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• Aldo Enzo Pernigotti Ríos

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Apuntes Derecho del Trabajo I Profesor Claudio Palavecino

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 2

Clase 1

Lunes, 17 de marzo de 2014

Definir: ¿Qué es el Derecho? ¿Cuál es su finalidad? •

Estudio del cuerpo normativo jerárquico y sistemático de normas del Estado, que regula comportamientos y relaciones de las personas dentro de la sociedad. "La herramienta que tiene una persona para defenderse de los abusos" - PRT

Existe consenso en decir que el Derecho regula las relaciones de los individuos dentro de una sociedad. El Derecho se comunica a través de mensajes lingüísticos. Se estructura en base de normas. El marxismo lo define como una herramienta de dominación burguesa. Es una figura poliédrica, conviene abordarlo de diversas perspectivas. Existen diversas dimensiones que buscan determinar la conducta del sujeto, no por el mero capricho, sino que para buscar determinados fines o valores, cosas que la sociedad considera conveniente, ventajosos, útiles, etc. Lo que lleva a una dimensión axiológica.

Clase 2 1

Miércoles, 19 de marzo de 2014

Squella y la definición del derecho: “órdenes bajo la amenaza de castigos”, “normatividad coactiva”, “la cosa justa”, “profecías acerca de lo que harán los tribunales (Dworkin)”, “lo que los individuos, miembros de una comunidad, reconocen y obedecen”. En general, la conducta del sujeto se determina porque se estima que es socialmente conveniente. Los seres humanos norman la realidad para poder abordarla. Lo mismo sucede con las ramas del derecho, por parte, para poder ser abordado de manera más comprensible; pero el derecho es uno. El derecho del trabajo regula determinadas relaciones económicas, por consiguiente, quien cultiva este derecho debe conocer la economía. El profesor no está de acuerdo con considerar al derecho laboral como un círculo autosuficiente; no se puede desconocer la múltiple conexión que tiene con las demás ramas. En su dimensión fáctica, el derecho del trabajo entonces, se preocupa de ciertas relaciones económicas. Existen relaciones entre determinados factores productivos. El factor trabajo se relaciona con el resto de los factores productivos, cuyo titular, que los conjuga, es el empresario. Capitalista y empresario no siempre son lo mismo; el empresario no necesariamente es el dueño del capital financiero. El empresario, el sujeto que nos interesa, es quien se ocupa en conjugar factores productivos, con el fin de lucrar, producir bienes y servicios. Esta relación, empresariotrabajador, es primariamente económica, que se materializa a través del contrato, primariamente por el salario; éste es fundamental, y materializa esta relación.

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Agradecimientos a Carlos Bravo S.

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 3 Remuneración y sueldo no es la misma cosa; remuneración es genérico, equiparable al salario, y sueldo es un tipo específico de remuneración (hay otros tipos). La remuneración, sí es equiparable al salario económico, que no es otra cosa que un precio, el precio del factor trabajo. Si lo miramos desde la perspectiva económica, la posición del trabajador respecto del factor trabajo es de oferente y la del empresario, demandante de trabajo. Es una relación de necesidad, los empresarios requieren y necesitan del trabajo para poder obtener ganancias y generar los bienes y servicios que quiere colocar en el mercado (como requiere también insumos y capital financiero, etcétera). Uno de los problemas del laboralismo es que se hiper-valora el factor trabajo, y se desdeña la participación del resto de los factores. Los trabajadores son también consumidores; se benefician por la obtención del salario y de cada vez, mayor cantidad de bienes y servicios, de mejor calidad, y de menor precio a cada vez. Se da una paradoja, que también es ignorada por los laboralistas; en tanto que los trabajadores quieran que sus salarios crezcan lo más posible, también quieren que el resto de los bienes y servicios que se ofertan tengan precios más bajos. Los principales enemigos del alza de los salarios con los trabajadores en cuando consumidores. Los empresarios con esclavos de los consumidores. De entre las múltiples relaciones humanas que se entablan en una sociedad, al derecho laboral le interesan las que se suscitan entre el empleador y el trabajador. Esa relación económica se encuadra jurídicamente en un contrato, el contrato de trabajo; que es un contrato que el derecho del trabajo intervendrá profusamente. ¿Por qué el ordenamiento jurídico se preocupa de ésta relación económica? Es un intercambio; el mercado somos todos nosotros en nuestras relaciones de intercambio. La relación de trabajo es de intercambio también, lo que el empresario compra es energía humana, esto ofrece el trabajador, aplicada a aquello que el empresario hace. El trabajador ofrece servicios personalísimos, esto es, que la obligación no puede ser delegada en otros. Se ofrece energía personal, creatividad, su disposición física y mental a realizar las tareas que le encargue el empresario, a cambio de una remuneración, un salario. La Organización Internacional del Trabajo, dice que el trabajo no es una mercancía; pero lo es. Todos los problemas que suscita el derecho del trabajo comienzan a través de la negación de ello. Esto se da en muchos ámbitos de relaciones intersubjetivas. La diferencia entre el abogado que atiende a sus clientes y el jefe de una fábrica, tiene que ver en la relación de subordinación, en la teoría tradicional. El derecho del trabajo afirma que le interesa aquella relación económica, porque esa relación limita significativamente su libertad; no es una prestación de servicios liberal. Al decidir trabajar por una empresa vemos en diversos aspectos nuestra libertad coartada; debemos permanecer físicamente varias horas donde opera la empresa, etcétera. La prestación de servicios subordinada es la que le interesa al derecho laboral; y la subordinación es el elemento tipificante. Todo contrato supone que le ponemos un límite a nuestras libertades, entonces vuelve a surgir la interrogante de por qué el derecho del trabajo se interesa; además de la subordinación, hay otro tipo de razón. Para la mayor parte de la población, la subsistencia depende del salario, no sólo nuestra capacidad de cubrir nuestras necesidades más elementales, nuestra posición en la pirámide social también depende de ello. El trabajador entonces, se ve obligado a trabajar, lo que lo pone en una posición de fragilidad frente al empresario. Y si hay asimetrías de poder entre sujetos, la tendencia será a aprovechar ese poder; se debe mantener el poder lo más limitado y controlado posible. Así, si el empresario tiene el

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 4 poder, hay que normarlo; esta es la justificación clásica del derecho del trabajo. Es la forma en la que la sociedad interfiere en dicha relación económica. La vía maestra del derecho del trabajo entonces, es la protección del trabajador, que se hace necesaria dada la dependencia económica del trabajador respecto del salario, y su posición de fragilidad atendida esa dependencia. Todo el derecho del trabajo buscará dar protección al trabajador con la finalidad de evitar que sea víctima de abuso. La técnica que emplea la sociedad entonces, es el contrato dirigido; en el contrato de trabajo no queda abolida la libertad contractual, pero ésta se reduce a la generación del contrato; es decir, el empresario es libre de escoger a sus colaboradores, pero una vez perfeccionado el contrato, hay un conjunto de disposiciones legales, de orden público, que regularán los términos de dicha relación, y el empleador sólo tendrá libertad contractual para mejorar esos términos, pero nunca para modificarlos en perjuicio.

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Clase 3

Viernes, 21 de marzo de 2014

Clase anterior: aproximación al derecho del trabajo, en la forma en que corrientemente se ha entendido el objetivo, la finalidad de la disciplina, como la rama del ordenamiento jurídico que se dedica a analizar relaciones entre empresarios y trabajadores, de carácter económico. Se fundamenta en una situación de fragilidad del trabajador frente al poder económico del empresario, lo que motivaría la intención del Estado, a través del ordenamiento jurídico, a proteger al trabajador frente a posibles abusos que genera la posición de poder del Empresario. Las posiciones varían en razón de la posición ideológica sobre los fines últimos del derecho del trabajo. Quienes se sitúan en una posición corporativista [que ha influido en Chile] lo hacen desde el Franquismo de España. Durante la primera década posterior al golpe militar, hubo un cierto titubeo ideológico entre aquellos que apoyaron el golpe. Aún en los primeros años hubo una fuerte posición corporativista a través del Estatuto Legal de la Empresa. Nunca estuvo vigente porque se condicionó a un nuevo Código Laboral, pero fue aquí donde se imponen los Liberales. Si uno se sitúa y posiciona en esa visión corporativista, la visión última es proteger al trabajador. Niega el conflicto inherente a las relaciones laborales, sino que son colaborativas, el empresario debe obrar como una especie de padre respecto de sus trabajadores. Se potencia la autoridad del empresario en el contexto de la empresa, se multiplican los deberes jurídicos y éticos del trabajador. Se refuerza intensamente el principio de autoridad o jerarquía en el empleador, generándose un deber de fidelidad análogo al vasallo, ejerciendo paternalmente esa autoridad. El derecho del trabajo tiende a reforzar esta relación técnico-ética que tiene el empleador respecto de sus trabajadores. Si uno se sitúa en una posición ideológica distinta, como la marxista, el derecho del trabajo no es sino una solución de compromiso del capitalismo para sobrevivir y atajar temporalmente las inexorables leyes históricas para retardar el triunfo del proletariado. El capitalismo se despega del liberalismo y admite una intervención estatal para suavizar las contradicciones para que las relaciones laborales, según Marx, no termine destruyendo el capitalismo. El marxismo, a diferencia del corporativismo, señala que hay una contradicción esencial en las relaciones laborales, bajo una teoría del valor fundada en el trabajo. Por necesidad los trabajadores se ven obligados a enajenar su fuerza de trabajo, y el empresario no devolvería todo el valor que imprimen a las cosas, quedándose con el plusvalor, que los trabajadores inyectan a las mercancías, sólo le devuelven, por vía de salarios, el mínimo de existencia. Puede situarse uno en una posición [hoy predominante] Socialdemócrata, que defiende el capitalismo y que señala que es necesario que el estado intervenga las relaciones laborales para evitar abusos. Desde el punto de vista axiológico hay diversas visiones contrapuestas acerca de cuáles son los fines del derecho del trabajo, en ésta, es contribuir a la justicia social. Sería una de las formas de realizar la justicia social, como redistribución. Se funda también en la teoría marxista del valor y la explotación capitalista, la idea de que el empleador, por el contrato, no retribuye

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 6 todo al trabajador, por lo que el estado debería corregir esta diferencia, debe sacar del bolsillo aquello que el empleador no quiere entregar. El derecho del trabajo, mirado en una perspectiva comparada, añade a las fuentes una adicional, que se conoce como Convenio Colectivo, pero en Chile se conoce como Contrato Colectivo. Se integra al sistema de fuentes formales del derecho. Pero en Chile, la fuente formal preponderante es la Ley. Desde los inicios del derecho del trabajo a fines del siglo XIX, los trabajadores no han reclamado un poder directo para regular las relaciones laborales, como ha sucedido en Europa o en parte de EE.UU. Sino una regulación legislativa de las relaciones de trabajo. Históricamente, en Chile, la sindicación ha sido baja, sólo entre Frei y Allende aumentó, dada la reforma agraria. Los trabajadores históricamente han querido que el estado intervenga por vía legislativa. Visión Crítica de los tópicos habituales de la disciplina Constituyen el cuerpo doctrinario, el sustento ideológico de la disciplina. Trabajos y Salarios El trabajo se define como un despliegue de energía física, mental. Se puede definir, negativamente, como la negación del ocio. (Recordar el concepto de otium-negotium romano). Los que se dedicaban al negocio se alejaban de la cosa pública. Trabajo introversivo y trabajo extroversivo Los primeros corresponden al trabajo introversivo, que no interesa a la economía • El hombre se somete a la fatiga del trabajo, renuncia al ocio, por distintas razones: • Busca perfeccionar cuerpo y mente. • Servir a dios [según el deber que impone la religión, para los creyentes] • Evitar el tedio Trabajo Extroversivo • Porque valora más el fruto de su trabajo que el placer del ocio. El fruto está más allá de ese despliegue de energía, se compensa ese esfuerzo. Trabajo viene del latín, que significa esfuerzo y sufrimiento. Compensa el desvalor de abandonar el ocio. Es el elemento que interesa al derecho del trabajo y a la economía. Alegría y Fastidio en el trabajo En el trabajo extroversivo la actividad laboral se practica para conseguir un fin ajeno al propio trabajo, el fruto de la labor. Al margen de la fatiga, hay fenómenos emocionales, alegría o fastidio. Depende de la retribución mediata, producto o recompensa. La alegría brota de: • Prever la mediata recompensa • Contemplar la obra • Ver completada la labor • Gratificación de ciertos trabajos que satisfacen ciertas apetencias. La alegría del trabajo puede estar totalmente ausente o se la puede incrementar de modo deliberado. El industrialismo moderno no se interesó específicamente por incrementar la alegría en el trabajo, rara vez los empresarios se preocupan de ellos. Le bastó el enorme progreso material que proporcionaba a trabajadores/consumidores. Hasta la revolución industrial, toda la actividad productiva no agrícola, se orientaba hacia las clases altas. • Producción en masa para atender necesidades de las masas • Continuo aumento de las ventas=continua elevación del nivel de vida de las masas

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 7 Empresario al servicio de los trabajadores en tanto consumidores. Hasta la revolución industrial, toda la actividad productiva no agrícola, se orientaba hacia las clases altas. •

Ninguna ideología puede suprimir la fatiga del trabajo pero sí la alegría: Se puede convencer al trabajador de que trabaja no porque subjetivamente valora más la retribución que el placer del ocio, sino porque le ha sido impuesto coactivamente el trabajo en el marco de una injusta organización social. Con todo, la desutilidad del trabajo es una realidad inexorable que ninguna forma de organización social puede suprimir. La alegría del trabajo no puede sustituir la mediata recompensa que del trabajo se espera. Alegría y fastidio no influyen en la valoración económica del trabajo. Los salarios El trabajo es un facto de producción escaso, se compra y se vende en el mercado. El precio del trabajo queda comprendido en el precio del producto o servicio si el trabajador lo ofrece directamente al público. Cuando lo que se compra es trabajo puro, la cantidad pagada por tal contribución se llama salario. El precio del trabajo se determina en el mercado, del mismo modo que se fijan los precios de las mercancías. El trabajo es una mercancía más. Son los propios consumidores los que impiden al empresario tratar de modo privilegiado al factor trabajo. En Chile, el estado interviene sobre el precio del trabajo, con la Ley de Salario Mínimo. Significa que el Estado, por Ley, imponga una cantidad de dinero mínima para 45 horas semanales de trabajo. Implica una prohibición de trabajar por menos dinero.

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Clase 4

Lunes, 24 de marzo de 2014

Los Salarios El trabajo es un factor de producción escaso, se compra y se vende en el mercado. Al ser escaso, hay cantidad de recursos inexplotables por falta del factor trabajo. Al derecho del trabajo le interesan las personas que venden su trabajo a la empresa. Excepcionalmente también se comprende el trabajo de asesora de hogar. Es un contrato especial regulado en el código del trabajo. El precio del trabajo queda comprendido en el precio del producto o servicio si el trabajador lo ofrece directamente al público Cuando lo que se compra es trabajo puro la cantidad pagada por tal contribución se llama salario. Son los propios consumidores los que impiden al empresario tratar de modo privilegiado al factor trabajo. El Derecho del trabajo se funda en una negación de la realidad: el trabajo no debería ser una mercancía, no debería tener dicho tratamiento. Lo de la OIT no es una constatación fáctica. Discusión: es conveniente o no tratar al trabajo como un factor productivo. El empresario asume determinados costos porque proyecta que el producto lo podrá vender a determinado precio. Es el precio es el que determina los costos. En Chile, una empresa promedio existe durante 5 años. Es por esto que los empresarios a veces piden que se le garanticen Cuotas de Mercado. Cómo se determina el precio del trabajo: Es una proyección: cuál es el aporte marginal de ese trabajador que se va a contratar, considerando los otros factores productivos. No hay ninguna medida matemática, es una simple especulación del empresario. En función de esto, se le paga. El empresario sólo sabrá si el trabajador le ha reportado beneficios sólo al cierre del ejercicio, a fin de año, por lo que el empresario deberá descontar la tasa de interés. El valor de las cosas no es más que una apreciación objetiva de a quién le resultan útiles. Las cosas no tienen un valor objetivo. Las cosas valen en tanto son útiles: el precio justo de las cosas es aquél al que un sujeto está dispuesto a vender y el otro a comprar sin que haya un vicio del consentimiento [error, fuerza o dolo]. Es necesario tener presente que no existe un tipo uniforme de trabajo o de salario. Cada empresario requiere una clase específica de trabajo o trabajadores. Sin embargo, cada sector productivo está relacionado con los demás: las empresas compiten entre sí por trabajo. Si un tipo de actividad empresarial está ofreciendo muy buenos salarios y demandando fuerza laboral, es probable que arrastre a trabajadores de otras especialidades. Lo anterior, se ve reflejado en el ámbito minero. El precio del trabajo se determina en el mercado del mismo modo que se fijan los precios de las mercancías, el trabajo es una mercancía más. De todas formas, el estado fija un sueldo mínimo a pagar, prohibiendo trabajar por menos que lo establecido.

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 9 Mercado laboral: sector del mercado de los bienes de producción en el que se contrata trabajo. Cada empresario trata de pagar no solo el trabajo, sino que todos los factores productivos al precio más bajo posible. Eso, no significa que pueda pagarlos al precio que quiera. El salario que ofrece debe ser lo suficientemente elevado para atraer al trabajador que el interesa, frente a otros que también quieren contratarlo. Compiten por trabajo, como lo hacen por capital financiero e insumos. Por tanto son los empresarios los que pujan al alza del sueldo. Los trabajadores que necesitan posicionarse pujan los salarios a la baja. Esto es contra intuitivo. El límite máximo del salario se haya prefijado por el precio que el empresario piensa que podrá vender la mayor cantidad de mercancías producidas gracias al nuevo trabajador. A su vez, el límite mínimo lo determina la oferta de los demás empresarios, también deseosos de obtener el mayor lucro posible. La cuantía del salario depende de la cuantía de la oferta de trabajo y de los factores materiales de producción, de un lado, y de otro el futuro precio previsto para los bienes de consumo. El monopolio de demanda de trabajo • • •

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Se ha dicho que la demanda de trabajo está monopolizada Existiría una especie de tácito pero constante acuerdo entre patronos para mantener bajos los salarios. Este es un elemento clave para la comprensión del derecho del trabajo: Principal fundamento ideológico de la acción sindical y de la política laboral. A través de una concertación ilegítima sobre la demanda del trabajo los empresarios pagan menos de lo que deberían pagar; esa ventaja monopólica debe ser corregida mediante la acción sindical y mediante la política laboral de los gobiernos. Los empleadores se encuentran frente a quienes enajenan sus capacidades laborales en la misma posición que ante los vendedores de los factores materiales de producción Desean adquirir factores de producción que necesitan al precio más barato posible, pero deben competir entre sí por ellos porque hay otros empresarios dedicados a la misma actividad y, por consiguiente, deben competir. Sólo podrían ofrecer salarios por debajo de la efectiva estructura del mercado si mediante barreras institucionales se cerrara el acceso a competidores. Toda rebaja de los precios de los factores de producción que no concuerde con la efectiva disposición del mercado brinda a cualquiera, oportunidad de lucro Aparecerán gentes que se aprovecharán en beneficio propio de esa diferencia marginal entre salarios ofrecidos y la productividad marginal del trabajador. Tales personas al pujar y competir entre sí por dicha capacidad laboral, encarecen los salarios y hacen que se adapten a la productividad marginal.

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Clase 5

Miércoles, 26 de marzo de 2014

El monopolio de demanda de trabajo Se ha dicho que el trabajador tiene que vender su trabajo a cualquier precio, por bajo que sea, puesto que depende exclusivamente de su renta laboral. No puede esperar y tiene que conformarse con lo que el patrono quiera darle. Las primeras leyes laborales en Chile se dan en 1931, donde nace un Código del Trabajo que subsistió hasta la Dictadura. Esa inherente debilidad de la postura de los asalariados facilita la asociación de los de arriba, quienes sin dificultad logran reducir las retribuciones laborales. Los patronos pueden cómodamente aguardar, pues no precisan de los servicios laborales tan acuciantemente como los trabajadores necesitan comer PD: Toda esta argumentación es falsa Todo empresario que pretenda sobrevivir y pretenda que su emprendimiento triunfe y obtenga ganancias. Si quiere sobrevivir tiene que mantener un férreo control sobre los costos, no permitiendo que se eleven por sobre lo que asumen sus competidores, de lo contrario pierde competitividad y los consumidores lo dejan de lado. Sin embargo, no significa que pueda pagar lo que quiera por los factores productivos: donde hay competencia, el precio de los factores productivos se determina a través del juego de ofertademanda. Esto se distorsiona cuando se introducen barreras de entrada para competir en el mercado. Éstas se generan muchas veces por la intervención estatal [independiente de si son necesarias o no]. Esta idea de monopolio de la demanda de trabajo supone que los empresarios se apropian de la diferencia entre el salario que corresponde a la productividad marginal del trabajo de que se trate y ese otro más bajo impuesto coactivamente, como si se tratara de un mero beneficio de monopolio dejando de transferir ese beneficio a los consumidores mediante reducción de precios. Es evidente que si los empresarios redujeran sus precios en la medida que disminuyen sus costos de producción, no obtendrían ventaja alguna de la baja de salarios. Por el contrario, para retener el beneficio extra resultante de la explotación del obrero a causa de su débil poder de contratación, los empresarios deberían ponerse de acuerdo y actuar todos de consuno en cuanto vendedores de sus productos. Tendrían que implantar un monopolio universal que comprendiera todas las actividades productoras y todos los factores materiales de producción. Tal monopolio sólo se puede crear mediante la restricción institucional al acceso a la actividad empresarial El trabajo escasea más que la mayoría de los factores productivos. Tampoco es cierto que el asalariado no pueda esperar y que por ellos se vea obligado a aceptar cualquier salario por bajo que sea. El trabajador no se muere de hambre si transitoriamente deja de trabajar sino que cuenta con reservas que le permiten aguardar.

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 11 La espera puede también ser desastrosa ara los empresarios y capitalistas pues gravemente se perjudican cuando dejan de usar sus capitales Por ninguna parte aparece esa supuesta ventaja empresarial e inferioridad obrera en la contratación laboral. Ni existe hoy ni jamás podrá darse un monopolio de demanda de trabajo en un Mercado Libre La doctrina de la manipulación monopolística de los salarios por parte de los empleadores se refiere al trabajo como si fuera una realidad uniforme. Este argumento es falso. Cada empresario busca aquellos trabajadores que precisamente pueden desempeñar las precisas funciones que exige la realización de sus proyectos. Debe sacar a esos trabajadores especializados de los puestos que ahora ocupan; para ello no tiene más remedio que ofrecer mejores retribuciones. "La mejor tutela de los intereses del trabajador es el Pleno Empleo" Los empresarios no se enfrentan con escasez de trabajo en general, sino con penuria de trabajadores idóneos para realizar específicas operaciones. La competencia que entre patronos se plantea por conseguir la mano de obra apropiada no es menos dura que la que entre ellos se suscita al pujar por las materias primas requeridas, las máquinas y herramientas o por el necesario capital en el mercado crediticio y dinerario Cada rama de la producción tiene limitado su crecimiento por el número de especialistas disponibles. El patrono que paga a sus asalariados sumas superiores al valor que el mercado atribuye a los servicios que le prestan es pronto desplazado de la función empresarial. Pero, por lo mismo, quien pretende pagar salarios inferiores a los de la utilidad marginal del trabajo en cuestión debe renunciar a aquellos trabajadores que le permitirían aprovechar mejor el equipo disponible. Cuando los salarios caen por debajo de la productividad marginal, las ganancias que pueden obtenerse de contratar obreros adicionales incrementan la demanda laboral y los hacen subir En cambio, cuando sobrepasan dicha tasa, el mantener tantos obreros produce pérdidas. El empresario tiene que despedir a un cierto número de trabajadores. La competencia desatada entre los parados hace bajar los salarios.

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Clase 6

Viernes, 28 de marzo de 2014

El paro cataláctico (o voluntario). •

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Cuando el asalariado no encuentra el trabajo que más le agrada, debe conformarse con otro menos grato  Si no halla patrono alguno dispuesto a pagarle el estipendio que el interesado quisiera percibir, no tiene más remedio que reducir sus pretensiones  Si no, queda sin ocupación  Desempleado. Lo que causa el desempleo es el hecho de que quienes desean percibir un salario pueden esperar y de hecho esperan. Quien no desea esperar o reduce sus exigencias salariales o cambia de ocupación, o varía el lugar de trabajo. Hubo y sigue habiendo gente que trabajo sólo cuando lo necesita y luego vive durante un cierto lapso, de las reservas acumuladas, pero; El obrero occidental considera el paro como una calamidad. Prefiere siempre trabajar, salvo cuando el consiguiente sacrificio le resulta excesivo. Cuando elige el desempleo hablamos de paro cataláctico.

Motivos para preferir el desempleo: 1. Pronto se hallará un puesto de trabajo satisfactorio. De momento el desempleo resulta menos oneroso que cambiar de trabajo y ubicación. 2. Trabajo estacional  A la espera que llegue la temporada de alta demanda. 3. Por motivo no económicos o irracionales  Religiosos, estatus social, etcétera. En una economía de mercado no interferida el paro es siempre voluntario. Aparece porque para el parado la desocupación es el menor de dos males. En el mercado libre existe siempre un cierto salario por el cual todo el que busca trabajo lo encuentra. • • •

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Denominamos “salario final” a aquel al que cuantos ofertan su capacidad laboral encuentran comprador y quienes solicitan trabajadores hallan cuantos precisan  La cuantía de dicho salario depende de la utilidad marginal de cada clase de trabajo. La disparidad y variabilidad de los salarios manifiesta la soberanía del consumidor en el mercado laboral  Permite repartir la capacidad laboral entre las distintas ramas de la producción. Se sanciona a quien desatiende los deseos de los consumidores, disminuyéndoles las retribuciones en aquellos sectores laborales relativamente superpoblados, mientras se premia la sumisión a la soberanía de los consumidores aumentando las retribuciones en aquellos sectores relativamente atendidos. Límite indirecto a la libre elección del trabajo  coacción que exige el mantenimiento de la cooperación social. En ningún sistema social imaginable puede garantizarse el derecho al ocio ilimitado.

El que el hombre tenga que someterse a la desutilidad del trabajo no es consecuencia de ninguna institución social. Es una inexorable condición natural de la vida y de la conducta humana. •

El paro cataláctico no debe confundirse con el paro institucional. Este no es fruto de las decisiones de los trabajadores individuales, sino consecuencia de la interferencia en de los

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 13 fenómenos de mercado tendiente a forzar mediante la coacción y la compulsión los tipos de salarios por encima de los que determina un mercado no intervenido. 5. Salarios brutos y salarios netos. Los salarios brutos tienden siempre hacia el punto en que se igualan con el precio al que puede venderse en el mercado el incremento de producción logrado mediante el obrero margina, deducción hecha del coste de los materiales empleados y del interés originario sobre el capital invertido. Al ponderar las ventajas e inconvenientes de contratar un trabajador, el patrono se desentiende de qué porción del salario recibirá éste efectivamente. Sólo le interesa saber cuánto tiene que pagar en total para disponer del servicio laboral en cuestión. •

A los trabajadores no se les hace esperar hasta el fin de año para el balance y saber si generaron utilidad.

Si las leyes o los usos mercantiles obligan al patrono a efectuar otros desembolsos distintos del salario que percibe directamente el interesado, estas cantidades deberán computarse también como parte del coste laboral, y por lo mismo, integrarán la cuantía del salario bruto. • •

Su importe recae enteramente el asalariado. La retribución que el trabajador percibe directamente, es decir, el salario neto, se reduce en una suma igual al importe de esos desembolsos adicionales.

Por consiguiente: 1. Es indiferente que el salario sea por tiempo o productividad: el empresario toma en consideración el rendimiento medio de los trabajadores. Descuenta de antemano las facilidades que el salario por tiempo ofrece al trabajador flojo y despide a los que no dan el rendimiento mínimo previsto. El trabajador que quiere ganar más o cobra por productividad o cambia de empleo.

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Clase 7

Lunes, 31 de marzo de 2014

Salarios brutos y salarios netos También es indiferente en un mercado laboral libre de interferencias el que los salarios se paguen por días, semanas, meses o años. Tampoco es relevante que el preaviso de despido sea más largo o más corto, que los contratos de trabajo se concierten por plazo limitado o por la vida del trabajador, que el asalariado tenga o no derecho a retiros y haberes pasivos para sí, su viuda o sus descendientes , a vacaciones pagadas, a asistencia en caso de enfermedad o accidente, o a cualesquiera otros beneficios y privilegios. El dilema que invariablemente se plantea el patrono es: ¿me conviene o no celebrar este contrato laboral? ¿No estaré pagando demasiado? Es el asalariado quien, en definitiva, soporta mediante reducción de su salario neto, todas las cargas y beneficios sociales. Es indiferente que el patrono deduzca o no materialmente del salario que entrega al trabajador las diversas partidas de la seguridad social. Lo mismo, respecto del impuesto sobre las rentas de trabajo. La reducción de la jornada laboral tampoco es un regalo que se hace al trabajador. Si este no logra compensar esa reducción con más productividad le será reducida la retribución horaria. Igual las demás conquistas sociales. Hasta la aparición del capitalismo, la humanidad vivió el país del hambre. La angustia de la muerte por inacción ya no conturba a quienes viven bajo un régimen capitalista. Todo aquel que puede trabajar gana mucho más de lo que exige la mera subsistencia. En la sociedad capitalista se tiende al continuo aumento de la suma de capital invertido por individuo. La acumulación de capital progresa con mayor rapidez que el incremento de la población, tanto la productividad marginal del trabajo como los salarios y el nivel de vida de los trabajadores tienden al alza continua. No se trata de una ley invariable, sino que es un efecto provocado por un conjunto de factores que solo bajo el régimen capitalista pueden darse, pero la tendencia puede cambiar. La división social del trabajo no puede mantenerse cuando los ingresos de ciertos miembros activos de la comunidad resultan inferiores al mínimo exigido por la mera subsistencia. Uno de los fundamentos en que se basa la cooperación social es el hecho de que el trabajo realizado de acuerdo con el principio de división del trabajo es en tal medida más productivo que los esfuerzos individuales aislados que toda persona se siente liberada de aquella amenaza de muerte por inacción que continuamente gravitaba sobre nuestros antepasados. En una organización capitalista, el mínimo fisiológico de subsistencia no desempeña ningún papel económico. El mínimo fisiológico de subsistencia Esta idea carece de precisión y de rigor científico. El hombre primitivo se adaptaba a una vida más animal que de persona y sobrevivía en condiciones que literalmente resultarían insoportables para sus melindrosos descendientes mimados por el capitalismo.

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 15 No existe un mínimo común de subsistencia aplicable por imperativo fisiológico y biológico a todos los miembros de la especie zoológica homo sapiens. La ley de hierro de los salarios y la idéntica doctrina marxista según la cual el valor de la capacidad laboral viene dado por el tiempo de trabajo necesario para producir la misma, y por tanto para reproducirla, son patrañas. Sólo tendría sentido si consideramos al trabajador como mero semoviente que no desempeña en la sociedad función alguna, aparte de la laboral, que no aspira a más que comer y reproducirse, que saber dar a sus ingresos otros destinos que no sean los de categoría puramente animal Vínculo entre ley de hierro de los salarios y la teoría del valor trabajo Se dejó de hablar de mínimo fisiológico y se sustituye por mínimo social. Así la escuela histórica prusiana de los wirtschafliche staatswissenschaften, considerarán los salarios categorías históricas. El salario sería la renta congruente con el puesto jerárquico ocupado en la escala social. Marx cambió su doctrina acerca de la determinación del salario. Es la evolución histórica la que determina las llamadas necesidades naturales y la manera en que las mismas deben ser satisfechas, y ello depende en gran parte del grado de civilización alcanzado por el país, y sobre todo de las costumbres, nivel de vida y circunstancias que hayan presidido la formación de la clase de trabajadores libres y así en la determinación del valor de la contribución laboral interviene un elemento histórico y moral No obstante en un país dado y en todo momento histórico la cifra media de artículos de primera necesidad indispensable es una cantidad dada. Al recurrir a semejante explicación, Marx renuncia a toda elucidación económica de la determinación del salario. Ninguna teoría económica digna de tal nombre puede contentarse con afirmar que un elemento histórico y moral determina las retribuciones laborales. La ciencia económica tiene que explicar los efectos que provoca en el mercado la diferencia entre ambos tipos de salario, el potencial que el mercado libre habría impuesto de acuerdo con la oferta y la demanda. Aunque el trabajador esté convencido de que el salario debe permitirle mantener un nivel de vida congruente con su puesto en la escala social, tal pretensión aspiración no limita el movimiento ascendente o descendente de la retribución salarial. La ley de hierro de los salarios dejó de cumplirse justamente en la era del laissez faire, donde la retribución laboral experimentó una progresiva tendencia al alza. El nivel de vida de las masas progresó en proporción jamás igualada, alcanzando cimas nunca soñadas. El sindicalismo utiliza un concepto de productividad del trabajaba construido precisamente para justificar éticamente las demandas sindicales Define la productividad del trabajo bien como el cociente de dividir el valor agregado de las mercancías en el proceso productivo, por el número de obreros empleados [bien en una empresa o en todas las empresas de una rama industrial] o el de dividir la producción de una empresa o industria por el número de horas trabajadas. La diferencia de las magnitudes así computadas entre el principio y el fin de un determinado período de tiempo se estima como incremento de la productividad del trabajo.

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 16 Como quiera que ese incremento de la productividad del trabajo se atribuye exclusivamente a los trabajadores se entiende que el aumento de los ingresos empresariales debe ir íntegramente aumentar las percepciones salariales. Esto es una valoración arbitraria: 100 obreros en chile producen X zapatos en Y horas, en Italia más zapatos en menos tiempo. La diferencia es el mejor equipo industrial y la dirección empresarial.

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Clase 8

Miércoles, 02 de abril de 2014

Los trabajadores son los máximos beneficiarios del progreso económico, tanto en su condición de asalariado como en su condición de consumidores, Los trabajadores se benefician con una parte de esas riquezas hoy disponibles, gracias a que no fueron ayer consumidas sino ahorradas por sus propietarios y luego, como consumidores, vuelven a verse favorecidos por la baja de los precios, hacia la que tiende el aumento de la producción. Cuando invariada la población laboral, aumenta la cuantía del capital disponible, se incrementa la utilidad marginal del trabajo y, en consecuencia, suben los salarios. Lo que acrecienta las retribuciones laborales es la ampliación del capital disponible a un ritmo superior al crecimiento de la población, o dicho de otra forma, ascienden los salarios a medida que se incrementa la cuota de capital invertida por obrero. El salario en el mercado libre tiende siempre a igualarse con la productividad marginal del trabajo, es decir, con el valor que el mercado tiene aquel aumento o reducción de la producción que resultaría de contratar un obrero o desvincularlo. A ese precio, todo aquel que busca fuerza laboral la encuentra y quienes desean trabajar encuentran un puesto. Pero en cuanto a las retribuciones laborales se elevan coactivamente por encima de este límite, queda en situación de desempleo un cierto número de potenciales trabajadores. La cuantía de todo salario está determinada por el valor que la gente atribuye a la obra o servicio que el trabajador ejecuta. El trabajo se valora en el merado exactamente igual que las mercancías, no porque los empresarios y los capitalistas sean duros y sin entrañas, sino porque deben someterse a la supremacía de las masas consumidoras compuestas hoy fundamentalmente por trabajadores y asalariados Los consumidores aspiran invariablemente a que se les sirva al mejor coste posible Los consumidores son, mediatamente, compradores de trabajo. La oferta de trabajo en cuanto afectada por su desutilidad

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 18 Los principales hechos que afectan la oferta de trabajo son los siguientes: • Cada individuo puede desarrollar una cantidad limitada de trabajo • Esta limitada cantidad de trabajo no puede realizarse en cualquier tiempo que desee. Indispensablemente intercalar períodos de descanso y recreo. • No todos podemos realizar los mismos trabajos. Diversidad de capacidades innatas y adquiridas. • Necesidad de administrar convenientemente la capacidad laboral, cuidarla para que no decaiga. • La fatiga perjudica tanto la cuantía como la calidad del trabajo, si se sobrepasa la actividad laboral que el hombre puede desarrollar continuamente sin descanso. • El hombre prefiere no trabajar. El trabajo lleva aparejada desutilidad. El hombre autárquico abandona la labor tan pronto como empieza a valorar el descanso, es decir, la ausencia de desutilidad del trabajo, en más que las satisfacciones que le reportaría prolongar la actividad laboral. Lo mismo para el asalariado: no trabaja ininterrumpidamente hasta agotar totalmente su capacidad laboral. Deja la faena tan pronto como la gratificación mediata no compensa la desutilidad del trabajo adicional. La opinión popular equipara al trabajador con el siervo y el salario capitalista a aquel mínimo de subsistencia que el señor daba al esclavo, o el dueño proporciona a las bestias de carga El asalariado es un individuo que, forzado por la miseria, vende su libertad. Las hipócritas fórmulas de los leguleyos burgueses califican de voluntaria tal servidumbre y de libre convención entre contratantes mutuamente independientes las concertadas entre patronos y obreros. Hasta ese aparente derecho que se le atribuye de elegir a su patrono es pura farsa. El salario no sería más que la estricta compensación de los costes que el obrero soporta en el mantenimiento y reproducción de su capacidad laboral, o la cuantía del mismo sería una cantidad fijada por tradición, la reducción de la jornada laboral, que en realidad es un fruto del industrialismo capitalista, debería considerarse como una victoria de los explotadores asalariados sobre el rudo egoísmo de sus explotadores. Las leyes que imponen al empleador el deber de realizar ciertos gastos en beneficio de los trabajadores se consideran mejoras sociales que los asalariados obtienen sin tener que realizar ningún sacrificio. Se considera demostrada esta doctrina, por el hecho de que el asalariado individual tiene muy escasa influencia en la fijación de los términos del contrato. Sin embargo, los patronos no buscan trabajo en general, sino trabajadores específicos capaces de realizar determinadas tareas. Lo mismo que el empresario intenta dar a su explotación, la ubicación más favorable e instalar en ella la maquinaria más perfecta, empleando las materias primas más apropiadas, así también debe contratar aquellos trabajadores que mejor convengan a sus planes. El trabajador individual tiene poca voz en tales disposiciones, éstas, al igual que la cuantía de los salarios, los precios de las mercancías y la forma de los artículos producidos en serie, son el resultado de decisiones conjuntas de las innumerables personas que intervienen en el proceso social del mercado. Se trata de fenómenos masivos, sobre los cuales poco influyen las actuaciones individuales. Esto se acepta respecto de la democracia política, pero no respecto de la democracia del mercado.

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 19 Los artículos que se producen masivamente para atender los deseos de las masas no responden a los especiales gustos de una persona determinada, sino a la preferencia de la mayoría. Las condiciones de los contratos laborales en cada ramos de la producción no las determina el trabajador individual, sino las masas trabajadoras. Si lo más usual es que los asalariados almuercen de 13:00 a 14:00, quien prefiera hacerlo de 12:00 a 13:00 tiene pocas posibilidades que sus gustos sean atendidos. Pero la presión social que se ejerce sobre este individuo aislado no proviene del patrono, sino de sus propios compañeros de trabajo. El empresario que ofrece laboras consideradas incómodas o repulsivas por su personal, deberá incrementar la retribución laboral para compensar esa mayor desutilidad que la tarea tiene para el trabajador Prejuicios Anticapitalistas El alza de los salarios reales, la reducción de la jornada laboral, la supresión del trabajo infantil, etc. Se elevó el nivel de vida de los trabajadores a costa de las rentas no ganadas de los capitalistas, los empresarios y los terratenientes. Es preciso proseguir con estas políticas, beneficiando a la mayoría a expensas de unos pocos explotadores egoístas y reducir así cada vez más la injusta participación de las clases proletarias. Este producto neto disminuirá igualmente. Bajan los precios de los factores materiales de producción y se elevan los salarios por unidad de producción, lo cual no quiere decir que forzosamente haya de incrementarse las retribuciones laborales per cápita) Los precios de las mercancías suben y, depende de las particulares circunstancias de cada caso el que todos estos cambios impliquen una ganancia o una pérdida neta para los trabajadores. La reducción de la jornada laboral, la restricción del trabajo nocturno, las cortapisas impuestas a la contratación laboral de determinadas personas, todo ello menoscaba la utilización de una parte del equipo existente y equivale a una...

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Clase 9

Viernes, 04 de abril de 2014

Debate sobre el alza de precios en el norte. No hay apuntes.

Clase 10

Lunes, 07 de abril de 2014

Segunda Unidad: Fuentes del Derecho del Trabajo Fuente Formal: la Constitución

El derecho del trabajo se ha constitucionalizado. Vivimos tiempos de panconstitucionalismo, en todo el orden jurídico. Esa ha sido la posición dominante en la cultura jurídica chilena hasta hace unos 10 años en que los constitucionalistas han visto que esto no puede ser. Hace 20 años el Profesor E. Barros advirtió los peligros de este panconstitucionalismo. Derechos Fundamentales: se ha consumado esta traición a la libertad. Son cartas de triunfo de poder de los ciudadanos. El derecho del trabajo ha padecido de la constitucionalización, en dos direcciones: • Ascendente: derechos que nacieron producto de la intervención legislativa, hacia el derecho del trabajo. El texto constitucional reconoce la libertad de trabajo y su protección, la libertad de contratación laboral [una que mira al trabajador y proscribe el trabajo forzoso] , Derecho a Sindicación, Negociación Colectiva, etc. Son derechos de tinte laboral y lo tipifican, ascendiendo a la CPR. • Inversa: desde la constitución han irradiado hacia las relaciones laborales ciertos derechos inespecíficos. Teoría de la Aplicación Directa y de la Aplicación Horizontal. Se trata de un énfasis nuevo en las libertades. Tema especialmente complejo porque el tipo del trabajo que interesa es el que se obtiene a través del contrato de trabajo, un contrato subordinado que se despliega de forma más intensa que otros contratos. Por su propia naturaleza, el contrato de trabajo limita la libertad. Esta cuestión no ha sido abordada por los autores. Tiene que ver con hasta dónde la autonomía de la voluntad puede justificar o limitar las libertades personales. En el esquema de la CPR de 1980 se alude a Derechos Fundamentales, pero en realidad, se trata de Libertades iusfundamentales que garantiza ésta. Procedimiento de Tutela Laboral: una reforma introdujo este Procedimiento. Se contiene en el Art. 485 CT.

Constitución Política de la República de 1980

Art. 19 N°16 Inc. 1 La libertad de trabajo y su protección. Cómo se ha entendido esta libertad. Se entiende como una libertad para entrar al mercado, por parte del trabajador y como la libertad de contratar a quien sea sin imposiciones por parte del Empleador. Aún existen resabios de trabajo forzado, como el Abogado de Turno, o Estudiantes en Práctica (sin colación ni movilización). A nadie se le puede imponer un trabajo o un trabajador.

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 21 Existe un tipo penal por el ejercicio ilegal de la profesión, que resguarda de cierta forma una cuota de mercado. Qué protege la Constitución: el trabajo mismo. Si la libertad repele cualquier abstención, significaría que el estado de ninguna forma podría intervenir el estado en la regulación laboral, por ende, se derogaría tácitamente el Código del Trabajo. No hay derecho al trabajo como derecho fundamental prestacional, no se puede demandar al estado por estar en situación de cesantía para que se le asigne un trabajo. Se configura entonces como un Deber Constitucional del Estado, no es un derecho. El deber consiste en que el Estado proteja el trabajo. Legitimación de este deber: queda legitimada la intervención del Derecho del Trabajo en las Relaciones Laborales. Es una especie de salmo. Contradicción: la CPR asegura la libertad del trabajo, pero lo limita asegurando su protección. El legislador es el limitador de las libertades de los ciudadanos, o también cabe la posibilidad en la persona, consintiendo en limitarlo. Contratos Forzosos: es una técnica que utiliza el Derecho del Trabajo, de forma de intervenir en la libertad.

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Clase 11

Miércoles, 09 de abril de 2014

Qué entendemos por constitucionalización: Proceso dinámico que opera en dos direcciones: ascendente y descendente. Ascenso de los derechos subjetivos del trabajador y de la organización sindical a la CPR. Descenso de las libertades de la CPR a la Empresa (inespecíficos). Las relaciones laborales son propicias a la vulneración de los derechos fundamentales, dado la desigualdad de poder. El derecho del trabajo partió por limitar las jornadas de trabajo, exigir que el dinero se pagara en efectivo y no en fichas, etc. La libertad de trabajo Art. 19 N°16 CPR Bifronte: ampara tanto al trabajador como al empleador. Respecto del empleador: libre contratación, que implica que no se le puede imponer un trabajador, que se debatió en la sesión 199 de la CENC. Es prácticamente lo único que sobrevive de la libertad de contratación en el derecho del trabajo. Esta regulación tiene carácter de orden público y es indisponible para las partes. Respecto del trabajador: Libre elección del trabajo. • Ninguna clase de trabajo puede ser prohibida • Proscribe el trabajo forzoso: sin embargo subsisten algunos, como el turno y la práctica profesional en los Abogados. • Proscribe la discriminación laboral: hay una norma expresa en la CPR, se entiende que eso también altera la libertad de elección del trabajo. Está establecida en términos que podrían calificarse de obsoletos y poco sensatos. Se prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos. Por qué está mal tratada: porque la equipara al principio de igualdad, en términos negativos. Su contenido sería la exclusión de cualquier discriminación arbitraria, distando mucho del derecho comparado, donde tiene un contenido propio, distinto al principio de igualdad constitucional. En el derecho comparado y en el DIDH es una limitación al actuar del Estado y de los órganos públicos, pero dicho estándar no aplica a los privados porque buena parte de la libertad consiste en tomar decisiones arbitrarias. Lo que se prohíbe cuando se proscribe la discriminación es el tratamiento de ciertos colectivos humanos como inferiores. Se prescribe porque en una sociedad democrática eso es intolerable y odioso. Por consiguiente, la que sí aplica a los privados, lo que intenta repeler son diferencias que realizan los privados en atención o consideración como seres humanos inferiores.

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 23 Entonces, la técnica usada para prohibirla es tipificar o definir cuáles son esos colectivos, que dependerá en gran medida en la historia de cada país. Se señalan cuáles son los motivos prohibidos. Convenio 111 OIT. •

Ninguna ley o disposición de autoridad pública podrá exigir la afiliación o desafiliación a organización o entidad alguna para trabajar. Es un golpe al corporativismo, del cual hubo vestigios en Chile y Latinoamérica, como la antigua obligación a colegiatura.

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Límites: en el propio texto constitucional, donde se habilita al legislador para limitar. Respecto del empleador: hay límites que señala la constitución en relación a sus trabajadores. El legislador hace una interpretación más sensata que el texto mismo. Prohibición de discriminación en los términos del Art. 2 CT Constitución garantiza la protección del trabajo ¿cobertura para la intervención legal del mercado de trabajo?

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Libre elección del trabajo, límites: • Se puede prohibir trabajos que se opongan a la moral a la seguridad o a la salubridad públicas o que lo exija el interés nacional y una ley lo declare así. Se sanciona por ejemplo la intermediación a la prostitución. • El empleador puede hacer diferencias por capacidad o idoneidad personal • La ley puede exigir la nacionalidad chilena o límites de edad • La ley determinará las profesiones que requieren grado o título universitario y las condiciones que deben cumplirse para ejercerlas. "Es un favor que hace el estado para sacarse competidores" Justa Retribución Toda persona tiene derecho a la libre contratación y a la libre elección del trabajo con una justa retribución. Las empresas que reúnen ciertas características se obligan a repartir el 30% de las ganancias entre los trabajadores, en su defecto, pagarla mensualmente correspondiente al 25% del ingreso, con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales, dividido en los 12 anticipos mensuales. La iglesia señala que el trabajador tiene derecho a participar de los frutos de la empresa. El TC ha declarado inaplicable la expresión gratuitamente del Art. 595 inc. 1 COT. Sobre el abogado de turno. En este caso el trabajo se produce como consecuencia de la imposición de una carga legal, la que sin embargo no resulta compatible con nuestro sistema constitucional si no acompañada de una justa retribución pecuniaria. Sin embargo, el TC valida el trabajo forzoso en este caso. Libertad Sindical Art. 19 N°19 Inc. 1 y 2. asegura a todas las personas la libertad sindical positiva y negativa. El derecho de sindicarse en los casos y forma que señale la ley. La afiliación sindical será siempre voluntaria. Las organizaciones sindicales gozarán de personalidad jurídica por el solo hecho de registrar sus estatutos y actas constitutivas en la forma y condiciones que determine la ley. Esta decisión no puede ser interferida por terceros. Pero a su vez la libertades negativa en el sentido de dar facilidad de desafiliarse o de sencillamente no afiliarse a un sindicato.

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Art. 19 N°16 Inc. 5 CPR: • Sólo se establece como derecho constitucional la negociación al interior de la empresa. • La ley determinará los casos en que no se pueda negociar CT prohíbe las negociaciones colectivas en ciertas empresas y a ciertos trabajadores. Hay ciertos casos en que se puede negociar, pero no ir a huelga. • La ley establecerá las modalidades de la negociación colectiva. CT contiene negociación reglada y no reglada o informal, intra y supra empresas; y sindical y coaligada, y los procedimientos adecuados para lograr en ella una solución justa y pacífica, como arbitraje, mediación, buenos oficios, etc. • La ley señalará los casos en que la negociación colectiva deba someterse a arbitraje obligatorio, que corresponderá a tribunales especiales cuya organización y atribuciones se establecerán en ella. Derechos fundamentales inespecíficos • Art. 2 Inc. 2 CT: las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato compatible con la dignidad de la persona. • Art. 5 inc. 1 CT: el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respecto a las garantías constitucionales de los trabajadores. • Art. 153 Inc. 2 CT: reconocen al empleador un poder-deber normador finalizado para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto rentre los trabajadores. • Procedimiento de tutela de los derechos fundamentales del trabajador. Algunos de estos: • El derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona • El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia • La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada • La libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos • La libertad de emitir opinión y la de informar. Art. 69 Ley 16.744: seguro en caso de enfermedades o accidentes laborales. Se paga el seguro puede demandarse la resarcimiento del daño moral. Es una de las pocas disposiciones que lo establece directamente. En forma relativamente reciente se introdujo, tipificándose, el abuso laboral o "mobbing". Casos en que el empleador, los compañeros de trabajo, o ambos en conjunto incurran en hostigamiento contra un trabajador. Son pequeñas agresiones. Existe cierta tendencia en las empresas a intentar influir en aspectos de la vida de los trabajadores que sobrepasan los aspectos técnicos del trabajo, como códigos de ética o en las empresas de tendencia cuando se busca gobernar la vida del trabajador con ciertas conductas, imagen, acorde con la política de la empresa más allá de la jornada laboral, siendo ilegítimo.

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Clase 12

Viernes, 11 de abril de 2014

Constitucionalización de Derechos típicamente laborales. El constituyente no estableció la huelga en la CPR, pero sí prohíbe esto a los funcionarios del Estado. Profesores como Walker opinan que la CPR no reconoce la huelga como derecho, sino como Hecho. Otros señalan que se reconoce, contrario sensu, el Derecho a Huelga. Otros señalan que en el reconocimiento del Pacto de Costa Rica permitiría incluir el derecho a huelga al bloque de legalidad, dado que allí se contiene. Derechos Fundamentales Inespecíficos • El derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona • El respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia • La inviolabilidad de toda forma de comunicación privada: Ley de Protección de datos: se establecen una serie de derechos sobre la información personal y sensible que tienen las personas frente a quienes manejan bases de datos. • La libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos. • La libertad de emitir opinión y la de informar. Tutela Laboral: Se entrega un amparo a ciertos derechos o libertades del Art. 19 CPR. Procesalmente hablando, es claramente un procedimiento de tutela que tiene como finalidad proporcionar tutela judicial efectiva ante la vulneración de derechos fundamentales. No es preventiva, sino que de remoción. Se desmarca del Recurso de Protección, porque se puede solicitar la tutela resarcitoria. Trabajador: es víctima de una asimetría de poder. En su consentimiento podría planearse alguna especie de vicio, que se acerca a los vicios del consentimiento del derecho civil, en función de su fuente económica de ingresos. Posición de Izquierda: no vale ningún pacto que limite los derechos del trabajador. Posición Liberal: el pacto en que el trabajador consiente una limitación a sus derechos, es legítimo en la medida que no se haya obtenido por Error, Fuerza o Dolo. El CT considera la honra como relevante en las relaciones laborales: Caso del Art. 160 N°1 como causal de despido. Auto despido o despido indirecto: se desmarca de la renuncia, que forma parte de la libertad de trabajo, siempre que se cumplan las medidas legales. Por la renuncia, se pierde la indemnización por años de servicio, sin perjuicio de las pactadas. Pero en el caso de que el trabajador utilice una causal para auto despedirse, podrá hacerlo probando las causales, para dar lugar a las indemnizaciones correspondientes. Puede invocar injurias -Un menoscabo a la honra-. Contenido Ético-Jurídico del Contrato de Trabajo

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 26 Es una técnica corporativista. Niega el conflicto inherente a las relaciones laborales. Concibe a la empresa como una esfera que se rige por el principio de autoridad ejercida sobre los trabajadores que, mancomunadamente, colaboran en los fines productivos. Implica esto que el trabajador debe ser leal al empresario. Toda crítica podría configurar una infracción al deber de fidelidad. Esto, en la actualidad, ha sido superado. Inviolabilidad de toda comunicación privada: La vulneración de esta garantía fue el primer procedimiento de tutela laboral en Chile.

Clase 13

Lunes, 14 de abril de 2014

El profesor no llegó.

Clase 14

Miércoles, 16 de abril de 2014

NOTA: Se usó gran parte para una actividad en clases. En Chile se hace ponderación de los Derechos Fundamentales

Crítica a la teoría de la ponderación

Comprende tres criterios: • Adecuación o idoneidad: excluye la adopción de medios que infrinjan un derecho constitucional sin promover ningún derecho u objetivo para los que se adoptaron tales medios • Necesidad: entre dos medios que promueven idóneamente un mismo principio, ha de escogerse aquel que interfiera menos en el principio que se encuentra en colisión. • Proporcionalidad en sentido estricto: cuanto más alto sea el grado de incumplimiento o perjuicio de un principio, más importante tiene que ser la realización del otro. Se dice que aquí hay una trampa por la elección de los derechos en conflicto que está dado anterior a la aplicación de la ponderación. La elección de esos derechos determina el resultado final. Necesidad: hay que imaginar opciones menos intrusivas que la que adopta el empresario. En opinión de Palavecino, no serviría para el derecho laboral.

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Clase 15

Lunes, 21 de abril de 2014

Tutela de Derechos Fundamentales: Aplicación directa de la Constitución por los Jueces En el ordenamiento jurídico chileno se ha introducido un procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales del trabajador, cuyo núcleo central está en el Art. 485 CT (Aprendérselo). La postura dominante es la de que el procedimiento no sólo autoriza, sino que exige al juez aplicar directamente la CPR al caso que se somete a su decisión, bajo la lógica de que existe una colisión de derechos fundamentales, que puede resolverse por la vía de un método ad-hoc, que es la Ponderación. Colisiones que deban resolver los jueces El examen de fondo que debe hacerse es que si hay una cobertura legal para limitar el ejercicio de la libertad, sino ésta debe desplegarse, sino la afectación es legal y deberá cuestionarse la norma. Debe ponderarse entre los derechos fundamentales del empresario y del trabajador. Debe resolverse mediante el método de la ponderación. Hasta la fecha, prima un enfoque conflictualista, conforme a la que el juez del trabajo resuelve colisiones mediante la ponderación. El efecto relativo u horizontal de los DF es aceptado sin discusión e irreflexivamente en Chile Art. 6 Inc. 2 CPR: Los preceptos de esta Constitución obligan tanto a los titulares o integrantes de dichos órganos como a toda persona, institución o grupo. Se demuestra claramente el efecto horizontal. Ugarte: En Chile, la eficacia horizontal ha sido plenamente recepcionada y en su versión más radical: la eficacia directa o inmediata. Eficacia Indirecta: finta alemana. No es el particular quien viola, sino el Juez cuando no entrega tutela al recurrente. Da la idea de que en Chile rige indistintamente para todos, entonces, rigiendo también en las relaciones de privados y particulares. Sergio Gamonal: "una de las evoluciones más interesantes en el derecho del trabajo contemporáneo ha sido la denominada aplicabilidad directa de las normas constitucionales en las relaciones entre particulares, doctrina proveniente en el caso del derecho europeo, de la jurisprudencia alemana de 1958" Drittwirkung, en Alemania no implica un vínculo directo de los particulares a los Derechos Fundamentales, sino un deber de los órganos del estado, de considerar las normas sobre derechos fundamentales al momento de decidir controversias entre particulares. Debe preferirse la que mejor proteja los derechos fundamentales, sino el Juez será el que violenta el derecho a la tutela judicial efectiva, no el particular. Crítica a la teoría Horizontal: • Gran traición a los derechos fundamentales: nacieron para proteger a los ciudadanos del poder del leviatán, como límite al poder del Estado, en su Art. 5. El aplicarlo entre particulares parece contraproducente, llegándose al extremo opuesto.

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Ataque a la autonomía privada: cada vez más, los derechos fundamentales dejan de ser derechos subjetivos que reconocen un titular y la capacidad de disposición sobre los mismos, para formar una suerte de Orden Público, pasando a ser indisponibles. El procedimiento de tutela amplía la legitimación activa a terceros, como la Organización Sindical, la Inspección del Trabajo, que ni siquiera implica un litisconsorcio. Déficit democrático: Trae aparejada la idea de que los jueces pueden determinar los límites a nuestras libertades. Incerteza jurídica: ni el propio pronunciamiento de un juez vincula a otro juicio posterior.

Método pseudo racional • Adecuación o idoneidad: excluye la adopción de medios que infrinjan un derecho constitucional sin promover ningún derecho u objetivo para los que se adoptaron tales medios. • Necesidad: entre dos medios que promueven idóneamente un mismo principio, ha de escogerse aquél que interfiera menos en el principio que se encuentra en colisión. • Proporcionalidad en sentido estricto: cuanto más alto sea el grado de cumplimiento o perjuicio de un principio, más importante tiene que ser la realización del otro. Críticas El principio de idoneidad sólo opera, y bien, cuando se ha pre decidido entre qué dos derechos o principios tiene lugar el conflicto que en el caso se dirime. Y es tal pre decisión la que predetermina el resultado final de la aplicación del principio de idoneidad. El resultado del análisis de adecuación de una medida cualquiera que limite n derecho fundamental X, estará ya condicionado, y en gran parte resuelto, por la decisión sobre el principio que se escoge como beneficiario de tal limitación. ¿Por qué elegir uno u otro principio dentro de todos los posibles como fundamento de la limitación de X? Ejemplo: el empleador condiciona un ascenso de trabajador a la realización de testeos genéticos para determinación de predisposición a ciertas enfermedades. El trabajador estima que esto lesiona su derecho a la vida privada. En cuanto al principio de necesidad Queda sujeto a la apreciación o valoración subjetiva sobre lo intrusiva que sea la medida adoptada por el empleador, en comparación con otra que podría satisfacer de igual forma el principio beneficiado. Está sujeto al desarrollo alternativo de medidas que proponga plantearse imaginariamente el juez. La evaluación sobre la necesidad de la medida que da sujeta a las apreciaciones subjetivas del juez y sus posibilidades creativas de generar escenarios diversos de menor intrusión. No para todos la medida imaginada por el juez será menos intrusiva que la adoptada por el empleador. ¿Cómo se mide objetivamente la intensidad de la afectación de un principio sobre otro? ¿Cómo se dota de contenido racional y objetivo a los estándares de medición: leve medio o intenso que ofrece Alexy? Alternativa Dogmática

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 29 Consiste en el Principio de Distribución. Art. 6 Inc. 2 CPR: deber de sujeción de la persona a la Constitución en los ámbitos que ella misma determine (ejemplo: normas de competencias, vinculatoriedad de la ley, normas de habilitación para afectación de DF) El individuo mantiene su libertad. Si un particular invade ámbitos de protección de DF otro particular, el tema debe resolverse por los límites impuestos por el ordenamiento jurídico infraconstitucional, por los preceptos delos respectivos ámbitos reguladores (Derecho Civil Comercial, Laboral, etc.) El propio Art. 6 Inc. 3 remite a le ley para la determinación de las responsabilidades y sanciones. Caso de la parvularia: analizar el derecho invocado, si el hecho material que ella declara vulneratorio, afecta su derecho fundamental. La conclusión parecería, a priori, decir que sí lo afecta.

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Clase 16

Miércoles, 23 de abril de 2014

Reglamento interno de orden, higiene y seguridad El ordenamiento reconoce al empleador una potestad normativa (art 153 CT) para regular: • "Las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento" Entonces este poder normado dice relación con las obligaciones que deben sujetarse los trabajadores en relación con sus labores permanencia y vida....etc. Entonces el ordenamiento jurídico reconoce un poder para reglamentar prohibiciones y obligaciones que afectan a los trabajadores. Este poder normado está circunscrito a las labores, permanencia y vida de la respectiva empresa. No es un poder por consiguiente que pueda sobrepasar esas circunstancias. Este poder es unilateral que emanan de la ley. Hay que hacer hincapié aquí porque entre los operadores jurídicos hay una cierta tendencia a entender que esto proviene de una naturaleza contractual lo cual es un error técnico; esto tiene ciertas aplicaciones prácticas como por ejemplo el despido disciplinario. El asunto sobre la naturaleza jurídica del elemento no solo es relevante desde el punto de vistan teórica sino que también prácticas, como por ejemplo la que nombre las causales de despido. Esto también es un poder deber, no es una facultad que se le otorga al empleador, es una obligación dictar el orden interno de higiene y seguridad si tiene más de 10 trabajadores y si el empleador lo tiene será sancionado con multa, sin perjuicio de que les puede acarrear otras consecuencias graves. Y además es un poder deber finalizado estas prohibiciones que afectaran al trabajador no es un poder que pueda ejercer el empleador para los fines que el estime convenientes sino que únicamente para el fin que le señala el legislador. El cual será: • Y "Especialmente se deberán estipular normas que se deban observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores" La existencia de este poder asume que el empleador asume un papel de garante de esos bienes jurídicos. Que la legislación lo coloque en esa posición de garante significa que le podrán ser reprochadas/imputadas, consecuencias que deriven del incumplimiento por omisión de estas obligaciones. Esta finalidad conecta también con el art 2 del CT que dice que todas las relaciones laborales deberán fundarse siempre en un trato compatible con la dignidad de la persona. Esta potestad reglamentaria que confiere el legislador al empresario tiene justamente a esos fines los fines del art 2 y del 153 • Es un poder deber puesto que las empresas establecimientos, faenas o unidades económicas que ocupen normalmente 10 o más trabajadores permanentes "estarán obligadas a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad" • La infracción por el trabajador de las obligaciones que señale este reglamento pueden ser sancionadas por el empleador con amonestación verbal escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria. Reglamento Interno de orden higiene y seguridad. El reglamento interno debería contener a lo menos las siguientes disposiciones: 1. Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aquel se efectúa por equipos 2. Los descansos (el CT contempla varios tipos de trabajos, uno dentro de la jornada de 30 minutos al menos y que no se considera tiempo trabajado (el descanso de colación comúnmente

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 31 llamado), existe un descanso semanal que generalmente es el día domingo (hay empresas que están exceptuadas del descanso dominical) y hay un descanso anual, que es el llamado feriado anual que es de 15 días anuales. 3. Los diversos tipos de remuneraciones. En chile hay libertad para pactar la remuneración sin perjuicio de que exista una estructura legal de remuneraciones. Sueldo, o sueldo base (no confundir con remuneración, el sueldo es un tipo de remuneración) El sueldo es un monto fijo de dinero que se paga por periodos iguales. Es obligatorio pactar sueldo respecto de los trabajadores que están sujetos ya sea por la ley o el control a límite de jornada, que por regla general son todos(excepciones inciso 2 del art 22 CT)Quienes no están sujetos al límite de jornada se les puede pagar de otra forma 45 horas semanales como mínimo se le paga el ingreso mínimo legal 210.000 Sobresueldo u horas extras, son las que exceden de la jordana ordinaria de trabajo, ya sea la legal o pactada si fuera menor. El monto de las horas extras se pacta pero tiene un mínimo que es el sueldo mínimo más un recargo del 50% de la hora ordinaria Gratificación legal: proporción de las utilidades de la empresa que la ley obliga a pagar a los trabajadores: art 47 CT obliga a las empresas que persiguen fines de lucro, con renta efectiva, pero la ley permite saltarse esto por el art 50 que dice que se puede pagar a los trabajadores por concepto de gratificación en donde se les paga 4.75 ingresos mínimos mensuales (?) Semana corrida: Beneficio que se inventó para que aquellos trabajadores que eran remunerados por día, pieza creada o por hora se les pudiera pagar los domingos y días festivos. La ley dice que debe sacar un promedio de lo que se le paga en la semana y con ese promedio va a tener que pagarle los domingos o festivos que caiga. 4. El lugar, día y hora de pago 5. Las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores o Estas obligaciones y prohibiciones y en general toda medida de control, solo podrán efectuase por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo casi su aplicación deberá ser general. Garantizándose la impersonalidad de la medida para respetar la dignidad del trabajador. Este sistema puede ser general o aleatorio pero deben estar reglamentado. 6. La designación de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias y en el caso de empresas de 200 o más trabajadores un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales:  Las respuestas que dé el empleador podrán ser verbales o mediante cartas individuales o notas circulares, pudiendo acompañar a ellas los antecedentes que la empresa estime necesarios para la mejor información de los trabajadores (art 155CT)

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Clase 17

Viernes, 25 de abril de 2014

Reglamento interno de orden, higiene y seguridad 6. La desigualdad de cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias y en el caso de empresas de 200 o más trabajadores un registro que consigne los diversos cargos o funciones en la empresa y sus características técnicas esenciales. Mención al 56 bis CT Las respuestas que del empleador podrán ser verbales o mediante cartas individuales o notas circulares, pudiendo acompañar a ellas los antecedentes que la empresa estime necesarios para la mejor información de los trabajadores. 7. Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores y a los ajustes necesarios y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad un desempeño laboral adecuado 8. La forma de comprobación del cumplimiento de las leyes de previsión, de servicio militar obligatorio, de cédula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligación escolar En Chile los menores de edad pueden trabajar en la medida que no interfiera su educación escolar. Incluso un menor como un bebé puede trabajar en tipos de espectáculos, como campañas publicitarias. 9. Las normas e instrucciones de prevención, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento. (remite al Art. 184 CT) Art. 190 CT: los servicios de salud fijarán en cada caso las reformas o medidas mínimas de higiene y seguridad que los trabajadores y la salud de los trabajadores aconsejen. Art. 67 Ley 16.744: las empresas o entidades estarán obligados a mantener al día los reglamentos internos de higiene y seguridad en el trabajo y los trabajadores a cumplir con las exigencias que dichos reglamentos les impongan. Los reglamentos deberán consultar la aplicación de multas a los trabajadores que no utilicen los elementos de protección personal que se les haya proporcionado o que no cumplan las obligaciones que les importan las normas reglamentaciones o instrucciones sobre higiene y seguridad en el trabajo. 10. Las sanciones que podrán aplicarse por infracción a las obligaciones que señale este reglamento, las que sólo podrán consistir en amonestación verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneración diaria. 11. El procedimiento a que se someterá la aplicación de las sanciones referidas en el número anterior. Sobre la Multa: ésta no podrá exceder de la cuarta parte de la remuneración diaria del infractor, y de su aplicación podrá reclamarse ante la Inspección del Trabajo que corresponda.

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 33 Las multas serán destinadas a incrementar los fondos de bienestar que la empresa respectiva tenga para los trabajadores o de los servicios de bienestar social de las organizaciones sindicales cuyos afiliados laboren en la empresa, a prorrata de la afiliación y en el orden señalado. A falta de esos fondos o entidades, el producto de las multas pasará al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, y se le entregará tan pronto como hayan sido aplicadas. Ilícito laboral: Atentado contra la autodeterminación sexual Art. 2 CT: Asimismo, es contrario a la dignidad de la persona el acoso laboral, entendiéndose por tal toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Se sanciona: en el caso del trabajador, es una causal de despido del Art. 160 CT. Si es el empleador, procede el auto despido por el Art. 171 CT 12. El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual. 13. El procedimiento a que se someterá los reclamos por infracción del Art. 62 bis. En todo caso, el reclamo y la respuesta del empleador deberán constar por escrito y estar debidamente fundados. La respuesta del empleador deberá ser entregada dentro de un plazo no mayor a 30 días de efectuado el reclamo por parte del trabajador. Procedimiento de Creación Art. 156. Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán ponerse en conocimiento de los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma anticipación. Deberá también entregarse una copia a los sindicatos, al delegado del personal y a los Comités Paritarios existentes en la empresa. El delegado del personal, cualquier trabajador, o las organizaciones sindicales de la empresa respectiva podrán impugnar las disposiciones del reglamento interno que estimaren ilegales, mediante presentación efectuada ante la autoridad de saludo o ante la Dirección del Trabajo. [La parte de orden lo regula la dirección del trabajo, la parte de salud los SS Regionales] De igual modo, esa autoridad o esa Dirección podrán, de oficio, exigir modificaciones al referido reglamento en razón de ilegalidad. Asimismo, podrán exigir que se incorporen las disposiciones que le son obligatorias Además el empleador deberá entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso que contenga en un texto el reglamento interno de la empresa y el reglamento a que refiere la ley 16.744.

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Clase 18

Lunes, 28 de abril de 2014

Ámbito de Aplicación del Código del Trabajo Art. 1: es un artículo que ha sido largamente malinterpretado y malentendido. Artículo 1°. Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularán por este Código y por sus leyes complementarias. Estas normas no se aplicarán, sin embargo, a los funcionarios de la Administración del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Con todo, los trabajadores de las entidades señaladas en el inciso precedente se sujetarán a las normas de este Código en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos últimos. Los trabajadores que presten servicios en los oficios de notarías, archiveros o conservadores se regirán por las normas de este código. El ámbito de aplicación de la legislación laboral se determina por referencia no por el contrato de trabajo, sino por la Relación Laboral. Son conceptos distintos: ha habido teorías que han intentado autonomizar la relación laboral del contrato de trabajo. Es importante hacer referencia porque van a tener cierta incidencia en, por ejemplo, los principios del Derecho del Trabajo. Efectivamente, conocemos algunas teorías que han pretendido autonomizar la relación de trabajo respecto del contrato. Si afirmamos que se ha pretendido autonomizar es que, originalmente, no ha existido tal autonomía; la relación de trabajo es fruto del contrato de trabajo. La definición del contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades; la relación de trabajo nace necesariamente del contrato de trabajo: no hay relación de trabajo sin contrato. Sin embargo, este presupuesto ha sido discutido en occidente y ha habido teorías que señalan que la relación laboral tiene origen distinto del contrato de trabajo. Por relación laboral se entiende la existente entre empresarios y trabajadores. Se refiere principalmente a un intercambio económico. Las teorías relacionistas señalan que puede surgir con independencia del contrato. En LatAm, bajo el concepto de la realidad, Mario de la Cueva, jurista mexicano, ha sustentado esta tesis, porque surge con acuerdo de las partes, verificable en los hechos. Surgiría en una situación material que se verifica en los hechos y que genera el vínculo jurídico, sin necesidad de indagar la voluntad jurídico-negocial de los intervinientes. La ley reconoce esta situación de hecho y agrega entonces consecuencias jurídicas.

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 35 Tiene un origen más remotos que los de Mario de la Cueva: éste es el difusor de la teoría de la arbeitsverhältnis: esta teoría propone que la relación jurídica entre el trabajador y el empleador, regulada en la ley, surge de la aparición en el plano material de una determinada circunstancia de hecho: incorporación física del trabajador al ámbito de organización del empresario. Surge en la Alemania de los 30', consecuencia de un desarrollo teórico en la Alemania Nazi, donde quisieron desprenderse de toda la teoría francesa de los contratos, de la autonomía de la voluntad. Negocio Jurídico: es el Estado que ha prefigurado el negocio jurídico, la voluntad sólo rellena lo que la regulación deja a los particulares. Es propio del socialismo Weimariano. La voluntad tendría un papel residual. Posteriormente se invertirá el paradigma. El paso siguiente lo da Berner Haut sobre su teoría de los contratos fácticos, que no nacen de la voluntad de las partes, sino de una situación de hecho. Es el tiempo de los contratos forzosos. Quien lleva esto al Derecho del Trabajo es Siebert. Este vínculo tiende a analogarse con el vínculo entre señores y vasallos. Hatenauer señala que el vínculo se genera por el juramento que hacía el vasallo a los dioses. La eficacia jurídica de este juramento no provenía de ningún elemento subjetivo, sino de una fórmula o rito gestual que sellaba el vínculo; esto independiente de si se hacía o no voluntariamente. Esta expresión tiende a incomodar a los laboralistas porque tiene un cierto origen oscuro. Relación Jurídica: tiene fundamento en nuestro derecho del trabajo, en el caso de los contratos forzoso, donde se entiende celebrado el contrato por el sólo ministerio de la ley. La relación de trabajo permite comprender, dentro del ámbito de aplicación, ciertas relaciones que ya no se dan dentro de la empresa privada, como el caso de la prestación de servicios al Estado o actividades estatales: se ha interpretado como una norma de exclusión de la legislación laboral al Estado. Sin embargo, es una interpretación groseramente errónea. Es una norma, por el contrario, de aplicación supletoria de la legislación laboral al Estado, en defecto de un estatuto legal especial, en el caso del Estatuto Administrativo. Sin embargo, hay personas que prestan servicios al estado, que el propio Estatuto excluye, como en el caso de los trabajadores a honorarios del Estado. Se aplicará en las materias no reguladas por los Estatutos particulares además, como en las normas de protección de la maternidad. Exclusión de las contratadas a honorarios.

Tercera Unidad: Principios del Derecho del Trabajo

El profesor señala que el apunte no lo representa. Actualmente plantea un principio sobre Tutela del Crédito Laboral y Previsional. Se ha ocupado tradicionalmente de contribuir a determinar el crédito laboral y previsional, a protegerlo y a velar por la integridad de éste; y además a identificar a los sujetos de imputación del crédito. Por crédito laboral son los derechos relativos emanados del contrato o que establece la legislación, de cierta manera.

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Clase 20

Lunes, 05 de mayo de 2014

Trabajo en Clases. No hay apuntes.

Clase 21

Miércoles, 07 de mayo de 2014

NOTA: REVISIÓN DEL CASO HECHO LA CLASE ANTERIOR. El Contrato de Arrendamiento de Servicios fue el antecedente directo del contrato de trabajo, que vino a sustituirlo. Aun verificados los supuestos del Art. 8 CT, puede probarse la no existencia del contrato de trabajo, dado que es una presunción simplemente legal pudiendo probarse los hechos que dan origen a la presunción. En la práctica, la tendencia en tribunales es darle un nivel de presunción de derecho. El trabajador no estaba en una posición de debilidad, a diferencia de uno de bajos ingresos o cualificación. Se opta por argumentar sobre la base de la teoría de los actos propios. Art. 1560 CC sobre interpretación de los contratos señala que debe atenerse a la intención que tienen las partes, cuando hay igualdad para contratar y no incurren en error. En otras palabras, la intención es efectivamente lo que se quiere, salvo que haya algún tipo de vicio del consentimiento.

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Clase 22

Viernes, 23 de mayo de 2014

Análisis del Concepto de Empresa para el Derecho Laboral Art. 3 Inc. 4: Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada. Dimensión Material: Conjunción de valores productivos unidos bajo una dirección para los fines estimados Dimensión Formal: individualidad legal determinada. Qué busca decir el legislador: Tener Personalidad Jurídica, opera la intuición jurídica fundada en un conocimiento correcto del derecho. La individualidad legal no puede ser otra que la personalidad jurídica, conformado en un contrato de sociedad, o también ciertas formas asociativas sin fines de lucro como corporaciones y asociaciones. Configura a la empresa como sujeto de la relación laboral, sólo puede hacer eso en la medida que exija esa individualidad legal, porque la definición del Art. 3 señala que el Empleador es persona natural o jurídica. Puede el empresario no organizarse mediante un tipo social de los que ofrece el Derecho Comercial y el Civil; por lo que su patrimonio se confundirá con el de su actividad, donde en tal caso, responderá con su patrimonio propio por las deudas. Ha sido controvertido por los laboralistas: tienden a ver un uso fraudulento. Para efectos sindicales, hay veces en que se usan para evitar la formación de sindicatos, distribuyendo trabajadores en diferentes sociedades de una misma persona. El propio Art. 3 establece la forma de resolver los usos fraudulentos: Las infracciones a las normas que regulan las entidades a que se refiere este artículo se sancionarán de conformidad con lo dispuesto en el artículo 507 de este Código. No conforme con esto, muchos laboralistas buscan eliminar la individualidad legal del código. Se busca que sean los jueces los que determinen la existencia o no de la empresa. Caso del proyecto de eliminación del MultiRUT.

Transformaciones de la Empresa y forma de abordarlo en el CT. El derecho del trabajo busca la tutela del crédito laboral y previsional. Busca determinarse el sujeto de imputación de este. Puede experimentar modificaciones en relación con su encuadramiento jurídico, su marco en el cual se aborda el emprendimiento: Un empresario que conjuga factores productivos puede mantener el emprendimiento confuso con su propio patrimonio. En tal caso, la empresa, jurídicamente, será una cosa que es objeto de transacciones y negocios jurídicos. Puede utilizar el

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 38 medio de la EIRL si no quiere que ingresen nuevas personas. Pero también podrá ampliar el tipo social a Sociedades de Capital o de Personas. Estos tipos sociales podrían además tender a otras variaciones como fusiones por ejemplo. Problema que se plantea: determinación del empleador en estas variaciones de la empresa. Busca determinar el sujeto de imputación de las obligaciones laborales y el patrimonio por sobre el cual el trabajador percibe sus ingresos. Otra forma de sufrir modificaciones no dice relación con su encuadramiento formal, sino que en la forma en que se organiza su ciclo productivo. El fenómeno más genérico se llama subcontratación, descentralización o tercerización (En Inglés: Outsourcing) Permanentemente las empresas analizan cuál es su negocio y lo esencial de éste. Por ciclo productivo se entiende el conjunto de operaciones a ejecutar para concluir el servicio o bienes que se ofrecen al mercado. Determinar cuáles son las operaciones esenciales y cuáles son las que pueden tercerizarse. Estas actividades periféricas, igualmente necesarias pero no imprescindibles a realizar por la empresa, se entregan a terceros. Técnicamente se llamarán Contratistas. Se plantea el problema de cómo esta operación puede afectar o deteriorar la posibilidad del trabajador. Lo aborda destruyendo el efecto relativo del contrato de trabajo: el sujeto de imputación se da en un tercero. Grupos de Empresas y Redes de Empresas: Grupos o Holding: ha sido estudiado por los economistas. Normalmente se trata de empresas o sociedades que tienen uno o varios dueños en común. Permite actuar coordinadamente, como una unidad, para la adquisición de insumos por ejemplo. Pero también puede aprovecharse de la dispersión de la personalidad jurídica. Fenómeno Centrípeto o Centrífugo de acuerdo a la situación. El reproche se plantea en caso de eludir obligaciones o de fraude. En algunas ocasiones, trabajadores que están vinculados al grupo tienden a prestar servicios, promiscuamente, a todo el grupo. Se plantea el problema, nuevamente, de quién es el empleador. A veces las modificaciones guarda relación con la fuerza de trabajo: en épocas de crisis se dan desvinculaciones masivas de trabajadores. Caso de las EST, cuyo giro es ceder temporalmente trabajadores propios a determinados clientes. La empresa cliente o usuaria recibe temporalmente al trabajador y recibe el poder de organizar el trabajo del sujeto, sin asumir la calidad de empleador. Profesor Ugarte: "Es el trago amargo que han debido soportar los laboralistas en Chile." Estas transformaciones pueden ser perfectamente lícitas o normales, pueden ser fisiológicas frente a alteraciones ilícitas o anormales. Las alteraciones o modificaciones normales o lícitas están abordadas en el Art. 4 Inc. 2 CT, que regula las consecuencias del cambio en el dominio, posesión o mera tenencia de la empresa. El fenómeno de la descentralización se aborda en los Arts. 183 A, a 183 E CT. Las EST se abordan en el 183 F, hasta el 183 AE.

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Clase 23

Lunes, 26 de mayo de 2014

Art. 4 Inc. 2 CT Normalmente, este artículo se ve muy tangencialmente a propósito de los principios del derecho del trabajo: Principio de la Continuidad. Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores. Se estructura sobre la base de un supuesto de hecho al que se le asocia una consecuencia jurídica. •

•

Situación de Hecho: Modificaciones totales o parciales en el dominio, posesión o mera tenencia de la empresa. Para que esta norma cobre vida, será necesario que exista un acto jurídico negocial entre un titular y un nuevo titular que la adquiere. Consecuencia Jurídica: no se alteran derechos y obligaciones de los trabajadores, mantienen su vigencia y continuidad, bajo el adquirente de la empresa.

Modificaciones Totales y Parciales relativas al Dominio, Posesión o Mera Tenencia de la Empresa • Procesos societarios de división, absorción, fusión, aparición de nuevas o desaparición de antiguas personas jurídicas • El tercero al cual se transfiere total o parcialmente el dominio, posesión o mera tenencia de la empresa, se convierte por esa mera circunstancia en nuevo empleador de los trabajadores sin que sea menester alguna expresión de voluntad de parte de aquel ni de parte de estos: cesión forzosa del contrato de trabajo. Es la ley quien reasigna las posiciones en el contrato de trabajo. • Determinar al sujeto de imputación de Tutela del crédito Laboral y Previsional: Busca que no se desdibuje el sujeto de imputación de las obligaciones. Lo que trata de resguardar es el patrimonio por sobre el cual el trabajador hará efectivo esos créditos. Cesión de Contratos • Una de las partes de una relación jurídica traspasa íntegramente a un tercero, en forma voluntaria o forzada, su posición en dicha relación, transformándose este último en parte, con idénticos derechos y obligaciones del cedente. • El traspaso por uno de los contratantes a un tercero de su íntegra posición jurídica en un contrato determinado. Adquisición o toma de control de la sociedad, con subsistencia de la antigua personalidad jurídica • No habrá propiamente cesión de contrato porque, no obstante el cambio de dominio, posesión o mera tenencia de los elementos materiales de la empresa, el titular-empleador seguirá siendo el mismo, a saber, la persona jurídica con la cual originalmente contrataron los trabajadores.

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La regla de la vigencia y de los contratos de trabajo del Inc. 2 Art. 4 CT se ha diseñado desde una visión patrimonial de la empresa, como realidad corpórea diferenciada, que toma como modelo la fábrica industrial y de la transmisión como una relación negocial bilateral directa entre cedente y cesionario, que justifica la cesión en bloque del conjunto de contratos de trabajo que ha de ser aceptada o asumida por el nuevo empleador, como condición legal del negocio, y a la que queda sujeta el trabajador.

CS: no aplicaría a las notarías cuando muere el notario: esta queda vacante y debe designarse uno nuevo. Esta norma no impide, bajo ningún caso, que el cedente de la empresa desvincule a los trabajadores antes de efectuar la cesión. Es lo que se hace normalmente, para sortear el efecto de la continuidad. Due Dilligence: es una auditoría previa a la compra de una empresa, es tributaria, financiera y laboral. La función del auditor será encontrar el máximo de contingencias de la empresa. El finiquito interrumpe la relación del Art. 4 Inc. 2. Operará en el evento de que el traspaso no se haya despedido a los trabajadores. • •

El presupuesto es la existencia de una sucesión intersubjetiva y derivada de la titularidad de la empresa. El derecho del nuevo titular de la empresa trae su causa y se adquiere del anterior titular, lo que justificaría la sustitución de la persona del empleador en los contratos de trabajo.

¿Qué se Transmite? • La empresa como mera facticidad: conjunción finalizada de factores productivos • Parte de la empresa: alguna unidad técnica productiva autónoma: cuando se habla de parte, se hace referencia a unidades técnicas autónomas, como en el caso de traspasar un Call Center de una oficina de cobranza. • "La empresa es como un poema" Es muy corriente que en un grupo de sociedades que forman un Holding pase. Caso de que un gerente lo sea 10 años en la sociedad A, luego en la B y luego en la C. será esta última la que pague la indemnización. Problema: no podría ampararse en el Art. 4 Inc. 2 Efectos Jurídicos del Cambio de Titularidad • Continuidad de los contratos individuales e instrumentos colectivos • Mantenimiento de los derechos y obligaciones emergentes de tales contratos e instrumentos • Mantenimiento de la antigüedad adquirida y los derechos que de ella se deriven • ¿qué sucede con las obligaciones ya vencidas antes del traspaso y no saldadas por el anterior empleador? Durante muchos años, la CT pensó que no se traspasaban, lo cual era absurdo. En 2005 corrigió esa interpretación. Próxima Clase: Art. 507

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Clase 24

Miércoles, 28 de mayo de 2014

Ley 20.123 Subcontratación en Sentido Escrito v/s el Sumisito de Trabajadores Descentralización Tenemos una empresa principal que en su interior tiene a un conjunto de trabajadores, peor lo llamativo es que esos trabajadores, no todos van a ser trabajadores de la empresa principal sino que hay dos grupos de trabajadores ajenos que están insertos en la empresa principal. El conjunto de trabajadores que prestan servicios dentro del ámbito de dirección de la empresa principal hayamos encontramos, trabajadores ajenos. Y eso entonces genera una cierta preocupación, una cierta inquietud en el ámbito del Derecho del Trabajo ciertamente por la identificación del sujeto de crédito laboral. Distinguimos dos empresas, la empresa contratista y la empresa de suministro de trabajadores (empresa de servicios transitorios). La empresa principal requiere la ejecución de una obra o prestación de un determinado Servicio que no desea asumir directamente, y le pide a otro empresario la ejecución de la obra o servicio del producto en el mercado; por eso se explica la presencia de estas dos empresas ajenas. Por eso el empresario se va a trasladar dentro del ámbito de producción de la empresa principal para ejecutar la producción o servicio, peor el empresario contratista se traslada como empresario, entonces el empresario contratista va a organizar sus factores productivos de factores o servicios. En este punto hay que hacer hincapié ya que es el contratista quien organiza sus factores productivos y es el quien es formalmente el empleador de sus trabajadores (formal y materialmente quiere decir que el contratista contrata a sus empleadores y el dirige su trabajo) el vínculo se desarrolla entre los contratistas y sus empleadores. La empresa no incide entre la organización y producción de factores productivos del contratista. Puede suceder también que la empresa principal no requiera la ejecución de sus servicios, sino que requiera temporalmente trabajadores, porque por ejemplo la secretaria del gerente de operaciones se embarazó. Y como vamos a ver existen unas normas de protección a la maternidad que dicen que cumplidos ciertos meses de gravidez la trabajadora debe irse a su descanso de maternidad, pero cuando vuelva debe devolverse su puesto. Pero mientras debe ser llenado su puesto. El fenómeno de las empresas de suministros de trabajadores (empresas de servicio de trabajadores) Su giro es dedicarse a colocar temporalmente sus trabajadores a disposición de empresas clientes que técnicamente se llaman empresas usuarias. Lo cual se da una situación muy particular pues los trabajadores de la EST va a ser subordinado de esta pero el trabajador va a quedar a ordenes y direcciones de la empresa principal, peor para todas materias es empleado de la EST. El problema de esto es que las EST trafican con personas para la prestación de servicios. Ya que se contrata un trabajador.

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Modificaciones leales introducidas por la ley 20.123 Derogo los art 6 y 64 bis CT. Agrego dos incisos al art 92. Bis CT relativos a los intermediarios de trabajadores agrícolas. Inserto el trabajo en régimen de subcontratación y el suministro transitorio de trabajadores como contratos especiales de trabajo, arts. 83-A 183-AE CT. Agrego incisos en los arts. 184 CT (facultades fiscalizadoras de la DT en materia de higiene y seguridad), 477 (506) CT (sustitución de multas) y 478(507) CT (simulación y otros subterfugios); Introdujo un art 16 bis a la ley 16.744 sobre seguros de accidentes del trabajo y enfermedades. Tenemos que saber distinguir entre subcontratación y suministro. Es importante distinguir por que el suministro es una forma relativamente nueva que sido aceptada recién a comienzos del 21007 y durante todo el tiempo anterior apareció confundida con la subcontratación, entonces aún podría subsistir ese problema. Dos criterios de distinción: • Objeto del contrato: A que se obliga la empresa contratista? Hay que ver el objeto del contrato (son las obligaciones y Derechos que emanan de ese contrato.) A que se obliga la empresa formalmente la empresa denominada contratista. o Si se obliga a ejecutar una obra o servicios (vigilancia, aseo y casino por ejemplo) : Subcontratación. o Si en cambio a lo único que se obliga es a ceder uno o mas trabajadores: Suministro •

Vínculo de subordinación: ¿A quién queda subordinado el trabajador? o A la empresa contratista: subcontratación o A la empresa principal: suministro

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La usuaria no requiere un trabajo o servicio sino que remplazar a alguien. Se da el fenómeno de que un trabajador va a quedar subordinado a un sujeto que el ordenamiento jurídico no reconoce como empleador. Nosotros hemos distinguido las formas puras de suministros y subcontratación pero entremedio de ellos hay una serie de contratos "variopintos" donde la distinción no es tan fácil.

Subcontratación Art. 183-A ¿Por qué la legislación se encarga de regular la subcontratación? Para la tutela del crédito laboral y previsional. Lo que hace la ley es romper el efecto relativo de estos contratos de trabajos para hacer responsable a la empresa principal respecto de las obligaciones emanadas de estas partes, la responsabilidad propiamente tal está regulada en el 183-B. Para efectos de la comunicación de responsabilidades la ley opera en un esquema de 3 eslabones, una empresa principal que encarga una obra o servicio a un contratista, y eventualmente si el contratista encuentra que no es suficiente para hacer la tarea que le encomendaron este puede subcontratar a otro para ayudarlo a la labor. La sub contratación recién se da cuando un contratista contrata a otro. En el mundo real uno puede encontrar una serie mucho más grande de eslabones, en determinadas faenas de mucha complejidad es posible encontrar más eslabones de lo acá previsto Contrato y subcontrato de obra o servicio

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 44 Art. 183-A CT el contratista “en razón de un acuerdo contractual, se encarga de ejecutar obras o servicios, para una tercera persona…” La alusión a contratos o servicios permite hacer alusión a una concepción que nuestro Código Civil denomina modalidades arrendaticias, son los llamados contratos de arrendamientos de obra o arrendamientos de servicio Incluye modalidades arrendaticias del CC y contratos innominados. Objetos Común: Obligación de hacer. Exclusión de contratos cuyo objeto es un dar: Compraventas; suministro de mercaderías o insumos ¿Qué sucede con los contratos de distribución comercial? (distribución; concesión; agencia; franquicia) Supuestos excluidos. Subcontratación impropia o atípica. Subcontratación discontinua o esporádica. Persona natural no empresaria que encarga obras o servicios. Art. 183-B inc. Final: “en los casos de construcción de edificaciones por un precio único prefijado […] cuando quien encargue la obra sea una persona natural. Amplitud de la excepción discutida por la doctrina (en contra: Lizama y Ugarte). Ausencia del elemento locativo, geográfico o espacial. Supuesto negado por parte de la doctrina y por la DT En opinión de Palavecino, para que se genere todo el régimen de responsabilidades, esta trasmisión de responsabilidad entre empresas e requiere que el contratista traslade personal aquellos espacios físicos controlados por la empresa principal. Lo que genera una subcontratación es una continuidad de días, periódico por ejemplo servicios sanitizadores que vienen hacer un "checklist" de que se limpió en los baños no es una subcontratación.

Clase 25

Viernes, 30 de mayo de 2014

Resolución del Caso de Subcontratación de los Reponedores

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Clase 26

Lunes, 02 de junio de 2014

Supuestos excluidos Impropia: Negación del Elemento Locativo DT ORD 141/85: existirá subcontratación tanto si las obras o servicios […]se desarrollan en las instalaciones o espacios físicos propios de la persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, como fuera de estos. No son trabajo en régimen de subcontratación las asesorías jurídicas o contables en la medida que exista autonomía funcional respecto del cliente y cuente con sus propias oficinas desde las cuales se desarrolla el servicio. Tampoco los servicios de bodegaje y/o almacenamiento cuando la empresa que ofrece este servicio cuenta con sus propias instalaciones y organización. Art. 183-A Parte Final CT: debe entenderse el Art. 478 al actual Art. 507 que tipifica los fraudes en perjuicios a los trabajadores. Cuando la subcontratación es simulada, será un suministro ilícito de trabajadores •

• • •

El contratista verdadero se encarga de ejecutar obras o servicios por su cuenta y riesgo; recayendo sobre él los resultados económicos favorables, menos favorables o adversos de su gestión, toda vez que tiene la facultad para adoptar las decisiones que involucra el desarrollo y la realización de las obras, faenas o servicios encomendados por la empresa principal Contratista falso: empresa aparente, sin estructura ni entidad propias sin patrimonio ni organización empresarial. Transmite riesgos al verdadero empleador El contratista verdadero se encarga de ejecutar obras o servicios […] con trabajadores bajo su dependencia El Contratista falso: él no organiza ni dirige ni controla a los trabajadores, lo hace la empresa principal. No es el empleador material de los trabajadores, no es más que un palo blanco, un testaferro.

DT ORD 141/05: es el contratista en su carácter de empleador el que está dotado de la facultad de supervisar a los trabadores que se desempeñen en las obras o servicios que realiza para la empresa principal como asimismo para impartirles las instrucciones que estime pertinentes y ejercer los controles necesarios para tales efectos sin que corresponda a la empresa principal injerencia alguna al respecto DR ORD 2468/053: La sola circunstancia de que el contratista designe a un supervisor a cargo de sus trabajadores, no basta para entender que se está en presencia de trabajo en régimen de subcontratación, siendo necesario para ello, además, que dicho supervisor ejerza con autonomía de la empresa principal y en forma efectiva y directa, las atribuciones derivadas del vínculo de subordinación o dependencia que une a aquél con el personal subcontratado. […] No implicarían manifestaciones propias de dicho vínculo, las relaciones que emanan de normas de educación, de buenas costumbres y de comportamiento o trato cotidiano que necesariamente

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 46 deben existir entre los trabajadores del contratista y aquellos que ejercen cargos de jefatura en la empresa principal. DT ORD 2468/053: La sola circunstancia de que el contratista designe a un supervisor a cargo de sus trabajadores, no basta para entender que se está en presencia de trabajo en régimen de subcontratación. […] Siendo necesario para ello, además, que dicho supervisor ejerza con autonomía de la empresa principal y en forma efectiva y directa, las atribuciones derivadas del vínculo de subordinación o dependencia

Las responsabilidades empresariales: Ámbito Subjetivo Distinguimos un aspecto objetivo, subjetivo y temporal. Quiénes resultarán afectados por tal responsabilidad, un primer aspecto fue la pregunta de si estas responsabilidades alcanzaban a un gran sub contratadores de Chile: El Estado. Tanto la DT como la CGR coincidieron que resultaban aplicables al Estado. DT ORD 141/05[…] Resulta también aplicable a las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que éste tenga aportes, participación o representación, siempre que sus funcionarios o trabajadores no se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial, o que estando sujetos a un estatuto de tal naturaleza, éste no contemple disposiciones que regulen el trabajo en régimen de subcontratación. CGR (ORD. N°2594 de 21.01.2008) Coincide, pero excluye aplicación del inc. 2° del art. 183 A CT al Estado. La subcontratación simulada no puede dar lugar a relación laboral ni funcionarial con el Estado. Una interpretación regalista a favor del estado, aquella que mira al Art. 1 como una norma de excluyendo, siendo que es de aplicación supletoria. Matiz de la Contraloría: alcanza al estado, en su dimensión patrimonial, sin embargo el efecto del fraude que implica la vinculación del trabajador a la empresa principal no puede darse respecto del estado porque trastrocaría las normas de acceso a la función pública. Ha sido oscilante la interpretación: en algunos casos se aplica, o en otros se considera que el Estado no es empresa principal. • •

La ley opera bajo el esquema básico: empresa principal-contratista-subcontratista Cadenas más complejas con varios grados de subcontratación plantean problemas: o ¿La empresa principal responde por todos los subcontratistas ad infinitum? o ¿El subcontratista de 1° grado responde por los subcontratistas de grado posterior?

La primera cuestión no está clara en la normativa, porque el Art. 183-B señala que responderá de los subcontratistas, en plural: podría sostenerse que responde por toda la cadena, pero sin embargo, como debe interpretarse racionalmente, Palavecino concordando con los autores señala que la empresa principal responde hasta el primer subcontratista, porque hasta ahí parece razonable la posibilidad de control, porque en un nivel 10 o 15 difícilmente se tendrá control.

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 47 La segunda pregunta, parece razonable responder afirmativamente, que el subcontratista asume la posición de empresa principal de los subcontratados de grado posterior. Esta responsabilidad puede dar dos saltos • Subcontratista a contratista • Contratista a la empresa principal De qué responde la empresa principal: Art. 183-B interpretado por la DT ORD 141/05 Laborales: “todas aquellas que emanan de los contratos individuales o colectivos de trabajo de los dependientes del contratista o subcontratista, según el caso […] como asimismo las que deriven del Código del Trabajo”. Previsionales: “…las relacionadas con el íntegro de las cotizaciones de seguridad social y con la prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales respecto de los mismos trabajadores”. De dar: “todas aquellas obligaciones que […] consistan en el pago de una suma de dinero determinada”. ΩEn Chile tenemos un sistema de seguros de ahorro, a efectos de la seguridad social. El término Las obligaciones previsionales está mal empleado, debe tratarse de las obligaciones de dar: obligación del empleador de calcular, retener y enterar en las entidades de la seguridad social los aportes que son de cargo del trabajador. • 10% de la remuneración al sistema de pensiones • 7% de la remuneración se destina al sistema de salud • [0,6%] Cotización del Seguro de Cesantía El empleador lo calcula y lo descuenta del sueldo del trabajador, y lo entera en la entidad correspondiente. Si lo entera y no paga, hay una deuda de seguridad social. Surge un crédito al trabajador para perseguirlo. ΩObligaciones de dar: el legislador usó mal los términos: la obligación de dar es más amplia que la dineraria, que es a la que apuntaba el legislador, son pecuniarias. Queda fuera de la responsabilidad de la empresa principal las obligaciones de hacer.

Indemnizaciones Pese a que el título respectivo del CT habla de estabilidad en el empleo, en Chile no existe tal sistema, sino que hay uno de libre despido encarecido: por Regla General, el sistema respeta la decisión unilateral del empleador de poner término al contrato de trabajo. No obstante, tenemos un régimen de despido causado, es decir, que para que el despido sea lícito es necesario que el empleador invoque una causal legal. Sin embargo, aunque no invoque una causal legal o no logre probarla en juicio cuando la ha invocado, la decisión quedará a firme aunque no invoque causal legal alguna. Tiene como finalidad determinar si el despido genera o no una indemnización a favor del trabajador. Tiene relación con el costo. En principio, la única causal que lleva aparejada una indemnización en el régimen causado es la causal de Necesidades de la Empresa, Establecimiento o Servicio. Art. 161 CT.

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La indemnización equivale a 30 días de remuneración por cada año de servicio, y fracción superior a 6 meses. Tiene un tope en la base de cálculo: no exceder las 90 UF. El número de años no puede exceder de 11. Debe dar un aviso de 30 días de anticipación. Como eso puede ser riesgoso, la ley le otorga una opción al empleador: si lo despide en el acto, le debe pagar dichos días, como indemnización sustitutiva del preaviso o aviso previo.

Esto consiste que por reorganización por ejemplo, el empresario deba suprimir el cargo del trabajador o reducir la plantilla de trabajadores. El Art. 161 señala ejemplos. Existen muchas más causales para poner término al contrato, pero ninguna de ellas, en principio, da origen a indemnización: • Art. 159 refiere a término por renuncia, mutuo acuerdo, vencimiento del plazo, fin de la obra o faena, caso fortuito • Art. 160: causales de despido disciplinario. El encabezado de este artículo lo señala expresamente. El trabajador tiene derecho a reclamar judicialmente las causales, pero importa las que no dan derecho a indemnización: si el empleador no logra probar los hechos en los cuales fundamentó la causal, va a resultar condenado al pago de indemnizaciones, como si hubiera despedido por necesidades de la empresa, más recargos: • Si despidió por causal del Art. 159, el recargo sobre la IAS será del 50% • Si despidió sin invocar causal, el recargo será del 50% sobre la IAS • Si invocó las causales de despido disciplinario y no logra probarlas en juicio, será condenado a la IAS con un recargo del 80% que puede llegar al 100% si se declara además carente de fundamento plausible. Indemnización Especial: Caso de Despido Vulneratorio de Derechos Fundamentales El juez, independientemente de la antigüedad del trabajador, cuando vulnera DDFF, indemnizará de entre 6 a 11 meses, sin tope en su base de cálculo. Excepciones: • Trabajador que goza de fuero laboral: las mujeres desde la concepción y hasta 1 año después del descanso posnatal. Para ser despedidas, requieren previa autorización, un desafuero. Se incluye en este caso a los Dirigentes Sindicales, los miembros de la directiva sindical, uno del Comité Paritario. • Despido Antisindical de un trabajador que no goza de fuero sindical • Despido discriminatorio grave Puede optar entre reintegrarse o no. Reintegración forzada. Régimen no causado de terminación, no es necesario ninguna causal: trabajadores de casa particular y trabajadores que representan al empleador, y trabajadores de exclusiva confianza.

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Clase 27 2

Miércoles, 04 de junio de 2014

Estábamos viendo el núcleo de la regulación de la subcontratación que la ley laboral adjudica a la empresa principal de los trabajadores a sus contratistas. Y se genera una ruptura del efecto relativo de los contratos. Se generaba una res inter alios acta, es decir una cosa entre acto ajeno, es decir que es inoponible, esto se rompe a la empresa principal, sí le será oponible, las obligaciones del contrata para con sus trabajadores. Hablamos de una empresa contratista verdadera que gobierna a sus propios trabajadores. Habíamos visto los problemas subjetivos que genera esta responsabilidad. Las obligaciones laborales y las obligaciones previsionales. De la remuneración del trabajador se debe descontar un 10% a pensiones y 7% a la salud. La empresa principal será responsable. Vimos la clase pasada la diferencia de indemnización y terminación (revisar esto), la del año de servicio, etc., vimos en qué situaciones procede. Veremos la responsabilidad temporal, ver art. 183 B, la responsabilidad estará atada por el tiempo por el que él o los trabajadores prestaron servicios en régimen de subcontratación. Pongámonos en el caso es un trabajador que lleva 5 años trabajando para el contratista y resulta que le último año trabajó en régimen de subcontratación, y el último año trabajó en régimen de subcontratación en la empresa X, lo despiden sin avisar y no le paga la indemnización de años de servicio. La remuneración por años de servicios, primero hay que ir al concepto de remuneración, en art. 41 del CT, y el art 42 nos señala tipos de regulación. Hay que anotar esto como regla de oro, todo lo que el empleador paga al trabajador lo que da por causa del contrato de trabajo es remuneración, salvo que la ley diga lo contrario. En el artículo 41 en el inciso final se refiere a las partidas que no constituyen remuneración, que son reembolso de gastos que incurre el trabajador con causa del contrato de trabajo. Lo contrario está en el art. 17 de la Ley de la Renta, el artículo más importante del ordenamiento jurídico. El art 17 de la ley de la renta establece los ingresos no renta. Si vamos a calcular la indemnización por años de servicio en caso anterior, hay que ver la remuneración completa del año, porque es la del último. Si tiene remuneración variable, hay que pedir las tres últimas remuneraciones para calcularlas, y deberá considerarse las partidas del 41 constituyen remuneración y excluir las del art 41 que no constituye. Hay que ir después al art. 172 del CT, que excluye de la base cálculo algunas partidas que constituyen remuneración, en general lo que excluye son remuneraciones extraordinarias, como las horas extras o algún bono que se paga de manera extraordinaria, no periódica. Aquí tenemos la base de cálculo de indemnización por años de servicio. Hay una diferencia entre la CS y la DT, la DT dice que solo hay que ver el art 172 y no el 41. La ley dice 30 días de remuneración por cada año de servicio. Para los efectos de la cátedra, si tuviésemos que tuviésemos que calcular, primero se aplica el artículo 41 y luego al art. 172. Con la base de cálculo lista, tenemos que multiplicarlo por 5, por los años de servicio. Entonces supongamos que tiene el sueldo mínimo de 210.000 y se le suma por la gratificación legal de 2

Agradecimientos a Javier Rozas

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 50 83.125 (recordemos que hay que repartir el 30% de la utilidad líquida, pero recordemos que se puede dar una gratificación anual con un tope que es lo que se hace comúnmente). Esto da 299.000 + el ISAP (Indemnización sustitutiva del aviso previo) da el 299.000, + el IAS de 1.465.625. Y estamos frente al principio de la división. El derecho del trabajo dice que la empresa principal responde solidariamente con el contratista y el contratista solidariamente con el subcontratista, lo que generaría que tendrá efecto pues solo habrá una sincronía cuando el trabajador generó servicios para la empresa principal y su tiempo en el contratista. Aun cuando haya tal situación no estaríamos ante una responsabilidad solidaria, por una razón procedimental. Para poder demandar la responsabilidad de la empresa principal, el trabajador debe generar un litisconsorcio pasivo necesario con el empleador, ¿qué significa esto? Que para poder demandar válidamente debe convocar al juicio declarativo al contratista, por tanto no hay acción declarativa autónoma contra la empresa principal, no puede olvidarse del contratista, tiene que necesariamente demandar al empleador, esto iría en contra de la solidaridad, pues el acreedor debería elegir, aquí el acreedor laboral puso su cuota, deformando al solidaridad. EN el juicio ejecutivo podría el trabajador decidir a qué patrimonio dirige su acción, pero no en el juicio declarativo. En la orientación, la legislación laboral no se contenta con hacer responsable de la empresa principal, le impone una especie de deber de garante, o el carácter de fiscalizador, del deber de los trabajadores. A través de los derechos de información y retención. El primero le permite a la empresa principal el estado de cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales, ¿cómo se materializa en la práctica? A través de un certificado u otra empresa privada para la emisión de certificado de estado de cumplimiento, no se dice con qué periodicidad en la ley, pero hay un fallo de la CA de Talca, que debe exigirlo con la periodicidad en que se paga la remuneración ordinaria, es decir, 30 días. Y si detectare un incumplimiento, la empresa principal podrá retener a través del derecho de retención, las remuneraciones que le debe los trabajadores, para pagar a todo efecto, las remuneraciones a los trabajadores. Si ofrece oportunamente estos derechos la ley la ley lo premia, cambiando la responsabilidad solidaria de la empresa principal a ser subsidiaria, por tanto podrá oponer el beneficio de excusión. Luego hay otro tipo de responsabilidad que se aparte de este régimen, que tiene que ver con la prevención de riesgos laborales. Aquí hay mucha confusión entre los operadores jurídicos, esto está establecido en el artículo 183 E del CT. La empresa deberá adoptar todas las medidas necesarias para defender la vida y seguridad de sus trabajadores (art 184 fija el estándar que es altísimo). Pero cada empresa debe hacerlo con respecto de sus trabajadores, pero el 183 se genera una responsabilidad especial respecto de trabajadores ajenos. La opinión jurídica del profesor, es que la empresa principal no responde al estándar de la ley del 184respecto de trabajadores ajenos, solo sobre los principales, sino con el art. 166 bis de la ley de accidentes del trabajo, ley 16.744 cuando se trate de trabajadores ajenos. Una de las cosas técnicas que se preocupa el derecho del trabajo, es la defensa del crédito laboral y previsional. Pero no es el único, también tenemos el de seguridad de la vida de los trabajadores, esto está en el 184 en su inciso primero. Lo característico de la subcontratación es que habrán trabajadores pululando en los espacios físicos de la empresa principal. Tratándose de una subcontratación lícita la ley no la consideraría empleadora, la lógica nos indicaría que en principio le es inoponible el art 184 del CT, pero resulta a sí mismo innegable que esos trabajadores están en el espacio físico que controla la empresa

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 51 principal, por lo que la ley ha querido darle responsabilidad sobre los trabajadores ajenos. Sin embargo, por razones políticas laborales y jurídicas, quiso darle cierto grado de responsabilidad, no la del 184, sino la del 166 de la ley de seguridad, cuando tiene menos de 50 trabajadores. Esto no da una patente de corso, hay que ver el artículo 69, igual tendrá responsabilidad, pero no una responsabilidad infraccional conforme al 183 E, sino con respecto de la responsabilidad extra contractual, esto dificulta la actividad probatoria de la culpa.

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Clase 28 3

Viernes, 06 de junio de 2014

Primera barrera: Servicios Transitorios • • • • • • •

Casos permitidos: Suspensión del contrato de trabajo en caso de licencia, maternidad o feriado. Eventos extraordinarios Proyectos nuevos y específicos de la usuaria Inicio de actividades de empresas nuevas: ej. Una nueva oficina de abogados Aumentos ocasionales (periódicos o no) o extraordinarios de actividad: ciertas actividades empresariales tienen épocas en que se incrementa notoriamente la actividad de personal. Por ejemplo, las labores agrícolas. Por ejemplo, Fantasilandia. Trabajos urgentes, precisos e impostergables que requieran ejecución inmediata.

Si estos son los casos permitidos significaría que sólo estos están permitidos y todos los demás prohibidos. Pero los que siguen están súper prohibidos. Casos prohibidos: • •

•

Tareas con facultades para representar a la usuaria (gerentes, subgerentes o apoderados): esta prohibición es absurda, ya que si se solicitarán trabajadores transitorios para contratar personal directivo es asunto de la empresa. Pero en todo caso es estúpido. Reemplazar trabajadores en huelga legal: tampoco es muy útil, porque la misma disposición que prohíbe el reemplazo en huelga señala que puede reemplazarse al trabajo cumpliendo ciertos requisitos. Como una última oferta a los trabajadores y el pago de un bono especial de reemplazo. Chile no es el único país en que se pueden reemplazar trabajadores en huelga legal. Ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios: prestarse trabajadores.

Sanciones: Si se obtiene personal de empresas de servicio dos transitorios fuera de los casos que comprende la ley se va a producir una relación de trabajo por el sólo ministerio de la ley: relaciones de trabajo facti as. Si una empresa usuaria obtiene trabajadores de una empresa de servicios transitorios fuera de los supuestos autorizados por el sólo ministerio de la ley, el trabajador cedido pasa a ser trabajador de la usuaria. Segunda barrera: la Constitución de una Empresa de Servicios Transitorios •

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Objeto social exclusivo: poner trabajadores a disposición de terceros para cumplir tareas de carácter personal. En las modificaciones que recibe ese proyecto producto de vetos presidenciales se agrega al objeto selección, capacitación de rebaja adores y otra actividad afines en el ámbito de los recursos humanos. Debe constituir una garantía de 250 UTM mediante un instrumento que pueda liquidarse inmediatamente, más aumentó por número de trabajadores. Revisión de monto cada 12 meses.

Agradecimientos a Camila Aroca M.

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Multa: por faltar a requisitos de constitución 80 a 500 UTM. La decisión queda entregada a administración laboral y eventualmente a los tribunales. Entre los criterios informales de la administración está la magnitud de la empresa.

Tercer barrera: Prohibición de relación a la Usuaria: PROHIBICIÓN ESPECIAL: art. 183-I La EST no puede ser matrices, filiales, coligadas, relacionadas ni tener interés directo o indirecto, participación o relación societaria de ningún tipo, con usuarias que contraten sus servicios. Infracción y sanciones a EST y usuarias: • •

Cancelación de registro EST Multa hasta 20/10 UTM A USUARIA por cada trabajador contratado.

Cuarta barrera: celebración de contratos CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN DE TRABAJADORES • • •

Por escrito, Entre la EST y la usuaria (5 días siguientes a la incorporación del trabajador) o Sanción por falta de contrato escrito: trabajador se considera como dependiente de la usuaria Menciones especiales PLAZO- depende de la causal o Por suspensión del contrato: Duración de la ausencia del trabajador reemplazado. o Eventos extraordinarios o aumentos ocasionales de actividad: 90 días. o Proyectos nuevos y específicos e inicio de actividades: 180 días. o En los dos casos anteriores, si subsisten las circunstancias puede prorrogarse hasta completar los 90 o 180 días. o Plazos especiales para personas con Discapacidad.

SANCIÓN POR FALTA DE CONTRATO: SE CONSIDERA AL TRABAJADOR TRANSITORIO COMO TRABAJADOR DE LA USUARIA Si se sobrepasan los plazos máximos, el trabajador considerado por el sólo ministerio de la ley trabajador de la empresa usuaria. EST: se contrata con estas porque le ahorra a la empresa usuaria otros costos, por eso ciertas empresas gestionan remuneraciones y desvinculaciones a otras empresas, liberando las de destinar tiempo y recursos a esas tareas. El contrato de puesta a disposición dura lo que dure la puesta a disposición de trabajador y esta sincronizado con el contrato de servicios transitorios. Este es el celebrado entre la usuaria y la EST. Contrato de servicios transitorios: este se celebra entre la EST y el trabajador transitorio y tiene por objeto que el trabajador ejecute laboras específicas para una empresa usuaria de la empresa de servicios transitorios. No se permite a la empresa tener un stock de trabajadores o se apiñen a disposición de sus clientes, celebra contrato de trabajo cada vez que lo vaya a poner a disposición de una empresa usuaria.

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 54 La empresa de servicios transitorios no puede cobrar al trabajador ponerlo a disposición de sus clientes. No se confundan empresas de servicios transitorios con las agencias o colocadoras de persona, que ha hecho el SII. Agencia o colocadoras de personal: no contrata al trabajador, sino que lo sitúa en otra empresa, para que esta contrate con el trabajador. En el suministro de trabajadores, nunca se puede dar el año completo para tener derecho a feriado legal, salvo para los reemplazos que son por lo que dure la ausencia del trabajador original. Existe una norma compensatoria especial: para comprenderse esta debe saberse que además del feriado legal o vacaciones en el derecho del trabajo chileno existe el determinado feriado proporcional. Si despiden a un trabajador y no se había tomado sus vacaciones el empleador le tiene que indemnizar el feriado: esta es la indemnización sustitutiva del feriado legal. Si un empresarios s despedido luego de 6 meses trabajado en la empresa, la ley establece derecho al feriado proporcional: tiene derecho a la compensación de la remuneración de 7.5 días hábiles. Tiene derecho a la proporción de meses trabajador por concepto de feriados. TIENEN QUE SER MESES COMPLEJOS. NO SE CUENTAN MES CALENDARIO, SINO QUE DESDE SU INCORPORACIÓN: si me contratan el 15 de marzo de cumple el primer mes al 15 de abril. Por su modalidad temporal de compensación, los trabajadores transitorios nunca cumplirán un año continuo de servicios para la empresa de servicios transitorios, puede de hecho que ni siquiera cumplan un mes. Su empleador es la empresa de servicios transitorios. El legislador idea una fórmula para que se les compensé de todos modos el feriado proporcional: si en el lapso de 12 meses, el trabajador transitorio hubiere prestado servicios continuos o discontinuos por más de 30 días a la empresa de servicios transitorios tiene derecho a que se le compense el feriado proporcional. El trabajador queda sujeto a las facultades de organización. Y dirección de la empresa usuaria: esta controla la asistencia del trabajador y queda sujeto al reglamentando de orden, higiene y seguridad de la empresa usuaria. El trabajador transitorio tiene contacto con la EST sólo el día que se lo contrata y el día que se lo desvincula. En materia de jornada, la usuaria debe respetar las condiciones convenidas con la empresa de servicios transitorios y las horas extra se pagan con la empresa de servicios transitorios. La remuneración pactada entre la EST y trabajador transitorio incluye todo salvo la compensación del feriado. Si la trabajadora transitoria se embaraza, goza de fuero maternal. Pero este cesa de pleno derecho al término de los servicios de la usuaria. Prácticamente no hay casos en que se obligue al trabajador a mantener trabajadores, pero uno de los casos excepcional insisto en que se puede obligar la reintegraciones respecto de trabajadores que gozan de fuero laboral. No es impedimento para despedir, se le otorga a la trabajadora embarazada y dirigentes sindicales, mendigante el que el despido sólo puede producirse con autorización judicial y con ciertas causales:

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Vencimiento de plazo del contrato Conclusión de la Obra por la que surge el juicio o contrato Causales de despido disciplinaria

La trabajadora transitoria conserva su fuero sólo mientras dure el ejercicio de los servicios transitorios. Responsabilidades: EST es la empleadora para todos los efectos legales. Para estos efectos, constituye garantía de 250 UTM. Además se le establece la obligación de capacitar al 10% de sus trabajadores por año. La usuaria es responsable subsidiaria respecto de las obligación laborales de la EST para con sus trabajadores. Responde directamente la usuaria por las normas de higiene y seguridad en materia de prevención de riesgos. Sanciones: Cancelación registro EST A. Infracción de prohibición de relación con la usuaria B. Incumplimientos reiterados y graves de la legislación laboral y previsional. C. Quiebra EST SALVO CONTINUIDAD DE giro. Trabajador se considera dependiente de la usuaria.

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Clase 29

Lunes, 09 de junio de 2014

Se enmarca en el proceso que los ius laboralistas denominan tercerización, donde a la relación empleador-trabajador ingresa un tercero. Suministra un bien o servicio. En el caso de las EST, el tercero participa suministrando trabajadores, hay una subcontratación de mano de obra o trabajo. Se suministra personal para realizar determinadas funciones. Ingresa a raíz de las crisis económicas, ingresa este tercero con el fin de otorgar eficiencia a las empresas, frente a la competitividad entre ellas. Cuestiona los cánones tradicionales. Adaptación constante a la realidad: modifica las estructuras tradicionales sobre las cuales se construyó la disciplina. El 16 de Octubre de 2006, mediante la Ley 20.123 se incorpora el Trabajo en Régimen de Subcontratación. Es resultado del consenso político que venía en un paquete de reformas de 2001, pero que por falta de consenso se sacó del paquete de reformas y sólo en 2006 se publica. Sería un derecho transaccional, por los planteamientos ideológicos y políticos. Libertad de Contratación, Libertad de Trabajo y Libertad de Empresas. Según Lizama y Ugarte, se centra en cuatro ejes fundamentales: • Regulación de las EST, para evitar que sean un instrumento de las empresas usuarias para evadir obligaciones laborales • Regulación de la cesión del trabajador, es decir, la relación entre la EST y la empresa usuaria, mediante el contrato de puesta a disposición • Regulación del contrato de trabajo transitorio, entre la EST y el trabajador cedido • Regulación de la relación entre la empresa usuaria y el trabajador transitorio.

Configuración del Régimen

Sujetos • Empresa de Servicios Transitorios: aquellas que suministran trabajadores • Empresa Usuaria: aquella empresa que recibe el trabajo que presta el trabajador. • Trabajador: tiene una relación contractual con la EST, pero desempeña su trabajo en la empresa usuarias. Contratos • Contrato de puesta a disposición: EST y Usuaria. • Contrato de Trabajo de EST: es un contrato de trabajo igual al convencional del Art. 10; cuya particularidad es que por este contrato de trabajo el trabajador se obliga a prestar servicios no en la empresa de servicios transitorios, sino en la empresa usuaria. Relaciones • EST-Usuaria, por el Contrato de Puesta a Disposición • EST-Trabajador Transitorio: Contrato de trabajo de EST • Empresa usuaria y Trabajador Transitorio: insertar al trabajador en una empresa distinta.

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 57 En consecuencia, se puede afirmar la existencia de un empleador de hecho y otro de derecho. Es una excepción al principio de primacía de la realidad y de la definición de empleador del Art. 3 a) CT. Jurisprudencia Administrativa, a propósito de las EST Art. 183 F: persona jurídica con objeto social exclusivo, pero no excluyente. ORD. Nº1195/027 No existe inconveniente legal para que una empresa individual de responsabilidad limitada se constituya como empresa de servicios transitorios, con sujeción a lo dispuesto en el párrafo 2º del Título VII del Libro I del Código del Trabajo. ORD. Nº1189/026 Las actividades de selección, formación y capacitación de trabajadores, y otras afines a la gestión de recursos humanos efectuados por agencias o empresas de empleo no constituidas como empresas de servicios transitorios, y que no implican en caso alguno la puesta a disposición de trabajadores, no constituye una vulneración al contenido de la norma del artículo 183-L del Código del Trabajo. Razón Social, Art. 183-K ORD. Nº2997/067 Las empresas de servicios transitorios, que conforme a lo previsto en el artículo 183-K del Código del Trabajo, deben incluir la expresión "Empresa de Servicios Transitorios" o la sigla "EST" en su nombre o razón social, se encuentran obligadas, también, a consignar dicha expresión o sigla en el nombre de fantasía que tenga la sociedad, debiendo, por tanto, la sociedad Sánchez y Torres E.S.T. Limitada, incluir una de ellas en su nombre de fantasía "R. H. IGNIVI" Registro de la razón social, deberá hacerlo poniendo de manifiesto que es una EST. DT dice que es necesario agregar aún en el nombre de fantasía la expresión EST. Relación Societaria con la empresa usuaria. La única relación que admites es de parentesco entre los dueños. ORD. Nº0060/003 1.- Las EST, no pueden ser generadoras, ni depender, ni encontrarse reunidas para algún fin específico (que no sea el que motiva la puesta a disposición de trabajadores transitorios) ni encontrarse conectadas directa o indirectamente ni tener participación o relación societaria de ningún tipo, respecto de las empresas usuarias que contraten sus servicios, sin que tales vinculaciones se limiten únicamente al plano económico, circunstancias todas que deberán ser analizadas en cada caso en particular. Sanciones: • Cancelación en el Registro de EST, es decir, la muerte súbita de la empresa. • Igual cosa sucede si se configuran los presupuestos del Art. 183-M • Son las únicas normas que ponen en riesgo de extinguir la empresa en el caso de infringir normas laborales

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A propósito del Contrato de Puesta a Disposición Aquella convención que celebra la EST y la empresa usuaria. Características • Solemne • Típico • Causal • No renovable, pero sí prorrogable. • A Plazo • Prohibido en ciertos casos Art. 183: Causales ORD. Nº0461/011 Los aumentos ocasionales o extraordinarios que han de justificar un pacto de puesta a disposición sustentado en lo dispuesto en el artículo 183 Ñ, letra e) del Código del Trabajo, serán los que tengan lugar por una ocasión o accidentalmente o que sean de aquellos que se suman al trabajo de ordinaria ocurrencia en la empresa usuaria, de suerte tal que una o más labores que se encuentren dentro de aquellas de ordinaria verificación en la empresa usuaria, como sucede con la realización de inventarios de existencias que la solicitante efectúa varias veces al mes para una empresa usuaria, no pueden sustentar un contrato de puesta a disposición, al situarse en lo opuesto de lo ocasional o extraordinario. Aumento ocasional respecto de una labor que no es giro de la empresa o si lo es: a partir de lo cual se desprende, que el que se trate la labor extraordinaria de un ámbito propio del giro de la empresa no impide que pueda servir de justificación para un contrato de puesta a disposición, en la medida que se verifiquen las circunstancias recién consignadas. Causales y Plazo de Duración, Art. 183-O No existe impedimento jurídico para que un mismo trabajador transitorio sea cedido varias veces a una misma empresa usuaria, siempre que efectivamente concurra en cada una de esas ocasiones alguna de las causales previstas por el artículo 183-Ñ del Código del Trabajo, incluida la establecida en la letra a) de dicho precepto legal. Validez de la circulación. Art. 183-P Casos prohibidos a. Se alteraría la presunción del Art. 4 CT b. Va en contra de la coherencia que debe impregnar al ordenamiento jurídico -injerto extranjerizanteA propósito del Contrato de Trabajo de ST Art. 183-R. El contrato de trabajo de servicios transitorios es una convención en virtud de la cual un trabajador y una empresa de servicios transitorios se obligan recíprocamente, aquél a ejecutar labores específicas para una usuaria de dicha empresa, y ésta a pagar la remuneración determinada por el tiempo servido.

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Debe contener las labores que desempeñará el trabajador. Al contrato marco se le agregarán anexos de contrato. ORD. Nº1914/026 No se ajusta a derecho la cláusula del contrato de trabajo de servicios transitorios que no señale en forma clara y precisa las labores específicas para las cuales ha sido contratado el trabajador, no siendo suficiente invocar como tales, las causas del contrato de puesta a disposición contenidas en el artículo 183 Ñ del Código del Trabajo. Fuero Maternal Art. 183-AE: Se dice que el fuero maternal cesará de pleno derecho una vez que el trabajador suministrado deje de prestar servicios en la empresa usuaria. Se atendió a la naturaleza transitoria. De ahí que surja la idea de extender esa norma al resto de las contrataciones a plazo fijo.

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Clase 30 4

Miércoles, 11 de junio de 2014

La norma que regula la modificación patológica de la empresa es el artículo 507 del CT. Sanciona dos tipos de ilícitos laborales: se trata de figuras muy particulares incluidas en el título final del libro V del CT dentro de lo que se puede denominar como derecho administrativo sancionador laboral. La dirección del trabajo es un organismo administrativo dependiente del ministerio del trabajo y tiene dos tipos de potestades de interpretación de la ley y además una potestad fiscalizadora del cumplimiento de la legislación laboral. La dirección del trabajo se constituye con cierta regularidad en las empresas para fiscalizar si se cumple la legislación laboral: tiene potestades sancionadoras y estas son bastante cuestionadas en nuestro sistema. Por ejemplo, Soto Kloss dice que sancionar implica juzgar. Sería lo mismo que hace el juez al someterse a su decisión un asunto. La potestad sancionatoria de la administración significaría que la ley otorga materialmente la potestad de juzgar a la administración en violación a la constitución. En el contexto de infracciones a la legislación laboral aparecen estas figuras. Los ilícitos del 507 son peculiares, ya que la ley sólo concede respecto de ellos a la DT acción judicial. Serán los tribunales quienes conocerán de ellos. En este caso, no es la administración sino tribunales quién determina si en los hechos se configuran estos ilícitos. Esto acerca estas figuras a figuras que podríamos llamar cuasi penales. Otra de las grandes discusiones es si este derecho tiene autonomía ontológico respecto del derecho penal. La discusión no es sólo teórica, sino que reviste interés práctico: si estimamos que el derecho administrativo sancionador es manifestación del ius poniendi estatal, frente a este se tienen los mismos beneficios. Por ende, desde el PDV de garantías, tiene relevancia la distinción. El ciudadano debería gozar en ambos casos de las mismas garantías. Es una cuestión discutida. Esto tiene consecuencias en el análisis de las figuras del art. 507. Se ha analizado el art, desde la perspectiva del derecho civil, que ha traído una serie de discusiones y ha implicado que estas figuras sean poco utilizadas. El análisis debería ser como si se tratara de tipos penales. Se trata de dos figuras: •

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En el inc. 1º la simulación: el empleador que simule la contratación de trabajadores a través de terceros. El bien jurídico protegido es la tutela del crédito laboral y previsional. Esto busca eludir su responsabilidad sobre el crédito laboral y previsional. Más específicamente, se protege la individualidad del empleador, como sujeto de imputación del crédito laboral y previsional. Tipo objetivo de la figura: el verbo rector es simular, en esto muchos se van a la teoría del derecho civil. Simula que contrata con un tercero un contrato de prestación de servicios.

Normalmente, se hace a través de un contrato civil en que el empleador material simula con el formal el encargo de una obra o servicio. El contrato simulado aparenta ser una subcontratación. Si es simulado, implica que la subcontratación es falsa y busca disimular un contrato de trabajo entre él y el trabajador. 4

Nuevamente, Camila Aroca M. Salvó el Día.

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 61 • Contrato de trabajo: disimulado • Contrato de subcontratación: simulado Hay un contrato de trabajo no formalizado entre la empresa principal aparente y trabajadores y disimulado mediante un contrato civil, que da lugar a una subcontratación falsa. Estos trabajadores van a estar bajo subordinación y dirección de la empresa principal aparente. Como han dicho Ugarte y Lizama, estamos aquí ante un suministro ilícito disfrazado de subcontratación. El contrato simulado es aquel entre la empresa principal y el contratista y el disimulado, el contrato de trabajo material entre trabajadores del seudo contratista y la empresa principal. Antes de la reforma, el tipo agregaba el que simule dolosamente. Se suprime este término, por lo que los laboralistas concluyeron que esta es una figura de responsabilidad objetiva. Sin embargo, esta visión violaría el principio de culpabilidad. El que se señale la expresión implica que se requiere dolo directo. Cuando no aparece, también caben las otras especies de dolo. La desaparición de la expresión dolosamente sólo implica ampliación de las posibilidades de dolo aceptable para configurar el tipo objetivo. Los laboralistas se van al dolo civil y entienden el dolo en esta figura como intención positiva de infligir injuria o daño. Este no es el dolo que aplica en este caso: es tener conocimiento de que se simula un contrato de trabajo (E. Cognitivo) y querer simular la subcontratación (E. Volitivo). No exige un resultado distinto de la mera acción de simular, por ende estamos frente a un ilícito de mera actividad. (Se sanciona la simulación por la simulación, sin pedirse otro efecto o consecuencia). Por ende, es un ilícito de peligro: se sanciona a priori, se considera que simular la contratación pone en peligro el bien jurídico que quiere tutelar. 2. Inc. 2º: el que utilice cualquier subterfugio, ocultando, disfrazando o alterando su individualización o patrimonio y tenga como resultado eludir el cumplimiento de obligaciones laborales y previsional es que establece la ley o la convención. El bien jurídico protegido es el mismo, con ciertas variantes. Lo que quiere proteger el tipo es la individualidad del sujeto .., del crédito y el patrimonio. Los verbos rectores son ocultar, alterar, disfrazar. El objeto material del ilícito es la individualidad del empleador o su patrimonio. El verbo que amplía las conductas es alterar. Pueden incluso cuestionarse operaciones de reestructuración societaria. Los verbos rectores del ilícito son: ocultar, disfrazar o alterar. La ley además específica las formas o modos de comisión del ilícito: estas están en el inc. 3º. El subterfugio es el medio de comisión del ilícito. No es taxativa la enumeración de los medios de comisión. Además, este tipo no se satisface con la mera acción: exige un resultado en el inc. 2º, que el inc. 3º ejemplifica. Esta figura a diferencia de la simulación exige que la ocultación, disfraz o alteración se concreten en un resultado que sea un perjuicio sobre el crédito laboral y previsional. El tipo objetivo exige una acción, que es compleja, el ocultamiento tiene que tener por resultado una disminución o pérdida de derechos laborales y por ende es un tipo de resultado. Es un ilícito de lesión, exige concreta lesión de derechos laborales. Se plantea la cuestión, respecto de si posee o no tipos subjetivos. La figura antes en vez de resultado, decía objeto. Pese a ello, tiene reprochabilidad subjetiva: lo que se pide es el dolo penal, que el sujeto sepa lo que está haciendo y quiera lo que está haciendo. Lo más complejo, es una de las sociedades de un Holding pactan un bono con los ejecutivos, en razón de los beneficios que obtenga otra de las sociedades del grupo: de acuerdo a todas las previsiones, la sociedad X iba a alcanzar la meta de utilidades que les permite obtener el beneficio.

Derecho del Trabajo I – C. Palavecino 62 Pero el directorio de la sociedad x acuerda un aumento de capital, que aumenta el balance de la empresa, disminuyendo la utilidad que iba a obtener la empresa. Los ejecutivos no iban a obtener el bono. Había una razón de negocios que justificaba el aumento de capital, no tenía por fin perjudicar a los ejecutivos, sino que había una razón de negocios, pero resultan perjudicados y se sabe que el incremento de capital los va a perjudicar.

Derecho del Trabajo - Anexo 1

Seminario 1

Lunes, 12 de mayo de 2014

Pactos Especiales en el Contrato de Trabajo El CT regula ciertos contratos que por su forma específica de prestar servicios, se llaman contratos especiales. Se funda en la teoría de la libertad de trabajo. Francia, se dictan 6 edictos, donde el 3 trataba sobre la liberalización del mercado de trabajo. "Nace del derecho a trabajar, la propiedad primera más sagrada e imprescriptible de todas" Se proscribe la esclavitud y la servidumbre; así como también acabando con gremios y sindicatos, que son contrarios a la libertad, porque aspiran al control de la fuerza de trabajo, a producir escasez de trabajo. Esta libertad se recoge en el Art. 19 N°16. Es una de las pocas garantías que cuenta protección mediante una acción directa, así como en el procedimiento de tutela laboral. Autonomía privada: se presenta en la Constitución de la relación jurídica y en la relación jurídica ya constituida, mediante el consensualismo, la libertad contractual; y mediante la fuerza obligatoria y el efecto relativo del contrato. Constitución del Contrato • El contrato es consensual, se perfecciona por la voluntad de las partes, la escrituración se reduce como medio de prueba. • Libertad Contractual: a nadie puede imponérsele un trabajo o un trabajador. La configuración del contrato permite la libertad para establecer los términos. Para que cumpliera con ciertos fines de justicia, debían asegurarse ciertos mínimos, pasando a ser un tipo de contrato dirigido: caracterizados por tener cláusulas de orden público. Cláusulas: o Permitidas: Caso del pacto de horas extras, máximo 2 por día, se pagan con 50% de recargo adicional, como mínimo. o Mínimas: horario, vacaciones, Art. 44 sobre sueldo mínimo legal. o Prohibitivas: cláusula de renuncia de derechos mínimos, donde se transen derechos fundamentales, según los Arts. 5 y 10. Se pueden pactar cláusulas más allá de las mínimas de la ley, pero que no se encuentren prohibidas. Pactos • No concurrencia: no competir con el empleador • Exclusividad: no solo es no competir, sino que no puede trabajarse para otro en el giro. • Permanencia: Se prestará servicios por cierto tiempo mínimo, sin ejercer el derecho a renunciar • Confidencialidad: se limita el derecho a expresión, en relación a ciertos temas relacionados con el empleador. • Blindaje: en caso de ser despedidos, se pactan ciertas condiciones para conseguir suplir ese período en que no se trabajará. Es similar al fichaje en el fútbol.

Pacto de No Concurrencia

Derecho del Trabajo - Anexo 2 Asunción por parte del trabajador de un compromiso de no competir con las actividades desarrolladas por el empresario, así como de no realizar actividades que, de manera objetiva, sean susceptibles de ocasionar un perjuicio competitivo al empleador. Puede ser • Contractual: compromiso de no competir durante la relación de trabajo. • Postcontractual En el código del '31, era una causal legítima para poner término al contrato, pero debía pactarse por escrito. Fundamento Contenido Ético-Jurídico: del contrato emanan ciertas obligaciones, como las patrimoniales o las que se relacionan con el contenido ético jurídico, con deberes de lealtad y de fidelidad. Buena Fe: deben cumplirse así, según el Art. 1546. Se trata de un parámetro objetivo. La no concurrencia es un elemento de la naturaleza del contrato, bajo el Art. 160 N°2. Así lo es en el derecho español, argentino, brasileño, etc. Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales: 2. Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador. Negociaciones • Hechos o Actos: se discute su naturaleza. • Permanentes u ocasionales: • Intencionalidad • Autónomo o dependiente: ya sea contratado por la competencia, o ejerciéndolo por si mismo. Libertad de Trabajo Es anterior a la libertad de contratación. La concurrencia que se puede limitar es la que está dentro del giro del negocio. La ley faculta el pluriempleo. Ilicitud de la competencia: • Impedir que se arrebate la clientela • Aprovecharse de los conocimientos • Prevalerse de información Tienen la capacidad de causar un perjuicio. Basta la posibilidad como suficiente, sin necesidad de que s e haya materializado. Reglamento Interno: no puede terminar en un despido su infracción. Más que prohibir por escrito el desarrollo de ciertas actividades, lo importante es que el empleador autorice el ejercicio de las mismas ya que la regla general consiste precisamente en prohibir el ejercicio de labores que dejen de manifiesto el desarrollo de negociaciones propias e la competencia desleal. Jurisprudencia: no ha sido unívoca.

Derecho del Trabajo - Anexo 3

Seminario 2

Miércoles, 14 de mayo de 2014 11:18

Teoría Pura de los Salarios Cuestión del valor: por qué las cosas nos interesan. Aristóteles decía que las cosas se intercambian porque hay algo que las equipara. La igualdad es un requisito del intercambio para Aristóteles, distinto de la teoría de los romanos: los juristas eran los interesados en resolver distintos casos sobre intercambio y problemas de Lesión. Corpus Iuris Civilis: No puede ser rescindido por el precio que se pagó. La desigualdad para los juristas clásicos, la igualdad no es requisito del intercambio, sino que la desigualdad, porque las partes valoran de distinta forma lo que dan y reciben. Escolásticos: ¿por qué será justo que se intercambie una gran cantidad de perlas por baratijas? Resurge el problema de la justicia en el intercambio, pero llegarán a la misma conclusión que los romanos. Los indígenas valoran de distinta forma lo que valoran los conquistadores, esto, porque tienen distintas cosas escasas. Economistas Clásicos, Adam Smith: no hace ningún aporte en la teoría del valor, e incluso, hay un retroceso en su libro. Plantea la misma cuestión de que hay cosas que tienen un gran valor para el que la posee, pero no obstante se intercambia por pocas cosas: paradoja del agua y los diamantes. El valor se relaciona con la utilidad de la cosa, el valor de cambio va por cuerda separada, es distinta a la utilidad que le brinda al sujeto. Buscar el patrón objetivo por el que se intercambian los bienes. La medida del valor es el trabajo que lleva impreso el bien, la jornada de trabajo que requiere. En el corto plazo, se intercambian por la oferta y la demanda. Marx: teoría del valor y problemática que lleva más de dos mil años. Llevará la teoría del trabajo hasta las últimas consecuencias. Hay salarios que se pagan sin relación con el trabajo impreso, hay una apropiación de la plusvalía, lo que llevará a ser el interés en el Capital. Esta teoría no era de Marx, sino que de los clásicos. La renta neta existente era la de la tierra, por no implicar coste. Teoría de David Ricardo: los explotadores son los terratenientes, los explotados son los capitalistas y los trabajadores. Marx: los trabajadores son los únicos que producen valor, son los únicos explotados [La idea no es original] Resolución del Problema del Valor: 1870: idea de la marginalidad del valor de las cosas. Por qué el agua se valora como se valora. La cantidad y la utilidad no son un valor cuantitativo. El valor depende de un asunto cuantitativo. Medida del valor: orden decreciente de las necesidades. No nos comportamos conforme a las necesidades más importantes, sino que se valoran con sus usos menos importantes, son subjetivos porque dependen de cada sujeto.

Derecho del Trabajo - Anexo 4 Cómo se forman los Precios Mercado Aislado

Mercado Competitivo, por el lado de los Compradores

Comprador

Vendedor

Comprador

100

300

300 280 250 220

En este caso no se produce el intercambio. Comprador

Vendedor

300

100

Sí hay intercambio.

Vendedor 200

El precio se tiende a fijar entre el último de los compradores excluidos y el que efectivamente realiza el intercambio Competencia unilateral desde el lado de la oferta Comprador

Vendedor

300

100 120 150 200 250

No es el vendedor quien valora más la cosa. El precio no se fija por el que cobra más caro, sino que tiende a fijarse en el que valora menos la cosa. El equilibrio de mercado se da en igual cantidad de compradores y de vendedores. Los trabajadores, sindicatos y aún la competencia entre empresarios tenderán al alza de los salarios. A la baja tiende la competencia entre los trabajadores. Se trata en relación al coste de oportunidad.

Seminario 3

Viernes, 16 de mayo de 2014

La causa del valor es cuantitativa. Los precios se producen por interacciones de mi subjetividad con la subjetividad ajena. Desde los precios de los bienes finales llegamos a como se forman los precios de los factores productivos. El empresario no necesariamente es el dueño de los factores. El salario no puede ser inferior a la mejor oferta disponible que tenga el trabajador (costos de oportunidad) Sistema capitalista se caracteriza por la producción a través de capital. Un primer empresario es el que crea el producto: contrata factores, consigue materias primas, contrata trabajo. Por ser el pionero tiene la ventaja de obtener el beneficio más alto.

Derecho del Trabajo - Anexo 5 Los salarios tienden a subir en el curso productivo gracias a que aumenta la competencia entre empresarios. El último trabajador define la tendencia del salario. Piso de salario: el costo de oportunidad. El salario de tendencia es la productividad marginal del trabajo. Von Vawer decía que si el proceso productivo demanda tiempo tendrá alguna relación con lo que se paga por los factores. Interés: tiene tres elementos, la espera que proviene del simple hecho de tener propiedad (interés bruto, presente en cualquier intercambio de bienes en el tiempo), el riesgo (no está presente en todos los intercambios de bienes en el tiempo) Existe tal cosa como un mercado en que se transan bienes presentes por bienes futuros.