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DERECHO DEL TRABAJO Y LA SEGURIDAD SOCIAL

Cátedra: Ramírez Bosco - Virgili Comisión: 8250 Aula: 022 Horario: 8:30 a 10hs 1er parcial: 27 de Septiembre  escrito 2do parcial: 12 de Noviembre  escrito Final: 29 de Noviembre  oral Asistencia: solo 7 faltas. Material: -

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Compendio actualizado de leyes del trabajo y la seguridad social. Se puede buscar en la página de empleo y seguridad social. Ley de contrato de trabajo (1974). Normas internacionales de trabajo: base de datos de la OIT. Cuadro de organizaciones, cuales están vigentes para nuestro país y cuales aún no. Convenios colectivos de trabajo: ministerio de trabajo, empleo y seguridad social. Normas de fuentes pública o estatal: infoleg. Curso del derecho del trabajo y la seguridad social – JORGE RODRIGUEZ MANCINI 2004  índice del libro coincide con el programa de la asignatura. Derecho del trabajo y de la seguridad social – ANTONIO VAZQUEZ VIALARD 2008 2 tomos, 1ma edición.  Hay que actualizar ambos libros en derecho positivo. Material complementario: en la fotocopiadora comisión 8260.

Unidad 1 2 clases 13/16 de agosto

1. El trabajo humano. Clasificación de las clases de trabajo: autónomo, dependiente, por cuenta ajena, forzoso. Actividad privada y empleo público. 2. Los antecedentes de hecho y de derecho del derecho del trabajo. La protección laboral; jurisprudencia sobre su admisión y alcance.

Límites de la protección laboral. Unidad 2 5 clases 23/27/30 de agosto y 3/6 de septiembre

1. Concepto, autonomía y naturaleza jurídica del derecho del trabajo. 2. Orden público laboral. 3. Principios del derecho del trabajo. Aplicaciones concretas. 4. Fuentes del derecho del trabajo. Problemas a resolver. 5. Garantías constitucionales del trabajo. Unidad 3

4 clases 10/13/17/20 de septiembre

1 clase 24 de septiembre 27 de septiembre

1. Contrato y relación de trabajo. Partes del contrato de trabajo. Modalidades contractuales. Casos límite y excepcionales de empleados o trabajadores. Contratistas. Casos prácticos. 2. Obligaciones, deberes y facultades de las partes. 3. Condiciones de la prestación laboral. Seguridad e higiene del trabajo. Los infortunios laborales. Unidad 4 1. La remuneración. Definición y exclusiones. 2. Protección a través de documentos y registros. 3. Protección general de la remuneración. 1er. Parcial Unidad 5

1 clase 1 de octubre

3 clases 4/8/11 de octubre

1. Jornada laboral. Clases de jornada. 2. Excepciones y exclusiones. 3. Horas extraordinarias: supuestos, clases y distinto tratamiento de cada supuesto. Casos de aplicación. Unidad 6 1. Estabilidad en el empleo. Estabilidad absoluta y relativa. 2. Suspensión de la prestación laboral. 3. Novación subjetiva de la relación.

4. Extinción de la relación. Unidad 7 3 clases 18/22/25 de octubre

1. Autonomía privada colectiva. Garantías constitucionales. 2. Libertad sindical. Asociaciones profesionales. 3. Negociación colectiva. Convenios colectivos; distintos tipos. 4. Conflictos de trabajo; medios de solución. 5. El derecho de huelga. Unidad 8

1 clase 29 de octubre

1. Derecho internacional del trabajo. Principales normas internacionales vigentes en Argentina. 2. Organización Internacional del Trabajo. 3. Breve noción de la normativa administrativa, punitiva y procesal del trabajo. Unidad 9

3 clases 1/5/8 de noviembre

12 de noviembre

4 clases 15/22/26/29 de noviembre

1. Seguridad social. Noción, principios y tendencias. 2. Fuentes. La Constitución nacional. 3. Contingencias sociales. 4. Financiamiento y administración. Cobertura de las contingencias sociales. 2do. Parcial

Unidad 9 Cobertura de las contingencias sociales.

CLASE 01/10 Primera parte del régimen legal del descanso: jornada de trabajo. Jueves: remuneración. JORNADA DE TRABAJO Es una de las cuestiones que tempranamente brego el movimiento obrero, frente a la cual la propia iglesia católica con la encíclica Rerum Novarum hizo eco del reclamo, fue uno de los temas que ocupó parte del temario de varias asambleas (Berlin, Lies x ej.).  FIN: higiénica y social. Por un lado, fijar la extensión de la jornada de trabajo en función de los límites tolerables y/o admisibles de fatiga (vinculado con las labores industriales que requerían un esfuerzo físico) y permitirle al trabajador, no solo un descanso para recuperar las energías, sino para mantener aspectos elementos de su vida social y familiar. Aparece plasmado en el primer convenio internacional del trabajo. El convenio 1 de la OIT sobre horas de trabajo en industria fue aquél que consagró en el orden internacional. Nuestro primer país no firmó el tratado de Versalles, si adhirió a esta en el momento que se creó la OIT (1919). Argentina ratificó el convenio 1. -

LIMITACIÓN: 8 hs diarias o 48 hs semanales de trabajo.

Es una de las pocas leyes que sigue vigente hoy (ley 11.544 - 1929). La LCT hace un reenvío expreso a estas disposiciones. Algunos hacen una supuesta “discordancia” en tanto el convenio 1 dice “8hs diarias y 48hs semanales” mientras que la ley 11.544 dice “8hs diarias o 48hs semanales”. Uno es más flexible. Hay que leer el convenio entero. A continuación dice que se puede sumar una hora más (9hs) por día en tanto no se transponga la legislación de 48hs semanales. Lectura conjunta: ley 11.554, decreto 16115/33 y art.200 LCT. Panorama completo de la regulación en el sector privado. Sin perder de vista que determinadas actividades, que históricamente estuvieron excluidas de esta normativa, cuentan con su propia regulación de jornada de trabajo en los estatutos especiales que disciplina el contrato en ese ámbito  Trabajo en casa particulares (ley: domestico): Ley 20.844 contiene una regulación específica de la jornada de trabajo trazando una distinción entre el personal con retiro y sin retiro (cama adentro – cohabita con la familia).  Trabajo agrícola-ganaderos: hoy regulados en el estatuto del trabajador agrario.

Orden público: se admite la mejora para el trabajador en tanto no se perfore el piso de protección establecido en la ley de convenio colectivo. Acá más que un piso hay un techo. Si se pasa de las horas, se deben pagar con el suplemento que corresponde a las denominadas horas extras. Hay límites en cuanto a:   

La cantidad máxima de horas por día, Cantidad máxima de horas extras lícitas sin necesidad de autorización expresa de la autoridad administrativa con la sola obligación de pagar el recargo, Pausa mínima obligatoria entre jornada y jornada: de 12hs (garantizar descanso y traslado), art. 197.

Traslado: no se paga. Esta cubierto por la ley de riesgo en tanto no haya cambiado el trayecto por razones ajenas al trabajo. Si se informa anteriormente cuando se cambia el trayecto (pluri-empleo, por razones de estudio y cuidar a un familiar enfermo no conviviente) y el empleador lo avisa a la ART, un accidente en el trayecto queda cubierto como accidente de trabajo. Ley 24.557. Accidente In Itinere. No se computa como horas de la jornada de trabajo. Art. 196 LCT y art. 103. Aparece una terminología compartida porque el criterio que adopta la LCT para determinar que es parte de la jornada de trabajo: criterio nominal por oposición al criterio legal o reglamentario (jornada es lo que marca la ley o el convenio colectivo) y el de trabajo efectivo (aquel que solo computa como parte de la jornada donde el trabajador presta efectivamente tareas). -

CRITERIO NOMINAL: tiempo de trabajo aquel en el cual el trabajador está a disposición del empleador no pudiendo aprovechar para otros fines o en beneficio propio su fuerza de trabajo, su tiempo. Haya o no prestación efectiva de tareas.

Problema con los dispositivos: hasta que momento el estar disponible (x celu o compu) cuenta como horas de trabajo. Forma des-localizada de trabajo. Relacionado con la fatiga muscular, el cansancio físico. Antes el trabajo era solo de los hombres y había poco descanso. Hoy hay estrés laboral. Igualmente generadores de secuelas invalidantes. 

Algo que hay proliferado es el trabajo a tiempo parcial.

Todos estos límites se pueden exigir frente a un único empleador. Esto estaba pensado para el trabajador por tiempo indeterminado, de jornada completa y en un solo empleo. Se resolvía todo adentro de la empresa (no había teléfono para llamarlo). El empleador puede contratar por menos horas, pero si el trabajador busca otro empleo y esto en total se traspasa de las horas no le puede reclamar a nadie. Régimen de contrato de trabajo: criterio nominal.

Del sueldo o salario en general Artículo 103. —Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

Jornada de Trabajo Art. 196. —Determinación. La extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren.

Reenvía a la 11.544 y la exclusión de toda disposición provincial (regulaba jornadas menores) va en línea con lo dispuesto en el art.75 inc. 12 CN. -

La facultad de sancionar un código de trabajo y seguridad social (la legislación aplicable a las relaciones de trabajo) es competencia delegada de las provincias al Congreso de la Nación. Por lo que es normativo de fondo y, por lo tanto, uniforme en todo el país. Art. 197. —Concepto. Distribución del tiempo de trabajo. Limitaciones. Se entiende por jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el trabajador esté a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad en beneficio propio. Integrarán la jornada de trabajo los períodos de inactividad a que obliguen la prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del trabajador. La distribución de las horas de trabajo será facultad privativa del empleador y la diagramación de los horarios, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo por equipos no estará sujeta a la previa autorización administrativa, pero aquél deberá hacerlos conocer mediante anuncios colocados en lugares visibles del establecimiento para conocimiento público de los trabajadores. Entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a doce (12) horas.

Planilla de horarios: ya estaba regulada en la ley 11.544. Es una manera de comunicar a los trabajadores e inspección corroborar si estaban trabajando horas extras con autorización o ilícitas. Si no lo tiene, infracción leve por incumplimiento formal. Lugar visible: nómina de trabajadores y en que horario se desempeña cada uno.

Distinción conceptual: o

Exclusiones: sectores de actividad que están excluidos del ámbito de aplicación de la ley de jornada de trabajo. Margina de la reglamentación legal a una determinada actividad.  Trabajo en casas particulares y agrarios.  Art.1 ley de jornada 1999: excluyen a los establecimientos en los que trabajen solamente miembros de la familia. Decreto 16115/33: considera miembro de la familia a los ascendientes, descendientes, cónyuges y hermanos. Basta que contraten a un tercero ajeno de la familia para que el establecimiento quede amparado bajo esta normativa.

o

Excepciones: determina que no se apliquen a determinadas categorías comprendidas en esas actividades esa normativa, no implica que la actividad en si estén excluida del régimen de jornadas.  Ley 11544 – Excepciones: Reforma 2010 ley 26.597. ANTES: los empleos de dirección y vigilancia (subalterna y superior). Se entendía que eran tareas que, al no exigir una prestación de esfuerzo repetitivo, no justificaban esta limitación del tiempo de trabajo. AHORA: se reemplazó el art.3 de la ley de jornada. Quedaron dentro de la excepción los directores y gerentes (cualquier actividad). Los demás pasaron a quedar amparados por el límite de jornada. Leer: art. 3 de 11.544 y la reglamentación art.11 (decreto del 33). Aclara el alcance que tenía la ley en su redacción original. Con la modificación, parte de la doctrina sostuvo que los 2 primeros incisos del art.11 estaban tácitamente derogados (xq se modificó la ley). El límite de tareas se centraba en el desgaste físico en el 33.  Trabajos preparatorios o complementarios: imprescindibles para poner en marcha el establecimiento o la labor que se extiende más allá x ej. cuando cierra y se quedan clientes adentro. Art.4 inc.a ley 11.544.  Trabajo intermitente: no se obliga a la prestación continua de servicios.  Trabajo por equipos: no es al que alude la LCT arts.100 y 101 en cuanto a la regulación obrero-patronal, sino que apunta al tipo de tareas en las que no se admiten interrupciones. Se organizan mediante turnos rotativos porque hay procesos que no se pueden interrumpir (se va del trabajo cuando lo relevan). Si no aparece el turno siguiente, quien se desempañaba va a seguir prestando las tareas. Art. 10 del decreto 16115 y el art. 200 LCT.

Trabajos con jornada máxima sobre los cuales se puede obligar a trabajar horas suplementarias, excepcionalmente: Art.4 inc.b de la ley de jornada y art.14 del decreto 16.115. 1. Excepciones temporarias que se pagan sin el recargo por horas extras en tanto tengan una autorización previa de la autoridad administrativa laboral. Acreditado:  Exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa con una demanda extraordinaria de trabajo. DE MANERA TEMPORARIA Y SIN PAGO DE RECARGOS. 2. Principio de buena fe: art.89. Por una situación excepcional el empleador le requiere al trabajador que siga cumpliendo tareas más allá de su jornada.

Jornada en nuestra legislación: art.200 LCT y ley 11.544. TIPOS DE JORNADA (3): 1. DIURNA (normal): régimen en línea con el convenio 1 de la OIT. Se desarrolla entre las 6hs de un día y las 21hs del mismo. EXTENSIÓN MÁXIMA: será de 8hs diarias o 48hs semanales. El empleador debe tomar en cuenta 3 institutos: a. Cantidad de horas máximas: 8hs y 48hs b. Pausa entre jornada y jornada: 12hs. Art. 197. c. El descanso semanal: art. 204 LCT. El sábado a partir de las 13hs y todo el día domingo .Primer ley laboral aplicable para la capital federal. Los que se desempeñan estos días tienen, por ley, un franco compensatorio (35hs de descanso continuado). 8hs: OIT dice que si las prácticas nacionales tienen una distribución distinta se admite una hora más (9hs o 48). EJ 1: lunes a viernes 8hs: 40hs. EJ 2: 9hs lunes a viernes y sábados 3hs antes de las 13hs. No se paso y no hay tiempo suplementario de trabajo. EJ 3: 2 días 9 hs, 2 días 8hs, sábado 2hs y otro día 11hs: 48hs. Se paga recargo el día que trabajo 11hs (solo permite hasta 9hs). El día que trabajó 11hs se debe verificar que al día siguiente entra a las 12 hs de haber salido el día anterior.

Art. 201: como se paga el tiempo suplementario. Día normal se paga con 50% de recargo. Sábado después de las 13hs, domingo o feriados: se paga el doble. ¿Cuántas horas extras se pueden trabajar sin necesidad de una autorización expresa de la autoridad administrativa y, por lo tanto, sin dar lugar a una sanción por infracción a la normativa laboral? Bibliografía anterior: Decreto 2882/79 máximo de 3hs diarias, 48hs semanales y 320 en el año calendario. AHORA: Año 2000 decreto 484: no se podía exigir más de 30hs mensuales y 200 anuales. Año 2000 resolución 303 del Ministerio de Trabajo: aclaró las horas diarias que no pueden ser más de 3hs. → 3 hs diarias, 30 hs mensuales y 200 hs anuales. Si el convenio colectivo o el contrato individual contienen una cantidad menor de horas (con la cantidad de remuneración del convenio colectivo) a la jornada legal, ¿esas horas trabajadas en exceso del contrato individual de trabajo se paga como horas extras? a lo largo del tiempo dividió opiniones. Recurso de inaplicabilidad de ley: plenario. Convocatoria de la alzada en pleno para que unificaran doctrina por mayoría de votos. 25 de Junio del 81: plenario D’Aloi c/ Selsa. Doctrina legal: el pago de las horas suplementarias solo corresponden cuando se trata del exceso de la jornada legal, no de las pactadas en el contrato individual. No trataron si se trataba de un convenio colectivo de trabajo homologado. -

Pronunciamientos posteriores en los que se sostuvo que el trabajo prestado en exceso de lo que marca el convenio colectivo se paga con el recargo del 201.

Ley de empleo 24.013 (es de flexibilidad laboral) introdujo en 1991 por el art.25 una disposición según la cual los convenios colectivos pueden fijar límites de jornadas distintos en función de promedios. ARTICULO 25. — Sustitúyese el artículo 198, de la Ley de Contrato de Trabajo (t.o. 1976), por el siguiente: "Artículo 198. — Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad."

Problema: si es válido cuando indica más horas diarias aunque sean en total menos semanales. 2. JORNADA INSALUBRE: está prohibido dar tareas a los adolescentes de ambos sexos y mujeres en cualquier caso. Hay un compromiso para la salud. Se paga por 6hs lo mismo que por 8hs. El empobrecimiento del medio ambiente del trabajo no debería ser tal que viole las normas de higiene y seguridad. En ese caso, en vez de declararlo insalubre, se debería clausurar el establecimiento. 

La calificación de insalubre es un acto administrativo a cargo de la autoridad administrativa local.

Resolución 434/02 modificada por 860 del 2002: reconoce la facultad a la autoridad local. Distintas direcciones provinciales y, en los términos del art. 200 LCT, dictaran el acto administrativo calificando de insalubre el establecimiento (requiere estar fundado criterios médicos, en un informe elaborado con rigor científico donde aparezca una descripción de cuál es el factor de riesgo).  Una vez dictado el acto administrativo que califica de insalubre ese establecimiento, automáticamente en ese lugar no pueden desempeñar tareas los adolescentes y mujeres. Los varones no van a poder trabajar más de 6hs diarias o 36hs semanales. No se puede otorgar tareas en tiempo suplementario. Jornada mixta: nocturna en un lugar ok (no calificado de insalubre) y diurna en un lugar insalubre. Cantidad de horas prestadas por día en el establecimiento insalubre no puede superar las 3hs. 1hora de jornada insalubre= 1hora y 20 minutos como diurna. Decreto reglamentario (año 33) dice que vale las horas prestadas en jornada insalubre valen como 1hora y 33 minutos. No se presume el error en el legislador. La declaración de insalubridad (11.544 y en el art. 200 LCT) debería tener carácter transitorio. Si la empresa modifica las condiciones medioambientales y elimina el factor de riesgo presente, podría lograr mediante otro acto administrativo el levantamiento de la declaración de insalubridad (fundado en otro dictamen médico). Condiciones y medioambiente de trabajo: concepto que maneja la OIT.

3. JORNADA NOCTURNA: se extiende desde las 21hs de un día hasta las 6hs del día siguiente. Adolescentes: empieza a las 20hs y está prohibido contratarlos. Prestación de tareas (mayores de 18 años varones o mujeres) después de las 21hs hasta las 6hs del día siguiente. JORNADA MÁXIMA: 7hs diarias. En estos casos, la ley dice que la jornada máxima es de 7hs diarias. No hay ninguna norma que aluda a una alternativa semanal. No obstante, la gran parte de la doctrina habla de una jornada alternativa de 48hs (copiaron a Corcavalo desde una visión empresaria). -

Si son más de 7hs, se tiene que pagar si o si con recargo.

Según la CSJN dijo que no se presume la inconsecuencia del legislador. Desde 1999 hasta la fecha nunca se intentó cambiar el punto. Si la ley impone un límite más rígido en la relación con un tipo de jornada que va en contramano de la vida en sociedad, hasta es lógico. En la medida que se trabaje una hora más, se paga con recargo porque de la ley no surge ninguna alternativa semanal. ¿Qué pasa si es una jornada mixta? X ej. 2 horas en jornada nocturna y 6hs en diurna. Hay una relación en jornada diurna y jornada nocturna teniendo en cuenta el valor de la jornada completa nocturna (valor de 8hs cuando trabaja 7hs). La jornada nocturna de 1h vale como 1h y 8 minutos de la diurna-normal. Ej: entra a las 4hs. 11:44 hs se tiene que retirar. Pagar los 16 minutos restantes con el pago suplementario.

CLASE 4/10/18 REMUNERACIÓN Definición art.103. Del sueldo o salario en general Artículo 103. —Concepto. A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al

trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.

Con la puesta a disposición alcanza. ¿De quién es la obligación de dar trabajo? Del empleador. Si el empleador no otorga tareas, está generando una injuria susceptible de provocar la extinción del contrato (previa intimación). Si el trabajador se pone a disposición, ya se genera el derecho al salario. Todas las formas de llamarlo son inocuas (salario, remuneración, contraprestación). Todo el sistema laboral está construido, a veces, en base a una aspiración a eludir los compromisos que impone la ley. Hay remuneración cualquiera sea la forma en que se la mencione. Contraprestación a la puesta a disposición, al trabajo efectivamente prestado o a la inserción a una organización ajena. Nadie reclama lo que no crea que tiene derecho a reclamar: se debe llamar como lo dice la ley para no confundir. Para saber que es remuneración tenemos que saber que no es remuneración. -

Un conjunto normativo que tiene su fundamento en un convenio de la OIT del año 45 que se llama “Convenio sobre la protección del salario” (95) (llamarlo por el nombre, no por el número).

En nuestro país se dió la creación de 2 instrumentos: -

Ticket canasta: un ticket que después se hizo un sistema tan cuantificado que hubo empresa que lo daban, la gente iba al supermercado y pagaba con eso. Ticket almuerzo: lo mismo para almorzar y cenar.

Hubo una serie de beneficios que se otorgaron cuando no había libertad para negociar colectivamente. Años 70. Forma sutil de excluir del salario rubros que son efectivamente salariales. Hubo un crecimiento de las daciones en pago que terminaron afectando la integridad del salario. El salario debe dar una respuesta integra al trabajo efectivamente prestado o a la puesta en disposición. Art. 116. Del salario mínimo vital y móvil Art. 116. —Concepto. Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le

asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

Todos los componentes del salario mínimo tienen que ver con los tickets, es parte esencial del trabajador que debe estar cubierto por la remuneración del trabajador. El cotejo entre la definición de remuneración y, en este caso, el salario mínimo y lo que son otro tipo de prestaciones tiene que dar por resultado que ese cotejo es a favor de la cobertura de los rubros que están indicados como salario mínimo, por lo menos. -

Cualquier cosa que este dibujada como no salarial pero que responda a esta obligación del salario mínimo, termina poniendo en cuestión la asignación de carácter no salarial a algunos rubros.

Años 70: estas prestaciones adicionales que se llamaron “beneficios sociales” eran un disfraz de la no remuneración. Generaban la exclusión de la obligación de pagar aportes y contribuciones sobre estas sumas. Era una forma de quitarle sustentabilidad al salario. La remuneración en la actividad tiene como sentido la contraprestación al trabajo efectivamente prestado o la puesta a disposición o las situaciones en que la ley permite el cobro de la remuneración sin puesta a disposición.  Por otro lado, es una base de la sustentabilidad de la seguridad social. Si le quito componentes a la remuneración, estoy quitándole sustento a la seguridad social. Beneficios sociales “genuinos” que quedaron después de reformas normativas. Los que quedaron son los que aceptaban la doctrina y jurisprudencia uniformemente como prestaciones accesorias. Los que se quitaron fueron los tickets que hacen que se disfrace una prestación remuneratoria con el nombre de beneficio social. Art. 103 bis. Art. 103 BIS. — Beneficios sociales. Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo.

El objeto de estos beneficios es invitar a los empleadores que si quieren mejorar las condiciones de vida de sus trabajadores, pueden recurrir a esto como un beneficio de la seguridad social sin tener más carga en aportes y contribuciones. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones: a) Los servicios de comedor de la empresa,

Implica ventaja para ambas partes. Cuando se empezó a dar era una forma de facilitar el presentismo, de evitar el denagre de las personas que salian a comprar comida, una forma de organización y una forma de salubridad. Con un costo mucho menor para el empleador de lo que implicaría pagarle a cada uno el almuerzo. Aceptado por los antecedentes de doctrina y jurisprudencia. d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados;

Esto ocurrió por la falta de adecuadas prestaciones de las obras sociales en tiempos de colapso económico las obras sociales dejan de dar prestaciones. Se da este beneficio a partir de que se presente el comprobante que exhiba de gasto. Línea divisoria de gasto y remuneración. e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas:

Esto tiene un amplio margen pero el límite de la razonabilidad. Si le compra la ropa para todo el año hay una elución de la obligación salarial. Esto está vinculado sobre todo a la salud y seguridad en el trabajo. f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones;

Hay una falla en la “distribución de tareas/responsabilidades familiares”. Capítulo de trabajo de mujeres: la ley impone a los empleadores la obligación de tener guarderías y dice “y tendrán obligación de tener estas salas maternales según la cantidad de trabajadoras que indique la reglamentación”. Esto es un doble problema:  

Si se reserva solo a las mujeres no se está facilitando el intercambio de responsabilidades familiares. Esa reglamentación nunca existió. Entonces este inciso viene a sustituir la falta de otorgamiento de beneficio para los trabajadores (tanto hombres y mujeres) que lleven a las salas maternales. Reemplaza la omisión de la ley en el capítulo del trabajo de mujeres. g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar;

Con la asignación por escolaridad se sumaban algunos regalos que se hacían a los operarios para que mejorara la situación del inicio de clase que siempre trae gastos adicionales.

Admitido como un genuino beneficio social. h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización;

Cada empresa tiene su idea de lo que es formar a sus trabajadores, tienen una política de formación que hace que se facilite el seguimiento de la realización de un curso (los admitidos por la gerencia). Se entiende que mejoran la calidad de sus recursos humanos (personal). i)

El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.

Grave déficit entre la prestación de seguridad social, que se llama “gastos de sepelio”, y entre lo que efectivamente cuesta un sepelio. No es elusivo de las obligaciones de la seguridad social.

Estos beneficios son daciones, no obligatorios. Si se dan en la forma que dicen que tiene que darse, no son parte del salario.

PRESTACIONES COMPLEMENTARIAS Después hay un rubro que es “prestaciones complementarias”. Art. 104 y 105. Art. 104. —Formas de determinar la remuneración. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades.

Hay otra forma que es abarcativa de la definición de remuneración en su sentido más amplio. A veces el cambio de nombre se hace a propósito para distorsionar de lo que realmente es la remuneración en sentido efectivo. Lo que se da con frecuencia es un “premio”. Cuando uno da un premio no hay duda de que es de carácter salarial. La duda es su exigibilidad. Una dación en pago que es en relación de trabajo y corresponde a la prestación de tareas (por eso es salarial). ¿En qué medida puede exigir que se reitere?

Si ponen que es “por esta única vez”, hay que ver si en la historia del trabajador hubo otro premio o no. Puede haber fraude. El presentismo generalmente proviene del convenio colectivo de trabajo, a veces tiene unas consideraciones específicas de cada empresa, pero no es un premio. El premio si se recibe por segunda vez por la misma causa es exigible. Art. 105. Vemos cuales son remuneratorias y cuáles no. Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias. Forma de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de: a) Los retiros de socios gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance;

Un gerente de una SRL puede tener una prestación en la empresa como principal y, por el otro, puede tener retiros de acuerdo a su condición de socio. Puede pactar los retiros en determinadas épocas del año. Lo que si deben estar contabilizados en el balance como provenientes de la ganancia de la empresa. No son remuneratorios. b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI;

En muchas actividades se autoriza el uso propio del auto del trabajador para hacer determinadas gestiones. Era complicado compensar los gastos. Podía haber una sobrecompensación disfrazada. Hay una planilla de doble entrada en la que se habla de kms recorridos y se va diciendo que monto corresponde a la cantidad de kms recorridos por el trabajador para compensar nafta y uso del automotor. Permite la exclusión de esto como rubro salarial porque tiene un parámetro objetivo claro de cálculo. Es una excepción al concepto de viáticos (viatico es gasto con comprobante). c)

Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6 de la Ley N. 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior;

Hay una cuestión histórica.

Régimen integrado de jubilaciones y pensiones - Ley 24.241: establece las circunstancias en donde hay o no remuneración. El estatuto del viajante sostenía que había obligación de considerar remuneratorios a los viáticos del viajante. Era una mejora estatutaria que se hacía porque el viajante estaba permanentemente en situación de generar viáticos y había tendencia de fraude en el monto de la remuneración atribuyéndolo a viáticos. Lo que se decía en el estatuto era que aunque no haya comprobante lo que se da con viáticos es remuneración, sino se está eludiendo la integridad del pago de remuneración. En este caso el cambio de criterio es volver el viático de viajante al régimen general: se le reconocen los viáticos solo cuando hay comprobantes. d) El comodato de casa-habitación del propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda.

En el art. 104 y 105 se habla de satisfacer la remuneración en dinero, especie, habitación, alimentos, etc. Acá aparece una excepción porque es frecuente que cuando empresa quiera trasladar a un trabajador a un lugar sin adecuado acceso a la vivienda, lo compense pagándole la vivienda para incentivar el traslado. En muchos casos, los empleadores construyen barrios de viviendas. No se considera remuneratorio este rubro. Las prestaciones adicionales son prestaciones adicionales remuneratorias salvo en los casos que vimos. Formas en que se denomina a la remuneración. Tiene distintas formas. Art. 106. Definición de viáticos. Art. 106. —Viáticos. Los viáticos serán considerados como remuneración, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo.

El rubro comisiones. 

Es la forma más brutal de disimular la relación de trabajo por una figura contractual no laboral.

La ley en los siguientes artículos está avisando que la denominación que le demos a la remuneración es aleatoria. Lo importante es que responda al trabajo o a la puesta a disposición, si no se utiliza para disimular su efectiva naturaleza jurídica. Propinas: “mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias” art. 105. El empleador autoriza a recibirlos. Se da en toda situación en que estén permitidas.

Rubro gastronómico: ahora lo que se hace es un fondo común para repartir a todos los trabajadores por igual. Cuando no esté clara la determinación del salario, este va a estar determinado por los jueces. Definición del art. 115. Art. 115. —Onerosidad - Presunción. El trabajo no se presume gratuito.

Capítulo IV. El tema de la tutela y pago de la remuneración nos trae sobre el convenio sobre protección del salario (año 1949 OIT). Está pensando para evitar la elusión de la responsabilidad por parte del empleador. Es un gran conjunto de clausula anti-fraude. La historia del pago de la remuneración y de la protección del salario proviene de la época donde era famosa la frase “vos ya cobraste” (el dueño le cobraba lo que consumía al precio que el empleador quería y lo anotaba en la libretita, era una forma de elusión del salario). Le había impuesto el precio y se lo deducía del salario que tenía. Se tiene que hacer al precio que corresponde o, incluso, al que favorece al trabajador porque hay una forma de elusión del salario.

No hacer el pago en lugares donde se expendan bebidas alcohólicas. Una de las maneras de evitar este sistema de abusos es la BANCARIZACIÓN DE LAS PRESTACIONES. 

El trabajador tiene que tener una cuenta a sueldo que le permita retirar del banco el dinero cuando quiere y como quiere. Debe estar cubierta en el momento que corresponde pagar la remuneración (4 días hábiles art.128).

Todas estas condiciones que se ponen no obstan a que si el trabajador quiere que se le pague el dinero, puede solicitarlo con una nota escrita al empleador. Esta es una excepción a algunas normas de derecho internacional.

Ej. en Italia se pueden aplicar multas con reducción del salario al trabajador. En nuestro país no se pueden aplicar multas que afecten la integridad del salario. El trabajador tiene que cumplir con sus tareas y el empleador tiene un conjunto de facultades disciplinarias que utiliza como lo dice la ley. No puede afectar por vía de una multa o una retención (pasa con los daños, hay que ver si corresponde reducirlos del salario o corresponde hacerle una sanción por falta de cuidado de los elementos del trabajo).

 Excepción a la intangibilidad del salario: crédito alimentario. Art. 133: porcentaje máximo de retención.

MORA EN EL PAGO DE LOS SALARIOS La gente confunde el derecho a protesta colectiva con lo que en verdad corresponde hacer cuando no le pagan el salario. Art. 137. Art. 137. —Mora. La mora en el pago de las remuneraciones se producirá por el solo vencimiento de los plazos señalados en el artículo 128 de esta ley, y cuando el empleador deduzca, retenga o compense todo o parte del salario, contra las prescripciones de los artículos 131, 132 y 133.

Constituido en mora el empleador no es necesario interpelación previa (profesora si mandaría intimación x 48hs). Hay que amenazar con la facultad de retención de tareas, retengo mi prestación hasta que el otro cumpla (es un sistema de prestaciones reciprocas). Contrariamente a la huelga (donde se pierde la remuneración), retengo tareas por el incumplimiento del otro y en ese caso el otro me debe igual la remuneración. Art. 75 respecto de los riesgos del trabajo. Contenido de los recibos: prohibición de alterar el contenido. Presunción en contra de los agregados, enmiendas y tachaduras. Hay un sistema de presunciones a favor de la protección del salario y de los derechos del trabajador.

CLASE 8/10 Ya vimos: jornada de trabajo - tipo de jornada – jornada diurna – jornada nocturna – jornada insalubre Para entender cómo funciona esta institución, junto con la necesaria protección de la mujer trabajadora en situación de embarazo y la búsqueda de algún parámetro salarial que no dejara librado el tema al libre juego de oferta y demanda, se transformó desde la creación misma de la OIT en una de las primeras asignaturas tratadas (el convenio 1 de la OIT es sobre las obras de trabajo e industria). Aquella aspiración de los sindicatos europeos de conquistar el máximo de 8 horas diarias y 48hs semanales. Además, en nuestra legislación, hay un tratamiento especifico respecto de la jornada insalubre (aquella en la cual el establecimiento calificado de este modo por la autoridad administrativa laboral local) y el tratamiento que se da en cuanto a la limitación de las horas frente a la denominada jornada nocturna (tiene una extensión diferente y, para

los trabajadores de más de 18 años, implica tan solo una reducción a un límite máximo diario de 7hs sin parámetro alternativo semanal. No obstante, la afirmación recurrente de gran parte de la doctrina). La prohibición de dar ocupación en tareas nocturnas recién queda derogada, en relación con el personal femenino, a partir de la sanción de la ley de empleo (derogó del art.173 de la LCT que era el que prohibía ocupar al personal femenino en horario nocturno (tomó lo que decían las 2 leyes anteriores sobre el trabajo de mujeres y menores)). -

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Consecuente con la derogación, la misma ley de empleo denuncio los 2 convenios de la OIT sobre la prohibición de trabajo femenino en horario nocturno que había ratificado nuestro país. El trámite no se completa con una ley del congreso (convención de Viena). A veces se establece una salida diferida, para que ese plazo comience a correr tiene que hacerse el depósito del instrumento que denuncia. En nuestro país tardó una década frente a la OIT.

Hoy ha cambiado completamente la perspectiva frente a este tratamiento especial sobre el trabajo de la mujer. Hay un título en la LCT el séptimo titulado “el trabajo de mujeres”. Hoy la participación femenina en el mundo del trabajo, al menos en nuestro país, es prácticamente igual a la del varón (aunque no gane lo mismo, no tengan la misma continuidad ni tampoco la misma facilidad en cuanto a promociones o ascensos, el “techo de cristal”). Han existido medidas de acción positivas, por lo menos, en el terreno sindical. En el 2002 se sancionó la única reforma que tuvo la ley de asociaciones sindicales del año 88 que fue la que introdujo el cupo femenino (exigencia de poner, por lo menos, un tercio de mujeres en la lista para un comicio (representación sindical en la empresa) y de integrar proporcionalmente la comisión negociadora de un convenio colectivo ley de procedimiento de negociación colectiva 23.546). Ha sido en muchos casos objeto de revisaciones por parte de la autoridad administrativa al no cumplirse, no obstante de estar vigente la ley y tratarse de sindicatos en los que indudablemente el protagonismo femenino no solo equipara sino que excede al de varón ej. actividad docente o trabajo en casas particulares. -

Hoy no hay prohibición para darle tareas en horario nocturno a las mujeres, pero si se mantiene la prohibición de dar tareas en ámbitos calificados como insalubres o en relación con tareas que sean peligrosas o mortificantes que sean calificadas por ley con carácter permanente.

Combinamos con esto otro instituto que es el de descanso: la pausa mínima entre jornada y jornada. Al momento de organizar la distribución de tareas y el horario, además del límite en cuanto a cantidad horas diarias y semanales, había que respetar 2 pausas:

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12 horas como mínimo desde el momento en que se abandona el establecimiento hasta reanudar actividad al día siguiente. Descanso semanal de 35 horas corridas:

En términos generales planteado, según arts. 204 y 207 de la LCT, a partir de las 13hs del sábado (sábado inglés) y durante de las 24hs del día domingo. Aquellos sectores de actividad donde tienen su momento semanal de mayor concurrencia de público y facturación, lo usual es el desempeño en esos días con un descanso de igual cantidad de horas reconocido en la semana siguiente Ej. shoppings. En relación con el descanso semanal y en función de un viejo plenario, anterior a la LCT, cuyo interrogante fue respondido en torno de la actividad regulada por el estatuto de encargo de edificios en propiedad horizontal, se instaló pretorianamente un criterio que intentó ser revertido mediante una reforma legal que tuvo la mal llamada media sanción en el senado en el 2011 pero que caducó en la cámara de diputados, que buscaba dejar atrás este criterio trasvasando al texto de la LCT, dentro de las interpretaciones posibles que podía surgir del 204 al 207, el criterio favorable al trabajador. El criterio que prevalece hoy, en función a la tradición jurisprudencial, es el más restrictivo porque si el empleador asigna tareas después de las 13hs del sábado y el día domingo, la ley dice que deberá otorgar un descanso por igual cantidad de horas dentro de la semana siguiente si no lo otorga la ley facultad al trabajador para tomar por si, en la semana subsiguiente (la siguiente de la siguiente) previa comunicación la puede reclamar. En la realidad no se da por desconocimiento o por temor a la pérdida de la fuente de trabajo. Según la jurisprudencia, una línea bastante consolidada de decisiones judiciales que a lo largo del tiempo consideraron que si el trabajador no se toma por si el descanso en la semana subsiguiente lo pierde, no se puede compensar con dinero el descanso no gozado. Aún tratándose de un incumplimiento contractual dentro de los 2 años de prescripción bianual no podría reclamar estando vigente el vínculo, generalmente en el marco de un despido, el pago de los días no otorgados más el recargo que se tiene que abonar, teniendo en cuenta el caso que pueda coincidir con el fin de semana que no se otorgó, porque virtualmente lo que introdujo esta jurisprudencia es un plazo de caducidad. -

Si no lo toma en la semana subsiguiente, lo pierde.

Los plazos de caducidad son de fuente legal exclusivamente. Frente a esta práctica, se impulsó en su momento un proyecto de reforma que fue aprobado por una cámara del congreso y al no ser tratado dentro de los plazos de caducidad (ley olmedo) por la cámara revisora perdió estado, caducó pero que buscaba precisamente aclarar respecto de la ley de contrato de trabajo que este no debía ser el sentido correcto. Es decir, si el empleador no lo otorga y el trabajador reclama al momento del despido o en algún otro momento el pago de esos días de descanso no otorgados, en tanto no transponga el plazo de prescripción bianual, tiene

una acción para reclamarlos del mismo modo que puede reclamar las cuotas del aguinaldo impagas, no había plazo de caducidad. LCT: plazo de prescripción. Art. 204. Del descanso semanal Art. 204. —Prohibición de trabajar. Queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24) horas del día siguiente, salvo en los casos de excepción previstos en el artículo precedente y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descanso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones atendiendo a la estacionalidad de la producción u otras características especiales. Art. 205. —Salarios. La prohibición de trabajo establecida en el artículo 204 no llevará aparejada la disminución o supresión de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a que se refiere la misma ni importará disminución del total semanal de horas de trabajo.

En los casos de los mensualizados el salario se fija por mes independientemente de la cantidad de fines de semana que contenga el mes respectivo. Art. 206. —Excepciones. Exclusión. En ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se dicten a los trabajadores menores de dieciséis (16) años.

En el caso de un menor de 16 años, el trabajo adolescente, esta posibilidad de hacerlos trabajar en otro momento no opera del mismo modo que el trabajador con plena capacidad. Art. 207. —Salarios por días de descanso no gozados. Cuando el trabajador prestase servicios en los días y horas mencionados en el artículo 204, medie o no autorización, sea por disposición del empleador o por cualquiera de las circunstancias previstas en el artículo 203, o por estar comprendido en las excepciones que con carácter permanente o transitorio se dicten, y se omitieren el otorgamiento de descanso compensatorio en tiempo y forma, el trabajador podrá hacer uso de ese derecho a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal de ello efectuada con una anticipación no menor de veinticuatro (24) horas. El empleador, en tal caso, estará obligado a abonar el salario habitual con el ciento por ciento (100 %) de recargo.

En la ley no dice que dentro de la subsiguiente si no lo toma por si lo pierde pero es lo que se interpreta (línea jurisprudencial inaugurada por el plenario 5/7/56 (antes de la LCT durante la vigencia de la 14.729) en los autos “Casabone de Becerra, Blanca c/Consorcio de Propietarios Alberdi 1626”.

Límite de jornada normal diurna, límite de jornada insalubre y prohibiciones respectivas, limitación de la jornada en el caso del trabajo en el horario nocturno y su particular regulación en términos de prohibición de dar tareas a adolescentes (previsto en la LCT), pausa mínima entre jornada y jornada y descanso semanal. ¿Qué descanso nos falta? VACACIONES Es la licencia anual ordinaria. Hay una previsión similar en la ley en el caso del empleador que no otorga las vacaciones dentro del plazo legal teniendo en cuenta que, salvo el caso de extinción del contrato de trabajo, vacación no gozada es vacación perdida. -

No se compensa en dinero por expresa disposición legal.

Para forzar que se cumpla la finalidad higiénica y social que tiene el instituto de las vacaciones porque, de no ser así, el trabajador que más necesidad de salario tiene renunciaría a las vacaciones para que le paguen los días de vacaciones más el salario ganado. El trabajador que presta tareas en época de vacaciones y ese año no se las otorgan, si no las toma por si antes del 31 de Mayo cobraron ese año los días trabajados pero ningún suplemento. Es decir, perdieron los días de vacaciones. En la práctica se otorgan vacaciones fuera del período previsto en la LCT o se permite acumular días o usar para otros fines más vinculados a licencias especiales que para el descanso anual tal como lo regula la LCT en los arts. 150 y siguientes. REGULACIÓN LEGAL: Régimen general: en tanto un convenio colectivo o un acuerdo colectivo homologado contemple una mejor regulación, esto operaría como un mínimo legal. Art. 150. —Licencia ordinaria. El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos: a) De catorce (14) días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años. b) De veintiún (21) días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no exceda de diez (10). c) De veintiocho (28) días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no exceda de veinte (20). d) De treinta y cinco (35) días corridos cuando la antigüedad exceda de veinte (20) años.

Para determinar la extensión de las vacaciones atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que correspondan las mismas.

El trabajo va a tener derecho a una determinada cantidad de días de vacaciones (días corridos distinto a lo que dice el convenio de la OIT referente a esta temática) en función de la antigüedad acumulada ante el empleador que le otorga las vacaciones. -

Corresponden 14 días cuando tenga una antigüedad menor de 5 años y haya trabajado, por lo menos, la mitad del año en que se las otorgan. Si tiene + de 5 años y – de 10: 21 días. Si tiene + de 10 pero – de 20: 28 días. Si tiene + de 20 años de antigüedad: gozan de 35 días corridos.

Esa antigüedad debe considerarse al 31 de Diciembre del año calendario (no al momento de la comunicación ni del inicio efectivo de las vacaciones). Comunicación previa: 45 días. Si se trata de un matrimonio que se desempeña bajo las órdenes de un mismo empleador: debe otorgarse de modo conjunto de manera tal que, aún en el caso de que tengan derecho a distinta cantidad de días. ¿Cuál es la época de otorgamiento según la LCT? Del 1ero de Octubre al 30 de Abril. Dentro de ese lapso el empleador en ejercicio de la facultad de dirección define, respetando los parámetros, los descansos que le otorga al personal en los términos del art. 150. Esto implica una serie de pautas que surgen del texto legal en relación con el modo que se tiene que efectivamente otorgar este descanso. -

Tiene que iniciar un día lunes o el siguiente si el lunes es feriado (ese lunes no cuenta). Esto para que no se descuente con el descanso semanal: se goza del descanso semanal de 35 horas y luego inicia el descanso anual.

La única situación en la que se autoriza a otorgar fuera de esa época las vacaciones es en el caso de los trabajadores que empalman el goce de la licencia prevista en el art. 158 (licencia por matrimonio) con las vacaciones. Una vez cada 3 años, por lo menos, tienen que otorgarse las vacaciones en época estival (meses de verano). Pauta: vacación no gozada es vacación perdida. Si no le comunicaron 45 días antes el inicio de las vacaciones y ya estamos sobre el 30 de Abril, la ley le da al trabajador la facultad de tomarlas por si previa comunicación al empleador de modo tal que agote el lapso de licencia al 31 de Mayo (invariablemente

el 1 de Junio tiene que volver a trabajar aún en el caso en que se toma por si las vacaciones). La única posibilidad legal de fraccionarlo o posponer una parte de las vacaciones está contemplada en términos muy particulares porque dice que se puede posponer para el año siguiente hasta 1/3 de las vacaciones que concede el art.150. En la práctica: no lo posponen para el año siguiente sino para gozarlo a mitad de año en coincidencia con el receso invernal de los hijos. La ley lo regula de otra manera. -

Se goza todo junto el periodo o en todo caso se acumula una parte con el año siguiente pero no en otro momento del año. Son siempre corridos.

Propósito del legislador: que el trabajador tuviera unos días al año para tratar otros asuntos teniendo en cuenta que una parte sustancial de su tiempo está dedicado al trabajo. Esta regulación prevista en la LCT en estos términos determina esa cantidad de días y un modo particular de liquidar los días que aparece regulado en el art. 155. No se compensa la vacación no gozada con dinero SALVO la hipótesis de la extinción del contrato de trabajo cuando no se gozó del descanso anual. Las vacaciones no gozadas junto con el aguinaldo proporcional y los días trabajados son los rubros de pago obligatorio cualquiera sea la hipótesis de extinción del contrato de trabajo. Aguinaldo proporcional: salvo que coincida el día de la extinción del contrato con el último del semestre en el cual ya se devengó completa la cuota del aguinaldo. Para liquidar las vacaciones no gozadas como rubro de una liquidación final tenemos que obtener un proporcional de los días que se multiplica por el valor día previsto en el art.155 según el tipo de remuneración que reciba el trabajador. Distinto es esto al descanso anual que tiene que otorgar el empleador cuando se trata de un trabajador que no prestó tareas, por lo menos, la mitad del año (de todas maneras se le tiene que reconocer un descanso en función de un día de vacaciones por cada 20 de trabajo efectivo). No confundir esta forma de reconocer el goce efectivo de la vacación en relación 1/20 con la forma de liquidar las vacaciones no gozadas frente a la hipótesis de extinción de contrato de trabajo. Cuando se trata de la extinción del contrato de trabajo hay que sacar un proporcional.

Ejemplo: un trabajador lo despiden de una empresa en que trabajo solamente 4 años y le notifican el despido el 15 Abril.

Desde el 1 de Enero al 15 de Abril tenemos 105 días, en función de la antigüedad le hubieran correspondido 14 días de vacaciones. 14 x 105: 165 nos va a dar una cifra, un proporcional (relación proporcional de esta regla de 3). Luego habrá que liquidar cuanto se debe pagar por cada día de vacaciones en función del art.150. Los mensualizados reciben por cada día de vacaciones un importe equivalente al sueldo dividido 25. Sueldo: remuneración mensual. La vacación no gozada que se presenta en la liquidación da igual a y esto si nos da un importe en pesos. Será: días x antigüedad x días corridos desde el primero de Enero sobre 365. Esto nos da el proporcional. Paralelamente hay que calcular el valor día conforme al art.150. Una vez que tenemos los resultados multiplicamos los totales.

Remuneración: $21.000 21.000 dividido 25: 840 (valor día). Abril tiene 30 días. 21000 dividido 30: 700. Es más caro el día de vacaciones en tanto lo que perciba el trabajador sea sustancialmente remuneración y no sumas no remunerativas. No entran los beneficios sociales ni las sumas no remunerativas del art. 105 (clase anterior que tienen carácter no salarial/remuneratorio). No se tienen en cuenta como base imponible de aportes y contribuciones a la seguridad social sino que tampoco inciden en el cálculo de estos institutos que hablan de remuneración.

14 x 105 sobre 365: 4,02739726 no es una suma en pesos, es un proporcional. Siempre que hacemos una suma en pesos tenemos que hacer el importe en la unidad monetaria más chica que tenemos que es centavos. 4,02739726 x 840: 3383, 01 Ya liquidamos vacaciones no gozadas. Si lo despiden el 15 de Abril Cuanto le corresponde por días trabajados: $10.500 Días trabajados: días que devengo del mes en que se produce la extinción del contrato.

Último día del mes calendario: cobra el sueldo completo. Si es un despido con causa lo tiene que despedir inmediatamente. Facultad disciplinaria: tiene que ser coetánea con el incumplimiento.

Aguinaldo proporcional: SAC proporcional Si 21.000 es el mejor sueldo del semestre art. 122. 21000 dividido 365 x la cantidad de días corridos desde el primer día del semestre. O 21000 dividido 2 (valor de la cuota del aguinaldo completa) dividido 182,5 que es la mitad de 365 y es el valor día del aguinaldo. Por 105 (cantidad de días corridos del semestre) y ahí ya tenemos el aguinaldo proporcional. La cuota completa del aguinaldo sería $10.500, es medio sueldo del aguinaldo pero no llego al 30 de Junio, lo despidieron antes (el 15 de Abril – lo pusieron en conocimiento del despido). Ver cuántos días, son 105. El aguinaldo prescribe a los 2 años. Si lo despiden en el segundo semestre y todavía no cobró el del primero, se incluye en la liquidación. Considerar la mejor remuneración del 1er y 2do semestre y sobre esa remuneración se hace el cálculo proporcional. Si es un trabajador que renuncia o que lo echan con causa, hay que liquidarle hasta acá y confeccionarle el certificado de trabajo (está obligación patronal es insoslayable). Dentro del 4to día de comunicación de la extinción tiene que poner a disposición del trabajador estas sumas de dinero. Días trabajados + aguinaldo proporcional + vacaciones no gozadas. Liquidación básica + oblig de hacer x art.80.

Después se sumará, si corresponde, el preaviso, la integración del mes de despido, el art.245 por antigüedad, las multas de la ley de empleo si se reclamaron. La liquidación esta encolumnada en unidad, decena y centena para luego llegar al total y controlar más fácilmente. Art. 80 LCT Art. 80. —Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social - Certificado de trabajo. La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual. El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables. Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la autoridad judicial competente.

Art. 155. Art. 155. —Retribución. El trabajador percibirá retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera: a) Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por veinticinco (25) el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento. b) Si la remuneración se hubiere fijado por día o por hora, se abonará por cada día de vacación el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el goce de las mismas, tomando a tal efecto la remuneración que deba abonarse conforme a las normas legales o convencionales o a lo pactado, si fuere mayor. Si la jornada habitual fuere superior a la de ocho (8) horas, se tomará como jornada la real, en tanto no exceda de nueve (9) horas. Cuando la jornada tomada en consideración sea, por razones circunstanciales, inferior a la habitual del trabajador la remuneración se calculará como si la misma coincidiera con la legal. Si el trabajador remunerado por día o por hora hubiere percibido además remuneraciones accesorias, tales como por horas complementarias, se estará a lo que prevén los incisos siguientes: c) En caso de salario a destajo, comisiones individuales o colectivas, porcentajes u otras formas variables, de acuerdo al promedio de los sueldos devengados durante el año que corresponda al otorgamiento de las vacaciones o, a opción del trabajador, durante los últimos seis (6) meses de prestación de servicios. d) Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias. La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.

Mensual: dividido 25 para sacar el valor día de las vacaciones. Trabajador jornalizado: va a cobrar el salario que le hubiese correspondido a la jornada anterior al inicio de las vacaciones en tanto se trate de la jornada habitual sino se paga la jornada legal. ¿Cuándo se pagan las vacaciones? Al inicio. A diferencia de la liquidación de sueldo que es a mes vencido.

EJ: le avisan que las vacaciones inician el 1 de Abril.

Sueldo: 21000 Marzo: le tiene que liquidar el sueldo en Marzo $21.000. Si tiene 4 años de antigüedad, va a tener 14 días de vacaciones. 21.000 dividido 25 x 14: 11.760 Le liquidan y depositan a inicio del mes: 32.760 (sueldo de Marzo y las vacaciones de Abril).

Si es un despido sin causa hay que agregar:  Indemnización por despido: el importe que corresponda  Preaviso si no se otorgó  Luego el total. El total es lo que pone al principio de la demanda en el objeto. En caso de existir discordancia entre las partes por el importe se solicita una pericia contable.

En el caso de las liquidaciones que no son tarifadas, que se reclaman en función del cccn, quedan sujetas a la cuantificación que el juez considere justa. El límite de la pretensión lo pone la víctima, después el juez evalúa si es razonable conforme a las pruebas o debe reducirlo (no ampliarlo). Sistema tarifado: la ley le dice al juez “esto se liquida así” porque ya está previsto.

CLASE 11/10 SUSPENSIÓN DE CIERTOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO Cuando estudiamos los principios generales de la materia, uno de los básicos es el de “continuidad o conservación del contrato de trabajo”. Art. 10 LCT. Presunción. En caso de duda de la continuidad del vínculo permite, no solo resolver los casos dudosos en cuanto a la subsistencia del vínculo y la vigencia inicial de esa relación, sino también combinada esa pauta general con las reglas que analizamos de las modalidades especiales del contrato de trabajo (arts. 90 y sigs.). El contrato se entiende por plazo indeterminado salvo que existan razones objetivas para echar mano a una contratación que opere como excepción a esta regla + instrumentar por escrito.

Artículo 10. — Conservación del contrato. En caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la continuidad o subsistencia del contrato.

De no cumplirse los requisitos el contrato se entiende que fue celebrado por plazo indeterminado. Se busca que frente a determinadas contingencias, en algunos casos se admita la suspensión de las obligaciones de prestación de distinto alcance sin que esto implique la extinción del contrato de trabajo. Regulado de manera expresa, casi en su totalidad, en el título décimo LCT: hay más situaciones/causales en otros cuerpos normativos ej. por quiebra, período pre y post parto y situación de excelencia. Capítulo primero: Luego: suspensión por razones disciplinarias, por razones económicas (dentro de esto está la suspensión concertada), por convocatorias especiales de índole militar, preventiva. Hay una que no está expresada en la ley pero surge de los usos y costumbres laborales: suspensión precautoria o cautelar. Suspensión para el desempeño de cargos electivos o gremios. Ver cuáles son los requisitos comunes que hacen a la validez de este tipo de suspensiones.

Suspensión concertada  Anterior clase vimos: Base imponible salarial: base de cálculo del descuento de aportes en el cual el trabajador financia el sistema del cual es beneficiario actual o futuro y además, sobre esa base imponible salarial, se aplica las alícuotas que determina, en términos de constitución patronal (decreto 814/01 reformado x la ley de reforma tributaria). Además, esa base salarial es la que se toma en consideración para el cálculo de las indemnizaciones tarifadas y de los institutos aguinaldo y vacaciones que toman como parámetro (uno de los elementos de la fórmula de cálculo) la remuneración. -

También se pueden abonar otras sumas de carácter no remunerativo.

Beneficios sociales: art. 103 bis el concepto y el catalogo que ofrece (aclaración hecha respecto de la derogación que se hizo de los primeros 2 incisos que se referían a los que más habían proliferado en un momento que eran los tickets canasta). ¿Por qué se derogaron los tickets canasta?

Los beneficios sociales impactaron en la LCT por el decreto 343/93. Inicialmente se cuestiono ese decreto porque lo que estaba haciendo era denominar beneficio social, y por lo tanto no remunerativo, sacaron de la base de cálculo de todos los institutos que hacen referencia al salario (vacaciones, aguinaldo, indem derivadas del despido y lo van sacando de la base imponible salarial – sacarlo de las referencias de las cotizaciones que tenía que pagar el empleador). Se cuestionó esa introducción a la LCT por vía de decreto (es anterior a la reforma del 94, desde la reforma sabemos en qué condiciones se puede válidamente el presidente emitir DNU reemplazando la actividad reglamentaria). Ley 24.700: se solucionó cuando esta ley introdujo el art. 103 bis en 1996. En el 2006 se eliminan rápidamente esos 2 incisos mediante la ley 26.341. Con un mecanismo muy curioso: una salida escalonada. Por bimestre se iba agregando un 10% a la base salarial y el empleador tenía que ir corrigiendo el salario subiendo para compensar el descuento de los aportes que se tenían que hacer sobre ese importe. Art. 105: sumas no remunerativas. Art. 223 bis En el marco de la suspensión concertada. Aquellos casos en los cuales el empleador decide suspender la prestación a cargo del trabajador por causas económicas pero acordando con la contra parte el pago de una suma no remunerativa (no está atado al parámetro de la suma salarial que se tiene que pagar) en tanto la autoridad administrativa homologue ese acuerdo. Fuerte disminución de trabajo ajena a la culpa patronal o riesgo de mercado. Puede estar un máximo de 30 días sin cobrar salario en el marco de ese procedimiento. No es sin salario, es con una suma que no es

remuneratoria. Enunciación a grandes trazos de las causales. Una que no aparece en ningún lado, en ningún texto legal pero si en la Constitución Nacional es la suspensión en el caso de huelga. La huelga es una forma de suspender la obligación de las prestaciones en el marco de una medida decretada por el gremio. Esto según lo sostiene la CSJN en el fallo Orellano (2016) en la que definió, dentro de las opciones posibles para delimitar este tema que el titular del derecho de huelga no es el trabajador individualmente considerado ni una coalición o trabajadores sino que el gremio (no sindicato con personería gremial o simplemente inscripto). Tiene que ser la entidad gremial. En el marco de una medida convocada por el gremio hay un trabajador que se adhiere a la huelga y pierde los salarios. Es el costo que lleva la medida porque no hay prestación de servicios pero no es un incumplimiento contractual, es el ejercicio de un derecho constitucional. Art. 14 bis. Art. 94 de la ley 25.877 y decreto reglamentario: servicios esenciales en las huelgas y en función de la calificación que haga la “comisión de garantías” (independiente del

gobierno de turno). En los servicios esenciales no puede haber cese total de actividades. Huelga ganada: se firma un convenio en el que reconocen que les van a pagar los días de huelga. Generalmente no se los pagan. Reintrodujo reforma art.75 LCT: deber de seguridad a cargo del empleador. Permite al trabajador, bajo determinadas circunstancias, retener tareas. Riesgo al que se puede

exponer el trabajador en el caso de no cumplirse con las normas de higiene y seguridad. ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES No vinculados al trabajo. Por oposición a las enfermedades profesionales y los accidentes de trabajo que son los que se producen por el hecho o en ocasión del trabajo (art. 6 ley 24.557 LRT). Da una definición del accidente de trabajo: es un acontecimiento súbito y violento inducido por el hecho o en ocasión del trabajo. Incluyendo en esa categoría a los que se producen en el trayecto del domicilio del trabajador al lugar de trabajo y en su regreso (accidente itinere). Las enfermedades profesionales no tienen una definición legal. La redacción del art.6 establece que solo van a ser consideradas enfermedades profesionales (aquella cuya causa es la exposición a un factor de riesgo presente en el medio ambiente de trabajo) solamente aquellas que aparezcan en un listado taxativo aprobado por un decreto del PE. En su momento era un listo de triple columna: -

El trabajador para tener derecho a la cobertura de la ART tenía que crearse: el cuadro clínico, la exposición a factor de riesgo y desempeñarse en las actividades que se consideran que se dan esos 2 elementos.

Esto fue declarado inconstitucional en un sin número de casos. En el 2000 se dicto el decreto 2288 que dispuso que si la enfermedad no está en el listado y el trabajador está en condiciones de probar que contrajo esa enfermedad por un factor de riesgo presente en ese tipo de tareas que realizaba, puede peticionar ante la comisión médica local, inicia un expediente (hace el debido control médico) y la comisión emite un dictamen. Se entiende que existe un nexo de causalidad adecuado para provocar ese cuadro clínico, ordena a la ART que comience a otorgar las prestaciones. Estas actuaciones se elevan a la comisión médica central que puede confirmar o no lo que dijo la comisión médica local, mientras tanto la ART otorga las prestaciones

médico asistenciales y dinerarias durante el tiempo de duración hasta que resuelva la comisión médica central. Si comparte ese criterio: califica como laboral y define el grado incapacidad. Si hay secuela invalidante, tendrá que pagar la ART la indemnización tarifada que corresponda (hoy: el trabajador puede no aceptar la tarifa e ir por una acción civil). -

Esa actuación administrativa en la cual se ordena resarcir y dar cobertura a una enfermedad no listada no modifica el listado con carácter general. Solamente es aplicable al caso.

El listado se reforma, previo dictamen del comité consultivo permanente, a través de un decreto del Poder Ejecutivo. La ART asegura al empleador. El trabajador es beneficiario. La cobertura está en cabeza de la ART (aseguradora de riesgos de trabajo) que es una compañía de seguros, una entidad privada con fines de lucro. Tiene accionistas. En el 2012 se le puso un límite en cuanto a la proporción de ingresos que podían destinar a publicidad. -

Contrato de seguro obligatorio.

Todo empleador, en la medida que tome empleados en nuestro territorio, tiene que tener cobertura de ART. ¿Cuál es la única vía admitida por la ley que permite exceptuar al empleador de celebrar este contrato con una ART? En el caso de las grandes empresas, en tanto acredite ante la superintendencia de riesgo de trabajo tener: 

Solvencia económica o financiera suficiente para afrontar el pago de las prestaciones dinerarias que impone la ley.

Decreto 585/96: qué tipo de caución, que capital mínimo, que reserva matemática, etc. Además de la solvencia económico-financiera tiene que acreditar que: 

Tiene capacidad contratada o instalada suficiente para otorgar las prestaciones en especie, las prestaciones medico-asistenciales que enuncia el art.20 de la ley de riesgos.

En la medida que acredite esto, la superintendencia le da la autorización para operar como empleador auto-asegurado. Hay empleadores auto-asegurados y afiliados. -

asegurado por una ART, el empleador tiene que cumplir con lo que impone la ley de riesgo (24.557) y, en ese caso, tanto las prestaciones médicas desde la primera manifestación invalidante de enfermedad o del momento en que se

denuncia el accidente a la ART y el pago de los salarios a partir del 11 día (los primeros 10 días los paga el empleador), si no tuvo alta médica, los salarios siguientes hasta agotar el pedido de capacidad laboral temporaria los paga la ART. En cambio, cuando estamos ante enfermedades o accidentes no vinculados al trabajo, cuya etiología no está vinculada a un factor de riesgo presente en el ámbito en que presta tareas ni tampoco en el trayecto desde el lugar del trabajo al hogar del trabajador. -

Durante el lapso contemplado en el art. 208 LCT va a tener derecho al pago de los salarios. Durante esa primera etapa, desde que comunica el trabajador que se ve impedido de realizar tareas por esta circunstancia, va a seguir cobrando el salario. o La ley lo denomina remuneración: significa que está sujeto a aportes y contribuciones, que se toma como base de cálculo para las indemnizaciones que eventualmente pudieran corresponder, para la liquidación del aguinaldo, etc.

Durante esos lapsos que varían según la antigüedad y cargas de familia del trabajador, quien paga esa prestación que reemplaza al salario y que tiene naturaleza remuneratoria es el empleador. Pero la cobertura médico asistencial, el tratamiento y la asistencia médica, se lo paga la obra social en la cual está afiliado el trabajador. Según el tipo de prestación hay un ente gestor diferente. Prestación médico asistencial: obra social. Salarios: empleador dentro de cierto periodo que varía según la antigüedad y carga familia. De los accidentes y enfermedades inculpables Art. 208. —Plazo. Remuneración. Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la

remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente. La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.

La ley dice que son INCULPABLES. -

Hablar de culpa implica introducir un factor de atribución de responsabilidad y la culpa o no culpabilidad (para tener derecho a esto) tiene que ser del trabajador.

¿De dónde viene esta denominación? El profesor habla de no vinculadas al trabajo por 2 razones: -

-

Lo de inculpables tiene que ver con el largo debate que se dio hasta la sanción de la ley 11.729 en 1934. Ley que no fue bien recibida por el sector empresario en la Argentina. Durante el debate García Rodríguez, que fue uno de los miembros informantes, explicaba que inculpable es que el trabajador no se la provocó deliberadamente para cobrar sueldo sin trabajar. La jurisprudencia posterior prescindió en muchos casos existía un cierto grado de culpa (con el derecho civil de esa época previo a la 17.711). Decían que lo importante era que haya sido no vinculado al trabajo.

Son todos aquellos que son ajenos a la prestación de tareas pero que afectan desde afuera al trabajador que en esas circunstancias se ve impedido o resulte desaconsejable que se desempeñe hasta que tenga el alta con o sin secuela invalidante. Hay cuadros clínicos que no es necesario guardar cama pero por los tipos de fármaco que toma conviene que no vaya a trabajar. El trabajador que sufre esta circunstancia que le impide prestar tarea tiene, algunos dicen que es una carga en su beneficio y otros que es una obligación contractual en función del principio de buena fe, el art. 209 dice que tiene que dar aviso al empleador de esa circunstancia en la primera jornada en la que se ve impedido de trabajar. Aviso: no dice notificación fehaciente. Es un concepto muy amplio. Aviso de que está impedido y donde esta: si no está donde dijo cuando le mandan el control médico, no va a estar justificada esa inasistencia en los términos del art. 208.

Hoy se le reconoce eficacia probatoria a los correos electrónicos aún sin firma electrónica. La ley no exige un canal formal.

Avisa para que el empleador decida si contrata a alguien o no durante el tiempo que el trabajador está impedido de ir a trabajar y se le envía el control que puede efectuar el empleador, debe ser llevado a cabo por un médico (profesional de la medicina). -

Control patronal: constatar que está en el lugar donde dijo que estaba (sea el domicilio del trabajador o no) y hacer un diagnostico (que efectivamente tiene el cuadro clínico y cuántos son los días o las horas que se estiman suficientes para que retome tareas).

Es una FACULTAD PATRONAL DE CONTROL: no es obligatorio. Si no lo envía, va a tener que tomar por cierto lo que surja de la certificación médica que lleve el trabajador. El trabajador está obligado a someterse al control médico. -

Ese médico patronal NO prescribe tratamiento.

El trabajador ya tiene la prescripción del médico de la obra social o el particular y, además, que una eventual mala praxis del médico del control patronal podría extender innecesariamente la responsabilidad del empleador en términos económicos. Algo que no resuelve el texto actual de la ley (si lo resolvía el original del 74): -

¿Qué pasa cuando hay disparidad de criterios entre el diagnostico y los días de reposo del médico de la obra social y el criterio diferente del médico del control patronal?

Redacción original: se preveía una instancia admin imparcial en la órbita del ministerio de salud. Una comisión médica resolviera la cuestión. HOY: se llega juicio y no se puede reconstruir bien. Hay algunos pronunciamientos que, en los últimos años, le han reconocido prioridad o mayor relevancia a la opinión del médico que lleva al trabajador (porque es quien tiene su historia clínica). No hay en el texto de la ley una salida general y automática. ¿Cuánto se extiende la licencia paga por enfermedad? 

En el caso de los trabajadores con menos de 5 años de antigüedad y sin carga de familia: van a tener derecho a 3 meses de licencia paga por cada accidente o enfermedad que sufran. Diferencia con la licencia por enfermedad o

accidente del sector público donde son más extensos pero el trabajador los va consumiendo. Enfermedades crónicas: ley ofrece una solución particular (las recaídas). En esos casos se va a contar de 0 el plazo luego de 2 años. Cada una de las manifestaciones de esta enfermedad crónica va a ir agotando el plazo de licencia paga y recién va a contarse desde 0 al cabo de 2 años.

Fuera de esta hipótesis, el lapso del art. 208 nace por cada enfermedad no vinculada al trabajo. 

Si el trabajador tiene más de 5 años de antigüedad en ese empleo: el período de licencia paga será de 6 meses.

En ambas hipótesis los plazos se duplican en aquellos casos en que el trabajador tenga carga de familia (de 3 se va a 6 y de 6 a 12). Tema debatido. Desde el punto de vista de la cobertura de la seguridad social: la prestación que cubre la contingencia de carga de familia es la asignación familiar. Una respuesta simplista sería ¿cobra asignaciones familiares? Entonces tiene carga de familia por lo que duplica, si no tiene no cobra. La normativa sobre asignaciones familiares fue modificada a lo largo del tiempo. En los años 90 se modificó la ley 24.714 redujo hipótesis. Hay autores que sostienen, como Nieco, que no debería identificarse necesariamente el concepto de carga de familia con la percepción efectiva de asignaciones familiares sino con el concepto más amplio de grupo familiar primario que contiene la ley de obras sociales. Si tiene “afiliados barra” (afiliados beneficiarios de la obra social respecto de un titular de esa cobertura), se entiende que ese trabajador tiene carga de familia porque hay familiares de los cuales tienen obra social por el hecho de estar a su cargo.

Ej. accidentes regresando de vacaciones y tiene cirugía reconstructiva, yeso, etc. Un cuadro complejo y empieza a agotar el plazo – tratamiento prolongado. El empresario le tiene que seguir pagando los salarios. Para contratar a otro empleado de manera eventual tiene que poner en el contrato por escrito el nombre del trabajador que está reemplazando para que si vuelve a trabajar no se interprete que es una ampliación de la plantilla.

¿Qué pasa si una vez terminado el plazo no tiene el alta médica? Con o sin secuela invalidante pero sin el tratamiento no puede volver a trabajar. Como una de las manifestaciones del principio de continuidad o conservación la ley dice que a partir de entonces y hasta un plazo máximo de 1 año se intensifica la suspensión de los efectos del contrato de trabajo. 

Si bien en todo momento se mantienen las obligaciones de conducta, las obligaciones de prestación se suspenden ambas. PERÍODO DE RESERVA DEL PUESTO. o Sigue suspendido el contrato pero además el empleador en ese período ya no paga remuneración. Sin goce de haberes. o El contrato sigue vigente. Esta suspendida la prestación del trabajador y ahora también la del empleador. o Esta situación tiene cobertura de obra social.

Si el empleador despide durante este período (en remunerado), es un despido abusivo porque está en pleno tratamiento y con derecho al cobro de los salarios por enfermedad. Art. 213: va a tener que pagar, además de las indemnizaciones por despido, los salarios que le hubiesen correspondido hasta agotar el plazo de licencia o el alta médica. Art. 213. —Despido del trabajador. Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.

Error en la ley: dice “según lo que pruebe el trabajador” y quien quiere demostrar que el alta fue antes es el empleador. Si lo despide en el período de reserva del puesto: solamente va a pagar las indemnizaciones por despido. ¿Qué pasa si vencido el lapso el trabajador tampoco está en condiciones de volver a trabajar? Cualquiera de las partes puede extinguir el contrato de trabajo. Quien va a denunciar el contrato de trabajo y notificar fehacientemente e informar que según el art.211 se venció el período de reserva del puesto y sin contar con el alta médica extingue el contrato de trabajo. -

Denuncia el contrato de trabajo sin consecuencias indemnizatorias porque ya hizo todo lo que la ley le pedía (pago los días de enfermedad y además espero un año).

Problema: cuando la notificación no se cursa. Esta situación está contemplada como una hipótesis residual de extinción del contrato en el art. 241 parte final LCT. Contempla la hipótesis de abandono bilateral de la relación en tanto exista una conducta inequívoca de ambas partes en este sentido. De la extinción del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes Art. 241. —Formas y modalidades. Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo.

Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente. Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.

No vale si volvió al mes o en menor tiempo porque la ley le dice “pudo extinguir, so es que debe extinguir o que se extingue automáticamente, pero tiene que mandarle la comunicación”. ¿Qué ocurre si durante el año de reserva de puesto o durante el período de licencia paga el trabajador sufre una secuela invalidante permanente? Secuela o disminución de la capacidad laboral que le impide hacer las mismas tareas que hacía. Art. 212. Art. 212. —Reincorporación. Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el artículo 245 de esta ley. Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de esta ley. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.

Si el trabajador tiene una incapacidad parcial: incapacidad inferior al 66% de la capacidad total obrera. Puede seguir trabajando. Si hay una incapacidad parcial y el empleador tiene tareas acordes a esa nueva capacidad: va a tener que darle tareas livianas o de esas características sin que esto disminuya la remuneración que perciba. Si el trabajador tiene una incapacidad parcial y el empleador teniendo tareas acordes a esa incapacidad no se las otorga: se extingue el contrato de trabajo y se indem como un despido sin causa.

Si el empleador no tiene tareas acordes a la secuela sufrida por el trabajador (capacidad residual): el contrato se va a extinguir (la ley no le impone al trabajador que invente un puesto) y se va a pagar una indem reducida la del art.247 que es el equivalente a la mitad de la indem por despido. Art. 247. —Monto de la indemnización. En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley. En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad. Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.

Si la incapacidad es igual o superior al 66%, se entiende que el trabajador tiene una incapacidad total obrera. Cesa en las actividades y tramita el retiro por invalidez que le otorga el sistema previsional. El contrato se extingue y se paga el art.245. Cuestionada por el sector empresario porque tiene que pagar como un despido sin causa una situación en la cual él no tuvo nada que ver, fue por circunstancias ajenas a la prestación de tareas. Indem por muerte: art. 248 la mitad de la indem por despido en tanto existan causavientes con derecho a cobrarlo. Fue convalidado por la jurisprudencia porque dicen que es una condición legal del contrato. Leer las otras causales de suspensión del contrato de trabajo con particular detenimiento en las suspensiones por causas económicas. Disposiciones de la LCT en título decimo. Arts. 98 a 105 de la ley de empleo: procedimiento operativo de crisis. Decretos: 328/88 – y 2 decretos reglamentarios de la ley de emergencia del 2002 264/02 y 265/02. Clases de estabilidad.

CLASE 18/10 El contrato de trabajo en sus comienzos estaba regido por las normas y principios del derecho civil. La extinción del contrato de trabajo no generaba ningún derecho indemnizatorio.

En el código de comercio de 1862 ya teníamos el instituto del preaviso que obliga a las partes a pre-avisar la extinción del contrato. Años más tarde en 1934, la reforma de la ley 11.729 permite modificar el código de comercio y allí se incorpora la indemnización tarifada, indemnización de despido por antigüedad y permite responder al despido con el pago de una tarifa. Esto era aplicable a los empleados de comercio o de la industria. Este criterio de inestabilidad que tenemos en el inicio históricamente se fue flexibilización en el sentido de llegar a la estabilidad (estabilidad relativa impropia) que tenemos incorporada en nuestro LCT. Con la reforma de 1957 se introdujo el art. 14 bis donde se incorpora la protección contra el despido arbitrario que deja en manos del legislador la forma en que se protege este derecho. ¿Qué es el estabilidad? La estabilidad es el derecho que tiene el trabajador en conservar su contrato de trabajo durante toda su vida laboral hasta alcanzar la edad jubilatoria siempre y cuando no exista en ese transcurso una justa causa de despido. Esta definición es tomada del doctor De Biali. De la fuente: la estabilidad es aquello que garantiza jurídicamente la conservación del contrato de trabajo. Algunos autores hacen una suerte de distinción entre permanencia y estabilidad. La permanencia tiene que ver más con una situación de hecho, con una vocación de conservación que tiene el contrato. En cambio, la estabilidad tiene que ver con el derecho que lo garantiza. De Biali ha elaborado una teoría respecto de la estabilidad que los autores la elaboran a partir del grado de intensidad y de protección que tiene este derecho. Doctor Vázquez Vialard realiza otra teoría. La mayoría de la doctrina adhiere a la teoría de De Biali y esta cátedra a la de Vázquez Vialard. De acuerdo al grado de intensidad o de protección de este derecho el doctor Vázquez Vialard señala que la estabilidad puede ser absoluta o relativa. -

ABSOLUTA: el contrato solo puede resolverse por algunas de las causales específicamente contenidas en la ley. Caso contrario, la extinción o disolución del contrato es nula xq es ilícita en los términos del 953 Código Civil de Vélez (art.279 del CCCN).

¿Qué acciones tiene el trabajador en esta circunstancia?

 

Que se declare la nulidad del despido. Pedir la reinstalación en su puesto de trabajo: la reinstalación puede ser compulsiva, a diferencia de lo que norma el 629 del código civil, porque en este supuesto siendo absoluta estamos dentro del derecho público.

Ej claro de esto los empleados de la admin pública nacional regidos por la 25.164. 

Puede pedir los salarios caídos desde la comunicación de despido hasta la reincorporación. Todos los salarios devengados.

La estabilidad absoluta es con efectos plenos. También está la con efectos menos plenos. El despido del empleador es ineficaz para extinguir el vínculo y, al igual que en el caso anterior, se pide la nulidad, la reincorporación, el pago de salarios pero tiene una diferencia el despido del empleador es ineficaz y no es cualquier empleador, es el empleador que se maneja en la órbita del derecho privado. Es para aquellos trabajadores que tienen tutela sindical. Ej. delegado no puede ser

despedido en el tiempo del mandato ni un año después de cesado en el cargo. Si se llega a producir el despido, son estas las posibilidades que tiene el delegado. Art. 52 y 48 de los postulantes. Como estamos en la órbita del derecho privado, la reincorporación no va a poder ser compulsiva art. 629 código civil y, ante la negativa de la decisión judicial, va a ser procedente el pago de una tarifa.

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RELATIVA: se está en la órbita del derecho privado. El despido injustificado del trabajador está atado al pago de una indem tarifada del art.245, 232 y 233.

La protección contra el despido arbitrario se satisface de esta manera siempre y cuando se abone al trabajador despedido injustificadamente el pago de la tarifa que marca el 245. También tenemos indemnizaciones agravadas contenidas en el art.172 y 188 LCT para el caso de despido por maternidad y siempre y cuando estemos hablando de despido injustificado.

Para los casos comunes nuestro ordenamiento entra en la categoría de la estabilidad relativa. Esta es la protección que da el art.14 bis contra el despido arbitrario y la jurisprudencia ha sido contemple en admitir que en nuestra legislación esta indem tarifada para los despidos injustificados se satisface de debida manera.

Teoría del doctor De Biali:

Le cambió los nombres pero las situaciones van a ser las mismas. Tenemos estabilidad propia e impropia. -

PROPIA:

Absoluta: el despido va a ser ineficaz para extinguir el vínculo de trabajo (no habla de nulidad sino que adopta el término de ineficacia). También hace referencia a los empleados públicos (ley 25.164) y a la estabilidad del empleado público. Dentro de la estabilidad propia relativa: señala ley de empleados de bancos y seguros 12.647 que consagraba una suerte de estabilidad con efectos menos plenos. Fallos de

Banco Francés (se solicito el derecho a la estabilidad absoluta y la CSJN falló de manera contraria). -

IMPROPIA: el despido también va a ser ineficaz para extinguir el vínculo de trabajo

También es posible pedir el pago de salarios, la reinstalación y la nulidad del despido. La diferencia está en la reincorporación: -

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-

En el caso que nos movamos dentro del derecho privado (como nuestra materia) no puede ser compulsiva xq estamos ante un empleador fuera del ámbito del derecho público. En el caso de la impropia: se resuelve con el pago de una tarifa. Es posible el pago de una indemnización ante el despido injustificado y así lo prevé el ordenamiento jurídico (art. 245, 232 y 233). Cuando se despida a la mujer trabajadora en el período de protección por maternidad: el pago de una indem agravada art. 178 y 182 LCT.

Vialard: habla de despido ineficaz e invalido. El contenido de las teorías es el mismo.

CLASE 22/10 Clasificaciones en la doctrina sobre el concepto de “estabilidad”. Posibilidad de obtener la reinstalación en el puesto. Cualquier otra hipótesis en la cual la ruptura del contrato de trabajo con o sin causa resultase eficaz, no se podía tratar de una de las variantes de estabilidad impropia o imperfecta o relativa.

Estabilidad absoluta: aquella en la cual se ingresa a un puesto respecto al cual hay la posibilidad de lograr la reinstalación en todas aquellas hipótesis en las cuales el agente no haya renunciado y esa renuncia haya sido aceptada, no se encuentre en condiciones de acceder a los servicios de beneficio previsional o vejez, o bien, no se hubiese dispuesto la cesantía en el marco de un sumario administrativo en el cual se haya garantizado el derecho de defensa. De modo que, además del derecho al cobro de los salarios caídos, la principal acción que tiene el agente… Relacionado con la estabilidad del empleado público. Sujeto pasivo el estado. Otra variante  Estabilidad absoluta: sujeto pasivo es un empleador. LCT. 

Hipótesis especialmente tuteladas en, tanto para sector público como privado, la ley de asociaciones sindicales.

La tutela sindical en tanto tenga un empleador en el ámbito privado como sujeto pasivo, como se trata de una obligación de hacer el cumplimiento de esa reinstalación ordenada en sede judicial (no se haya hecho el trámite de acción y exclusión de tutela), lo que tienen estos trabajadores que desempeñan un cargo sindical en entidades con personería gremial: tienen una estabilidad pretempore (el periodo de su mandato + un año de estabilidad posterior). Caso de los candidatos no electos: en tanto hayan obtenido el 5% del voto de sus compañeros (requisito agregado por el decreto 467/88), tienen por 6 meses la tutela. PROTECCIÓN JUDICIAL: no se pueden modificar las condiciones de labor ni despedirlo. Se entiende que ese tipo de conductas decididas por el empleador sin justa causa previamente acreditada en el marco de una acción de exclusión de tutela sería una represalia o una práctica anti-sindical por querer cumplir con aquello que marca la CN y la ley. Art.14 bis p.2.

ESTABILIDAD RELATIVA O IMPROPIA Clasificación: estabilidad relativa o impropia. 

Es la característica del sector privado.

El trabajador tiene, según el art.14 bis p1, derecho a la protección contra el despido arbitrario.

No determina en que alcances. Hay que ver como lo reglamentó el legislador. Hay un momento anterior a la reforma que consagra esto en el art.14 bis, en el cual el legislador consagró un sistema de protección legal. Inicialmente pensado para un ámbito de aplicación bastante restringido.

Año 1934: reforma del código de comercio. Agregó, entre otros la indemnización tarifada por despido. Medio mes de sueldo que se multiplicaba por año de antigüedad frente al mismo empleador (se le había puesto un tope). El legislador opto por un sistema de indemnización tarifada. No dejo esto librado a la prueba de la cantidad de años. Acreditar el despido del trabajo sin justa causa, esta circunstancia transforma al trabajador acreedor de una cifra indemnizatoria. Antes el

código civil solo pagaba los jornales adeudados, acción de daños. Al empleador le torna previsible el costo de su decisión. Libro art.52: ver desde cuando está trabajando y cuál es la mejor remuneración del último año. 

Los empleadores plantearon la inconstitucional invocando el derecho de propiedad y libertad de contratación/emprendimiento/empresa. La CSJN dijo que era una condición legal del contrato razonablemente impuesta por el legislador en protección de la clase trabajadora.

A mediados del siglo pasado ya se aplicaba a casi todas las actividades del sector privado, excepto a los trabajadoras del servicio domestico (estatuto 1956 – 2013). Con la sanción de la LCT se estableció un sistema de topes, ya no ligado a una suma fija que se actualizaba periódicamente sino que, instituyendo como tope el salario mínimo vital y móvil. 

El sueldo que se va a cuantificar por cada año de antigüedad no puede ser superior a 3 veces el salario mínimo vital y móvil.

El problema del salario mínimo vital como tope de la remuneración está vinculado con la inflación sumada a la decisión gubernamental de no incrementarlo (el consejo del salario con el golpe quedo cancelado desde el 66 hasta el 89, lo fijaba el PE). En 1989 se dio la hiperinflación, por una ley de emergencia se eliminó el tope de salario mínimo por un breve lapso. 

1991 - ley de empleo 24.013: con el art. 153 modifica del 155 LCT que regula la tarifa indemnizatoria por el despido sin causa.

Estableció el tope de 3 veces el promedio de los salarios del convenio colectivo aplicable. A partir de entonces quedaba en cabeza del ministerio del trabajo y la seguridad social la función de determinar periódicamente a medida que se iban homologando los convenios colectivos con incrementos salariales, publicar el promedio de los salarios pactados en el convenio. -

Puede aplastar el tope salarial (cuando el salario es más alto que el tope).

Se multiplica tope o salarial (lo que sea más bajo) por antigüedad.

3/10/1998 ley 25.013: modificar la indemnización por despido para abaratar el costo de la desvinculación sin causa en el corto plazo. Lo que se liquidaba a los trabajadores contratados a partir de la entrada en vigencia de esta ley (a los que habían entrado antes se le aplicaba el régimen anterior – 2 sistemas paralelos): 

La doceava parte del sueldo por mes de antigüedad o fracción mayor de 10 días (a corto plazo se abarataba, a largo plazo se equiparaba).

Esto funcionó hasta 28 de Marzo del 2004: entra en vigor la ley 25.877 (régimen vigente). Se eliminan los 2 sistemas y se le da al art. 245 LCT un único modulo indemnizatorio.

CLASIFICACIÓN DEL DESPIDO 1. Despido directo e indirecto Despido directo: lo dispone el empleador. Despido indirecto: el trabajador (intima bajo apercibimiento de darse por despedido). Muestra de buena fe, darle una última chance al empleador. Se da por despido con culpa patronal (hay una injuria grave) para reclamar las indemnizaciones que le corresponden porque la extinción del contrato de trabajo no es por su culpa. Para las indemnizaciones tarifadas por despido (art. 233, 234 y 245). Despido directo con justa causa y, por lo tanto, sin la obligación de pagar indemnizaciones pero si debe pagar los rubros obligatorios. Art. 242. Despido indirecto y sin justa causa: pagar las indemnizaciones tarifadas por despido (si no se le suma otro elemento adicional). Art. 232, 233 y 245.

Despido directo: -

SIN JUSTA CAUSA

Art. 232, 233 y 245. Art. 245. Art. 245. —Indemnización por antigüedad o despido. En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo. Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno. Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable. El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.

Pagar las indemnizaciones tarifadas por despido. Preaviso: avisándole a la otra parte, como es un contrato de tracto sucesivo, para que el co-contratante no se vea privado de la prestación de manera intempestiva.  

El empresario va a poder buscar a un reemplazante sin dejar ese puesto vacante El trabajador, por un lado, que pueda durante ese período buscar un nuevo empleo para no quedar sin ocupación.

Se mantienen las obligaciones de conducta y de prestación por ese tiempo. Durante el lapso de preaviso el trabajador tiene una licencia de 2 horas diarias, al comienzo o al final de la jornada, para buscar otro puesto de trabajo. Esta la posibilidad de acumularlas para utilizarlas un día en la semana. Lapso de preaviso según la ley: 

Depende de la antigüedad o 1 mes si es menos de 5 años la antigüedad. o Antigüedad de más de 5 años 2 meses. o Del lado del trabajador el preaviso es siempre de un plazo de 15 días. Jurisprudencia: No se puede descontar de la liquidación final la falta de preaviso del trabajador, tiene acción para reclamarle (plazo de 2 años) al trabajador el pago de la indemnización sustitutiva de 15 días.

Con relación a las pequeñas empresas (hasta 40 trabajadores y que tengan una facturación bruta anual inferior a los topes periódicamente actualizados según la rama de actividad que se desempañen) según la ley 24.467 (estatuto de la pequeña empresa) el preaviso es siempre de un mes independiente de la antigüedad y tanto

para el trabajador como para el empleador (en los hechos se reclaman por los parámetros generales de la LCT). En caso de otorgar el preaviso, se paga al final los días trabajados + indemnización por despido (si corresponde  por el empleador). -

Si durante el plazo de preaviso se enferma o se incapacita (enfermedades inculpables), suspende el plazo de preaviso hasta tanto tenga el alta (puede hasta x 12 meses de licencia paga y luego la espera).

Si no se otorga el preaviso, además del esos meses en los que debía estar prestando tareas, se debe integrar el mes de despido (si entra en la esfera de conocimiento del trabajador y no coincide con el último día del mes calendario, habrá que pagar el mes o los 2 meses según la antigüedad + los días que faltaba hasta terminar el mes que lo despidieron). LIQUIDACIÓN FINAL de un despido sin causa y sin preaviso: -

Días trabajados SAC proporcional Vacaciones no gozadas

Esto + certificado de trabajo es obligatorio en todas las hipótesis de extinción. Si no hubo preaviso: -

Indemnización por despido art.245. Preaviso: indemnización sustitutiva. SAC sobre preaviso (que hubiera correspondido de haberle dado el preaviso). Integración del mes de despido (si no coincidió con el último día). SAC de integración.

Art. 245: un mes de la mejor remuneración mensual (no entra el aguinaldo xq es semestral en CABA plenario Curosai, en provincia lo aceptan), normal y habitual (revisando los recibos de los últimos 12 meses, debe haberse cobrado 2 o 3 veces como mínimo) del último año multiplicado por cada año o fracción mayor de 3 meses a las ordenes de ese empleador. Si no supera 3 veces el promedio del tope del convenio colectivo, se multiplica por año de antigüedad o fracción mayor a 3 meses. 14/9/2004: CSJN caso Vizzoti contra AMSA. Cobraba $11.000. Tenía 26 años de antigüedad. El tope de convenio colectivo de sanidad daba menos ($1004,31). Reducía la base salarial más de un 90%. Liquidada por tope la indemnización por antigüedad daba $27.048, si no se aplicara el tope le correspondían $286.000. La CSJN cambia la composición, dice que un sistema de topes es constitucional en la medida que no sea confiscatorio (+ de un 33%). Si la aplicación del tope reduce en más de un tercio la base salarial, es inconstitucional. No hay que eliminarlo, hay que corregirlo. Plazo para reclamar por 2 años hasta el 67% de la base salarial.

-

CON JUSTA CAUSA

Sin obligación de indemnizar. Debe pagar los rubros de pago obligatorio. Art. 242 LCT. Art. 242. —Justa causa. Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.

No cualquier incumplimiento contractual encuadra en este artículo, es de una gravedad tal que impide la continuación del vínculo. Facultad disciplinaria: debe ser proporcional, coetánea y razonable. 3 requisitos: respetar el plazo máximo fijado por ley, que tenga justa causa que pueda ser probada y que se notifique por escrito. Una falta de gravedad tal que impida la prosecución de la relación laboral. -

Hay que ponderar los antecedentes del trabajador.

El apercibimiento va al legajo. Suspensión: descuento de haberes. Puede haber sanciones que van siendo graduales por la persistencia. El juez va a valorar la situación de la relación laboral, el estado de esa relación. Con la mera injuria no alcanza. Ahora se bilateralizó, en el año 76 se volvió una carga bilateral: tanto el trabajador que se daba por despedido como el empleador que despide con justa, invocando una injuria del art.242, para que esto prospere ante un reclamo judicial tiene que cumplir con los requisitos impuestos en el art.243. Cumplir c/ art.243. 

Exige: o Que la comunicación del despido (se notifica por escrito) describa de modo circunstanciado cual es el hecho que motiva la ruptura del contrato de trabajo (invariabilidad de la causa de despido). Art. 243. —Comunicación. Invariabilidad de la causa de despido. El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte

interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas.

Va relacionado al derecho de defensa. Se delimita el contorno del debate posterior. Art. 246. Art. 246. —Despido indirecto. Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245.

No debe pagar indemnizaciones. Debe pagar los conceptos de pago obligatorio:   

Los días trabajados desde que entre en esfera de conocimiento del trabajador la comunicación del despido; El aguinaldo proporcional y; si no coincide con el último día del semestre Las vacaciones no gozadas (única hipótesis en la que se reemplaza con dinero el instituto no gozado).

Dentro del 4to día posterior de la notificación de despido. Debe entregarle el certificado de trabajo (a partir de ese momento tiene solo 3 meses de obra social, depende la hipótesis podría general el derecho al cobro del seguro por desempleo (si lo echan sin causa: no tener trabajo, haberlo perdido por causa involuntaria y estar en condiciones de trabajar) y sirve poder comprobar la cantidad de años de servicio con aportes a los fines previsionales.

LIQUIDACIÓN Sin justa causa Fecha de ingreso 1/12/2014 Fecha de despido 23/4/2018 Sueldo: $21.000 Tope: $51.000 Solamente se vincula al rubro del art. 245 SAC: la mejor de los semestres. Preaviso: remuneración que hubiese debido cobrar si hubiera trabajo ese mes (si hubo un incremento salarial entra). Valor día: $700 Días trabajados: 16.100

SAC proporcional: 21000 dividido 365 por los días trabajos en el año. $6.501, 36 Vacaciones no gozadas: $3.640, 76 Cuentas paralelas: valor día y el proporcional día. Proporcional: le corresponden 14 días x 113 dividido 365. Valor día: sueldo dividido por 25. Despido: art. 245. 3 años y 4 meses multiplica x 4. $84.000 Preaviso: le corresponde un mes x – de 5 años. $21000 Sac preaviso: dividis el importe por 12. $1.750 Integración: le faltan 7 días. $4.900 Aguinaldo: 4900 dividido 12. $408,33. TOTAL: $138.300,45 Art. 2 ley 25.323. %50 de los rubros por ir a SECLO.

CLASE 25/10/18 Trípode de las relaciones colectivas: asociaciones sindicales de trabajadores, negociación colectiva y el conflicto colectivo. DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO 2 de los órganos de control de OIT específicamente están avocados a los tratamientos de las quejas presentadas por la violación de los convenios 87 y 98 sobre libertad sindical. Derechos sindicales del trabajo desde esta perspectiva. Derecho colectivo: parte del derecho del trabajo relativa a la organización sindical, a la negociación colectiva y a los conflictos colectivos de trabajo. Sin que implique darle prioridad a las del primer término, coexisten y conjuntamente constituyen el trípode sobre el que descansa el derecho colectivo. Tuvo distintas fases en el derecho comparado. En algunos casos se prohibió la defensa colectiva a través de un sindicato y se impedía mediante acuerdos que se fijaran reglas (generar a través del ejercicio de la autonomía privada el establecimiento de condiciones de labor – ppio de autonomía colectiva). -

Este fenómeno tardo en ser captado y tomado por la normativa como principio de autonomía colectiva.

Noción del estado como único creador de normas de fuente legal entra en crisis con el surgimiento del fenómeno sindical. Herramienta para compensar con el poder del grupo la hipo-suficiencia individual parte de la lógica misma del esquema de cambio. Independientemente de la eventual doble actuación de algunos sujetos (empleado y socio), hay una puja distributiva (quien invierte para producir bienes o comercializar servicios busca ganancias, aún cuando no se trate de una actividad con fines de lucro existe una idea del trabajo como trabajo productivo – notas de Monzón, siempre se organiza, dirige y aprovecha el trabajo con algún propósito). Del lado de los trabajadores lo que compromete o enajena es el tiempo (no puede haber una nulidad para adelante, no afecta el derecho del trabajador de reclamar las prestaciones debidas porque cobra a periodo vencido).  El sistema vigente en los países democráticos con pluralidad de partidos se puede calificar como un SISTEMA DE PLURALISMO CONFLICTUAL. En general, la tentación autoritaria de todo régimen es intervenir la actividad sindical, recuperar el monopolio normativo por parte del Estado (no dejar librada a la autonomía colectiva la creación de normas de fuente autónoma obligatorias aplicables a ese ámbito y las acciones directas (medidas de fuerza: huelgas, etc.)). Se admite o legitima expresamente el conflicto colectivo entre trabajadores y empleadores, en tanto ese conflicto de intereses se resuelva a través de medios de solución pacíficos. Muchos autores admiten que esa visión autoritaria en sentido técnico (la autoridad que interviene e impide el despliegue de esa controversia a través de canales autónomas) a través del tiempo se dijo que era la única forma de asegurar la paz social. Por otro lado, la búsqueda de este tipo de soluciones viene a través de mecanismos establecidos por el Estado, dentro de los cuales se desenvuelven ese tipo de conflictos tanto de intereses como normativos. -

Subyace el conflicto.

Este tipo de tratamiento de fuente autónoma es el que asegura el acatamiento del producto de la autonomía colectiva. Tiene mayor grado de eficacia la norma de fuente autónoma que la norma impuesta de afuera, en tanto las normas de carácter tuitivo establece condiciones que no pueden dejarse de lado por la autonomía privada y que generan un costo. Partir de un piso salarial, etc. El derecho colectivo del trabajo regula este tipo de relaciones trabadas entre sujetos colectivos (sí o sí una parte tiene que ser un sujeto colectivo). Parte sindical (como interlocutora válida en función de su representación) frente a la contraparte empleadora. No por esto es menos derecho privado que el que integra las relaciones individuales.

PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO ¿Cuáles son los principios del derecho colectivo del trabajo? Entre los principios de trata la libertad sindical (faz individual y colectiva). Faz individual: atañe a cada trabajador. En la medida que no se cumpla o respete o exista una coacción externa que condicione esa expresión individual de la libertad sindical, vamos a estar incurriendo en una conducta violatoria de lo previsto en la CN y el Convenio 87 sobre libertad sindical. La libertad sindical es el lineamiento básico de las relaciones colectivas de trabajo. Se entiende por libertad sindical: El derecho de todos y cada uno de los trabajadores para formar e ingresar libremente a las organizaciones que estimen conveniente y el derecho de estas entidades de actuar libremente para la realización de sus fines. Requiere y merece el respeto del Estado, del empleador y de los semejantes. La conducta anti-sindical la puede llevar a cabo cualquier de estos sujetos. Pero no solo los trabajadores individualmente considerados son los sujetos de la libertad sindical sino también los grupos que con otros trabajadores conforman cuando ejercen con este derecho. ASPECTOS:  

INDIVIDUAL: derecho del trabajador de afiliarse, des-afiliarse o no afiliarse a ninguna entidad sindical. COLECTIVO.

Individual: variante de la libertad sindical positiva (libertad de afiliarse o de desafiliación al sindicato). Esto tiene que responder a una decisión individual absolutamente libre y voluntaria. Del mismo modo que también se reconoce la libertad sindical negativa (no afiliarse a ningún sindicato). Formas de afiliación compulsiva: anti-sindical. Puede ocurrir que el derecho de afiliarse se vea afectado por algún tipo de coacción externa. Una forma de afiliación compulsiva las constituyen las cláusulas de seguridad o garantía sindical: son formulas a favor del sindicato, signatario de un convenio colectivo, que representa una libertad funcional a la libertad de sindicación (tanto negativa como positiva). Finalidad: para que el sindicato se desarrolle con solidez pero a veces en contra del interés individual del trabajador. UNIDAD PROMOVIDA O PROMOCIONADA: nuestro ordenamiento admite que los trabajadores constituyan la cantidad de asociaciones sindicales que quieran. Coexisten en el mismo tipo de actividades distintas asociaciones sindicales. A la hora de

representar al colectivo trabajador (interés abstracto) y firmar convenios colectivos en nombre de todos ellos afiliados y no afiliados, ese monopolio de la representación nuestro ordenamiento se lo da a quien haya acreditado, en los términos de la ley vigente, ante la autoridad administrativa ser la más representativa en el ámbito. Los destractores se refieren al modelo como uno de “unicato”. La adopción de los convenios de libertad sindical en 1948 y 1949 y cuando la OIT pasa a formar parte de la ONU (no orgánicamente sino que despliega su actividad). Hay 2 grandes modelos: pluralidad sindical (mismos derecho a todos las entidades) y modelo de unidad promovida o promocionada. Clausulas de seguridad sindical: 2 tipos: 1. Clausulas duras:  TALLER CERRADO (closed shop) – de organización, exclusión o consolidación sindical: los empleadores se obligan a ocupar únicamente a los trabajadores afiliados al sindicato beneficiario del convenio colectivo. Hacen que el trabajador se vaya a afiliar sino no logra el trabajo. Primer convenio colectivo de nuestro país de marmolería (lectura).  TALLER SINDICADO (unión shop) - de afiliación obligatoria: los trabajadores no adheridos deben afiliarse obligatoriamente al sindicato de caso contrario son despedidos (ya se está desempeñando).  CONSERVACIÓN DE LA CONDICIÓN DE AFILIADO (maintenance of membership): el trabajador contratado tiene que comprometerse a mantener la afiliación bajo apercibimiento de ser despedido.  EMPLEO PREFERENTE (preferental hirirng): el empleador debe ocupar los empleos vacantes en 1er término con los trabajadores afiliados que mande el convenio colectivo. Todas estas clausulas significan una coacción indirecta y se considera que vulnera la libertad sindical. Surgió de Gran Bretaña, se planteó el problema concreto y se recurrió ante tribunal de derechos humanos de la comunidad económica europea (ahora unión europea) que consideró que se violaba la libertad sindical y con esto uno de los derechos humanos que se los países se habían comprometido a respetar. 2. Clausulas blandas: conceda mayores beneficios a los trabajadores afiliados al sindicato que firmó el convenio colectivo que incluye la clausula. En la medida en que el contenido de la cláusula sea razonable (no importa una remuneración distinta en situaciones iguales porque viola los ppios “igual remuneración x igual tarea” o discriminatoria), que implican mayores beneficios para los afiliados pero no condicionan el acceso o el mantenimiento del puesto de

trabajo pero no discriminan o afectan el principio, serían compatibles porque se entiende que esta diferenciación puede operar como un incentivo válido para la afiliación mientras que no consista en una forma de coacción externa o indirecta. El trabajador sostiene patrimonialmente al sindicato con una cuota del sueldo (patrimonio sindical necesario para el funcionamiento), es el trabajador el que adhiere y acompaña a las medidas de fuerzas cuando se plantea un conflicto de intereses con sacrificio directo en lo que hace a su remuneración (se hace a costa de la pérdida de los salarios de los días de la medida – presentismo, se le descuentas los días). Cuando se logra un convenio colectivo esto mejora al trabajador que se adhirió como al que no lo hizo por no estar afiliado o estando afiliado fue a trabajar igual (debilitando a la medida de fuerza en lo que hace a su eficacia). Por eso, podría contemplarse alguna clausula con beneficio para los adheridos al sindicato. Representación sindical en la empresa: doble carilla -

El delegado representa a los trabajadores que lo votaron (establecimiento de +10 trabajadores) y al sindicato ante los trabajadores y el empleador.



2da faz de la libertad sindical individual: DERECHO A DESAFILIARSE.

Renuncia de la afiliación que el trabajador debe llevar a cabo sin restricciones y debe poner en conocimiento del sindicato correspondiente el cual, a su vez, debe manifestar su aceptación. En su caso, también debe ponerse el conocimiento del empleador para que cesen las retenciones en concepto de cuota sindical (siendo afiliado a una entidad con personería gremial). 

DERECHO A NO AFILIARSE.

Los demás luchan en sus propios intereses pero de todos modos se transforma en acreedor de esos beneficios.

LIBERTAD SINDICAL EN SU FAZ COLECTIVA Por una parte, en las asociaciones sindicales ya formadas tienen la facultad para actuar en forma libre y democrática. Pueden afiliarse, no afiliarse o des-afiliarse a una de grado superior (entidad superior). De modo análogo a lo que hace el trabajador. Un sindicato tiene la libertad de pasar a formar parte de una federación (son las que nuclean sindicatos) y de una central (agrupan federaciones (entidades de segundo grado)) sindical. 

Tienen derecho a la protección de su existencia.

2 sistemas de organización sindical: unidad y pluralidad.

En nuestro caso, ley 23.551 tenemos un modelo de UNIDAD PROMOVIDA O PROMOCIONADA. Principios: 

 

Autonomía colectiva: reconocimiento de la capacidad jurídica de existencia y vida independiente de todas estas entidades que nacen como consecuencia de una tendencia natural del ser humano (de agruparse para alcanzar un fin común, en este caso la defensa de un interés colectivo). Tiene una expresión particular en lo que se refiere a la facultad de dictarse su estatuto (ley interna de la entidad), en tanto se ajuste a los contenidos que establece la ley, a establecer su código de disciplina interno, la elección de sus autoridades (esto es interno) y también se lo vincula con los actos externos del sindicato que puede llegar a la creación negocial de normas imperativas (normas de fuente extra-estatal x ej. convenio colectivo de trabajo) normas autónomas fruto de la autonomía colectiva. Democracia sindical y Subsidiariedad: en las relaciones entre los sujetos que actúan en sociedad se debe respetar la libertad de acción de aquel que se haya nombrado inferior en la escala de modo que las acciones que puedan ser cumplidas por un organismo inferior sin injerencia de un organismo que se encuentre en un grado superior, deberían ser dejadas a su arbitrio y solo en caso de que resultare ineficaz su acción, surgiría derecho del organismo superior de auxiliarlo o reemplazarlo. Implica el reconocimiento de las actuaciones de las organizaciones de menor grado de organización sin intervención de otras de mayor rango o del Estado.

EVOLUCIÓN Evolución de la organización de los sindicatos en nuestro país: el fenómeno sindical se anticipa, incluso una de sus expresiones más potentes como la negociación colectiva, en muchos años a su regulación legal. Los sindicatos, con el sindicato de la fraternidad (conductores de ferrocarriles), a falta de una regulación expresa o específica en lo que refiere a su objeto comenzaron a funcionar como asociaciones jurídicas o mutuales (figuras jurídicas disponibles). Años 30 se creó la CGT. La primera regulación normativa concreta fue la del decreto 23.852 del 45. Este decreto, luego ratificado por ley 12.921, adoptó como modelo el de UNIDAD PROMOVIDA POR NORMA ESTATAL en tanto se le reconocía la personería gremial al sindicato más representativo. Anterior a la ley de convenio colectivo 14.250: 1953. 1955: golpe de estado. Se deja sin efecto el esquema, se saca la personería a los sindicatos y queda suspendida la negociación colectiva.

1956: se dicta el decreto ley 9270/56 que tuvo una vigencia puramente teórica (la acción externa de los sindicatos no estaba autorizada), a diferencia de lo ocurrido con el decreto del 45, por única vez y por un corto periodo (derogado en el 58 durante el gobierno de Frondizi) instituyó un sistema de pluralidad sindical en una época en que el sindicato no podía hacer nada. Fue durante la vigencia de este decreto (el único de nuestra historia que no adoptó un sistema de unidad promovida o promocionada) cuando se lleva a cabo la reforma de la Constitución (incorpora el art.14 bis, último párrafo – referencia que hace a los gremios y asociaciones, la convencional pensaba en este decreto (del 45) no el que tenemos ahora). Re-establecida la democracia se sancionó la ley 14.455, que fue resultado del pacto Perón-Frondizi. Frondizi ganó las elecciones por el voto del Peronismo proscripto en función de un acuerdo que habían hecho, uno de los compromisos asumidos era que iba a restablecer el sistema de unidad promovida y devolverle la personaría gremial a los sindicatos reactivando la negociación colectiva (volviendo a la etapa anterior). Durante varios años con las interrupciones impuestas por los gobiernos militares la actitud fue la de limitar la actuación los sindicatos, suspender la negociación colectiva e incluso, prohibir la huelga (en la CN se seguía hablando de huelga y tipificada como delito en ciertas circunstancias). Esta normativa fue reemplazada en el 73 por la ley 20.615 (redacción de Roberto Centeno quien redactó la LCT). Esta ley coincidió con una época turbulenta de nuestro país en la que la situación era asimilable a la de pleno empleo porque había una tasa de desempleo muy baja y un índice muy elevado de afiliación. La participación del salario respecto del PBI había trepado a niveles inéditos. Esa combinación de factores le había dado mucho poder a los sindicatos (admin de sus obras sociales, del turismo social, etc.). Por la alta tasa de afiliación había buen sostén económico. Ley 20.615  reitera el modelo de unidad promovida o promocionada pero le otorgaba prerrogativas mayores tanto a la entidad sindical como a los representantes sindicales x ej. instituía cuota sindical obligatoria para afiliados como no afiliados, a los representantes la tutela los equiparaba con los fueros (solo detenidos por flagrancia) no podían ser molestados en tanto ejercían su función de representante de intereses colectivos. En 1979 luego de quedar intervenidas gran cantidad de entidades sindicales, se dicta la ley de facto 22.105 (por resolución en el 76 se limitó la actuación externa de los sindicatos) además se dicta una ley que modifica el régimen de las obras sociales (propósito de sacarle a los sindicatos la administración de las obras sociales – capacidad instalada). Características de la norma: eliminó a las uniones. Nuestro sistema de estructura sindical es de caracter piramidal: de menor a mayor

1. ENTIDADES DE 1ER GRADO: aquellas entidades que afilian trabajadores, no entidades. Hay 2 tipos: están los sindicatos y las uniones. Unión: sindicato de primer grado que tiene actuación en todo el país. Ley de facto 22.105: eliminó las uniones para que la actuación sindical sea segmentada. Sindicato: entidad que tiene una actuación territorialmente más acotada. 2. ENTIDADES DE 2DO GRADO: federaciones. Se afilian los sindicatos de primer grado. Son las que brindan los canales asociacionales para resolver los conflictos inter-sindicales en tanto se trate de sindicatos que estén adheridos a la misma federación o a la misma central (de manera autónoma, fracasada la vía o por no poder utilizar por ser trabajadores de centrales distintas, está la vía administrativa). Última instancia vía judicial. 3. ENTIDADES DE 3ER GRADO: centrales o confederaciones. Es el órgano de cúpula, el que representa a todos los sindicatos y federaciones. Es la central que tiene personería gremial, aquella en cuyo agrupe están los sindicatos con más cantidad de afiliados, la que designa la representación sindical ante la OIT. Es la que integra distintas mesas/ámbitos de diálogo social como el consejo del salario. Cuando se actúa en nombre de toda la clase trabajadora, no representa un sindicato de 1er grado o de 2do sino una central. 10/12/83 asume Alfonsín. Fines del 87, comienzos del 88 (recambio parcial del Congreso): se sancionaron las leyes que regulan los temas que vamos a estudiar. 

Régimen de asociaciones sindicales (lo que hace a la relación de asociación): ley 23.551 del 88 (derogo la ley de facto) manteniendo el modelo de unidad promovida o promocionada manteniendo en línea con el principio de libertad sindical que se exterioriza en varias de sus disposiciones.

Decreto reglamentario 467/88 y decreto 1040/01 declarado por cierta jurisprudencia inconstitucional al día de hoy. 

Relación de negociación (negociación colectiva):

Hay un régimen general de negociación colectiva instituido por 2 leyes: cuestiones

de forma y de fondo -

Ley 14.250 Ley 23.546 de procedimiento de la negociación colectiva

Ambos textos ordenados por decreto 1135/04 BUSCAR PARA ESTUDIAR. En 2004 se sancionó la ley 25.877 luego de la denuncia puerta cuarto. Ley 25.250 había modificado ssutancialmente ambas leyes (establecido por el FMI). Había establecido como condición que se modificara el régimen de negociación colectiva para que los convenios colectivos ultra-activos dejaran de existir al cabo de 2 años (perdieran vigencia) y que prevaleciera la negociación de menor ámbito aún cuando fuera menos favorable. Flexibilización laboral. Con la sanción 25.877 se deroga esta ley y se modifica de modo sustancial estas 2 leyes devolviéndole las características que tuvo el modelo histórico de negociación colectiva. Se caracterizó por la ultra-actividad del convenio colectivo y en caso de coexistencia de convenios de distinto ámbito le aplicaba la clausula más favorable al trabajador. -

El Ejecutivo dictó un reglamento reordenado (2004 – vigente).

En el sector público (administración pública nacional) hay negociación colectiva desde (1ero convenio colectivo en el año 99 y el vigente es el decreto 214/06) los principios de los años 90 y se sancionó una ley que consagrara un esquema específico de negociación colectiva para el sector público. Las mejoras y los incrementos salariales tienen como condicionante la ley de presupuesto. Régimen de la ley 24.185 (1993). ¿Qué pasa en las provincias? No hay negociación colectiva en todas. Jujuy adhirió al modelo de la ley 24.185 (única). Los docentes de institutos oficiales (no los privados) cuentan con la ley 23.929 (1991). ¿Cuáles son los sindicatos que firman los convenios colectivos con arreglo a cualquiera de estas disposiciones según el ámbito? Los mismos sindicatos que regula la ley 23.551 (es común para lo que refiere a la agremiación tanto para el sector privado como para el sector público). El régimen sindical es común. LCT no se aplica al empleo público. RELACIÓN DE CONFLICTO Ley 14.786 (1958). Conciliación obligatoria de conflictos colectivos. -

La autoridad administrativa notifica que deben cesar con la medida de fuerza (ya la anunciaron) y deben asistir a la convocatoria que hace el ministerio para que la parte sindical y la empleadora busquen, a través de audiencias, una solución pacifica de ese conflicto.

En materia de huelga, además de la consagración constitucional en 14 bis y algunos instrumentos con rango constitucional y supra-legal. El convenio 87 en ningún artículo menciona la palabra huelga (comité de libertad sindical: elaboro una serie de criterios en torno del concepto de huelga y medidas

asimilables a partir de una clausula del convenio 87 que reconoce el derecho de “determinar su programa de acción”). Ley 25.877 (misma que reformo las 2 leyes en el 2004) el art. 24 porque aparece regulado el tema de la huelga en los servicios esenciales. Ver cuales enuncia como servicios esenciales y como está conformado con arreglo al decreto reglamentario 272/06 (órgano independiente: comisión de garantías). No significa que en estos servicios esta prohibida la huelga sino que el cese no debe ser total. Se deben garantizar servicios mínimos (si las partes no dicen 48hs antes cuales son, debe intervenir la comisión de garantías). BUSCAR EL DECRETO 272/06: revisar que el art. 5 tiene que tener incorporada una reforma del 2017 por el decreto 1095/17. Se modificó la nomina de organismos facultados para designar, proponer o postular consejeros titulares alternos.

CLASE 29/10 ASOCIACIONES SINDICALES Ley 23.551 y decreto reglamentario 467/88 y 1040/01 (ya existe algún precedente judicial que lo ha ratificado inconstitucional). Cuando hablamos de una entidad sindical nos referimos a una agrupación permanente de trabajadores que tienen la misma actividad u oficio. El gremio (el vocablo que aparece en el segundo párrafo del art.14 bis CN) coincide con un breve periodo de nuestra historia donde tuvo vigencia un régimen, con vigencia puramente teórica en ese contexto histórico, qué instituía un sistema de PLURALIDAD SINDICAL (no de unidad promovida o promocionada que es el que instrumenta la ley 23.551 reiterando el modelo histórico sindical argentino tal como fue consagrado del 45 en adelante (excepción hecha en el período en que estuvo vigente el decreto 9270/56)). El gremio es el conjunto de personas que tienen el mismo oficio pero categoría. El sindicato es el gremio jurídicamente organizado.

Misma relación al conceptualizar empresas y sociedades comerciales en tanto las formas jurídicas. Los trabajadores en relación de dependencia, sea en el sector público o privado, al momento de conformar una entidad sindical, y luego de conformada ésta, están sujetos a crear la personería jurídica mediante la simple inscripción en un registro especial, todo lo que hace al funcionamiento, a la vida interna incluso la relación con otros sindicatos y con la contraparte empleadora, queda amparado por este régimen que se aplica de manera común en todos los ámbitos.

En cuanto al derecho de afiliación, no afiliación o desafiliación (que vimos como expresión individual de la libertad sindical la clase pasada como un lineamiento, un postulado básico de lo que se refiere a las relaciones colectivas) aparece plasmada en estos términos (más allá de la referencia genérica del art.1 de la ley de asociaciones sindicales) puntualmente en el art.4 de la ley 23.551. A diferencia de lo que ocurre o ha ocurrido con la ley de convenios colectivos, la ley de temática de la huelga o el régimen aplicable al contrato de trabajo en el plano de relaciones individuales (entre otros), este régimen legal es el que mayor estabilidad tuvo en cuanto a el contexto de reformas que se dio en los años 90. Prácticamente atravesó toda la secuencia de reformas instituidas a partir de la ley de empleo (época que se denomino de “flexibilidad laboral”) sin recibir una sola modificación. La ley y el decreto reglamentario son los que se pusieron en vigencia en 1988. El único cambio que hay que señalar fue el que se introdujo en el 2002 en el art. 18 de la ley (imposición del cupo femenino), mediante la reforma introducida por la ley 25.674. Excepción hecha por esta reforma, ninguna de sus disposiciones fue modificada desde su sanción al día de la fecha pese a los cuestionamientos que, aún dentro del núcleo sindical, se alzaron contra algunas de sus disposiciones en tanto establecen una serie de prerrogativas o privilegios de manera exclusiva a las entidades más representativas (a las entidades con personaría gremial) que exceden la representación en materia de negociación colectiva, la representación de los trabajadores ante el Estado y la designación de quienes actúan como interlocutores sindicales en fueros internacionales (puntualmente en la conferencia internacional de la OIT que se lleva a cabo en Ginebra en el mes de Junio. Son básicamente los 3 aspectos que están fuera de discusión según la jurisprudencia con la línea argumental plasmada en 3 pronunciamientos de la CSJN años 2008 (ATE 1), 2009 (Rossi) y 2013 (ATE 2)). -

La CSJN tomó como argumento transversal esta noción que deriva de la opinión de los órganos de control de normas de la OIT (comisión de expertos en la aplicación de convenios y recomendaciones y el comité de libertad sindical (órgano de control con facultad o con competencia especifica en lo que se refiere al análisis de las quejas presentadas en relación de los convenios 87 y 98 sobre libertad sindical)). Artículo 4° — Los trabajadores tienen los siguientes derechos sindicales: a) Constituir libremente y sin necesidad de autorización previa, asociaciones sindicales;

2 expresiones que hacen a una pauta que también deriva de la última parte del primera párrafo del art.14 bis cuando alude al reconocimiento de la entidad con la mera inscripción en el registro especial. La CN parte de la idea de que frente al derecho este reconocido a los trabajadores el único recaudo es el de la inscripción en un registro especial a los fines de controlar sus estatutos pero no como condición para el ejercicio de este derecho de libertad sindical.

b) Afiliarse a las ya constituidas, no afiliarse o desafiliarse; c) Reunirse y desarrollar actividades sindicales; d) Peticionar ante las autoridades y los empleadores; e) Participar en la vida interna de las asociaciones sindicales, elegir libremente a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos.

¿Quiénes pueden afiliarse en los términos de este art.4? Se va a encontrar una reforma que impactó en lo que se refiere a la edad para afiliarse a la entidad sindical (reforma de edad mínima de admisión al empleo 2008). La ley contempla el derecho a afiliarse a partir de los 14 años pero ¿Qué ocurre? Con la sanción de la ley 26.390 la edad mínima de admisión al empleo se elevó a los 16 años (desde el 25/5/2010) y la plena capacidad laboral se adquiere a partir de los 18. De modo que un trabajador va a poder afiliarse a una entidad sindical a partir del momento en que se introduce al mundo laboral, comienza a prestar tareas en relación de dependencia siendo la edad mínima 16 años, por lo tanto, será la edad a partir de la cual se puede afiliar. Para integrar el órgano ejecutivo la ley alude a la mayoría de edad (al momento de sancionarse la ley de asociaciones sindicales era a los 21 años, hoy es a los 18). -

Tener en cuenta a las 2 reformas.

Edad de filiación: 16 años. Edad para integrar el órgano de conducción: 18 años. La ley establece la tipología y formas organizativas que admite nuestro modelo sindical regulando este aspecto en 2 artículos: -

Art. 10: se va a encontrar y se puede diferenciar claramente a partir de la lectura del texto legal las siguientes tipologías:  La que se corresponde con los sindicatos verticales: se refiere a trabajadores de la misma actividad o actividades afines.  Los sindicatos horizontales: aquellos que agrupan trabajadores que comparten el mismo oficio o profesión o categoría aunque se desempeñen en actividades distintas. Sindicatos en los que el común denominador es la profesión en la que se desempeñan.  Una subespecie de los sindicatos verticales es el denominado sindicato de empresa: en el que se afilian trabajadoras que prestan servicios en una misma empresa, no ya en una actividad. Más acotado pero también involucrando todas las tareas o categorías contractuales que hacen al desempeño en ese acotado ámbito. Artículo 10. — Se considerarán asociaciones sindicales de trabajadores las constituidas por:

a) Trabajadores de una misma actividad o actividades afines; b) Trabajadores de un mismo oficio, profesión o categoría, aunque se desempeñen en actividades distintas; c) Trabajadores que presten servicios en una misma empresa.

Básicamente por lo expresivo de la reglamentación de cada uno de los pronunciamientos. La lectura de estos 2 fallos van a permitir confrontar 2 criterios antagónicos en cuanto a la interpretación que se hizo en los últimos años de la disposición contenida en el art.10 de la ley en lo que se refiere a las tipologías admitidas. Curiosamente utilizando en ambos pronunciamientos la misma fundamentación normativa (se alude al convenio 87 sobre libertad sindical) pero para arribar a soluciones distintas. El primero de los fallos cronológicamente es de la sala cuarta del 24/12/2010 recaída en la causa “ministerio del trabajo c/ asociación del personal jerárquico del jockey club”. En este caso el criterio que finalmente se plasmó, definición la absolución requerida para obtener la inscripción de esta asociación del personal jerárquico, fue que la tipología de organización sindical del art.10 de la ley sindical es meramente indicativa porque en este caso, dentro de una actividad que ya tenía un encuadre en cuanto al sindicato de actividad, el personal jerárquico busco crear una compartiendo la tipología vertical y horizontal (a lo que se refería a la representación que iba a asumir). De modo que, según el criterio de este pronunciamiento, esa enunciación o descripción de los incisos del art.10 aparece como meramente enunciativa al entender que la restringida solamente a esas 3 posibilidades quedaría cercenada la libertad sindical en su faz colectiva en cuanto al derecho de los trabajadores de crear las entidades que consideren convenientes en tanto ajusten su funcionamiento al ordenamiento legal que comprende, claro está, el principio de libertad sindical. En cambio, en un pronunciamiento de la sala sexta 16/12/2013 “ministerio del trabajo c/asociación de tripulantes de pasajeros de empresas aerocomerciales” en el cual los trabajadores de la empresa LAM habían efectuado el pedido para la conformación de un sindicato que agrupara los tripulantes de cabina únicamente dentro de lo que es la actividad aero-comercial. La sala sexta resolvió que ese doble carácter de sindicato de actividad y de oficio resultaba incompatible con las tipologías admitidas en el art.10 sin que esto importara violación del principio de libertad sindical. Doctrina mayoritaria, se tiene que adecuar. Si uno se apega a la literalidad de los términos, estaría en línea con el fallo de la sala sexta pero ante el planteo efectuado por jockey club una de las cámaras considero que esa enunciación era meramente enunciativa. -

Art. 11

En lo que se refiere a las formas de este artículo, permite que las asociaciones sindicales puedan asumir algunas de las siguientes formas teniendo en cuenta la estructura piramidal de nuestro sistema en esta materia. Uno de los aspecto de la faz colectiva: reconocía al sindicato el derecho de afiliarse, desafiliarse o no afiliarse a entidad de grado superior lo cual implica que en nuestro sistema tenemos: 

Entidades de primer grado: aquellas que afilian trabajadores que se desempeñan en esa, conforme a la tipología elegida, en la actividad, profesión o empresa según el caso o uniones.

Diferencia entre sindicatos y uniones (ambos de primer grado): la unión tiene actuación en todo el país. La unión tiene una actuación más amplia que una entidad sindical que pudiera tener una representatividad acotada a un ámbito geográfico más limitado. Estas entidades de primer grado pueden agruparse  

Entidades de segundo grado: federaciones Entidades de tercer grado: confederaciones o centrales

En la actualidad, a nivel confederal, coexiste cierta pluralidad no obstante que la personería gremial (ver en qué condiciones la obtiene el sindicato de primer grado) pero del mismo modo se le otorga a la federación o a la confederación que agrupe a los sindicatos con mayor cantidad de afiliados. Es decir, lo relevante para el otorgamiento de la personería gremial en entidad de segundo y tercer grado, no es la cantidad de sindicatos que agrupan sino que, la cantidad de afiliados que tienen las entidades con personería gremial que agrupa esa federación o esa confederación. -

Esto hace que resulte más que relevante para las entidades de segundo y tercer grado incluir en su auge entidades del grado inferior que tengan gran cantidad de afiliados. Los grandes sindicatos son los que le aportan, finalmente, la representatividad suficiente para obtener como confederación en un ámbito o como federación (X ej. CGT) la personería gremial que no le otorga, no le reconoce la autoridad de aplicación a las centrales alternativas. Artículo 11. — Las asociaciones sindicales pueden asumir algunas de las siguientes formas: a) Sindicatos o uniones; b) Federaciones, cuando agrupen asociaciones de primer grado; c) Confederaciones, cuando agrupen a las asociaciones contempladas en los incisos que preceden a éste.

El art. 16 de la ley de asociaciones sindicales regula uno de los aspectos que hace al principio de autonomía sindical. Este principio, por un lado, se refiere a la acción externa del sindicato (la autonomía colectiva expresada a través de la creación de normas de fuente extra-estatal) pero también en lo que se refiere a ley interna del sindicato (a la facultad, reconocida a estas entidades, de dictar su propio estatuto – su ley interna). Según [¿Ciropoglus?] son el estatuto al sindicato lo que la Constitución es al Estado, es la ley interna de la asociación. El estatuto es uno de los requisitos para obtener la inscripción a partir de la cual obtiene la personería jurídica. Este estatuto, o al menos le contenido mínimo de este estatuto de la entidad sindical, aparece en el art.16. Toda entidad al momento de peticionar la inscripción en el registro especial para comenzar a funcionar como tal (esto lo hace ante la autoridad administrativa laboral – secretaria de trabajo y empleo) debe presentar, entre otros requisitos impuestos por la ley para lograr la inscripción, el acta constitutiva, la nomina de afiliados, las autoridades provisorias (convocatorias del 1er comicio) y el proyecto de estatuto. El proyecto de estatuto se presenta en estas actuaciones incluyendo de a una cláusula de un artículo por carilla (tiende a engrosar bastante el expediente). El control de legalidad que hace la autoridad administrativa se hace a partir de un (poner a disposición en formato digital modelos de un estatuto tipo, un estatuto que en esos términos pasa el control de legalidad porque ya tenía los parámetros establecidos del art.16). Pueden las entidades sindicales incluir alguna modificación a ese modelo x ej.

plazo máximo de mandato pueden poner menos, no más porque estaría violando el marco imperativamente impuesto en este sentido. La ley en varias partes hace alusión a la regulación del tema en tanto el estatuto no disponga algún contenido de modo distinto, esto no importa una violación del marco legal impuesto por la ley 23.551 ni el principio de libertad sindical. El contenido del estatuto hace al funcionamiento interno de la entidad. No se podría pretender por vía del estatuto validarse alguna obligación frente a la contraparte patronal a quien resulta inoponible el contenido del estatuto, no así el contenido del acuerdo colectivo. Artículo 16. — Los estatutos deberán ajustarse a lo establecido en el artículo 8° y contener:

Art.8: exige que se garantice la efectiva democracia interna (la democracia sindical también es uno de los principios de esta materia y es lo que hace al legitimidad del funcionamiento y el origen de las autoridades que integran los cuerpos orgánicos, el órgano de conducción). a) Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación; b) Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que represente;

Uno de los aspectos que mayores contiendas genera entre entidades sindicales es el tema de la denominación y de la inscripción a la que alude este inciso en aquello sindicatos que enuncian la actividad o profesión y le agregan “y afines”. Deja una zona abierta para disputar con sindicatos que tienen un ámbito de aplicación que puede superponerse en ciertas actividades o profesiones y que termina litigándose por vía de un contencioso para definir cual tiene, en función de esa actividad o profesión afín a la que se enuncia en los términos de esta cláusula, para tener la representación de esos trabajadores Ej. actividad teatral entre el sindicato entre artísticas de vanidades y el de actores. En definitiva, la solución a estas cuestiones en tanto pertenezcan ambas entidades a una de grado superior que cuente con su propio tribunal arbitral se canalizan inicialmente a través de la vía asociacional. En caso de no expedirse o no resolverse en este ámbito (o bien se trata de entidades que pertenecen a distintas agrupaciones o centrales, no coincide el órgano en lo que se refiere a la filiación de ambas entidades) para dirimir la cuestión será la vía administrativa con recurso ante la justicia laboral para finalmente definir la cuestión. c) Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y procedimiento para su separación que garanticen el derecho de defensa. d) Determinación de las autoridades y especificación de sus funciones con indicación de las que ejerzan su representación legal, duración de los mandatos, recaudos para su revocación y procedimientos para la designación y reemplazos de los directivos e integrantes de los congresos; e) Modo de constitución, administración y control del patrimonio social y su destino en caso de disolución y régimen de cotizaciones de sus afiliados y contribuciones; f) Época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y balances; órganos para su revisión y fiscalización; g) Régimen electoral que asegure la democracia interna de acuerdo con los principios de la presente ley, no pudiendo contener como exigencia para presentar listas de candidatos a órganos asociacionales, avales que superen el tres por ciento (3%) de sus afiliados; h) Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas, y congresos; i) Procedimiento para disponer medidas legítimas de acción sindical; j) Procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución de la asociación.

Con ese proyecto de estatuto, los trabajadores que decidan conformar una entidad sindical deben cumplir para obtener la simple inscripción con lo establecido en el art. 21 de la ley. De la inscripción Artículo 21. — Las asociaciones presentarán ante la autoridad administrativa del trabajo solicitud de inscripción haciendo constar:

a) Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación;

el acta

constitutiva b) Lista de afiliados;

Hay un error en cuanto a este aspecto ¿una entidad sindical podría conformarse presentando todo esto que establece el art. 21 incluyendo en su lista de afiliados a solo 5 trabajadores? La ley no dice cuanto es el mínimo pero equivocadamente algún autor señaló que con 5 bastaría porque 5 es el número mínimo para integrar la comisión directiva, pero hay un aspecto que desentiende esta referencia que es a la necesidad de un órgano de fiscalización (art.16 inc. f) o comisión revisadora de cuentas (un aspecto que debe incluir el funcionamiento de la entidad en cuanto en la necesidad además de contar con el consejo directivo). En los hechos la autoridad administrativa a lo largo del tiempo, en algunos casos, al momento de tramitar la inscripción y presentar una escasa cantidad de afiliados para esa conformación inicial, lo que hizo fue requerir una ampliación, una representatividad mínima (se vincula con una nómina de no menos de 25 afiliados). c) Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo; d) Estatutos.

Cumplidos estos requisitos y en tanto el estatuto supere el control de legalidad que efectúa la autoridad administrativa se obtiene la inscripción gremial y, con esto, la personería jurídica. Requisitos de la inscripción: art. 21. Con el cumplimiento de estos recaudos la autoridad administrativa del trabajo, dentro de los 90 días de presentada la solicitud, dispone la inscripción en el registro especial y publica sin cargo la resolución que autoriza la inscripción y un extracto de los estatutos en el boletín oficial (esto hace a la publicidad). A partir de la simple inscripción con la personería jurídica esa entidad o agrupación de trabajadores crecen derechos en tanto se le reconoce aquello que establece el art. 23, derechos entre los cuales no aparece uno de los más relevantes que es el de celebrar convenios colectivos de trabajo y representar colectivamente a los trabajadores. De todas maneras, aparecen ahí enunciados una serie de derechos que corresponden a la entidad con simple inscripción desde el momento en que obtiene esta por parte de la autoridad administrativa. Art. 23 Artículo 23. — La asociación a partir de su inscripción, adquirirá personería jurídica y tendrá los siguientes derechos: a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados;

b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o categoría asociación con personería gremial;

Teniendo en cuenta el marco de personerías actual esta regla casi aparece como una regla residual, en la medida en que en todos los ámbitos, salvo que se trate de una actividad nueva pero, en la mayoría ya están asignadas. Es difícil hoy encontrar sindicatos que puedan actuar hoy en ámbitos donde no exista una entidad con personería gremial. c) Promover: 1º La formación de sociedades cooperativas y mutuales. 2º El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional de seguridad social. 3º La educación general y la formación profesional de los trabajadores; d) Imponer cotizaciones a sus afiliados; e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa

PERSONERÍA JURÍDICA

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SIMPLE INSCRIPCIÓN

Las entidades que tengan desde su inscripción una actuación no inferior a los 6 meses y estén en condiciones de acreditar que afilian a, por lo menos, el 20% del colectivo que intentan representar (un 1/5 del ámbito en el que pretenden representar los intereses colectivos) pueden peticionar la personería gremial. Acreditado estos extremos que enuncia el art. 25 de la ley, en el caso de no existir en ese ámbito una entidad que de manera pre-existente haya obtenido esa personería según el texto legal (improbable), la autoridad administrativa le reconoce esa mayor representatividad con lo cual vuelve a crecer en derechos la asociación sindical porque: -

Pasa a tener, no ya el catalogo de derechos enunciado en el art.23 sino, aquellos que de manera exclusiva reconoce la ley a las entidades más representativas que hayan obtenido la personería gremial en el art. 31 donde si aparecen enunciados los derechos que hacen a la acción sindical más relevante.

Si en el ámbito en que la entidad que obtuvo la simple inscripción y ya traspuso los 6 meses de actuación cuenta con más cantidad de afiliados que aquél sindicato al que previamente le habían otorgado personería en ese mismo ámbito de representación podrá disputarle la personería en el marco de un contencioso de personería gremial (art.28), en tanto acredite, no solo los requisitos del art. 25 sino, que es la más representativa de ese ámbito en función de la cantidad promedia de la actividad en los últimos 6 meses y de acuerdo con lo establece decreto reglamentario 467/88(fue objeto de observación por los órganos de control de la OIT, muy cuestionada) esa mayor representatividad, la norma reglamentaria la anuda a un parámetro bastante

difícil: ser más representativa para disputar en el marco de un contencioso de personería a la entidad que previamente se le había otorgado esa mayor representatividad, el monopolio de la representatividad del colectivo en los términos del art.31 para el futuro, implica acreditar en el marco de esa actuación administrativa: Tener un 10% más de afiliados que la otra entidad. Para generar más estabilidad.

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La ley 23.551, en cierta medida, favorece la consolidación en términos de representatividad y un mejor reconocimiento a los sindicatos de actividad que a los de profesión (horizontales) o a los de empresa. Esto porque en el caso de existir en el mismo ámbito una entidad con personería gremial, un sindicato de actividad (vertical), aquél sindicato de profesión u oficio que intente en este ámbito disputar la personería le exige acreditar un interés suficientemente diferenciado para dar lugar a ese recorte de la personería del sindicato de actividad de ese ámbito y a la empresa que no exista un sindicato o unión que tenga actuaciones en esa actividad, si en cambio puede obtener la simple inscripción. Se puede dar que en caso de acreditarse esta exigencia adicional que se impone para que un sindicato le dispute la personería en un ámbito distinto al sindicato de actividad que puede tenerla en esa área, esto no hace que pierda la personería como en el caso de la disputa por el mismo ámbito. El sindicato al que le sacan la personería gremial en el contencioso sigue actuando como un simple inscripto. Puede darse que el recorte de esa personería se dé en un ámbito específico y la entidad siga funcionando como entidad con personería gremial salvo en el ámbito en el que le otorgaron personería gremial a un sindicato de profesión u oficio o a los supuestos especiales. Personería con algunos agujeros: personería en todos los ámbitos salvo en aquellos en los que se la otorgaron a otra entidad. Art. 25 VIII. — De las asociaciones sindicales con personería gremial Artículo 25. — La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes requisitos: a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un período no menor de seis (6) meses; b) Afilie a más de veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente representar. c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que intente representar.

Los promedios se determinarán sobre los seis meses anteriores a la solicitud. Al reconocerse personería gremial la autoridad administrativa del trabajo o judicial, deberá precisar el ámbito de representación personal y territorial. Estos no excederán de los establecidos en los estatutos, pero podrán ser reducidos si existiere superposición con otra asociación sindical.

El contorno de la representación se lo da el estatuto a la entidad. Dentro de ese contorno, se puede otorgar personería gremial que coincida con todo el ámbito que describe el estatuto o un ámbito más acotado, nunca por fuera de eso (que involucre el monopolio de la representación y la posibilidad de firmar convenios colectivos que alcance a trabajadores que se desempeñen en otras actividades o que corresponda a otra actividad u oficio que no corresponda a ese ámbito). Cuando los ámbitos pretendidos se superpongan con los de otra asociación sindical con personería gremial, no podrá reconocerse a la peticionante la amplitud de representación, sin antes dar intervención a la asociación afectada y proceder al cotejo necesario para determinar cuál es la más representativa conforme al procedimiento del artículo 28. La omisión de los recaudos indicados determinará la nulidad del acto administrativo o judicial.

Art. 28 Artículo 28. — En caso de que existiera una asociación sindical de trabajadores con personería gremial, sólo podrá concederse igual personería a otra asociación, para actuar en la misma zona y actividad o categoría, en tanto que la cantidad de afiliados contizantes de la peticionante, durante un período mínimo y continuado de seis (6) meses anteriores a su presentación, fuere considerablemente superior a la de la asociación con personería preexistente.

“Considerablemente superior”: en los términos del decreto 467/88 es de un 10% más. Presentado el requerimiento del mismo se dará traslado a la asociación con personería gremial por el término de veinte (20) días, a fin de que ejerza su defensa y ofrezca pruebas. De la contestación se dará traslado por cinco (5) días a la peticionante. Las pruebas se sustanciarán con el control de ambas asociaciones. Cuando se resolviere otorgar la personería a la solicitante, la que la poseía continuará como inscripta. La personería peticionada se acordará sin necesidad del trámite previsto en este artículo, cuando mediare conformidad expresa máximo órgano deliberativo de la asociación que la poseía.

La ley deja la posibilidad de que la asociación abdique. Arts. 29 y 30: requisitos para el otorgamiento de personería, no cuando estamos ante un sindicato de actividad sino de profesión o de empresa. Tiene un tratamiento especial. Artículo 29. — Sólo podrá otorgarse personería a un sindicato de empresa, cuando no obrare en la zona de actuación y en la actividad o en la categoría una asociación sindical de primer grado o unión.

Artículo 30. — Cuando la asociación sindical de trabajadores con personería gremial invista la forma de unión, asociación o sindicato de actividad y la peticionante hubiera adoptado la forma de sindicato de oficio, profesión o categoría, la personería podrá concedérsele si existieran intereses sindicales diferenciados como para justificar una representación específica y se cumplimenten los requisitos exigidos por el artículo 25, y siempre que la unión o sindicato preexistente no comprenda en su personería la representación de dichos trabajadores.

Si existieran intereses sindicales diferenciados como para justificar una representación especifica. Hechos: personería en el sindicato de actividad.

 Cumplidos estos requisitos se obtiene la personería gremial. Con la personería gremial los derechos que en exclusividad el art. 31 reconoce a estas entidades. Art. 23: enuncia derechos que derivan de la personería jurídica. Lo que puede hacer cualquier entidad. Art. 31: enuncia derechos que hacen a lo específico de la función sindical. Artículo 31. — Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial: a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y colectivos de los trabajadores;

La norma no exige ninguna autorización expresa, ningún recaudo como el que aparece en los incisos a y b del art. 23 (casi otorgar mandato). Acá representar los intereses individuales y colectivos por el hecho de ya tener la personería. Se lo reconoce como interlocutor sindical válido en función de su mayor representatividad en ese ámbito. b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que dispongan las normas respectivas; c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral y de seguridad social; d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores; e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las cooperativas y mutualidades; f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.

En pronunciamientos de la CSJN en especifico el tratamiento de las normas contenidas en la ley de asociaciones sindicales -

En el caso ATE 1 11/11/2008: lo que se declaró inconstitucional fue un inciso (inc. a del art. 41) en tanto exige para ser candidato a delegado de personal,

afiliado a una entidad con personería gremial y ser elegido en comicios convocados por esta (no por una simplemente inscripta en los términos de los arts. 40 y 41, no puede convocar en aquellas empresas que hayan más de 10 trabajadores para elegir delegados sindicales o conformar, según el número de trabajadores que tenga la plantilla, una comisión interna). La CSJN en esa disputa en cuanto a la posibilidad de convocar a un comicio, era que lo inconstitucional era ese requisito (solamente ese art. no la ley en sí ni el modelo de unidad promovida o promocionada). Para sostener esa decisión hizo referencia al criterio de los órganos de control de normas de la OIT, a los 2 pactos y a la convención americana de derechos humanos a los que el art. 75 inc.22 de la CN les da jerarquía constitucional, al convenio 87 de la OIT relativo a la libertad sindical y a la protección de derechos de sindicación y a los derechos que enuncia el segundo párrafo del art. 14 bis. El alcance de esta sentencia implicó la declaración puntual de inconstitucional de ese dispositivo (inc. a del art.41) pero por la amplitud, el fundamento utilizado dejaba entreabierta alguna incógnita en cuanto al eventual cuestionamiento de otras disposiciones de la ley que fueran más allá que aquello que el comité de libertad sindical y la comisión de expertos en la aplicación de convenios y recomendaciones entiende que no es contrario al principio de libertad sindical en tanto se reconozca el monopolio de la representación, prioridad en la representatividad a la entidad más representativa para negociar convenios colectivos, designar representantes ante el Estado y ante los organismos internacionales. Al año siguiente, en el fallo Rossi lo que se declaró inconstitucional fue la limitación, la exclusión que efectúa el art.52 de la ley en tanto instituye un esquema de tutela sindical de protección, reglamenta el segundo párrafo del art.14 bis pero esa tutela sindical se la reconoce de modo expreso únicamente a los representantes sindicales o candidatos no electos de entidades con personería gremial no así a los de las entidades con simple inscripción. Finalmente en el fallo ATE (18/06/2013) sobre acción de inconstitucionalidad, la CSJN consideró que el derecho invocado por esta entidad de representar los intereses colectivos de los trabajadores municipales a los que les habían reducido el sueldo por una disposición local, el derecho invocado por ATE a representar los intereses colectivos de estos trabajadores municipales a los efectos de promover un reclamo judicial. CSJN dice que esta inequívocamente reconocido en las normas que tienen jerarquía constitucional. Art. 31 inc. a incompatible con estas normas, en la medida en que los privilegios que otorga a las asociaciones con personería gremial en lugar de las simplemente inscriptas excede el marco autorizado por las primeras. Normas que se declararon inconstitucionales, por lo menos en cuanto al reconocimiento de modo excluyente para los representantes con personería gremial de las sociedades con personería gremial, fueron: -

En el fallo ATE 1 el art.41 inc. a,

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Rossi: tutela sindical reconocido de modo exclusivo a representantes o candidatos no electos con más del 5% de votos válidos emitidos que pertenezcan a entidades con personería gremial y ATE 2: inc. a del art.41 solamente la facultad de representar los intereses colectivos individuales (el texto legal se los reconoce a aquella entidad que tenga la personería gremial).

En los 3 pronunciamientos (este es el aspecto común de la fundamentación), era la CSJN con su anterior composición, alude el máximo órgano tribunal al criterio de los órganos de control de normas de la OIT conforme al cual decía “es necesario en la distinción que la legislación establezca entre las organizaciones más representativas y las demás asociaciones sindicales no tenga como consecuencia conceder privilegios que excedan de una prioridad en materia de representación en la negociación colectiva, en la consulta con el gobierno y en la designación de los delegados ante organismos internacionales”. Sostuvo también en los 3 pronunciamientos que la libertad sindical es un principio arquitectónico que sostiene e impone la CN en su art.14 bis y en una serie de instrumentos internacionales sobre derechos humanos que por el art.75 inc.22 gozan de jerarquía constitucional. Dicho corpus está integrado, entre otros elementos, por la convención americana de derechos humanos art.16, por el pacto internacional de derechos económicos, sociales y culturales y el pacto internacional de derechos civiles y políticos, los cuales a su vez hacen reenvió al convenio 87 de la OIT sobre libertad sindical y la protección de la sindicación.

CUERPOS ORGANICOS U ORGANOS DE GOBIERNO DE LA ENTIDAD SINDICAL -

ÓRGANO DELIBERATIVO: constituido por las asambleas o congresos.

Tiene facultades normativas (en tanto decide la modificación al estatuto), patrimoniales (aprueba los balances, fija la cuota sindical, etc.) y federativas (en tanto decide si el sindicato se afilia a una entidad de grado superior, se desafilia o no se afilia a ninguna). Las asambleas y congresos deben reunirse conforme al art.19 en sesión ordinaria anualmente y en sesión extraordinaria a solicitud de afiliados o delegados congresales que fije el estatuto y la ley en este sentido impone cuales son los términos dentro de los cuales esa convocatoria a una asamblea extraordinaria puede válidamente corroborarse. Artículo 19. — Las asambleas y congresos deberán reunirse: a) En sesión ordinaria, anualmente; b) En sesión extraordinaria, cuando los convoque el órgano directivo de la asociación por propia decisión o a solicitud del número de afiliados o delegados congresales que fije el estatuto, el que no podrá ser superior al quince por

ciento (15%) en asamblea de afiliados y al treinta y tres por ciento (33%) en asamblea de delegados congresales.

33%: cuando la asamblea se convoca para una entidad de segundo o tercer grado. ¿Qué es privativo de la asamblea, del órgano deliberativo? Lo que establece el art. 20. Artículo 20. — Será privativo de las asambleas o congresos: a) Fijar criterios generales de actuación; b) Considerar los anteproyectos de convenciones colectivas de trabajo; c) Aprobar y modificar los estatutos, memorias y balances; la fusión con otras asociaciones, afiliación o desafiliación a asociaciones, nacionales o internacionales; d) Dar mandato a los delegados a congresos de asociaciones de grado superior y recibir el informe de su desempeño; e) Fijar el monto de las cotizaciones ordinarias y extraordinarias de los afiliados.

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ÓRGANO EJECUTIVO:

Se conoce como el consejo directivo formado por 5 miembros y dirigido por un secretario general. ¿Cuáles son los requisitos para integrar el órgano directivo? Art. 18. Artículo 18. — Para integrar los órganos directivos, se requerirá: a) Mayoría de edad; b) No tener inhibiciones civiles ni penales; c) Estar afiliado/a, tener dos (2) años de antigüedad en la afiliación y encontrarse desempeñando la actividad durante dos (2) años.

Veda el acceso a desocupados y jubilados que si pueden mantener su afiliación al sindicato. En el sector privado es compatible el percibir jubilación y seguir trabajando, en el sector público no. El setenta y cinco por ciento (75%) de los cargos directivos y representativos deberán ser desempeñados por ciudadanos/as argentinos, el/la titular del cargo de mayor jerarquía y su reemplazante estatutario deberán ser ciudadanos/as argentinos. La representación femenina en los cargos electivos y representativos de las asociaciones sindicales será de un mínimo del 30% (treinta por ciento), cuando

el número de mujeres alcance o supere ese porcentual sobre el total de los trabajadores. Cuando la cantidad de trabajadoras no alcanzare el 30% del total de trabajadores, el cupo para cubrir la participación femenina en las listas de candidatos y su representación en los cargos electivos y representativos de la asociación sindical, será proporcional a esa cantidad. Asimismo, las listas que se presenten deberán incluir mujeres en esos porcentuales mínimos y en lugares que posibiliten su elección. No podrá oficializarse ninguna lista que no cumpla con los requisitos estipulados en este artículo.

Se añadió el requisito del cupo femenino. Exigencia: que el 75% de los cargos directivos y representativos sean desempeñados por ciudadanos argentinos. Excluye a los ciudadanos de otra nacionalidad para ser titulares del cargo de mayor jerarquía. Se eligen por votación secreta y directa. Duran en su cargo art. 17: no pueden exceder de 4 años y pueden ser reelegidos. Artículo 17. — La dirección y administración serán ejercidas por un órgano compuesto por un mínimo de cinco (5) miembros, elegidos en forma que asegure la voluntad de la mayoría de los afiliados o delegados congresales mediante el voto directo y secreto. Los mandatos no podrán exceder de cuatro (4) años, teniendo derecho a ser reelegidos.

El estatuto cuando regula este tema puede poner 4 años o menos tiempo.

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ÓRGANO DE FISCALIZACIÓN

Art. 16 inc. f. Artículo 16. — Los estatutos deberán ajustarse a lo establecido en el artículo 8° y contener: f) Época y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y balances; órganos para su revisión y fiscalización;

Generalmente se integra con una comisión revisora de cuentas.

Otro órgano del sindicato es el DELEGADO GREMIAL como órgano interno sindical. El delegado del personal o integrante de comisión interna (3 o más art.45).

Con una particularidad que caracteriza a nuestro sistema de representación sindical en el lugar de trabajo en tanto, y a diferencia de lo que ocurre en el derecho comparado, el delegado accede a este cargo por el voto de sus compañeros de trabajo (estamento anti burocrático por excelencia). Representación de base. Es aquél que va a actuar de interlocutor de sus compañeros de trabajo ante el empleador y ante el sindicato. Esto es lo que caracteriza a nuestro modelo de representación en la empresa, en tanto es un modelo de doble canal. En la misma persona o el mismo cuerpo (comisión interna), implica que el delegado ejerce la denominada representación unitaria (representa a sus compañeros de trabajo que lo votaron afiliados o no afiliados a la entidad que convoco el comicio – debe ser una con personería gremial. Eventualmente podría ser una simple inscripta en la medida en que obtenga mediante una sentencia judicial una habilitación expresa para el caso concreto invocando la doctrina del fallo ATE 1) pero por otro lado también ejerce la representación sindical. Se vota en función de la nomina que debe suministrar el empleador para poder llevar a cabo el comicio. No proporcionar al sindicato la nomina de trabajadores constituye una práctica desleal en los términos del art.53 y siguientes y lleva aparejado sanciones en los términos del art.55 en adelante. Arts 40 y sigs.

CLASE 1/11 Aspectos más relevantes del régimen de las asociaciones sindicales - ley 23.551. REPRESENTACIÓN SINDICAL EN LA EMPRESA La ley se agota a regular este punto a partir del art.40 con las características que tiene en nuestro modelo sindical, en el cual la representación de base (representación en el lugar de trabajo) está por ley regulada de modo bastante pormenorizado. Realidad  Solo el 12% de los establecimientos cuentan con representaciones sindicales. 

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Art.45 requisito de número mínimo de trabajadores que integran la plantilla para poder convocar un comicio y designar su delegado. Muchos de los establecimientos tienen menos de 10 trabajadores. Práctica anti-sindical: encuadra en las “prácticas desleales” y pasible de sanciones (art.55 – ley de asociaciones sindicales)  hay empresas que obstaculizan la posibilidad de cumplir con el propósito regulado en la ley.

Singularidad de nuestro sistema: la figura del delegado del personal expresa una representación de doble canal: 

El sujeto o la comisión directiva o interna (delegados que actúan como cuerpo colegiado (3 delegados o más)).

o

o

Representan por un lado a los trabajadores que los eligieron: en los comicios participan afiliados y no afiliados a la entidad que oficializa candidaturas y que convoca al comicio (únicamente la entidad con personería gremial). Los representa ante el empleador y ante el sindicato (denominada representación unitaria). Caso ATE 1 declaró como inconstitucional el requisito art.41 inc.a. Representación sindical en el lugar de trabajo: interlocutor del sindicato con sus compañeros y con el empleador.

Ley establece las pautas en las que debe desempeñarse, cuales son los requisitos para postularse como delegado de personal y el sistema de revocatoria. -

Cuando tiene que hacer peticiones ante el empleador con carácter previo requiere la autorización de la entidad sindical para canalizar los reclamos de forma directa.

Cumplidos los requisitos y una vez que resulta electo, cuenta con un sistema de protección especial: 

TUTELA SINDICAL: la instrumentación legal de aquellas garantías para el desempeño de la función sindical a las que alude el segundo párrafo del art.14 bis.

Se garantiza el desempeño de esa función sindical que en caso de verse desvirtuada por el modo en cual se ejercita el rol por parte del delegado o miembro de comisión interna, esto no impide que: 



El empleador pueda iniciar una acción sumarísima de “exclusión de tutela” para lograr en sede judicial la autorización, en la medida que queden acreditadas circunstancias graves en función de la cual el empleador requiere autorización para suspender o despedir, que esto finalmente pueda llevarse a cabo. En la medida que el empleador lo haga de manera directa (sin transitar por este procedimiento), aun existiendo causales de suficiente gravedad para adoptar esta medida, el acto no tiene validez en esos términos. El trabajador le va a iniciar un juicio (reclamando el puesto o las indemnizaciones) y no va a poder el empleador impulsar esta acción si antes no inicio la acción de exclusión de tutela. Art. 52.

Carece de validez la modificación de las condiciones de labor o el despido si lo hizo sin transitar por esta vía judicial, expresamente impuesta por la ley para regular los alcances de la tutela. Es una estabilidad absoluta con efectos menos plenos: es pre-tempore. Por el tiempo de desempeño y un año posterior. 

La ley otorga una protección análoga al candidato no electo (el que perdió en los comicios):

o

Se le reconoce una tutela análoga: no puede ser despedido ni modificado sus condiciones de labor por 6 meses posterior al comicio.

Decreto 467/88 reglamentario de la ley: agrega un requisito más  debe haber obtenido aunque sea el 5% de los votos válidos emitidos en el marco del comicio. Ley 23.551. En su momento el sector empresario pidió el veto de esta ley (gobierno de Alfonsín no estaba dispuesto a una medida de semejante costo político porque hubo reformas tributarias a cambio de votar estos temas). El PE no estaba dispuesto a vetar en su totalidad, por lo tanto lo reglamentó. Decreto reglamentario: en algunos casos incurrió en excesos reglamentarios. Uno de los puntos que se reglamento, de modo bastante tenso, fue el de agregarle el requisito de 5% de votos válidos para que tuviera la tutela. La única reforma que tuvo fue la incorporación del cupo femenino en el 2002. Art. 41 - Requisitos que establece la ley para ser delegado de personal: diferencia c

comisión directiva u órgano ejecutivo o ser secretario general

Art. 41 inc. a - CSJN fallo ATE 1 declaró inconstitucional el requisito de que solamente pueda postularse aquel que es afiliado a la entidad con personería gremial en el marco de un comicio convocado por una entidad con esa personería. Lo que se buscaba en el marco de esta causa era ATE convocar a un comicio en un ámbito donde otro sindicato tenía la personería. La autoridad administrativa laboral no puede declarar inconstitucionalidades hasta tanto el Congreso no lo modifique está atado a la ley y a la norma reglamentaria. Buscaron una declaración de inconstitucionalidad en sede judicial y, en función de esa sentencia, habilitar el comicio. No resolvió el día después de la notificación de la sentencia: dice que puede convocar pero no dice que pasa con el art.45 (la cantidad de delegados en función de la plantilla sigue siendo la misma), de qué modo se resuelve el comicio en tanto es una elección, no son tantas elecciones como entidades pretendan elegir delegados. Fallo ATE: todas aquellas prerrogativas que excedan una prioridad en la negociación colectiva, en la designación de interlocutores ante el gobierno y delegados ante organismos internacionales al sindicato más representativo, aparecen en principio como contrario al derecho de libertad sindical. Toma los criterios de los órganos de control de OIT para las “condiciones de su vigencia” (comité de libertad sindical y comisión de expertos – emiten informes por las quejas presentadas por los Estados). La ley sigue estando vigente. La autoridad administrativa resuelve los contenciosos iniciados ante el fracaso de la vía asociacional en sede administrativa aplicando la ley, pueda terminar en sede judicial pero funciona paralelamente con el sistema legal (precedente ATE // ley 23.551). Entidades simplemente inscriptas tienen que invocar

este precedente para lograr la participación o convocación a comicios en aquellos casos que resulte pertinente designar delegado de personal en función del número de trabajadores. Artículo 41. — Para ejercer las funciones indicadas en el artículo 40 se requiere: a) Estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser elegido en comicios convocados por éstas (frase que declaró inconstitucional la CSJN en fallo ATE), en el lugar donde se presten los servicios o con relación al cual esté afectado y en horas de trabajo, por el voto directo y secreto de los trabajadores cuya representación deberá ejercer. La autoridad de aplicación podrá autorizar, a pedido de la asociación sindical, la celebración en lugar y horas distintos, cuando existiere circunstancias atendibles que lo justificaran. Cuando con relación al empleador respecto del cual deberá obrar el representante, no existiera una asociación sindical con personería gremial, la función podrá ser cumplida por afiliados a una simplemente inscripta. En todos los casos se deberá contar con una antigüedad mínima en la afiliación de un (1) año: b) Tener dieciocho (18) años de edad como mínimo y revistar al servicio de la empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección. En los establecimientos de reciente instalación no se exigirá contar con una antigüedad mínima en el empleo. Lo mismo ocurrirá cuando por la índole de la actividad en las que presten servicios los trabajadores a representar la relación laboral comience y termine con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación de servicio para el que fueron contratados o cuando el vínculo configure un contrato de trabajo de temporada.

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Un año de antigüedad en la afiliación. Hay excepciones. Para integrar el consejo directivo eran 2 años. Tener 18 años de edad como mínimo (lo impuso la ley en una época en la que la mayoría de edad era a los 21). Año de antigüedad en el trabajo. Hay excepciones.

El mandato del delegado no podrá exceder de 2 años. Pueden ser reelectos. Art. 42: revocatoria del mandato teniendo en cuenta la representación de doble canal. Artículo 42. — El mandato de los delegados no podrá exceder de dos (2) años y podrá ser revocado mediante asamblea de sus mandantes convocada por el órgano directivo de la asociación sindical, por propia decisión o a petición del diez por ciento (10%) del total de los representados. Asimismo, en el caso que lo prevean los estatutos el mandato de los delegados podrá ser revocado por determinación votada por los dos tercios de la asamblea o del congreso de la asociación sindical. El delegado cuestionado deberá tener la posibilidad cierta de ejercitar su defensa.

En la medida en que se reúnan los parámetros fijados en el art.42 se puede revocar la designación del delegado de personal o de los miembros de la comisión interna tanto los trabajadores afiliados y no afiliados que lo eligieron como también el propio sindicato por decisión exclusiva de los afiliados.

En el establecimiento si el 10% de los trabajadores están descontentos con el desempeño del delegado, pueden peticionar a la entidad sindical que convoque a asamblea. También puede hacerlo muto propio la entidad sindical. -

Determinación convocado de 2/3 de la asamblea. Derecho de defensa.

Art. 45. Artículo 45. — A falta de normas en las convenciones colectivas o en otros acuerdos, el número mínimo de los trabajadores que representen la asociación profesional respectiva en cada establecimiento será: a) De diez (10) a cincuenta (50) trabajadores, un (1) representante; b) De cincuenta y uno (51) a cien (100) trabajadores, dos (2) representantes; c) De ciento uno (101) en adelante, un (1) representante más cada cien (100) trabajadores, que excedan de cien (100) a los que deberán adicionarse los establecidos en el inciso anterior. En los establecimientos que tengan más de un turno de trabajo habrá un delegado por turno, como mínimo. Cuando un representante sindical está compuesto por tres o más trabajadores, funcionará como cuerpo colegiado. Sus decisiones se adoptarán en la forma que determinen los estatutos.

“A falta de normas en las convención colectiva o en otros acuerdos”: por vía del convenio colectivo, no por el estatuto de la entidad que le es inoponible al empleador, mediante una clausula obligaciones en la cual acepta modificar estos parámetros se puede establecer una escala distinta (art. 45 fija un parámetro de mínima: se pueden elegir por lo menos x cantidad de delegados). Si el empresario obstruye esto, va a incurrir en práctica anti-sindical.   

Más de 10 a trabajadores a 50: 1. De 51 a 100: 2. De 101 en adelante  1+ cada 100 trabajadores que exceda de 100. Debe si o si exceder de 100.

Comisión interna (3 delegados o más): actuar como órgano colegiado (no pueden ir a decirle al empleador cosas distintas). La representación sindical se expresa de una sola manera. Más de un turno de trabajo: un delegado por turno como mínimo. A partir del art. 47 (todo el título 12) regula la tutela sindical. Art. 47: amparo contra la práctica anti-sindical.

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Una acción de amparo distinta de la que regula la ley 16.986, no obstante que alguna doctrina (Mancini y algún pronunciamiento de la CSJN) se llego a interpretar que de todas maneras la ley de amparo 16.986 resultaba aplicable contra un acto del poder público.

Cuando se invocaba la violación de la libertad sindical frente al Estado. Esta opinión no es compartida por el resto de la doctrina en la medida que le reconoce al amparo sindical del art.47 como una acción distinta, teniendo en cuenta que le impone menos recaudos que los que estableció la ley de amparo.

No había un medio procesal idóneo para garantizar un derecho de la parte dogmatica de la CN histórica, si existe una vía idónea se debe utilizar esta ej. sucesión. Problema cuando el ordenamiento procesal no garantiza un sistema para la solución o la vía prevista no es idónea para la tutela efectiva. Casos Siri y Kot. -

Ley 16.986: establece requisitos para delimitar el cauce en el se podía encausar la acción de amparo en caso de violación de alguna garantía constitucional.

En las leyes sindicales anteriores, la violación de la libertad sindical era tramitada por la vía normal de amparo porque no había una acción específica de amparo como la que tiene el art.47 desde el 88. Ahora existe un específico amparo contra la práctica anti-sindical. -

¿Contra quién se puede oponer la acción de amparo? o Contra el Estado por un acto de injerencia, el empleador y contra toda otra persona que atente contra los derechos de libertad sindical consagrados en nuestra ley.

Art. 47. Cualquier entidad con o sin personería. El procedimiento al que alude es el sumarísimo. Juez con competencia territorial en el ámbito laboral pero el procedimiento es el sumarísimo que es el más rápido (respuesta oportuna). XII. — De la tutela sindical Artículo 47. — Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley, podrá recabar el amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento sumarísimo establecido en el artículo 498 conforme al Código de Procedimientos Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los códigos procesales civiles provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento anti-sindical.

Art. 63. Habla de proceso sumario. Artículo 63. — 1º — Los jueces o tribunales con competencia en lo laboral en las respectivas jurisdicciones conocerán en: a) Las cuestiones referentes a prácticas desleales;

b) Las acciones previstas en el artículo 52; c) En las acciones previstas en el artículo 47. 2º — Estas acciones se sustanciarán por el procedimiento sumario previsto en la legislación local.

En el ámbito nacional desde el 2002 no hay proceso sumario. Criterio judicial: lo correcto es aplicar el procedimiento sumarísimo. La vía procesal más rápida (amparo-rápido). El amparo en la práctica anti-sindical al igual que la tutela del art. 52 la vía procesal es la más rápida disponible – proceso sumarísimo. Cuestiones referentes a prácticas desleales: vamos a ver de qué modo lo ha interpretado la jurisprudencia teniendo en cuenta la contradicción de la ley. Art. 52: tiene establecida cual es la mecánica para excluir la tutela reconocida a los representantes sindicales electos o al candidato no electo que haya obtenido el 5% de votos como mínimo. -

Durante su mandato y el año posterior no puede ver afectadas sus condiciones de labor ni ser despedido. Artículo 52. — Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía, conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las personas o bienes de la empresa. La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los artículos citados en el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo. Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la decisión firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de vigencia de su estabilidad. El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.

La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones de trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las acciones por cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los supuestos.

En la medida en que acredite en el marco de una acción de exclusión de tutela una causa que lo justifique, lo puede despedir.  El empleador necesita una sentencia que excluya la tutela. Si el empleador dispone sin transitar esta acción de exclusión de tutela estos cambios prohibidos, durante el plazo del mandato o el año posterior o durante los 6 meses posterior al comicio en el caso del candidato no electo, la ley le da al trabajador es el derecho a reclamar el restablecimiento de las condiciones o la reinstalación en el puesto para que pueda cumplir con la función para la cual lo eligieron. Si el empleador, notificado de una sentencia que le ordena la reinstalación no lo cumple, como se está ante una obligación de hacer no se puede ejercer violencia contra la persona, la herramienta que tienen los jueces el art. 804 CCCN condenaciones conminatorias que puede imponer por cada día hasta tanto cumpla con la orden de reinstalación. 

Si el empleador no reinstala: o El juez puede imponer astreintes hasta tanto cumpla con la orden de reinstalación. o También le da la posibilidad de acceder a una indemnización agravada, si no quiere volver a su puesto de trabajo, que consiste en adicionar a las indemnizaciones normales por despido los salarios que hubiesen correspondido hasta la terminación del mandato + un año se salarios correspondientes a la tutela posterior.

No hay recurso directo ante la cámara. Cada juez aplica esta disposición en el ámbito de su jurisdicción territorial y de la materia.  La tutela del art.52 ¿lo es respecto de la función sindical o del contrato de trabajo? No hay una visión coincidente. Algunas provincias en las cuales se ha rechazado el reclamo de la indem agravada cuando no se transito o no se intento con carácter previo la vía de la reinstalación. Este criterio no es compartido en las distintas salas en la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo y en algunos tribunales de instancia única porque entienden que donde la ley no distingue, no corresponde que distinguir (el art.52 no da un orden de prelación). Justicia nacional del trabajo en sus 2 instancias: entiende que lo hay en la ley es una opción porque hay una práctica anti-sindical. Superior Tribunal de Jujuy: “Flores Mario c/ Fundinor S.A.” 27/3/2001 revista

derecho del trabajo tomo 2002 b página 1566

Cámara civil, comercial, del trabajo y familia de Cruz del Eje, provincia de Córdoba: 10/12/99 “Nañi Eduardo c/ empresa Rev”. Construcciones. La ley Córdoba tomo

del año 2000 página 1455 Cámara del Trabajo de Córdoba sala sexta: “Vega Juana c/ Corsantex S.A.” publicado en la ley córdoba tomo 1998 pagina 1138. BUSCAR EN HEMEROTECA. En estos fallos provinciales se sostuvo que lo que la ley tutela es la función sindical y no el contrato de trabajo. Esa indemnización funciona como una indemnización agravada con carácter disuasivo en tanto fracase el intento de la reinstalación en el puesto. -

En el resto del país y en la Justicia Nacional del Trabajo entienden que lo que hay en la ley es una opción porque en cualquiera de los casos lo que se está sancionando es una práctica anti-sindical del empleador. o Exclusión de tutela del art.52: para no ser pasible de la sentencia.

Decreto reglamentario 467/88. -

Art. 30: introduce hipótesis no contempladas en el art. 52. Art. 30 — (Artículo 52 de la ley) — La medida cautelar prevista por el artículo 52, párrafo 1º in fine, podrá ser requerida por el empleador en momento en que surja o mientras perdure un peligro potencial para las personas, se desempeñen o no en la empresa (trabajadores, consumidores, proveedores, usuarios, etc.), los bienes ya sean éstos materiales o inmateriales, usados, consumidos, producidos u ofrecidos por la empresa o el eficaz funcionamiento de ésta siempre que dicho peligro se evite o reduzca con la suspensión de la prestación laboral del titular de la garantía de estabilidad. El empleador podrá liberar de prestar servicios al trabajador amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48, ó 50 de la ley, en cuyo caso deberá comunicarlo, dentro de las cuarenta y ocho (48) horas hábiles, al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y mantener el cumplimiento de la totalidad de los deberes que la ley o convenciones colectivas ponen a su cargo, como consecuencia de la relación laboral (invierte la secuencia cronológica – en el art.52 no aparece el Ministerio, está el PJ); así como el de aquello que le impone el artículo 44 de la ley de modo directo y los artículos 40 y 43 como correlato de los derechos del representante, cuando se tratare de un delegado en ejercicio de su función. En este supuesto deberá promover dentro de los quince (15) días, ante el juez competente acción declarativa para que se compruebe la concurrencia de los motivos fundados que autoriza el artículo 78 de la ley de contrato de trabajo o, en su caso, requerir la exclusión de la garantía con el alcance que justifique la causa que invoque. El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social podrá intimar a promover una de estas acciones al empleador que omitiera hacerlo dentro de este término, si hubiere razones para ello. El representante electo, en ejercicio de su mandato o, concluido éste, mientras perdure la estabilidad garantizada por el artículo 52 de la ley, podrá en caso de que el empleador lo despidiere, suspendiere, o modificare a su respecto las condiciones de trabajo, colocarse en situación de despido indirecto, si el empleador no hiciere efectiva la reinstalación o no restableciere las condiciones de trabajo alteradas, dentro del plazo que fije a ese efecto la decisión judicial firme que le ordene hacerlo. Podrá ejercer igual opción, dentro del quinto día de quedar notificado de la decisión firme que rechazarse la demanda articulada por el empleador para obtener la exclusión de la garantía.

Si el trabajador amparado por la garantía contenida en el artículo 52 de la ley no fuere electo, la decisión judicial que declare, haciendo lugar a una acción o a una defensa, no perdida la garantía, dispondrá de inmediato la obligación de reparar en los términos del párrafo cuarto del artículo reglamentado y, en su caso, se procederá a liquidar el importe correspondiente a dicha obligación en la etapa de ejecución de sentencia.

Prácticamente la totalidad de la doctrina especializada considera que la redacción del art.30 es inconstitucional. Sala séptima de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo 16/12/2009 “González Julio c/ Volkswagen Arg.” declaro la inconstitucionalidad de la facultad de disponer per se, como habilita la reglamentación, la suspensión de la prestación en los casos previstos en el decreto reglamentario. Esta norma reglamentaria, exorbitando la facultad reconocido al PE en el art.99 inc.2, incorpora una figura no contemplada en la ley. “El empleador puede liberar de prestar servicios a los trabajadores amparados por las garantías previstas en los arts. 40, 48 o 50 y también autoriza a obtener la suspensión cautelar de la prestación mientras perdure un peligro potencial para las personas, se desempeñen o no en la empresa, para los bienes o que afecte el eficaz funcionamiento de la empresa”. Permite: -

Suspender – informar al PE – después iniciar una acción cautelar. No transita lo que indica el art.52.

Orden jerárquico de fuentes: Una norma reglamentaria en autentica contradicción con la norma que reglamenta no es suficiente para canalizar un conflicto. Ya se la clasifico como inconstitucional. Tutela sindical: es la que establece el art. 52. La norma reglamentaria intentó darle al empleador más herramientas en estas hipótesis y frente a los trabajadores amparador por las garantías previstas pero se cometió un claro exceso reglamentario.

PRÁCTICAS DESLEALES Una de las pocas instituciones del derecho del trabajo en general y del derecho colectivo en especial que se importó de Estados Unidos (programa diseñado por Roosevelt). Fueron creadas por la ley nacional de relaciones de trabajo, más conocida como la Ley WAGNER-1935 (senador que impulsó la ley en el parlamento norteamericano). Años después: se sancionó ley de relaciones obrero-patronales  Ley Taft Harther.

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Abandono el concepto unilateral de la práctica desleal que es el que tiene nuestra ley copiada de la Ley Wagner, de modo que a partir de esta ley en USA las prácticas desleales las pueden cometer tanto los empleadores como las asociaciones sindicales.

ARG: una sola conducta sancionable a las asociaciones.  Violación de la obligación de negociar de buena fe. No por cómo está regulada la ley de asociaciones sindicales sino en función de lo dispuesto por el art.4 en la ley de procedimiento de negociación colectiva (23.546). Es un régimen sancionatorio, de multas e incluso permite anular el acto calificado como práctica desleal y que en nuestro país, por influjo del régimen estadounidense, se instrumentó por primera vez con el dictado del decreto-ley 23.852 de 1945 que fue el primer régimen sobre asociaciones sindicales. Por el cual se creó el consejo nacional de relaciones profesionales. -

Era un consejo destinado a juzgar las prácticas desleales que solamente podían ser cometidas por los empleadores.

Este sistema se mantuvo (la actuación del consejo profesional no de la justicia para definir la procedencia de estas sanciones) hasta 1979 cuando se dicta la ley de facto 22.105 (ley que antecedente a la actual de asociaciones sindicales) mediante la cual se dispuso que las practicas desleales fueran juzgadas por la Justicia Nacional del Trabajo. ¿Qué es una práctica desleal?  Es una práctica contraria a la ética de las relaciones profesionales. Frente a cualquier de estas prácticas: por aplicación del art.55 lo que corresponde es la aplicación de sanciones. Interpretación restrictiva por ser sancionatorio. Art. 53 enunciación de distintas inconductas patronales violatorias de la libertad sindical. ¿Cuáles son las sanciones? 

Multas de la ley 18.694 (hoy no vigente). Hoy regulada en el anexo 2 del pacto federal del trabajo ratificado por la ley 25.212.

Hasta qué medida el juez puede imponer la aplicación de astreintes para hacer cesar esas prácticas. XIII. — De las prácticas desleales Artículo 53. — Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones profesionales del trabajo por parte de los empleadores, o en su caso, de las asociaciones profesionales que los represente:

a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores; b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente de este tipo; c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones por ésta reguladas; d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical; e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado, testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a juzgamiento de las prácticas desleales; f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación; Vincular con el art.4 de la ley 23.546 (ley de procedimiento de negociación colectiva). Lo que impone es la obligación de negociar de buena fe que implica concurrir a la convocatoria para la conformación de una unidad de negociación del convenio colectivo, designar a personas con mandato y representatividad suficiente para actuar en nombre ya sea del sector empresario o del sindicato y brindar la información que para cada caso requiere el art.4 para poder entablar una discusión sobre datos o información que permita conocer a las partes que integran la mesa de negociación sobre las posibilidades de canalizar a través de un acuerdo ese conflicto de intereses. A diferencia de las prácticas desleales del artículo 53, la ley 23.546 establece sanciones específicas para la violación del deber de negociar de buena fe tanto para el empleador como para la entidad sindical que viole esa exigencia legal. Prácticas desleales: solo sanciona las cometidas por el empleador. g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley; h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de funciones gremiales; i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por este régimen cuando las causas del despido, suspensión o modificación no sean de aplicación general o simultánea a todo el personal; j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los derechos sindicales tutelados por este régimen; k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los delegados del mismo en los lugares de trabajo.

Son todas conductas que impiden que los derechos reglamentados por esta ley puedan efectivamente llevarse a la práctica. Art. 55: establece cuales son las consecuencias derivadas de la comisión de una práctica desleal. Artículo 55. — 1º — Las prácticas desleales se sancionarán con multas que serán fijadas de acuerdo con los artículos 4 y siguiente de la ley N° 18.694 de infracciones a las leyes de trabajo, salvo las modificaciones que aquí se establecen. En el supuesto de prácticas desleales múltiples, o de reincidencia, la multa podrá elevarse hasta el quíntuplo del máximo previsto en la ley N° 18.694. 2º — Cuando la práctica desleal fuera cometida por entidades representativas de empleadores, la multa será fijada razonablemente por el juez hasta un máximo del equivalente al veinte por ciento de los ingresos provenientes de las cuotas que deban pagar los afiliados en el mes en que se cometió la infracción. Los importes de las multas serán actualizados a la fecha del efectivo pago, de acuerdo con las disposiciones sobre índice de actualización de los créditos laborales. Cuando la práctica desleal pudiera ser reparada mediante el cese de la medida que la hubiere producido o la realización de los actos que resulten idóneos, conforme a la decisión calificadora, y el infractor mantuviera las medidas o dejare de cumplir los actos tendientes a la cesación de sus efectos, el importe originario se incrementará automáticamente en un diez por ciento por cada cinco días de mora, mientras se mantenga el incumplimiento del empleador o entidad representativa de los empleadores. Sin perjuicio de ello, el juez, a petición de parte, podrá también aplicar lo dispuesto por el artículo 666 bis del Código Civil, quedando los importes que así se establezcan en favor del damnificado. 3º — El importe de las multas será percibido por la autoridad administrativa del trabajo, e ingresado en una cuenta especial, y será destinado al mejoramiento de los servicios de inspección del trabajo, a cuyo fin la autoridad administrativa tomará intervención en el expediente judicial, previa citación del juez. 4º — Cuando la práctica desleal fuese reparada mediante el cese de los actos motivantes, dentro del plazo que al efecto establezca la decisión judicial, el importe de la sanción podrá reducirse hasta el cincuenta por ciento.

Los importes de la multas están atados por la reforma de la ley 26.941 no ya por importes fijos. Ley 25.212: 2000 que lo rectifica. Pacto federal (1999) establecía en pesos cuando peso=dólar. Luego de la crisis era un importe irrisorio, no tenía sentido disuasivo. Luego cada legislatura aprobó por ley ese pacto federal. En el marco del consejo federal del trabajo (se reúnen todas las autoridades provinciales) se firmo un acta/acuerdo en el cual se avalaba la reforma del sistema de los montos de las sanciones. Antecedente de la ley 26.941.

 Se reemplazaron los importes en pesos por un multiplicador del valor del salario mínimo, vital y móvil. Las multas aumentan periódicamente en la misma

proporción que el salario mínimo se actualiza en el marco del consejo del salario. Leer art. 55 c/ la relación.

CLASE 5/11 CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO Y EL DERECHO DE HUELGA Relación de asociación. Relación de negociación. HOY: Relación de conflicto. Existe un entramado de relaciones en las que subyace un conflicto de intereses. Tensión de tipo estructural en relación al capital y al trabajo. Distinto los intereses del empresario de los intereses de los trabajadores: -

Empresarios: más productividad a un menor costo. Trabajadores: obtener un salario suficiente. Art. 125. Alcance para algo más que no morirse de hambre.

Art. 116. Art. 116. —Concepto. Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.

LCT es de 1974 con una reforma de 1976 (ley de facto). Estabilidad impropia, imperfecta y relativa: eficacia de extinción. Salvo que se hable de una relación ampara por la garantía que se le reconoce a los representantes sindicales art. 14 bis o se invoque una ley general como la ley contra actos discriminatorios (23.592) a los efectos de lograr la ablación del acto y la reinstalación. Fuera de estos supuestos la decisión patronal de despedir es eficaz y en todo caso se traduce en el pago de una tarifa indemnizatoria. Plano colectivo: relaciones en las cuales como interlocutores de los trabajadores en relación de dependencia las entidades sindicales encaran en muchos casos esa relación con la contraparte patronal existiendo una confrontación de intereses.

La visión del conflicto como parte de este tipo de relaciones hace conceptualmente a la noción del pluralismo conflictual en la cual se admite al conflicto colectivo (propio y excluyente de las sociedades democráticas con pluralidad de partidos), entendiendo que los protagonistas de las relaciones de trabajo, los sindicatos y los empleadores, en un contexto institucional de esas características cuentan con herramientas para canalizar el conflicto mediante vías de solución pacificas. ETAPAS: prohibición – tolerancia – reconocimiento internacional x la actividad normativa de la OIT y la consagración de estos derechos en algunos instrumentos internacionales (c reforma del 94 tienen rango constitucional). Se admite la actuación colectiva y se legitima lo cual implica imponer al Estado una función, un rol relevante en la búsqueda de soluciones pacificas a estos conflictos. Teniendo en cuenta el carácter colectivo de este tipo de controversias encuentra mecanismos de solución de vía autónoma, a diferencia de la solución de conflictos individuales con la vía judicial. Cuando estamos ante un conflicto colectivo de intereses o de derecho, la vía jurisdiccional no es, salvo a lo que se refiere al cauce o a la revisión de lo que se pudo haber decidido a través de la vía administrativa con el efecto individual que esto genera, la vía más adecuada. Regulación específica en la cual son los propios protagonistas los que deben someterse a este tipo de procedimientos a los fines de buscar la solución. 1era sub-clasificación de conflictos: 1. CONFLICTOS INDIVIDUALES O PLURIINDIVIDUALES Pluri-individuales: litisconsorcio activo y/o pasivo. Están definidas las partes y, consecuentemente, el alcance de la solución que permite a ese conflicto con arreglo al marco normativo. Partes: la intervención va a estar definida por la legitimación activa y pasiva que el ordenamiento jurídico le reconozca. La prueba producida, el debate desplegado en la etapa de conocimiento y la sentencia judicial va a resolver solo para aquellos que fueron partes subsumiendo esto en la norma vigente. Vía procesal: depende de la ley que es lo que establezca en cada provincia para el procedimiento laboral. Trabajador o un grupo de trabajadores dependiente y un empleador determinados. 2. CONFLICTOS COLECTIVOS

Se proyecta sobre los intereses abstractos de una categoría profesional y en la que participan una o varias organizaciones de trabajadores o empleadores o las llamadas coaliciones ad hoc. Temática en torno a la cual se da esta controversia tiene que ver con una cuestión que resulta por la vía que fuere y según el tipo de conflicto colectivo al que estemos presentes va a proyectar sus efectos a todos los contratos de esos trabajadores representados por esa o esas entidades sindicales tanto de los que actualmente se desempeñan como de aquellos que se incorporen a la categoría profesional en el futuro en tanto este vigente el producto al que se arribo como solución del conflicto. No están determinados los sujetos de ante mano. No tiene un alcance inter-partes. -

Se pone en juego el interés abstracto de la categoría profesional.

2da sub-clasificación: 1. CONFLICTOS DE DERECHO (NORMATIVOS O DE ACATAMIENTO) Las partes discuten acerca del cumplimiento o el incumplimiento o sobre la interpretación o el alcance de una norma jurídica pre-existente (existe una norma de fuente convencional-una cláusula del convenio colectivo). Sería un incumplimiento colectivo. Sea de origen legal o convencional. No se quiere cambiar la norma pero hay una interpretación que no es coincidente. Una cosa es que el trabajador inicie una demanda judicial para resolver el alcance y resuelva en una contienda de alcance individual como se interpreta la clausula del convenio. La solución que adopte el juez va a tener para las partes. Acá se busca que la definición, en tanto afecta el interés abstracto de la categoría, tenga efecto general. Que pueda luego proyectarse a todos los contratos de trabajo de afiliados o no afiliados a la entidad asignataria del convenio colectivo para definir cuál es la aplicación correcta. Vía de solución  de fuente autónoma. Actuación de las comisiones paritarias prevista en el propio convenio colectivo (llevan a cabo una interpretación autentica de la regla autónoma. Regulada en el capítulo 2 de ley 14.250: capitulo de comisiones paritarias. Según el art. 14 inc. a – facultad para interpretar con alcance general la convención colectiva a pedido de cualquiera de las partes o de la autoridad de aplicación, la solución que brinde va a tener la misma eficacia generalizada igual que el convenio colectivo que está interpretando). Paritaria: tienen integraciones de igual número del sector empleador y contraparte laboral. Interpretación de una norma consuetudinaria (costumbre)  según algunos autores.

2. CONFLICTOS DE INTERESES (NOVATORIOS O ECONOMICOS) Pretensión versa sobre la modificación de una norma pre-existente. FIN: fijar un nuevo estado de cosas. Un nuevo status quo o también crear. Ámbito de aplicación: debe coincidir o desenvolverse dentro de los contornos de la personería reconocida al sindicato que promueve el reclamo. Este conflicto se canaliza, en el mejor escenario, a través de la comisión negociadora: ley 23.546. Procedimiento de negociación colectiva. Se integra la comisión cumpliendo del lado sindical con la normativa de cupo femenino, se pone en conocimiento de la autoridad de aplicación y se inicia la etapa de negociación. Si se llega a un acuerdo se pone por escrito, se presente ante la autoridad administrativa para que controle la legalidad y homologue. Con la homologación entra en vigencia con alcance general, dentro del ámbito pactado y de la representación de las partes, ese acuerdo colectivo. -

Va a introducir un contenido novedoso o modificar algunos ya previstos en el convenio anterior.

Convenio de empresas: la ley le da la opción a las partes signatarias de darlo para mero registro, no media homologación. La ley dice que en tanto afecta a un solo empleador, alcanza solo con el registro. CCT 130/75 empresas)

número de registro/año

CCT 200/18 “E” (cuando es convenio de

Cuando el conflicto de intereses, sea a través de la negociación colectiva o de alguna forma de acuerdo interno de empresa, no logra ser canalizado el proceso sigue su proceso interno. Algún tipo de solución debe tener. Si no se logra solucionar el conflicto  HUELGA. Entra en escena ante la inminencia de una medida de fuerza o cuando ya está en curso, la función que desempeña la autoridad administrativa del trabajo a través del procedimiento de conciliación obligatoria. Ley 14.786  aplicable a los conflictos que son competencia de la autoridad nacional (también para sindicatos 23.551). Obligación de someterse al procedimiento previsto en la ley, no el llegar a un acuerdo. CONCILIACIÓN OBLIGATORIA – ARBITRAJE VOLUNTARIO Cuando el plazo se termina si las partes no arribaron a un acuerdo, el conciliador puede proponer el arbitraje voluntario (un tercero imparcial). Basta que una de las

partes no quiera para que quede agotada la instancia de conciliación obligatoria sin acuerdo y sin compromiso arbitral. Si deciden poner la cuestión (los puntos en controversia) a la decisión de un árbitro o comisión arbitral pueden subscribir un compromiso arbitral, designar el árbitro, fijar los puntos sobre los cuales va a laudar y el plazo dentro del cual se tiene que expedir con el laudo (hechos: mínimo de 6 meses). El laudo dictado en el marco de un conflicto colectivo tiene los mismos efectos que el convenio colectivo en el ámbito de representación de las partes. Mismos efectos erga hommes. Art. 1 LCT: habla de convenios colectivos y laudos con fuerza de tales en las fuentes. Procedimiento: puede disponer la apertura la autoridad administrativa. Se busca encausar el conflicto. -

Utilidad práctica: reunir en un ámbito neutral para escuchar la posición de la otra parte.

CONCILIADOR: funcionario designado -

-

Actuar de modo imparcial. Proponer formulas conciliadoras: permite evitarle a las partes el pudor de efectuar concesiones en el marco de una controversia con el otro sector. Destrabar conflictos que tiene una posible solución. Aproximar a las partes en la medida de lo posible.

Plazo: 15 días y el conciliador puede prorrogarlo por 5 días más en aquellos casos en que este madurando un acuerdo. Si no se logra el acuerdo: conciliador tiene que publicar una minuta de cuáles fueron las propuestas realizadas y la posición asumida por cada una de las partes. Los terceros afectados por la medida conozcan la posición. Logran acuerdo: ya ta. Se canaliza el conflicto de intereses por vía autónoma. No logran acuerdo: clausura el procedimiento y las partes quedan en condiciones para llevar adelante las medidas de fuerza legítimas (tiene límites). Si deciden someterse al arbitraje tienen que esperar que se dicte el laudo que tiene una sola forma de impugnación. LAUDO: se puede plantear la inconstitucionalidad por expedirse sobre puntos que no estaban o fuera del plazo acordado. Ley 14.786: pedido de parte o actuación de oficio. Art.1 a 3. ARTICULO 1º — Los conflictos de intereses cuyo conocimiento sea de la competencia del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, se substanciarán conforme a las disposiciones de la presente ley.

ARTICULO 2º — Suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de éstas deberá, antes de recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo a la autoridad administrativa, para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación. El ministerio podrá, asimismo, intervenir de oficio, si lo estimare oportuno, en atención a la naturaleza del conflicto.

Pedido de parte u actuación de oficio según el estado de situación (si se anunció la medida o si está en curso de ejecución). ARTICULO 3º — La autoridad de aplicación estará facultada para disponer la celebración de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. Cuando no logre avenir a las partes, podrá proponer una fórmula conciliatoria, y a tal fin estará autorizada para realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones públicas o instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al más amplio conocimiento de la cuestión que se ventile. ARTICULO 4º — Si la fórmula conciliatoria propuesta o las que pudieren sugerirse en su reemplazo no fuere admitida el mediador invitará a las partes a someter la cuestión al arbitraje. No admitido el ofrecimiento, se dará a publicidad un informe que contendrá la indicación de las causas del conflicto, un resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta, y la parte que la propuso, la aceptó o rechazó.

Agotado el procedimiento (fracasada la solución pacifica)  HUELGA Fue elevada a rango de derecho por la constitución constitucional en el año 1957. El proceso de constitucionalización de la huelga no se dio de igual manera en todos los países. Hay países que fueron pioneros en la temática laboral sobre relaciones colectivas y reconocen a la huelga como una libertad, no como un derecho. Marco de la reforma del 49  Zampai: el derecho de huelga es un derecho natural del hombre en el campo de trabajo como es el de la resistencia en las relaciones del campo político pero no puede haber un derecho positivo de huelga porque es evidente que la huelga implica un rompimiento con el orden jurídico establecido y, como tal, tiene la ser un orden justo y no tiremos que la aplicación o el uso de la fuerza sea el fin de toda organización jurídica. CN 1917 de México pionera. HISTORIA: algunos países lo tuvieron como delito primero. Reconocer a la huelga como derecho tiene 2 efectos: -

No puede originar la aplicación de una sanción penal o contravencional. No puede constituir un acto ilícito civil (no hay responsabilidad civil).

Es un daño tolerado en el sistema jurídico dentro de ciertos límites en tanto implica el cese de las actividades.

No hay definición legal de huelga. Hay conceptualizaciones restrictivas (hay algunas de máxima limitación en tanto equiparan a la huelga con la guerra). Irrumpe como fenómeno legitimado en el siglo XX y había que explicar que era la huelga para buscar la inserción en el resto del ordenamiento jurídico. Nace en el contexto del trabajo industrial o asalariado. Muchos autores de nuestro país partieron de la definición de Mengoni (Italia). Definición de Mengoni: Abstención del trabajo ejecutada por una pluralidad de trabajadores con abandono del puesto de trabajo y con el fin de tutelar un interés profesional común contra uno o más empleadores.  Está dejando afuera todo lo demás. Ej. un paro xq no implica un reclamo ante uno o más empleador o una huelga general. Definir implica dejar afuera todo lo que no encuadra en la definición. Es una definición doctrina que está teñida del sesgo ideológico que tiene el autor. No se está legislando. Julián de Diego: concepción orgánica y contractualista concentrada Abstención colectiva y concertada del deber de trabajar promovida por una entidad gremial con personería fundada en una causa laboral de naturaleza colectiva observando los procedimientos establecidos de resolución de conflictos, conciliación y arbitraje y dirigida a las empresas en las que los huelguistas trabajan.  Solo se ejerce si no va al lugar de trabajo. Limita mucho. Visión extrema: medida de presión. Entra todo. Se tiene que convocar en asamblea. No vale sin personería. Sería ilegal. Si no agotaron el procedimiento de conciliación obligatoria: sería ilegal. No valdrían las huelgas solidarias. Solo la contraparte debe ser el empleador para el cual trabaja. Tema: condiciones de labor.

Visión extrema por opuesta: encuadra a la huelga como derecho económico y social con carácter sui generis. Chevelier:

Es una medida de presión que se manifiesta con un rechazo colectivo del trabajo subordinado para conseguir reivindicaciones. Entra todo. No hay condicionamientos en cuanto a los sujetos. Límite único: que no haya delito. Conceptualización amplia. Fernández Madrid: Todas las medidas que impliquen la suspensión colectiva y provisoria del trabajo o su cumplimiento irregular dispuesta por la organización sindical con o sin personería gremial o por un grupo de trabajadores (ver caso Orellano 2016 – CSJN el titular de la huelga es solo el sindicato/gremio pero no una coalición ad hoc de trabajadores. Tiene como trasfondo un interés colectivo) para secundar la reclamación planteada ante los empleadores o ante el Estado con el objeto de obtener su reconocimiento. Entran todas las modalidades: huelga, paro, piquete de fábrica, paro rotativo, etc. Incluye reclamos ante el Estado, no solo ante los empleadores. Comité de libertad sindical: en la recopilación 1996 parragrafo.496 En cuanto a las modalidades del derecho de huelga denegado a los trabajadores, el comité consideró que tales limitaciones solo se justificarían en los casos en los que la huelga dejase de ser pacifica.

ELEMENTOS ESTRUCTURALES -

Material o corpus: forma exterior que asume la ejecución de la medida. Las modalidades. Intención de dañar – animus: objeto de lesionar algún interés del trabajador para generar un cambio en su comportamiento.

Huelga es distinta a la excepción de cumplimiento contractual. Huelga: le descuentan los salarios, excepto la huelga ganada (no va de la mano de todos los conflictos). Excepción de cumplimiento: no pierde la prestación de la que es acreedor. LEER: la huelga en los servicios esenciales. Ley 25.877 art.24. Decreto 272/06 modificado por el decreto 1095/17

CLASE 8/11 Entra capitulo ppios, contingencias y fases de evolución de la seguridad social.

HUELGAS Y SERVICIOS ESENCIALES Técnicas de determinación de los servicios esenciales en el derecho comparado. Para definir cuáles son aquellos sectores de actividad considerados en un momento determinado por la legislación de cada uno de los países miembros de la OIT, respetando una de las manifestaciones de la libertad sindical que es la de “exteriorizar dentro de los límites admisibles (sin derivar esto en hechos de violencia – limite al acceso legitimo a la huelga o medidas de fuerza asimilables)”. Manera de definir cuáles son esas actividades en las cuales, en función del interés general comprometido, de la relevancia que tiene de la prestación que provoca a toda parte de la población en aspectos tan delicados como la salud, seguridad, etc., la definición de estos servicios puede venir de una definición legal.  Determinación o delimitación puede venir de una definición legal: cuanto más restrictiva + margen al derecho de huelga. - No confundir la noción de derecho esencial con el derecho público. Implica que en esos sectores la medida de acción directa se puede llevar a cabo pero no puede implicar un cese total de actividades. TITULAR DEL DERECHO DE HUELGA: el gremio x CSJN en el fallo Orellano (2016). Requiere que sea la entidad que representa a los trabajadores la que decrete la medida: gremio. No hay medida individual - Huelga en tanto medida colectiva de ejercicio individual SÍ. Una vez que el gremio decrete la medida, en tanto esta medida afecte uno de los servicios esenciales, no puede implicar un cese total: habrá un servicio mínimo, guardia mínima que deberá comunicarse con cierta anticipación a los usuarios, a los 3eros afectados por la medida. TÉCNICAS PARA DEFINIR QUE SON LOS SERVICIOS ESENCIALES: 1. Puede venir de una definición legal. Cuanto más amplia sea la definición, mayor restricción esto aplicara en cuanto al ejercicio de la huelga. 2. Efectuar una enumeración taxativa respecto de que servicios se consideran esenciales.

Fuera de los cuales el ejercicio del derecho de huelga quedaría enmarcado en la regulación general. Dentro de las actividades enunciadas debería estar adecuado el derecho de huelga a ciertas restricciones. 3. Delegación: dejar en manos de un organismo/comisión independiente creada a estos fines, la interpretación de que son los servicios esenciales. Art.24 ley 25.877: combina estas 3 maneras de referirse a los servicios esenciales. -

Tiene un catalogo taxativo (coincide con la OIT) deja afuera actividad que son relevantes y que en un momento fueron calificadas como servicio esencial (2184/01) +

Decreto 762/06 (se reglamentó fuera del plazo) y más se tardó para integrar la comisión de garantías (2010). Decreto 2184/01: calificaba como servicio esencial a la educación obligatoria, etc. PROHIBICIÓN DE UN CESE TOTAL DE ACTIVIDADES que en otras actividades no se imponen. Art. 24 (reglamentado por el decreto 762/06): Comisión de garantías: Integrantes: el decreto en su versión originaria, asignaba a ciertos sectores la facultad de nominar a sus integrantes (titular y alterno). Se logra por primera vez en 2010 (decreto 362/10)  UIA, CGT, CTA, federación argentina del colegio de abogados y el consejo interuniversitario nacional. En 2017 el decreto 1095/17 modifico este aspecto: saco a la confederación argentino del colegio de abogados y puso a la academia de leyes y ciencias sociales. -

Se desempeñan ad honorem. No integren ningún cargo público electivo: garantizar independencia. Duran en el puesto 3 años. Tienen que ser personas de probada idoneidad en temas laborales y derecho constitucional.

Comisión se expidió en 7 oportunidades que emitió dictamen en algunas de las medidas de fuerzas que afectaban los servicios enunciados en el art.34. -

Dictamen 1: o Definición del servicio mínimo, la guardia mínima en el marco de una medida de fuerza entre el sindicato de sanidad y la provincia de Mendoza.

Garantizar el servicio sanitario implicaría que la atención de niños, mujeres en situación de maternidad, ancianos y personas con discapacidad no tuvieran ningún tipo de limitación. Los demás casos tuvieran una guardia similar a un sábado después de las 13hs o un domingo o feriado. -

Otro dictamen: o Comunicar 48hs antes a la población cual va a ser el servicio mínimo durante la jornada de la medida de fuerza.

Año 2016: se vencieron los mandatos de la segunda designación. Ahora está solo en los papeles, no emite dictamen. ARTICULO 24. — Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las partes decidiera la adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción. Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo. Una actividad no comprendida en el párrafo anterior podrá ser calificada excepcionalmente como servicio esencial, por una comisión independiente integrada según establezca la reglamentación (comisión de garantías), previa apertura del procedimiento de conciliación (trámite de 15 días) previsto en la legislación, en los siguientes supuestos: a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la ejecución de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o parte de la población.

Catalogo de servicios que son de servicios esencial para la ley. Esas y solo esas pero la comisión independiente (delegación) podrá calificar otras actividades cuando por la modalidad o extensión de la medida podría poner en riesgo la salud o seguridad de parte de la población. Ej. recolección de residuos en los días de calor. b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los criterios de los organismos de control de la Organización Internacional del Trabajo.

Servicio de importancia trascendental: lo tomamos de los criterios de comité libertad sindical cuando lo puede calificar a otros servicios no calificados en el catalogo. Ej. afecta el ingreso de fármacos esenciales. El PODER EJECUTIVO NACIONAL con la intervención del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y previa consulta a las organizaciones de empleadores y de trabajadores, dictará la reglamentación del presente artículo dentro del plazo de NOVENTA (90) días, conforme los principios de la Organización Internacional del Trabajo.

Lo que se busco con la redacción de esta ley es poner nuestra legislación en línea con los criterios del comité de libertad sindical sobre la huelga en los servicios esenciales. Establece los límites acordes a los lineamientos. Deja abierta la calificación en cabeza de una comisión independiente.

Comisión independiente: más acorde a la OIT. Hoy tiene los mandatos vencidos. Esos 90 días se traspusieron largamente  la reglamentación. Decreto 272/06, se tendría que haber dictado en 2004. La propia ley contuvo una clausula que dice que hasta tanto se dictara el decreto reglamentario, previa consulta a las organizaciones que menciona, mantuviera vigencia el decreto 843/00 (reglamentario de la ley 25.250 que deroga el art.1). Ya no tiene vigencia porque lo derogo el 272/06. Transitoriamente le dio un marco regulatorio.

Orígenes del derecho trabajo: aparición de los seguros sociales y el derecho de la seguridad social. La seguridad social como instrumento de política social aceptado como uno de los roles que debe asumir el estado en línea con el pacto social del sxx, está noción de ampliación de derechos incluyendo los económicos, sociales y culturales. La idea de que la prohibición frente a la enfermedad o a los males que estamos expuestos por nuestra condición humana no puede quedar librado a la iniciativa individual y a su capacidad de ahorro individual sin pensar en mecanismo solidarios, mecanismos propios de una sociedad civilizada en la cual esto, del mismo que se financia con impuestos el funcionamiento de los poderes del estado (seguridad, atención sanitaria), también tuviese un marco de implementación y planificación que en términos históricos es muy reciente. Durante una importante etapa histórica estuvimos dentro de la “fase de los instrumentos o formas de protección indiferenciada” donde la única manera de hacer frente antes determinados eventos era la capacidad individual. En los mejores casos estaba el cooperativismo Ej. gremios de artesanos. Eran más espontaneas que planificadas, no había actividad del Estado. 

Puntapié inicial al derecho de la seguridad social: en Alemania, Bismarck impulsa en 1883 el SEGURO DE ENFERMEDAD (solo para trabajadores industriales con salarios debajo de cierto plafón).

Ponía en riesgo la continuidad de la unidad alemana lograda en 1871. Tenía una cotización bipartita (financiación)  Retención de una alícuota del salario + contribución patronal.  

1884 - SEGURO POR ACCIDENTE DE TRABAJO 1889 - SEGURO DE VEJEZ: hoy jubilación. Expectativa de vida mucho menor en ese entonces.

Estos seguros sociales son rápidamente copiados por los países industrializados. Evoluciona de modo significativo en la década del 30 del siglo pasado.

Sistema de cobertura en Inglaterra a partir de 1946. Se anticiparon a la fase del nacimiento de los sistemas de seguridad social tal como los conocemos hoy. -

Algunos lo atribuyen a una ley de Roosevelt.

Ley de seguridad social EEUU – 1938. Era más parecida a un seguro social que a un sistema de seguridad social. La que si se adelanto más en el tiempo que se parece al sistema de seguridad social hoy: una ley holandesa. Reemplaza la noción de trabajador asalariado, como sujeto beneficiario, por la de ciudadano, se amplía el ámbito de la disciplina notoriamente. Desborda el campo propio del derecho del trabajo. Para poder financiar la cobertura de distintos eventos calificados como riesgos sociales, el esquema de financiamiento deja de ser estrictamente contributivo para pasar a financiarse con impuestos generales (partidas presupuestarias asignadas para sumar también a la base contributiva de cada uno de los sistemas de coberturas).   

Cambia el ámbito de aplicación. Cambia el sistema de financiamiento. Cambia también el objeto de cobertura. o Se deja de hablar de riesgo social (atado a la noción de daño). Se buscaba cubrir la actualización de ese riesgo (por eso los 1eros seguros sociales). o En la etapa en que aparece el seguro social y se consolida como la conocemos hoy, el objeto de este disciplina es la cobertura de las contingencias sociales.

CONTINGENCIAS SOCIALES El objeto de esta disciplina es la cobertura de las contingencias sociales. ¿Qué es una contingencia? 

Es un evento que en caso de ocurrir trae aparejado un aumento de gastos o un defecto de ingresos.

No necesariamente es un evento dañoso Ej. nacimiento de un hijo. Puede ocurrir o no. Gastos que a la sociedad misma le interesa cubrir para que cada uno de sus integrantes pueda desarrollar una vida más digna. No es reemplazar la iniciativa individual sino que reforzarla, brindar alguna ayuda. Es irrenunciable el rol que impone un sistema de seguridad social. En caso de actualizarse la contingencia y calificados que sean los Requisitos establecidos por el sistema legal pasamos a tener un:

-

Derecho subjetivo a la cobertura/prestación.

En la medida que hicimos un esfuerzo contributivo para sostener el sistema, en el caso de transformarnos en sujetos beneficiarios, tenemos el derecho a la cobertura en los términos previstos en la ley que debe respetar como pauta la igualdad (en términos de cotización y de prestación ante la misma contingencia). Hay quienes aluden a una etapa, una 4ta etapa de crisis de la seguridad social. Esto vino de la mano de las contra-reformas introducidas en los distintos sistemas de coberturas, mayormente por la caída de muro de Berlín y del consenso de Washington que propuso como salida a la situación que atravesaban distintos países por aquella época, a la necesidad de reducir los déficit por achicamiento del estado. -

Era calificar todas estas prestaciones como costos, no como inversión social en términos de salud o cobertura, sino buscar que le Estado se retirara (noción del Estado subsidiario). Implico impulsar un proceso de privatización del servicio público y de los sistemas de prestaciones de seguridad social (aparecieron las asociaciones con fines de lucro).

Hubo una reformulación en muchos casos, un achicamiento de la cobertura y un endurecimiento de los requisitos para acceder a cada una de las prestaciones en esos años. En nuestra región fue pionera la reforma previsional impulsada por la dictadura de Pinochet (1981) que desobligó al Estado de la temática previsional. -

Nosotros lo seguimos con un fracaso que llevó a una contra-reforma eliminando el esquema de ahorro individual por la administración estatal a través de distintas entidades.

¿Qué es el derecho de la seguridad social? Varias definiciones. 

Grego: conjunto de normas, principios y técnicas que tienen por objeto atender a la satisfacción de necesidades individuales derivadas de la producción de determinadas contingencias valoradas como socialmente protegibles.

Se puede encontrar más de una calificación, el profesor sugiere la de: 

Sebilino Aznar que califica las contingencias sociales en función de su origen: o BIOLOGICAS  Maternidad: no es un riesgo social, es una contingencia que trae aparejado un aumento de gastos.  Vejez  Desamparo por muerte: el sujeto que muere no tiene contingencias.

Quienes integraban con él un grupo familiar cuya economía se ve afectada por una disminución de ingresos por la pérdida del aporte a la economía familiar que hacía esa persona y un aumento de gastos por el sepelio. Concepto del convenio 102 de la OIT: se habla de desampara por muerte. o

PATOLOGICAS  Enfermedad (enfermedades y accidentes inculpables): cualquier enfermedad. Expuesto por el riesgo propio de la vida. Enfermedades congénitas viene más por la cobertura de las cargas de familia porque es el grupo familiar el inmediato encargado, fundamentalmente en la etapa de nacimiento y en la infancia, de brindar cuidados especiales a esa persona. Principio básico: principio de solidaridad. Arg: PMO.  Invalidez: uno puede sufrir una contingencia patológica y puede no haber secuela invalidante. Si deriva en una disminución de la capacidad con carácter permanente: contingencia de invalidez.  Accidentes de trabajo y enfermedades profesionales: contingencias que cubre la ley de riesgos. De forma genérica: infortunios laborales.

PRINCIPIO DE SOLIDARIDAD: básico en la materia. o

SOCIO-ECONOMICAS  Desempleo  Cargas de familia

Nuestro marco normativo: MATERNIDAD LCT se ocupa de este tema. 

Período de prohibición de trabajo: 45 días antes y 45 días después.

Período en el cual al empleador le está prohibido dar ocupación a la mujer por su situación de maternidad. En ese período cuando la trabajadora hace uso de esa licencia, el empleador que la tiene registrada no sigue pagando sueldo, la trabajadora cobra la asignación familiar en esa etapa. Asignación por maternidad que reemplaza el salario y que toma como referencia para su importe el total de las sumas remunerativas que le pagaban.

Se le paga más porque no está sujeto a descuento de aportes porque no es remuneración, es equivalente a la remuneración bruta. Contra-partida: ese tiempo no se cuenta a los fines previsionales. Además cobra en la etapa previa de nacimiento la pre-natal: que se transforma en asignación por hijo desde que nace hasta que cumpla 18 años (conforme a los mismos rasgos, topes y montos). Por el mismo hecho del nacimiento cobra una en pago único: Asignación por nacimiento. Convergen distintas asignaciones respecto a la misma situación de maternidad. Ley 24.714 (asociaciones familiares) y 24.716 (asignación familiar especial en el caso de nacimiento de un hijo con síndrome de down – se extiende la licencia por maternidad por 6 meses con derecho a la percepción del mismo importe). 

Período de sospecha: 7 meses y medio anteriores y posteriores en los cuales si la despiden sin causa, hay un agravamiento indemnizatorio.

Prohibición especial: art. 177, 178 y 182 LCT. Cuando una mujer queda embarazada: debe notificar fehacientemente al empleador cuando está embarazada para hacerse acreedora de la protección especial. Lo matizó la jurisprudencia donde se puede probar si era ostensible. Le puede presentar el certificado médico donde consta la fecha probable de parto o notificarle que está embarazada y ponerse a disposición para un control médico. A partir del 3er mes comienza a cobrar la pre-natal. 45 días antes y después de la fecha estimada de parto: puede hacer 30 días antes y 60 después. Prohibición de darle tareas. Si nace prematuro y todavía no inicio la licencia, igual va a usufructuar los 90 días. Pago único: parto. Asignación por maternidad: reemplaza al salario. No lo paga el empleador. VEJEZ Coexisten con el sipa (sistema jubilatorio registrado por la ANSES en el orden nacional) 130 regímenes de carácter local (hay provincias que no delegaron a la nación el tema previsional en lo que refiere a sus empleados provinciales y municipales). Provincias del litoral: tienen su propia jubilación para los empleados provinciales y, a su vez, a nivel municipal para los de los municipales. Otras provincias: solo conservan las cajas provinciales de empleo público.

Otras provincias como las del noroeste: transfirieron. Se desentendieron del tema previsional y esos trabajadores cotizan al sistema que administra ANSES. Existen provincias: tienen sus cajas de profesionales independientes (abogados x ej.). Tienen su propio régimen legal y una caja que administra un sistema jubilatoria especial. Regímenes diferenciales y especiales: jubilaciones de privilegio.  

Regímenes especiales: jueces, ex-presidentes, integrantes de parlamentos. Diferenciales: se agota en menos cantidad de servicios y de años de edad para contraer la prestación. Atienden a la exposición a determinados factores de riesgos que generalmente se traducen en envejecimiento prematuro. Por ej. jubilación de empleados de la construcción o los agrarios, docente de instrucción obligatoria, etc.

En de mayor ámbito, el que es igual en todo el país a falta de un encuadre especifico es el denominado “Sistema Integrado Previsional Argentino”. Regulado por las leyes: marco regulatorio de la jubilación en el sistema nacional -

24.241 modificada por la ley 26.425. Es la ley básica y que rige actualmente. Eliminó, entre otras cosas, el régimen de capitalización. 27.260 instituyó la prestación universal del adulto mayor (la ley de recaudación histórica). 27.426 modificó el cálculo de la modalidad previsional (hoy se establece de manera trimestral en función de la variación registrada el semestre anterior en un 70% por la variación del Índice de Precios al Consumidor y en el 30% restante en la variación del RIP). DESAMPARO POR MUERTE

Indemnización reducida para los causa-vientes. Art. 248 LCT. Si tiene causavientes con derecho a pensión: hijos menores de edad o con discapacidad sin límite de edad, viudo o viuda o conviviente con el que haya llevado vida en aparente matrimonio por más de 5 años o por 2 años si tuvieron hijos. Pensión por fallecimiento que le otorga el sistema previsional. Es una de las prestaciones que otorga. ENFERMEDAD Art. 208 a 213 LCT. Leyes 23.660 y 23.661 regulan la ley de obras sociales y la del seguro nacional del servicio de salud (regula el funcionamiento del hospital público y el régimen de las obras sociales). INVALIDEZ

Retiro por invalidez: ley 24.241 (caso en que este acortado el sistema jubilatorio y sufra una incapacidad total antes de llegar a la edad jubilatoria) y ley de riesgos del trabajo (invalidez derivada de un accidente de trabajo, la indemnización que le corresponda por esta ley) 24.557. INFORTUNIOS LABORALES Leyes: -

24.557. 26.773: le devolvió la acción x la vía civil a los trabajadores 27.348: establece el procedimiento ante comisiones médicas. Decretos: 1278/00 y 1694/06.

De manera conjunta: cobertura de riesgos del trabajo. DESEMPLEO Arts.111 y siguientes de la ley 24.013 instituyó el seguro por desempleo. CARGAS DE FAMILIA Ley 24.714 modificada por la ley 27.160: dispuso la aplicación de un esquema de movilidad de prestaciones de esta ley. Decreto 446/11 instituyó la asignación universal por hijo y la asignación por embarazo para la protección social. Montos de las asignaciones: resolución ANSES 125/18. Se actualiza periódicamente.