será de responsabilidad del Director Regional respectivo y deberá materializarse conjuntamente con la denuncia. Por regla general, siempre que exista denuncia del Servicio por prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva, la Inspección del Trabajo deberá hacerse parte en el proceso respectivo. Sólo en lo que se refiere a los casos en que exista desistimiento de las organizaciones sindicales se evaluará la procedencia de ejercer o no la facultad procesal precitada. Con todo, dicho desistimiento no inhibirá de modo alguno a la Inspección del Trabajo de formular la correspondiente denuncia cuando existiese mérito para ello. Asimismo, la Inspección del Trabajo podrá hacerse parte en el juicio por prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva, incluso cuando el procedimiento no se haya iniciado por denuncia del Servicio. d) Del registro y publicación de la sentencia De conformidad al inciso final, del artículo 292 del Código del Trabajo, el tribunal respectivo deberá remitir copia de las sentencias a la Dirección del Trabajo para su registro. Las Direcciones Regionales deberán llevar un registro de estas sentencias enviando, a su vez, copia de la misma al Departamento de Relaciones Laborales, siendo de competencia de este 105

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

nivel central la publicación semestral de la nómina de empresas y organizaciones sindicales infractoras que ordena el artículo 294 bis. 2. PROCEDIMIENTO

ESPECIAL EN CASO DE SEPARACIÓN ILEGAL DE UN TRABAJADOR CON FUERO SINDICAL

Una de las prácticas antisindicales más lesivas para el ejercicio de los derechos sindicales es la separación ilegal de un trabajador con fuero, dado que no obstante su evidente ilegalidad, la mantención en los hechos de dicha separación deriva en parálisis de la actividad sindical e inhibe el ejercicio de las prerrogativas sindicales. Lo anterior explica que la nueva normativa –complementando las facultades del órgano administrativo– establece, como ya se ha señalado, nuevas facultades para el juez que conoce de un juicio por prácticas antisindicales, cuando implicasen el despido de un trabajador respecto de quien se haya acreditado que se encuentra amparado por el fuero establecido en los artículos 221, 224, 229, 238, 243 y 309 y que básicamente dicen relación con la inmediata reincorporación del trabajador a sus labores, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 174, en lo que corresponda. El procedimiento administrativo será el regulado en el Nº 5 del Capítulo III, NORMAS Y PROCEDIMIENTOS ESPECIALES DE FISCALIZACION, contenido en la Circular 88, de 5 de junio de 2001, que se refiere a la Fiscalización de Suspensión Ilegal de Trabajador Aforado y la correspondiente Acta de Fiscalización F-24, ciñéndose a las consideraciones y estructura de fiscalización que se establecen en dicho procedimiento y que en lo esencial se indican a continuación: – Recibida una denuncia por separación ilegal de un trabajador o trabajadores con fuero sindical, no procederá el trámite de visación en la Unidad de Relaciones Laborales, sino que se derivará inmediatamente –el mismo día– a la Unidad de Fiscalización; – Recepcionada la denuncia por la Unidad de Fiscalización, ésta deberá ser asignada para su diligenciamiento a más tardar el día siguiente; – Conforme a las nuevas competencias del órgano jurisdiccional en la materia, la actuación administrativa deberá ser en extremo breve, se deberá agotar en 2 días hábiles. El fiscalizador deberá, en su primera visita, en caso de no allanarse el empleador al cese de la suspensión ilegal, sancionar por no otorgamiento del trabajo convenido (artículo 7º del Código del Trabajo) y fijar la fecha de revisita para los 2 días hábiles siguientes, a fin de verificar si persiste la conducta infractora, en cuyo caso se cursará la sanción por la separación ilegal (artículo 174 del Código del Trabajo); y –

Constatada la no reincorporación, sin perjuicio de aplicar las sanciones correspondientes según los criterios expuestos, se remitirán por la vía más expedita los antecedentes, que deberán incluir el informe del fiscalizador, a la Dirección Regional. 106

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

Una vez recepcionados los antecedentes, la Dirección Regional, dentro del plazo de 24 horas, a través de la Coordinación Jurídica elaborará y presentará la denuncia por prácticas antisindicales al tribunal competente, solicitando que el tribunal en su primera Resolución ordene la reincorporación de el o los trabajadores ilegalmente separados. En el caso de que existan otros hechos eventualmente constitutivos de prácticas antisindicales que requiriesen un mayor tiempo para su investigación, se harán presente al tribunal, anunciando desde ya la complementación de la denuncia. NO REGIRA en este procedimiento especial la norma transitoria que exige remitir al nivel central el borrador de la denuncia y los antecedentes para su visación. Por tanto, será responsabilidad del Director Regional la activación, en el lapso más breve posible, del juicio por prácticas antisindicales. 3. PROCEDIMIENTO ESPECIAL EN CASO DE DESPIDO ANTISINDICAL DE UN TRABAJADOR SIN FUERO (ARTÍCULOS 294 Y 215, DEL CÓDIGO DEL TRABAJO ) Del mismo modo, el artículo 294 refuerza la figura de ilícito laboral contenida en el artículo 215, en resguardo del ejercicio individual de la libertad sindical, al establecer que si una o más prácticas antisindicales han implicado el despido de trabajadores no amparados por fuero laboral, éste no producirá efecto alguno. El juez de la causa, en estos procesos, deberá requerir el informe de fiscalización a que se refiere el inciso cuarto del artículo 292. El conocimiento de un despido antisindical por parte de la Inspección puede ser por distintas vías: a) Solicitud del tribunal, que conociendo de una demanda de nulidad de despido, en virtud del citado artículo 294, requiere informe de fiscalización En este caso, el oficio del tribunal se derivará a la Dirección Regional, que requerirá el informe de fiscalización respectivo a la Inspección del Trabajo. El Informe deberá ser recepcionado por el tribunal a más tardar dentro de 30 días contados desde su recepción, salvo naturalmente que el oficio contenga un plazo para evacuar dicho informe. b) Denuncia de práctica antisindical que sólo comprende despido antisindical Cuando la práctica antisindical hubiese implicado sólo el despido de un trabajador no aforado (despido antisindical), la actuación administrativa se limitará a la investigación de los hechos y la confección del Informe de Fiscalización, quedando a la espera, en la Dirección Regional, que el tribunal pueda requerirlo, no procediendo a su respecto la interposición de una denuncia, debiendo entenderse que en este caso el legislador ha establecido la necesidad para el trabajador de accionar con un plazo de caducidad, constituyéndose así un requisito procesal adicional respecto de este tipo de prácticas antisindicales, en orden a que para que se dé 107

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

inicio al procedimiento de tutela se requiere necesariamente la iniciativa del trabajador afectado. En todo caso, se informará al trabajador afectado, mediante acta levantada al efecto, que no obstante hacerse la investigación, es él quien deberá accionar ante el tribunal, con el objeto de obtener la nulidad del despido y se ordene su reincorporación o, según opte el trabajador, al pago de las indemnizaciones legales. Se le informará además que para interponer la demanda dispone de un plazo de 60 días hábiles contados desde la separación de su trabajo, plazo que se suspende en caso de interponer un reclamo ante la Inspección del Trabajo, pero en ningún caso podrá exceder de 90 días hábiles contados desde la dicha separación. Lo anterior, sin perjuicio de tener por presentado un reclamo que devengue en la actuación de la Unidad de Comparendos. Con todo, en la recepción de la denuncia administrativa se deberá poner especial atención en orden a su procedencia y posterior activación de la investigación. De esta forma, se deberá entender que la labor de reconocimiento y visación se llevará a cabo de manera más intensa tratándose de este tipo de situaciones, dada la complejidad que ellas pudieren presentar. En el acto de visación, el funcionario examinará la presentación y entrevistará a los portadores para comprobar la existencia de los datos necesarios facilitadores para realizar la fiscalización, así como su procedencia o fundamentación, al menos indiciaria, de la denuncia. En todo caso, se deberá interrogar al denunciante sobre su decisión de iniciar las acciones judiciales correspondientes y contactar, cuando ello fuese posible, a los dirigentes sindicales a fin de que expongan sobre el caso. c) Denuncia que comprende otros hechos que se consideren constitutivos de prácticas antisindicales o desleales, además del despido antisindical En este caso se activará el procedimiento de prácticas antisindicales generales. Quedando comprendido entre los hechos a investigar el eventual despido antisindical, no aplicándose por tanto en este caso el procedimiento especial. No obstante, se deberá advertir al trabajador afectado que para efectos de obtener la declaración de nulidad del despido, y la reincorporación o pago de indemnizaciones, deberá presentar directamente una demanda ante el tribunal competente, para lo cual dispone del plazo de 60 días hábiles contados desde la fecha de separación del trabajo. d) Alegación por parte del trabajador, en el curso de un comparendo, que el despido es antisindical Cuando la pretensión del trabajador sea obtener la nulidad del despido u optar por las indemnizaciones legales, y no habiéndose producido conciliación en el comparendo, se le informará al trabajador, al igual que en los casos anteriores, la necesidad de interponer una acción ante el tribunal competente y los plazos para interponerla, sin perjuicio de activar el 108

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

procedimiento de investigación descrito en la letra b). Con esta información se continuará el comparendo, en lo pertinente, de acuerdo a los procedimientos vigentes. La presente Orden de Servicio y su anexo deberán ser dados a conocer a todos los funcionarios, en especial a los fiscalizadores de terreno y a los funcionarios de las Unidades Jurídicas y de Relaciones Laborales. MARÍA ESTER FERES NAZARALA Abogada Directora Del Trabajo III. MODELO DE DENUNCIA PROCEDIMIENTO: ESPECIAL LABORAL MATERIA: DENUNCIA POR (PRACTICAS ANTISINDICALES O DESLEALES EN LA NEGOCIACION COLECTIVA, SEGUN CORRESPONDA) DENUNCIANTE: INSPECCION (PROVINCIAL O COMUNAL) DEL TRABAJO de ……… RUT: ABOGADO PATROCINANTE: RUT: APODERADO: RUT: DENUNCIADO: RUT: EN LO PRINCIPAL: Denuncia prácticas (antisindicales o desleales en la negociación colectiva, según corresponda) PRIMER OTROSI: Acompaña Informe de Fiscalización y documentos SEGUNDO OTROSI: Medios de prueba TERCER OTROSI: Receptor CUARTO OTROSI: Acredita personería QUINTO OTROSI: Se hace parte SEXTO OTROSI: Patrocinio y poder

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

S. J. L. DEL TRABAJO (Individualización de Inspector del Trabajo), Inspector (Provincial o Comunal del Trabajo, según corresponda), en representación de la Inspección (Provincial o Comunal del Trabajo, según corresponda) de ……………………….., ambos con domicilio en calle …………………… comuna de ……………… a US. respetuosamente digo: Que, de conformidad a lo dispuesto en el artículo 292, inciso cuarto, del Código del Trabajo, la Inspección del Trabajo deberá denunciar al tribunal competente los hechos que estime constitutivos de prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva de los cuales tome conocimiento. Que, en virtud de la obligación legal precitada y en la representación antes señalada, vengo en interponer denuncia por (prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva, según corresponda) en contra de ……………………., del giro …………………………….., representada legalmente por don …………………………, todos domiciliados en ………………………… comuna de ………………………… por las razones que a continuación expongo: (Descripción detallada de los hechos que se estiman constitutivos de la conducta antisindical o desleal en la negociación colectiva) (En cada caso, con indicación de los afectados y sus domicilios, los que deben ser coincidentes con los señalados en el Informe de Fiscalización.) (Referencia al estado general de las relaciones laborales en la empresa en la medida que sirva de contexto explicativo de las conductas lesivas de la libertad sindical.) Que, (fundamentar la denuncia en función de los bienes jurídicos protegidos y las fuentes constitucionales, legales e instrumentos internacionales que dan forma y contenido a la tutela del derecho de libertad sindical). Que, los hechos descritos anteriormente y respecto de los cuales da cuenta el Informe de Fiscalización que se acompaña, configuran claramente conductas lesivas de la libertad sindical en la medida que se encuadran en los ilícitos contemplados en los artículos …………………………….. del Código del Trabajo (tener presente que la enumeración no es taxativa), por lo que solicito se le aplique a la denunciada el máximo de las multas a que se refiere el artículo (según sea por prácticas antisindicales o desleales en la negociación colectiva) ……………………………………. del Código del Trabajo, ordenando se subsanen o enmienden los actos que constituyen la práctica (antisindical o desleal en la negociación colectiva, según corresponda). POR TANTO, y de acuerdo a lo dispuesto por los artículos 289 y siguientes y 387 y siguientes del Código del Trabajo, A US. pido se sirva tener por interpuesta denuncia por prácticas (antisindicales o desleales en la negociación colectiva, según corresponda) en contra 110

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

de ………………………………., representada legalmente por don ………………………………………., ambos ya individualizados, aceptarla a tramitación según lo establece el artículo 292 del Código del Trabajo, y en definitiva declarar, salvo mejor parecer del tribunal: 1.- Que la denunciada ha incurrido en las prácticas lesivas de la libertad sindical antes señaladas, debiendo poner término a las mismas y permitir ………………………….. (petición en orden a la forma de enmienda o subsanación, según sea la práctica denunciada), con costas; y 2.- Que se condena a la demandada al pago de una multa equivalente al máximo que permita la ley de acuerdo a lo dispuesto en el artículo (prácticas antisindicales: 292, inciso primero; y prácticas desleales en la negociación colectiva: 389, inciso primero). PRIMER OTROSI: Ruego a US. tener por acompañados, con citación, los siguientes documentos: 1.- Informe de Fiscalización (individualización de comisión) de fecha ………………..; 2.- Presentación de fecha ………………….del Sindicato o trabajador ……………………..dando cuenta a este Servicio de los hechos que motivan la presente denuncia. SEGUNDO OTROSI: Sírvase S.S. tener presente que para acreditar los hechos expuestos en esta denuncia me valdré de todos los medios de prueba que franquea la ley. TERCER OTROSI: Ruego a US. se sirva designar un receptor del tribunal a fin de que proceda a notificar las diligencias que fueren necesarias en este proceso. CUARTO OTROSI: Sírvase S.S. tener presente que mi personería para actuar por la Inspección del Trabajo emana de la Resolución Exenta Nº ………………………, de fecha ………………………, de la Dirección del Trabajo, que en copia simple acompaño. QUINTO OTROSI: Que en virtud de la facultad conferida por el art. 292 inciso cuarto del Código del Trabajo y para todos los efectos legales, vengo en hacerme parte en la presente causa. SEXTO OTROSI: Sírvase US. tener presente que otorgo patrocinio y poder a los abogados habilitados de este Servicio don ……………....……… y don …………………….. con patente al día y domiciliados en ……..…… ...................................

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(1) Fuerza de Trabajo Asalariada + Personal de Servicio. Nota: Todas las cifras de Fuerza de Trabajo, trimestre Oct.-Dic. Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 1 EVOLUCIÓN Nº DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y TASAS DE SINDICALIZACIÓN A NIVEL NACIONAL, 1986-2003

B. CUADROS ESTADISTICOS SOBRE LA ACTIVIDAD SINDICAL 1990-2003*

* Fuente: Dirección del Trabajo.

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ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

GRÁFICO 1 EVOLUCIÓN TASAS DE SINDICALIZACIÓN, 1986-2003

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

GRÁFICO 2 EVOLUCIÓN T ASA SINDICALIZACIÓN TRABAJADORES DEPENDIENTES, 1986-2003 [POB . AFIL . A SIND. DEPENDIENTES / F.T. ASALARIADA (INCLUIDO PERSONAL DE SERVICIO)]

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

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Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 2 NÚMERO DE SINDICATOS VIGENTES A NIVEL NACIONAL, POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA , 1990-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

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Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 3 N ÚMERO DE TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS VIGENTES A NIVEL NACIONAL, POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA , 1990-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

CUADRO 4 NÚMERO DE SINDICATOS VIGENTES A NIVEL NACIONAL, SEGÚN TIPO DE SINDICATO, 1990-2003

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 5 NÚMERO DE TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS VIGENTES A NIVEL NACIONAL, SEGÚN TIPO DE SINDICATO, 1990-2003

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

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Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 6 NÚMERO DE SINDICATOS VIGENTES POR REGIÓN, 1990-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

117

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 7 NÚMERO DE TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS VIGENTES, POR REGIÓN, 1990-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

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ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

CUADRO 8 EVOLUCIÓN DEL NÚMERO DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y FUERZA DE T RABAJO A SALARIADA, I REGIÓN, 1990-2003

(1) Asalariados + Personal de Servicio. Nota: Cifras F.T.A. trimestre Oct.-Dic. Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 9 COMPARACIÓN INDICES DE CRECIMIENTO, Nº DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y F.T. ASALARIADA, I REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

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CUADRO 10 VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, I REGIÓN, 1991-2003

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

Nº DE SINDICATOS

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

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Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 11 Nº DE TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, I REGIÓN, 1991-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

121

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

CUADRO 12 EVOLUCIÓN DEL NÚMERO DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y FUERZA DE TRABAJO ASALARIADA, II REGIÓN, 1990-2003

(1) Asalariados + Personal de Servicio. Nota: Cifras F.T.A. trimestre Oct.-Dic. Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 13 COMPARACIÓN INDICES DE CRECIMIENTO, Nº DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y F.T. ASALARIADA, II REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

122

CUADRO 14 VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, II REGIÓN, 1991-2003

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

Nº DE SINDICATOS

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

123

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 15 Nº DE TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, II REGIÓN, 1991-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

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ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

CUADRO 16 EVOLUCIÓN DEL NÚMERO DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y FUERZA DE TRABAJO A SALARIADA, III R EGIÓN, 1990-2003

(1) Asalariados + Personal de Servicio. Nota: Cifras F.T.A. trimestre Oct.-Dic. Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 17 COMPARACIÓN INDICES DE CRECIMIENTO, Nº DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y F.T. ASALARIADA, III REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

125

CUADRO 18 VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, III REGIÓN, 1991-2003

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

Nº DE SINDICATOS

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

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Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 19 Nº DE TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, III REGIÓN, 1991-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

127

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

CUADRO 20 EVOLUCIÓN DEL NÚMERO DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y FUERZA DE T RABAJO ASALARIADA, IV REGIÓN, 1990-2003

(1) Asalariados + Personal de Servicio. Nota: Cifras F.T.A. trimestre Oct.-Dic. Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 21 COMPARACIÓN INDICES DE CRECIMIENTO, Nº DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y F.T. ASALARIADA, IV REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

128

CUADRO 22 VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, IV R EGIÓN, 1991-2003

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

Nº DE SINDICATOS

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

129

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 23 Nº DE TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, IV R EGIÓN, 1991-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

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ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

CUADRO 24 EVOLUCIÓN DEL NÚMERO DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y FUERZA DE TRABAJO A SALARIADA, V REGIÓN, 1990-2003

(1) Asalariados + Personal de Servicio. Nota: Cifras F.T.A. trimestre Oct.-Dic. Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 25 COMPARACIÓN INDICES DE CRECIMIENTO, Nº DE SINDICATOS, POBLACIÓN A FILIADA Y F.T. ASALARIADA, V REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

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CUADRO 26 VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, V REGIÓN, 1991-2003

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

Nº DE SINDICATOS

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

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Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 27 Nº DE TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, V REGIÓN, 1991-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

133

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

CUADRO 28 EVOLUCIÓN DEL NÚMERO DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y FUERZA DE TRABAJO ASALARIADA, VI REGIÓN, 1990-2003

(1) Asalariados + Personal de Servicio. Nota: Cifras F.T.A. trimestre Oct.-Dic. Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 29 COMPARACIÓN INDICES DE CRECIMIENTO, Nº DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y F.T. ASALARIADA, VI REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

134

CUADRO 30 VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, VI R EGIÓN, 1991-2003

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

Nº DE SINDICATOS

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

135

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 31 Nº DE TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, VI R EGIÓN, 1991-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

136

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

CUADRO 32 EVOLUCIÓN DEL NÚMERO DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y FUERZA DE T RABAJO A SALARIADA, VII REGIÓN, 1990-2003

(1) Asalariados + Personal de Servicio. Nota: Cifras F.T.A. trimestre Oct.-Dic. Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 33 COMPARACIÓN INDICES DE CRECIMIENTO, Nº DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y F.T. ASALARIADA, VII REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

137

CUADRO 34 VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, VII REGIÓN, 1991-2003

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

Nº DE SINDICATOS

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

138

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 35 Nº DE TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, VII REGIÓN, 1991-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

139

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

CUADRO 36 EVOLUCIÓN DEL NÚMERO DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y FUERZA DE TRABAJO ASALARIADA, VIII REGIÓN, 1990-2003

(1) Asalariados + Personal de Servicio. Nota: Cifras F.T.A. trimestre Oct.-Dic. Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 37 COMPARACIÓN INDICES DE CRECIMIENTO, Nº DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y F.T. ASALARIADA, VIII REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

140

CUADRO 38 VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, VIII REGIÓN, 1991-2003

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

Nº DE SINDICATOS

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

141

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 39 Nº DE TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, VIII REGIÓN, 1991-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

142

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

CUADRO 40 EVOLUCIÓN DEL NÚMERO DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y FUERZA DE TRABAJO ASALARIADA, IX REGIÓN, 1990-2003

(1) Asalariados + Personal de Servicio. Nota: Cifras F.T.A. trimestre Oct.-Dic. Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 41 COMPARACIÓN INDICES DE CRECIMIENTO, Nº DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y F.T. ASALARIADA, IX REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

143

CUADRO 42 VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, IX R EGIÓN, 1991-2003

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

Nº DE SINDICATOS

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

144

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 43 Nº DE TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, IX R EGIÓN, 1991-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

145

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

CUADRO 44 EVOLUCIÓN DEL NÚMERO DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y FUERZA DE TRABAJO A SALARIADA, X REGIÓN, 1990-2003

(1) Asalariados + Personal de Servicio. Nota: Cifras F.T.A. trimestre Oct.-Dic. Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 45 COMPARACIÓN INDICES DE CRECIMIENTO, Nº DE SINDICATOS, POBLACIÓN A FILIADA Y F.T. ASALARIADA, X REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

146

CUADRO 46 VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, X REGIÓN, 1991-2003

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

Nº DE SINDICATOS

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

147

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 47 Nº DE TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, X REGIÓN, 1991-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

148

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

CUADRO 48 EVOLUCIÓN DEL NÚMERO DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y FUERZA DE TRABAJO ASALARIADA, XI REGIÓN, 1990-2003

(1) Asalariados + Personal de Servicio. Nota: Cifras F.T.A. trimestre Oct.-Dic. Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 49 COMPARACIÓN INDICES DE CRECIMIENTO, Nº DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y F.T. ASALARIADA, XI REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

149

CUADRO 50 VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, XI R EGIÓN, 1991-2003

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

Nº DE SINDICATOS

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

150

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 51 Nº DE TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, XI R EGIÓN, 1991-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

151

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

CUADRO 52 EVOLUCIÓN DEL NÚMERO DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y FUERZA DE T RABAJO A SALARIADA, XII REGIÓN, 1990-2003

(1) Asalariados + Personal de Servicio. Nota: Cifras F.T.A. trimestre Oct.-Dic. Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 53 COMPARACIÓN INDICES DE CRECIMIENTO, Nº DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y F.T. ASALARIADA, XII REGIÓN, 1990-2003 (1990=100)

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

152

CUADRO 54 VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, XII REGIÓN, 1991-2003

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

Nº DE SINDICATOS

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

153

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 55 Nº DE TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, XII REGIÓN, 1991-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

154

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

CUADRO 56 EVOLUCIÓN DEL NÚMERO DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y FUERZA DE TRABAJO A SALARIADA, REGIÓN METROPOLITANA, 1990-2003

(1) Asalariados + Personal de Servicio. Nota: Cifras F.T.A. trimestre Oct.-Dic. Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 57 COMPARACIÓN INDICES DE CRECIMIENTO, Nº DE SINDICATOS, POBLACIÓN AFILIADA Y F.T. ASALARIADA, REGIÓN METROPOLITANA, 1990-2003 (1990=100)

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales; INE, Encuesta Nacional de Empleo. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

155

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 58 Nº DE SINDICATOS VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, REGIÓN METROPOLITANA, 1991-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

156

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

CUADRO 59 Nº DE TRABAJADORES AFILIADOS A SINDICATOS VIGENTES POR RAMA DE ACTIVIDAD ECONÓMICA, REGIÓN METROPOLITANA, 1991-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SINDICALES

157

CAPÍTULO XIV

LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

1. EVOLUCIÓN HISTÓRICA. Hasta los albores del siglo XX las condiciones de trabajo y su justa remuneración fueron fijadas por el contrato individual de trabajo y por la ley. Las partes trataban y se ponían de acuerdo, y ello vino ocurriendo a partir de la Revolución Francesa, cuya doctrina jurídica era simple y seductora: consideraba a todos los hombres iguales ante la ley y libres. De allí nació el principio de libre contratación y recurrió a la idea del contrato para organizar las relaciones entre los hombres. El nuevo orden de las cosas después de la Revolución Francesa se basó en una noción falsa y apriorística de la igualdad y libertad. La desigualdad económica que la Revolución dejó subsistente se tradujo en la práctica en desigualdades de otro orden y limitativas de la libertad: el trabajador estaba obligado a aceptar las condiciones impuestas por el empleador. Frente a esta desigualdad, el trabajador acuciado por la evolución económica y social, aislado, decidió abandonar su papel de contratante y ceder todos sus derechos como tal a la organización de sus pares a que pertenecía, la que disponía de mayor libertad, más fuerza e inspiraba mayor respeto, y estaba en condiciones de obtener mejores condiciones de trabajo A los frutos de esta práctica de negociación se les ha dado en nuestros días la denominación de contrato o convenio colectivo de trabajo –según se ciña o no a un procedimiento regulado por la ley–, y a cuyo respecto podemos señalar que existen etapas que claramente delimitan la evolución que ha tenido. A) Las teorías individualistas o civilistas. A principios del siglo XX su generalización empezó a inquietar a los juristas y políticos. El reconocimiento de los derechos de reunión, coalición, asociación y huelga consolidó la nueva institución, y mientras las organizaciones de trabajadores apelaban cada vez más a este nuevo método, los tratadistas empezaron a preocuparse de esta nueva figura jurídica; se producen también fallos vacilantes y contradictorios de los tribunales sobre su naturaleza jurídica. 159

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

En 1919 Francia dictó la primera ley sobre convenios colectivos, venciendo la resistencia inicial de los empleadores, que temían que los convenios colectivos adquirieran un carácter obligatorio y que se sacrificara a los trabajadores más antiguos y a los calificados. Los empleadores terminaron reconciliándose con la nueva institución, que tenía un sentido pacificador y ayudaba a evitar la competencia desleal. Con esta ley se pensaba que nadie podía quedar obligado si no era mediante el contrato o la ley. Según Planiol, no siendo la convención colectiva ni una ni otra cosa, no podía obligar a nadie: “era una declaración incoercible, que carecía en consecuencia de eficacia jurídica”. Había aspectos en la nueva figura jurídica que el Derecho Civil no podía explicar: la institución tenía, como decía Carnelutti, “el cuerpo de contrato y el espíritu de la ley”. Era incomprensible para los privatistas y no armonizaba con los principios del Derecho Civil por: a) efectos que se atribuían al convenio con relación a terceros; b) su inderogabilidad, y c) la supuesta creación de una doble relación jurídica. No se comprendía que las reglas de la convención colectiva fueran exigibles a terceras personas, porque éstas –de acuerdo con los principios del Derecho Civil– debían ser consideradas res inter alios acta. En el Derecho Privado las convenciones pueden surtir efecto entre partes solamente. No era comprensible, a la luz de los principios del Derecho Civil, la pretendida inderogabilidad de la convención. No se ajustaba tampoco a la idea del contrato esa doble relación jurídica que parecía crear la convención: la establecida, por un lado, entre la asociación como un titular de un derecho colectivo y el empresario, y la otra, que unía a éste con cada uno de los trabajadores. Las teorías ensayadas por los contractualistas –mandato, gestión de negocios, estipulación por otro o personalidad jurídica– no llegaban a explicar o satisfacer a los juristas. Sucintamente, ello se puede esquematizar de la siguiente forma: 1) Gestión de negocios: necesitaba ratificación y eludía responsabilidad; 2) Mandato: quedaban vigentes la derogabilidad y el pacto directo; 3) Mandato complejo: obligaciones tripartitas empleador-asociación-trabajador; 4) Estipulación en favor de terceros: estipulante promitente y beneficiario. Los trabajadores podían rehusar estipulación y ésta significa sólo beneficios cuando también hay obligaciones. Supone, además, pactar una posible donación al promitente; 5) Personalidad moral y ficticia: los destinatarios son los trabajadores o titulares –la asociación al pactar produce el efecto normal de la personalidad ficticia del grupo–; ejemplo, arriendo o transporte o tarifa reducida. 160

LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

B) Las teorías de transición: El Derecho del Trabajo avanzaba como un torbellino y en pocos años demostró la impotencia de las doctrinas civilistas para explicar el contrato colectivo de trabajo. El Derecho Civil limitaba a la institución en el marco del contrato y fundaba su validez e inderogabilidad en la libre voluntad de los contratantes, y por su inflexibilidad no podía regularlo. Messina lo equiparó a un concordato o tratado de paz, pero olvidó que el contrato colectivo de trabajo aspira a poseer la misma eficacia que la ley y no se conforma con ser una declaración o una norma del viejo Derecho Internacional. El Código Federal Suizo de las Obligaciones incluyó en el Título sobre contrato de trabajo algunas disposiciones sobre el contrato colectivo; no logró independizarlo del Derecho Civil, pero fue un progreso, porque el contrato colectivo adquirió aplicación inmediata y porque los contratos individuales eran nulos en cuanto lo contrariaran; la concepción voluntarista, que servía de fundamento a las doctrinas civilistas quedó descartada. El contrato colectivo empezó a generalizarse por toda Europa; se empleaban la huelga y el boicot y además los empleadores y trabajadores lo cumplían como si fuera una costumbre industrial, y finalmente pasó a ser una necesidad en la economía moderna. “Las condiciones de trabajo y de la producción revisten fatalmente el aspecto de reglas uniformes. La diversidad de situaciones individuales, compatibles con el pequeño taller, no lo son con la gran industria; además que los trabajadores encuentran en las asociaciones un medio de corregir la inferioridad en que estaban cuando actuaban aisladamente frente al empleador” (Gaetan Pirou). Estas teorías de transición trataban de conciliar la idea del contrato con las nuevas exigencias, pero olvidaban que como el origen de la institución estaba en un contrato, aunque después revistiera los caracteres de una norma objetiva, obligatoria e inderogable, nada impedía que fuera destruida. Al efecto, se elaboraron diversas teorías: a) Código Suizo de las Obligaciones (1910): El contrato colectivo de trabajo tenía que salir de un acuerdo de voluntades, pero una vez obtenido devenía en ley para sus creadores, y los actos que lo contrariasen serían nulos. Distinguió también la existencia de un doble interés jurídico: de las partes contratantes, que representaba el interés general de la profesión, y de los individuos obligados a su observancia. De ese doble interés resultó la obligatoriedad del contrato colectivo: dejó de ser ley de las partes y adquirió el carácter de contrato de orden público. b) Doctrina de Charles de Vischer (belga): El contrato colectivo de trabajo es un derecho autónomo, que se impone al grupo y al empresario y cuyo origen es un contrato entre una asociación profesional de trabajadores y un empresario. Es la ley del grupo o unidad económica. c) Doctrina de André Rouast (francés): Parte de la idea de la solidaridad social y de la necesaria subordinación de los intereses individuales a los colectivos. Equipara el contrato colectivo al concordato en la quiebra, por161

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

que la mayoría es ley, e impone su manera de ver, porque la aplicación a todos de la regla mayoritaria es el único medio de evitar las catástrofes que se dan en la huelga y en la quiebra. O sea, la solidaridad necesaria engendra un derecho colectivo superior a los derechos individuales de los miembros de la colectividad. d) La doctrina de la costumbre profesional. Por las doctrinas anteriores, caracterizadas por la representación y la solidaridad de grupo, se desea llegar a todos los trabajadores de la profesión y el contrato debería extenderse también a todos ellos, pretensión excesiva en aquella época, pero que fue acogida por importantes sectores de la doctrina y sirvió de base al artículo 1371 del Código suizo. C) Las teorías actuales: El contrato colectivo de trabajo quedó regido por el Derecho Civil hasta los años de la Primera Guerra Mundial. La ley francesa de 25 de marzo de 1919 es el antecedente obligado para todas las legislaciones de la América Latina, sin salir del Derecho Civil; debe también mencionarse la ley de 23 de diciembre de 1946, sobre convenios colectivos de trabajo; crea nuevas instituciones, la supresión del vocablo “contrato” y la subordinación de los acuerdos entre empleadores y trabajadores al Estado. El primer país en América que trató el contrato colectivo fue Chile, en la Ley Nº 4.053, de 8 de septiembre de 1924, sobre Contrato de Trabajo, incorporada posteriormente al Código del Trabajo, ejemplo que fue seguido por diversos países. Otros lo han incorporaron posteriormente a su Constitución (Brasil, Bolivia, Cuba, Guatemala y Venezuela). León Duguit, en 1912, en Buenos Aires, sostuvo: “La filosofía y la ciencia del derecho necesitan transformarse. Se distinguen dos actitudes: la iusnaturalista y la estatista. La primera es más antigua, proviene de los griegos, pero en cuanto representa el anhelo insatisfecho de una justicia mejor, es falsa, porque no hay más derecho que el vigente; el derecho natural es puro ideal que vive en la imaginación de los moralistas. La segunda corriente sostiene que no hay otro derecho que el positivo y que éste es el dictado por el Estado, ya que la norma se promulga por acto de Estado”. Sostiene que ambos principios son falsos y que debe mantenerse una interlocución válida entre el poder del derecho y el poder político; deben luchar los hombres contra el poder político porque es falso que el Estado posea el derecho de imponer su voluntad y mandar a los hombres. La doctrina del Derecho Privado pretendía explicar la vida jurídica de los hombres mediante la ley y el contrato. La ley sería la fuente principal y los contratos sus derivados, medios idóneos para crear obligaciones entre los hombres. Todo acto en que participa más de una persona y del cual nacen obligaciones debe reducirse a la figura del contrato, y si no se logra, ello irá en perjuicio del acto que quieran realizar las partes; fue la suerte del contrato colectivo en su primera etapa. En el sistema civilista es perfectamente lógico que únicamente el contrato pueda crear una situación de derecho, ya que representa el acuerdo de voluntades. 162

LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

Fuera del contrato no había otra oportunidad de crear obligaciones que la ley. Si bien se dan casos extraños en los cuales la voluntad de una persona puede crear obligaciones, ello sucede sólo en los cuasicontratos. El contrato es un acto jurídico cuyo carácter específico está claramente determinado. Se forma por dos declaraciones de voluntad e implica un acuerdo previo entre ellas. Cada una de estas declaraciones de voluntad tiene un objeto y un fin diferentes, puesto que cada una está determinada por la otra. Siempre hay dos partes, formada cada una por una o más personas, en la inteligencia que todas las personas de un mismo grupo se encuentran en la misma condición respecto de las personas del otro grupo y que cada persona o grupo está en una situación diferente y tiene intereses opuestos, una como acreedora y otra como deudora. La convención colectiva de trabajo es “un convenio para poner fin a una huelga o prevenirla, celebrado entre los representantes de los intereses de los empleadores y trabajadores y sirve para determinar las condiciones según las cuales podrá celebrarse, en el futuro, la contratación de los trabajadores de la profesión, particularmente en lo que concierne al monto de los salarios y a las horas de trabajo”. Lo que se llama contrato colectivo de trabajo es “la convención que determina la regla general, o sea, la ley según la cual deberán otorgarse, en el futuro, los contratos individuales de trabajo”. El contrato colectivo es una ley intersocial, entre grupos, esto es, una ley que se aplica a los miembros de dos grupos distintos. Si el contrato colectivo no está regido por las reglas de los contratos, todas las teorías que tratan de explicarlo están de más; el contrato colectivo se aplica a todos los miembros del grupo, precisamente por ser una ley superior a los mismos grupos, pero creada por ellos. El contrato colectivo de trabajo es un acto-unión y por sus efectos es un acto-regla, creador de derecho objetivo y que debe regirse por principios propios. Según las teorías de la institución (Maurice Hauriou), el dato esencial para las relaciones entre el contrato y la institución consiste en que la institución está hecha para durar, en tanto el contrato no lo está. Por la fuerza de las cosas, como la sociedad –en su conjunto– tiene necesidad de duración, las instituciones deben predominar sobre los contratos, y las situaciones primeramente contractuales deben transformarse en situaciones institucionales. Para quien sabe ver, basta con observar la historia de Francia: en el siglo XIX era un país en el que toda organización de trabajo estaba fundaba en el contrato individual. Esta situación se mantuvo mientras creyeron los trabajadores que su situación era transitoria, en razón de la novedad de las invenciones y de las empresas, pero cuando las empresas se perpetuaban y con ello la condición de los asalariados, la concepción contractual se reveló demasiado estrecha, y desde entonces se caminó hacia situaciones institucionales, por la triple vía de la reglamentación legislativa, de la organización de los sindicatos profesionales y de las 163

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

convenciones colectivas del trabajo, las que, como todos los contratos reglamentarios, no son sino una transición a las instituciones. La diferencia entre contrato e institución está en que el contrato es un acto jurídico, es decir, una operación actual, efímera y transitoria, en tanto que la institución es un hecho jurídico que puede durar indefinidamente. La base consensual del contrato es el cambio de decisiones, la concurrencia de consentimientos, en tanto la base consensual de la institución es la adhesión al hecho. El contrato colectivo de trabajo está en transformación; es un término intermedio entre el contrato y la institución. La empresa o una rama industrial están deviniendo instituciones; cuando lo sean, el contrato colectivo de trabajo se transformará en uno de los elementos del orden jurídico institucional de la empresa, de la industria o de la profesión. Cuando las situaciones contractuales pretenden devenir permanentemente, tienden a la institución. El límite entre el contrato y la institución está dado en lo que se llama “reglamentos contractuales”, en los cuales existe la apariencia externa de un contrato, pero son, en realidad, principios de una institución que está caminando a su perfección. Los mejores ejemplos se encuentran en los contratos de adhesión de los servicios públicos y en los contratos colectivos de trabajo. 2. ORIGEN DEL CONTRATO COLECTIVO. El contrato colectivo de trabajo es la institución central del derecho colectivo del trabajo. Su origen se encuentra en el siglo XIX, después de la asociación profesional. Hemos visto cómo se discutió por la doctrina, cómo se asimiló al Derecho Privado, a un contrato civil, y cómo ha evolucionado. Al estudiar la vida de la asociación profesional dijimos que su actividad se mueve en dos planos de acción: inmediato el primero y de naturaleza jurídica (fin inmediato); en tanto el segundo es una acción de futuro y de carácter político (fin mediato). La finalidad inmediata del derecho colectivo del trabajo y de la asociación profesional se alcanza por el contrato colectivo, y otro tanto debe decirse de la huelga, que no es una finalidad en sí misma, sino un método de presión sobre el empleador. Por ello consideramos que: a) El contrato colectivo de trabajo es la finalidad suprema del Derecho Colectivo del Trabajo; es el pacto que fija las condiciones de trabajo de la empresa, con la mira de elevar el nivel de vida de los trabajadores; es la norma que pretende regular las relaciones de trabajo en el sentido más favorable a las necesidades del trabajador. b) Además es un esfuerzo de democratización del Derecho, lo que se observa desde un doble ángulo. Por una parte, significa la posibilidad de que sean los dos miembros de la relación de trabajo quienes fijan las condiciones a que habrá de quedar sujeta (antiguamente el liberalismo del Derecho Civil permitió al empleador fijar, unilateralmente, las condiciones de trabajo). Por otra parte, el contrato colectivo sustituyó al contrato individual y concretó el viejo principio de que la ley es igual para todos, ya que en el contrato 164

LAS CONVENCIONES COLECTIVAS DE TRABAJO

individual el empleador podía fijar condiciones distintas para el mismo trabajo; en cambio, el contrato colectivo procuró la igualdad y abolió las diferencias o preferencias. Distinguió entre igualdad y estandarización. 3. DENOMINACIÓN. El lenguaje corriente emplea el término contrato colectivo de trabajo, debido a que nació en el siglo XIX, y las fuentes de las obligaciones eran la ley y el contrato, y se le llamó colectivo porque participaba una comunidad humana. La doctrina lo llamó contrato colectivo; los autores alemanes, contrato de tarifas; León Duguit, convención colectiva; los españoles, bases de los Jurados Mixtos del Trabajo, pactos colectivos, bases convencionales plurales, convenio de norma; los mexicanos, tarifas mínimas. Otros nombres: contrato paz social, concordato trabajo, acuerdo corporativo. La doctrina permaneció fiel al contrato colectivo; sólo en el último tiempo, con la introducción del contrato-ley, principió a variar la terminología. Término recomendable: convenio colectivo normativo laboral. 4. ESPECIES DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO. El contrato colectivo de trabajo ha sido un pacto entre una comunidad abierta y una o varias empresas. En Inglaterra, Francia y Estados Unidos existió hasta los últimos años sólo un tipo de contrato colectivo. En Nueva Zelanda, en Alemania, México, España y, desde los años inmediatamente anteriores a la Segunda Guerra Mundial, en Francia, es posible distinguir dos figuras diversas: a) contrato colectivo ordinario, que rige en empresas determinadas, y b) el contrato-ley o contrato colectivo obligatorio, que rige para todas las empresas de una rama determinada de la industria, bien en todo el país, bien en una región económica o geográfica. Hoy se puede hablar del tránsito del contrato individual de trabajo al contrato colectivo de empresas, o contrato colectivo ordinario, y de éste al contrato colectivo de industria, o contrato-ley, o contrato colectivo obligatorio. 5. DEFINICIÓN . La Oficina Internacional del Trabajo considera contrato colectivo del trabajo a “toda convención escrita concluida durante cierto período, entre uno o varios empleadores o una organización patronal, de una parte, y un grupo de trabajadores o una organización obrera, de otra, con el fin de uniformar las condiciones de trabajo individuales y, eventualmente, reglamentar otras cuestiones que interesan al trabajo”. En la doctrina existe una diversidad de definiciones; citaremos las que nos parecen más relevantes: González Rothvos: “Una regulación colectiva de carácter convencional que establece una serie de normas, a las que habrán de subordinarse los contratos de trabajo, que afectan a individualidades o pluralidades”. De la Cueva: “Fijar las condiciones colectivas de prestación de servicios que deberán observarse en la celebración de los contratos individuales de trabajo”. 165

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Hueck y Nipperdey: “Es contrato escrito, entre uno o varios empleadores y uno o varios sindicatos, para la regulación de derechos y deberes entre las partes del convenio (aspecto obligacional) y para la fijación de nuevas normas jurídicas sobre el contenido, celebración y extinción de las relaciones de trabajo, así como para cuestiones de la empresa y de su organización social y sobre instituciones conjuntas de las partes de un convenio (aspecto normativo)”. 6. IMPORTANCIA Y FUTURO DEL CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO. Ha desempeñado un papel importantísimo, ya que igualó la posición de los trabajadores y del empresario, consiguiendo así que el Derecho del Trabajo sea auténticamente democrático; pues su principio es la igualdad y el respeto al hombre que trabaja; pero su valor principal consistió en el mejoramiento real de las condiciones laborales de los trabajadores y ha dignificado su calidad. La función del contrato colectivo de trabajo es triple: a) es fuente de derecho con plena validez y obligatoriedad; b) sirve para concretar los mandatos del Derecho del Trabajo (las normas jurídicas son generalmente abstractas y se concretan en el contrato colectivo), y c) tiene como misión obtener mejoras en beneficio de los trabajadores; el derecho contractual es vehículo de progreso para los trabajadores, salva la lentitud de la ley y es más amoldable y flexible, despertando la solidaridad entre los trabajadores y su conciencia de grupo. El contrato colectivo de trabajo significó un evidente progreso para los trabajadores, ya que si el Estado no acudía en su ayuda, la asociación profesional preveía en estos pactos el mejoramiento de las condiciones de trabajo, al mismo tiempo que producía ventajas para los empresarios, por lo que no era una figura unilateral. Ventajas para los trabajadores: a) mejoramiento de sus condiciones de trabajo; b) imperio del principio de la igualdad; y c) creación de servicios sociales. Ventajas para los empleadores: a) paz en la empresa; b) el principio de igualdad en las condiciones de trabajo, y c) el contrato-ley ayuda a evitar la competencia desleal (buscar el triunfo de su producto con los procedimientos técnicos de fabricación).

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CAPÍTULO XV

LA NEGOCIACION COLECTIVA

1. NOCIONES PRELIMINARES. La forma de arribar al convenio colectivo, cuya pormenorizada evolución y concepción hemos detallado, ha variado en el transcurso del tiempo, desde lo que se ha conocido con la denominación de “conflictos colectivos” a la llamada “negociación colectiva”, fenómeno que domina el mundo laboral. Ello no es sino el resultado del propio desarrollo que ha experimentado todo el entorno socioeconómico y su profunda relación con la tendencia que ha adoptado la empresa en el mundo occidental, sobre todo luego del término de la Segunda Guerra Mundial. En efecto, producto de numerosos factores, cuyo detalle sería largo enumerar aquí, la concepción de la empresa ha variado: el empresario se ha tecnificado, en virtud de los grandes avances de la administración y el fenómeno de que el dueño del capital ya no es quien generalmente ordena y planifica en la empresa ha dado lugar a que predomine un sentimiento coligado de los trabajadores en cuanto a lo que representa la empresa como fuente de riqueza y generadora de trabajo. Ha coadyuvado a ello el hecho de que ha ido cobrando arraigo la premisa de que el recurso humano es el capital más importante de un ente productivo, por lo que el adecuado entendimiento con aquél es fase importantísima y esencial para el desarrollo. Por ello, el enfrentamiento ha dejado paso a la información, buscando intereses diversos quizás, pero no siempre contrapuestos. En nuestro país, esta situación tuvo una lenta evolución en la década de los 60, donde sólo encontramos la concepción actual en la Gran Minería del Cobre, para acentuarse luego de la entrada en vigencia del llamado Plan Laboral y sobre todo el D.L. Nº 2.758, sobre Negociación Colectiva. En la etapa anterior, y sobre todo durante la vigencia del Código del Trabajo de 1931, predominó el concepto de conflicto colectivo. Allí tenían plena vigencia diferentes conceptos sobre conflicto colectivo, tales como los de: Eugenio Pérez Botija (España): “Con el nombre de conflictos laborales se alude a toda la serie de fricciones susceptibles de producirse en las relaciones de trabajo”. 167

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Ernesto Krotoschin (Argentina): “Por conflictos de trabajo, en sentido amplio, se entienden las controversias de cualquier clase que nacen de una relación del Derecho Laboral, sea que esta relación se haya establecido entre un empleador y un trabajador (contrato individual de trabajo) o entre grupos de trabajadores y patrones (convención colectiva de trabajo)”. Rodolfo Cepeda (México): “Los conflictos de trabajo son las diferencias que se suscitan entre trabajadores y patrones, solamente entre aquéllos o únicamente entre éstos, en ocasión o con motivo de la formación, modificación o cumplimiento de las relaciones individuales o colectivas de trabajo”. Francisco de Ferrari (Uruguay): “Puede ser considerado como un fenómeno extrajurídico, producto generalmente de la economía de mercado y de una sociedad dividida en clases, caracterizada por sus distintas ideologías y grados de cultura y por una manifiesta desigualdad de condiciones materiales de vida”. Paul Durand (Francia): “Desde el punto de vista jurídico, los dos elementos esenciales del conflicto colectivo consisten en la participación de una colectividad en el conflicto y en la lesión de un interés colectivo”. Guillermo Cabanellas (España): “En las controversias colectivas laborales, una de las partes debe estar constituida por una pluralidad de trabajadores, sea una asociación profesional, un conjunto de sujetos que desempeñan una misma actividad o quienes se encuentren afectados por idéntico problema y cuya solución uniforme proponen”. Estas concepciones conciben la relación laboral colectiva fundamentalmente como un conflicto de intereses entre trabajadores y empleadores, sin poder percibir –cuando fueron formuladas– los profundos efectos transformadores del desarrollo y el rol de la economía y, fundamentalmente, la circunstancia de que ambas partes en el contrato tienen más puntos de común interés que aquellos que las puedan separar. Esta evolución es la que ha redundado hoy en día en esta nueva concepción de “negociar” un contrato colectivo antes que enfrentar a empleadores y sindicatos en un “conflicto”, sin perder de vista que ello puede producirse, pero sólo como última opción y no como la primera y única. Ello implica el reconocer a las partes como fundamentales actores del proceso y no meros espectadores de un conflicto que ellas mismas generan, el cual fatalmente involucra al Estado, que se ve obligado a intervenir en su rol de garante de la paz social. Esta nueva visión nos parece más acorde con el desarrollo del Derecho Laboral, el cual, junto con su rol tutelar de la parte económicamente más débil, debe motivar a los empleadores y trabajadores a buscar acuerdos, y cuando ello no es factible, idear mecanismos de solución regulados que resguarden debidamente los legítimos intereses de las partes. 2. FUNDAMENTOS. Generalmente se concibe la negociación colectiva como un proceso conjunto tendiente a minimizar los conflictos naturales que se dan en toda organización empresarial, entre el empleador y los traba168

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jadores, estableciéndose mediante tal proceso las remuneraciones y las condiciones de trabajo vigentes durante un determinado período, ya sea en una industria o rama de actividad. Este proceso y su resultado tienen indudables valorables de orden físico y remuneratorio de suma importancia, tanto para las empresas como para sus trabajadores, ya que influirá, sin duda, en el desarrollo de la industria, en el nivel de vida de sus dependientes y en la sociedad, la que estará sujeta a las contingencias que de los acuerdos logrados pudieren derivarse. En consecuencia, puede aseverarse que la negociación colectiva tiene por misión propender a una flexibilización de las relaciones de trabajo, pero sin que ella perturbe los deberes y derechos de las partes ni perjudique los intereses de la comunidad. Esta realidad adquiere una especial dimensión en América Latina, la que está sujeta a diversas condicionantes de carácter socioeconómico, que, a la par de conferirle un matiz esencialmente diverso al proceso de la negociación colectiva, lo hacen especialmente complejo y difícil de caracterizar en forma unitaria. En efecto, la negociación colectiva en nuestro continente ha alcanzado un grado de avance aceptable, y su desarrollo tiene variantes ostensibles entre los diversos países del área, las que generalmente obedecen a los criterios de política de gobierno que en ellos se estén aplicando. Ello porque toda política gubernamental implica una tesis económica que la sustente, la que influye poderosamente en el esquema en que se desenvuelve la negociación colectiva; este hecho adquiere especial relevancia en América Latina, dado que ésta se ha encontrado y se encuentra sujeta a profundos cambios, propios de países en vías de desarrollo, los que día a día buscan nuevas fórmulas que les permitan avanzar rápidamente en el mejoramiento del nivel de vida de sus habitantes. 3. RESEÑA HISTÓRICA. En nuestro continente, la negociación colectiva ha tenido dos características especiales en el ámbito temporal: el haber comenzado en las últimas décadas del siglo pasado y el haber encontrado su mayor énfasis en los últimos años. En efecto, existen antecedentes históricos de países como Argentina, México, Chile, Bolivia, Venezuela y Colombia, en los cuales hasta la década del 60 se dio con mayor o menor intensidad el proceso de negociación colectiva. La tendencia actual, iniciada en la década del 60 en adelante, señala una expansión a todos los países del área, con algunas variables debidas principalmente a contingencias políticas, las que en forma paulatina, luego de restringirla, le han dado su reconocimiento nuevamente. Podemos, pues, afirmar que en una centuria el proceso ha madurado lo suficiente como para no dudar de su vigencia definitiva, superadas ya las principales reticencias que obstaculizan su desarrollo, a las que no han estado ajenos tanto el movimiento sindical como los empleadores, los que no siempre se han mostrado convencidos de su conveniencia. En esta posición han influido, por una parte, los afanes de sindicalismo de 169

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oposición y, por otra, una tradición fuertemente paternalista de los empleadores y, por qué no decirlo, del propio Estado. La modificación lenta pero progresiva de estas características permitió que la negociación colectiva comenzase a cobrar auge. Contribuyó a ello, también, el desarrollo de la industrialización, la que, al aumentar las dimensiones de las unidades de producción, puso de manifiesto que el tratamiento de los problemas laborales no podría simplemente conformarse a la legislación estatal, sino que merecía una respuesta a través de otras vías complementarias. Todo este proceso histórico ha desembocado en una progresiva institucionalización de la negociación colectiva, en su reconocimiento en prácticamente todo el continente y en una influencia que ha adquirido caracteres precursores en la legislación, regulando anticipadamente materias que ésta después ha hecho suyas, como, por ejemplo, en la seguridad social. Este quizás sea el mérito mayor que le ha correspondido al proceso en su trayectoria y que hace especialmente interesante el analizar sus futuras perspectivas. 4. VINCULACIÓN CON EL DESARROLLO ECONÓMICO Y SOCIAL. La estructura económico-social tiene una notable incidencia en las relaciones laborales, la que se hace tanto más evidente cuando se examina la influencia que tienen los diversos métodos específicos de desarrollo aplicables en cada país. Ello implica, necesariamente, la búsqueda de vías que sean factibles para armonizar los planteamientos económicos y las aspiraciones laborales, dentro de cada modelo, lo que es difícil de obtener en economías enfrentadas a un avance económico acelerado. Existen varios factores que, dentro de este contexto, influencian lo laboral y, muy en especial, lo referente a la negociación colectiva; elementos tales como el avance de la industrialización, la composición de la mano de obra, el mayor o menor grado de conciencia sindical, el carácter del poder político y las relaciones entre éste y las organizaciones de trabajadores, etc. A ello cabe agregar la psicología social, que de una u otra forma ha condicionado el apoyo, rechazo o aceptación del proceso, aspecto en el cual se han dado múltiples matices en nuestro continente. Así, podemos verificar que si bien en algunos países se ha producido un temprano despertar de la negociación colectiva (Argentina y México, por ejemplo), en otros no se ha desarrollado sino en las dos últimas décadas, dándose con anterioridad sólo para sectores sensibles a los problemas sociales y buscándoles una solución, por lo general, de corte paternalista. Ello produjo como consecuencia la proliferación de legislaciones excesivamente reglamentarias, las que en la práctica no dejaban margen alguno para la libre discusión de las partes directamente afectadas. Asimismo, la exclusión de determinadas áreas de la economía en el sistema de negociaciones, como pasó, por ejemplo, con la agricultura, condicionó al movimiento sindical a centrarse en el modo de actuar del Es170

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tado, lo que le llevó a la petición continua de reformas sociales por parte de éste en lugar de presentar reivindicaciones colectivas a los respectivos empleadores, traduciéndose, usualmente, en los llamados “Estatutos Profesionales”. La estructura productiva, a su vez, también ha influido en el desarrollo del proceso de negociación colectiva, especialmente en lo que hace relación con su tamaño. En efecto, la unidad de producción preponderante en América Latina es la pequeña y mediana empresa, lo que representa un obstáculo natural para la negociación colectiva, al tener ésta un mejor desarrollo en la gran empresa; es efectivo que los acuerdos en ella logrados pueden ser extendidos a unidades de producción menores, pero ello normalmente ocurre cuando los primeros tienen un carácter pionero o preponderante en la rama industrial respectiva. Todo ello ha hecho difícil la concertación de acuerdos de aplicación por rama de actividad. Sin embargo, se observa una tendencia, cada vez más sólida, de fortalecimiento del sistema, fundamentado principalmente en un cierto grado de desarrollo económico de algunos países del área, lo que les ha permitido unificar su producción y, por ende, dar un margen a negociaciones por rama. Esta condicionante ha evolucionado en forma paralela con un cambio de mentalidad de los gobiernos, los que han captado que la promoción y difusión de la negociación colectiva les permiten entregar un sector importante de la vida laboral al libre entendimiento de las partes, lo que redunda, a su vez, en una disminución de la injerencia estatal en campos que no le son propios y en posibilitar la adecuación de lo laboral al entorno que lo rodea, en forma natural y no artificiosa. Ello no quita que aún el proceso sea objeto de grandes controversias y que se le acuse directamente de constituir un medio de reivindicaciones exageradas, de contribuir a los procesos inflacionarios, de transformarse en freno para un desarrollo acelerado, etc., y que otros estimen que es el mecanismo idóneo para redistribuir los ingresos, factor de progreso del derecho social y democratización de las relaciones laborales. Cualquiera sea el enfoque que finalmente se le dé al problema, queda en claro la importancia que tiene el desarrollo de la negociación colectiva para propender a un mejoramiento de relaciones laborales sanas y la relevancia de éstas para mejorar y estimular la productividad, dado que la actividad laboral condiciona la solución relativa a múltiples necesidades, entre las cuales quizás la más destacable para el desarrollo económico-social sea la calidad de vida, tanto del trabajador como de su familia.

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CAPÍTULO XVI

MARCO INSTITUCIONAL DE LA NEGOCIACION COLECTIVA EN CHILE

I. CONSTITUCION POLITICA El Nº 16 del artículo 19 de la Constitución Política, inciso 5º, establece las normas de rango constitucional relativas al Derecho Colectivo del Trabajo, prescribiendo al efecto lo siguiente: “La negociación colectiva con la empresa en que laboren es un derecho de los trabajadores, salvo los casos en que la ley expresamente no permite negociar. La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica. La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, el que corresponderá a tribunales especiales de expertos cuya organización y atribuciones se establecerán en ella”. II. PRINCIPIOS ORIENTADORES DE LA LEGISLACION CHILENA El cambio de concepción entre conflicto colectivo y negociación colectiva comenzó a perfilarse con nitidez con el Decreto Ley Nº 2.758, inserto en el ya citado Plan Laboral y en estrecha concordancia con el Decreto Ley Nº 2.756, sobre Organizaciones Sindicales. Sus disposiciones fueron transcritas en el Libro IV del Código del Trabajo de 1987, que a la vez derogó este D.L., que, en lo esencial, no sufrió mayor variación en la Ley Nº 19.069, de 30 de julio de 1991. Pese a la derogación del D.L. Nº 2.758, nos parece útil reiterar aquí los principios que informaron dicho cuerpo legal, ya que permiten formarse una mejor idea de los objetivos de las normas legales en comentario. Estos principios de la negociación colectiva, según lo indican los considerandos del citado decreto ley, son los siguientes: 1) Es un mecanismo para solucionar equitativa y pacíficamente la negociación colectiva; 2) Su procedimiento debe permitir a las partes ejercer los derechos que les son propios; 172

MARCO INSTITUCIONAL DE LA NEGOCIACION COLECTIVA EN CHILE

3) Sus disposiciones deben facilitar una relación de trabajo flexible y evitar que los resultados de la negociación perjudiquen legítimos derechos de terceros; 4) Se radica el nivel de negociación en la unidad empresa a base del principio de propender a la redistribución del ingreso, en directa relación del aporte productivo de cada trabajador en la respectiva empresa; 5) El proceso debe ser tecnificado, lo que implica que las partes negocien con dominio de los antecedentes del caso y la asesoría necesaria; 6) Dicho proceso debe, además, ser responsable e integrador, facultando a las partes para convenir mecanismos de mediación y arbitraje, de modo tal que la huelga sólo se produzca ante la imposibilidad de una solución. El considerando que llama más poderosamente la atención, y más discutido a la vez, es aquel que radica la negociación colectiva a nivel de empresa. Los argumentos a su favor pueden resumirse de la siguiente manera: 1) Permite que las remuneraciones obtenidas por medio del contrato colectivo estén en íntima relación con la productividad de los trabajadores; 2) La huelga debe ceñirse al esquema de la libre competencia, sin que influyan en ella factores exógenos; 3) Busca la no intervención de dirigentes sindicales que tengan fines políticos ajenos a la negociación; 4) Busca evitar la colusión de empresarios en forma de carteles, que puedan imponer previamente sus condiciones. Sus detractores afirman, a su vez, que: 1) El sindicato carece o deja su poder de negociación al no ser posible juntar sus fuerzas con otros de la misma área; 2) Parte de una premisa dudosa al basarlo en índices de productividad absolutos, ya que existen otros factores que inciden en la relación laboral; 3) En empresas pequeñas, el sindicato prácticamente queda a merced del empleador. Nos parece que todos los argumentos tienen algo de verdad: la experiencia indica que de mantenerse la negociación por empresa, debería analizarse la posibilidad de la negociación por rama en ciertos sectores cuando ello no alterase los intereses de la comunidad. Al efecto, cabe señalar que el actual Código permite expresamente, por su artículo 334, que dos o más sindicatos de distintas empresas, un sindicato interempresa o una federación o confederación puedan iniciar proyectos de contratos colectivos en representación de sus afiliados y de los trabajadores que adhieran a él.

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CAPÍTULO XVII

REGULACION JURIDICA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA EN LA LEGISLACION LABORAL

1. CONCEPTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. El Código del Trabajo la define como el procedimiento a través del cual uno o más empleadores se relacionan con una o más organizaciones sindicales o trabajadores que se unan para tal efecto, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado, de acuerdo con las normas que señala. Se exige sí que en la negociación colectiva que afecte a más de una empresa haya siempre acuerdo previo de las partes. 2. INSTANCIA DE LA NEGOCIACIÓN. De lo recién citado se desprende que actualmente la negociación colectiva ha excedido el ámbito de la empresa y que ella pueda tener lugar con varias empresas en conjunto o a través de un sindicato interempresa o, aun más, con una federación o confederación de sindicatos. Así, la nueva ley ha venido a salvar una situación muy criticada y debatida en la legislación anterior, según la cual la negociación debía hacerse empresa por empresa, ya que obviamente la presión que ellos puedan hacer dentro de esta institución mucho tiene que ver con el número de personas y empresas involucradas, y con la situación del mercado y económica del país en un momento determinado. Como ello constituye una situación novedosa dentro de la legislación hasta ahora vigente, el Código del Trabajo en su desarrollo sigue un orden diferente, refiriéndose primeramente a la negociación en general, para distinguir a continuación las reglas que rigen la materia con una empresa o con varias de ellas a la vez. Por razones pedagógicas hemos preferido adoptar en esta obra tal sistema para facilitar con ello la consulta del texto mismo de la ley. 3. NORMAS GENERALES. Ya señalamos que la nueva ley permite en ciertos casos una negociación colectiva amplia y no limitada a la empresa, y por ello el legislador distingue tanto las diversas situaciones que pueden presentarse como los requisitos que deben cumplirse. 174

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4. DÓNDE PUEDE EXISTIR NEGOCIACIÓN. Ella podrá tener lugar en las empresas del sector privado y en aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación y representación. Sobre este último aspecto cabe consignar que el D.S. Nº 434/79, modificado por el D.S. 335/81, dio el carácter de empresas para los fines indicados a establecimientos de la Corporación Nacional del Cobre, CAP, IANSA, SOQUIMICH, CHILECTRA, ENDESA y CONATESAL y diversas empresas de distribución eléctrica, al igual que el D.F.L. Nº 3/80, referido a la Empresa de Ferrocarriles del Estado. Agrega sí el inciso final de este artículo que el Ministerio de Economía, Fomento y Reconstrucción determinará las empresas en las que el Estado tenga aporte, participación o representación mayoritarios en que se deberá negociar por establecimiento, entendiéndose que dichas unidades tendrán el carácter de empresas para todos los efectos de esta ley. 5. DÓNDE NO SE PUEDE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE. Las empresas o instituciones que no pueden hacerlo son las siguientes: a) Empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa Nacional o que se relacionen con el Supremo Gobierno a través de este Ministerio y en aquellas en que leyes especiales lo prohíban: b) Empresas o instituciones públicas o privadas cuyos presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años calendario hayan sido financiados en más de un cincuenta por ciento por el Estado, directamente o a través de derechos o impuestos. No obstante, ello no rige para los establecimientos educacionales particulares subvencionados en conformidad al D.L. 3.476/80 y sus modificaciones; c) Tampoco cabe la negociación colectiva en las empresas que tengan menos de un año de antigüedad en su iniciación de actividades, y d) Superintendencia de Bancos, según lo dispuesto en el D.L. 2.873. 6. QUIÉNES NO PUEDEN NEGOCIAR EN FORMA COLECTIVA. Estas personas son: 1) Los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño en una determinada obra o faena transitoria o de temporada; 2) Los gerentes, subgerentes, agentes y apoderados, siempre que en todo caso estén dotados, a lo menos, de facultades generales de administración; 3) Las personas autorizadas para contratar o despedir trabajadores, y 4) Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna de la empresa ejerzan dentro de ella un cargo superior de mando e inspección, siempre que estén dotados de atribuciones decisorias sobre políticas y procesos productivos o de comercialización. De la circunstancia de no poder negociar colectivamente en los casos 2, 3 y 4 debe dejarse constancia escrita en el contrato, y a falta de ella, se entenderá que el trabajador está habilitado para hacerlo. 175

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Dentro del plazo de seis meses contado desde la suscripción del contrato o de su modificación, cualquier trabajador de la empresa puede reclamar a la Inspección del Trabajo de la calidad asignada, a fin de que se declare cuál es su exacta situación jurídica. De la resolución que se dicte puede recurrirse ante juez competente en el plazo de cinco días contados desde su notificación, el que resolverá la cuestión en única instancia, sin forma de juicio y previa audiencia de las partes. Estos trabajadores no pueden tampoco integrar comisiones negociadoras, a menos que tengan la calidad de dirigentes sindicales. A estos impedimentos podríamos agregar uno más, que se desprende del art. 307, que expresa que ningún trabajador puede estar afecto a más de un contrato colectivo con el mismo empleador y, por ende, si ya tiene uno vigente, no podría ser parte de otro, a menos que lo acuerde con su empleador. Por expresa disposición del inciso 2º del artículo 328 se entiende que existe tal acuerdo cuando el empleador no rechaza la inclusión del trabajador en la nómina correspondiente al nuevo contrato, circunstancia que debe haber sido hecha presente en el proyecto de contrato colectivo correspondiente. 7. GARANTÍAS. Los trabajadores involucrados en una negociación colectiva gozarán del fuero legal, desde los diez días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo, hasta 30 días después de la suscripción de éste o hasta la fecha de notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte. Este fuero se puede extender por treinta días adicionales contados desde la terminación del procedimiento de negociación, respecto de los integrantes de la comisión negociadora que no posean fuero sindical. No obstante, no se requerirá solicitar el desafuero de aquellos trabajadores sujetos a plazo fijo, cuando dicho plazo expirare dentro del período comprendido en el art. 309. La otra garantía de que gozan los trabajadores que son parte de una negociación colectiva es que las estipulaciones de su contrato individual no pueden significar disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que corresponden al trabajador por el convenio colectivo o por el fallo arbitral, por expresa disposición del artículo 311. La finalidad de dicha norma reside en la circunstancia de evitar que los beneficios logrados mediante el mayor contrapeso ejercido por una negociación colectiva se puedan perder a posteriori, por una presión ejercida en forma individual sobre el trabajador. 8. MATERIAS NEGOCIABLES. Son materia de negociación colectiva todas aquellas que se refieran a remuneraciones u otros beneficios en especie o en dinero y, en general, a las condiciones comunes de trabajo. Sí, agrega, que no lo son aquellas materias que restrinjan o limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar la empresa y aquellas ajenas a la misma; lo primero viene a privilegiar el poder de dirección empleador y lo segundo evitar que incidan en ella factores que no perte176

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necen al ámbito de esta clase de negociaciones y que pueden perturbar su desarrollo. 9. NORMAS PROCESALES. Si los plazos de días previstos en este Libro IV, de la Negociación Colectiva, venciesen en sábado, domingo o festivo, se entenderán prorrogados hasta el día siguiente hábil. Para los efectos de esta clase de negociación tendrán el carácter de ministros de fe los inspectores del trabajo, notarios públicos, oficiales del Registro Civil y los funcionarios de la Administración del Estado que sean designados en calidad de tales por la Dirección del Trabajo. 10. NEGOCIACIÓN DIRECTA. Sin perjuicio del procedimiento de negociación colectiva que se viene analizando, uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales, en cualquier momento y sin restricción de ninguna naturaleza, pueden iniciar negociaciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento para convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones u otros beneficios, aplicables a una o más empresas, predios, obras o establecimientos por un tiempo determinado. Idénticas facultades reconoce el legislador a los sindicatos o grupos de trabajadores eventuales o transitorios, en relación a determinadas obras y faenas transitorias o de temporada. Esta clase de negociaciones –denominadas “directas”– no se sujeta a ninguna de las normas procesales establecidas por el legislador para la negociación reglada, que es la que, al fructificar, da origen a un “contrato colectivo de trabajo”, por lo que no da origen tampoco a ninguno de los derechos (huelga), prerrogativas (fuero) ni obligaciones propios de la misma, pero sí tiene los mismo efectos. Ha de tenerse presente que la suscripción de un convenio colectivo no inhibe a los restantes trabajadores de presentar a su vez proyectos de contratos colectivos. Es de hacer notar que con anterioridad a la reforma laboral del año 2001 tenían la misma facultad los “grupos de trabajadores” que se pueden formar para dichos efectos (sin representación sindical), los que a partir de dicha reforma han de sujetarse a la normativa especial consagrada en el artículo 314 bis, que exige: a) un quórum mínimo de 8 trabajadores; b) una comisión que los represente (3 a 5 trabajadores); c) una votación en que se designe dicha comisión, celebrada ante un Inspector del Trabajo; d) la aprobación de la propuesta final del empleador en una votación secreta celebrada ante un Inspector del Trabajo. A fin de evitar eventuales simulaciones o fraudes –que son habitualmente “contratos individuales múltiples”–, el legislador ha establecido que si se suscribiere un instrumento de esta clase sin respetar las antedichas normas mínimas, éste tendrá la naturaleza de un contrato individual de trabajo y no producirá ninguno de los efectos esperados de un convenio colectivo. 177

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Normas especiales se contemplan, a contar de la reforma laboral del año 2001, en relación a los sindicatos de trabajadores agrícolas de temporada, los que tienen la facultad de presentar a sus empleadores proyectos de convenios colectivos, al que éstos deberán dar respuesta dentro del plazo de 15 días desde que hayan recepcionado el respectivo proyecto de convenio. En esta clase de negociaciones se podrán convenir, aparte del contenido básico, las siguientes materias especiales: a) normas sobre prevención de riesgos, higiene y seguridad; b) distribución de la jornada de trabajo; c) normas sobre alimentación, traslado de trabajadores, habitación destinada a los mismos; d) salas cunas para las madres trabajadoras; e) remuneraciones mínimas para los trabajadores afiliados al sindicato; f) pactos sobre formas y modalidades bajo las cuales se cumplirán las condiciones de trabajo y empleo convenidas; g) contratación futura de un número o porcentaje de trabajadores involucrados en la negociación. Esta negociación deberá finalizar, obligadamente, con una antelación no inferior a 30 días del fijado como inicio de las faenas agrícolas de temporada. Las estipulaciones del respectivo convenio se tendrán como parte integrante de los respectivos contratos individuales que se celebren durante su vigencia con quienes se encuentren afiliados al respectivo sindicato y tendrán el plazo de duración que las partes le hayan asignado, el que, en todo caso, no podrá ser inferior al de la respectiva temporada. En caso de que el empleador no dé respuesta al sindicato, la Inspección del Trabajo, a solicitud del sindicato, apercibirá al empleador para que lo haga dentro de 5º día, so pena de aplicarle las sanciones de multas preceptuadas en el artículo 477. Si el empleador respondiese negativamente, hará fracasar dicha negociación informal, quedando habilitado el sindicato respectivo para presentar otro proyecto en la siguiente temporada. JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA 1. Declaración de inhabilidad para negociar: No es procedente que el Director del Trabajo o los Inspectores, en su caso, conociendo de la reclamación de la comisión negociadora, establecida en el artículo 313 del Código, declaren la exacta situación jurídica de los trabajadores que en su contrato individual hubieren sido inhabilitados para negociar colectivamente, según el inciso 2º del artículo 283 del mismo, debiendo ajustarse al procedimiento señalado en esta disposición. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 693-26, de 29 de enero de 1988. 178

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2. Reclamación de inhabilidad para negociar: Corresponde a los propios trabajadores afectados, y no al sindicato, reclamar de la clasificación de los números 2, 3 y 4 del artículo 283 del Código. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 3.647/85-1, de 19 de mayo de 1988. 3. Trabajadores inhabilitados para negociar: No pueden negociar colectivamente aquellos trabajadores que desempeñen cargos superiores de mando e inspección y siempre que tengan atribuciones decisorias en la producción o comercialización. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 3.148/85, de 4 de mayo de 1988. 4. Subsistencia del fuero: El fuero de que gozan los docentes involucrados en un proceso de negociación colectiva subsiste durante el período en que éste debe entenderse suspendido con ocasión de las vacaciones de verano de dicho personal. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 658/023, de 28 de enero de 1992. 5. Efectos de la declaración de período no apto para negociar: a) Durante la vigencia del período no apto para negociar colectivamente no resulta factible la presentación de un proyecto de contrato colectivo. b) Dicho período no afecta el desarrollo y conclusión de un proceso de negociación que se hubiere iniciado con anterioridad, pudiendo incluso, durante él, continuarse, votarse o hacerse efectiva la huelga, si es el caso. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 8.416/297 de 27 de diciembre de 1991. 6. Proceso de negociación colectiva: Es el procedimiento integrado por diversas actuaciones y trámites cuyo objetivo final es el establecimiento dentro de la o las respectivas empresas de condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones respecto de los trabajadores involucrados y por un tiempo determinado. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 3719/143, de 07.07.1992. 7. Cambio de empleador: En el caso en que los trabajadores cambien de empleador, ya sea por división, filialización, fusión o transformación de la empresa original, mantienen, frente a sus respectivos empleadores, todos los derechos de que da cuenta el Libro IV del Código del Trabajo, “De la Negociación Colectiva”, atendido que el cambio de empleador por las causales señaladas, siendo éstas producto del arbitrio del mismo, no afecta el derecho de los trabajadores para ejercer todas y cada una de las instancias reconocidas en la legislación laboral citada. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.420/315, de 23.10.2000. 179

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8. Parte: Son parte del proceso de negociación colectiva el o los empleadores y los socios del o los sindicatos que negociaron colectivamente, como también el grupo de trabajadores que lo hizo, según el caso. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.177/343, de 05.11.1993. 9. El sindicato no es parte: Los sindicatos como tales no son parte de la negociación colectiva, sino que su actuación se limita a funciones de representación de los trabajadores involucrados, en quienes se radica, en definitiva, la calidad de parte. Tal representación queda circunscrita a los socios de la respectiva organización. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 8.305/167, de 14.11.1988. 10. Vigencia in actum: La negociación colectiva, al ser un procedimiento, constituye un conjunto sucesivo de actuaciones destinadas a un fin. Al afirmar que la ley laboral rige in actum, se debe concluir que cada uno de los actos que forman parte de este procedimiento debe regirse por la ley del momento de su ejecución. A contar del 1º de diciembre de 2001, deberán entenderse incorporadas a todos los procesos de negociación colectiva en trámite a dicha época, las modificaciones pertinentes introducidas al Código del Trabajo por la Ley Nº 19.759, publicada en el Diario Oficial de 5 de octubre del presente año. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.437/211, de 23.11.2001. 11. Corporaciones municipales: Las corporaciones municipales constituidas por las municipalidades en conformidad a las prescripciones del D.F.L. Nº 1-3.063, de 1980, del Ministerio del Interior, son personas jurídicas de derecho privado que no persiguen fines de lucro, pudiendo ser calificadas como empresas del sector privado, que atendido el origen fiscal o municipal de los recursos que se destinan a tales corporaciones, podrían estar impedidas de negociar colectivamente en la medida que su presupuesto, en los dos últimos años calendario, haya sido financiado en más de un cincuenta por ciento por el Estado, directamente o a través de derechos o impuestos. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.955/224, de 08.07.1997. 12. Trabajadores dependientes de las corporaciones municipales: La ley prohíbe negociar colectivamente a los trabajadores dependientes de las corporaciones municipales y que se refieren al personal docente, de acuerdo al artículo 71 de la Ley Nº 19.070, y al personal regido por el estatuto de atención primaria de salud municipal, conforme al artículo 4º de la Ley Nº 19.378. Por el contrario, se encuentra expresamente habilitado para negociar colectivamente el personal no docente de los establecimientos educacionales administrados por corporaciones municipales, según lo dispone el artículo 14 de la Ley Nº 19.464. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.955/224, de 08.07.1997. 180

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13. Convenios colectivos: El personal que labora en las corporaciones municipales constituidas por las Municipalidades en conformidad a lo prescrito en el D.F.L. Nº 1-3.063, de 1980, de Interior, está habilitado para negociar directamente con su empleador con el objeto de suscribir un convenio colectivo en la forma prevista en el artículo 314 del Código del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.271/247, de 05.09.1994. 14. Presupuesto: Para los efectos de aplicar la prohibición de negociar colectivamente establecida en el inciso 3º del artículo 304 del Código del Trabajo, procede considerar el presupuesto de la empresa o institución como un todo y no el de cada hogar o establecimiento que es administrado por ésta. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.166/307, de 13.11.1995. 15. Oportunidad: La oportunidad para plantear la observación de que una empresa se encuentra en la situación descrita en el inciso 3º del artículo 304 del Código del Trabajo, es durante el proceso de negociación colectiva, específicamente en el trámite de la respuesta, establecido en el artículo 329 del mismo cuerpo legal, planteamiento que debe ser resuelto por la autoridad competente, Inspector del Trabajo o Director del Trabajo, en su caso, al resolver las objeciones de legalidad interpuestas por la comisión negociadora de los trabajadores. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.069/153, de 14.08.2001. 16. Faena transitoria: La expresión “faena transitoria” debe entenderse por aquella obra o trabajo que, por su naturaleza intrínseca, tiene el carácter de momentánea, temporal o fugaz. El legislador al emplear los términos “obra o faena transitoria o de temporada” se ha referido a aquellos servicios u obras que por su naturaleza necesariamente han de terminar, concluir o acabar, es decir, que tienen una duración limitada en el tiempo, en términos que no es posible su repetición en virtud de una misma relación laboral. Por lo tanto, posible resulta afirmar que la contratación por obra o faena transitoria o de temporada sólo resultaría viable si se trata de trabajadores que ocasionalmente se desempeñan para un mismo empleador o que la naturaleza de los servicios desarrollados u otras circunstancias especiales y calificadas permitan la contratación en las condiciones señaladas. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.063/180, de 21.06.1993. 17. Obra o faena cuya ejecución se prolonga por más de dos años: Determinada obra o faena cuya ejecución se prolonga en el tiempo por más de dos años no tiene la calidad de “transitoria o de temporada”. Los trabajadores que laboran en una obra de la antigüedad señalada, y cuya relación laboral ha permanecido durante ese tiempo, tienen derecho a negociar colectivamente en forma reglada, por cuanto no están afec181

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tos a la prohibición completada en el artículo 305 Nº 1 del Nuevo Código del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 881/042, de 09.02.1994. 18. Jefes: Las personas que detentan la calidad de jefes, por el hecho de estar dotadas de mando e inspección, en base a la organización interna de la empresa, siguen estando excluidas de la posibilidad de negociar colectivamente. Esto tiene su fundamento en la circunstancia de que continúan siendo trabajadores que, en razón de su cargo, se encuentran en una situación de ventaja o gozan de la confianza de la empresa, lo que exige su segura marginación del proceso negociador para evitar la distorsión entre los planteamientos de las partes. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.115, de 17.10.1983. 19. Cargo superior de mando o inspección. Quedan comprendidos en la prohibición de negociar colectivamente aquellos trabajadores que cuentan con atribuciones decisionales exclusivamente en el nivel de ejecución de políticas y procesos productivos o de comercialización previamente establecidos, toda vez que dichas atribuciones son por su parte propias o inherentes a los cargos de rango medio que existan en la empresa. Para que un trabajador quede comprendido en la situación del Nº 4 del artículo 283 (actual artículo 305), debe desempeñar un cargo ubicado en los niveles jerárquicos más altos, que le confieran facultades de supervisión o fiscalización de las labores desarrolladas por otros trabajadores de la misma empresa. En consecuencia, no quedan comprendidos en el citado precepto legal aquellos trabajadores que cuentan con atribuciones decisionales exclusivamente en el nivel de ejecución de políticas y procesos productivos o de comercialización previamente establecidos, toda vez que dichas atribuciones son propias de los cargos de rango medio que existen en la empresa. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.148/85, de 04.05.1988. 20. Contrato de reemplazo: Los docentes afectos a un contrato de reemplazo se encuentran comprendidos dentro de la prohibición consignada en el artículo 305 Nº 1 del Código del Trabajo y están, por tanto, impedidos de negociar colectivamente e integrar comisiones negociadoras. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 8.456/195, de 20.11.1990. 21. Trabajadores discapacitados: No existe inconveniente jurídico alguno para que los trabajadores discapacitados, inscritos en el Registro de la Discapacidad, puedan regirse por un convenio o contrato colectivos, a menos que hubiesen celebrado un contrato de aprendizaje. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.727/308, de 16.11.1994. 22. Contrato a plazo fijo: No existe inconveniente legal para que trabajadores con contrato de trabajo de plazo fijo cuya duración es inferior a 2 años negocien colectivamente. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.115/235, de 04.09.1992. 182

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23. Reclamo: Resulta jurídicamente procedente que los sindicatos de empresa asuman la representación de sus asociados, para los efectos de formular las reclamaciones a que se refiere el artículo 305 del Código del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 153/4, de 10.01.1994. 24. Objeción de legalidad: No resulta jurídicamente procedente que los inspectores del trabajo o el Director del Trabajo, en su caso, conociendo de una reclamación entablada por los trabajadores en un proceso de negociación colectiva, declaren la exacta situación jurídica de los trabajadores que en su contrato individual de trabajo hubieren sido inhabilitados para negociar colectivamente. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 693/26, de 29.10.1988. 25. Legalidad de cláusula: La inclusión de una cláusula en un contrato individual de trabajo en sentido que “durante su vigencia el trabajador o los trabajadores no podrán presentar nuevas demandas económicas”, no se ajusta a derecho, toda vez que implica, en la especie, una renuncia del derecho a negociar colectivamente que le asiste a todo trabajador con la empresa en que labora, salvo los casos en que la ley expresamente no permite negociar. Por el contrario, si dicha cláusula se inserta en un instrumento colectivo de trabajo, los trabajadores afectados, quienes al suscribir el referido instrumento han hecho uso del derecho a negociar colectivamente a que se alude precedentemente, se encuentran obligados, durante la vigencia del mismo, a su cumplimiento, salvo acuerdo con el empleador para su supresión, alteración o complementación. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.335/114. de 21.09.1989. 26. Alcance de la prohibición de negociar: Se encuentran inhabilitados para negociar colectivamente en conformidad al artículo 305 del Código del Trabajo los trabajadores de una empresa que tengan incorporadas en sus contratos individuales de trabajo cláusulas de prohibición de negociar, mientras no exista una decisión judicial o administrativa en sentido contrario. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.797/203, de 30.06.1997. 27. Condonación de deudas: Resulta procedente pactar en un contrato colectivo de trabajo que al término de la respectiva relación laboral, cualquiera sea la causal que se invoque, el empleador condonará el saldo de la deuda que el correspondiente trabajador pudiere mantener por concepto de préstamos otorgados por la empresa. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.073/148, de 25.05.1994. 28. Fondos externos: La creación, mantención y financiamiento por diversos empleadores de fondos externos a la empresa es actualmente materia susceptible de negociación colectiva, toda vez que la norma contenida en 183

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el artículo 291 Nº 8 del Código del Trabajo que impedía que fuera materia de dicha negociación, ha sido derogada por la Ley Nº 19.069, y además por esta última disposición legal se permite la negociación colectiva por más de una empresa, previo acuerdo de las partes. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 221, de 10.01.1992. 29. Facultades de la Dirección del Trabajo: La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse acerca de si determinadas cláusulas de un convenio colectivo han podido o no ser objeto de negociación. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.028/50, de 08.04.1990. 30. Facultades de administración: La prohibición contemplada en el Nº 3 del artículo 291 del Código del Trabajo de negociar aquellas materias que limiten la facultad del empleador de organizar, dirigir y administrar su empresa, no puede interpretarse en términos tales que impidan al empleador obligarse a otorgar remuneraciones determinadas a trabajadoras que ocupan determinados cargos o categorías, toda vez que al darle un sentido y alcance tan restrictivo a la norma se llegaría al absurdo de que una empresa no podría, entonces, sin infringir dicha prohibición obligarse en general a otorgar remuneraciones o beneficios específicos, actuales o futuros, a trabajadores que se encuentren o pudieren encontrarse durante la vigencia del instrumento colectivo en una determinada situación, tales como una asignación de responsabilidad, asignación de antigüedad, una indemnización por años de servicio, etc. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 8.915/155, de 17.11.1989. 31. Seguro de muerte e invalidez: No existe inconveniente jurídico para que un empleador contrate seguros para cubrir los riesgos por fallecimiento, desmembramiento, invalidez por accidente e invalidez por enfermedad para trabajadores que laboran bajo su dependencia, distintos de los contemplados en la ley Nº 16.744, cuyo beneficiario sea la propia empresa. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.374/52, de 05.05.1989. 32. Inicio de actividades: Se entiende que una compañía ha iniciado sus actividades en el momento que ésta empiece a desarrollar sus funciones, aunque las mismas no digan relación con las actividades propias de su giro, siempre que tal inicio pueda acreditarse objetivamente a través de medios o hechos que lo pongan de manifiesto. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.891/257, de 25.10.1996. 33. Cómputo de plazo del inicio de actividades en caso de división de una empresa: El plazo de un año a que se refiere el artículo 308 del Código del Trabajo debe computarse respecto de las cuatro nuevas empresas creadas como consecuencia de la división de la empresa, considerado el período en que se inició el proceso productivo o la función que les correspondía en la entidad matriz de la que formaban parte, período este que conforme a los antecedentes que obran en poder de este Servicio, es 184

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superior a aquel que exige el citado artículo 308 para los efectos de negociar colectivamente. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.691/247, de 16.10.1996. 34. Fecha de inicio de actividades: Debe entenderse por fecha de inicio de actividades de una empresa la fecha en que ésta hubiere empezado efectivamente a desarrollar sus funciones, siempre que tal circunstancia se pueda comprobar objetivamente a través de medios o hechos que la pongan de manifiesto; sólo si ello no fuera posible, deberá entenderse que la empresa inició sus actividades cuando las hubiere iniciado ante el Servicio de Impuestos Internos. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.731, de 26.10.1982. 35. Derecho a negociar de los trabajadores con contrato a plazo fijo: No existe impedimento legal para que trabajadores con contrato de trabajo de plazo fijo cuya duración es inferior a 2 años negocien colectivamente. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.115/235, de 04.09.1992. 36. Feriado de docentes: El fuero de que gozan los docentes involucrados en un proceso de negociación colectiva subsiste durante el período en que éste debe entenderse suspendido con ocasión de las vacaciones de verano de dicho personal. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 658/023, de 28.01.1992. 37. Trabajadores contratados a plazo fijo: El empleador no se encuentra obligado a solicitar el desafuero de los dependientes afectos a un contrato de trabajo de plazo fijo para ponerle término, en el evento que éste expire durante el proceso de negociación colectiva. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 9.334/179, de 14.12.1988. 38. Efectos del fuero laboral: El empleador no puede poner término al contrato de sus dependientes sujetos al fuero laboral derivado de estar involucrados en una negociación colectiva, imputándoles alguna de las causales de terminación del contrato previstas en la ley, salvo que medie autorización judicial previa. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.671, de 27.09.1984. 39. Vigencia: El derecho del llamado fuero posnegociación colectiva, contenido en el artículo 309 del Código del Trabajo, de que gozan los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva, sólo procederá si la fecha de suscripción del contrato colectivo o de notificación del fallo arbitral que se dicte, es posterior al 30 de noviembre de 2001. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.437/211, de 23.11.2001. 40. Derogación tácita: La norma del artículo 310 del Código del Trabajo ha quedado tácitamente derogada, atendida la nueva redacción del artículo 309 del Código del Trabajo, que ha retrotraído la situación de todos los traba185

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jadores sujetos a plazo fijo, involucrados en una negociación colectiva, al estado anterior a la modificación introducida por la Ley Nº 19.630. Lo anterior significa que a partir del 1º de diciembre de 2001 no se requiere solicitar el desafuero para poner término a la relación laboral de los trabajadores sujetos a contrato de plazo fijo, cuyo vencimiento se produzca en el periodo comprendido en el periodo señalado en el inciso 1º del artículo 309 del Código del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.777/221, de 14.12.2001. 41. Cláusulas tácitas: No resulta jurídicamente procedente exigir el otorgamiento de un beneficio no estipulado expresamente en un instrumento colectivo, cuando su pago no se efectuare en forma periódica, y reiteradamente con posterioridad a la suscripción del mismo, como consecuencia de una negociación individual, expresa o tácita, que modifique o complemente dicha convención colectiva. Resulta lógico deducir que si las remuneraciones y condiciones de trabajo existentes en una empresa se regulan a través de un instrumento colectivo solemne, el trabajador no pueda exigir al empleador, en virtud de dicho título, beneficios que no se han dejado debidamente especificados en el aludido instrumento. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.120/331, de 07.12.1992. 42. Negociación individual: a) No resulta jurídicamente procedente que por la vía de la modificación o complementación de los contratos individuales de trabajo se modifiquen los beneficios contemplados en instrumentos colectivos. b) No existe inconveniente jurídico para que los trabajadores afectos a un instrumento colectivo negocien individualmente con su empleador, en la medida que los beneficios pactados en aquél no se vean disminuidos, sin que sea estrictamente necesaria la participación del directorio sindical que actuó como comisión negociadora en la negociación colectiva respectiva. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 797/65, de 01.03.2000. c) No resulta jurídicamente procedente que a través de un anexo del contrato individual de trabajo suscrito por los trabajadores se modifique el contrato colectivo vigente, como tampoco suspender su aplicación. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.610/342, de 12.11.1999. 43. Extensión: El artículo 341 del Código del Trabajo (actual artículo 374 del Código del Trabajo) establece un plazo para hacer efectiva la huelga, resultándoles, por tanto, aplicable la regla especial que en materia de plazos contempla el artículo 289 del citado texto legal (actual artículo 312 del Código del Trabajo). Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.148/113, de 14.07.1988. 44. Trabajadores adherentes a un contrato colectivo: Si el empleador se negare a recibir la nómina de trabajadores adherentes a un proyecto de contrato colectivo que ha tenido su origen en la comunicación contenida en 186

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el artículo 320 del Código del Trabajo, la comisión negociadora laboral podrá recurrir a la Inspección del Trabajo para que ésta, dentro de los plazos establecidos al efecto, proceda a notificarla al empleador. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.581/186, de 29 de octubre de 2002. 45. Calificación de trabajadores por obra o faena y su impedimento de negociar colectivamente: Solo se encuentran impedidos de negociar colectivamente los trabajadores afectos a contratos por obra o faena transitoria, entendiéndose por tales a aquellos cuyos contratos que se celebran para la realización de una labor que, por su naturaleza intrínseca, tiene el carácter de momentánea o temporal, circunstancia que deberá ser determinada en cada caso en particular. No estarían revestidos de dicho carácter aquellos que implican la realización de labores de carácter permanente, las que, como tales, no cesan o concluyen conforme a su naturaleza. Sobre dicho aspecto, no resulta jurídicamente procedente la contratación sucesiva por obra o faena, si la labor convenida por el trabajador no ha finalizado y continúa siendo desarrollada por la empresa hasta su total finalización; de igual modo, y atendido a que el término de la obra o faena precisa para la cual fue contratado el dependiente debe importar el término de la respectiva relación laboral, no resulta posible la renovación de un contrato de tal naturaleza, sin perjuicio de que, una vez que haya finalizado y finiquitado, éste pueda ser recontratado para una faena distinta a la primitiva. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.389, de 8 de junio de 2004. JURISPRUDENCIA JUDICIAL 1. Trabajadores de empresas contratistas: Los trabajadores de los contratistas que realizan determinadas labores para una empresa minera en forma transitoria, son hábiles para negociar colectivamente, por tratarse de operaciones permanentes, del dueño de la obra. Corte Suprema, 12.04.88, Rol 12.273. 2. Contratos a plazo fijo: Los trabajadores contratados para prestar servicios en la construcción del “Embalse Central Pangue” no fueron contratados por obra o faena determinada o transitoria, sino que, primitivamente, fueron contratados a plazo fijo (un año), plazo que en la gran mayoría se encuentra vencido, por lo que corresponde aplicar la disposición del artículo 159 del Código del Trabajo, en virtud de la cual esos contratos han pasado a ser de duración indefinida. De lo precedentemente expuesto se desprende que no se trata de trabajadores contratados para una obra o faena determinada, de lo que se sigue que no resultan afectados por la prohibición para negociar colectivamente, contenida en el artículo 305 Nº 1 del Código del Trabajo. Corte Suprema, recurso de protección, Rol Nº 32.457, de 12.09.1995. 187

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3. Contrato por obra o faena transitoria o de temporada: Acorde a lo establecido en el artículo 305 Nº 1 del Código del Trabajo, no podrán negociar colectivamente los trabajadores sujetos a contrato de aprendizaje y aquellos que se contraten exclusivamente para el desempeño de una determinada obra o faena o de temporada. Al tener la mencionada faena una duración inferior a dos años, se hace imposible, en la especie, el estricto cumplimiento de lo estatuido en el artículo 347 inciso primero del texto legal precitado, desde que a la letra dispone: “Los contratos colectivos y los fallos arbitrales tendrán una duración no inferior a dos años”. Dado el tiempo determinado y preciso de duración de la faena en referencia, no es factible, como lo pretende la recurrida, que los contratos individuales de los trabajadores tengan el carácter de indefinidos, pues resulta de toda evidencia, por lo anteriormente argumentado, que ellos no pueden extenderse más allá de la fecha convenida para terminar la referida obra. Corte Suprema, recurso de protección, Rol Nº 25.524, de 05.04.1995. 4. Gerentes: Establecido en autos que el demandante tiene la calidad de gerente de la entidad demandada y que en tal calidad representó a su empresa en la negociación colectiva, es improcedente jurídica y moralmente acceder a demandas que tienen por objeto reclamar beneficios en el convenio colectivo. En conformidad con el artículo 5º del Decreto Ley Nº 2.758, no pueden negociar colectivamente, entre otros, el gerente de una empresa. Para que los beneficios de una negociación de este tipo le alcancen es necesario que ello hubiese sido consignado en su contrato individual. Corte Suprema, 30.04.85, Rol 194-85. 5. Representantes del empleador: Los beneficios que favorecen a los trabajadores del sindicato no alcanzan a quien representa en dicha negociación al empleador, pues existiría una incompatibilidad moral. Corte de Apelaciones de Concepción, de 24.01.85, Rol 7-85. 6. Jefes de operaciones: Los trabajadores que ejerzan dentro de la empresa un cargo superior de mando e inspección se encuentran inhabilitados para negociar colectivamente. Los jefes de operaciones de una sucursal o agencia bancaria se encuentran habilitados para negociar colectivamente con su empleador. Corte Suprema, recurso de hecho, Rol Nº 1.877-96, de 27.03.1996. 7. Renuncia: El fuero que protege al trabajador por haber suscrito un proyecto de contrato colectivo constituye un privilegio destinado a protegerlo en la estabilidad de su empleo ante las previsibles presiones que podría sufrir por parte del empleador durante negociación colectiva, por lo que le es lícito renunciarlo, tácita o expresamente, si ello conviene a sus intereses. Corte de Apelaciones Iquique, 30.08.84, Rol 567. 188

CAPÍTULO XVIII

INICIO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA

1. ALTERNATIVAS DE NEGOCIACIÓN. El Código del Trabajo distingue a este respecto tres situaciones diferentes: a) Negociación colectiva reglada dentro de la empresa; b) Negociación colectiva reglada entre varios empleadores de distintas empresas y sus sindicatos, o un sindicato interempresa, o una federación o confederación sindical, y c) Negociación informal o semirreglada entre uno o varios empleadores y sus trabajadores. Si bien el efecto final en los tres casos lo constituye la regulación colectiva de las condiciones de trabajo o remuneraciones en la o las empresas, en el contrato colectivo en que normalmente desemboca la negociación reglada las formalidades de la negociación colectiva deben respetarse en forma absoluta, y conjuntamente con ellas rigen todas las prerrogativas, derechos y obligaciones –caso del fuero, por ejemplo– y habilita para declarar huelga y lock-out. Ello no ocurre en cambio con la negociación informal o semirreglada, la cual, además, termina con un documento en que deben constar los acuerdos a que se haya llegado y que, como recién señalamos, la ley llama convenio y no contrato colectivo, si bien sus efectos son similares. En caso de un contrato colectivo o fallo arbitral, ellos tienen una duración mínima de dos años y máxima de cuatro, premisa que igualmente debe aplicarse al caso de los convenios, ya que el artículo 351, luego de definirlo, señala que no se les aplicará el inciso 1º del artículo 347 (plazo de vigencia) tan solo cuando en el convenio se deje constancia de su carácter parcial o así aparezca de manifiesto en el respectivo instrumento En consecuencia, se entiende que el legislador pretende establecer dos mecanismos diversos, uno más flexible que el otro (convenio), para llegar a un mismo fin; sus diferencias estriban solamente en las desregularizaciones que conlleva el convenio, siendo de destacar la relativa a la ausencia de fuero y la imposibilidad de declarar la huelga durante su trámite. Analizando este punto, nos referiremos ahora a la negociación que conduce a la celebración de un contrato colectivo, siguiendo el distingo 189

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que hace el legislador entre una negociación llevada a efecto en una empresa donde existe o no contrato colectivo vigente, y la que se efectúa con varios empleadores o empresas 2. EMPRESAS QUE TIENEN CONTRATO COLECTIVO VIGENTE. Se iniciará con la presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte de los sindicatos o grupos negociadores de ella; dicha presentación deberá efectuarse no antes de 45 días ni después de 40 anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato. Pueden presentar el proyecto de contrato colectivo los grupos de trabajadores que reúnan, a lo menos, los mismos quórum y porcentajes requeridos para la constitución de un sindicato de empresas o el de un establecimiento de ella. Estos quórum y porcentajes se entenderán referidos al total de los trabajadores facultados para negociar colectivamente, que laboren en la empresa o predio, o en el establecimiento, según sea el caso. Cabe tener presente que se entiende por empresa cada predio agrícola, como asimismo los predios colindantes explotados por un mismo empleador. Cuando se trate de empleadores que sean personas jurídicas y que dentro de su giro comprendan la explotación de predios agrícolas, los trabajadores de los predios comprendidos en ella podrán negociar conjuntamente con los otros trabajadores de la empresa. Para estos efectos se entiende por explotación de predios agrícolas tanto los destinados a actividades agrícolas en general como los forestales, frutícolas, ganaderos u otros análogos. Los trabajadores que ingresen a la empresa podrán presentar proyectos una vez transcurridos 6 meses desde la fecha de su ingreso, salvo que el empleador les hubiese extendido en su totalidad las estipulaciones del contrato respectivo. La duración de estos contratos será lo que reste del plazo de 2 años contado desde la fecha de celebración del último contrato colectivo que se encuentre vigente en la empresa, cualquiera sea su fecha de duración efectiva; no obstante, los trabajadores podrán elegir como fecha de inicio de dicha duración la de la celebración de un contrato colectivo anterior, con tal que éste se encuentre vigente. Los trabajadores que no participaren en los contratos colectivos que se celebren y aquellos que hayan ingresado a la empresa con posterioridad a su celebración y a quienes el empleador les hubiese extendido en su totalidad el contrato colectivo, podrán presentar proyectos al vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último contrato colectivo, cualquiera sea su duración efectiva, y sujetándose al plazo entre 45 y 40 días ya comentado, salvo acuerdo de las partes de negociar con antelación a dicha oportunidad. Esta última circunstancia se entenderá que ocurre en caso de que el empleador otorgue una respuesta formal al proyecto. Todas las negociaciones entre estas partes deben tener lugar durante un mismo período, salvo acuerdo de las partes, y así se entenderá si el 190

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empleador no comunicare la circunstancia de haberle sido presentado un proyecto de contrato colectivo a los demás trabajadores que laboren en la empresa y a la Inspección del Trabajo. A este respecto, cabe señalar que el Código registra dos disposiciones contradictorias, ya que mientras el artículo 318 lo concibe como una facultad del empleador, el artículo 320 –modificado por la reforma laboral del año 2001– lo estatuye como una obligación; la Dirección del Trabajo ha estimado que el inciso 1º del artículo 318 se encuentra derogado tácita y parcialmente, en lo que respecta a la facultad del empleador para comunicar a los demás trabajadores la recepción de un proyecto de contrato colectivo. Si el empleador realiza la comunicación, los demás trabajadores tienen un plazo de 30 días contado desde la fecha de ésta, para presentar proyectos en la forma y condiciones establecidas en la ley, y el último de estos 30 días se entenderá como fecha de presentación de todos los proyectos que se presentaren, para los efectos del cómputo de los plazos destinados a dar respuesta o iniciar las negociaciones. Si, por el contrario, el empleador no efectuare tal comunicación, deberá negociar con quienes hubieren presentado el proyecto y en tal evento los demás trabajadores mantendrán su derecho a presentar proyectos de contrato colectivo en cualquier tiempo. Las partes pueden postergar –de común acuerdo– por una sola vez en cada período y hasta por 60 días, la fecha que les correspondiese negociar, debiendo fijar de inmediato la correspondiente a la futura negociación; debe efectuarse con copia a la Inspección del Trabajo, y dicha negociación se realizará sujeta al mismo procedimiento, y con las mismas instancias y prerrogativas que se comentan. 3. EMPRESAS QUE NO TIENEN CONTRATO COLECTIVO VIGENTE . En ellas los trabajadores con derecho a negociar pueden presentar el proyecto de contrato colectivo en el momento que lo estimen conveniente. No obstante, existe una limitante, cual es de que no podrán presentarlo en uno o más períodos que, cubriendo en su conjunto un plazo máximo de 60 días en el año calendario, el empleador haya declarado no aptos para iniciar negociaciones; dicha declaración debe hacerse en el mes de junio, antes de la presentación del proyecto de contrato y cubrirá el período comprendido por los 12 meses calendario siguientes a aquél; la declaración debe comunicarse por escrito a la Inspección del Trabajo y a los trabajadores. Esta norma tiene especial relevancia tratándose de producciones estacionales, especialmente en la agricultura. Es digno de anotar aquí lo que dijimos en el párrafo anterior en cuando a la posición que puede adoptar el empleador de dar o no a conocer a los demás trabajadores noticia de la presentación de un proyecto de contrato y la actitud que, a su vez, pueden adoptar éstos. Debemos agregar sí que si los trabajadores no hubieren presentado otro proyecto de contrato colectivo, pese a la notificación del empleador, sólo podrán hacerlo en los términos generales que pasaremos a indicar. 191

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Finalmente, el legislador admite la figura jurídica de la adhesión para los trabajadores no afiliados, señalando al efecto que los sindicatos pueden –por acuerdo de la respectiva Directiva– aceptarlos dentro de la presentación del contrato colectivo, hecho lo cual dichos trabajadores tendrán todos los derechos de los sindicalizados, sin que pueda establecerse discriminación entre ellos. 4. PRESENTACIONES REALIZADAS POR OTRAS ORGANIZACIONES SINDICALES. Bajo este epígrafe, se refiere el Código a la negociación colectiva entre empresas o varios empleadores con sus sindicatos, o sindicatos interempresa, o federaciones y confederaciones sindicales. Para que esta clase negociaciones puedan llevarse a efecto, se exige el cumplimiento de dos requisitos, a saber: a) que las entidades sindicales respectivas así lo acuerden en forma previa con el o los empleadores, por escrito y ante un ministro de fe; y b) que en la respectiva empresa, la mayoría absoluta de los trabajadores afiliados que tengan derecho a negociar colectivamente acuerden conferir en votación secreta y reunidos en asamblea, su representación a la organización sindical de que se trata. La presentación del proyecto ha de realizarse en forma conjunta a todos los empleadores que hayan suscrito el respectivo acuerdo. Una excepción a lo señalado la constituyen los sindicatos interempresa, ya que éstos se encuentran facultados desde ya para presentar el proyecto, a nombre de sus afiliados y adherentes al proyecto, a los empleadores que ocupen trabajadores afiliados al respectivo sindicato, siempre y cuando cuenten con al menos 4 trabajadores afiliados que laboren en la empresa de que se trate. No obstante, dicha presentación también queda sujeta a la anuencia del empleador de acceder a negociar. En caso de ser negativa su posición, deberá así manifestarlo por escrito dentro del plazo de 10 días hábiles después de que le haya sido notificada la voluntad del sindicato interempresa; en dicho caso, los trabajadores de la empresa respectiva quedan facultados para presentar proyectos de acuerdo a las normas generales. Si los empleadores han accedido a negociar en forma conjunta, deberán designar una comisión negociadora común, compuesta por no más de 5 miembros; la entidad sindical respectiva estará representada por su directiva o por el número de sus integrantes que ella designe; cuando se discutan aspectos vinculados a una empresa en particular, deberá ella estar integrada además por el o los delegados sindicales respectivos, y si éstos no existieren, por un delegado sindical elegido a tal efecto por los trabajadores de la respectiva empresa. Antes de entrar a estudiar la tramitación misma del contrato, preciso es recordar que en la legislación anterior sólo existía el conflicto colectivo por empresa, sea a través de un pliego de peticiones redactado en forma de contrato colectivo y que generalmente terminaba en él o en arbitraje y que llamamos reglado o formal, y la negociación informal, que 192

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terminaba a su vez, en la mayoría de los casos, en un documento, si no idéntico, parecido al contrato colectivo, llamado convenio colectivo y que se regía casi por unas mismas normas. En cuanto a la negociación, se distinguía entre empresas en que había contrato colectivo vigente y aquellas en que éste no existía. Hoy en día, con la introducción de la negociación colectiva que puede realizarse entre varias empresas o empleadores de una parte y varios sindicatos, federaciones o confederaciones de trabajadores de otra, y en que también se hace el distingo si hay o no contrato colectivo vigente, es muy difícil precisar con absoluta nitidez las disposiciones que rigen exclusivamente a unos o a otros, máxime que el legislador dice que, en general, se rigen por unas mismas. Además se observa en el desarrollo de la ley que resultan varios artículos interpolados o entrelazados, lo cual dificulta aún más desentrañar cuál es el objeto, por un lado, de generalizar la aplicación de iguales o parecidas normas, y por otro, distinguir en forma casuística y no siempre ordenada entre cada una de estas tres situaciones: negociación reglada por empresa; negociación reglada entre varias empresas o empleadores y sus trabajadores, y negociación informal, que termina en un documento que se llama no contrato, sino convenio colectivo. Sólo el tiempo, la aplicación generalizada de la ley y las jurisprudencias judicial y administrativa lograrán decantar estas disposiciones. JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA 1. Derecho a presentar proyecto de contrato por sindicato no disuelto judicialmente: Aun cuando se configure una causal de disolución de un sindicato, éste subsiste mientras no se declare judicialmente su disolución. En el intertanto los socios están facultados para negociar colectivamente por la vía de adhesión a los proyectos de contrato colectivo que presenten otros sindicatos de la misma empresa que cumplan con los requisitos legales. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 8.305/167, de 14 de noviembre de 1988. 2. Efectos de la omisión de comunicación: La omisión o retraso de la comunicación a que se refiere el artículo 299 del Código a la Inspección del Trabajo carece de incidencia en los plazos posteriores del proceso de negociación colectiva, y como sólo constituye una infracción a la ley, debe ser sancionada conforme al artículo 451 del Código. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 9.791/184, de 28 de diciembre de 1988. 3. Inhibición de negociar por existir contrato colectivo vigente: Al existir un contrato de trabajo vigente, no pueden las partes anticipar una nueva negociación colectiva. No se ajusta a derecho la cláusula en un contrato individual de trabajo en cuanto a que el trabajador no podrá demandar 193

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nuevos beneficios económicos. Por el contrario, ella es válida si se pacta en un contrato colectivo, salvo acuerdo con el empleador para su supresión, alteración o complementación. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 7.335/114, de 21 de septiembre de 1989. 4. Plazo de vigencia: En un instrumento colectivo calificado como convenio colectivo, solamente puede existir un solo plazo de vigencia para él, en la especie, la cláusula materia de la consulta no se ajustaría a la normativa legal vigente, sin perjuicio de lo que en definitiva, en uso de sus facultades privativas, pudieren determinar los Tribunales de Justicia al conocer de la legalidad o nulidad de todo o parte del convenio analizado. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 765/35, de 06.02.1995. 5. Menciones: Tanto el contrato como el convenio colectivo deben contener, entre sus menciones, las partes a quienes afectará el respectivo instrumento. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.177/343, de 03.11.1993. 6. Requisitos: 1 Un convenio colectivo para producir los mismos efectos de un contrato colectivo debe originarse en la voluntad colectiva de trabajadores concertados para negociar colectivamente, y la suscripción del respectivo instrumento deberá hacerla el sindicato o el grupo laboral ad hoc que negoció. La forma o formalidad que revista la concertación del colectivo laboral no está sujeta a reglamentación alguna, pero las manifestaciones de voluntad colectiva respecto de los elementos esenciales de toda convención laboral colectiva, deberán explicitarse en el convenio colectivo que se suscriba. Los acuerdos plurales o generales, traducidos por escrito, que no se originan en la voluntad de un sindicato o grupo laboral que negoció efectivamente, sino en la aceptación o adhesión individual o personal de los trabajadores firmantes, son contratos individuales múltiples o pluripersonales. Son elementos esenciales de una convención laboral colectiva: a) Las partes, que, según el tenor literal de la ley, sólo pueden ser “uno o más empleadores”, y “una o más organizaciones sindicales” o “trabajadores unidos para tal efecto”, esto es, para negociar colectivamente. Luego, en virtud de la letra de la ley, que en la especie es coincidente y categórica, la parte laboral sólo puede estar constituida por un colectivo orgánico, como es el sindicato, o por un grupo o colectivo que se concierta para el efecto de negociar colectivamente. b) La concertación o voluntad colectiva de la parte laboral es, por lo tanto, un elemento de la naturaleza de la institución que la ley denomi1 Véase el nuevo artículo 314 bis que regula los efectos de la suscripción de un convenio colectivo sin sujeción a las reglas que allí se contemplan.

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na convenio colectivo. Luego, el asentimiento del colectivo laboral cruza todo el proceso negociador no reglado, ya que debe expresarse no sólo durante el desarrollo y término de la negociación, sino también en la partida o inicio. c) El objeto del convenio colectivo es pactar condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones. d) Un convenio colectivo, dentro de sus elementos esenciales, debe tener, por último, un plazo o “tiempo determinado” de vigencia, tiempo que al no estar referido a mínimos y/o a máximos, puede ser cualquiera. Los antes ponderados elementos esenciales deben estar explicitados en los Convenios Colectivos, en particular aquellos que dejen de manifiesto que existió negociación con el sindicato o grupo laboral ad hoc, y que tal negociación originó la voluntad colectiva que aprobó la respectiva convención. Si tales elementos no existieren en los convenios colectivos, éstos no tendrían esa naturaleza y, por lo mismo, sus específicos efectos jurídico-colectivos, en su aptitud de vincular al sindicato o grupo, no serían exigibles. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 992/50, de 18.02.1994. 7. Contrato individual múltiple: 2 La ley acepta exclusivamente como “convenio colectivo” aquel que es “suscrito por un sujeto colectivo, esto es, en el caso de los trabajadores, por dependientes agrupados previamente para tal efecto, lo que, como se expresara, sólo se da cuando éstos actúan por medio de una o más organizaciones sindicales o debidamente concertados para ello con el fin de establecer condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado. El propósito de establecer mediante el convenio condiciones comunes refuerza la idea de que no puede darse la figura jurídica de la negociación colectiva sin un sujeto múltiple respecto de los trabajadores. Por ello altera y desnaturaliza los efectos de la ley el acto de someter a la firma de cada trabajador un proyecto de convenio que no ha sido sometido a discusión y conocimiento previo de un grupo de dependientes, ya que impide a éstos conocer a cuáles otros trabajadores afectan en común sus estipulaciones, y, en tal circunstancia, no se produce el consentimiento del colectivo que negocia. El artículo 90 de la Ley Nº 19.069, en su inciso 1º (artículo 314 del Código del Trabajo), dispone expresamente que para que se inicien negociaciones directas en que participe un sindicato o un grupo laboral ad hoc, debe existir “...acuerdo previo entre las partes”. En esta forma, el asentimiento del colectivo laboral debe expresarse no sólo durante la secuencia y término de la negociación directa, sino que incluso en su fase previa.

2

Idem anterior.

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Eventuales convenios colectivos individuales, como los que se mencionan en el caso que se consulta, en cuanto consistan en una suerte de contrato de adhesión al que concurren trabajadores llamados a expresar su acuerdo individual a una determinada fórmula contractual propuesta por el empleador, no constituyen una convención colectiva, porque no se originan en una convención sostenida con un grupo de trabajadores unidos para tal efecto, y, por lo mismo, no se ha generado el necesario consentimiento colectivo laboral, tanto en la fase previa, como en la fase resolutoria de la pretendida negociación. Una convención de esas características no sería jurídicamente un convenio laboral colectivo, sino una suerte de contrato individual múltiple. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.072/132, de 29.04.1993. 8. Participación en negociación colectiva: Los trabajadores regidos por un convenio colectivo o de trabajo no pueden participar en negociaciones colectivas en fechas anteriores a su vencimiento, salvo acuerdo con el empleador. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.136/337, de 07.12.1992. 9. Vigencia de convenios colectivos: Los trabajadores afectos a un convenio colectivo de trabajo cuya vigencia se extiende más allá de la del contrato colectivo celebrado con anterioridad a su afiliación por el sindicato al que actualmente pertenecen, no pueden con antelación al vencimiento de dicho convenio participar con el resto de los socios de dicha organización en un proceso de carácter reglado destinado a suscribir un nuevo contrato colectivo de trabajo, salvo que el empleador consienta en ello. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 367/016, de 16.01.1992. 10. Inicio de la negociación: La negociación colectiva no reglada puede iniciarse en cualquier momento, de suerte tal que no existe inconveniente legal para que los dependientes afectos a un convenio colectivo negocien anticipadamente con el empleador otro instrumento de igual naturaleza. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.618/109, de 04.07.1990. 11. Facultades de la Dirección del Trabajo: La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse sobre la validez o nulidad del convenio colectivo de trabajo suscrito por la Sociedad Forestal Ltda. y el Sindicato de Trabajadores de la empresa.........., correspondiendo a los Tribunales de Justicia conocer y resolver dicha materia. La Dirección del Trabajo carece de competencia para pronunciarse acerca de si determinadas cláusulas de un convenio colectivo han podido o no ser objeto de negociación. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.028/50, de 03.04.1990. 12. Oportunidad para negociar colectivamente: Las partes de común acuerdo pueden, en cualquier momento, haciendo uso del procedimiento no reglado a que se ha hecho referencia precedentemente, suscribir un con196

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venio colectivo, aun estando afectas a un contrato colectivo de trabajo, de acuerdo a lo prescrito en el artículo 294 del Código del Trabajo, el cual produce los mismos efectos que un contrato colectivo, conforme a lo dispuesto en la misma norma legal. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.335/114, de 21.09.1989. 13. Resolución de controversia: En el evento de existir desacuerdo entre las partes sobre la naturaleza jurídica y los efectos de un instrumento que aparece como “convenio colectivo”, la controversia deberá ser resuelta por la vía judicial o administrativa competente. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.486/172, de 01.06.1998. 14. Pluralidad de convenios colectivos: No hay inconveniente jurídico para que en la empresa existan varios convenios con distintos beneficios y plazos de vigencia diferentes. Todo lo expresado respecto a los efectos de la existencia de un contrato colectivo y a la oportunidad para presentar el proyecto de contrato, es plenamente aplicable en el evento de que los trabajadores estén regidos por convenios colectivos, como sucede en la especie, toda vez que, en conformidad a lo prevenido en el inciso 4º del artículo 90 de la Ley Nº 19.069 (actual inciso segundo del artículo 314 bis c del Código del Trabajo), ambos tipos de instrumento colectivo producen los mismos efectos. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.564/312, de 12.11.1992. 15. Negociación reglada: El procedimiento de negociación colectiva reglada corresponde a aquella negociación que se efectúa con sujeción a todas y cada una de las normas de carácter procesal establecidas en la ley y da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones previstos en dicho cuerpo legal resolviéndose a través de un contrato colectivo o un fallo arbitral. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.618/109, de 04.07.1990. 16. Establecimiento: De la armoniosa complementación de los elementos interpretativos señalados, cabe realizar, con el objeto de fijar una noción de la voz establecimiento empleada por el legislador, las siguientes consideraciones: a) El establecimiento es parte de la empresa, esto es, la realidad a que se refiere el establecimiento se encuentra inserta dentro de una realidad mayor, que es la empresa. Así se desprende de la propia terminología utilizada por el legislador laboral, que en el artículo 12 del Código del Trabajo, a propósito del ius variandi, ha señalado que, “por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos podrá el empleador alterar la distribución de la jornada...”. Así el legislador ha utilizado un criterio de división de mayor a menor, partiendo por la empresa, continuando con el establecimiento y terminando con la unidad o conjunto operativo. b) Si el establecimiento es una subdivisión de la empresa y ésta se define en la ley laboral como “organización de medios personales, materia197

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les e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotado de una individualidad legal determinada”, resulta entonces que el establecimiento corresponde a una individualidad menor dentro de la empresa que debe contener ciertos elementos. c) El establecimiento es una individualidad dentro de la empresa de una especial naturaleza, ya que no es la simple reunión de medios materiales, sino que debe incorporar la idea de una finalidad productiva común a la cual están afectos dichos medios. Corresponde, desde una perspectiva jurídica, más que a una universalidad de hecho, a una universalidad ideal. d) Resulta, entonces, que la voz establecimiento designa a una individualidad de la empresa que presenta una estructura dual: por un lado se encuentra el substrato material o físico constituido por las maquinarias, los elementos de trabajo, un espacio físico, etc., y por otro lado la presencia de un elemento ideal constituido, básicamente, por una finalidad de naturaleza económica, social o cultural, según definición legal de la empresa. e) Esta finalidad que constituye el elemento ideal de la noción de establecimiento, se relaciona y engarza con la finalidad última de la empresa, ya sea que se trate de un objeto intermedio como uno de carácter ulterior dentro del proceso productivo de la empresa. Sin embargo, la finalidad de que se debe encontrar dotada esta individualidad para constituir un establecimiento debe ser relevante dentro del proceso general de la empresa, de lo contrario se generaría una interpretación extensiva de la voz establecimiento que llevaría a calificar de tales a unidades menores de la misma. f) La relevancia de la finalidad que constituye el establecimiento se determina por el grado de autonomía que esta individualidad presente respecto del proceso productivo general de la empresa. La autonomía se expresa tanto en el aspecto funcional, en cuanto cumple con un alto grado de autosuficiencia una etapa del proceso productivo, como en el aspecto administrativo, en cuanto dentro de ella se ejerce la dirección de los medios materiales y personales involucrados en la misma. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 348/10, de 18.01.1995. 17. Sindicato de establecimiento: No resulta procedente que un grupo de 12 a 22 trabajadores de uno de los establecimientos de una empresa constituyan un sindicato, teniendo como base tal establecimiento, ni que como grupo inicien un proceso de negociación colectiva reglada, presentando un proyecto de contrato colectivo, aun cuando representen más del 40% de los trabajadores del establecimiento, si no reúnen el quórum mínimo legal de 25 trabajadores, sin perjuicio de que pueden negociar colectivamente en forma no reglada un convenio colectivo, el que produce por regla general los mismos efectos que un contrato colectivo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.182/102, de 14.06.2001. 198

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18. Proyectos de contratos colectivos: Las organizaciones sindicales están facultadas para presentar a su empleador más de un proyecto de contrato colectivo, en un mismo período de negociación, siempre que en cada uno de ellos se represente a distintos afiliados. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.932/0330, de 22.11.2000. 19. Efectos: Durante la vigencia del período no apto para negociar colectivamente no resulta factible la presentación de un proyecto de contrato colectivo. Dicho período no afecta el desarrollo y conclusión de un proceso de negociación que se hubiere iniciado con anterioridad, pudiendo, incluso, durante él, continuarse, votarse o hacerse efectiva la huelga, si es el caso. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 8.416/297, de 27.12.1991. 20. Formalidades: La comunicación a los trabajadores que compete hacer al empleador sobre períodos no aptos para iniciar negociaciones colectivas, actualmente sólo requiere como formalidad ser hecha por escrito de un modo que permita su pleno conocimiento a los dependientes a quienes afecte y ser comunicada a la Inspección del Trabajo respectiva. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.655/220, de 09.10.1991. 21. Efectos de la omisión: A los trabajadores de una empresa, a los cuales el empleador no les comunicó la circunstancia de que había recibido un proyecto de contrato colectivo, les asiste el derecho a presentar un proyecto en el momento que lo estimen conveniente, de acuerdo a lo establecido en el artículo 319 del Código del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.655/090, de 01.04.1997. 22. Comunicación del empleador: a) A quiénes debe hacerse. El uso de la facultad contenida en el artículo 318 del Código del Trabajo, esto es, comunicar por el empleador la circunstancia de haber recibido un proyecto de contrato colectivo, debe ejercerse respecto de “todos los demás trabajadores de la empresa” habilitados para negociar colectivamente. b) Efectos. Si el empleador ejerce erróneamente la facultad que el legislador le ha conferido en el artículo 318 del Código del Trabajo, y esto implica que llegue el vigésimo día sin que la comisión negociadora haya recibido respuesta, debe entenderse aceptado el proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 683/27, de 20.02.2001. 23. Prórroga: Si las partes hubieren acordado prorrogar la presentación del proyecto de contrato colectivo deben, al mismo tiempo, convenir que el instrumento colectivo vigente en ese momento continúa rigiendo; si nada dijeren al respecto, éste debe entenderse extinguido en la fecha en él señalada. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.179/345, de 05.11.1993. 199

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24. Fechas anteriores: Los trabajadores regidos por un convenio colectivo de trabajo no pueden participar en negociaciones colectivas en fechas anteriores a su vencimiento, salvo acuerdo con el empleador. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.136/337, de 07.12.1992. 25. Varios convenios colectivos: No existe inconveniente jurídico para que en la empresa existan varios convenios colectivos con distintos beneficios y plazos de vigencia. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.564/312, de 12.11.1992. 26. Aplicación: El artículo 98 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 322 del Código del Trabajo) resulta aplicable exclusivamente mientras exista un instrumento colectivo vigente, de suerte tal que de no existir éste, o de haberse extinguido el celebrado anteriormente, estaremos en presencia de una situación distinta, reglamentada expresamente por el artículo 93 de la referida ley (actual artículo 317 del Código del Trabajo). Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.351/91, de 05.05.1992. 27. Afiliación sindical: El trabajador que cambia su afiliación a un sindicato que celebró un instrumento colectivo anterior a aquel a que dicho dependiente se encuentra afecto, no puede participar en una negociación colectiva anterior al vencimiento de su contrato, salvo acuerdo con el empleador. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.402/75, de 19.07.1989. 28. Días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato: El legislador, al referirse a “días anteriores a la fecha de vencimiento de dicho contrato”, ha querido aludir a los días que anteceden a la extinción del contrato colectivo, de manera que resulta posible concluir que para el cómputo del plazo no se debe considerar el día en que precisamente expira dicho instrumento colectivo de trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.422, de 04.11.1983. 29. División, filialización, fusión o transformación: La división, filialización, fusión o la transformación de sociedades, es un acto unilateral del empleador que no afecta los derechos sindicales de los trabajadores, los que, además, mantienen su derecho a negociar colectivamente en los plazos señalados en el inciso 1º del artículo 322 del Código del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.607/324, de 31.10.2000. 30. Nueva negociación: Estando vigente el convenio colectivo de trabajo, los trabajadores que se rigen por sus disposiciones, no pueden involucrarse en una nueva negociación antes del vencimiento de dicho instrumento, salvo mediare acuerdo expreso con el empleador. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.969/0336, de 27.11.2000. 31. Efectos de la modificación: a) A quiénes afecta. Nada obsta a que las partes de un contrato colectivo modifiquen por el mutuo consentimiento la cláusula de vigencia de 200

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dicho instrumento, modificación que será oponible a todo trabajador que actúe debidamente representado por la organización sindical. b) Nuevas cláusulas. Nada obsta a que junto con la modificación de la cláusula de vigencia, las partes acuerden incorporar otra u otras cláusulas referidas a condiciones comunes de trabajo o remuneraciones, como puede ser por ejemplo un bono. c) Nuevos beneficiarios. En virtud de la modificación por mutuo acuerdo del instrumento colectivo, es posible que queden afectos al contrato colectivo –o convenio colectivo o fallo arbitral– trabajadores que no estaban incorporados en la nómina original, debiendo en todo caso constar por algún medio idóneo el mandato de estos trabajadores a la directiva sindical para que los represente en la suscripción del convenio colectivo parcial, pudiendo ser éste el acuerdo de asamblea o simplemente la suscripción de la nómina. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 221/16, de 16.01.2001. 32. Plazo: En el evento que un grupo de trabajadores, representado o no por una organización sindical, decidiera, por cualquier razón, dejar transcurrir la época para presentar su nuevo proyecto de contrato colectivo, sólo podrá volver a negociar al vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último instrumento colectivo en la empresa, y, en todo caso, con la antelación señalada en el inciso primero del artículo 322 del Código del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.315/360, de 19.12.2000. 33. Varios instrumentos colectivos: Una organización sindical está facultada, en su calidad de representante de los trabajadores afiliados, para celebrar más de un instrumento colectivo con un mismo empleador, siempre que cada uno de ellos involucre a distintos trabajadores y se observen las normas contenidas en el artículo 322 del Código del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 683/27, de 20.02.2001. 34. Adherentes: Los trabajadores que participan como adherentes en un proceso de negociación colectiva tienen la calidad de parte en el respectivo proceso y, de este modo, gozan de todos los derechos y obligaciones de los trabajadores afiliados a la organización sindical, incluyendo la prerrogativa contenida en el inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.986/96, de 29.05.2001. 35. Socios de un sindicato: Los socios de un sindicato de empresa que no se encuentran afectos a instrumento colectivo alguno, están facultados para negociar colectivamente por la vía de la adhesión al proyecto de contrato colectivo que presente otra organización sindical constituida en la respectiva empresa. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.876/113, de 18.07.1990. 201

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36. Ex socios de un sindicato: Los trabajadores desafiliados de un sindicato continúan, no obstante, afectos a los derechos y obligaciones emanados del contrato colectivo suscrito por dicho sindicato hasta la fecha de término de vigencia del mismo. Sin embargo, no resulta jurídicamente procedente que los referidos trabajadores participen en la nueva negociación que eventualmente pudiere iniciar su ex organización sindical, a menos que adhieran a la presentación del nuevo proyecto de contrato. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 660, de 05.02.1986. 37. Extensión de instrumento colectivo: Los trabajadores a quienes la Empresa “XZ” les hiciere extensivos los beneficios contenidos en un instrumento colectivo celebrado por dicha empresa y un grupo negociador de la misma, no les asiste la obligación de efectuar el aporte previsto en el artículo 122 de la Ley Nº 19.069. Sindicato Interempresa de Trabajadores Metalúrgicos y Actividades Conexas, Región Metropolitana (Ord. Nº 8.419/298, 30 de diciembre de 1991). Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 8.419/298, de 30 de diciembre de 1991. 38. Obligatoriedad para el empleador de comunicar a los demás trabajadores de la circunstancia de haber recibido un proyecto de contrato colectivo: A contar del 1º de diciembre del año 2001, se encuentra derogado tácita y parcialmente el inciso 1º del artículo 318, que establecía la facultad para el empleador de comunicar a los demás trabajadores la circunstancia de haber recibido un proyecto de contrato colectivo. Dictamen de la Dirección del Trabajo de 15 de abril de 2002. 39. Derechos de los trabajadores adscritos a una negociación colectiva: Los trabajadores afiliados a una organización sindical que tiene en su seno trabajadores afectos a un instrumento colectivo y otros regidos sólo por sus contratos individuales, se encuentran habilitados para negociar conjuntamente de acuerdo a la fecha de término de la vigencia de dicho instrumento, independientemente de la existencia de otros instrumentos colectivos en la empresa. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.372/131, de 24 de julio de 2002. 40. Obligación del empleador de comunicar al resto de los trabajadores la circunstancia de haberse presentado un proyecto de contrato colectivo: Dicha obligación ha sido concebida por el legislador para ser aplicada a las empresas en donde se negocie por primera vez como respecto de aquellas en donde, si bien ha existido negociación colectiva anterior, los instrumentos colectivos se encuentran extinguidos por cualquier causa, es decir, empresas en donde no existe instrumento colectivo vigente. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.934, de 22 de noviembre de 2002. 202

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41. Cómputo de plazos durante el proceso de negociación colectiva: Los plazos contenidos en el Libro IV del Código del Trabajo son de carácter continuo, es decir, corren sin interrupción aun durante los días festivos o feriados, sin perjuicio de que, si dicho plazo vence en día sábado, domingo o festivo, se entenderá prorrogado el plazo hasta el día siguiente hábil. De otra parte, el fuero a que tienen derecho los trabajadores involucrados en un proceso de negociación colectiva reglada se extiende desde las 0.00 horas del día décimo anterior a la presentación del proyecto de contrato colectivo y hasta las 24.00 horas del trigésimo día posterior al de la suscripción del contrato colectivo o la notificación a las partes del fallo arbitral que se dicte, debiendo considerarse incluidos en dicho plazo los días festivos o feriados. Asimismo, el plazo señalado para la presentación de un proyecto en empresas donde estuviere vigente un contrato, correrá desde las 0.00 horas del día 45 hasta la medianoche del día 40, comprendiéndose en ellos feriados o festivos, sin perjuicio de la aplicación de las normas antes señaladas sobre prórroga al vencimiento. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 993/52, de 9 de marzo de 2004.

JURISPRUDENCIA JUDICIAL 1. Facultades de los inspectores del trabajo: a) Objeción de legalidad. La intervención de la autoridad administrativa en el procedimiento de objeción de legalidad en la negociación colectiva, como se desprende del claro tenor del artículo 331 del Código del Trabajo, se circunscribe a la reclamación que formulan las partes a la respuesta del empleador a un proyecto de contrato colectivo y de las observaciones que haga la comisión negociadora a dicha respuesta, esto es, en la especie, si los trabajadores objetados por la empleadora en su respuesta podían intervenir en la actual negociación, a lo cual sólo procedía dar cabal aplicación a lo prevenido en los artículos 307 y 314 del Código del Trabajo, desestimando la reclamación de la comisión negociadora, toda vez que ningún trabajador puede estar afecto a más de un instrumento colectivo de trabajo celebrado con un mismo empleador, pero ni el aludido precepto ni otros otorgan al Inspector del Trabajo facultades para verificar la regularidad y el procedimiento a que eventualmente debió ajustarse otro instrumento colectivo, diferente del que fue materia de la reclamación, para concluir que dicho convenio no se ajustó a las normas legales y no produce los efectos que le son propios. El artículo 7º de la Constitución Política consagra el principio de legalidad, conforme al cual los órganos del Estado actúan válidamente y previa investidura regular de sus integrantes, dentro de su competencia y en la forma que prescriba la ley. Ninguna magistratura, ninguna persona, ni grupo de personas pueden atribuirse, ni aun a pretexto de circunstancias extraordinarias, otra autoridad o derechos que los que expresamente se 203

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les hayan conferido en virtud de la Constitución o las leyes, y que todo acto en contravención de este artículo es nulo, por lo que el acto administrativo impugnado, la Resolución Nº 9, de 6 de junio pasado, al haber sido dictada por un funcionario que se excedió en las facultades que le otorga la ley, es nulo y carente de valor. Corte Suprema, recurso de protección, Rol Nº 2.361, de 05.09.1994. b) Comisión especial.3 La existencia de un mecanismo de reclamación judicial respecto de las resoluciones de la Inspección del Trabajo no constituye un impedimento para el ejercicio de la acción cautelar deducida en el presente caso. Por lo demás, la jurisprudencia nacional ha aceptado reiteradamente la procedencia de este recurso especial en contra de decisiones emitidas por la autoridad fiscalizadora aludida. Tratándose de un proceso de negociación colectiva no reglado, al cual pertenecen los convenios colectivos, el legislador dispone que éstos pueden celebrarse en cualquier momento y sin restricciones de ninguna naturaleza, a través de negociaciones directas y sin sujeción a normas de procedimiento. Como se ha declarado en reiteradas ocasiones por la jurisprudencia, la falta de una comisión negociadora o la inexistencia de un órgano de los trabajadores que los haya representado ante el empleador, o la carencia de un sujeto colectivo, no puede ser óbice para la existencia legal de un convenio colectivo. Este aserto tiene un sólido fundamento legal, cual es el mencionado precedentemente, y además lo establecido expresamente en el inciso tercero del artículo 314 del Código del ramo, conforme al cual “estas negociaciones no se sujetarán a las normas procesales previstas para la negociación colectiva reglada”. Al privar de su real naturaleza jurídica y efectos a un convenio colectivo válidamente tramitado y acordado, sustituyéndolo por otro acto distinto, el Inspector del Trabajo se excedió notoriamente de sus atribuciones, ejerciendo potestades reservadas a los órganos jurisdiccionales; en tal virtud, su actuación debe ser calificada como arbitraria o ilegal. Con el acto ilegal y arbitrario que se dio por establecido en la consideración 12ª del fallo de primera instancia, que se reproduce, el Inspector Comunal del Trabajo de Santiago Sur perturba la garantía constitucional del Nº 3 inciso 4º del artículo 19 de la Constitución Política de la República, en el sentido que “nadie puede ser juzgado por comisiones especiales, sino por el tribunal que le señale la ley y que se halle establecido con anterioridad por ésta”. Corte Suprema, recurso de protección, Rol Nº 31.757, de 31.07.1995. 2. Recurso de protección: Mediante la vía del recurso de protección no es posible hacer pronunciamiento alguno que implique desconocer los efec3 Se debe tener presente que, luego de la vigencia de la Ley Nº 19.759, este fallo sólo resulta aplicable a los convenios colectivos suscritos con organizaciones sindicales.

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tos de un convenio colectivo, porque la supuesta inexistencia de tal acto no ha sido declarada por los procedimientos del caso. Corte Suprema, recurso de protección, Rol Nº 19.749, de 19.10.1992. 3. Trabajadores con menos de seis meses de antigüedad: La limitación que establece el artículo 322 del Código del Trabajo rige sólo en el caso que sean los trabajadores que teniendo menos de seis meses de antigüedad presenten un proyecto propio de contrato colectivo, circunstancia que no ocurre en autos, por cuanto la presente negociación tiene como antecedente un proceso anterior. Corte Suprema, recurso de protección, Rol Nº 3.709-98, de 04.11.1998. 4. Falta de oportunidad: Si no existe un acuerdo previo para postergar la presentación del proyecto, en los términos del inciso 4º del artículo 322 del Código del Trabajo, debe entenderse que la presentación hecha en forma extemporánea carece de la aptitud para que pueda ser considerada un proyecto de contrato colectivo y el empleador no tiene la obligación de responder a dicha proposición en los términos establecidos en el artículo 329 del mismo cuerpo legal, y por lo mismo, no podrá ser sancionado con multa ni considerarse que su no respuesta debe significar una aceptación del proyecto presentado. Corte Suprema, recurso de protección, Rol Nº 4.014-96, de 06.11.1996. 5. Prohibición de negociar colectivamente: La Corporación Municipal de Educación y Salud que, según información proporcionada por el Ministerio de Hacienda, obtiene más del 50% de su financiamiento a través de la subvención estatal, se encuentra entre aquellas empresas que no pueden negociar colectivamente. Corte Suprema, 28.05.90.

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CAPÍTULO XIX

PRESENTACION Y TRAMITE DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO POR SINDICATOS O GRUPOS NEGOCIADORES DE UNA EMPRESA

1. NORMAS GENERALES. Al iniciar el estudio del procedimiento debemos señalar que aquí también hay diferencias entre negociación formal con la empresa o entre las empresas y empleadores con sus trabajadores agrupados en la forma señalada tantas veces, y con la negociación no reglada que se rige, en general, por normas similares a las de la negociación reglada. Empezaremos por referirnos a la situación del contrato colectivo de empresa cuando negocia el sindicato o grupo negociador de una empresa. Copia del proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores y firmado por el empleador, para acreditar que ha sido recibido por éste, debe entregarse a la Inspección del Trabajo, dentro de los cinco días siguientes a su presentación. Agrega el inciso 2º del artículo 324 que si el empleador se negare a firmar dicha copia, los trabajadores tienen un plazo de 3 días hábiles, contados desde el vencimiento del plazo de 5 días, para requerir a la Inspección del Trabajo para que notifique al empleador del proyecto de contrato. Debe tenerse presente en esta instancia lo preceptuado por el artículo 4º del Código, en cuanto a las presunciones de derecho acerca de quién se entiende que representa al empleador y lo obliga, por ende, a recibir el proyecto. Según el artículo 328, una vez presentado el proyecto de contrato colectivo, el trabajador debe permanecer afecto a la negociación durante todo el proceso, sin perjuicio de lo señalado en los artículos 381, 382 y 383 del Código, referentes al reemplazo de los trabajadores en huelga. Otro efecto de la presentación del proyecto es que el trabajador que tenga un contrato colectivo vigente no puede participar en otras negociaciones colectivas en fechas anteriores a las del vencimiento de su contrato, salvo acuerdo con el empleador, según ya lo señalamos. El proyecto de contrato colectivo debe contener a lo menos las siguientes menciones: a) Las partes a quienes haya de involucrar la negociación, debiendo acompañar una nómina de los socios del sindicato o de los miembros del grupo comprendidos en la negociación y la nómina y rúbrica de los tra206

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bajadores adherentes a la presentación, en su caso, materia que es de suma importancia, ya que los fallos arbitrales sólo benefician a los que hayan sido partes en la negociación; b) las cláusulas que se proponen; c) el plazo de vigencia del contrato, y d) la individualización de los integrantes de la comisión negociadora. El proyecto debe llevar, además, la firma o impresión digital de todos los trabajadores involucrados en la negociación cuando se trate de trabajadores que se unen para el solo efecto de negociar. También debe ser firmado por los miembros de la comisión negociadora. 2. REPRESENTACIÓN DE LAS PARTES I) De los trabajadores: Corresponde a una comisión negociadora integrada en la forma que se indica: 1) si el proyecto es presentado por un sindicato, la comisión la compone el directorio sindical, y si son varios, estará integrada por el directorio de todos ellos, y 2) si el proyecto es presentado por un grupo de trabajadores que se han unido para el solo efecto de negociar, debe designar una comisión negociadora conforme a las siguientes reglas: a) cada miembro debe cumplir con los requisitos que se exigen para ser director sindical; b) la compondrán 3 miembros, pero si el grupo negociador estuviere formado por 250 trabajadores o más, podrán nombrarse 5; si por 1.000 o más trabajadores, podrán nombrarse 7, y si por 3.000 o más trabajadores, pueden nombrarse 9; c) la elección de los miembros debe efectuarse por votación secreta; y si los trabajadores fueren 250 o más, debe hacerse ante un ministro de fe; d) cada trabajador tendrá derecho a 2, 3, 4 ó 5 votos no acumulativos, según la comisión se componga por 3, 5, 7 ó 9 miembros, respectivamente. II. El empleador, a su vez, tiene derecho a ser representado hasta por 3 apoderados que formen parte de la empresa, entendiéndose como tales a los miembros de su respectivo directorio y a los socios con facultades de administración. 3. ASESORAMIENTO TÉCNICO . Cabe señalar que, además de los miembros de la comisión negociadora y de los apoderados del empleador, pueden asistir al desarrollo de las negociaciones los asesores que designen las partes, los que no pueden exceder de 3 por cada una de ellas. Podrá también asistir a las negociaciones en que participen sindicatos, por derecho propio, un dirigente de la federación o confederación a que se encuentren adheridos; y tratándose de un grupo negociador de trabajadores que pertenezcan a un sindicato interempresa, podrá asistir en condiciones similares un dirigente del sindicato. 207

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4. RESPUESTA DEL EMPLEADOR. El empleador debe dar respuesta por escrito a la comisión negociadora, en forma de un proyecto de contrato colectivo, el que debe contener todas las cláusulas de su proposición; en dicha respuesta podrá formular las observaciones que le merezca el proyecto y pronunciarse sobre todas las proposiciones de los trabajadores, así como señalar el fundamento de su respuesta. Debe acompañar asimismo los antecedentes necesarios para justificar las circunstancias económicas y demás pertinentes que invoque, siendo obligatorio a este respecto los denominados “antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo”, que son idénticos a aquellos que el sindicato o grupo negociador se encuentra facultado para solicitar del empleador dentro de los 3 meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, o en cualquier momento si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente. Dicha documentación es la siguiente: a) balances de los dos años inmediatamente anteriores (salvo que la empresa tuviere una existencia menor); b) información financiera necesaria para la confección del proyecto referida a los meses del año en ejercicio; c) costos globales de mano de obra del mismo período, y d) información pertinente que incida en la política futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por el empleador como confidencial. La respuesta debe darla dentro de los 15 días siguientes a la presentación de los trabajadores. Además las partes, de común acuerdo, pueden prorrogar estos plazos por el término que estimen necesario. Si el empleador no diere respuesta oportunamente al proyecto de contrato, será sancionado con una multa ascendente al 20% de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo. La multa se aplica administrativamente por la respectiva Inspección del Trabajo, en conformidad al Título II del Libro V del Código. La inacción del empleador adquiere una gran connotación si no da respuesta después de 20 días, ya que se entenderá que ha aceptado el proyecto de contrato colectivo, salvo prórroga convenida entre las partes. Copia de la respuesta del empleador, firmada por uno o más miembros de la comisión negociadora, deberá acompañarse a la Inspección del Trabajo, dentro de los 5 días siguientes a la fecha de su entrega a dicha comisión. En caso de negativa de los integrantes a suscribir dicha copia, se aplica el mismo procedimiento que se ha señalado para la negativa del empleador. 5. TRAMITACIÓN. Recibida la respuesta del empleador, la comisión negociadora podrá reclamar de las observaciones formuladas por éste, y de las que le merezca la respuesta, por no ajustarse a lo que establece el Código del Trabajo. 208

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La reclamación deberá formularse ante la Inspección del Trabajo, dentro del plazo de 5 días contados desde la fecha de recepción de la respuesta. La Inspección tendrá igual plazo para pronunciarse, contado desde la fecha de la presentación de la reclamación. No obstante, si la negociación involucra a más de 1.000 trabajadores, la reclamación debe ser resuelta por el Director del Trabajo. La resolución que acoja las observaciones formuladas ordenará a la parte que corresponda su enmienda dentro de un plazo no inferior a 5 ni superior a 8 días, contados desde la fecha de notificación de la resolución respectiva, bajo apercibimiento de tenerse por no presentada la cláusula o el proyecto de contrato, o de no haber respondido oportunamente el proyecto, según el caso. La interposición del reclamo no suspende el curso de la negociación colectiva. No será materia de este procedimiento de objeción de legalidad la circunstancia de estimar alguna de las partes que la otra, en el proyecto de contrato colectivo o en la correspondiente respuesta, ha infringido lo dispuesto en el inc. 2º del art. 306. A contar de la reforma laboral del año 2001, se ha eliminado la mención que señalaba que tampoco serían materia de este procedimiento las discrepancias respecto del contenido del fundamento que el empleador dé a su respuesta ni la calidad de los antecedentes que éste acompañe a la misma, por lo que debe entenderse que ahora sí pueden serlo. A partir de la respuesta del empleador las partes pueden reunirse el número de veces que estimen conveniente, con el objeto de obtener directamente un acuerdo, sin sujeción a ningún tipo de formalidades. JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA 1. Competencia para conocer objeciones de legalidad: Sólo corresponde a los órganos administrativos, en forma restrictiva y excluyente, conocer de las reclamaciones que intente la comisión negociadora por las observaciones patronales en una negociación colectiva. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 4.431/106, de 20 de junio de 1988. 2. Conocimiento de la última oferta: La comisión negociadora no se encuentra obligada a dar a conocer de una manera determinada o a someter al pronunciamiento de los trabajadores involucrados la última oferta del empleador, antes del inicio del procedimiento de arbitraje obligatorio. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 1.366/36, de 5 de marzo de 1990. 3. Suspensión del procedimiento de negociación: El procedimiento de negociación colectiva debe entenderse suspendido si en el período en que un establecimiento educacional cesa sus actividades docentes debido a vaca209

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ciones de invierno incidiera el día en que debe hacerse efectiva la huelga, debiendo reanudarse al primer día hábil que corresponda laborar tras el término de dicho período. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 3.978/89, de 7 de junio de 1990. 4. Facultades de los inspectores del trabajo: Los inspectores del trabajo, en conformidad a lo previsto en los artículos 100 y 106 de la Ley Nº 19.069 (actuales artículos 324 y 330 del Código del Trabajo), sólo se encuentran facultados para efectuar las notificaciones que en dichos preceptos se consignan, cuando ha existido una negativa por parte del empleador o de la comisión negociadora, según sea el caso, de recibir el proyecto de contrato colectivo o de firmar la respectiva copia o de recepcionar la respuesta a dicho proyecto o de suscribir la copia que contenga tal respuesta. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.291/244, de 14.09.1992. 5. Facultades de la Dirección del Trabajo: La Dirección del Trabajo carece de competencia para calificar la idoneidad y legitimidad de la rúbrica que consta en la copia del proyecto de contrato colectivo presentado al empleador por la comisión negociadora laboral, de suerte tal que la función de la Inspección del Trabajo respectiva se limita a recibir la copia e ingresarla en la carpeta correspondiente, con el propósito de formar el expediente de negociación colectiva del respectivo período. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.762/184, de 09.10.2001. 6. Acreditación: La comisión negociadora laboral debe presentar su proyecto de contrato colectivo al empleador, circunstancia que se acredita mediante la firma del mismo estampada en la copia del proyecto respectivo, la que debe acompañar a la Inspección del Trabajo correspondiente, dentro de los cinco días siguientes a la entrega de la misma. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.762/184, de 09.10.2001. 7. Partes: Los efectos de los contratos colectivos se radican en quienes hayan sido “partes” del proceso de negociación, entendiéndose por tales el o los empleadores y los socios de el o los sindicatos que negociaron colectivamente, como también el grupo de trabajadores que lo hizo, según el caso. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.062/129, de 29.04.1993. 8. Mantención de afiliación sindical: No se ajusta a derecho una cláusula de un contrato colectivo de trabajo que condicione el goce de los beneficios que en ella se contemplan a la circunstancia de que los trabajadores se mantengan afiliados a la respectiva organización sindical. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.342/204, de 23.09.1991. 9. Socio del sindicato: Un trabajador sindicalizado, por el solo hecho de estarlo, forma parte del proceso de negociación colectiva en que se encuen210

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tra involucrado el sindicato, no siendo factible a dicho trabajador excluirse del mismo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 229, de 11.01.1989. 10. Personal afecto a instrumento colectivo: a) Socio que se desafilia del sindicato. Las estipulaciones contenidas en un contrato colectivo celebrado por uno o más sindicatos son aplicables a todos los trabajadores que estuvieron afiliados a éstos al momento de iniciarse el proceso de negociación y que figuran en la nómina a que alude el artículo 325 del Código del Trabajo, aun cuando con posterioridad a su suscripción alguno de ellos hubieren perdido la calidad de socio de las respectivas organizaciones sindicales por haberse desafiliado de éstas. b) Socio que se desafilia del sindicato y que ingresa a nueva organización sindical. El trabajador que se desafilia del sindicato con posterioridad a la negociación colectiva de que fue parte y que luego ingresa a otra organización sindical dentro de la empresa, seguirá gozando de los beneficios estipulados en el respectivo instrumento colectivo, mientras dure su vigencia o comience a regirse por otro que celebre el nuevo sindicato al cual pertenece, aun cuando no efectúe cotización alguna a la primitiva organización sindical. c) Trabajador con instrumento colectivo vigente. El trabajador con contrato colectivo vigente no puede participar en una negociación colectiva anterior a la fecha de vencimiento de su contrato, salvo acuerdo con su empleador, entendiéndose que existe acuerdo, para tal efecto, si el empleador no rechaza su inclusión en la respuesta al proyecto de contrato colectivo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 189/12, de 11.01.2001. 11. Trabajadores que no han negociado colectivamente: a) Los trabajadores que no formen parte del proceso de negociación colectiva no tienen derecho a gozar de los beneficios contemplados en el contrato colectivo. b) Los trabajadores ingresados a un sindicato después de la suscripción de un instrumento colectivo no tienen derecho a los beneficios pactados en éste. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.604, de 21.09.1983. 12. Acuerdos de la comisión negociadora: a) Principio general. No habiendo la ley prescrito normas que determinen la forma en que las comisiones negociadoras pueden adoptar acuerdos, corresponde aplicar el principio general que rige la legislación laboral tratándose de organizaciones pluripersonales, cual es el que las decisiones deben ser adoptadas por la mayoría absoluta de sus integrantes, en cuyo caso los acuerdos adquieren valor obligatorio para todos los trabajadores involucrados en la negociación colectiva, incluyendo a los directo211

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res que sostuvieron con su voto una posición minoritaria contraria a lo resuelto y a todos los trabajadores afiliados al respectivo sindicato. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 9.090/207, de 11.12.1990. b) Designación de mediador. El acuerdo para designar un mediador en un proceso de negociación colectiva debe ser adoptado por la mayoría absoluta de los integrantes de la respectiva comisión negociadora, debiendo suscribirlo los miembros de ella que conforman dicha mayoría. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.247/78, de 24.03.1993. 13. Organización sindical: a) Obligatoriedad. La disposición, en cuanto establece la obligatoriedad de que sea el directorio sindical la comisión negociadora, constituye un precepto de carácter imperativo que prima o prevalece sobre las normas de inhabilidad generales que consigna el Código del Trabajo. En otros términos, esto significa que cuando negocia un sindicato los directores de la respectiva organización constituyen, de pleno derecho, su comisión negociadora, sin que su configuración pueda verse alterada por la circunstancia de que uno o más de ellos hubieren sido inhabilitados para tal efecto en sus respectivos contratos individuales de trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.108/72, de 11.05.1990. b) Número de integrantes. Si el directorio de una organización sindical que negocia colectivamente está integrado por tres dirigentes, la respectiva comisión negociadora estará constituida por todos ellos, aun cuando el número de afiliados se hubiere reducido a menos de veinticinco. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 322/28, de 19.01.1993. La comisión negociadora que represente a los trabajadores en un proceso de negociación colectiva, iniciado con la presentación de un proyecto de contrato efectuado por un sindicato, que reúna menos de veinticinco afiliados, estará integrada por el único director que actúe en calidad de presidente de la organización. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 8.414/295, de 27.12.1991. Cuando varios sindicatos efectúan una presentación conjunta de un proyecto de contrato colectivo, la comisión negociadora estará integrada, a título personal, por aquellos trabajadores investidos de la calidad de directores de los respectivos sindicatos. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.630, de 23.09.1983. 14. Facultades: a) Amplias facultades. El legislador ha dotado a toda comisión negociadora de las más amplias e irrestrictas facultades, ya que solamente le ha impedido declarar la huelga, y, por el contrario, todo otro tipo de acuerdo puede alcanzarlo sin necesidad de consulta previa a los asociados. 212

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Toda comisión negociadora tiene facultades suficientes, por el solo ministerio de la ley, para la suscripción de un contrato colectivo, lo cual constituye la solución óptima de toda negociación colectiva. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.057/161, de 28.09.1990. b) Consulta. La comisión negociadora no está obligada a consultar previamente con los trabajadores los acuerdos adoptados con el empleador en la suscripción de un contrato colectivo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.993/170, de 08.06.1999. 15. Obligaciones: La comisión negociadora no se encuentra obligada a dar a conocer de una manera determinada o a someter al pronunciamiento de los trabajadores involucrados la última oferta del empleador antes del inicio de un procedimiento de arbitraje obligatorio. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.336/36, de 05.03.1990. 16. Obligatoriedad: Encontrándose suscrito el documento por la mayoría de las directivas integrantes de la comisión negociadora, éste constituye un acuerdo válido aplicable a la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación colectiva, incluyendo a los directores que con su voto sostuvieron una posición minoritaria contraria a lo resuelto y a todos los trabajadores afiliados al respectivo sindicato. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 9.090/207, de 11.12.1990. 17. Requisitos: Para ser elegido miembro de la comisión negociadora de un grupo de trabajadores que se une para el solo efecto de negociar, es necesario cumplir con los mismos requisitos exigidos para ser director sindical, como asimismo, formar parte del grupo negociador. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.250/229, de 23.09.1996. 18. Facultades de los asesores: a) Derecho a voz. Los asesores designados por las partes, asistentes al desarrollo de las negociaciones a que da lugar un proceso de negociación colectiva, se encuentran facultados para participar con derecho a voz en las reuniones que a tal efecto se realicen. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.093/155, de 18.05.1995. b) Derecho a ingresar a la sede sindical. La empresa no puede impedir el ingreso a la sede sindical y a las asambleas que en ellas se celebran a las personas que contraten las organizaciones sindicales a objeto de que las asesoren en el proceso de negociación colectiva. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.155, de 20.10.1983. 19. Facultades de los inspectores del trabajo: No procede que un Inspector del Trabajo intervenga en problemas suscitados con ocasión de la designación de asesores de la comisión negociadora. Ninguna disposición del Código del Trabajo ha establecido un procedimiento que regule la forma y oportunidad de nombramiento de es213

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tos asesores, de suerte tal que las partes involucradas en un proceso de negociación colectiva poseen, a juicio del suscrito, las más amplias atribuciones en dicha materia. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.174, de 01.06.1983. 20. Trabajadores afectos a instrumentos colectivos: a) Los trabajadores regidos por un convenio colectivo de trabajo no pueden participar en negociaciones colectivas en fechas anteriores a su vencimiento, salvo acuerdo con el empleador. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.136/337, de 07.12.1992. b) Los trabajadores afectos a un convenio colectivo de trabajo cuya vigencia se extiende más allá de la del contrato colectivo celebrado con anterioridad a su afiliación por el sindicato al que actualmente pertenecen, no pueden con antelación al vencimiento de dicho convenio participar con el resto de los socios de esta entidad sindical en un proceso de carácter reglado destinado a suscribir un nuevo contrato colectivo, salvo que el empleador consienta en ello. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 367/16, de 16.01.1992. 21. Efectos del convenio colectivo: Un convenio colectivo produce los mismos efectos de un contrato colectivo, por lo cual los dependientes regidos por aquel no pueden iniciar o participar en un proceso destinado a suscribir un contrato colectivo con antelación al vencimiento de dicho instrumento. Luego, necesario es concluir que, si ambos tipos de convenciones colectivas producen los mismos efectos y revisten la misma exigibilidad, es porque ellos dimanan de convenciones de igual naturaleza jurídica. Si bien las negociaciones directas que originan el convenio colectivo están excluidas de cumplir “las normas procesales previstas para la negociación colectiva reglada”, la ley no excluye a los referidos convenios colectivos de cumplir los requisitos sustantivos necesarios para su perfeccionamiento. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.659/261, de 19.11.1991. 22. Respuesta del empleador: a) Partes de la respuesta. La respuesta que está obligado a dar el empleador al proyecto de contrato colectivo es un documento que debe constar de las siguientes partes: – Aquellas en que el empleador deba pronunciarse específicamente sobre todas y cada una de las cláusulas propuestas por los trabajadores en el proyecto de contrato colectivo; – La constituida por el proyecto de contrato colectivo que, a su vez, el empleador propone a los dependientes involucrados en el proceso de negociación, y – Los antecedentes que estime necesario acompañar para justificar las circunstancias económicas o de otra índole que hubiera invocado. 214

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Además, esta respuesta puede contener las observaciones que eventualmente decida formular el empleador al proyecto presentado por los trabajadores. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.401/45, de 15.02.1991. b) Instancia esencial. La respuesta (del empleador) es una instancia esencial dentro del proceso de negociación colectiva, cuya inobservancia, aparte de impedir a la comisión negociadora ejercer el derecho que le consagra el inciso 1º del artículo 331 del Código del Trabajo, esto es, a reclamar de las observaciones formuladas por el empleador y de los que le merezca la respuesta, expone al empleador a las sanciones y consecuencias previstas en el artículo 332 del mismo cuerpo legal. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.547/221, de 21.07.1995. c) Obligatoriedad del empleador. La respuesta dentro del proceso de negociación colectiva es un trámite que el empleador está obligado a cumplir y que ha sido reglamentado por el legislador, quien ha señalado en forma expresa los requisitos y formalidades que necesariamente debe cumplir, como, igualmente, su oportunidad. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 320/26, de 19.01.1993. d) Plazo extemporáneo. La respuesta al proyecto de contrato colectivo es obligatoria, aun cuando la presentación de éste se hubiere efectuado en forma extemporánea. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.531/91, de 05.05.1992. e) Omisión. Si un empleador en su respuesta al proyecto de contrato colectivo omite pronunciarse sobre alguna proposición efectuada por los trabajadores, nace para ellos el derecho a reclamar a la Inspección del Trabajo en el plazo de cinco días, contados desde la fecha de recepción de la respuesta. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.399, de 02.11.1983. f) Cláusulas. La respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores puede contener cláusulas que no han sido propuestas por éstos. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.182, de 02.06.1982. 23. Facultades de los inspectores del trabajo: Los inspectores del trabajo, en conformidad a lo previsto en los artículos 100 y 106 de la Ley Nº 19.069 (actuales artículos 324 y 330 del Código del Trabajo), sólo se encuentran facultados para efectuar las notificaciones que en dichos preceptos se consignan, cuando ha existido una negativa por parte del empleador o de la comisión negociadora, según sea el caso, de recibir el proyecto de contrato colectivo o de firmar la respectiva copia, o de recepcionar la respuesta a dicho proyecto o de suscribir la copia que contenga tal respuesta. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.294/244, de 14.09.1992. 24. Información: El empleador que está involucrado en un proceso de negociación colectiva está obligado a presentar, a petición de los asesores 215

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de la respectiva organización sindical o grupo negociador, antecedentes tales como balances y estados de resultados. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.420/248, de 11.11.1991. 25. Prórroga: Si bien las partes pueden, de común acuerdo, prorrogar el plazo con que cuenta el empleador para dar respuesta al proyecto de contrato colectivo, dicha prórroga no tiene incidencia en los plazos fijados para la instancia de huelga, correspondiendo a las partes adecuarla de modo tal que no entorpezca la oportunidad en que los trabajadores deben resolver si aceptan la última oferta del empleador o si declaran la huelga. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.057/161, de 28.09.1990. 26. Apercibimiento: El apercibimiento legal que corresponde aplicar a aquel empleador que no ha dado cabal cumplimiento a los requisitos establecidos en el artículo 329 del Código del Trabajo es el señalado en el inciso 1º del artículo 332 del mismo cuerpo legal, esto es, una multa ascendente al veinte por ciento de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 724/29, de 22.02.2001. 27. Omisión de firma: La circunstancia de que la respuesta al proyecto de contrato colectivo que el empleador aduce haber entregado al Sindicato de que se trata, no haya sido firmada por alguno de los miembros de la comisión negociadora, con el objeto de acreditar que ha sido recibida por ésta, permite afirmar que resulta jurídicamente procedente considerar que el empleador no ha dado cumplimiento a la obligación de entregar dicha respuesta a la referida comisión negociadora y, por ende, de contestar el proyecto que le ha sido propuesto. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 320/26, de 19.01.1993. 28. Facultades de los inspectores del trabajo: Los inspectores del trabajo, en conformidad a lo previsto en los artículos 324 y 330 del Código del Trabajo, sólo se encuentran facultados para efectuar las notificaciones que en dichos preceptos se consignan, cuando ha existido una negativa por parte del empleador o de la comisión negociadora, según sea el caso, de recibir el proyecto de contrato colectivo o de firmar la respectiva copia, o de recepcionar la respuesta a dicho proyecto o de suscribir la copia que contenga tal respuesta. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.294/244, de 14.09.1992. 29. Formalidades de la respuesta: Si el empleador no responde de acuerdo a las formalidades prescritas en el artículo 329 del Código del Trabajo, la Dirección del Trabajo, al acoger la objeción de legalidad planteada en el procedimiento de reclamo, debe ordenar su enmienda bajo apercibimiento de tenerse por no respondido oportunamente el proyecto, y este supuesto aparece tratado precisamente por el artículo 332 inciso 1º del mismo cuerpo legal, que con las mismas palabras preceptúa que si el em216

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pleador no diere respuesta oportunamente al proyecto de contrato, señala como sanción la multa. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.255/289, de 26.10.1994. 30. Facultades del Director del Trabajo: a) Revisión. No resulta procedente que el Director del Trabajo revise una resolución dictada por un inspector del trabajo, en virtud de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 313 del Código del Trabajo, por cuanto las peticiones en tal sentido deben interponerse ante la misma autoridad que emitió la respectiva resolución y ser resueltas por ésta. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.663/112, de 05.07.1990. b) Enmienda. No procede que el Director del Trabajo enmiende por la vía del ejercicio de las facultades disciplinarias que le concede el D.F.L. Nº 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, la resolución dictada por un inspector del trabajo a propósito de la reclamación intentada en contra de la respuesta del empleador al proyecto de contrato colectivo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.157/67, de 29.03.1988. c) Recomendación. El Director del Trabajo carece de facultades para recomendar los pronunciamientos de las Inspecciones del Trabajo que resuelvan sobre objeciones de legalidad. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 18.970/27, de 20.02.1989. d) Pronunciamiento. La facultad de pronunciarse acerca de las reclamaciones que, de conformidad a lo dispuesto por el artículo 107 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 331 del Código del Trabajo), se deduzcan en el procedimiento de negociación colectiva reglado, se halla radicada en la Inspección del Trabajo respectiva, salvo que la negociación involucre a más de mil trabajadores, caso en el cual conoce de aquéllas el Director del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.434/268, de 31.08.1993. e) Materia. No resulta jurídicamente procedente que los inspectores del trabajo o el Director del Trabajo, en su caso, conociendo de la reclamación en contra de la respuesta dada por el empleador al proyecto de contrato declaren la exacta situación jurídica de los trabajadores, que en su contrato individual de trabajo hubieren sido inhabilitados para negociar colectivamente. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 693/26, de 29.01.1988. 31. Reclamo a los Tribunales de Justicia: No resulta jurídicamente procedente que la comisión negociadora reclame a los Tribunales de Justicia de las observaciones formuladas por el empleador en su respuesta al proyecto de contrato colectivo y de las que le merezcan la misma, en el evento que, dentro del proceso de negociación, no haya ejercido la facultad que al respecto le confiere la ley. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.431/106, de 20.06.1988. 217

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32. Actuación de oficio: La Inspección del Trabajo respectiva puede pronunciarse sobre la legalidad de un proyecto de contrato colectivo sólo si hubo reclamos de los trabajadores al respecto, no siendo jurídicamente procedente su actuación de oficio. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.590, de 20.09.1983. 33. Efectos jurídicos de la respuesta del empleador: a) Si transcurridos veinte días desde la presentación del proyecto, el empleador no le ha dado respuesta, se entenderá que lo acepta, esto es, se transformará en contrato colectivo el proyecto presentado por los trabajadores, salvo que haya existido una prórroga del plazo para contestar, acordada por las partes, de acuerdo con el inciso final del artículo 329 del Código del Trabajo. En otros términos, por el solo ministerio de la ley, llegado el vigésimo día de presentado el proyecto sin que el empleador le haya dado respuesta, dicho proyecto pasa a constituir el contrato colectivo que regirá las condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones entre las partes por un tiempo determinado. Es factible advertir que el apercibimiento analizado, contenido en el inciso final del artículo 332 del Código del Trabajo, es un castigo excepcional y de máxima gravedad, cuya aplicación no puede ser realizada por analogía respecto de otros supuestos de infracción en que incurra el empleador, como por ejemplo omitir algunas formalidades en su respuesta. b) Si la entrega de una respuesta se realiza fuera de plazo, es decir, transcurridos 15 días, pero antes del vigésimo día, contado desde la fecha de presentación del proyecto o que no cumpla con los requisitos de forma o de fondo a que se refiere el artículo 329, ya citado, cabe señalar lo que sigue: De acuerdo con lo indicado en el inciso 1º del artículo 331 del Código del Trabajo, una vez que el empleador ha dado respuesta al proyecto de contrato colectivo, la comisión negociadora puede reclamar de las observaciones formuladas por éste y de su respuesta, por estimar que las mismas no se ajustan a las disposiciones del Código del Trabajo. Siguiendo con el análisis de la norma citada en el párrafo anterior, se deduce de la misma que, en el evento que se acojan las observaciones formuladas por la comisión negociadora a la Inspección del Trabajo respectiva, o bien, por la Dirección del Trabajo, si la negociación involucra a más de mil trabajadores, la resolución pertinente deberá ordenar a la parte que corresponda su enmienda dentro del plazo que la misma norma señala, bajo apercibimiento de tenerse por no presentada la cláusula o el proyecto de contrato, o de no haberse respondido oportunamente el proyecto, según el caso. Reiteradamente esta Dirección ha sostenido que el legislador ha dirigido el apercibimiento de “tenerse por no presentada la cláusula o el proyecto de contrato” a la comisión negociadora de los trabajadores, en tanto que “no haber respondido oportunamente el proyecto” se refiere, indudablemente, a la parte empleadora. 218

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A mayor abundamiento cabe señalar que es posible deducir del contenido de la norma que respecto del apercibimiento se hace una diferencia. En efecto, en las observaciones del empleador al proyecto se hace una distinción entre la cláusula defectuosa y el proyecto completo de contrato, debiendo la parte trabajadora hacer la corrección dentro del plazo especificado bajo la sanción de tenerse por no presentada la cláusula o el proyecto de contrato mismo. En el caso del apercibimiento sobre las objeciones de los trabajadores a la propuesta del empleador, la rebeldía en salvarla se sanciona con tenerse por no contestado oportunamente el proyecto. Ahora bien el supuesto de tenerse por no respondido oportunamente el proyecto aparece tratado en el inciso 1º del artículo 332 del Código del Trabajo, que al efecto señala: “Si el empleador no diere respuesta oportunamente al proyecto, será sancionado con una multa ascendente al veinte por ciento de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo”. De consiguiente, del análisis conjunto de las disposiciones citadas precedentemente es posible concluir que el legislador ha equiparado la entrega de la respuesta fuera del plazo legal (quince días desde la fecha de presentación del proyecto) al incumplimiento de las formalidades establecidas por el artículo 329 del Código del Trabajo, sancionando expresamente en ambos casos al empleador con la multa a que hace referencia la norma transcrita anteriormente. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.640/122, de 13.07.2001. 34. Presentación extemporánea: La respuesta al contrato colectivo es obligatoria para el empleador, aun cuando su presentación se hubiere efectuado en forma extemporánea. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.531/91, de 05.05.1992. 35. Error: Se entiende aceptado el proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores en el evento que, por una errónea aplicación del artículo 94 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 318 del Código del Trabajo), el empleador dejare transcurrir más de 20 días sin responder dicho proyecto. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5/1, de 02.01.1992. 36. Apercibimiento: El apercibimiento legal que corresponde aplicar a aquel empleador que no ha dado cabal cumplimiento a los requisitos establecidos en el artículo 329 del Código del Trabajo es el señalado en el inciso 1º del artículo 332 del mismo cuerpo legal, esto es, una multa ascendente al veinte por ciento de las remuneraciones del último mes de todos los trabajadores comprendidos en el proyecto de contrato colectivo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 724/29, de 22.02.2001. 37. Oportunidad: En el evento que un grupo de trabajadores, representado o no por una organización sindical, decidiera, por cualquier razón, 219

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dejar transcurrir la época para presentar su nuevo proyecto de contrato colectivo, sólo podrá volver a negociar al vencimiento del plazo de dos años de celebrado el último instrumento colectivo en la empresa, y, en todo caso, con la antelación señalada en el inciso primero del artículo 322 del Código del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.315/360, de 19.12.2000. 38. Trabajadores regidos por contratos individuales al instante de negociar: Respecto de los trabajadores que se encuentren regidos por sus contratos individuales al instante de comenzar a negociar colectivamente, la última oferta del empleador se entiende apta para que el empleador pueda reemplazar las funciones de dichos trabajadores a contar del primer día de huelga. Dirección del Trabajo. Dictamen 1.832/113, de 17 de junio de 2002. 39. Otorgamiento de plazo para hacerse cargo de observaciones o complementar parte del proyecto: El Inspector del Trabajo o el Director del Trabajo –cuando la negociación involucre a más de mil trabajadores– puede otorgar a discreción a la parte respectiva un plazo no inferior a cinco ni superior a ocho días para que proceda a corregir o complementar aquella parte del proyecto o de la respuesta u observaciones al proyecto de contrato colectivo que no se ajusten a las disposiciones del Código del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen 2.538/59, de 2 de julio de 2003. 40. Calificación de “antecedentes indispensables” para preparar el proyecto de contrato colectivo: Atendido el carácter bipartito del proceso de negociación colectiva, es lícito concluir que el legislador ha dejado entregada a las partes involucradas la carga de establecer cuáles, a su juicio, constituyen “los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo”, sin perjuicio de la propia calificación hecha por el legislador en el inciso 5º del artículo 315 del Código del Trabajo. Tanto el Inspector del Trabajo como el Director de ese Servicio, en su caso, solamente se encuentran facultados para exigir a las partes, bajo el apercibimiento que corresponda, el cumplimiento de las exigencias mínimas establecidas por el legislador. En el evento que los documentos solicitados por la comisión negociadora laboral superen los mínimos legales, la misma autoridad llamada a resolver la objeción de legalidad deberá, previo a emitir la resolución respectiva y con el fin de dar cumplimiento al principio de bilateralidad, dar traslado a la parte empleadora, para que ésta asuma la actitud que estime pertinente y, de ese modo, de acuerdo con los antecedentes recabados, proceder en cada caso. La comisión negociadora laboral se encuentra habilitada para solicitar toda aquella información o antecedentes que, a su juicio, estime relevantes e indispensables, pero el empleador, a su vez, como parte activa del proceso, podría desestimar dicha calidad y, previa justificación o alegación en su favor, negarse a entregar otros documentos que, a su juicio, considere innecesarios para el normal desarrollo de la negociación. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.603/184, de 30 de octubre de 2003. 220

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41. Resolución de objeciones de legalidad: El procedimiento administrativo especial regulado por las normas contenidas en el artículo 331 del Código del Trabajo, mediante el cual se resuelven las objeciones de legalidad sometidas al conocimiento del Inspector del Trabajo o del Director del Trabajo, en su caso, se debe entender finalizado una vez que se ha dado cumplimiento por los involucrados a las decisiones adoptadas por estas autoridades o, en caso de no allanarse, cuando se ha sancionado dicha conducta. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.018/219 de 21 de noviembre de 2003. 42. Modificaciones al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa en relación a la negociación colectiva: El inciso segundo del artículo 4º del Código del Trabajo, al distinguir entre empresa y empleador, ha vinculado los derechos y obligaciones de los trabajadores con la empresa y no con la persona natural o jurídica que la administra. Por estas razones, las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, no alteran los derechos y obligaciones de los trabajadores, emanados de sus contratos individuales o colectivos. El traspaso de trabajadores desde una empresa a otra se encuentra regido por las normas contenidas en el segundo inciso del artículo 4º del Código del Trabajo, razón por la cual continúan gozando de todos los beneficios contenidos en el instrumento colectivo del cual fueron parte en su oportunidad. Dictamen Nº 5.047/220, de 26 de noviembre de 2003. 43. Objeciones de legalidad: En un proceso de negociación colectiva reglado, si la comisión negociadora laboral, frente a una observación de fondo efectuada por el empleador –como podría ser la inclusión de trabajadores con contrato vigente, o se tratase de empresas impedidas por ley para negociar–, decidiera no hacer uso de su derecho a objetarla de legalidad o lo hiciese en forma extemporánea, deberá entenderse que se ha allanado y la negociación no podría seguir su curso. Por el contrario, si pese a ello la citada comisión decidiese continuar adelante con el proceso de negociación e insistiese en votar la última oferta o huelga, la Dirección del Trabajo deberá abstenerse de participar, atendido que esta determinación daría origen a una controversia entre las partes que deberá ser resuelta por el Juez del Trabajo del lugar en que se encuentra ubicada la empresa o establecimiento. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 545/33, de 2 de febrero de 2004. JURISPRUDENCIA JUDICIAL 1. Anexo de contrato colectivo: El anexo a un contrato colectivo firmado por la directiva del sindicato de la empresa, que exime, exonera o libera a la empleadora de las obligaciones señaladas en dicho contrato, carece de fuerza modificadora, pues esa directiva asume facultades que habían ex221

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pirado al suscribirse el contrato colectivo, ya que es sabido que el procedimiento de negociación colectiva desemboca en un acuerdo al que se llega observando un conjunto de formalidades que otorgan a las normas legales que las establecen el carácter de orden público, de manera que el acuerdo sólo puede ser modificado en conformidad con el mismo procedimiento que le dio origen, lo que no ha ocurrido en la especie. Corte Suprema, recurso de queja, Rol 2.460-93, de 12.05.1994. 2. Facultades de la Dirección del Trabajo: La intervención de la autoridad administrativa en el procedimiento de objeción de legalidad en la negociación colectiva, como se desprende del claro tenor de la norma antes referida, se circunscribe a la reclamación que formulan las partes a la respuesta del empleador a un proyecto de contrato colectivo y de las observaciones que haga la comisión negociadora a dicha respuesta, esto es, en la especie, si los trabajadores objetados por la empleadora en su respuesta podían intervenir en la actual negociación, a lo cual sólo procedía dar cabal aplicación a lo prevenido en los artículos 307 y 314 del Código del Trabajo, desestimando la reclamación de la comisión negociadora, toda vez que ningún trabajador puede estar afecto a más de un instrumento colectivo de trabajo celebrado con un mismo empleador, pero ni el aludido precepto ni otros otorgan al Inspector del Trabajo facultades para verificar la regularidad y el procedimiento a que eventualmente debió ajustarse otro instrumento colectivo, diferente del que fue materia de la reclamación, para concluir que dicho convenio no se ajustó a las normas legales y no produce los efectos que le son propios. El artículo 7º de la Constitución Política consagra el principio de legalidad conforme al cual los órganos del Estado actúan válidamente y previa investidura regular de sus integrantes, dentro de su competencia y en la forma que prescriba la ley. Ninguna magistratura, ninguna persona, ni grupo de personas pueden atribuirse, ni aun a pretexto de circunstancias extraordinarias, otra autoridad o derechos que los que expresamente se les hayan conferido en virtud de la Constitución o las leyes y que todo acto en contravención de este artículo es nulo, por lo que el acto administrativo impugnado, la Resolución Nº 9, de 6 de junio pasado, al haber sido dictada por un funcionario que se excedió en las facultades que le otorga la ley, es nulo y carente de valor. Corte Suprema, recurso de protección, Rol Nº 23.615, de 05.09.1994. 3. Invalidez de instrumentos: Las facultades que el artículo 107 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 331 del Código del Trabajo) reconoce a la Inspección del Trabajo, para pronunciarse sobre reclamos que se presenten durante el proceso de negociación colectiva, dicen relación con la etapa de creación de una nueva norma colectiva laboral, pero en ningún caso las resoluciones de la autoridad administrativa pueden afectar a los pactos vigentes y suscritos con antelación por las partes. En efecto, los convenios que se celebren entre los trabajadores y los empleadores de conformidad a las disposiciones de la precitada Ley 222

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Nº 19.069 constituyen ley para las partes, de acuerdo a lo previsto en el artículo 1545 del Código Civil y no pueden, por lo mismo, ser invalidados sino por mutuo consentimiento o por causas legales declaradas por el órgano jurisdiccional competente. Corte Suprema, recurso de protección, Rol Nº 22.880, de 02.05.1994. 4. Inhabilidad de trabajadores para negociar colectivamente: Se deja sin efecto la Resolución de la Dirección Regional del Trabajo que acoge reclamación de legalidad planteada por la comisión negociadora representante del sindicato y que había desestimado la inhabilidad de gran parte de los trabajadores para negociar colectivamente y la consecuencial falta de quórum para iniciar un proyecto de negociación colectiva, actuando dicha Dirección ilegal y arbitrariamente al no haber acogido la objeción de la empresa vulnerando la libertad de trabajo que garantiza el artículo 19 Nº 16 de la Constitución Política del Estado. Corte Suprema, 17.02.1994. 5. Interpretación de contratos individuales y colectivos de trabajo: Existiendo discrepancia entre la empresa y los trabajadores respecto de la naturaleza del contrato vigente, dicha materia queda excluida del procedimiento de reclamo que prevé el inciso 1º del artículo 107 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 331 del Código del Trabajo), ya que, conforme al artículo 390 del Código del Trabajo corresponde a los Tribunales del Trabajo conocer de las cuestiones suscitadas entre empleadores y trabajadores derivadas de la interpretación y aplicación de los contratos individuales o colectivos del trabajo, incurriendo en acto arbitrario e ilegal el Director del Trabajo al interpretarlos. Corte Suprema, 05.07.1993. 6. Carácter facultativo de las reclamaciones: De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 313 del Código del Trabajo, corresponde a la Inspección del Trabajo atender todas las reclamaciones que la comisión negociadora puede formular en torno a la respuesta que el empleador haya dado al proyecto de contrato colectivo propuesto por los trabajadores. Para el evento que los trabajadores involucrados excedan de mil, la reclamación deberá presentarse al Director del Trabajo. El reclamo deberá efectuarse dentro del plazo de cinco días contados desde la recepción de la respuesta y tiene, para la comisión, carácter facultativo hacerlo. Corte Apelaciones de Santiago, Rol Nº 979/88, de 04.08.1988. 7. Competencia exclusiva de la Inspección del Trabajo: Solucionar los conflictos que se presenten en un procedimiento de negociación colectiva corresponde a la Inspección del Trabajo, y las Cortes de Apelaciones no pueden entrar a revisar los fundamentos de su decisión, ya que, de hacerlo, invadirían funciones que son privativas de la autoridad administra223

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tiva para resolver los conflictos que se presenten en un proceso de negociación. Corte de Apelaciones de Santiago, recurso de protección, de 30.05.1993. 8. Validez o nulidad de instrumento colectivo: Los inspectores del trabajo carecen de facultades para calificar la validez o nulidad de un instrumento colectivo del trabajo. Se debe tener presente que sólo corresponde a los Tribunales de Justicia la resolución de los conflictos que sobre la eficacia o validez de un contrato surjan entre las partes, estándole vedado a la Dirección del Trabajo atribuirse facultades que la ley no le ha concedido, resultando procedente la acción cautelar intentada. Los inspectores del trabajo no pueden declarar validez o nulidad de instrumento colectivo del trabajo. Corte Suprema, recurso de protección, Rol Nº 1.0502000, de 12.04.2000. 9. Observaciones al proyecto de contrato colectivo: No puede ser estimado ilegal o arbitrario el dictamen por el cual la Inspección del Trabajo, por imperativo legal del artículo 107 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 331 del Código del Trabajo) resuelve –dentro del ámbito de su competencia– la cuestión sobre observaciones al proyecto de contrato colectivo negociado entre la empleadora y un sindicato de trabajadores. Las resoluciones administrativas adoptadas por la Dirección del Trabajo, conforme al artículo 107 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 331 del Código del Trabajo), no tienen carácter jurisdiccional y, por lo tanto, carecen de valor definitivo y permanente. La determinación del alcance, vigencia o extinción de contratos individuales de trabajo, así como los reproches formulados al procedimiento de negociación colectiva, constituyen acciones jurisdiccionales de competencia de los juzgados laborales. Corte Suprema, recurso de protección, Rol Nº 22.352, de 18.01.1994. 10. Inclusión de trabajadores en negociación colectiva: La Dirección del Trabajo y sus Inspectores carecen de facultades para calificar si a determinados trabajadores los une vínculo de subordinación y dependencia con el recurrente, quien les niega tal calidad. De este modo resulta ilegal y arbitrario que los recurridos se hayan atribuido facultades que están reservadas en forma exclusiva y excluyente a los Tribunales de Justicia. Corte Suprema, recurso de protección, Rol Nº 4.526-99, de 11.01.2000. 11. Trabajadores que no pueden negociar colectivamente: La decisión si determinados trabajadores pueden integrarse o no a un proceso de negociación colectiva, cuestión que es rechazada y resistida por la recurrente, constituye una cuestión netamente jurídica que escapa a las facultades fiscalizadoras de la Dirección del Trabajo. 224

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Esta materia sólo puede ser conocida y resuelta por el órgano jurisdiccional competente. Atribuirse facultades que la ley no contempla constituye un acto ilegal y arbitrario susceptible de ser enmendado por la acción de protección. Corte Suprema, recurso de protección, Rol Nº 2.408-98, de 12.08.1998. 12. Efectos de la falta de respuesta por parte del empleador: Del mérito de los antecedentes del proceso, aparece claramente establecido que la demandada no dio respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado por los actores y que el plazo para hacerlo se venció con creces, por lo que deberá entenderse que ésta lo aceptó; ello, sin perjuicio de la facultad concedida a la autoridad administrativa para aplicar la multa a que esa disposición legal se refiere y sin que pueda interpretarse, como lo pretende la recurrente, que el apercibimiento de la Inspección del Trabajo alcance sólo a la aplicación de la multa como sanción única a su falta de respuesta. Corte Suprema, Rol Nº 6.038, de 10.11.1987. 13. Prórroga: La parte demandante y la demandada convinieron en la prórroga del plazo de contestación al proyecto de contrato colectivo presentado por el sindicato de trabajadores demandante, pero la empresa no contestó dicho proyecto, por lo que, conforme lo establece la ley, si transcurrido el plazo legal o convencional no se da respuesta por el empleador al proyecto de contrato colectivo, se entiende que lo acepta. No obsta a la aplicación de la citada norma la alegación de la demandada de haberse encontrado impedida de responder por fuerza mayor, reputando por tal situación, que llama catastrófica, la vivida por el gremio del rodado, tanto porque ello no constituye propiamente fuerza mayor como porque no se ha encontrado prueba alguna al respecto. Corte Suprema, Rol Nº 5.773, de 27.10.1987.

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CAPÍTULO XX

PRESENTACION Y TRAMITE DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO POR OTRAS ORGANIZACIONES SINDICALES

1. GENERALIDADES . Cuando se trata de negociaciones de varias empresas o empleadores con varios sindicatos o un sindicato interempresa, o una federación o confederación de sindicatos, el Código establece algunas disposiciones especiales que pasamos a señalar. La negociación debe iniciarse con la presentación de un proyecto de contrato colectivo (v. Cap. XVIII, Nº 4) a una comisión negociadora, conformada por todos los empleadores o sus representantes que hayan suscrito el respectivo acuerdo de negociar colectivamente bajo las normas dadas por el Código; el proyecto debe ser presentado dentro de los 30 días siguientes a la suscripción del referido acuerdo. El proyecto de contrato colectivo debe contener, a lo menos, las siguientes menciones: 1) las partes a quienes haya de involucrar la negociación, individualizando pormenorizadamente a todos los trabajadores, incluidos los adherentes, así como una copia autorizada del acta de la asamblea a que se refiere la letra b) del inciso segundo del art. 334; 2) la rúbrica de los adherentes, si correspondiere; 3) las cláusulas que se proponen; 4) el plazo de vigencia del contrato, y 5) los integrantes de la comisión negociadora. El proyecto debe llevar, además, la firma de los miembros de la comisión negociadora. 2. DE LA REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES. La representación de los trabajadores estará a cargo de la directiva de la o las organizaciones sindicales respectivas. Cuando hayan de discutirse estipulaciones contractuales aplicables a una empresa en particular, la comisión negociadora debe integrarse con la directiva del sindicato base o el delegado sindical respectivo. En el caso de no existir este último, deberá integrarse con un representante de los trabajadores de la empresa afiliado al sindicato respectivo. En tal caso, el representante deberá cumplir con los requisitos que se exigen para ser director sindical y ser elegido por los trabajadores de la empresa respectiva afiliados al sindicato, en votación secreta. 226

PRESENTACION Y TRAMITE DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO POR OTRAS...

Dicha elección debe verificarse en la misma asamblea a que se refiere la letra b) del inciso 2º del art. 334. 3. DE LA REPRESENTACIÓN EMPRESARIAL. La representación empresarial en este procedimiento estará constituida por una comisión negociadora, la que integrarán un apoderado de cada una de las empresas; esta comisión debe constituirse en el momento de la suscripción del acuerdo constitutivo, o a más tardar dentro de los 2 días siguientes a éste; en dicho último caso, deberá comunicarse dicha circunstancia a la directiva de la o las organizaciones sindicales respectivas, dentro del plazo indicado precedentemente. Los empleadores que forman parte del procedimiento deberán dar una respuesta única al proyecto. No obstante, podrá haber estipulaciones específicas para una o más de las empresas involucradas. 4. RESPUESTA DEL EMPLEADOR. La comisión negociadora empleadora debe dar respuesta al proyecto de contrato colectivo dentro de los 15 días siguientes al de su presentación. Este plazo será de 20 días, contados del mismo modo, en caso que la comisión negociadora estuviese integrada por representantes de más de 10 empresas. Copia de la respuesta de los empleadores, firmada por uno o más miembros de su comisión, deberá acompañarse a la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a la fecha de su entrega a dicha comisión y, en caso de negativa a suscribirla, podrán requerir a la Inspección del Trabajo para que les notifique el proyecto de contrato a los representantes de los trabajadores... Las respectivas comisiones negociadoras pueden prorrogar este plazo por el tiempo que estimen necesario. La prórroga que se acuerde será general para las empresas que integran la misma comisión negociadora. Por último, si la comisión negociadora de los empleadores no diere respuesta en la forma y plazos señalados en el inciso 1º, se entenderá que acepta el proyecto, salvo que rija la prórroga. El mismo efecto se producirá respecto del o los empleadores que no concurrieren a la respuesta de la comisión negociadora. 5. TRAMITACIÓN. Las respectivas comisiones negociadoras podrán, en cualquier momento, acordar la suscripción de un contrato colectivo que ponga término a la negociación, el que puede ser igual para todas las empresas involucradas, como contener estipulaciones específicas para alguna o algunas de ellas. Con todo, el instrumento respectivo será suscrito separadamente en cada una de las empresas por el empleador y la comisión negociadora y el sindicato respectivo o el delegado sindical o el representante de los trabajadores, según corresponda. Asimismo, en cualquier momento, los trabajadores de cualquiera de las empresas comprendidas en la negociación, por acuerdo adoptado por la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados, podrán instruir a la comisión negociadora para que celebre con su empleador un contrato 227

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

colectivo de trabajo relativo a dicha empresa, quedando ésta excluida de la negociación. Si transcurridos 2 días de la instrucción indicada los integrantes de la comisión negociadora no concurrieren a la firma del contrato colectivo o se negaren a hacerlo, el instrumento respectivo será suscrito por el sindicato base o el delegado sindical o el representante de los trabajadores, según sea el caso. Copia de dicho contrato colectivo debe enviarse a la Inspección del Trabajo dentro de los tres días siguientes. JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA 1. Contrato a plazo fijo y fuero de negociación colectiva: El empleador no está obligado a solicitar el desafuero de los trabajadores afectos a un contrato de trabajo de plazo fijo para ponerle término en el caso que éste expire durante el proceso de negociación colectiva. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 9.334, de 14 de diciembre de 1988. 2. Despido improcedente y convenio colectivo: La mujer embarazada que ha sido despedida indebidamente y luego reincorporada no ha dejado en momento alguno de pertenecer a la empresa y, por ende, conserva sus derechos como socia del respectivo sindicato y como parte del convenio colectivo celebrado por éste. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 0311/008, de 11 de enero de 1989. 3. Facultades de comisión negociadora: La comisión negociadora no se encuentra obligada a someter al pronunciamiento de los trabajadores la última oferta del empleador, pudiendo aceptarla y firmar el contrato colectivo o rechazarla iniciando el procedimiento de arbitraje obligatorio (arts. 308 y 338 del Código del Trabajo y 19 y 20 del Código Civil). La comisión negociadora está dotada de amplias facultades en el procedimiento de negociación colectiva, con la sola excepción de la declaración de huelga, que está reservada a los trabajadores. De manera excepcional, y para el caso de la huelga, la ley establece la obligación de someter la última oferta a la votación de los trabajadores. Uno de los requisitos para su procedencia es que la negociación colectiva no esté sujeta a arbitraje obligatorio. No tiene la misma trascendencia para los trabajadores y la sociedad el inicio de una huelga y el del arbitraje obligatorio. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 1.366/35, de 5 de marzo de 1990. 4. Efectos de la negativa del empleador a negociar interempresa: El legislador resguarda el derecho a negociar colectivamente de aquellos trabajadores afi228

PRESENTACION Y TRAMITE DEL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO POR OTRAS...

liados a un sindicato interempresa cuyo empleador se niega a negociar teniendo como contraparte a dependientes representados por este tipo de organización, permitiéndoles reiniciar su proceso mediante la presentación de un nuevo proyecto de contrato colectivo a la luz de las disposiciones generales contenidas en el Libro IV del Código del Trabajo, aplicables a la negociación de empresa, es decir, en un proceso de carácter vinculante. La decisión de acogerse al punto precedentemente expuesto, adoptada por los trabajadores perjudicados por la negativa de su empleador a negociar, dará origen a un nuevo procedimiento que se sujetará en su tramitación a todas las normas establecidas respecto de la negociación de empresa iniciada por un grupo de trabajadores unidos para tal efecto. Teniendo en cuenta la norma expresa contenida en el inciso final del artículo 325 del Código del Trabajo, no resulta jurídicamente procedente que por la vía de la interpretación se exima de suscribir la nómina que se acompaña al proyecto de contrato colectivo, a los trabajadores afiliados a un sindicato interempresa que han decidido negociar colectivamente como grupo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.241/241 de 3 de diciembre de 2003. 5. Significado de la expresión “una o más organizaciones sindicales”: Esta expresión incluye tanto a los sindicatos de trabajadores de empresa, interempresa, de trabajadores eventuales o transitorios, como también a las federaciones y confederaciones. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.430, de 18 de diciembre de 2003.

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CAPÍTULO XXI

DEL CONTRATO COLECTIVO

1. GENERALIDADES . Como ya se ha señalado, las partes pueden reunirse el número de veces que estimen conveniente con el objeto de obtener directamente un acuerdo. Si como consecuencia de las reuniones se produce acuerdo, las estipulaciones de éste constituirán el contrato colectivo. Se le define como el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. El contrato colectivo deberá constar por escrito y copia de él deberá enviarse a la Inspección del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a su suscripción. Tanto el original como las copias auténticas de este instrumento autorizadas por la Inspección del Trabajo tendrán mérito ejecutivo y los Juzgados de Letras del Trabajo conocerán de las ejecuciones que fueren procedentes, conforme al procedimiento que señala el art. 461 del Código. Además, cabe consignar que el incumplimiento de las estipulaciones contenidas en contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales será sancionado con multa a beneficio fiscal de hasta 10 unidades tributarias mensuales. La aplicación, cobro y reclamo de esta multa se efectuarán con arreglo a las disposiciones del Título II del Libro V del Código. Todo ello sin perjuicio de las facultades de fiscalización que sobre el cumplimiento de contratos y convenios colectivos y fallos arbitrales corresponden a la Dirección del Trabajo. El contrato deberá contener, a lo menos, las siguientes menciones: a) determinación precisa de las partes a quienes afecta, requisito que es de vital importancia, ya que no es obligatorio para los trabajadores que no hayan participado; b) las normas sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que se hayan acordado. En consecuencia, no podrán válidamente contener estipulaciones que hagan referencias a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidos en contratos anteriores, sin entrar a especificarlos; 230

DEL CONTRATO COLECTIVO

c) período de vigencia del contrato, y d) si lo acordaran las partes, además, la designación de un árbitro encargado de interpretar las cláusulas y de resolver las controversias a que dé origen el contrato. En relación a la vigencia del contrato, cabe recordar que éste tendrá una duración no inferior a 2 años y no superior a 4 años, y su vigencia se contará a partir del día siguiente al de su suscripción. No obstante, la duración de los contratos colectivos que se suscriban entre varias empresas o empleadores y varios sindicatos, o uno interempresa o federación o confederación, se contará para todos éstos a partir del día siguiente al sexagésimo de la presentación del respectivo proyecto, cuando no exista contrato colectivo anterior. Con todo, si se hubiere hecho efectiva la huelga, el contrato que se celebre con posterioridad o el fallo arbitral que se dicte sólo tendrá vigencia a contar de la fecha de suscripción del contrato o de constitución del compromiso, sin perjuicio de que su duración se cuente a partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior o del cuadragésimo quinto o sexagésimo día contado desde la presentación del respectivo proyecto, según corresponda. 2. ALCANCES Y EXTENSIÓN DEL INSTRUMENTO COLECTIVO . Las estipulaciones de los contratos colectivos reemplazarán en lo pertinente a las contenidas en los contratos individuales de los trabajadores que sean parte de aquéllos, y en los de quienes el empleador les hiciere extensivo los beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo, siempre que se trate de trabajadores que ocupen los mismos cargos o desempeñen similares funciones. Este último efecto es el que se conoce bajo el nombre de “extensión del contrato colectivo”, y a quienes se les aplique deberán aportar al sindicato que hubiere obtenido los beneficios un 75% de la cotización mensual ordinaria, durante toda la vigencia del contrato. Si éstos los hubiere obtenido más de un sindicato, el aporte irá al que el trabajador indique, y si así no lo hiciere, se entenderá que opta por la organización más representativa. El monto del aporte debe ser descontado por el empleador y entregado al sindicato respectivo del mismo modo previsto para las cuotas sindicales ordinarias. La jurisprudencia administrativa ha señalado además que bastará la extensión de un solo beneficio, con tal que sea relevante, para entender que se da el presupuesto exigido por el legislador de “beneficios”. El trabajador que se desafilie de la entidad sindical continuará obligado al pago de una cotización equivalente al 75% de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del contrato, igualando sus efectos a los de la extensión del contrato; dicha innovación, fruto de la reforma laboral del año 2001, tuvo por objeto evitar ciertos abusos producidos por la 231

14243

A. Sin huelga

B. Con huelga

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B. Con huelga

123

A. Sin huelga

123

EN EMPRESAS SIN INSTRUMENTO COLECTIVO ANTERIOR

EN EMPRESAS CON INSTRUMENTO COLECTIVO VIGENTE ANTERIOR

232 14243

144424443 2. Negociación interempresas

1. Negociación de empresa

Desde el día de suscripción del contrato o compromiso.

2. Negociación interempresas

1. Negociación de empresa

Desde el día siguiente al sexagésimo quinto desde la presentación del proyecto.

Desde el día siguiente al cuadragésimo quinto desde la presentación del proyecto.

A partir del día siguiente al sexagésimo contado desde la presentación del proyecto.

Desde el día de suscripción del contrato o compromiso.

Desde el día siguiente al de suscripción del contrato colectivo o compromiso.

Desde el día siguiente al vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior.

Desde la fecha de suscripción del contrato colectivo o compromiso.

Desde el día siguiente a la fecha de vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior.

Desde el día siguiente al vencimiento del contrato colectivo o fallo arbitral anterior.

123 123

DURACION:

VIGENCIA:

DURACION:

VIGENCIA:

DURACION:

VIGENCIA:

DURACION:

VIGENCIA:

3. VIGENCIA Y DURACIÓN DE INSTRUMENTOS DE TRABAJO (ARTÍCULO 347 CÓDIGO DEL TRABAJO)

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sindicalización durante le negociación, para luego desafiliarse y continuar gozando de los beneficios producto de la negociación.1 Similar tratamiento recibirán aquellos trabajadores que, habiendo sido contratados en la empresa con posterioridad a la suscripción del instrumento colectivo, pacten los beneficios ya señalados. Una vez extinguido el contrato colectivo, sus cláusulas subsistirán como integrantes de los contratos individuales de los respectivos trabajadores, salvo las que se refieran a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero, y a los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente (efecto ultra termine). Lo anteriormente comentado se aplicará también a los fallos arbitrales que pongan término a un proceso de negociación colectiva y a los convenios colectivos que se celebren conforme el art. 314, del que pasamos a ocuparnos en el capítulo que sigue. JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA 1. Efectos del contrato colectivo: Al existir contrato colectivo no procede exigir el cumplimiento de una obligación o el otorgamiento de un beneficio que no esté pactado en él, salvo que se otorguen en forma periódica y reiterada con posterioridad al contrato colectivo y a consecuencia de una negociación individual entre las partes, que puede ser producto de un acuerdo expreso o tácito entre ellas. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 7.409/144, de 7 de octubre de 1988. 2. Efectos del transcurso del plazo para responder proyecto de contrato colectivo: Se entiende aceptado el proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores en el evento que, por una errónea aplicación del referido artículo 94, el empleador dejare transcurrir más de 20 días sin responder dicho proyecto. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 005/001, de 2 de enero de 1992. 3. Improcedencia de modificar unilateralmente el contrato colectivo: No resulta jurídicamente procedente que la empresa ................. Ltda. modifique unilateralmente las estipulaciones del contrato colectivo celebrado entre ésta y el sindicato Nº 1 de trabajadores de la misma, aun cuando se trate de

1 Mediante dictamen Nº 882, de 9/2/1994, la Dirección del Trabajo, reconsiderando un criterio anterior, determinó que el beneficiario socio que se desafilió del sindicato con posterioridad a la negociación colectiva debe efectuar el aporte del 75% de la cuota ordinaria mensual, por el tiempo que resta de vigencia del contrato colectivo respectivo.

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trabajadores que después de la suscripción de dicho instrumento se desafiliaron de ese sindicato y formaron una nueva organización sindical. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 366, 16 de enero de 1992. 4. Inhibición de negociar para los trabajadores afectos a un contrato colectivo: Los trabajadores afectos a un convenio colectivo de trabajo cuya vigencia se extiende más allá de la del contrato colectivo celebrado con anterioridad a su afiliación por el sindicato al que actualmente pertenecen no pueden, con antelación al vencimiento de dicho convenio, participar con el resto de los socios de esa entidad sindical en un proceso de carácter reglado destinado a suscribir un nuevo contrato colectivo, salvo que el empleador consienta en ello. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 367/016, de 16 de enero de 1992. 5. Efectos de normas legales en relación a lo pactado en instrumentos colectivos: Las disposiciones del artículo 38 de la Ley Nº 19.059 no modifican una cláusula de un instrumento colectivo en virtud de la cual el empleador se obliga a pagar los permisos sindicales que no excedan de los máximos legales, correspondiendo a las partes, de común acuerdo, adecuar la estipulación antedicha a la nueva normativa legal. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 814/036, de 6 de febrero de 1992. 6. Efectos del convenio colectivo equivalen a los de un contrato colectivo: Del tenor de las normas legales precedentemente transcritas se infiere que un convenio colectivo produce los mismos efectos de un contrato colectivo, por lo cual, los dependientes regidos por aquél no pueden iniciar o participar en un proceso destinado a suscribir un contrato colectivo con antelación al vencimiento de dicho instrumento. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 7.659/261, de 19 de noviembre de 1991. 7. Condiciones y efectos de la extensión de un contrato colectivo: 1) La norma contenida en el inciso 1º del artículo 122 de la Ley Nº 19.069, de 1991, sólo resulta aplicable a los trabajadores que ocupen cargos iguales o parecidos o ejerzan funciones semejantes o análogas a las de aquellos dependientes cubiertos por el instrumento colectivo cuyos beneficios les hiciere extensivos el empleador. 2) Los trabajadores que se encuentren en la situación antes descrita o quienes estén contemplados en un instrumento colectivo celebrado con anterioridad a la entrada en vigencia de la Ley Nº 19.969, a contar del 1º de agosto de 1991 se encuentran obligados a efectuar la cotización al sindicato que obtuvo tales beneficios, a menos que estos dependientes hubieren enterado tal cotización en el monto y forma señalados en el artículo 10 transitorio de la Ley Nº 18.620. 234

DEL CONTRATO COLECTIVO

3) La obligación de aportar la cotización prevista en el inciso 1º del artículo 122 de la Ley Nº 19.069 no se encuentra supeditada a la circunstancia de que el empleador extienda todos los beneficios del instrumento colectivo respectivo, debiendo, en todo caso, representar tal extensión un aumento real y significativo en las remuneraciones y condiciones de trabajo, para que resulte exigible dicha obligación. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 6.097/198, de 9 de septiembre de 1991. 8. Vínculo laboral individual: No procede negociar colectivamente ni establecer las estipulaciones que constituyen el contrato colectivo sin la vigencia de un contrato individual de trabajo. Más aún, la terminación del contrato individual acarrea la extinción del contrato colectivo respecto del trabajador afectado. Por el contrario, no obsta a la existencia de la relación laboral la ausencia de un contrato colectivo, por cuanto se trata de un convenio eventual, que requiere voluntad de las partes y el cumplimiento de ciertos requisitos legales y que, en todo caso, está limitado en el tiempo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.442/276, de 31.08.1993. 9. Nuevo contrato individual: Los beneficios emanados de un contrato colectivo se encuentran ligados a una relación laboral específica y vigente de forma tal que la extinción de ésta trae consigo, necesariamente, la extinción de los primeros. Ahora bien, si el trabajador es contratado nuevamente por la misma empresa, preciso es convenir que se tratará de una nueva relación laboral, distinta de la anterior, por lo que no podrá generar el efecto de revivir los beneficios del contrato colectivo al que el dependiente estuvo afecto. De esta manera, entonces, cabe concluir que al producirse la terminación del contrato individual deben entenderse también extinguidas las estipulaciones emanadas del contrato colectivo, toda vez que formaban parte de aquél, sin que pueda tener incidencia alguna en esta circunstancia el hecho de que el trabajador sea, con posterioridad, contratado nuevamente por la misma empresa. Tampoco obsta a la conclusión anterior la circunstancia de que entre una relación laboral y otra no haya mediado el correspondiente finiquito. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.675/175, de 27.06.1994.1. “Los beneficios emanados de un contrato colectivo se encuentran ligados a una relación laboral específica y vigente, de forma tal que la extinción de ésta trae consigo, necesariamente, la extinción de los primeros. Ahora bien, si el trabajador es contratado nuevamente por la misma empresa, preciso es convenir que se tratará de una nueva relación laboral, distinta de la anterior, por lo que no podrá generar el efecto de revivir los beneficios del contrato colectivo a que el dependiente estuvo afecto. De esta manera, entonces, cabe concluir que al producirse la terminación del contrato individual deben entenderse también extinguidas las 235

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

estipulaciones emanadas del contrato colectivo, toda vez que formaban parte de aquél, sin que pueda tener incidencia alguna en esta circunstancia el hecho de que el trabajador sea, con posterioridad, contratado nuevamente por la misma empresa. Tampoco obsta a la conclusión anterior la circunstancia de que entre una relación laboral y otra no haya mediado el correspondiente finiquito”. Ordinario 3.675/175 de 27.06.94 10. Contrato solemne: Del artículo 120 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 344 del Código del Trabajo), aparece que el contrato que celebran las partes involucradas en un proceso de negociación colectiva es un contrato solemne, toda vez que para que nazca a la vida del derecho y, por consiguiente, produzca todos los efectos que le son propios, requiere necesariamente de una formalidad especial, cual es la escrituración del documento. De esta suerte, aparece lógico que si las remuneraciones y condiciones de trabajo existentes en una empresa se regulan a través de un instrumento colectivo solemne, el trabajador no pueda exigir al empleador, en virtud de dicho título, beneficios que no se han dejado debidamente especificados en el aludido instrumento. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.120/331, de 07.12.1992. 11. Regla de la conducta: De este modo, para resolver la consulta planteada se hace necesario determinar previamente el sentido y alcance de dicha estipulación, para lo cual cabe recurrir a los preceptos que sobre interpretación de los contratos se contemplan en los artículos 1560 y siguientes del Código Civil y específicamente a las normas contenidas en el inciso final del artículo 1564. Conforme a dicho precepto, que doctrinariamente responde a la teoría denominada “regla de la conducta”, un contrato puede ser interpretado por la forma como las partes lo han entendido y ejecutado, en términos tales que dicha aplicación puede legalmente llegar a suprimir, modificar o complementar cláusulas expresas de un contrato; es decir, la manera como las partes han cumplido reiteradamente en el tiempo una determinada estipulación puede modificar o complementar el acuerdo inicial que en ella se contempla. En otros términos, la aplicación práctica que se haya dado a las estipulaciones de un contrato fija, en definitiva, la interpretación y verdadero alcance que las partes han querido darle. Precisado lo anterior, cabe tener presente que de los antecedentes recabados acerca de la situación en estudio, y en especial del informe de fiscalización, consta que la empresa pagó el citado bono de vacaciones a todos los trabajadores que devengaron feriado, sin considerar la fecha en que éstos habrían cumplido sus períodos anuales de trabajo, esto es, correspondieran a una fecha anterior o posterior a la entrada en vigencia del contrato colectivo en análisis y posteriormente a partir del mes de marzo del 2000 dicha empresa ha dispuesto no pagarlo por períodos de 236

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feriado devengados con anterioridad a la entrada en vigencia de dicho instrumento colectivo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.792/288, de 07.09.2000. 12. Beneficios no contemplados: No resulta jurídicamente procedente que los trabajadores de la empresa, afectos al contrato colectivo de trabajo vigente en la misma, exijan el otorgamiento de un beneficio obtenido con anterioridad y no considerado en el instrumento colectivo que los vincula. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.903/111, de 09.04.1999. 13. Cláusula tácita: La empresa no tiene derecho a dejar de pagar unilateralmente las remuneraciones denominadas “Bonificación”, “Bono de producción” e “Incentivos”, por cuanto éstas constituyen cláusulas tácitas de los contratos individuales de los trabajadores, las cuales han subsistido a pesar del contrato colectivo suscrito entre las partes, pues al no convenirse en él expresamente sobre ellas, dicho instrumento no pudo derogarlas, toda vez que las estipulaciones de los contratos colectivos sólo reemplazan en lo pertinente las contenidas en los contratos individuales. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.127/118, de 21.04.1997. 14. Modificación: Las modificaciones a un contrato colectivo celebrado por una organización sindical son inoponibles respecto de los socios afectos a dicho instrumento colectivo que no concurrieron con su voluntad, personalmente o a través de mandatario, a la suscripción de las referidas modificaciones. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.696/314, de 02.12.1996. 15. Contrato colectivo: De la disposición legal transcrita se infiere que el contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o más empleadores y una o más organizaciones sindicales o trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y otros a fin de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneración por un tiempo determinado. Lo anterior permite afirmar, entonces, que el contrato colectivo de trabajo tiene una duración determinada en el tiempo, extinguiéndose el mismo y, por ende, sus estipulaciones, una vez transcurrido su plazo de vigencia. De ello se sigue que, suscrito un nuevo contrato colectivo de trabajo, los beneficios y derechos obtenidos en anterior negociación colectiva y que no fueron considerados en el actual instrumento colectivo no subsisten en el tiempo. No altera la conclusión antedicha la norma del inciso 2º del artículo 348 del Código del Trabajo que establece que extinguido el contrato colectivo de trabajo sus cláusulas subsisten como integrantes de los contratos individuales, salvo respecto de determinados beneficios y derechos, puesto que la referida disposición legal tiene aplicación sólo para el caso 237

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que no se hubiere suscrito un nuevo contrato colectivo, cuya no es la situación en consulta. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.793/136, de 06.05.1995. 16. Intención de las partes: Para establecer la intención de las partes se requiere proceder a la prueba correspondiente de la misma y su debida ponderación, lo cual no compete a la Dirección del Trabajo, sino a los Tribunales de Justicia, cuya competencia comprende el conocimiento de las cuestiones sobre interpretación de los contratos colectivos de trabajo, según encomienda la ley. En efecto, se trata de resolver una materia controvertida sujeta a prueba y no únicamente de la verificación o fiscalización del debido cumplimiento de una cláusula de un contrato colectivo, o de exigir su aplicación, en cuyos casos la Dirección del Trabajo tiene plena competencia. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.548/177, de 03.08.1991. 17. Plazo: Recurriendo a las reglas de interpretación de la ley que se contienen en el artículo 19 inciso 1º y artículo 20 del Código Civil, cabe sostener que el tenor literal de la norma en comento, en opinión de este Servicio, autoriza para sostener que el legislador ha expresamente limitado la forma de dar cumplimiento a la aludida obligación consistente en establecer en una cláusula el período de vigencia del instrumento colectivo, al disponer que las partes exclusivamente pueden cumplir con el deber legal en comento, estableciendo solamente un período de vigencia para cada contrato colectivo que celebren. En efecto, el precepto en estudio expresa que todos los contratos colectivos deben contener, a lo menos, distintas menciones básicas, una de las cuales es: “El período de vigencia del contrato”. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 765/35, de 06.02.1995. 18. Remuneraciones: No existe inconveniente jurídico alguno para que las partes, mediante un contrato colectivo de trabajo, convengan en las respectivas cláusulas cualquier beneficio, remuneración, regalías, condiciones comunes de trabajo etc., siempre que estén vinculadas con el actuar de la empresa, y en la medida que su establecimiento no implique una restricción a las facultades del empleador de dirigir, organizar o administrar la empresa. Resulta jurídicamente procedente convenir en el contrato colectivo que se celebre una cláusula en virtud de la cual el empleador se obliga, al término de la respectiva relación laboral, cualquiera sea la causal que se invoque, a condonar el saldo de la deuda que el correspondiente trabajador pudiere mantener por conceptos de préstamos otorgados por la empresa, toda vez que el contenido de tal estipulación, a juicio de este Servicio, no importa una limitación a las facultades del empleador de dirigir, organizar o administrar la empresa, como tampoco resulta ajeno al actuar de la empresa, encontrándose, por el contrario, comprendido den238

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tro de aquellas materias que son susceptibles de ser negociadas en conformidad al inciso 1º del artículo 306 del Código del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.073/148, de 25.05.1994. 19. Beneficios: No resulta jurídicamente procedente exigir el otorgamiento de un beneficio que no se encuentre expresamente establecido en un contrato colectivo, salvo que se hubiere otorgado en forma periódica y reiterada con posterioridad a la suscripción de aquél como consecuencia de una negociación individual expresa o tácita de las partes. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 736/20, de 24.01.1991. 20. Facultades de la Dirección del Trabajo: Si bien es cierto que la Dirección del Trabajo ha concluido que no le corresponde fijar el sentido y alcance de cláusulas de contratos individuales o colectivos, como tampoco ejercer facultades que la ley ha entregado a los Tribunales de Justicia, no es menos cierto que también ha resuelto que, salvo que un tribunal se encuentre conociendo el asunto, estas limitantes no pueden significar una restricción del ejercicio de las facultades fiscalizadoras de ese Servicio en relación con el cumplimiento de las leyes del trabajo y sus reglamentos. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.002/251, de 26.08.1986. 21. Período: Subsiste la obligación de hacer el aporte del 75% de la cuota social ordinaria prevista por el artículo 346 del Código del Trabajo, aun durante el tiempo que no se perciben los beneficios, puesto que dicha obligación comprende todo el período de vigencia del instrumento colectivo que contiene los beneficios y a partir de su extensión. Resulta jurídicamente improcedente pretender, mediante el aporte voluntario de cotización al sindicato, acceder a un beneficio contemplado en un instrumento colectivo del que no se es parte. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.039/97, de 07.04.1994. 22. Fallo arbitral: La obligación de efectuar el aporte previsto en el artículo 122 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 346 del Código del Trabajo) rige no sólo cuando los beneficios que se le hacen extensivos a los trabajadores tienen su origen en un contrato colectivo, sino también en un fallo arbitral que ponga término a un proceso de negociación colectiva, como asimismo en un convenio colectivo que se celebre de conformidad al artículo 90 del mismo cuerpo legal. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.157/247, de 12.08.1993. 23. Extensión de beneficios: Para que exista una extensión de beneficios debe haberse celebrado un instrumento colectivo por una organización sindical y que, con posterioridad a dicho acto, el empleador haya extendido los beneficios pactados a trabajadores que no participaron en esa negociación colectiva, de tal manera que si al otorgamiento de aquéllos el referido instrumento no existe, no estamos en presencia de una extensión 239

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en los términos previstos en el artículo 122 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 346 del Código del Trabajo). Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 323/29, de 19.01.1993. 24. Decisión unilateral del empleador: La obligación de cotizar establecida en el artículo 122 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 346 del Código del Trabajo) resulta exigible en el caso de que la extensión de los beneficios de un instrumento colectivo se hiciere en virtud de una decisión unilateral del empleador, como asimismo cuando la referida extensión haya tenido su origen en un acuerdo de voluntades celebrado entre el empleador y el trabajador respectivo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.136/239, de 31.10.1991. 25. Extensión del término “mismos cargos o desempeñen similares funciones”: En cuanto a lo que debe entenderse por “mismos cargos o desempeñen similares funciones”, que utiliza el artículo 122 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 346 del Código del Trabajo) cabe señalar que este Servicio ha expresado que entiende por tales el caso de trabajadores que ocupen cargos iguales o parecidos o ejerzan funciones semejantes o análogas a las de aquellos dependientes cubiertos por el instrumento colectivo cuyos beneficios hiciere extensivos el empleador. Se trata de trabajadores que, no habiendo sido partes en un contrato colectivo negociado por el sindicato, el empleador les hace extensivos los beneficios del instrumento colectivo, y que por ocupar cargos iguales o parecidos o por ejercer funciones semejantes o análogas a las de los trabajadores comprendidos en el instrumento, están obligados a efectuar el aporte sindical correspondiente. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.750/209, de 21.08.1992. 26. Suscripción de convenio colectivo: A los trabajadores a quienes el empleador les está haciendo extensivos los beneficios contemplados en un contrato colectivo les asiste la obligación de continuar efectuando el aporte previsto en el artículo 122 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 346 del Código del Trabajo), en el evento que dichos dependientes suscriban un convenio colectivo de trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.840/269, de 26.11.1991. 27. Extensión de beneficios: El empleador, en uso de la facultad que le confiere el artículo 346 del Código del Trabajo, es quien decide la extensión de beneficios de un instrumento colectivo vigente en la empresa a trabajadores que no concurrieron a su celebración, correspondiendo a su vez a los trabajadores la elección del sindicato al cual se integrará el aporte obligatorio del 75% de la cuota sindical, si los beneficios extendidos los obtuvo más de un sindicato. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.727/274, de 05.09.2000. 28. Facultades del empleador: No resulta jurídicamente procedente que el empleador, obligado en virtud del requerimiento de la organización sin240

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dical respectiva, a efectuar el descuento del 75% de la cuota sindical ordinaria a los trabajadores no afiliados, a quienes les hizo extensivos los beneficios y términos del contrato colectivo suscrito, pueda cuestionar la legalidad del acto sindical por medio del cual se modificó dicha cuota ordinaria y en razón de ello negarse a efectuar el aludido descuento sobre la base del monto indicado por la organización, siendo los propios interesados, esto es, los trabajadores a quienes el empleador les hizo extensivos los citados beneficios, los facultados para impugnar la validez del referido acto ante el tribunal competente. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.089/234, de 25.07.2000. 29. Afiliación sindical: Cesa la obligación de efectuar el aporte previsto en el artículo 122 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 346 del Código del Trabajo), desde el momento que el trabajador ingresa como socio al sindicato que obtuvo los beneficios que se le habían extendido por concurrencia de aportes de iguales características y finalidades, subsistiendo sólo como descuento la cuota sindical. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.948/176, de 15.06.1993. 30. Desafiliación sindical: a) No se afilia a otro sindicato. El trabajador que se desafilia del sindicato con posterioridad a la negociación de que fue parte y que no se afilia a otra organización sindical, dentro de la empresa, deberá continuar cotizando a la organización respectiva el aporte previsto en el inciso 1º del artículo 346 del Código del Trabajo, mientras subsista el instrumento colectivo que fue gestionado por dicha organización. b) Se afilia a otro sindicato. Por el contrario, el trabajador que se desafilia del sindicato en las mismas circunstancias señaladas en el número anterior, pero que luego ingresa a otra organización sindical dentro de la empresa, no se encuentra obligado a continuar haciendo el aporte establecido en dicha norma, a partir del momento que en su calidad de socio de su nuevo sindicato, debe enterar la cotización mensual correspondiente a la cuota ordinaria contemplada en los respectivos estatutos, salvo que existiera un acuerdo en orden a seguir pagando dicho aporte, en cuyo caso deberá estarse a los términos convenidos. Lo anterior en el marco del respeto a los principios básicos de libertad y pluralismo sindical. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.829/221, de 10.07.2000. c) Se incorpora a un grupo negociador. El trabajador que se retira del sindicato durante la vigencia del contrato colectivo y se incorpora legalmente a un grupo negociador con el cual negocia colectivamente quedando afecto exclusivamente al nuevo instrumento colectivo, dejando de percibir los beneficios del contrato colectivo anterior, no se encuentra obligado a efectuar el aporte del 75% de la cuota sindical ordinaria en favor del sindicato del cual se desafilia. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.069/122, 20.04.1999. 241

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31. Promoción de organizaciones sindicales: El artículo 346 del Código del Trabajo tiene como objetivo fundamental la promoción de las organizaciones sindicales e incentivar la afiliación a las mismas, en cuanto permite obtener recursos de parte de los trabajadores que pudiendo estar incorporados a la organización respectiva no lo están por diversas razones, pero se ven beneficiados con la gestión del sindicato en el proceso de negociación colectiva efectuado. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.629/199, de 28.06.2000. 32. Responsabilidad de la directiva sindical: La directiva sindical tiene la responsabilidad de exigir al empleador que efectúe los descuentos y entere al sindicato respectivo los aportes a que se refiere el artículo 346 del Código del Trabajo. Asimismo, se encuentra dentro del marco de sus obligaciones como administradora del patrimonio sindical, el establecer mecanismos eficientes para lograr que los trabajadores que se ven favorecidos con la extensión de beneficios indiquen la organización a la cual debe ir su aporte, cuando los beneficios los hubiere obtenido más de un sindicato. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.596/197, de 23.06.2000. 33. Instrumento colectivo celebrado con grupo negociador: Los trabajadores a quienes el empleador hiciere extensivos los beneficios contenidos en un instrumento colectivo celebrado por un grupo negociador no se encuentran obligados a efectuar la cotización prevista en el inciso 1º del artículo 346 del Código del Trabajo, aun en el evento que con posterioridad al proceso de negociación colectiva se hubiere constituido un sindicato con el concurso de los dependientes involucrados en dicho proceso. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 758/31, 27.02.2001. 34. Procedencia: La norma contenida en el artículo 346, inciso 1º, del Código del Trabajo, sólo resulta aplicable a los trabajadores que ocupen cargos iguales o parecidos o ejerzan funciones semejantes o análogas a las de aquellos dependientes cubiertos por el instrumento colectivo cuyos beneficios les hiciere extensivos el empleador. Determinar si resulta exigible la obligación de efectuar el aporte en estudio constituye una situación de hecho que requiere ser analizada en cada caso en particular, con el fin de establecer si los trabajadores a quienes se les extienden los beneficios ocupan cargos iguales o parecidos a los de aquellos afectos al instrumento respectivo o si las funciones de que se trata son de aquellas que podrían calificarse como similares o análogas a las cumplidas por los trabajadores involucrados en el correspondiente proceso de negociación colectiva. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 758/31, 27.02.2001. 35. Trabajadores contratados con posterioridad: Los trabajadores que han sido contratados con posterioridad a la suscripción de un contrato colectivo y a quienes se les están otorgando o haciendo extensivos todos los benefi242

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cios contenidos en dicho instrumento, se encuentran obligados a efectuar al sindicato respectivo el aporte a que se refiere el artículo 346 inciso 1º del Código del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 758/31, 27.02.2001. 36. Extensión de beneficios: a) No existe impedimento legal para que el empleador extienda beneficios de un contrato colectivo a trabajadores que no fueron parte del mismo haciendo excepción de una estipulación, sobre gratificación garantizada, en cuyo caso subsistiría la estipulación sobre este beneficio del contrato individual, de inferior monto. b) Si el empleador cuenta con facultades legales para extender un instrumento colectivo a trabajadores que no han sido parte del mismo, por similar razón puede decidir cuál o cuáles de sus estipulaciones extender. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.403/372, 26.12.2000. 37. Desafiliación: Los trabajadores que se desafilian de una organización sindical no están obligados a seguir pagando la cuota sindical ordinaria, ni a enterar el aporte previsto por el artículo 346 del Código del Trabajo, si han participado en el proceso de negociación colectiva que dio origen al contrato o convenio colectivo a que se encuentran afectos. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 378/34, de 26.01.2000. 38. Monto: Los trabajadores de la empresa a quienes el empleador hizo extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo respectivo, que ocupen los mismos cargos o desempeñen similares funciones, deben aportar al sindicato que ha obtenido los beneficios el 75% de la cotización mensual ordinaria a que alude el artículo 346 del Código del Trabajo, según el valor que esta cuota tenga al momento de iniciarse la negociación colectiva. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.807/105, de 05.04.1999. La cuota sindical ordinaria que debe ser descontada a los afiliados a una organización es la establecida en los respectivos estatutos, de manera que si por tal concepto se ha efectuado un descuento superior al previsto en ellos, la diferencia debe ser devuelta a cada uno de aquéllos. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.007/230, de 19.07.2000. 39. Cuotas sindicales en contratos de plazo fijo o por obra, faena o servicio: La obligación de efectuar el aporte previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo resulta exigible respecto de trabajadores sujetos a un contrato de duración indefinida, como asimismo de aquéllos afectos a un contrato de plazo fijo, por obra, trabajo o servicio determinado. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.675/96, de 14.04.1998. 40. Personalidad jurídica caduca: Habiendo caducado la personalidad jurídica del Sindicato de Trabajadores de la empresa no resulta procedente 243

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que el empleador efectúe en su favor el descuento establecido en el artículo 346 del Código del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.805/211, de 30.06.1997. 41. Facultades de la Dirección del Trabajo: La Dirección del Trabajo se encuentra legalmente facultada para requerir a una organización sindical para los efectos de que restituya a los trabajadores no afiliados a ella, a quienes se les hicieron extensivos los beneficios estipulados en el contrato colectivo vigente en la empresa, las diferencias de dinero recaudados por concepto de aumento del 75% del aporte sindical mensual. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.934/259, de 28.10.1996. 42. Incremento real y efectivo: Los trabajadores por los cuales se consulta se encontrarán obligados a efectuar el aporte previsto en el inciso 1º del artículo 346 del Código del Trabajo sólo en el evento de que la extensión de beneficios contemplados en el respectivo contrato colectivo represente para ellos un incremento real y efectivo de sus remuneraciones y condiciones de trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.028/224, de 04.09.1996. 43. Facultad del empleador: El empleador puede extender a los trabajadores no afectos a alguno de los instrumentos colectivos vigentes en la empresa las estipulaciones de cualquiera de ellos. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.879/212, de 29.08.1996. 44. Nuevo sindicato: Los trabajadores a quienes el empleador les hiciere extensivos los beneficios contenidos en un convenio colectivo celebrado por un grupo negociador, no se encuentran obligados a efectuar la cotización prevista en el inciso 1º del artículo 346 del Código del Trabajo, aun en el evento que con posterioridad al proceso de negociación colectiva se hubiere constituido un sindicato con el concurso de los dependientes involucrados en dicho proceso. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.147/124, de 31.05.1996. 45. Fecha de entrada en vigencia de instrumento colectivo: Los trabajadores a quienes la empresa ha otorgado beneficios en la misma fecha de entrada en vigencia del contrato colectivo con el Sindicato de Trabajadores de dicha empresa, no se encuentran obligados a efectuar el aporte de la cuota establecido en el artículo 346 del Código del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.969/118, de 20.05.1996. 46. Cotización de trabajadores desafiliados voluntariamente: Los trabajadores que voluntariamente se desafilian del sindicato, con posterioridad a la negociación colectiva de que fueron parte, deben continuar cotizando a la organización sindical respectiva el 75% del valor de la cuota ordinaria sindical durante toda la vigencia del instrumento colectivo y los pactos 244

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modificatorios del mismo. Reconsidera toda otra doctrina que sea contraria o incompatible. Dictamen Nº 124/0002, de 11.01.02 de la Dirección del Trabajo. 47. Estipulaciones del contrato colectivo: Las estipulaciones contenidas en los contratos colectivos reemplazan, en lo pertinente, a las establecidas en los contratos individuales de los dependientes que hayan concurrido a su celebración y de los de aquellos a quienes el empleador hiciere extensivos los beneficios contemplados en el instrumento colectivo. En otros términos, por expreso mandato del legislador, las cláusulas de un contrato colectivo pasan a constituir estipulaciones de los contratos individuales de trabajo de los dependientes que hayan participado en la negociación o a quienes el empleador hubiere hecho extensivos los beneficios estipulados en el instrumento colectivo, razón por la cual las menciones o requisitos que la ley ha señalado para aquéllos deben entenderse formuladas también respecto de este último. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.058/202, de 03.07.1995. 48. Relación entre contrato individual y contrato colectivo: Subsisten las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no reemplazadas por un contrato colectivo acordado entre las partes. No procede negociar colectivamente ni establecer las estipulaciones que constituyen el contrato colectivo, sin la vigencia de un contrato individual del trabajo. Más aún, la terminación del contrato individual acarrea la extinción del contrato colectivo respecto del trabajador afectado. Por el contrario, no obsta a la existencia de la relación laboral la ausencia de un contrato colectivo, por cuanto se trata de un convenio eventual, que requiere voluntad de las partes y el cumplimiento de ciertos requisitos legales y que, en todo caso, tiene vigencia limitada en el tiempo. La norma precedente hace manifiesto que el contrato colectivo no tiene la virtud de extinguir el contrato individual, sino que solamente reemplaza sus estipulaciones sobre remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo en lo pertinente, esto es, en todo aquello convenido expresamente en el instrumento colectivo. Por lo anterior, durante la vigencia del contrato colectivo coexisten ambas especies de contrato de trabajo y sus estipulaciones son complementarias, de manera que las contenidas en el contrato individual subsisten cuando a su respecto no acaece el reemplazo consagrado en la norma que nos ocupa. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.442/276, de 31.08.1993. 49. Efectos jurídicos del instrumento colectivo: a) Regla general. Extinguido un contrato o convenio colectivo, todos los derechos y obligaciones que se encontraban contenidos en ellos pasaron a formar parte integrante de los contratos individuales de los trabajadores regidos por los mismos, efecto que se produce de pleno derecho, vale decir, por el solo ministerio de la ley, sin necesidad de que las partes 245

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lo acuerden en documento alguno y siempre que no negocien colectivamente con posterioridad a la extinción del respectivo instrumento. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.164/288, de 26.10.1992. De consiguiente y habida consideración que, por expreso mandato del legislador, las cláusulas de un contrato colectivo pasan a constituir estipulaciones de los contratos individuales de trabajo de los dependientes que hayan participado en la negociación, posible resulta afirmar que el efecto jurídico que la citada norma legal prevé implica que los trabajadores tendrán derecho a impetrar los beneficios que en el referido instrumento se contienen por la sola aplicación de sus contratos individuales de trabajo, independientemente de la circunstancia de que mantengan o no su afiliación a la respectiva organización sindical. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.342/204, de 23.09.1991. b) Excepción. Se exceptúan de esta regla aquellas cláusulas que se refieren a reajustabilidad, tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero y aquellas que involucran derechos y obligaciones que deben ejercitarse o cumplirse en forma colectiva, las cuales desaparecen una vez expirado el plazo fijado para la vigencia del contrato o convenio colectivo o fallo de que se trate. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.164/288, de 26.10.1992. 50. Exigencia de beneficios: Existiendo contrato colectivo no resulta jurídicamente procedente exigir el otorgamiento de un beneficio que no se encuentra expresamente establecido en el aludido instrumento y que se otorgue en forma periódica y reiterada con posterioridad a la suscripción de dicho contrato colectivo como consecuencia de negociación individual, expresa o tácita, de las partes que modifique o complemente el contrato colectivo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.120/331, de 07.12.1992. 51. Reemplazo de cláusula: Para que opere el reemplazo de cláusula de contrato individual y la siguiente modificación de éste, la estipulación del contrato colectivo debe ser lo suficientemente explícita y completa para entender cumplidas a su respecto las exigencias mínimas establecidas, respecto de la materia correspondiente, por el artículo 10 del Código del Trabajo. Asimismo, el mismo pronunciamiento citado ha establecido que no es necesario que el reemplazo a que alude el inciso 1º de la disposición legal en comento se materialice en estipulaciones expresas agregadas al contrato individual, toda vez que el legislador, según se desprende del propio tenor literal del precepto, ha creado a través de él una ficción legal en cuya virtud las cláusulas del instrumento colectivo se incorporan de pleno derecho, por el solo ministerio de la ley, al contrato individual sin que sea necesaria su reproducción en este último. Se deriva de lo expuesto en párrafos anteriores que, al vencimiento del contrato colectivo, las cláusulas reemplazadas subsisten sin necesidad de formalidad alguna, y son exigibles los beneficios pactados, solamente 246

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exceptuándose de esta regla general aquellas que señala el inciso 2º del artículo 348, vale decir, las que se refieren: a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero y aquellas que se refieren a los derechos y obligaciones que sólo pueden ejercerse o cumplirse colectivamente. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.659/206, de 21.08.1992. 52. Intención de las partes: Para establecer la intención de las partes se requiere proceder a la prueba correspondiente de la misma y su debida ponderación, lo cual no compete a la Dirección del Trabajo, sino a los Tribunales de Justicia, cuya competencia comprende el conocimiento de las cuestiones sobre interpretación de los contratos colectivos del trabajo, según encomienda la ley. En efecto, se trata de resolver una materia controvertida sujeta a prueba y no únicamente de la verificación o fiscalización del debido cumplimiento de una cláusula de un contrato colectivo, o de exigir su aplicación, en cuyos casos la Dirección del Trabajo tiene plena competencia. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.548/177, de 13.08.1991. 53. Extinción del contrato individual y sus efectos en relación al contrato colectivo: La extinción de los contratos individuales de trabajo trae como consecuencia la extinción de las cláusulas emanadas de un contrato colectivo, toda vez que formaban parte de aquéllos. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 8.918/154, de 17.11.1989. 54. Pérdida de beneficios: La terminación del contrato individual de trabajo origina la pérdida de los beneficios del contrato colectivo a que se encontraba afecto el trabajador aun cuando posteriormente sea recontratado por la misma empresa. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.062/233, de 24.07.2000. 55. Cláusulas: No existe inconveniente jurídico para que un contrato colectivo del trabajo contenga cláusulas cuya aplicación exceda o trascienda su vigencia. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 801/69, de 01.03.2000. 56. Beneficio de carácter colectivo: Deberá entenderse que un beneficio es de carácter colectivo cuando debe ser disfrutado o exigido por todos los dependientes a un mismo tiempo, sin que sea viable a ninguno de ellos demandar separadamente su cumplimiento en un lugar y tiempo diverso del resto. En otros términos, para los señalados efectos, procederá considerar de carácter colectivo todo aquel beneficio que no pueda ser exigido o disfrutado en forma individual por uno o más de los involucrados, sino por la totalidad de ellos de consuno, como sucede, por ejemplo, con un paseo anual. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.342/62, de 13.03.1997. 247

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57. Reconocimiento de beneficios: Los trabajadores contratados en una nueva empresa y a quienes se les reconoce en ésta, expresamente, en sus respectivos contratos individuales de trabajo los derechos y beneficios del contrato colectivo a que se encontraban afectos en la empresa que laboraban con anterioridad, tienen derecho a la reajustabilidad consignada en dicho instrumento, aun después de extinguido el mismo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.142/339, de 30.12.1996. 58. Subsistencia de cláusulas: Subsisten las estipulaciones de un contrato individual de trabajo no reemplazadas por un contrato colectivo acordado entre las partes. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.029/236, de 10.08.95. 59. Facultades de la Dirección del Trabajo: En este orden de ideas, el artículo 476 del Código de Trabajo establece: “La fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral y su interpretación corresponde a la Dirección del Trabajo, sin perjuicio de las facultades conferidas a otros servicios administrativos en virtud de las leyes que los rigen”. Precisa la ley, por lo tanto, que es de competencia de esta Dirección la fiscalización y la interpretación de la legislación laboral, sin perjuicio –agrega– de la competencia de otros órganos administrativos. Es necesario delimitar, en consecuencia, la voz legislación, para luego establecer cuál es la relación jurídica existente entre los dos verbos rectores que emplea esta disposición: fiscalizar e interpretar. En efecto, en su sentido estricto y formal, la legislación dice relación con aquella fuente del derecho propia de los órganos colegisladores –Presidente de la República y ambas Cámaras del Congreso– y que versa sobre las materias que delimita la Constitución Política en su artículo 60. En su acepción más amplia, la legislación comprende también –y a lo menos– las normas que sustentan su validez y eficacia en la así denominada “ley del contrato”, que el Código Civil incorpora en su artículo 1545, al prescribir que “todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales”. Como se verá, existen razones institucionales derivadas de la necesaria eficacia con que esta Dirección del Trabajo debe ejercer sus potestades, para estimar que el legislador empleó la voz legislación en su sentido amplio. Efectivamente, es imposible fiscalizar el cumplimiento de la legislación laboral sin haber –previamente– precisado el concepto, sentido y alcance de la prestación a que se encuentran obligadas las partes de la relación laboral en cada caso particular. Es decir, el acto administrativo de fiscalización supone lógica y necesariamente interpretar la norma por cuyo cumplimiento debe velar este Servicio. Y esta interpretación se lleva a cabo siempre e ineludiblemente: de manera más compleja y controvertida a veces, en otras ocasiones en forma simple y sin criterios diversos o contrapuestos, pero, al fiscalizar, siempre se actúa sobre la base de un concepto que es fruto de la interpretación. 248

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En la práctica institucional de esta Dirección, cotidianamente se fiscaliza el cumplimiento de contratos individuales e instrumentos colectivos de trabajo, lo cual –como se ha dicho– no es posible hacerlo sin interpretar esas normas. Privar de esta potestad interpretativa a la Dirección de Trabajo implicaría restarle parte sustantiva de sus atribuciones fiscalizadoras. Naturalmente, es fácil advertir que esta función institucional de interpretar no siempre se traduce en un documento formal –Dictamen de la Dirección del Trabajo– pero la naturaleza jurídica de la interpretación que sustenta la fiscalización de cada día es idéntica a aquella que –por ejemplo– ha sido objeto de reconsideración en esta ocasión. Como ha quedado en evidencia, esta Dirección del Trabajo no sólo es plenamente competente para interpretar un contrato colectivo, es institucionalmente indispensable que lo haga, pues por mandato constitucional debe ejercer sus potestades en forma cabal y eficaz. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 423/96, de 07.08.1996. 60. Interpretación del contrato colectivo: Para llevar a cabo la función de fiscalizar el cumplimiento de los instrumentos colectivos del trabajo por parte de los Inspectores se requiere de un análisis de su texto, como proceso metódico necesario para determinar su efectivo cumplimiento. En otros términos, para establecer si el instrumento colectivo se está cumpliendo real y efectivamente, será siempre necesario, en mayor o menor medida, con más o menos profundidad, precisar su sentido y alcance, es decir, interpretarlo, como ha ocurrido en la especie, por lo que correspondería desestimar la argumentación que niega tal facultad de interpretación a los inspectores del trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.541/194, de 20.06.2000. La facultad interpretativa debe entenderse como un elemento consustancial, connatural e inherente del acto de fiscalización, que los inspectores del trabajo y la Dirección Nacional, cuando proceda, tienen el derecho y la obligación de efectuar en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 125 de la Ley Nº 19.069, de lo contrario, en el caso de las obligaciones convencionales nunca podría verificarse plena y eficazmente la fiscalización y llegarse, eventualmente, hasta la sanción, cuya regulación y aplicación compete justamente a los inspectores del trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.825/216, de 25.08.1992. 61. Intención de las partes en un contrato colectivo: Para establecer la intención de las partes se requiere proceder a la prueba correspondiente de la misma y su debida ponderación, lo cual no compete a la Dirección del Trabajo, sino a los Tribunales de Justicia, cuya competencia comprende el conocimiento de las cuestiones sobre interpretación de los contratos colectivos del trabajo, según encomienda la ley. En efecto, se trata de resolver una materia controvertida sujeta a prueba y no únicamente de la verificación o fiscalización del debido cumplimiento de una cláusula de 249

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un contrato colectivo, o de exigir su aplicación, en cuyos casos la Dirección del Trabajo tiene plena competencia. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.548/177, de 13.08.1991. 62. Aplicación de multas: El no cumplimiento por parte de una empresa de una estipulación contenida en un contrato de trabajo faculta a la Dirección del Trabajo para sancionarlo con la aplicación de una multa. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.900/224, de 14.09.1989. 63. Mérito ejecutivo: No es necesario que las partes que han suscrito un contrato colectivo concurran a la Inspección del Trabajo a ratificarlo para que dicho instrumento adquiera mérito ejecutivo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 463, de 22.02.1982. 64. Reglamento: No corresponde aplicar unilateralmente a un instrumento colectivo vigente un reglamento interpretativo de un contrato colectivo anterior que ha perdido vigencia, debiendo entenderse que dicho reglamento, en atención a su naturaleza jurídica de acto dependiente, se extingue conjuntamente con el contrato para cuya interpretación se acordó el reglamento en cuestión. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.194/318, de 14.10.1997. 65. Posibilidad de modificar instrumento colectivo mediante negociaciones individuales: No existe inconveniente jurídico para que los trabajadores afectos a un instrumento colectivo negocien individualmente con su empleador, en la medida que los beneficios pactados en aquél no se vean disminuidos. Lo anterior no significa, en caso alguno, que dejen de formar parte del contrato colectivo suscrito, instrumento que continúa vigente para todos los efectos legales, en especial respecto de la época que correspondería negociar colectivamente a todos los trabajadores involucrados en el mismo. Resulta jurídicamente improcedente dejar sin efecto un contrato colectivo por un acto de voluntad de alguno de los involucrados en él, como sería decidir negociar individualmente con el empleador nuevas condiciones de trabajo, aun cuando éstas fueren superiores en cantidad y calidad a las convenidas en el contrato colectivo, puesto que esta conducta atentaría contra las garantías constitucionales referidas a la libertad sindical (números 16º y 19º, del artículo 19 de la CPE). Dirección del Trabajo. Dictamen 822/19, de 26 de febrero de 2003. 66. Obligación de aporte de trabajadores a los que se les extendió contrato colectivo y, posteriormente, suscriben un convenio colectivo: A los trabajadores a quienes el empleador ha hecho extensivos los beneficios contenidos en un contrato colectivo les asiste la obligación de efectuar el aporte previsto en el artículo 346 del Código del Trabajo, aun en el evento que dichos dependientes celebren, posteriormente, un convenio colectivo a la luz del 250

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artículo 314 bis del mismo cuerpo legal, con iguales beneficios que los obtenidos por la organización respectiva. Dirección del Trabajo. Dictamen 1.310/31, de 4 de abril de 2003. 67. Desafiliación sindical: Los trabajadores que voluntariamente se desafilian del sindicato, con posterioridad a la negociación colectiva de que fueron parte, deben continuar cotizando a la organización sindical respectiva el 75% del valor de la cuota ordinaria, durante toda la vigencia del instrumento colectivo y los pactos modificatorios del mismo, aun cuando los trabajadores se afilien a otro sindicato constituido en la empresa. De acuerdo con el principio de libertad sindical consagrado en el Nº 19 del artículo 19 de la Constitución Política y los Convenios Nos 87 y 98 de la OIT, un trabajador está facultado para ejercer su derecho a afiliarse o desafiliarse de una organización sindical en el momento que lo estime conveniente a sus intereses, pero está obligado a permanecer afecto al proceso en el cual se encuentra involucrado hasta el término de éste. Dirección del Trabajo. Dictamen 3.477/108, de 27 de agosto de 2003. 68. Desafiliación sindical: Los trabajadores que se desafiliaron del sindicato de la empresa con posterioridad a la negociación colectiva de que fueron parte están obligados a cotizar a favor de dicha organización el aporte del 75% de la cotización ordinaria mensual, según el valor que ésta hubiere tenido al momento de la presentación del proyecto de contrato colectivo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.479, de 27 de agosto de 2003. 69. Efectos de la desafiliación sindical en relación al contrato colectivo: Los beneficios a que tiene derecho un trabajador como consecuencia de un contrato colectivo celebrado en su calidad de socio de un sindicato, y que posteriormente se desafilió de la organización respectiva, perderá su vigencia en el momento en que el colectivo laboral que le permitió gozar de ellos celebre con su empleador un nuevo instrumento colectivo conforme a lo dispuesto en el artículo 322 del Código del Trabajo y quedará regido solo por su contrato individual en espera que su empleador decida hacer extensivos los beneficios de este nuevo instrumento o negocie de acuerdo con las normas comunes. Dicho efecto es también aplicable en el caso que el colectivo laboral determine acogerse al artículo 369 inciso 2º del Código del Trabajo (“contrato forzoso”), atendido que esta forma es una más de poner término a un proceso de negociación colectiva reglada. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.547, de 29 de agosto de 2003. 70. Representación de trabajadores sindicalizados en la negociación colectiva: Los trabajadores sindicalizados, por el solo hecho de estarlo, forman parte de cualquier proyecto de contrato que presente el sindicato a que pertenecen, a menos que se encuentren sujetos a otro instrumento colectivo. La comisión negociadora laboral no está facultada para exceptuar a uno o 251

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

más afiliados a la organización respectiva de ejercer su derecho a negociar colectivamente. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.676/125, de 5 de septiembre de 2003. 71. Contratos colectivos celebrados con anterioridad al 1º de diciembre del año 2001: Los contratos celebrados con anterioridad a la fecha indicada –de entrada en vigencia de la Ley Nº 19.759, más conocida como “reforma laboral 2001”– que establecen un plazo de vigencia superior a cuatro años, no podrán tener una vigencia superior a dicho plazo contado a partir de dicha fecha. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 349/21, de 22 de enero de 2004. 72. Diversas condiciones de trabajo pactadas en un contrato colectivo: En un proceso de negociación colectiva reglada es posible celebrar un contrato colectivo que contenga distintas condiciones de trabajo y de remuneraciones respecto de los involucrados, ya sea que existan o no trabajadores reintegrados individualmente a sus labores, y a la época o condiciones en que se hubiesen reincorporado. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.392, de 8 de junio de 2004. 73. Efectos de la suscripción de contrato colectivo: El contrato colectivo que tenga su origen en el reintegro de trabajadores por término de la huelga se entenderá suscrito para todos los efectos legales, y en especial respecto del fuero e inicio del nuevo proceso de negociación colectiva, a contar del día siguiente en que se produzca el reintegro del total de los trabajadores involucrados en la huelga. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.392, de 8 de junio de 2004. JURISPRUDENCIA JUDICIAL 1. Modificación: El anexo a un contrato colectivo firmado por la directiva del sindicato de la empresa, que exime, exonera o libera a la empleadora de las obligaciones señaladas en dicho contrato, carece de fuerza modificadora, pues esa directiva asume facultades que habían expirado al suscribirse el contrato colectivo, ya que es sabido que el procedimiento de negociación colectiva desemboca en un acuerdo al que se llega observando un conjunto de formalidades que otorgan a las normas legales que las establecen el carácter de orden público, de manera que el acuerdo sólo puede ser modificado en conformidad con el mismo procedimiento que le dio origen, lo que no ha ocurrido en la especie. Corte Suprema, recurso de queja, Rol Nº 2.460-93, de 12.05.1994. 2. Estipulaciones: Los contratos colectivos no podrán válidamente contener estipulaciones que hagan referencia a la existencia de otros beneficios o condiciones incluidas en contratos anteriores. Corte Suprema, 04.10.1990. 252

DEL CONTRATO COLECTIVO

3. Plazo: El contrato colectivo sólo dura el tiempo estipulado, por lo que, al celebrarse uno nuevo, pueden pactarse condiciones distintas al anterior sin que sea posible sostener que perjudica a los trabajadores por haberse eliminado algún beneficio contemplado en el contrato primitivo, más aún si se considera que ellos las proponen, como sucedió en la especie. Corte Suprema, 24.07.1990. 4. Validez de cláusula: La cláusula contenida en un contrato colectivo de trabajo, conforme a la cual el derecho que da a una indemnización convenida en el mismo contrato colectivo sólo se hará exigible cuando el trabajador despedido se allana a dicha medida y no recurre a instancias judiciales, carece de valor, porque significa una renuncia anticipada al derecho de acudir a los Tribunales del Trabajo. La alegación de la demandada fundada en lo expresado en la citada cláusula es inadmisible, porque la renuncia del trabajador a acudir a los tribunales es contraria en su esencia a la legislación laboral. Corte Suprema, recurso de queja, Rol Nº 297, de 24.06.1981. 5. Facultades de la Dirección del Trabajo: La Inspección del Trabajo sobrepasó sus atribuciones afectando la validez de un convenio colectivo, constituyéndose en una comisión especial, vulnerando de esta manera la garantía constitucional contemplada en el artículo 19 Nº 3 inciso 4º y Nº 24 de la Constitución Política, al instruir a la Sociedad descontar de las remuneraciones de los trabajadores las cuotas sindicales correspondientes, por cuanto estimó que en la especie no existía convenio colectivo, sino que se trataba de la extensión de los beneficios contenidos en el contrato colectivo entre la empresa y la organización sindical. Corte Suprema, recurso de protección, 02.08.1993. 6. Reemplazo de cláusulas: El contrato colectivo sólo reemplaza las estipulaciones relativas a la duración y distribución de la jornada de trabajo siempre que así se convenga expresamente, lo que no sucede si no se incorporan las disposiciones pertinentes en los contratos individuales de trabajo. Corte de Apelaciones de Santiago, 27.09.1990. 7. Facultades de la Dirección del Trabajo: a) Instrucciones. Las instrucciones que emita la Inspección del Trabajo en relación con convenios colectivos de trabajo no constituyen prejuzgamiento en controversias entre partes que vulneren la garantía que establece el inciso 4º del Nº 3 del artículo 19 de la Constitución en cuanto al derecho de toda persona a no ser juzgada por comisiones especiales. Corte Suprema, 18.02.1994. b) Ejercicio. Las facultades con que se encuentra dotada la Dirección del Trabajo y sus inspectores han de ser ejercidas cuando estén en presencia de ilegalidades claras, precisas y determinadas, no estando faculta253

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

dos para imponer multas en razón de interpretación de normas legales y convencionales, materias que, en virtud de lo dispuesto en el artículo 420 del Código del Trabajo, corresponden en forma exclusiva y excluyente a los Tribunales de Justicia. De este modo se ajusta a derecho el fallo que acoge las acciones de protección intentadas y deja sin efecto las multas e instrucciones impartidas. Corte Suprema, 14.03.2001. c) Interpretación. La Dirección del Trabajo y sus inspectores carecen de facultades para interpretar, con carácter vinculante, cláusulas de contratos colectivos de trabajo, cuyos alcances son discutidos por las partes, materias que son de competencia de los tribunales del trabajo. Corte Suprema, 14.12.2000. La Dirección del Trabajo y sus inspectores carecen de facultades para interpretar, con carácter vinculante, cláusulas de contratos colectivos de trabajo, cuyos alcances son discutidos por las partes, materias que han de ser resueltas por los tribunales del trabajo, según lo dispone el artículo 420 letra A del Código del Trabajo. La recurrida, al haberse atribuido facultades que están reservadas en forma exclusiva y excluyente a los Tribunales de Justicia, ha incurrido en un acto ilegal y arbitrario susceptible de ser enmendado por la acción de protección. Corte Suprema, recurso de protección, Rol Nº 3.998-2000, de 09.11.2000. d) Validez o nulidad. La Dirección del Trabajo y sus inspectores carecen de facultades para calificar y emitir pronunciamiento respecto de la validez o nulidad de un convenio colectivo. De este modo resulta atentatorio a la garantía del debido proceso que los recurridos se hayan atribuido facultades que están reservadas en forma exclusiva y excluyente a los Tribunales de Justicia. Corte Suprema, recurso de protección, Rol Nº 1.348-2000, de 10.05.2000. e) Calificación de relación laboral. La Dirección del Trabajo y sus inspectores carecen de facultades para calificar si a determinados trabajadores los une vínculo de subordinación y dependencia con el recurrente, quien les niega tal calidad. De este modo resulta ilegal y arbitrario que los recurridos se hayan atribuido facultades que están reservadas en forma exclusiva y excluyente a los Tribunales de Justicia. Corte Suprema, recurso de protección, Rol Nº 4.526-99, de 11.01.2000. 8. Modificación de contrato colectivo: La directiva de un sindicato no está facultada para firmar un acuerdo, en el sentido y alcance de obligatoriedad, asumiendo facultades que habían expirado al suscribirse el contrato colectivo, no pueden modificarse los contratos colectivos que tienen el carácter de institutos de orden público, sino conforme al mismo procedimiento que les dio origen. Corte Suprema, 12.05.1994. 254

CAPÍTULO XXII

EL CONVENIO COLECTIVO

1. GENERALIDADES . Ya hemos dicho y reiterado que la negociación colectiva puede adoptar dos caminos: a) negociación colectiva reglada o normal, y b) negociación no reglada, no sujeta a dichos requisitos y formalidades. La primera culmina, como hemos visto, en un contrato colectivo, y la segunda, en un convenio colectivo, si bien sus consecuencias y alcances son similares. 2. CONCEPTO. Convenio colectivo es el instrumento suscrito entre uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, o con unos y otros, con el fin de establecer, sin sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los derechos, prerrogativas y obligaciones propias de tal procedimiento. No obstante que en cuanto a la tramitación se aplican unas mismas reglas a los procesos reglados o no, el legislador establece que las del inciso 2º del artículo 348, en cuanto a la subsistencia de las cláusulas del contrato colectivo una vez extinguido, sólo regirán en los casos de convenios con empresas. Asimismo, no se aplicarán las normas del artículo 347, referentes a la duración del contrato colectivo y su vigencia, ni las del 348, en cuanto a que las estipulaciones del contrato colectivo reemplazan a las contenidas en los contratos individuales, cuando en los respectivos convenios se deje expresa constancia de su carácter parcial o así aparezca de manifiesto en el respectivo instrumento. Ya hemos examinado la forma en que se arriba a la suscripción de un Convenio Colectivo (v. Cap. XVII, Nº 10), por lo que nos remitimos expresamente a lo allí consignado. 3. CONVENIOS QUE AFECTEN A MÁS DE UNA EMPRESA. Sea que ellos sean suscritos por sindicatos o trabajadores de distintas empresas con sus respectivos empleadores o federaciones o confederaciones en representación 255

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

de las organizaciones afiliadas, podrán regir conjuntamente con los instrumentos que tengan vigencia en una empresa en cuanto ello no implique disminución de las remuneraciones, beneficios y derechos que correspondan a los trabajadores por aplicación del respectivo instrumento colectivo de empresa. JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA 1. Plazo de vigencia: En un instrumento colectivo calificado como convenio colectivo, solamente puede existir un solo plazo de vigencia para él, en la especie, la cláusula materia de la consulta no se ajustaría a la normativa legal vigente, sin perjuicio de lo que en definitiva, en uso de sus facultades privativas, pudieren determinar los Tribunales de Justicia al conocer de la legalidad o nulidad de todo o parte del convenio analizado. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 992/50, de 16.02.1994. 2. Convenio colectivo: Un convenio colectivo para producir los mismos efectos de un contrato colectivo debe originarse en la voluntad colectiva de trabajadores concertados para negociar colectivamente, y la suscripción del respectivo instrumento deberá hacerla el sindicato o el grupo laboral ad hoc que negoció. La forma o modalidad que revista la concertación del colectivo laboral no está sujeta a reglamentación alguna, pero las manifestaciones de voluntad colectiva respecto de los elementos esenciales de toda convención laboral colectiva deberán explicitarse en el convenio colectivo que se suscriba. Los acuerdos plurales o generales, traducidos por escrito, que no se originan en la voluntad de un sindicato o grupo laboral que negoció colectivamente, sino en la aceptación o adhesión individual o personal de los trabajadores firmantes, son contratos individuales múltiples o pluripersonales. Son elementos esenciales de una convención laboral colectiva: a) Las partes, que, según el tenor literal de la ley, sólo pueden ser “uno o más empleadores”, y “una o más organizaciones sindicales” o “trabajadores unidos para tal efecto”, esto es, para negociar colectivamente. Luego, en virtud de la letra de la ley, que en la especie es coincidente y categórica, la parte laboral sólo puede estar constituida por un colectivo orgánico, como es el sindicato, o por un grupo o colectivo que se concierta para el efecto de negociar colectivamente. b) La concertación o voluntad colectiva de la parte laboral es, por lo tanto, un elemento de la naturaleza de la institución que la ley denomina convenio colectivo. Luego, el asentimiento del colectivo laboral cruza todo el proceso negociador no reglado, ya que debe expresarse no sólo durante el desarrollo y término de la negociación, sino también en la partida o inicio. 256

EL CONVENIO COLECTIVO

c) El objeto del convenio colectivo es pactar condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones. d) Un convenio colectivo, dentro de sus elementos esenciales, debe tener, por último, un plazo o “tiempo determinado” de vigencia, tiempo que, al no estar referido a mínimos y/o a máximos, puede ser cualquiera. Los antes ponderados elementos esenciales deben estar explicitados en los convenios colectivos, en particular aquellos que dejen de manifiesto que existió negociación con el sindicato o grupo laboral ad hoc, y que tal negociación originó la voluntad colectiva que aprobó la respectiva convención. Si tales elementos no existieren en los convenios colectivos, éstos no tendrían esa naturaleza y, por lo mismo, sus específicos efectos jurídico-colectivos, en su aptitud de vincular al sindicato o grupo, no serían exigibles. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 992/50, de 18.02.1994. 3. Efectos del convenio colectivo: Todo lo expresado respecto a los efectos de la existencia de un contrato colectivo y a la oportunidad para presentar el proyecto de contrato es plenamente aplicable en el evento de que los trabajadores estén regidos por convenios colectivos, como sucede en la especie, toda vez que, en conformidad a lo prevenido en el inciso 4º del artículo 90 de la Ley Nº 19.069, ambos tipos de instrumento colectivo producen los mismos efectos. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 6.564/312, de 12.11.1992. Un convenio colectivo produce los mismos efectos de un contrato colectivo, por lo cual los dependientes regidos por aquél no pueden iniciar o participar en un proceso destinado a suscribir un contrato colectivo con antelación al vencimiento de dicho instrumento. Luego, necesario es concluir que, si ambos tipos de convenciones colectivas producen los mismos efectos y revisten la misma exigibilidad, es porque ellos dimanan de convenciones de igual naturaleza jurídica. Si bien las negociaciones directas que originan el convenio colectivo están excluidas de cumplir “las normas procesales previstas para la negociación colectiva reglada”, la ley no excluye a los referidos convenios colectivos de cumplir los requisitos sustantivos necesarios para su perfeccionamiento. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 7.659/261, de 19.11.1991. 4. Recurso de protección: No es procedente intentar a través del recurso de protección obtener pronunciamientos que modifiquen los efectos de un convenio colectivo, por cuanto la inexistencia de tal acto jurídico no ha sido declarada por los procedimientos del caso. Corte Suprema, recurso de protección, Rol Nº 19.747, de 06.10.1992.

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CAPÍTULO XXIII

MEDIOS PARA FACILITAR LA SOLUCION DE LA NEGOCIACION

1. GENERALIDADES . Si las partes estiman improbable llegar a un acuerdo directo, pueden decidir optar por alguno de los medios que la ley ha establecido para facilitar la solución de la negociación; ellos son la mediación y el arbitraje. De antemano cabe señalar la diferencia fundamental entre ambos: el objetivo del mediador es actuar de amigable componedor, tratando de acercar a las partes a una solución que se traduzca posteriormente en un contrato colectivo, pero sin que pueda imponer solución alguna; en tanto que el arbitraje siempre va a culminar en un fallo, que contendrá los términos del nuevo contrato colectivo y que las partes deben acatar obligatoriamente. 2. LA MEDIACIÓN. El Título IV del Libro IV del Código del Trabajo se preocupa de esta materia, señalando que en cualquier momento de la negociación las partes podrán acordar la designación de un mediador, el que en su actuar debe ajustarse al procedimiento que le señalen las partes, o, en subsidio, al que señalan los artículos siguientes. Desde luego puede decretar todas aquellas medidas obligatorias que le correspondan al tribunal arbitral, detalladas en el art. 362, salvo acuerdo en contrario. El mediador tiene un plazo máximo de 10 días, o el que determinen las partes, contado desde la notificación de su designación, para desarrollar su gestión. Al término de dicho plazo, si no se hubiese logrado acuerdo, convocará a las partes a una audiencia, en la que éstas deberán formalizar su última proposición, el mediador les presentará una propuesta de solución, a la cual las partes deben dar respuesta dentro de un plazo de 3 días. Si una o ambas partes no aceptasen dicha proposición o no diesen respuesta dentro del plazo indicado, el mediador pondrá término a su gestión, presentando a las partes un informe sobre el particular, en el cual dejará constancia de su proposición y de la de cada una de las partes o sólo de la que lo hubiese hecho. Otro carácter tiene la mediación administrativa de la Dirección del Trabajo, impulsada por la Reforma Laboral del año 2001, la que tiene 258

MEDIOS PARA FACILITAR LA SOLUCION DE LA NEGOCIACION

como objetivo preciso evitar que una huelga ya declarada se lleve a efecto; por razones de una adecuada sistematización, se la trata en el capítulo donde se analiza dicho complejo fenómeno laboral. 3. DEL ARBITRAJE. Las partes podrán someter la negociación a arbitraje en cualquier momento, sea durante la negociación misma o incluso durante la huelga o el cierre temporal de la empresa o lock-out, pero cuando esté prohibida la huelga y el cierre temporal de empresa o lock-out, o se produzca una reanudación de faenas, el arbitraje pasa a ser obligatorio; de ello se desprende que existen dos tipos: el voluntario y el obligatorio. 4. DEL ARBITRAJE VOLUNTARIO. Ya vimos que las partes pueden acordarlo en cualquier momento y que sólo exige que conste por escrito y que consigne el nombre del árbitro laboral o el procedimiento para designarlo. Copia de este acuerdo debe enviarse a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 5 días contado desde su suscripción. El procedimiento será fijado por las partes o por el árbitro laboral en subsidio. 5. DEL ARBITRAJE OBLIGATORIO. En los arbitrajes obligatorios a que se refiere el art. 384 (huelga de los trabajadores de aquellas empresas que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización por su naturaleza cause grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional), si hubiere vencido el contrato colectivo o fallo arbitral anterior, o en caso de no existir algunos de estos instrumentos, si hubieren transcurrido 45 días desde la presentación del proyecto de contrato en el uso de la negociación sujeta al procedimiento del Capítulo I del Título II (negociación por empresa), o 60 en el caso de la negociación sujeta al procedimiento establecido en el Capítulo II del mismo Título (negociación de varias empresas o empleadores), sin que se hubiese suscrito el nuevo instrumento colectivo, la Inspección del Trabajo citará a las partes a un comparendo para dentro de tercer día, con el objeto de proceder a la designación del árbitro laboral. Esta audiencia se celebrará con cualquiera de las partes que asista, o aun en su ausencia, y de ella se levantará acta, en la cual se dejará constancia de tal designación y de las últimas proposiciones de las partes. Lo dispuesto precedentemente se entenderá sin perjuicio de la prórroga a que se refiere el inc. 1º del artículo 369 (si vencidos los plazos de negociación las partes no llegan a acuerdo, pueden prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones) y del derecho de las partes para concurrir en cualquier tiempo a la Inspección del Trabajo para pedir la designación de árbitro. En caso que ninguna de las partes asista, tal designación se hará por el Inspector del Trabajo. En los arbitrajes señalados en el artículo 385 (reanudación de faenas) el plazo de la citación que deberá practicar la Inspección del Trabajo se contará a partir de la fecha del decreto respectivo que ordene la reanudación. 259

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

6. PROCEDIMIENTO DEL ARBITRAJE OBLIGATORIO. El arbitraje obligatorio se regirá, en cuanto a la constitución del tribunal, al procedimiento a que debe ajustarse y al cumplimiento de sus resoluciones, por lo dispuesto en este Título y, en lo que fuere compatible, por lo establecido para los árbitros arbitradores en el párrafo 2º del Título VIII del Libro III del Código de Procedimiento. Las negociaciones sometidas a arbitrajes obligatorios serán resueltas en primera instancia por un tribunal arbitral unipersonal, que será designado de entre la nómina de árbitros laborales confeccionada en conformidad a las disposiciones del Título X del Libro IV del Código, que se refiere a la nómina nacional de árbitros laborales o cuerpo arbitral. Para designar el árbitro las partes podrán elegir de común acuerdo a uno de los referidos en la nómina y, a falta de dicho acuerdo, deben enumerar en un orden de preferencia a los distintos árbitros de la nómina. La Inspección del Trabajo designará a aquel que más se aproxime a las preferencias de ambas partes; si se produjese igualdad de preferencias, el árbitro será designado por sorteo entre los igualados. Si a la audiencia no asistieran una o las dos partes, el árbitro se designará por sorteo, el que debe extenderse a todos los que figuran en la nómina, pues la ley no lo limita. Serán aplicables a los árbitros las causales de implicancia y recusación señaladas en los artículos 195 y 196 del Código Orgánico de Tribunales, entendiéndose que la mención que allí se hace a los abogados corresponde a los asesores de las partes. Para los efectos de las implicancias y recusaciones, solamente se entenderán como parte el empleador, sus representantes legales y sus apoderados; los directores sindicales y los integrantes de la respectiva comisión negociadora. Las implicancias y recusaciones pueden ser declaradas de oficio o a petición de parte por el árbitro designado y en caso de implicancia la declaración puede formularse en cualquier tiempo. Dentro del plazo de 5 días el tribunal deberá declarar la recusación y en el mismo plazo la parte interesada puede también deducir las causales de recusación que estime pertinentes. Si la causal de recusación fuere sobreviniente, el plazo de 5º día se contará desde que se tuvo conocimiento de la misma. Si el tribunal no diere lugar a la declaración de la implicancia o recusación, la parte afectada puede apelar, dentro del plazo de 5º día hábil, ante el Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral, el que resolverá de acuerdo con la letra g) del art. 406, que se refiere a la facultad del Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral para velar por el cumplimiento de su cometido y dictar las normas relativas a su funcionamiento. En uso de dicha facultad el Consejo puede encomendar la resolución del asunto a dos o más de sus miembros y la decisión de éstos será la del Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral. 260

MEDIOS PARA FACILITAR LA SOLUCION DE LA NEGOCIACION

Se señala además que la interposición de este recurso no suspenderá el procedimiento de arbitraje y que no podrá dictarse el fallo arbitral sin que previamente se haya resuelto la implicancia o recusación. La resolución que se pronuncie acerca de la implicancia o recusación se notificará a las partes en la forma dispuesta por el inciso final del artículo 411, o sea, por el Secretario Ejecutivo del Consejo Directivo o por el Inspector del Trabajo que éste designe. El tribunal arbitral debe constituirse dentro de los 5 días hábiles siguientes a la notificación de su designación. La notificación al árbitro o árbitros debe ser practicada por el secretario del cuerpo arbitral, para cuyo efecto el Inspector del Trabajo pondrá en su conocimiento dentro de los tres días siguientes a esta designación, el nombre de aquél o aquéllos y le remitirá el expediente de la negociación. El procedimiento arbitral será fijado por las partes, o en caso de desacuerdo, por el tribunal. Este deberá fallar dentro de los 30 días hábiles siguientes a su constitución, plazo que podrá prorrogar fundadamente por otros diez días hábiles. Si el tribunal no se constituye dentro del plazo establecido, deberá procederse a la designación de uno nuevo, ajustándose al procedimiento descrito, sin perjuicio que se pueda aplicar la causal de remoción del árbitro que no actuó, conforme a la letra c) del artículo 411. Como ya lo señaláramos, al hablar del mediador, el tribunal arbitral está facultado para requerir los antecedentes que juzgue necesarios, efectuar las visitas que estime pertinentes a los locales de trabajo, hacerse asesorar por organismos públicos o por expertos sobre las diversas materias sometidas a su resolución y exigir aquellos antecedentes documentales, laborales, tributarios, contables o de cualquier otra índole que las leyes respectivas permitan exigir a las autoridades de los servicios correspondientes. Al hacerse cargo de su gestión, el tribunal recibirá de la Inspección del Trabajo toda la documentación que constituye “el expediente de negociación”. Si el arbitraje obligatorio afecta a 3.000 o más trabajadores, el tribunal arbitral de primera instancia estará integrado por 3 árbitros; dos de ellos serán elegidos de la nómina de árbitros laborales, y el tercero será designado discrecionalmente por el Ministerio de Hacienda; sus fallos serán apelables para ante un tribunal de 5 miembros, tres de los cuales serán elegidos de entre la nómina de árbitros laborales, uno será designado por dicho Ministerio y otro por la Corte Suprema, discrecionalmente en ambos casos; para la designación de los árbitros laborales de primera instancia se aplicarán las normas del art. 359, ya vistas, y si se tratara del tribunal de segunda instancia, dichos árbitros laborales se designarán por sorteo. A su vez, en los arbitrajes obligatorios previstos en los artículos 384 y 385 (empresas que no pueden declararse en huelga y reanudación de faenas) el tribunal estará obligado a fallar en favor de una de las dos proposiciones de las partes, debiendo aceptarla en su integridad; en con261

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

secuencia, no podrá optar por una alternativa distinta ni contener en su fallo proposiciones de una y otra parte. Dentro del procedimiento normal o general, acumulados todos los antecedentes existentes, aportados por las partes o producidos por la iniciativa del tribunal arbitral, éste queda en condiciones de expedir su fallo, para lo cual tomará en consideración, entre otros, los siguientes elementos: a) nivel de remuneraciones vigente en la plaza para los distintos cargos o trabajos sometidos a negociación; b) grado de especialización y experiencia de los trabajadores que les permite aportar una mayor productividad; c) los aumentos de productividad obtenidos por los distintos grupos de trabajadores, y d) el nivel de empleo en la actividad de la empresa objeto de arbitraje. El fallo será fundado y deberá contener iguales menciones que las especificadas para el contrato y la regulación de los honorarios del tribunal arbitral; las costas del arbitraje serán de cargo de ambas partes, por mitades. Señala el artículo 364 que el fallo arbitral será apelable ante una Corte Arbitral integrada por tres miembros, designados en cada caso por sorteo de entre la nómina de árbitros y ante la Inspección del Trabajo. Si en una misma empresa hubiere lugar a varios arbitrajes en la misma época de negociación, el tribunal arbitral de segunda instancia deberá estar integrado por las mismas personas. El recurso de apelación debe interponerse ante el propio tribunal apelado, dentro del plazo de cinco días hábiles contados desde la notificación del fallo arbitral, para ante el Tribunal de Apelación respectivo, será fundado y deberá contener las peticiones concretas que se sometan al conocimiento de dicho tribunal. Deducido el recurso de apelación, el tribunal de primera instancia hará llegar los autos respectivos a la Inspección del Trabajo correspondiente, con el objeto de proceder a la designación de los integrantes del tribunal de apelaciones. La Corte Arbitral o el tribunal de segunda instancia funcionarán con asistencia de la mayoría de sus miembros, y bajo la presidencia de quien hubiere sido designado por mayoría de votos, o, a falta de ésta, por sorteo, y tendrá las mismas atribuciones del tribunal de primera instancia señaladas en los artículos 361, 362 y 363, ya examinados. La Corte Arbitral deberá emitir su fallo dentro de los treinta días siguientes al de notificación de su designación. El acuerdo que deba adoptar se regirá por las disposiciones contenidas en los artículos 83 a 86 del Código Orgánico de Tribunales. Si para llegar a un acuerdo fuere necesario el concurso de otros árbitros, su integración al tribunal respectivo se hará llamando en cada oportunidad al que corresponda por orden alfabético. Las costas de la apelación serán de cargo de la parte vencida. 262

MEDIOS PARA FACILITAR LA SOLUCION DE LA NEGOCIACION

Será aplicable a los fallos arbitrales lo establecido en los artículos 46 y 349, o sea, deben contener las normas de un contrato colectivo y tendrán vigencia a contar de la fecha de suscripción del compromiso, salvo que hubiese existido huelga, conforme al inciso 4º del artículo 347. En cualquier estado del proceso arbitral, las partes pueden poner fin a la negociación y celebrar el respectivo contrato colectivo, sin perjuicio de pagar las costas ocasionadas por el arbitraje, de acuerdo al inc. 2º del art. 400. JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA 1. Designación de mediador: El acuerdo para designar un mediador en un proceso de negociación colectiva debe ser adoptado por la mayoría absoluta de los integrantes de la respectiva comisión negociadora, debiendo suscribirlo los miembros de ella que conforman dicha mayoría. Tratándose de los apoderados del empleador, el referido acuerdo debe ser adoptado y suscrito conforme a las instrucciones dadas por aquél y, a falta de éstas, de consuno, en el evento de no haberse dividido entre ellos la gestión o habérseles prohibido actuar separadamente. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.247/78, de 24.03.1993. 2. Prohibición a los funcionarios de la Dirección del Trabajo: Los funcionarios de la Dirección del Trabajo no pueden desempeñarse como mediadores en los procesos de negociación colectiva que se desarrollen en conformidad a la legislación vigente. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.615, de 22.09.1983. 3. Facultades de la comisión negociadora: En los procesos de negociación colectiva sujetos a arbitraje obligatorio, la comisión negociadora no se encuentra obligada a someter al pronunciamiento de los trabajadores involucrados la “última oferta” del empleador, encontrándose facultada para aceptarla, o rechazarla, y en su caso, suscribir el contrato colectivo o iniciar el procedimiento de arbitraje obligatorio. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.366/36, de 05.03.1990. 4. Proposición vigente de los trabajadores: Para los efectos previstos en el artículo 139 de la Ley Nº 19.069 (actual artículo 363 del Código del Trabajo) debe entenderse como proposición vigente de los trabajadores, aquella última proposición de la cual existe constancia por escrito de haber sido recibida por el empleador o sus apoderados y cuya copia se encuentra en poder de la Inspección del Trabajo. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.532/092, de 05.05.1992. 5. Cumplimiento: Las disposiciones de un fallo arbitral sólo deben cumplirse una vez que éste se encuentre ejecutoriado; esto es, las obligacio263

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

nes que en definitiva él pueda imponer se hacen exigibles desde que se notifique el decreto que lo manda cumplir. De esta suerte, no cabe sino concluir que, durante el período que media entre la suscripción del compromiso y el momento en que el respectivo fallo queda ejecutoriado, el empleador no se encuentra en mora, no “adeuda” aún ningún beneficio, no obstante que en virtud del mandato legal se retrotrae su vigencia a la fecha de suscripción del respectivo compromiso. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.099, de 18.04.1986.

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CAPÍTULO XXIV

LA HUELGA

I. ASPECTOS TEORICOS 1. ANTECEDENTES PREVIOS. El legislador trató en forma conjunta la huelga y el lock-out, dada su estrecha interrelación; para el presente análisis y con fines meramente didácticos, hemos preferido en esta oportunidad tratarlos por separado, haciendo las correlaciones correspondientes. 2. CONCEPTO DE HUELGA. Es la suspensión temporal, concertada y colectiva del trabajo, sea por causa económica, de derecho, o simple solidaridad con otros grupos y que persigue obtener logros que satisfagan dichas aspiraciones. Mucho se ha discutido, sin que los autores hayan logrado ponerse de acuerdo, cuál es la verdadera y exacta naturaleza de la huelga. Unos –Carnelutti entre ellos– sostienen que es un acto antijurídico; otros, que la huelga es un derecho tan respetable como el de propiedad y los demás que se rigen por el Derecho Privado, y, por último, un tercer grupo, que sostiene que la huelga no es un derecho, sino que es un hecho. En obsequio a la más fácil comprensión de esta materia, iremos de lo más simple a lo más complejo, esto es, de la teoría que considera a la huelga como simple hecho a la que la considera como derecho, pasando entre las dos por aquella que la considera acto, si bien antijurídico. Don Francisco de Ferrari, profesor de la Universidad de Montevideo, sostiene que la huelga es el nombre que se da a un modo de ejercer en forma concertada derechos cuya legitimidad no está en tela de juicio. Agrega que si es simplemente un modo de ejercer una o varias facultades que el orden concede al hombre, la huelga es nada más que un hecho. Basa su teoría en el principio sustentado por el profesor García Maynez “de que el derecho es una simple posibilidad normativa, facultad de obrar en tal o cual sentido; el ejercicio es un hecho, realización de aquello que la norma autoriza. El derecho de libertad se funda en otro derecho y consiste en la facultad de optar entre su ejercicio o no ejercicio”. De Ferrari cree que la huelga no es sino el ejercicio del derecho de trabajar y fundamenta su teoría de esta manera: “El derecho de trabajar 265

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o su ejercicio, de otro modo, el ejercicio del derecho de no trabajar, no está, pues, en tela de juicio cuando se reflexiona sobre la huelga. Suprimida o restringida la huelga, aquellos derechos o posibilidades normativas no zozobrarán. Lo que a nuestro juicio no se ha distinguido hasta ahora es el derecho propiamente dicho, de su mero y contingente ejercicio. ”En la hipótesis normativa que consagra el derecho de trabajar está comprendida la posibilidad de que el hombre haga uso o no de esa facultad y no es esa posibilidad lo que se niega o desconoce cuando se limita o prohíbe la huelga. Lo que se prohíbe o limita, en esos casos, es en realidad un modo de usar aquellas facultades”. Carnelutti, en cambio, eleva a la huelga de hecho a la categoría de acto, pero sí considera este acto antijurídico, y dice: “La investigación, por lo tanto, respecto del carácter jurídico del acto, que se manifiesta por la huelga, arriba a una conclusión negativa. La huelga, como la guerra, no es un acto jurídico, sino antijurídico, donde la palabra antijurídico toma una significación más propia que cuando los penalistas la adoptan para colocar en el cuadro de los actos jurídicos al delito. Precisamente el adjetivo antijurídico que nos vino de la terminología alemana tiene dos significados: en un primer sentido indica un acto contrario a la regula juris, en cuyo caso equivale a ilícito; en un segundo sentido, más amplio, denota no tanto el contraste con una norma jurídica cuanto con el ordenamiento jurídico en sí mismo, es decir, la incompatibilidad entre un acto y el derecho; en este caso, antijurídico no es el acto en cuanto el agente hace algo que no debe hacer, sino cuando lo que hace no constituye objeto de ninguna norma dentro del segundo, fuera del derecho. El acto propiamente ilícito es violación de un deber jurídico; el acto propiamente antijurídico no es ni violación de un deber ni ejercicio de un poder establecido por el derecho”. La mayoría de los autores, las legislaciones de casi todos los países del mundo, aceptan, sin embargo, la existencia del derecho a huelga. Aún más, son numerosas las Constituciones que reconocen expresamente entre los derechos individuales o garantías constitucionales el derecho de los trabajadores a declararse en huelga. Respecto a la licitud de la huelga, nos parece oportuno, por la innegable autoridad moral que reviste el beato Padre Alberto Hurtado, su preclaro pensamiento sobre el particular: “En sí misma, la huelga no es intrínsecamente mala. Es un medio de presión que puede ser legítimo. Los dirigentes sindicales han de examinar, en primer lugar, si la huelga está prohibida por una ley justa, como sería en tiempo de guerra o por el grave daño que acarrea al bien común o por un acto previo libremente establecido por las partes, por ejemplo mediante un convenio colectivo que esté en vigencia. ”Si tal prohibición no existe, piensen bien los promotores los bienes ciertos o seriamente probables que pueden obtener de la huelga. Recuerden que no es lícito provocar un daño grave por motivos fútiles o sin valor; y comparen estos bienes que pueden conseguir con los daños reales 266

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que la huelga va a acarrear. Así, no sería lícita una huelga que pusiera en peligro la seguridad de la nación, o que llevara al país al caos. Mediten luego si existe una probabilidad seria de éxito, pues sería criminal llevar al hambre a muchos hogares, para dejarlos después en situación más miserable. Tengan conciencia de haber puesto en juego todos les medios pacíficos antes de llegar a la huelga. Si todas esas circunstancias se reúnen, la huelga es legítima. En tal caso, el trabajador puede, y, en algunas circunstancias debe, ir a ella a luchar por una vida más digna para sí o para sus compañeros de trabajo. ”Los medios empleados durante la huelga deben revelar de parte de los obreros conciencia y responsabilidad. Se debe evitar toda acusación injusta o falsa, aun toda exageración que se aparte de la estricta verdad; toda provocación al odio, a la venganza. Se deben recomendar a los huelguistas el respeto a la autoridad y a sus oficiales. Si éstos no son correctos, señálense los defectos a sus superiores, pero no se proceda por la violencia. ”Los sindicatos deben tener sumo cuidado al elegir al comité de huelga, que lo formen hombres prudentes, de experiencia, fuertes, de voluntad, de prestigio real ante los obreros, invendibles. Que sean capaces de considerar la situación de la industria y que en sus peticiones no se dejen llevar de la demagogia, del deseo del aplauso, sino del bien común; que en sus discursos se expresen sin odios, con dignidad, de manera que quede más en claro la justicia de su causa y conquisten el apoyo de la opinión pública. ”Lo que se ha dicho de la huelga vale también para el lock-out. Que los patrones mediten estos principios antes de declarar tan grave mal como es el cierre de la industria”.* 3. EVOLUCIÓN HISTÓRICA. Es de interés señalar, aunque sea muy de paso, cuál es la historia de las huelgas, cuándo nacieron, cómo se desarrollaron; en seguida, quiénes fueron sus organizadores y en contra de quiénes estuvieron dirigidas en un principio hasta llegar a su fase actual. Los tratadistas y estudiosos del derecho social indican como las primeras huelgas, o más bien movimientos precursores de la huelga como la conocemos en los tiempos modernos, a la dejación colectiva del trabajo que en más de una ocasión hicieron los esclavos que construían las pirámides de Egipto, a las guerras serviles inspiradas y dirigidas por Espartaco, como asimismo a las organizadas por el gremio de tocadores de flauta de Roma. Se señalan también las retiradas que la plebe romana hacía al Monte Sagrado –Aventino– para protestar de su situación social o del abuso del gobierno de los partidos, como primeras manifestaciones de la huelga, pero en verdad ninguno de esos movimientos puede merecer el califica-

* Estos pensamientos, situados en el Chile del año 1952, forman parte de la obra Moral Social (Escritos inéditos del Padre Hurtado S.J., Ediciones Universidad Católica de Chile, agosto de 2004, páginas 302 y 303), nos parecen de una extraordinaria lucidez y vigencia para ilustrar el real sentido y legitimidad de la huelga, y de su contrapartida, el lock-out.

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tivo de huelga, ya que en algunos de esos casos se trataba de trabajo servil, de esclavo; en otros –el de los tocadores de flauta– no iba dirigido en contra de un empleador determinado; y en la retirada de la plebe únicamente existía una protesta colectiva, sin que necesariamente fuera de trabajadores ni dirigida en contra de alguien. Los autores están de acuerdo en que ni en los tiempos antiguos, ni durante la época de la economía doméstica, ni aun en la Edad Media, se conoce la huelga con los caracteres de hoy día. Sin embargo, citan dentro de aquellos años ciertos acontecimientos sociales que pueden considerarse como preliminares de la huelga moderna. Así, dicen que durante la construcción del palacio de El Escorial se produjeron algunas huelgas. Igualmente señalan con el mismo carácter los movimientos de las jacqueries (del nombre propio Jacques, muy popular en Francia), que fueron levantamientos de paisanos durante la Edad Media, en Francia y Bélgica, en contra de la nobleza, y que se ahogaron en sangre. Asimismo, destacan la organización de asociaciones de los distintos grados corporativos como resultado de las diferencias marcadas que existían entre ellos, aunque no persiguieran fines netamente sindicales, conocidas como compagnonnage en Francia, fratellanza en Italia y bruderschften en Alemania. En realidad, aun cuando estos hechos acontecieron y pueden haber ocurrido otros parecidos o de mayor gravedad, desconocidos para nosotros, la verdad es que carecieron de importancia; en todo caso se trataba de hechos aislados, que no produjeron consecuencias. En la Edad Media, época del auge de las corporaciones y mientras éstas conservaron sus tradiciones profesionales, existía un espíritu fraternal que unía a los diferentes grados que componían el gremio. El maestro participaba en el trabajo al igual que los compañeros y aprendices, y no existía rivalidad entre ellos ni se producían dificultades de tal magnitud que los llevaran a enfrentarse como verdaderos enemigos. A nuestro juicio, dos son los factores determinantes en el nacimiento de la huelga: uno, el advenimiento del maquinismo, y en segundo lugar, la condición de los trabajadores, de hecho primero y reconocida como derecho después, que les permitió ejercer coacción sobre los empleadores. En el régimen de las corporaciones el trabajador se sentía doblemente protegido, de una parte por la producción controlada y monopolizada que ejercía el gremio a que pertenecía, que le aseguraba trabajo permanente y la venta de los productos que fabricaba, y de otra, porque contaba con su habilidad manual, que le permitía escalar los distintos grados dentro de la corporación y dar al mismo tiempo expresión a sus aptitudes artísticas. De esta manera también obtenía el pleno desarrollo y aplicación de su personalidad en un ambiente de armonía y casi familiar. La aplicación de la máquina en el taller primero, fábrica y gran industria posteriormente, terminó no sólo con la institución misma denominada corporación, sino con los distingos que hasta ese momento existían basados en la destreza personal del artífice. No se necesitaba ya poseer una habilidad manual para obtener grados y honores o una me268

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jor paga; la máquina niveló a los trabajadores, eliminando las diferencias existentes según las aptitudes personales. Durante el régimen de las corporaciones, reconocidas como organizaciones sociales del trabajo, no se podía aceptar la coalición de los agremiados, y, así, este medio de defensa que hoy día utilizan los trabajadores de casi todo el mundo era considerado, según Paul Pic, “como una insurrección contra la organización social del trabajo”. Es un hecho generalmente aceptado que las corporaciones perdieron su esplendor primero y después su razón de ser debido a una serie de acontecimientos sociales, históricos y religiosos, que ocurrieron casi simultáneamente en una misma época. Ellos son el descubrimiento de nuevas y ricas tierras; el comercio internacional; la reforma religiosa; la creación de bancos y bolsas de comercio; las operaciones de crédito aceptadas por la Iglesia; la superabundancia de moneda fundida con oro y plata llevados de México y Perú (Sèvres y Gobelinos). Gonnard señala que “poco a poco, por todos estos sectores, el mundo se irá volviendo capitalista y sustituyendo el régimen de los cambios simples y directos, del pequeño taller que satisface las necesidades de la ciudad, por una nueva economía compleja y artificial basada en la especulación y en los signos representativos del valor. ”Desde este momento no se produce más en el mundo para atender necesidades humanas, sino para las apetencias de ese elemento nuevo y artificial, para las exigencias derivadas de la inversión del dinero y del empleo lucrativo del mismo, iniciándose una economía dirigida y dominada exclusivamente por el capital”. La Revolución Francesa da el golpe de gracia a las corporaciones al proclamar los principios, hoy universalmente reconocidos, de la igualdad y de la libertad. Al suprimirse los monopolios y privilegios de que gozaban los gremios, por aplicación del principio de la libertad, y reconocer que no existían jerarquías o clases sociales, cayeron por tierra las viejas corporaciones, que ya venían sufriendo una descomposición interior debida a los factores recién señalados. Los antiguos aprendices y compañeros desconocieron autoridad a sus maestros y empezó entre todos ellos la lucha más brutal, desleal e interesada por abrirse camino hacia adelante. No obstante el triunfo que significó la Revolución Francesa, en sus aspectos políticos, jurídicos y sociales, éste no fue, como pudiera creerse, para la clase social más débil, los asalariados; no, ella fue obra del tercer estado, el triunfo de la burguesía, de la economía capitalista que imponía nuevas fórmulas sobre los viejos moldes feudales. Esta nueva clase triunfante tuvo interés en mantener desorientada a la masa trabajadora y no permitir que se organizara socialmente –como lo estaba en las corporaciones– ni en forma libre, como en la coalición. En el año 1791 se dictó la Ley Le Chapellier, que prohibió las asociaciones profesionales y consideró delito a la huelga. Otros textos posteriores recogieron estos conceptos y los mantuvieron vigentes hasta la última parte del siglo pasado; pueden citarse: en Inglaterra, la Combination Law, de 269

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1799; Código francés de Napoleón, de 1810; Código español, de 1843; Código portugués, de 1852, y Código sardo, de 1859. La jornada excesiva de trabajo, hasta 16 horas diarias; la competencia de los trabajadores libres de la ciudad, hasta entonces agrupados en gremios y grados o escalones dentro de ellos, con los venidos de los campos, de los hombres con las mujeres y niños; la escasa paga; la aglomeración de trabajadores en las ciudades alrededor de las primeras grandes fábricas; la sustitución del maestro jefe del taller por un empleador totalmente extraño a los trabajadores, trajeron ese conjunto de males sociales, de los cuales deseamos conocer las causas para buscar los remedios (Olgiati), que hasta hoy día se mantienen en pie y se conocen con el nombre genérico de cuestión social. Si a ello se agrega que la aplicación del vapor a la industria produjo una enorme movilidad de la fuente de trabajo y una creciente cesantía y que, por ende, aumentó en forma exorbitante la competencia entre los que ofrecían sus brazos a quienes tenían poco interés por ocuparlos, se tendrá un panorama más o menos aproximado de cuál era la situación social a mediados del siglo pasado, época en que se estima que los trabajadores empezaron a usar en forma concertada y organizada la única arma de que disponían para hacerse oír por sus empleadores. Nace así la huelga. Hemos dicho que es probable que algunos de los hechos históricos de la antigüedad puedan tener cierta similitud con las huelgas, como también es posible que hayan existido movimientos aislados de parecida naturaleza durante la existencia de las corporaciones, pero ellos en su esencia no constituyeron huelgas. En general, los autores reconocen que la huelga ha atravesado por tres períodos bien diferenciados: 1) prohibida y se la consideraba delito; 2) permitida, pero dentro del cuadro del Derecho Privado, y 3) reconocida como derecho, y aún más, establecida entre las garantías constitucionales. Desde la última posguerra se observa una cuarta posición: es la reacción del Estado, que participa en forma activa como empresario en servicios o empresas fiscales o dentro del sistema de la economía mixta –servicios semifiscales–, que sufre en carne propia las consecuencias de esta arma esgrimida por los trabajadores, que ya no distinguen entre empleador particular o fiscal y que, en ciertos casos, dirigen su acción directamente en contra del Estado, como en las huelgas políticas o de solidaridad. En el primer período, el de transición entre el régimen artesano al industrial, la huelga tal vez se justifica más que en ninguna otra época. Los trabajadores encuentran que la libertad política que han adquirido, inspirada en los principios de la Revolución Francesa, les ha dejado también en una aparente igualdad jurídica. Supone o pretende el legislador que están en igual pie que los patrones para contratar y, ante las primeras manifestaciones de protesta de los asalariados, les prohíben declararse en huelga, la que se considera delito. Vimos ya cómo la Ley Le Chapellier sentó este principio jurídico, seguido luego por la mayoría de las legislaciones europeas. Los trabajadores 270

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debieron seguir soportando las duras condiciones de trabajo impuestas por la nueva clase social: la burguesía, en especial en cuanto a la extensión de la jornada de trabajo –14 ó 16 horas diarias– y las misérrimas remuneraciones. En el segundo período, que se inserta en el último cuarto del siglo XIX y llega hasta el término de la Primera Guerra Mundial, en pleno siglo XX, el derecho de huelga es admitido por regla general dentro del Derecho Privado primero, y como manifestación del derecho de asociación profesional después, con la única limitación de prohibirse la violencia, que era reprimida cuando se manifestaba como un hecho de policía. Vimos cómo la ley francesa de 25 de mayo de 1864 había influido en tal sentido. El tercer período, que transcurre entre las dos guerras mundiales, del siglo pasado, encuentra que uno de los tres interesados en la huelga –el Estado– ha pasado a actuar como empleador o asociado con éste en diversas actividades, debido al intervencionismo que practicó durante el desarrollo de la Primera Guerra Mundial, y por ello mismo debe soportar el ejercicio del derecho de huelga en su contra. Por otra parte, el movimiento trabajador surge al término de la Primera Guerra Mundial como una enorme fuerza. Los países aliados le permitieron celebrar convenciones internacionales en vísperas del armisticio y, accediendo a sus conclusiones, se comprometieron a legislar en su favor en el Tratado de Paz (Conferencia de Leeds, en 1916; Carta de Berna, en 1918, y Conferencia de Preliminares de la Paz, en 1919). En el Tratado de Paz de Versalles se creó la Organización Internacional del Trabajo y se contemplaron las principales aspiraciones de los trabajadores en esa época. Los partidos políticos, socialistas y comunistas principalmente, empiezan a utilizar la huelga para confirmar sus teorías. La huelga deja de ser la herramienta para influir en las condiciones de trabajo; la clase trabajadora se propone mediante su utilización influir en la gestión de la empresa, en el campo económico y posteriormente en el campo político nacional. Aparecen la huelga política y la de solidaridad. Por último, se presenta la huelga general. De inmediato se nota una reacción del Estado. Hasta ese mismo instante, salvo los escasos países en que se prohibía la huelga (Australia, Alemania, Italia, Portugal, España), la gran mayoría había reconocido en forma expresa la huelga, sea en los textos constitucionales o legales. De allí en adelante se van a dictar una serie de leyes restrictivas del uso del derecho de huelga, sea prohibiendo la huelga general (Inglaterra y Dinamarca) o en las industrias de utilidad pública (Canadá y Estados Unidos), prohibiciones que no son otra cosa que manifestaciones del estatismo. Este período final se ve interrumpido por la Segunda Guerra Mundial, en que los Estados beligerantes, que precisamente fueron los de mayor desarrollo industrial, se ven precisados de nuevo a intervenir y, aún más, a expropiar y socializar algunas industrias. Al término de ella se ve con mayor claridad que el Estado lentamente va sustituyendo al emplea271

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dor particular, como sujeto pasivo de la huelga, en algunos casos por ser también empresario o asociado con particulares, o bien porque la huelga se sigue utilizando, y cada vez con más frecuencia, como en la política. Ello sucede especialmente en los países democráticos en que las fuerzas que han llegado al poder son de izquierda o compuestas por elementos populares (Francia e Italia). Por cierto que los Estados reaccionan y lo hacen por cauces legales; nuevas limitaciones vienen a sumarse a las ya existentes para el ejercicio de este derecho. 4. RESEÑA HISTÓRICA DE SU DESARROLLO EN CHILE. Don Moisés Poblete Troncoso, ex profesor de Derecho del Trabajo y Director del Seminario de Ciencias Económicas de la Escuela de Derecho de la Universidad de Chile, hizo un excelente resumen de las huelgas primeras en nuestro país, del cual extractamos los datos que damos a continuación. Sostiene que las primeras huelgas de que hay noticia en Chile son ciertos movimientos esporádicos que se producen en la región salitrera en el año 1890, debido a las pésimas condiciones sociales que imperaban en dicha actividad, como, por ejemplo: pago en vales o fichas, jornadas de trabajo excesivas, pulperías de las mismas empresas, existencia de calabozos para los trabajadores de mala conducta –llamados pulgueros–, carné amarillo para quienes protestaban de las condiciones de trabajo, y otros abusos. Estas huelgas alcanzaron gran incremento y comprendieron tanto a los trabajadores de las salitreras de Iquique como a los lancheros y jornaleros del puerto. Los trabajadores incendiaron la Oficina San Donato y provocaron incidentes en las Oficinas Ramírez, Tres Marías y Rosario. En 1900 se realizó, en Santiago, una gran huelga de maquinistas y cobradores de tranvías, algunos de los cuales fueron volcados y quemados. La tercera gran huelga se produjo el 12 de mayo de 1903, en Valparaíso, en la que los trabajadores de las compañías de navegación paralizaron sus actividades solicitando aumento de salario. Ante la represión de la policía, los trabajadores pusieron fuego a las oficinas de la Compañía Sud Americana de Vapores. En 1905 una nueva huelga estalla en Santiago. Los trabajadores pedían la abolición del impuesto al ganado que se importaba de Argentina, como medio de abaratar el precio de la carne. El 22 de octubre de ese año, en varios sectores de la capital se produjeron diversos incidentes entre el pueblo y la policía, resultando numerosos muertos y heridos. El malestar existente en la época por las enormes alzas del costo de la vida se extiende al norte, y en 1906 ocurre otra huelga, esta vez en Antofagasta, entre los trabajadores del Ferrocarril de Antofagasta a Bolivia; piden hora y media de descanso para almorzar y aumento de jornales. En la Plaza Colón de Antofagasta ocurrieron actos de violencia y ello trajo la represión por la fuerza pública, terminando la concentración con varios muertos y heridos. El año 1907 se produce la huelga más grande hasta esa época. Diez mil trabajadores de la zona salitrera de Iquique paralizan sus actividades; 272

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piden el pago en una moneda estable –18 peniques–, rejilla en los cachuchos a fin de evitar muertes por accidentes del trabajo, el término del pago en fichas o vales, la supresión de las pulperías. La gran masa de trabajadores se concentró en la Escuela Santa María, donde se produjo un incidente con las tropas que resguardaban el orden, culminando la reunión en forma trágica y sangrienta. Ese mismo año ocurren huelgas, por las mismas causas, en Antofagasta, Tocopilla y Taltal. Estas causas del malestar trabajador se extendieron más tarde al sur, y en la región de las minas de carbón –Lota, Curanilahue y Schwager– brotó la huelga en 1920, que se sometió por primera vez al arbitraje –unipersonal–, el que solucionó exitosamente el conflicto. El año 1921, con la crisis salitrera, debido a la escasa demanda como abono y a que había dejado de aplicarse como material bélico, se cerraron numerosas salitreras. Los trabajadores fueron traídos al centro y sur por cuenta del Estado, y las empresas, que habían prometido una indemnización de 25 pesos por trabajador, sólo ofrecieron pagarles 5 pesos, lo que produjo una violenta reacción de los asalariados, que asaltaron la Oficina San Gregorio, hecho que fue duramente reprimido, circunstancia histórica que se conoce como la matanza de San Gregorio. Según las estadísticas, este fenómeno social crece progresivamente, pues mientras en el año 1910 se producen solamente 3 huelgas, en 1947 éstas alcanzan a 164. Al considerar las estadísticas de las huelgas, veremos cómo ellas siguen desarrollándose después de dicho año hasta llegar a una cifra alarmante para la época, en 1955: 274. Dos hechos sobresalientes se anotan en relación a las huelgas. Uno es que, como la huelga no estaba prohibida ni era considerada delito, legalmente podía declararse, pero siempre se la consideró como hecho de policía y se la castigaba como tal de acuerdo con los artículos 269, 292, 293 y 294 del Código Penal, agrupados en los párrafos “De los desórdenes públicos” y “De las asociaciones ilícitas”. El segundo hecho es que las sucesivas huelgas, sobre todo las de la región salitrera, sirvieron para formar conciencia, tanto en las esferas del Gobierno como del Parlamento, de que era necesario no solamente considerar a la huelga como hecho policial, sino que era indispensable atacar sus causas, dictando las leyes sociales adecuadas. Para cumplir tal finalidad se crearon una serie de comisiones, de las cuales destaca la que se refirió a los problemas del norte del país en 1918, que terminó su informe con la sugerencia de dictar una serie de leyes que legislaran sobre el contrato de trabajo y demás problemas conexos. El año 1921, el señor Pobrete Troncoso, por encargo del Presidente Alessandri Palma, redactó el proyecto del primer Código del Trabajo, que fue promulgado por leyes separadas en sus principales títulos el 8 de septiembre de 1924, ante el movimiento militar que derrocó a dicho Presidente. Chile no escapa a la evolución reseñada, y a las limitaciones que la huelga encuentra en el Código del Trabajo deben sumarse las establecidas por la Ley Nº 8.940, de Defensa Permanente de la Democracia, el Es273

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tatuto Administrativo, etc. Este es precisamente el cuarto período, que está en pleno desarrollo y que estamos viviendo en la actualidad. Hoy en día han caído en el país las barreras que en algún instante se impusieron en contra de la huelga legal, la que hoy en día se le utiliza más bien como una herramienta de presión que una de destrucción de la fuente de trabajo, como algunos sectores –fuertemente ideologizados– la utilizaron años ha. 5. EFECTOS SOBRE LA RELACIÓN LABORAL. Así como en el párrafo anterior indicamos el incremento que fueron alcanzando las huelgas en Chile, en un período en que las industrias tenían escaso desarrollo, es de imaginar el cuerpo que ellas alcanzaron en países con un alto índice industrial. Al igual que en Chile, en que el sentido social del legislador despertó con las primeras huelgas, ya que los grandes movimientos trabajadores empezaron a ocurrir a fines del siglo XIX y las primeras leyes sociales son de los inicios del siglo XX, en otros países de mayor progreso industrial acaeció otro tanto. Los autores están acordes en que al multiplicarse las huelgas, e incidir en la productividad de las empresas, se las utiliza al mismo tiempo para exteriorizar el malestar del trabajador, y, en algunos casos, para promover la lucha de clases. Tal herramienta, ejercitada cada vez con mayor frecuencia por los trabajadores, obligó poco a poco al Estado liberal, que había seguido hasta ese entonces una política abstencionista, a iniciar una política social intervencionista, muy tímida al principio, pero que fue alcanzando mayor auge a medida que pasaban los años hasta llegar a su nivel máximo con el estallido de la Primera Guerra Mundial, en que los Estados participantes se vieron obligados, por razones de orden bélico y estratégico, a intervenir diversas industrias y, aún más, a expropiar y socializar más de una. Es curioso señalar que los Estados no confesaron que fuese la huelga la causal que los empujaba a ello. Tal vez se debió a que, de hacerlo, reconocían la ineficacia de los medios de que disponían en ese entonces para afrontar las consecuencias de la huelga. Ella no estaba prohibida. En la mayor parte de los países se la había dejado de considerar como delito y estaba entregada su suerte a las disposiciones del Derecho Privado; luego, de haberlo querido, podían haberla citado como una de las causas de la necesidad de legislar para proteger a los trabajadores. Sin embargo, los legisladores de casi todo el mundo disfrazaron esta causa y basaron la necesidad de legislar en otros motivos. Es así como para sancionar disposiciones sobre higiene en las fábricas, recordó el Estado su función de velar por la higiene pública; para legislar en defensa de los derechos del niño y de la mujer, la tutela que debe ejercitar a favor de los débiles; para justificar su política de construcciones obreras, el reconocimiento del derecho de propiedad; para limitar la jornada de trabajo y el peso de los bultos que podía cargar el hombre, en razones de humanidad; el descanso dominical y en días feriados, en principios morales, etc. 274

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La necesidad de dictar estas primeras leyes sociales también fue común, y es de interés señalar que la mayoría de los países dieron leyes sobre las materias señaladas antes que sobre otras. Chile tampoco se sustrajo a tal conducta, y es así como las primeras leyes sociales que dictó fueron: Nº 1.838, de 10 de febrero de 1906, sobre Habitaciones para Trabajadores; Nº 1.990, de 19 de agosto de 1907, sobre Descanso Dominical; Nº 2.591, de 25 de noviembre de 1915, sobre Sillas; Nº 3.170, de 27 de diciembre de 1916, sobre Accidentes del Trabajo; Nº 3.185, de 13 de febrero de 1917, sobre Salas Cunas, etc. Ya en el párrafo anterior destacamos que ante los movimientos de los trabajadores, especialmente los de las salitreras, una de las comisiones designadas para estudiar las causas de estos movimientos recomendó en su informe la dictación de las leyes sociales como una manera de evitar o paliar los funestos resultados de las huelgas. Ese es el papel que nosotros atribuimos a las huelgas. Denunciaron hondos males sociales y así actuaron como palanca, dando el primer impulso a la transformación de la política estatal. ¿Que después de las huelgas perdieron este papel? ¿Que se desvirtuaron? ¿Que en muchas ocasiones no fueron sino movimientos políticos? Ello nadie puede negarlo. Por tales causas, también hoy día han perdido prestigio y los Estados han ido limitando el ejercicio del derecho de huelga y han llegado a negar este derecho para ciertos grupos de empleados, los funcionarios públicos. Sin embargo, no puede desconocerse el papel que la huelga ha jugado y la importancia destacada que ha tenido en la iniciación de la legislación social. 6. CLASIFICACIÓN DE LA HUELGA. Muchas son las clasificaciones que se han ensayado de la huelga. La más ajustada nos parece aquella que partiendo de la gestación del conflicto en que estalla, sigue sus causas, la forma en que se manifiesta, el objetivo perseguido y llega hasta su solución. Ciñéndonos a ella, indicaremos a continuación las diversas clases de huelgas, señalando de paso el concepto que hemos utilizado para su clasificación: a) Personas que pueden iniciarla: – trabajadores dependientes del sector privado – funcionarios públicos – empleados en empresas de utilidad pública – prestadores de servicios sin vínculo contractual – productores, contribuyentes o electores – cualquier particular. La huelga clásica, que persigue la compensación o equilibrio entre la fuerza económica del patrón con la fuerza humana del sindicato, únicamente puede identificarse con la huelga de los primeros, los trabajadores dependientes del sector privado. Las huelgas de funcionarios públicos y de empleados que prestan sus servicios en empresas de utilidad pública 275

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salen del cuadro estándar, ya que estos dependientes no se rigen por lo general por un contrato de trabajo corriente, sino por el contrato de empleo regulado por el Derecho Público. En cuanto a las huelgas de servidores sin contrato, pueden señalarse las que inicien los profesionales, los chóferes que manejen vehículos propios u otras personas a quienes normalmente requerimos sus servicios en forma más o menos regular, pero sin que existan el vínculo de subordinación o dependencia y la continuidad en el servicio que caracterizan el contrato de trabajo. La paralización de dueños de predios agrícolas, o la negativa de los contribuyentes a pagar sus impuestos, o la abstención de los electores, sea cual fuere el motivo que a ellos los impulse, no pueden considerarse huelga dentro del concepto gremial o profesional de la institución, que es el que nos preocupa en nuestra investigación en cuanto a la clasificación de este movimiento. Por último, la huelga que en cualquier instante pueda extenderse a un particular, generalmente obedecerá a un móvil político, la que de simple abstención de desarrollar las labores normales de cada uno, puede pasar a revuelta o revolución, según los medios que en seguida ponga en práctica. b) Según el objetivo del conflicto: – huelga de intereses o económica – huelga social o de derecho – huelga política – huelga revolucionaria El objeto de la primera es obtener alguna ventaja económica para los trabajadores y de aprovechamiento inmediato, por lo general, sea en cuanto a salarios, descanso, previsión, etc. La segunda persigue el mejoramiento general de la clase obrera, utilizando la vía legislativa como cauce normal, pero exigiendo o peticionando a través de la fuerza que representa. La huelga política pretende un cambio en la organización política, y la revolucionaria, subvertir el orden establecido, reemplazándolo por otro. Los tratadistas van más adelante aún en la clasificación de la huelga respecto a su objetivo, y así distinguen en cuanto a la huelga económica o de intereses, en la huelga propiamente tal (la que persigue nuevas condiciones en las relaciones del trabajo) e impropiamente tal (sería la que desea un objetivo más limitado, como la salida de algún empleado, la variación del horario de trabajo, mejoras en la comida, etc.). c) En cuanto a las formalidades: – pacíficas – violentas – anunciadas – sin anuncio – manifestación – advertencia – relámpago – escalonada y progresiva 276

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Las primeras son aquellas que se acuerdan y desarrollan dentro de la normalidad, sin violencia alguna. Las violentas, por el contrario, son las que envuelven actos de fuerza y que causan daños y perjuicios, sea al empleador, al Estado o a terceros. Las anunciadas son las que van precedidas de aviso, como la huelga legal en Chile, que debe someterse a una serie de requisitos previos. Las sin anuncio son las que se producen sin advertencia, característica de la huelga ilegal en nuestro país. La huelga manifestación es la realizada como demostración de fuerza en forma brevísima. La huelga advertencia es la realizada también en forma breve, pero como anticipo de la huelga definitiva en caso de no ser escuchados los asalariados. La huelga relámpago es la que se ejecuta de improviso y con carácter súbito para obtener una ventaja inmediata. La huelga escalonada y progresiva, como su nombre lo indica, tiende a ir encadenando a un movimiento inicial otras actividades hasta llegar a la paralización total. d) Según el fin perseguido: – ofensivas – defensivas. Las primeras son las que se desatan para obtener nuevas ventajas para los dependientes. Las segundas, cuando ellos se oponen a pretensiones que estiman injustas por parte de los empleadores o del Estado. e) Según la extensión: – particulares – generales – nacionales – internacionales. Las particulares son las que los trabajadores declaran en contra del empleador de la industria en que trabajan. Generales, cuando llegan a paralizar la vida económica de la nación toda. Nacionales, cuando sus límites abarcan una o más industrias en todo el país. Internacionales, cuando se extienden a otros países. f) En cuanto al derecho y a la justicia: – lícitas – ilícitas – legales – ilegales – justas – injustas – directas – indirectas o de solidaridad. La clasificación de lícita o ilícita atiende a la licitud del objeto perseguido o de los medios empleados por los actores. La clasificación de legal o ilegal atiende al cumplimiento de los requisitos formales establecidos en la ley para declarar y sostener la huelga. De allí que una huelga pueda ser legal sin ser lícita, o viceversa, o ser lícita y legal a la vez. La califica277

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ción de justa o injusta dice relación con la justificación misma que se persigue mediante la huelga. Por último, es huelga directa la declarada por los trabajadores directamente afectados por un conflicto, y es indirecta o por simpatía la que adhiere a otro movimiento ajeno a los intereses de dichos asalariados. Esta clasificación la hemos indicado en este cuadro, ya que la huelga directa generalmente actúa dentro de la ley; en cambio, la huelga de solidaridad está proscrita de casi todas las legislaciones. Para apreciar la gravedad de la huelga o la justificación de su represión, los autores también suelen distinguir entre huelgas en estado de guerra y en estado de paz. Al respecto, es de interés señalar que Estados Unidos convino durante la última conflagración mundial, y con muy buen resultado, la suspensión de las huelgas, en negociación directa con los mismos gremios interesados. 7. OTROS MEDIOS DE FUERZA O AUTODEFENSA COLECTIVA. a) Paros intermitentes, grève perlée o travail à la douce, en francés, y sciopero a singhiozzo, en italiano: consisten en breves paralizaciones del trabajo durante períodos regulares o en la simple disminución del ritmo de las tareas sin hacer abandono del lugar de trabajo; tienen cierta semejanza con las huelgas de advertencia. b) Paros de brazos caídos: son sinónimo de huelga de brazos cruzados o huelga pasiva. Recordemos la huelga de piernas cruzadas durante el reinado de Ramsés II, siglo XIV antes de Cristo, por no proporcionar a los esclavos los 50 sacos de granos para su sustento. c) Disminución intencionada del rendimiento laboral: tratan de aparentar que cumplen la jornada, pero sin el debido resultado. d) Reducción unilateral de la jornada: empezando tarde o suspendiéndola temprano. e) Trabajo a desgano: sinónimo del escocés calcanny, que significa despacio, más despacio, hacer lo menos posible. Trabajo retardado, le dicen en Uruguay; a cámara lenta, en Colombia; a paso de jicotea, en Cuba; non colaborazione, en Italia, y fazer cora, en Brasil (desidia, pereza, ralentissement). f) Trabajo a reglamento: consiste en la prestación de servicios subordinados en que, exagerando intencionalmente el cumplimiento de los reglamentos de trabajo, éste se dificulta y retarda, con un rendimiento escaso o nulo. Fue practicado por primera vez por los ferroviarios italianos en 1905; en Chile hemos conocido casos especiales, como aplicar “el máximo celo” a una función. g) Trabajo al detalle: se pierde innecesariamente el tiempo en prestaciones rutinarias o repetidas que reducen la producción. h) Otras denominaciones: Italia, sit-down strike, que reflejan la haraganería organizada o la desorganización laboral resultante. i) Boycott, castellanizado como boicot y boicoteo; se entiende la suspensión completa de relaciones económicas o sociales con una persona o empresa, para obligarla a ceder o transigir. Los orígenes se encuentran en Irlanda, donde vivía en Lough Mash, condado de Mayo, en 1870, Char278

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les Cunningham Boycott, administrador y agente de Lord Erne, que por su trato despótico se hizo odioso a toda la población. Como consecuencia de su proceder, la Liga Nacional en 1879 lo incluyó en lista negra, nadie le vendía ni compraba, no lo transportaban, nadie quería trabajarle, lo que lo obligó a abandonar el país. j) Listas negras, índices y lista blanca. k) Derecho de piquete, derivado del inglés picketing, y derecho de estaca, etc. l) Rattening: con esta voz inglesa se hace referencia a la vejación o molestia contra los trabajadores que no quieren agremiarse o que hacen de esquiroles. Al principio se limitaban a esconder la ropa de trabajo, herramientas. No es la constitución, sino la actuación de ciertos sindicatos la que ha llevado a denominarlos amarillos, sinónimo de traidores; sirve para referirse a los gremios trabajadores sumisos a los empresarios, al punto de dividir a los trabajadores y no participar en las reivindicaciones planteadas o no actuar en la huelga. Nombre que también reciben los rompehuelgas o esquiroles. El nombre se atribuye a que en 1899, en Creusot (Francia), los afiliados de una organización adicta a los patrones llevaban como insignia unas bellotas amarillas. Otros opinan que derivan del color del papel con que fueron reemplazados los vidrios por los mineros huelguistas de Monteau (Francia) en el lugar en que se reunían los rompehuelgas. Otros hacen referencia a la Internacional Amarilla, formada por banqueros y capitalistas y debida al color del oro. Otros, en fin, a que el amarillo es el tercer color primario del espectro solar dentro de la rosa cromática. II. REGULACION CONSTITUCIONAL Uno de los puntos más debatidos en doctrina reside en definir si el derecho a huelga debe estar o no reconocido a nivel de Carta Fundamental; por ende, la situación tiene muchos matices y una diversidad de criterios. En el caso de Chile, la Constitución de 1925, en su artículo 10, inciso 2º, reconocía “el derecho de huelga”, en conformidad a la ley. La actual Constitución se prestó a muchos debates en este punto, ya que hasta que la jurisprudencia no sentó sus reales, muchos fueron de la opinión que no lo reconocía. Sólo después de muchos fallos en idéntico sentido se pudo concluir que la Carta Fundamental lo reconocía en forma tácita. En efecto, se concluyó que el artículo 19, Nº 16, inciso 5º, al señalar que “no podrán declararse en huelga los funcionarios del Estado ni de las municipalidades. Tampoco podrán hacerlo las personas que trabajen en corporaciones o empresas, cualquiera que sea su naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional. La ley establecerá los procedimientos 279

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para determinar las corporaciones o empresas cuyos trabajadores estarán sometidos a la prohibición que establece este inciso”, está tácitamente reconociendo el derecho de huelga a todos aquellos a quienes no se lo ha impedido expresamente. Personalmente compartimos este criterio y creemos que es el modo más equitativo, a la vez que ajustado a derecho, de interpretar la citada norma constitucional. En consecuencia, somos de la opinión que el derecho está consagrado a nivel constitucional en forma tácita. Sin perjuicio de ello, es del caso consignar que al haberse publicado en Chile, con fecha 27 de mayo de 1989, el D.S. Nº 326, que promulgó el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, suscrito por Chile el 16 de septiembre de 1969, el cual en su artículo 8º, letra d), reconoce “el derecho a huelga, ejercido de conformidad con las leyes de cada país” y, en virtud de lo prescrito en el artículo 5º de la Constitución Política, este derecho no tendría ya un reconocimiento tácito, sino expreso. En efecto, la citada norma fundamental expresa que es deber del Estado el respetar y promover los derechos esenciales que emanan de la naturaleza humana, así como los garantizados por “los tratados internacionales ratificados por Chile y que se encuentran vigentes”. Siendo así el caso del pacto en análisis, no cabría sino concluir que el derecho a huelga ha obtenido, por esta vía, un reconocimiento expreso en nuestra legislación; no obstante, un sector estima que esta interpretación excede el marco constitucional. III. REGULACION DE LA HUELGA EN NUESTRA LEGISLACION 1. INICIO DE LA HUELGA. Si llegada la fecha del término del contrato, o transcurridos más de 45 días desde la presentación del proyecto si se trata de una empresa o de 60 días si se trata de una negociación que abarca a varias empresas, las partes aún no hubieren logrado un acuerdo, podrán prorrogar la vigencia del contrato anterior y continuar las negociaciones, como ya lo indicamos en su ocasión. En tal caso la comisión negociadora podrá exigir al empleador en cualquier oportunidad durante el proceso de negociación la suscripción de un nuevo contrato colectivo con las mismas estipulaciones del contrato vencido y en tal oportunidad el empleador no podrá negarse a esta exigencia; el contrato deberá celebrarse por el plazo de dieciocho meses. Es lo que se conoce bajo el nombre de “contrato forzoso”. Con todo, no se incluirán en el nuevo contrato las estipulaciones relativas a reajustabilidad tanto de las remuneraciones como de los demás beneficios pactados en dinero. Para todos los efectos legales, el contrato se entenderá suscrito en la fecha en que la comisión negociadora comunique por escrito su decisión al empleador. Vencidos los plazos señalados, y siempre que los trabajadores no hubieren optado por la renovación del contrato o aceptado la última oferta 280

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del empleador, ellos pueden declarar la huelga, siempre que concurran los siguientes requisitos: a) que la negociación no esté sujeta a arbitraje obligatorio; b) que el día de la votación esté comprendido dentro de los últimos cinco días de vigencia del contrato colectivo o del fallo anterior, o en el caso de no existir éstos, dentro de los últimos cinco días de un total de 45 ó 60 días contados desde la presentación del proyecto, según si la negociación se ajusta al procedimiento señalado en el Capítulo I o II del Título II, respectivamente, y c) que las partes no hubieran convenido en someter el asunto a arbitraje. Para estos efectos, la comisión negociadora deberá convocar a una votación a lo menos con 5 días de anticipación. Si la votación no se efectuare en la oportunidad en que corresponda, se entenderá que los trabajadores han aceptado la última proposición del empleador; en dicha instancia, se produce una nueva oportunidad de obligar al empleador a renovar el contrato vencido (contrato forzoso), facultad que los trabajadores deberán ejercer dentro del plazo de 5 días contado desde el último día en que debió procederse a la votación. Por última oferta debe entenderse la última de la cual haya constancia por escrito de haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya copia se encuentre en poder de la respectiva Inspección del Trabajo. Cuando la votación no se hubiere llevado a efecto por causas ajenas a los trabajadores, éstos tendrán un plazo de 5 días para proceder a ella. En las negociaciones colectivas con varias empresas o empleadores, los trabajadores de cada empresa involucrados en la negociación deberán pronunciarse por aceptar la última oferta del empleador que les fuere aplicable, o declarar la huelga, la que de aprobarse y hacerse efectiva, sólo afectará a los trabajadores involucrados en la negociación en dicha empresa. 2. DE LA VOTACIÓN. Las principales disposiciones relativas a la forma en que debe realizarse la votación pueden resumirse así: a) debe efectuarse en forma personal secreta y en presencia de un ministro de fe; b) tienen derecho a participar todos los trabajadores de la empresa respectiva involucrados en la negociación colectiva; c) los votos serán impresos y deberán emitirse con la expresión “última oferta del empleador” o “huelga”, según sea la decisión de cada trabajador; d) el día que se efectúe no podrá realizarse asamblea alguna en la empresa involucrada en la votación; y e) el empleador deberá informar a todos los trabajadores su última oferta y acompañar una copia de ella a la Inspección del Trabajo con una anticipación de a lo menos 2 días al plazo de 5 días indicado en la letra b) del artículo 370. Debe entregar un ejemplar a cada trabajador o exhi281

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bir su proposición en lugares visibles de la empresa, siendo de su cargo todos los gastos correspondientes. La huelga debe ser acordada por la mayoría absoluta de los trabajadores de la respectiva empresa involucrada en la negociación. Si no obtuvieren dicho quórum, debe entenderse que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador, sin perjuicio de que la comisión negociadora pudiere exigir la renovación del contrato vencido conforme al inc. 2º del art. 369, lo que representa una tercera oportunidad para los trabajadores de exigirle al empleador la firma de un contrato forzoso. 3. COMIENZO DE LA HUELGA. Acordada la huelga, ésta deberá hacerse efectiva al inicio de la respectiva jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación, salvo prórroga aprobada por las partes por otros 10 días. Si la huelga no se hiciere efectiva en la oportunidad indicada, se entenderá que los trabajadores de la empresa respectiva han desistido de ella y, en consecuencia, aceptan la última oferta, sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 369 (cuarta oportunidad de establecer un contrato forzoso), facultad esta última que deberá ejercerse dentro del plazo de 5 días contados desde la fecha en que debió hacerse efectiva la huelga. Se entenderá que no se ha hecho efectiva la huelga en la empresa si más de la mitad de los trabajadores de ésta, involucrados en la negociación, continúan laborando en ella. En aquellas empresas en que el trabajo se realiza mediante el sistema de turnos, el quórum necesario para hacer efectiva la huelga se calculará sobre la totalidad de los trabajadores involucrados en la negociación y cuyos turnos se inicien al tercer día siguiente al de aprobación de la huelga. 4. POSIBILIDAD DE MEDIACIÓN O ARBITRAJE . Una vez declarada la huelga o durante su transcurso, la comisión negociadora podrá convocar a otra votación a fin de pronunciarse sobre la posibilidad de someter el asunto a mediación o arbitraje, respecto de un nuevo ofrecimiento del empleador o, a falta de éste, sobre su última oferta. El nuevo ofrecimiento deberá formularse por escrito y darse a conocer a los trabajadores antes de la votación; si fuere rechazado por éstos, no tendrá valor alguno. Esta convocatoria puede ser efectuada también por el 10% de los trabajadores involucrados en la negociación y las decisiones que al respecto adopten los trabajadores deberán ser acordadas por la mayoría absoluta. La última oferta del empleador se entenderá vigente mientras éste no la retire con las mismas formalidades establecidas en el inciso final del artículo 372. Constituido el compromiso, cesará la huelga y los trabajadores deberán reintegrarse en las mismas condiciones vigentes al momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo. Será aplicable en estos casos lo dispuesto en los artículos 372 y 374, en lo que corresponda, pero no será obligatoria la presencia de un ministro de fe si el número de trabajadores involucrados fuere inferior a 250. 282

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A contar de la reforma laboral del año 2001, y sin perjuicio de lo expuesto, dentro de las 48 horas de acordada la huelga, sin que se haya recurrido a mediación o arbitraje voluntario, cualquiera de las partes podrá solicitar a la Inspección del Trabajo competente la interposición de sus buenos oficios para facilitar el acuerdo entre ellas. El Inspector podrá citar a las partes –en forma conjunta o separadamente– las veces que lo estime necesario, a fin de suscribir un contrato colectivo. Transcurridos 5 días hábiles sin que ello ocurriere, el Inspector dará por terminada su gestión, debiendo hacerse efectiva la huelga al inicio de la jornada del día siguiente hábil., sin perjuicio de que las partes puedan acordar que el Inspector continúe desarrollando su labor por un plazo adicional de hasta 5 días, lo que implica la prórroga también de la fecha en que debiera hacerse efectiva la huelga. De lo tratado en las audiencias respectivas, se dejará constancia en un acta, la que deberá ser firmada por el Inspector y los comparecientes. La Dirección del Trabajo emitió, con fecha 8 de febrero del año 2002, la Circular Nº 12, mediante la cual instruyó sobre el procedimiento a aplicar en actuaciones de buenos oficios del artículo 374 bis del Código del Trabajo; dado el interés que dicho documento presenta, se anexa al final de esta materia. 5. CENSURA DE COMISIÓN NEGOCIADORA. En cualquier momento podrá convocarse a votación al grupo de trabajadores involucrados en la negociación, por el 20% a lo menos de ellos, con el fin de pronunciarse sobre la censura a la comisión negociadora, la que deberá ser acordada por la mayoría absoluta de ellos, en cuyo caso se procederá a la elección de una nueva comisión en el mismo acto. La votación será siempre secreta y deberá ser anunciada con 24 horas de anticipación, a lo menos. En caso de tratarse de una negociación que involucre a 250 o más trabajadores, se efectuará ante un ministro de fe. Planteada la censura y notificada a la Inspección del Trabajo y al empleador, la comisión negociadora no podrá suscribir contrato colectivo ni acordar arbitraje sino una vez conocido el resultado de la votación. 6. QUIÉNES NO PUEDEN DECLARARSE EN HUELGA. Son aquellos trabajadores de empresas que: a) atiendan servicios de utilidad pública o b) cuya paralización por su naturaleza cause graves daños a la salud, al abastecimiento de la población, a la economía del país o a la seguridad nacional. Para que opere la causal de la letra b) será necesario que la empresa de que se trata comprenda parte significativa de la actividad respectiva del país o que su paralización implique la imposibilidad total de recibir un servicio para un sector de la población. En los casos a que se refiere este artículo, si no se logra acuerdo directo entre las partes en el proceso de negociación colectiva, procederá 283

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el arbitraje obligatorio en los términos establecidos en esta ley, como ya lo anticipamos al ver dicho procedimiento. La calificación de encontrarse la empresa en alguna de las situaciones señaladas en este artículo, será efectuada dentro del mes de julio de cada año, por resolución conjunta de los Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Reconstrucción.1

1 La Resolución conjunta Nº 97 (D. Oficial de 21/9/94) de los Ministerios del Trabajo y Previsión Social, de Economía, Fomento y Reconstrucción y de Defensa Nacional, establece la nómina de empresas que no pueden declarar la huelga. La Resolución Nº 97 (D. Oficial de 17/8/95) reemplazó la anterior. La Resolución Nº 63, de 4.7.96, reemplazó la anterior. La Resolución Nº 84, de 9.7.97, reemplazó la anterior. La Resolución Nº 98, de 16.7.98, reemplazó la anterior. La Resolución Nº 61, de 29.7.99, reemplazó la anterior. La Resolución Nº 71, de 2.7.00, reemplazó la anterior. La Resolución Nº 1.652, de 24.7.01, reemplazó la anterior. La Resolución Nº 42, de 25.7.02, reemplazó la anterior. La Resolución Nº 57, de 28.7.03, reemplazó la anterior.

La Resolución Nº 45, de 27.7.04, publicada en el Diario Oficial del 30.7.04, reemplazó la anterior y consignó que las siguientes empresas no pueden declarar la huelga: 1) Ferrocarril Arica – La Paz 2) Cía. de Consumidores de Gas de Santiago 3) Metrogas S.A. 4) Energas S.A. 5) Empresa de Gas de la V Región 6) Gas Sur S.A. 7) Empresa Eléctrica de Arica S.A. 8) Empresa Eléctrica de Iquique S.A. 9) Empresa Eléctrica de Antofagasta S.A. 10) Empresa Eléctrica de Atacama S.A. 11) Empresa Eléctrica EMEC S.A. 12) Empresa Eléctrica del Norte Grande S.A. 13) Empresa Eléctrica de Melipilla, Colchagua y Maule S.A. 14) Cía. General de Electricidad S.A. 15) Cía. Eléctrica del Río Maipo S.A. 16) Chilquinta Energía S.A. 17) Cía. Eléctrica del Litoral S.A. 18) Cía. Nacional de Fuerza Eléctrica S.A. 19) Sociedad Austral de Electricidad S.A. 20) Empresa Eléctrica de la Frontera S.A. 21) Empresa Eléctrica de Aysén S.A. 22) Empresa Eléctrica de Magallanes S.A. 23) Aguas Andinas S.A. 24) Aguas Cordillera S.A. 25) Servicomunal S.A. 26) Chilectra S.A. 27) Empresa de Obras Sanitarias de Valparaíso S.A. 28) Empresa de Servicios Sanitarios de Tarapacá S.A. 29) Empresa de Servicios Sanitarios de Antofagasta S.A. 30) Empresa de Servicios Sanitarios de Atacama S.A. 31) Empresa de Servicios Sanitarios de Coquimbo S.A.

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7. REANUDACIÓN DE FAENAS. Si se produjere una huelga o lock-out (cierre patronal), que por sus características, oportunidad o duración causare grave daño a la salud, al abastecimiento de bienes o servicios a la población, a la economía del país o a la seguridad nacional, el Presidente de la República podrá decretar la reanudación de faenas. El decreto que así lo disponga será suscrito, además, por los Ministros del Trabajo y Previsión Social, Defensa Nacional y Economía, Fomento y Reconstrucción, y deberá designar a un miembro del cuerpo arbitral, quien actuará como árbitro laboral. La reanudación de faenas se hará en las mismas condiciones vigentes al momento de presentar el proyecto de contrato colectivo. Los honorarios de los miembros del cuerpo arbitral serán de cargo del Fisco y regulados por el arancel que para el efecto dicte el Ministro de Economía, Fomento y Reconstrucción. 8. EFECTOS DE LA HUELGA. Podemos esquematizarlos en la forma siguiente: a) Hecha efectiva la huelga, el empleador puede declarar el lock-out; b) Durante la huelga o el lock-out se entenderá suspendido el contrato de trabajo; en consecuencia, los trabajadores no estarán obligados a prestar sus servicios al empleador ni éste al pago de sus remuneraciones; c) Durante la huelga o lock-out, los trabajadores podrán efectuar trabajos temporales fuera de la empresa, sin que ello signifique el término del contrato de trabajo con el empleador;

32) Empresa de Servicios Sanitarios del Bío-Bío. S.A. 33) Empresa de Servicios Sanitarios de la Araucanía S.A 34) Empresa de Servicios Sanitarios de Los Lagos S.A. 35) Empresa de Servicios Sanitarios de Magallanes S.A. 36) Banco Central 37) Empresa Portuaria de Arica 38) Empresa Portuaria de Iquique 39) Iquique Terminal Internacional S.A. 40) Empresa Portuaria de Antofagasta 41) Antofagasta Terminal Internacional S.A. 42) Empresa Portuaria de Coquimbo 43) Empresa Portuaria Valparaíso 44) Terminal Pacífico Sur Valparaíso S.A. 45) Empresa Portuaria San Antonio 46) San Antonio Terminal Internacional S.A. 47) Empresa Puerto Panul S.A. 48) Empresa Portuaria Talcahuano-San Vicente 49) San Vicente Terminal Internacional S.A. 50) Empresa Portuaria Puerto Montt 51) Empresa Portuaria Chacabuco 52) Empresa Portuaria Austral La Resolución indica, además, que en la misma situación estará el personal de las empresas concesionarias de los frentes de atraque de las entidades señaladas precedentemente que durante el período comprendido entre el 1º de agosto del año 2004 y el 31 de julio del año 2005 se adjudiquen las referidas concesiones.

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d) Durante la huelga los trabajadores podrán efectuar voluntariamente sus cotizaciones previsionales o de seguridad social en los organismos respectivos. Sin embargo, en caso de lock-out, el empleador deberá efectuarlas respecto de aquellos trabajadores afectados por éste y que no se encuentren en huelga; e) Si se produjere la huelga en una empresa o predio, o un establecimiento cuya paralización provoque un daño actual o irreparable en sus bienes materiales o un daño a la salud de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste servicios esenciales, el sindicato o grupo negociador estará obligado a proporcionar el personal indispensable para la ejecución de las operaciones cuya paralización pueda causar este daño (cuadrilla de emergencia). La comisión negociadora deberá señalar al empleador, a requerimiento escrito de éste, los trabajadores que compondrán el grupo de emergencia, dentro de las 24 horas siguientes a dicho requerimiento. Si así no lo hiciere, el empleador podrá reclamar a la Inspección del Trabajo a fin de que se pronuncie sobre esta obligación de los trabajadores, cuando hubiere negativa o discrepancia en cuanto a la composición del equipo. La reclamación del empleador deberá ser interpuesta dentro del plazo de 5 días contado desde la fecha de la negativa de los trabajadores o de falta de acuerdo y debe ser resuelta dentro de 48 horas. De la resolución de la Inspección del Trabajo podrá reclamarse ante el Juzgado de Letras del Trabajo dentro de los 5 días siguientes a la fecha de la resolución o de la expiración del plazo recién señalado; a) En más que un cambio de énfasis, a partir de la reforma laboral del año 2001, el legislador prohibió el reemplazo de los trabajadores en huelga. No obstante, se permite al empleador contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeño de las funciones de los involucrados en la huelga, a partir del primer día de haberse hecho efectiva ésta, siempre y cuando su última oferta contemple a lo menos: 1) idénticas estipulaciones que las contenidas en el contrato, convenio o fallo arbitral, reajustadas en el porcentaje de variación del I.P.C., habido entre la fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del respectivo instrumento; 2) una reajustabilidad mínima anual según la variación del I.P.C. para el período del contrato, excluidos los últimos 12 meses; y 3) un bono de reemplazo, el que ascenderá a la cifra de 4 unidades de fomento por cada trabajador contratado como reemplazante. La suma total a que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días siguientes a la fecha en que ésta haya finalizado. Además, en dicho caso, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores a partir del decimoquinto día de haberse hecho efectiva la huelga. Si el empleador no hiciere una última oferta con las características y en la oportunidad señaladas, podrá contratar los trabajadores que considere necesa286

LA HUELGA

rios para el efecto ya indicado a partir del decimoquinto día de hecha efectiva la huelga. Si la última oferta del empleador cumpliese con los requisitos señalados, pero no fuere efectuada en la oportunidad debida, los trabajadores podrán optar por reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del decimoquinto día de materializada tal oferta, o del trigésimo día de haberse hecho efectiva la huelga, cualquiera de éstos sea el primero. Con todo, el empleador podrá contratar a los trabajadores que considere necesarios para el desempeño de las funciones de los involucrados en la huelga, a partir del decimoquinto día de hecha efectiva ésta. En caso de no existir instrumento colectivo vigente, la oferta a que se refiere el inc. 1º se entenderá materializada si el empleador ofreciere, a lo menos, una reajustabilidad mínima anual según el I.P.C. para el período del contrato, excluidos los 12 últimos meses. El empleador podrá formular más de una oferta, con tal que al menos una cumpla con los requisitos señalados en las letras a) y b) del artículo 381; g) si los trabajadores optan por reintegrarse individualmente a sus labores de conformidad al artículo 381, lo harán, a lo menos, en las condiciones de la última oferta y el empleador que haya hecho uso de sus derechos no podrá retirar sus ofertas; h) mientras los trabajadores permanezcan involucrados en la negociación, queda prohibido al empleador ofrecerles individualmente su reintegro en cualquier condición, salvo en las condiciones ya señaladas, e i) el empleador podrá oponerse a que los trabajadores se reincorporen, siempre que el uso de tal prerrogativa afecte a todos, no pudiendo discriminar entre ellos. 9. TÉRMINO DE LA HUELGA. Puede producirse de distintas maneras, según se expresa a continuación: a) cuando se reintegre más de la mitad de los trabajadores involucrados en la negociación, la huelga se dará por terminada el mismo día que ello ocurra; los restantes trabajadores deberán reintegrarse dentro de los dos días siguientes al del término de la huelga, en las condiciones contenidas en la última oferta del empleador; b) por convocatoria de la comisión negociadora para una segunda votación para someter el asunto a mediación o arbitraje, respecto de un nuevo ofrecimiento del empleador o, a falta de éste, sobre su última oferta, acuerdos que deben tomarse por mayoría absoluta; c) por acuerdo directo con el empleador; y d) si se constituye mediación o arbitraje, en cuyo caso el reintegro de los huelguistas tendrá lugar a lo menos en las condiciones vigentes al iniciarse el conflicto.

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA 1. Cláusulas del contrato forzoso: En los contratos colectivos suscritos con arreglo al inciso 2º del artículo 369 del Código no procede incluir la reajustabilidad de los beneficios pactados en dinero. Dirección del Trabajo, Dictamen Nº 8.561/259, de 23 de noviembre de 1987. 2. Prórroga del inicio de la huelga: De acuerdo con lo dispuesto en los artículos 289 y 341 del Código, cuando la huelga debiera hacerse efectiva en días sábado, domingo o festivo, su materialización quedará automáticamente prorrogada hasta el día hábil siguiente. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 5.148/113, de 14 de julio de 1988. 3. Derecho a huelga: Los vigilantes privados que prestan servicios en bancos o empresas bancarias pueden declararse en huelga dentro del proceso de negociación colectiva, conforme a los artículos 337 y siguientes del Código. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 9.053/158, de 23 de noviembre de 1989. 4. Efectos de la prórroga del plazo para responder proyecto de contrato colectivo: De acuerdo a los artículos 311 y 338 letra b) del Código del Trabajo, la prórroga de plazo que las partes acuerden para que el empleador dé respuesta al proyecto de contrato colectivo no tiene incidencia en los plazos fijados a la instancia de huelga. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 7.057/161 de 28 de septiembre de 1990. 5. Calificación de “bono de reemplazo”: El bono de reemplazo constituye remuneración, correspondiendo al Servicio de Impuestos Internos su calificación tributaria, y debe ser pagado directamente a los trabajadores involucrados en la negociación y no a la organización sindical Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 261/20, de 24 de enero de 2002. 6. Objeto del “bono de reemplazo”: El bono de reemplazo ha sido concebido por el legislador con el objeto de desincentivar el reemplazo de trabajadores a contar del primer día de huelga, encareciendo dicha decisión... El bono debe encontrarse contenido en la última oferta del empleador para que éste pueda ejercer su derecho al reemplazo de trabajadores, como asimismo para que los dependientes involucrados puedan hacer uso de la prerrogativa del reintegro habitual a sus labores. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 2.852/157, de 30 de agosto de 2002. 7. Suspensión de procedimiento de negociación colectiva: El procedimiento de negociación colectiva que se desarrolla en un establecimiento educacio288

LA HUELGA

nal debe entenderse suspendido respecto de todos los trabajadores involucrados durante el período en que los profesionales de la educación interrumpen sus actividades en virtud de su feriado legal, para los efectos de determinar si se aprueba la huelga o bien si se acepta la última oferta del empleador. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 394/11.1, de 23 de enero de 2003. 8. Generación de la obligación de pago del “bono de reemplazo”: Si las funciones de un trabajador en huelga son realizadas por otro trabajador contratado para este efecto, durante todo el período que dure la huelga, dicho reemplazo genera el pago de un bono; si las referidas funciones son ejecutadas por diversas personas durante la instancia de la huelga, se tendrán tantos bonos como personas hayan intervenido en el cumplimiento de la respectiva labor. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 3.247/107, de 25 de agosto de 2003. 9. Reemplazo de trabajadores durante la huelga: Cuando el legislador ha manifestado su voluntad de impedir el reemplazo de dependientes durante la huelga, lo ha hecho refiriéndose al cumplimiento de la función que realiza el respectivo trabajador involucrado en el proceso; consecuentemente, la época en que es contratado el reemplazante es irrelevante. En concordancia con la doctrina de la Dirección sobre esta materia (ORD. 2611/121 de 1994, 768/33 de 1995, y 6.972 de 1997) debe entenderse que se está frente a personal de reemplazo de las funciones o puestos de los huelguistas en las siguientes circunstancias: a) personal contratado directamente por el empleador a través de terceros o ajenos a la empresa, que se encuentren desempeñando las funciones de los trabajadores involucrados en la huelga; b) estudiantes en práctica dentro de la empresa cumpliendo labores de las señaladas en la letra a) precedente; c) trabajadores de la misma empresa a quienes el empleador, haciendo uso de la facultad que le entrega el artículo 12 del Código del Trabajo, hubiese cambiado de funciones con el objeto de suplir las de los trabajadores involucrados en la huelga; y d) trabajadores de la empresa a quienes el empleador hubiese cambiado de funciones y/o de lugar de trabajo, sin explicitar la facultad contenida en el artículo 12 del Código del Trabajo, o respecto de los cuales se verifique una mayor carga de trabajo, aumento de la jornada u horas extraordinarias. En otros términos, debe entenderse, para el efecto referido, por personal de reemplazo a cualquier dependiente que labore directamente para el empleador o para empresas contratistas, o alumnos en práctica y/o personal ajeno a la empresa que se encuentren cumpliendo funciones propias de los trabajadores involucrados en la huelga. La comprobación del reemplazo ilegal de trabajadores corresponde efectuarla, previa denuncia de la parte afectada, a la Dirección del Trabajo, a 289

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

través de su personal fiscalizador; dicha comprobación dará origen a la interposición de una denuncia judicial por práctica desleal en contra del empleador, en la que se solicitará –como medida cautelar– el auxilio de la fuerza pública para lograr el cese inmediato de las conductas constitutivas de prácticas desleales. Dado el interés jurídico protegido, el monto de la multa aplicable al efecto ascenderá al máximo permitido por la ley y se aplicará por cada uno de los trabajadores reemplazantes. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 1.303, de 26 de marzo de 2004.

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CAPÍTULO XXV

EL CIERRE PATRONAL O LOCK-OUT

I. CONCEPTO En la actividad laboral intervienen, con funciones distintas, dos partes: los trabajadores y los empresarios. Por eso mismo, la cesación súbita o anormal en las tareas puede provenir de la iniciativa de unos u otros. A este respecto ha adquirido expansión universal el tecnicismo inglés lock-out, de lock, cerradura, y out, fuera, que significa cerrado por fuera; equivale a cerrar la puerta de la empresa e impedir con ello el paso de los trabajadores; es el equivalente de la huelga de los trabajadores o huelga empresarial y la consiguiente suspensión en masa de las personas que laboran a su servicio o, por lo menos, de ciertas categorías de ellos. Se usa también paro o cierre patronal; serrata, en italiano; contregrève, en Canadá. Puede ser la acción individual de un empleador o concertada por varios de ellos. Tissembaun lo define: “Es la suspensión temporal de la actividad –parcial o total– de la empresa, dispuesta por el o los empresarios para secundar la defensa de sus intereses, frente a los trabajadores”. No hay antecedente claro de su nacimiento, pero es lo más probable que se haya iniciado después de la Revolución Industrial y fuera ya conocido en el siglo XIX. En cuanto a las clasificaciones, puede ser legal o ilegal, lícito o ilícito, justo o injusto, directo o indirecto, ofensivo o defensivo, individual o general, nacional o internacional, etc.; comúnmente admite parecidas clasificaciones que la huelga. Para que el cierre patronal sea lock-out debe ser ejercitado como presión sobre los trabajadores con el objeto de que, por norma general, acepten condiciones de trabajo impuestas por el empleador. Cuando se emplea en respuesta a medidas de fuerza de los trabajadores, no se está frente a un típico lock-out, ya que se superponen las actitudes y se agrava y prolonga el conflicto planteado. La suspensión típica del contrato de trabajo difiere del paro empresarial en razón de la causa, por provenir aquélla, como norma, de un he291

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cho ajeno a la voluntad de las partes, mientras que la paralización que entraña el lock-out dimana de la voluntad del empresario y tiende a presionar laboralmente a sus trabajadores. En cuanto a la responsabilidad civil que entraña el lock-out, se traduce en el pago de las remuneraciones de los trabajadores si él resulta ilícito o ilegal y, respecto a la penal, la que resulte de su ejercicio cuando con él se contravengan las disposiciones penales correspondientes. II. REGULACION DEL LOCK-OUT 1. CONCEPTO. Acordada la huelga y una vez que ésta se hubiere hecho efectiva, el empleador podrá declarar el lock-out o cierre temporal de la empresa, el que podrá ser total o parcial. Agrega que se entenderá por tal el derecho del empleador a impedir temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa o predio del establecimiento. El lock-out es total si afecta a todos los trabajadores de la empresa o predio y es parcial cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más establecimientos de una empresa; para poder declarar este último, será necesario que en el establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso. 2. DECLARACIÓN . Para declarar lock-out parcial será necesario que en el establecimiento respectivo haya trabajadores involucrados en el proceso de negociación que lo origine. Los establecimientos no afectados por el lock-out parcial continuarán funcionando normalmente y en todo caso no podrá afectar a los trabajadores a que se refieren los Nos 2, 3 y 4 del artículo 305. El lock-out, sea total o parcial, sólo podrá ser declarado por el empleador en los siguientes casos: a) si la huelga afectare a más del 50% del total de trabajadores de la empresa, y b) si significare la paralización de actividades imprescindibles para su funcionamiento, cualquiera fuere en este caso el porcentaje de trabajadores en huelga. En caso de reclamo, la calificación de las circunstancias de hecho la efectuará la Inspección del Trabajo, dentro de tercero día de formulada la reclamación, sin perjuicio de lo que resuelvan los tribunales en definitiva, a los que deberá reclamarse dentro de 5º día de emitida la respectiva resolución. 3. DURACIÓN DEL LOCK-OUT . No puede extenderse más allá del trigésimo día, a contar de la fecha en que se hizo efectiva la huelga o del día del término de la huelga, cualquiera de estas circunstancias que ocurra primero. 292

EL CIERRE PATRONAL O LOCK-OUT

4. EFECTOS DE LOCK-OUT. Podemos esquematizarlos en la siguiente forma: 1) El contrato de trabajo se entiende suspendido respecto de los trabajadores; éstos no están obligados a prestar sus servicios ni el empleador a pagar ningún tipo de remuneraciones, beneficios o regalías derivadas del contrato. 2) El empleador deberá efectuar las cotizaciones previsionales de aquellos trabajadores afectados por el lock-out y que no estaban en huelga. 3) Durante el lock-out los trabajadores afectados podrán desempeñar trabajos temporales, fuera de ella, sin que ello signifique el término del contrato vigente. JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA 1. Efectos de la huelga o lock-out: Durante la huelga o lock-out, el contrato de trabajo se entiende suspendido en sus efectos respecto de los trabajadores y del empleador involucrados en dichas instancias, de suerte tal que los trabajadores no pueden jurídicamente presentarse a trabajar ni el empleador puede recibirlos, salvo que se trate del descuelgue individual, especialmente previsto en la legislación actual. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.583, de 20.09.1983.

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CAPÍTULO XXVI

NEGOCIACION COLECTIVA DE LA GENTE DE MAR

El Título VII del Libro IV del Código del Trabajo se ocupa de esta clase de negociación, cuyos trabajadores están sometidos a especiales circunstancias de trabajo, lo que motiva a sujetarla a reglas diversas en algunos aspectos de la misma. Se reseñan ellas a continuación: a) No le serán aplicables las disposiciones generales que regulan el inicio de la huelga. b) Las votaciones que correspondan podrán realizarse, además, en cada una de las naves en que se encuentren embarcados los trabajadores involucrados en la negociación, siempre que se lleven a efecto en la misma fecha y que los votantes hayan recibido la información relativa a la última oferta del empleador. El ministro de fe hará constar la fecha y resultados de la votación y el hecho de haberse recibido la información, en certificado que remitirá de inmediato a la comisión negociadora. Para adoptar acuerdos y computar los votos emitidos se considerarán los sufragios de todas las votaciones cuyo resultado conozca la comisión negociadora dentro de los dos días siguientes a la fecha de efectuadas, aun cuando no hubiere recibido el certificado a que se refiere el inciso anterior. A su vez, la comisión comunicará estos resultados a la Inspección del Trabajo dentro de los cuatro días siguientes a la fecha de la votación, para los efectos de la mayoría absoluta para declarar la huelga, según se indica en la letra siguiente. c) Acordada la huelga, deberá hacerse efectiva a partir del sexto día contado desde dicho acuerdo, o vencido este plazo, en el primer puerto a que arribe la nave, siempre que, encontrándose en el extranjero, exista en él cónsul de Chile. Este plazo podrá prorrogarse por otros seis días de común acuerdo, y a contar de este sexto día o su prórroga, se computarán los plazos para contratación de reemplazantes. d) Las facultades de los trabajadores y empleadores relativas a la no prestación de servicios y contratación de reemplazantes, respectivamente, podrán ejercitarse mediante una especial figura: la contratación temporal de la gente de mar involucrada en la negociación, siempre que la nave se 294

NEGOCIACION COLECTIVA DE LA GENTE DE MAR

encuentre en el extranjero, o sea, temporalmente podría contratarse a los mismos trabajadores para que sigan sirviendo en la nave. Estos contratos subsistirán por el tiempo que acordaren las partes y concluirán al término de la suspensión del contrato o al arribo de la nave a puerto chileno de destino, cualquiera sea la circunstancia que ocurra primero. e) Iniciada la huelga en puerto extranjero y siempre que dentro de los tres días siguientes no se efectuare la contratación temporal señalada, el personal embarcado que lo solicitare deberá ser restituido al puerto que se hubiese señalado en el contrato de embarco y no se aplicará esta norma al personal que rehusare la contratación temporal en condiciones a lo menos iguales a las convenidas en los contratos vigentes, circunstancia que certificará el cónsul chileno. f) El personal de emergencia (aquel que se requiere por la paralización que provoque un daño actual e irreparable en sus bienes materiales, a la salud o que preste servicios esenciales) será designado por el capitán de la nave dentro de los seis días siguientes a la presentación del proyecto de contrato colectivo. De esta designación podrá reclamar la comisión negociadora ante el tribunal competente, si no estuviere de acuerdo con su número o composición, dentro de los cinco días siguientes a la designación del personal de emergencia, y se tramitará como incidente. g) Sin perjuicio de la calidad de ministro de fe que la ley asigna al capitán de la nave, también tendrán este carácter los correspondientes cónsules de Chile en el extranjero. Dichos cónsules tendrán facultad para calificar las circunstancias que hacen posible o no llevar a efecto la huelga, la que ejercerán a solicitud de la mayoría de los trabajadores de la nave involucrada en la negociación. Un reglamento fijará las normas que sean necesarias para la aplicación de lo dispuesto en las letras precedentes. JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA 1. Ambito de aplicación de las normas especiales sobre negociación colectiva de la gente de mar: No son aplicables las normas especiales sobre negociación colectiva de la gente de mar, del artículo 354 del Código, a los trabajadores que se desempeñen a bordo de naves pesqueras, los que no están por su naturaleza sujetos al contrato de embarco. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 1.219/51, de 29 de febrero de 1988. 2. Trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras: Las normas especiales sobre negociación colectiva de la gente de mar contenidas en el artículo 354 del Código del Trabajo, resultan aplicables a los trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.003/153, de 18.07.1991. 295

CAPÍTULO XXVII

LAS PRACTICAS DESLEALES

1. CONCEPTO. El Título VIII del Libro IV del Código tipifica una serie de acciones que denomina prácticas desleales, las que, además de estar terminantemente prohibidas por considerárselas atentatorias de las relaciones empresa-trabajadores, son fuertemente sancionadas con multas desde una unidad tributaria mensual a diez unidades tributarias anuales, las que irán en beneficio del SENCE. En general, la ley considera como desleales todas aquellas prácticas, ya sea del empleador o de los trabajadores o de las organizaciones sindicales, que entorpezcan la negociación colectiva y sus procedimientos. La ejemplarización de dichas actitudes está contenida en los artículos 387 a 390, los que no estimamos pertinente reproducir íntegramente. Asimismo, nos permitimos recalcar que dicho articulado no agota las posibles figuras que puedan considerarse como prácticas desleales; no obstante, nos parece de interés el destacar los principales hechos que pueden configurar una práctica desleal. 2. PRÁCTICAS

DESLEALES DEL EMPLEADOR DESTINADAS A ENTORPECER LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA.

a) El que se niegue a recibir a los representantes de los trabajadores o a negociar con ellos en los plazos y condiciones legales y el que ejerza presiones para obtener el reemplazo de los mismos. b) El que se niegue a suministrar la información necesaria para la justificación de sus argumentaciones. c) El que ejecute durante el proceso de negociación acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma. d) El que ejerza fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas, durante el procedimiento de negociación colectiva, y e) El que haga uso indebido o abusivo de las facultades que se concede al empleador de fijar ciertos períodos del año como inhábiles para negociar, o realice cualquier práctica arbitraria o abusiva con el objeto de dificultar o hacer imposible la negociación colectiva. 296

LAS PRACTICAS DESLEALES

3. PRÁCTICAS DESLEALES YA SEA DEL TRABAJADOR, SINDICATOS O DEL EMPLEADOR QUE ENTORPEZCAN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA O SUS PROCEDIMIENTOS. Incurren en esta infracción: a) los que ejecuten durante la negociación colectiva acciones que revelen una manifiesta mala fe que impida el normal desarrollo de la misma; b) los que ejerzan fuerza física en las cosas, o física o moral en las personas durante la negociación; c) los que acuerden con el empleador la ejecución por parte de éste de prácticas atentatorias contra la negociación colectiva y sus procedimientos y los que presionen física o moralmente al empleador para inducirlo a ejecutar tales actos, y d) los miembros de la comisión negociadora que divulguen a terceros ajenos a ésta los documentos o la información que hayan recibido del empleador y que tengan el carácter de confidencial o reservados. El conocimiento y resolución de estas infracciones corresponde a los Juzgados de Letras del Trabajo con sujeción a las normas del artículo 292, estando facultadas las partes interesadas para formular la respectiva denuncia directamente ante el tribunal, sin perjuicio de la obligación de denunciar dichas prácticas. Las partes podrán comparecer personalmente a esta clase de procesos, sin necesidad de patrocinio de abogado. Como ya se señaló en su oportunidad, se trata de un proceso sumarísimo y cuya prueba el juez apreciará en conciencia; la celeridad resulta indispensable para resolver un tema que implicará lógicamente un quiebre en las relaciones durante el proceso de negociación colectiva. El juzgado respectivo ordenará el cese de la conducta o medida constitutiva de práctica desleal y podrá reiterar las multas hasta el cese de la misma. Finalmente, la aplicación de las multas señaladas es sin perjuicio de la responsabilidad penal en los casos en que las conductas sancionadas como prácticas desleales configuren faltas, simples delitos o crímenes. JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA 1. Derecho de información: a) Finalidad. Aplicando un criterio de interpretación finalista es posible señalar que la intención del legislador, claramente expresada en el artículo 387 letra b) del Código del Trabajo, es imponer al empleador, dentro del proceso de negociación colectiva, la obligación de entregar a sus trabajadores información oportuna, pertinente y técnica respecto de las condiciones y perspectivas actuales y potenciales de la empresa en la que están insertos, elemento esencial para asegurar a éstos y a sus organizaciones el cumplimiento eficaz del derecho fundamental a negociar colectivamente. b) Obligación del empleador. El empleador se encuentra obligado a entregar a la directiva sindical o a la comisión ad hoc designada para repre297

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

sentar a los trabajadores en un proceso de negociación colectiva reglada, información oportuna y pertinente respecto del desarrollo de la empresa, que tenga como objetivo servir de antecedente en la preparación del proyecto de contrato colectivo. c) Autonomía. Las partes pueden establecer, de común acuerdo, un sistema tendiente a regular instancias permanentes para la entrega de información, por parte del empleador, a los trabajadores y sus organizaciones, la que podría referirse a la situación económica y financiera de la empresa, así como eventuales cambios tecnológicos que pudieren efectuarse en la misma y, en general, respecto de su progreso o retroceso, en su caso. d) Respuesta del empleador. El empleador, al dar respuesta al proyecto de contrato colectivo presentado por los trabajadores, está obligado a presentar, al menos, los balances de los dos años inmediatamente anteriores al inicio del proceso, salvo que la empresa tuviera una existencia menor, información financiera pertinente de los meses transcurridos del año en ejercicio y los costos de mano de obra del mismo período, entre otros. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.536/319, de 28.10.2000.

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CAPÍTULO XXVIII

DEL PROCEDIMIENTO JUDICIAL Y ARBITRAL EN LA NEGOCIACION COLECTIVA

1. COMPETENCIA Y PROCEDIMIENTO. Las cuestiones a que dé origen la aplicación de las normas sobre negociación colectiva serán de competencia de los Juzgados de Letras del Trabajo del lugar en que se encuentra ubicada la empresa, predio o establecimiento respectivo, sin perjuicio de las excepciones legales que entreguen el conocimiento de estos o algunos asuntos a otros tribunales, como puede ser el caso cuando se cometan faltas, delitos o crímenes. La reclamación relativa a la designación de la cuadrilla de emergencia deberá interponerse dentro de 5 días contados desde la negativa de los trabajadores a proporcionarla y su tramitación se sujetará a lo dispuesto para los incidentes en el Código de Procedimiento Civil, no pudiendo resolverse de plano; no obstante, si la gravedad de las circunstancias así lo requiriese, el tribunal podrá disponer, provisoriamente, y en carácter de medida precautoria, el establecimiento de un equipo de emergencia. Tanto la confesión en juicio como el informe de peritos deberán solicitarse dentro del plazo indicado en el inciso 2º del artículo 90 del Código de Procedimiento Civil y la primera diligencia sólo podrá solicitarse una vez por cada una de las partes. Si las partes designan un árbitro en conformidad a lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 345, encargado de interpretar las cláusulas y resolver las controversias a que pueda dar lugar el contrato colectivo que pone término a la negociación, el juicio arbitral se ajustará, preferentemente, a las siguientes normas: a) el tribunal será unipersonal; b) la tramitación se ajustará a lo dispuesto para los árbitros arbitradores en los párrafos 2º y 3º del Título VIII del Libro III del Código de Procedimiento Civil, sin perjuicio de las excepciones indicadas en este artículo; c) el árbitro apreciará la prueba en conciencia y fallará la causa conforme a derecho; y d) la sentencia arbitral será siempre apelable ante la Corte de Apelaciones respectiva, en conformidad a las normas del Título I del Libro V del Código del Trabajo. Si en el contrato colectivo las partes no hubieren sometido a compromiso la solución de las controversias que él pudiera originar, conocerá 299

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

de ellas el Juzgado de Letras del Trabajo, que, como hemos reiterado, es la norma general. En el Título X del Código se señalan en forma detallada las normas que rigen la nómina nacional de árbitros laborales o cuerpo arbitral. No entraremos al análisis de él, porque en cada ocasión que ha sido necesario se ha hecho la cita correspondiente; se omiten las normas de composición y funcionamiento del tribunal, por estimar que ellas escapan al objetivo de esta obra y porque su carácter excesivamente reglamentario no está acorde con el tratamiento sistemático de materias de esta obra. JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA 1. Interpretación de las cláusulas de un contrato colectivo: Corresponde al árbitro designado por las partes o, en su defecto, a los Tribunales del Trabajo interpretar las cláusulas de los contratos colectivos de trabajo. Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 6.901/225, de 14 de septiembre de 1987. En el mismo sentido, Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 5.863/ 12, de 8 de agosto de 1988. 2. Facultades de la Dirección del Trabajo: De acuerdo con la ley, le corresponde al Juzgado del Trabajo del lugar donde se encuentre la empresa, predio o establecimiento conocer las controversias que surgieren por aplicación de las normas del Libro IV del Código del Trabajo. La Dirección del Trabajo carece de facultades para fijar nuevas fechas de presentación de proyectos de contrato colectivo en los establecimientos particulares subvencionados. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.284/124, de 30.07.1990. 3. Facultades de los inspectores del trabajo: La facultad interpretativa, en el sentido expuesto, debe entenderse como un elemento consustancial, connatural e inherente del acto de fiscalización, que los inspectores del trabajo y la Dirección Nacional, cuando proceda, tienen el derecho y la obligación de efectuar, precisamente para cumplir lo dispuesto en el artículo 125 de la ley 19.069. De lo contrario, en el caso de las obligaciones convencionales nunca podría verificarse plena y eficazmente la fiscalización y llegarse, eventualmente, hasta la sanción, cuya regulación y aplicación, como se ha expresado, compete justamente a los inspectores del trabajo Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 4.825/216, de 25.08.1992. 4. Interpretación de cláusulas: Compete al árbitro designado en el contrato colectivo o, en su defecto, a los Tribunales del Trabajo, fijar el alcance de una disposición contractual, cuyo sentido requiere de demostración a través de la prueba consiguiente y de su ponderación. Dirección del Trabajo. Dictamen Nº 5.548/177, de 13.08.1991. 300

CAPÍTULO XXIX

DISPOSICIONES TRANSITORIAS DE LA LEY Nº 19.069

Como a pesar de ser un texto nuevo, la Ley Nº 19.069, que regía las situaciones de los sindicatos y de la negociación colectiva, no constituyó un cuerpo muy distinto al que figuraba en el Código del Trabajo, cuyos Libros II y IV pasó a reemplazar, el legislador debió contemplar varias disposiciones transitorias para salvar alcances y yuxtaposiciones o situaciones confusas que podrían haberse producido, las que, por su valor histórico, conservamos. Las agruparemos según las materias a que ellas se refirieron: 1. MATERIA SINDICAL. En su artículo 1º, que cuando de conformidad a lo dispuesto en el artículo 24 correspondiere aumentar el número de directores de 7 a 9, sólo procedería la aplicación de esta norma a contar de la primera oportunidad en que se efectuare la renovación total del directorio, de conformidad a los estatutos de los mismos. Respecto de las federaciones y confederaciones ya constituidas a la fecha de vigencia de esta ley, las normas se aplicarían a partir de la primera oportunidad en que se efectúe la renovación total del directorio, de conformidad a los estatutos de las mismas (artículo 2º). Por su parte, el art. 3º señalaba que los delegados del personal elegidos de conformidad al artículo 278 del Código del Trabajo y que pertenecieran a un sindicato interempresa o de trabajadores eventuales o transitorios mantendrían dicha calidad hasta el término del respectivo período para el que fueron elegidos, a menos que los trabajadores de la empresa afiliados a los respectivos sindicatos optaren por elegir un delegado sindical de conformidad con el art. 18 de esta ley. En este último caso, los delegados del personal mantendrían sus fueros hasta seis meses después de haber cesado en el cargo. 2. MEDIACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA. El artículo 3º facultaba al Presidente de la República para crear, dentro del año siguiente a la fecha de vigencia de esta ley, un cuerpo de mediación, cuyos integrantes podrían realizar la mediación a que se referían los artículos 128 y siguientes de esta ley, fijando su número y funcionamiento. 301

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Dicha facultad se ejercitó mediante la dictación del D.F.L. Nº 1, de 30 de julio de 1992 (D.O. 4/09/92), estableciendo un número de mediadores por región (151 en todo el país); requisitos especiales para su designación, con consulta a las organizaciones más representativas de empleadores y trabajadores en cada una de las diferentes áreas de actividades y de servicios; creando a su respecto un consejo directivo (con facultades similares a las del cuerpo arbitral) y señalando que cuando las partes acordaren la designación de un mediador deberán comunicarlo a la Inspección del Trabajo dentro del plazo de 3 días contado desde la fecha de dicha designación, debiendo ésta proceder a notificar la nominación, para los efectos de lo establecido en el artículo 134 del Código del Trabajo actual (inicia el plazo de 10 días para la gestión del mediador). El artículo 4º señalaba que los procedimientos de negociación colectiva que se hubieren indicado con anterioridad a la vigencia de esta ley se regirían totalmente por las normas vigentes hasta dicha fecha. Según el artículo 6º la primera declaración que hiciere el empleador de conformidad al artículo 93 (período en que no pueden iniciarse negociaciones colectivas) podría también efectuarla dentro de los 90 días siguientes a la fecha de vigencia de la ley. 3. FISCALIZACIÓN , SANCIONES Y PRESCRIPCIÓN. El artículo 5º transitorio se refería a esta materia y señalaba que mientras no entrare en vigencia el texto refundido del Código del Trabajo, a que hacen referencia los artículos 21 de la Ley Nº 19.010, de 29 de noviembre de 1990, sobre indemnización por años de servicios; 3º transitorio de la ley sobre centrales sindicales, y 191 de la presente ley –que autoriza su fusión con los Libros III y IV del Código–, se entenderá que los preceptos de los textos que se refundirán forman parte del Código del Trabajo para los solos efectos de lo dispuesto en el Título Final del Libro V de dicho Código y demás disposiciones que lo aluden. Ellas se refieren a la fiscalización del cumplimiento de disposiciones laborales, infracciones, sanciones y prescripción. Ello hoy ha quedado subsumido en el texto del Código que ha sido fijado por el D.F.L. Nº 1, de 1994.

302

ANEXO

DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA

A. INSTRUYE SOBRE PROCEDIMIENTO A APLICAR EN ACTUACIONES DE BUENOS OFICIOS DEL ARTICULO 374 BIS DEL CODIGO DEL TRABAJO Circular Nº 12 de la Dirección del Trabajo 8 de febrero de 2002 Mediante Dictamen Nº 91/0001, de 11 de enero de 2002, este Servicio emitió un pronunciamiento en relación con el artículo 374 bis del Código del Trabajo, agregado por la Ley Nº 19.759, cuya vigencia comenzó el 10 de diciembre de 2001. En consideración a la importancia de la disposición legal de que se trata y a la existencia de la citada jurisprudencia administrativa, se ha considerado necesario impartir las siguientes instrucciones para la correcta aplicación del artículo 374 bis, que establece la actuación de buenos oficios por funcionarios de este Servicio, durante el proceso de negociación colectiva reglada, las que deberán entenderse como complementarias a lo establecido en Orden de Servicio Nº 1, de 30 de enero de 2002, y parte integrante de la misma. 1. ACTUACIÓN DE BUENOS OFICIOS Conforme a lo sostenido en el dictamen ya indicado, la actuación de buenos oficios es una asistencia o servicio ofrecido por el Estado a los actores del proceso de negociación colectiva, de carácter voluntario, dirigida a resolver el conflicto por acuerdo entre las partes involucradas. En la práctica, esto se ve reflejado en las reuniones a las cuales debe citar el Inspector del Trabajo, en las cuales las estimulará a examinar sus diferencias y les ayudará a concebir sus propios intentos de solución, que les permitan por último la suscripción del contrato colectivo. El objetivo de la actuación, según el tenor de la disposición legal, es acercar posiciones y facilitar el establecimiento de bases de acuerdo para 303

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

la suscripción del contrato colectivo, lo que se traduce en lograr que las partes hagan suya la necesidad de privilegiar la solución concertada de los conflictos por sobre cualquier acción de fuerza, como podría ser la huelga o el lock-out. 2. SOLICITUD DE ACTUACIÓN

DE BUENOS OFICIOS

2.1. Quiénes pueden solicitarla De acuerdo a lo señalado en el pronunciamiento administrativo, por partes, para los efectos de solicitar la actuación prevista en el artículo 374 bis, deberá entenderse en el caso de los trabajadores, a la comisión negociadora laboral, y en el caso del empleador o empleadores, deberá estarse, en primer término, a lo dispuesto en el artículo 4º, inciso 1º del Código del Trabajo y, si el empleador ha designado una comisión ad hoc, para que lo represente en el proceso de negociación colectiva, ésta será a la que corresponderá efectuar la solicitud, en cada caso según los quórum y procedimientos que en el mismo dictamen se precisan. Atendido lo expuesto, de no ser presentada la solicitud por alguna de las partes indicadas en el párrafo anterior, se dará cuenta de ello a los interesados, por escrito (acta, oficio, constancia), situación que podrá ser enmendada si se encuentran dentro de plazo para tales efectos. 2.2. Plazo para solicitarla La solicitud de actuación de buenos oficios deberá ser presentada, por escrito, ante el Inspector del Trabajo competente, por cualquiera de las partes dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes de acordada la huelga, sin que se haya recurrido a mediación o arbitraje voluntario. Dicho documento deberá consignar la fecha y hora de presentación, la identificación de las partes y la firma del o los solicitantes. Los encargados de la unidad de relaciones laborales podrán proveer a las partes de formulario ad hoc para realizar la petición, el que se encuentra disponible en el SIRELA. Para contabilizar el inicio del plazo de cuarenta y ocho horas establecido en el inciso 1º, se tomará como referencia la hora en que los trabajadores involucrados en el proceso de negociación colectiva aprueban la huelga, en consecuencia el ministro de fe respectivo deberá dejar constancia en las actas de votación de última oferta o huelga, además de la fecha, la hora en que se llevó a efecto el escrutinio correspondiente, y en el caso de votaciones parciales, el plazo se computará desde el término del escrutinio final que aprueba la huelga. 2.3. Efectos de la presentación extemporánea En el evento que la petición se efectuare fuera del plazo señalado en la ley, tal circunstancia deberá comunicarse por escrito y por la vía más expedita a los peticionarios, indicando que por ello resulta improcedente la actuación solicitada. 304

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA

3. CITACIÓN A LAS PARTES 3.1. Registro de domicilio de ambas partes A contar de esta fecha, en la solicitud del ministro de fe para votación de última oferta o huelga deberá consignarse tanto el domicilio particular de los integrantes de la comisión negociadora, como el del empleador y sus representantes, para los efectos de poder realizar la notificación de eventuales citaciones. Los encargados de la Unidad de Relaciones Laborales de la Inspección de la jurisdicción donde se encuentre radicado el proceso de negociación colectiva, adoptarán las medidas necesarias a objeto de obtener dichos domicilios. Del mismo modo, comunicarán a las partes involucradas en la negociación colectiva reglada, el domicilio particular del Jefe de Oficina, a fin de permitir que éstas puedan solicitar la actuación de buenos oficios en días u horarios no laborales. El Jefe de Oficina a quien se le hayan solicitado los buenos oficios, deberá pedir al Director Regional la designación del mediador, por vía rápida (teléfono, fax, correo electrónico), debiendo posteriormente formalizar su solicitud mediante oficio ordinario. Asimismo deberá coordinar con el Director Regional fecha y hora de la primera audiencia. De igual manera y con el propósito de dar debido cumplimiento a la norma legal de que se trata, corresponderá a los Jefes de Oficina prever las posibles solicitudes que puedan ocurrir en días u horarios no laborales, solicitando con anticipación al Director Regional el nombre del mediador, la fecha y hora de la primera citación, debiendo confirmar con posterioridad su utilización. 3.2. Trámites a seguir una vez recepcionada en tiempo y forma la solicitud Los trámites de citación a las partes y otros conducentes a agilizar la labor deberán iniciarse inmediatamente de ingresada en la Inspección la solicitud respectiva. Para tales efectos, la citación deberá ser firmada por el Jefe de Oficina o quien lo subrogue, y su notificación será practicada por un fiscalizador o un funcionario investido como ministro de fe. Si la citación tuviese que ser notificada en día u horario no laboral y sea necesario el uso de vehículo fiscal, el Jefe de Oficina deberá anticipar tal situación y adoptar las medidas administrativas pertinentes, de modo de realizar la comisión sin inconvenientes. 4. DESARROLLO

DE ACTUACIÓN DE BUENOS OFICIOS

4.1. Activación de actuación Recepcionada la solicitud presentada por cualquiera de las partes, se activa la gestión contemplada en el artículo 374 bis, lo que produce el efecto de postergar la huelga por el mismo plazo, aun cuando durante su 305

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

transcurso una o ambas partes no participen del proceso o manifiesten su voluntad de concluirlo anticipadamente. 4.2. Plazo de actuación La actuación de buenos oficios debe ser desarrollada en un plazo de cinco días hábiles, los que comienzan a correr desde las 0:00 horas del día siguiente en que alguna de las partes involucradas solicita la actuación y que incluye la actuación en día sábado, por tratarse de un día hábil. A modo de ejemplo: si la solicitud es ingresada a las 14:00 horas de un día lunes, el plazo de cinco días empieza a correr desde las 0:00 horas del día martes. Con todo, deberá además tenerse presente que los buenos oficios constituyen un trámite más dentro del proceso de negociación colectiva, de modo que les resulta plenamente aplicable la regla especial contenida en el artículo 312, conforme a la cual si el plazo de actuación venciere en sábado, domingo o festivo, se entiende prorrogado hasta el día hábil siguiente. 4.3. Formalidades De cada una de las sesiones realizadas el mediador deberá levantar acta firmada por todos los comparecientes, dejándose especial constancia de la individualización de los asistentes, los avances y acuerdos producidos, de las citaciones para las audiencias siguientes y en su caso del hecho que da por concluida su labor, informando a las partes que la huelga debe hacerse efectiva al inicio del día hábil siguiente, con la salvedad de lo dispuesto en el artículo 312 del Código del Trabajo y lo estipulado en el inciso primero del artículo 374 del mismo cuerpo legal. 5. PRÓRROGA DE ACTUACIÓN DE BUENOS OFICIOS Transcurridos cinco días hábiles desde que fuera solicitada la participación del Inspector del Trabajo sin que las partes hubieren llegado a acuerdo, éstas pueden de común acuerdo solicitar la prórroga de la actuación, por un lapso de hasta cinco días, postergándose por esta circunstancia la fecha en que deba hacerse efectiva la huelga. En este sentido y según se desprende del texto del artículo 374 bis, es factible que ella se extienda entre uno a cinco días, esto es, que sea pedida en más de una ocasión, con un máximo total de cinco días. Atendida esta circunstancia, en la solicitud de prórroga deberá indicarse en forma precisa el número de días por el cual se solicita, pudiendo pedirse sucesivamente hasta completar el máximo legal de cinco días corridos. Asimismo cabe precisar que la actuación de buenos oficios que debe desarrollarse durante la prórroga incluirá los días sábado, domingo y festivos, por tratarse de un plazo establecido en días corridos. Sin embargo, al respecto procede igualmente la aplicación de la regla especial prevista en el artículo 312, de modo que si el plazo de actuación venciere en sábado, domingo o festivo, se entiende prorrogado hasta el día hábil siguiente. 306

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA

6. PRÓRROGA DEL ARTÍCULO 374 Con arreglo a lo sostenido en el pronunciamiento administrativo ya aludido, los actores de un proceso de negociación colectiva que decidan recurrir al procedimiento contenido en el artículo 374 bis del Código del Trabajo, pueden, una vez concluida la labor del Inspector del Trabajo, de común acuerdo acogerse a la prórroga establecida en el inciso 1º del artículo 374, y continuar las conversaciones. 7. RESPONSABLES DE LA ACTUACIÓN DE BUENOS OFICIOS La actuación de buenos oficios será realizada en cada región por los mediadores existentes en ella. En el evento que no exista disponibilidad de mediador, por carga de trabajo, licencias médicas, vacaciones u otro motivo similar, la labor será asumida por el Encargado Regional de la Coordinación de Relaciones Laborales que haya efectuado el curso de mediadores. Corresponderá al Director Regional, a través de la Coordinación de Relaciones Laborales o de quien cumpla dicha función, asignar el caso al o los mediadores y efectuar la apertura del expediente en el SIRELA. Ante la imposibilidad de responder a los usuarios con funcionarios especialmente preparados para realizar la actuación, el Director Regional designará al funcionario que estime más idóneo para el desarrollo de la labor, comunicando el hecho al Departamento de Relaciones Laborales. En el caso de la Región Metropolitana, el Director solicitará al Jefe del Departamento de Relaciones Laborales la designación de un funcionario de su dependencia que haya participado en la capacitación para mediadores. Será responsabilidad del Jefe de la Inspección, donde se encuentre radicado el proceso de negociación colectiva, hacer entrega oportuna al mediador del expediente respectivo, a fin de que éste cuente con la información necesaria para iniciar su gestión. 8. MEDIACIÓN OFICIOSA En todo caso, iniciada la huelga, o acordada la prórroga conforme a lo establecido en el artículo 374, las partes podrán solicitar la mediación, entendiéndose que ésta corresponderá a la modalidad de Mediación a Petición de Parte, la que deberá continuar desarrollando el mediador que se encontraba cumpliendo la actuación pedida en virtud del artículo 374 bis. 9. APOYO A LA ACTUACIÓN Los Directores Regionales deberán tomar las medidas que resulten pertinentes a objeto de facilitar a los mediadores el uso y acceso a lugares de reunión adecuados, cuidando que éstos reúnan una implementación acorde a la labor a desarrollar. Los Directores Regionales y Jefes de Oficina deberán velar por la oportuna difusión de la presente circular entre su personal, especialmente respecto de los que se desempeñan en el área de Relaciones Laborales y a los mediadores existentes en cada región. 307

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 1 INSTRUMENTOS COLECTIVOS SEGÚN ENTIDAD NEGOCIADORA Y TIPO DE INSTRUMENTO, TOTAL NACIONAL, 1990-2003

B. CUADROS ESTADISTICOS SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA*

* Fuente: Dirección del Trabajo.

308

CUADRO 2 EN INSTRUMENTOS COLECTIVOS, SEGÚN ENTIDAD NEGOCIADORA Y TIPO DE INSTRUMENTO, TOTAL NACIONAL, 1990-2003

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

T RABAJADORES INVOLUCRADOS

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA

309

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 3 INSTRUMENTOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS SEGÚN ENTIDAD NEGOCIADORA, TOTAL NACIONAL, 1990-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

310

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 4 I NSTRUMENTOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS SEGÚN TIPO DE INSTRUMENTO, TOTAL NACIONAL, 1990-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA

311

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. INE, Encuesta Nacional de Empleo Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

GRÁFICO 1 PORCENTAJE SOBRE LA FUERZA DE TRABAJO ASALARIADA DE TRABAJADORES QUE NEGOCIAN COLECTIVAMENTE (TOTAL Y POR TIPO DE INST.), AÑOS 1990 A 2003 (F.T.A. TRIMESTRE OCT.-DIC. DE CADA AÑO)

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

312

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Dirección del Trabajo, Departamento de Estudios.

GRÁFICO 2 DISTRIBUCIÓN ANUAL DE TRABAJADORES QUE NEGOCIAN COLECTIVAMENTE , POR TIPO DE INSTRUMENTO, AÑOS 1990-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA

313

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 5 INSTRUMENTOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS SEGÚN ENTIDAD NEGOCIADORA, I REGIÓN, 1990-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

314

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 6 INSTRUMENTOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS SEGÚN ENTIDAD NEGOCIADORA, II REGIÓN, 1990-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA

315

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 7 INSTRUMENTOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS SEGÚN ENTIDAD NEGOCIADORA, III REGIÓN, 1990-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

316

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 8 INSTRUMENTOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS SEGÚN ENTIDAD NEGOCIADORA, IV R EGIÓN, 1990-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA

317

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 9 INSTRUMENTOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS SEGÚN ENTIDAD NEGOCIADORA, V REGIÓN, 1990-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

318

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 10 INSTRUMENTOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS SEGÚN ENTIDAD NEGOCIADORA, VI R EGIÓN, 1990-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA

319

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 11 INSTRUMENTOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS SEGÚN ENTIDAD NEGOCIADORA, VII REGIÓN, 1990-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

320

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 12 INSTRUMENTOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS SEGÚN ENTIDAD NEGOCIADORA, VIII REGIÓN, 1990-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA

321

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 13 INSTRUMENTOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS SEGÚN ENTIDAD NEGOCIADORA, IX R EGIÓN, 1990-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

322

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 14 INSTRUMENTOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS SEGÚN ENTIDAD NEGOCIADORA, X REGIÓN, 1990-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA

323

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 15 INSTRUMENTOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS SEGÚN ENTIDAD NEGOCIADORA, XI R EGIÓN, 1990-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

324

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 16 INSTRUMENTOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS SEGÚN ENTIDAD NEGOCIADORA, XII REGIÓN, 1990-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA

325

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 17 INSTRUMENTOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS SEGÚN ENTIDAD NEGOCIADORA, REGIÓN METROPOLITANA, 1990-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

326

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 18 NÚMERO DE CONTRATOS Y CONVENIOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS EN ELLOS, I REGIÓN, 1990-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA

327

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 19 NÚMERO DE CONTRATOS Y CONVENIOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS EN ELLOS, II REGIÓN, 1990-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

328

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 20 NÚMERO DE CONTRATOS Y CONVENIOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS EN ELLOS, III REGIÓN, 1990-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA

329

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 21 NÚMERO DE CONTRATOS Y CONVENIOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS EN ELLOS, IV R EGIÓN, 1990-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

330

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 22 NÚMERO DE CONTRATOS Y CONVENIOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS EN ELLOS, V REGIÓN, 1990-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA

331

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 23 NÚMERO DE CONTRATOS Y CONVENIOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS EN ELLOS, VI R EGIÓN, 1990-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

332

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 24 NÚMERO DE CONTRATOS Y CONVENIOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS EN ELLOS, VII REGIÓN, 1990-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA

333

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 25 NÚMERO DE CONTRATOS Y CONVENIOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS EN ELLOS, VIII REGIÓN, 1990-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

334

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 26 NÚMERO DE CONTRATOS Y CONVENIOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS EN ELLOS, IX R EGIÓN, 1990-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA

335

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 27 NÚMERO DE CONTRATOS Y CONVENIOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS EN ELLOS, X REGIÓN, 1990-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

336

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 28 NÚMERO DE CONTRATOS Y CONVENIOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS EN ELLOS, XI R EGIÓN, 1990-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA

337

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 29 NÚMERO DE CONTRATOS Y CONVENIOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS EN ELLOS, XII REGIÓN, 1990-2003

DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

338

Fuente: Dirección del Trabajo, Departamento de Relaciones Laborales. Elaboración: Departamento de Estudios.

CUADRO 30 NÚMERO DE CONTRATOS Y CONVENIOS COLECTIVOS Y TRABAJADORES INVOLUCRADOS EN ELLOS, REGIÓN METROPOLITANA, 1990-2003

ANEXO: DOCUMENTOS Y ESTADISTICAS SOBRE NEGOCIACION COLECTIVA

339