• Author / Uploaded
• Marian

Citation preview

Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales Curso: Derecho Laboral II Catedrática: Licda. Wanda Azmitia Estudiante: Celeste Castillo

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO CONTENIDO PRIMER EXAMEN PARCIAL PRIMERA UNIDAD / ANTECEDENTES E INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO 1.

Historia del Derecho Colectivo de Trabajo / Nacimiento del Derecho Colectivo de Trabajo El surgimiento del derecho colectivo laboral, es propiamente el punto de partida del derecho laboral, comenzando el mismo durante el siglo XVIII, cuando apareció el capitalismo. El derecho de coalición, es la base fundamental del derecho colectivo de trabajo, al ser reconocido, surgió la posibilidad del paro, de la huelga, de la contratación colectiva y de la asociación profesional. El derecho en mención, surgió en Inglaterra durante el año 1824, luego fue adoptado en Francia durante el año 1864. El Latinoamérica surgió por primera vez en la Constitución mexicana de 1917 y Guatemala constituye el segundo antecedente, regulado en la constitución de 1921.

2.

Importancia del estudio del Derecho Colectivo de Trabajo El estudio es sumamente importante, ya que está destinado a los trabajadores, el derecho de trabajo es absolutamente necesario que sea estudiado con profundidad por cada trabajador en particular, así como, dentro de las organizaciones de los trabajadores, ya sean éstas simples asociaciones, comités ad-hoc, sindicatos, federaciones, coaliciones o confederaciones. De esta manera, el trabajador estará en mayor posibilidad de conocer sus derechos y deberes, así como, exigir el cumplimiento efectivo de las garantías que de él desprenden.

3.

Definición del Derecho Colectivo de Trabajo  “Parte del Derecho de Trabajo referente a las organizaciones de empresa y profesionales de trabajadores y patronos, sus contratos, sus conflictos y la solución a ellos”. Hueck Nipperdey  “Parte del derecho compuesto por un conjunto de principios y normas jurídicas que regulan las relaciones pacíficas y conflictos que surgen del hecho social de trabajo dependiente y las emanadas de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y grupos de empleadores entre sí y con el Estado”. Grisolia

4.

Finalidad del Derecho Colectivo de Trabajo Buscar un equilibrio entre el capital y el trabajador para que exista una justicia social.

5.

Naturaleza Jurídica del Derecho Colectivo de Trabajo El Derecho Laboral es de naturaleza pública, ya que prevalece el interés social sobre el particular.

6.

Principios del Derecho Colectivo de Trabajo  La Libertad Sindical: representa el ejercicio de los derechos de constituir sindicatos, de afiliarse a una organización constituida y de hacer uso de la autonomía de la organización. Principio fundamental de la OIT, elementos y características. Artículo 2 del convenio 87 de la OIT. Los trabajadores y los empleadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, tienen el derecho de constituir las organizaciones que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, con la sola condición de observar los estatutos de las mismas. ¿Cuál es la finalidad del sindicato? El estudio, mejoramiento y protección de sus intereses económicos y sociales. 1

Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales Curso: Derecho Laboral II Catedrática: Licda. Wanda Azmitia Estudiante: Celeste Castillo

Individual: -Constituir un sindicato y -afiliarse a un sindicato. Colectivo: -Respeto al sindicato como persona jurídica.  Inscripción, no autorización. El sindicato lo constituyen sus afiliados.  Libertad sindical  Elección a los representantes  Disolución únicamente judicial 

La Negociación Colectiva: se realiza entre los trabajadores de una empresa, reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores. La negociación colectiva es un procedimiento voluntario mediante el cual los empleadores (o sus organizaciones) y los sindicatos (o, en su ausencia, los representantes de los trabajadores), discuten y negocian condiciones de trabajo, como salarios y otros términos, así como sus relaciones en el lugar de trabajo. El objetivo de la negociación colectiva es llegar a concluir convenios colectivos aceptables para ambas partes. Artículo 102 q) de la Constitución Política de la República de Guatemala y Convenios 87, 98 y 154

7.

Instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo o Formas del Derecho Colectivo de Trabajo  Formas de organización colectiva  Sindicato  Coalición de trabajadores  Formas de formación colectiva  Contrato colectivo  Pacto colectivo de condiciones de trabajo  Convenio colectivo  Reglamento interior de trabajo  Sentencia colectiva o auto arbitral  Formas de expresión colectiva  Huelga  Paro

8.

Fuentes del Derecho Colectivo de Trabajo En materia laboral se emplea la fuente legal:  Normas constitucionales / Normativa internacional (pactos y convenios internacionales ratificados por Guatemala);  Normas ordinarias (Código de Trabajo, Ley de Sindicalización, entre otras);  Norma reglamentaria; y  Norma individualizada (contratos, sentencias colectivas).

9.

Interpretación del Derecho Colectivo de Trabajo Establecido en el artículo 10 de la Ley del Organismo Judicial y 17 del Código de Trabajo. Se interpreta de acuerdo al texto y contexto de la ley, favoreciendo el interés de los trabajadores. La regla de interpretación del indubio pro operario. Se significa: ante la duda del sistema de interpretación será a favor del trabajador.

2

Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales Curso: Derecho Laboral II Catedrática: Licda. Wanda Azmitia Estudiante: Celeste Castillo

10.

Integración del Derecho Colectivo de Trabajo Según el artículo 15 del Código de Trabajo, cuando se determinan lagunas de leyes se deben resolver:  De acuerdo a los principios del Derecho de Trabajo.  De acuerdo con la equidad, la costumbre o el uso locales, en armonía con dichos principios.  De acuerdo con los principios y leyes de Derecho Común. SEGUNDA UNIDAD / LA ORGANIZACIÓN ADMINISTRATIVA DEL TRABAJO

1.

Antecedentes El arribo de los gobiernos revolucionarios en 1944 marcó un cambio radical en materia de relaciones de trabajo. La legislación laboral se emitió con el propósito de responder a un nuevo estatuto jurídico el Derecho del Trabajo, y así, las disposiciones en este campo ya tienen un significado. Lógicamente se hacía necesario fortalecer las entidades administrativas encargadas de los aspectos laborales creando los respectivos mecanismos. El primer antecedente administrativo laboral que se encuentra en esta época está contenido en el Decreto No. 46 de la Junta Revolucionaria de Gobierno, del 26 de diciembre de 1944, publicado el mismo día, emitido para el mejor desempeño de los negocios de la administración pública organizando el Poder Ejecutivo a través de Secretarías de Estado, entre las que se cuenta la Secretaría de Gobernación, Trabajo y Previsión Social, la cual substituyó a la de Gobernación y Justicia. En 1956 se crea el Ministerio de Trabajo y Previsión Social con funciones propias.

2.

El Ministerio de Trabajo y Previsión Social Artículo 274 Código de Trabajo El Ministerio de Trabajo y Previsión Social tiene a su cargo la dirección, estudio y despacho de todos los asuntos relativos a trabajo y a previsión social y debe vigilar por el desarrollo, mejoramiento y aplicación de todas las disposiciones legales referentes a estas materias, que no sean de competencia de los tribunales, principalmente las que tengan por objeto directo fijar y armonizar las relaciones entre patronos y trabajadores. Dicho Ministerio y el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social deben coordinar su acción en materia de previsión social, con sujeción a lo que dispone la Ley Orgánica de este último y sus reglamentos. Artículo 40 Ley del Organismo Ejecutivo / MINISTERIO DE TRABAJO Y PREVISIÓN SOCIAL. Corresponde al Ministerio de Trabajo y Previsión Social hacer cumplir el régimen jurídico relativo al trabajo, la formación técnica y profesional y la previsión social; para ello, tiene a su cargo las siguientes funciones: a. Formular la política laboral, salarial y de salud e higiene ocupacional del país. b. Promover y armonizar las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores; prevenir los conflictos laborales e intervenir, de conformidad con la ley, en la solución extrajudicial de éstos, y propiciar el arbitraje como mecanismo de solución de conflictos laborales; todo ello, de conformidad con la ley. c. Estudiar, discutir y, si fuere de beneficio para el país, recomendar la ratificación y velar por el conocimiento y la aplicación de los convenios internacionales de trabajo. d. Derogado. e. En coordinación con el Ministerio de Relaciones Exteriores, representar al Estado en los organismos internacionales relacionados con asuntos de su competencia y en los procesos de negociación de convenios internacionales sobre el trabajo, así como velar por la aplicación de los que estuvieren vigentes.

3

Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales Curso: Derecho Laboral II Catedrática: Licda. Wanda Azmitia Estudiante: Celeste Castillo

f.

3.

Administrar, descentralizadamente, sistemas de información actualizada sobre migración, oferta y demanda en el mercado laboral, para diseñar mecanismos que faciliten la movilidad e inserción de la fuerza laboral en el mercado de trabajo. g. Velar por el cumplimiento de la legislación laboral en relación con la mujer, el niño y otros grupos vulnerables de trabajadores. h. Diseñar la política correspondiente a la capacitación técnica y profesional de los trabajadores. La ejecución de los programas de capacitación será competencia de los órganos privados y oficiales correspondientes. i. Formular y velar por la ejecución de la política de previsión social, propiciando el mejoramiento de los sistemas de previsión social y prevención de accidentes de trabajo. Organización del Ministerio de Trabajo y Previsión Social ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA DE LOS MINISTERIOS DE ESTADO. Artículo 24. Ley del Organismo Ejecutivo.  Los Ministerios de Estado podrán estructurarse para el despacho de los asuntos que les competen, con las siguientes unidades administrativas:  Las funciones sustantivas estarán a cargo de: o El Despacho Ministerial, integrado por el Ministro y los Viceministros. o Las Direcciones Generales. o Los Departamentos.  Las funciones administrativas estarán a cargo de: o El Administrador General. o Los Administradores Específicos.  El Administrador General es la autoridad superior en materia administrativa y depende directamente del Ministro.  Las funciones de apoyo técnico estarán a cargo de: a. Asesoría Jurídica. b. Planeamiento. La función de control interno estará a cargo de la Unidad de Auditoría Interna. No obstante lo anterior, cada Ministerio podrá decidir por otras denominaciones, pero no podrán exceder del número de niveles administrativos previstos en este artículo. Los Ministerios reglamentarán su estructura y organización mediante su reglamento orgánico interno, de conformidad con esta ley. Dicho reglamento deberá emitirse mediante acuerdo gubernativo. 

ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA. Artículo4 Reglamento Orgánico Interno. Para cumplir sus funciones, el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, se estructura así: A. Funciones Sustantivas. 1. Dirección Superior: 2. Inspección General de Trabajo: 3. Dirección General de Trabajo: 4. Dirección de Fomento a la Legalidad Laboral: 5. Dirección General de Previsión Social: 6. Dirección General de Empleo: 7. Oficina Nacional de la Mujer. B. Funciones Administrativas. 1. Dirección Administrativa: 2. Unidad de Administración Financiera: 4

Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales Curso: Derecho Laboral II Catedrática: Licda. Wanda Azmitia Estudiante: Celeste Castillo

3. Dirección de Recursos Humanos: 4. Dirección de Recreación del Trabajador del Estado: 5. Dirección de Sistemas de Información: 6. Coordinadora Nacional de Direcciones Departamentales y Jefaturas Municipales: 7. Dirección de Estadísticas Laborales: C. Funciones de Apoyo Técnico. 1. Secretaría General; 2. Consejo Técnico y Asesoría Jurídica; 3. Comunicación Social; 4. Asuntos Internacionales del Trabajo; 5. Planificación y Cooperación. D. Funciones de Control Interno y de Coordinación. 1. Unidad de Auditoría Interna -UDAI-.  Dependencias Artículo 276. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social tiene las siguientes dependencias: a. Dirección General de Trabajo, cuyo jefe debe ser a) guatemalteco de los comprendidos en el artículo 6o. de la Constitución y abogado de los tribunales especializado en asuntos de trabajo. b. Inspección General de Trabajo, cuyo titular debe tener las mismas calidades señaladas en el inciso anterior. c. Comisión Nacional del Salario, integrada por los funcionarios que determine el respectivo reglamento; y d. Las demás que determine el o los reglamentos que dicte el Organismo Ejecutivo, mediante acuerdo emitido por conducto del expresado Ministerio. 4.

Dirección General de Trabajo Su función principal es homologar los registros e inscribir los sindicatos para que tenga personalidad jurídica. ¿Qué es Homologar? Se conoce como homologar el confirmar, legitimar y aprobar por medio de una autoridad judicial o administrativa ciertos actos particulares, con el fin de producir los efectos jurídicos que le son propios

5.

Inspección General de Trabajo Sus funciones principales son:  Conciliatorito: mecanismo alternativo de solución de conflictos.  Fiscalizador: verifica que se cumpla la norma  Consulta: asesoría técnica para evacuar todas las consultas que le hagan las demás dependencias, patronos y trabajadores sobre la forma en que deben ser aplicadas las disposiciones legales.

5

Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales Curso: Derecho Laboral II Catedrática: Licda. Wanda Azmitia Estudiante: Celeste Castillo

Las impugnaciones o recursos. Es el medio de defensa que tiene el usuario de la administración pública cuando afectan los intereses por una función administrativa. Los medios de impugnación son recursos de defensa que tienen las partes, para oponerse a una decisión de una autoridad judicial, pidiendo que esa misma autoridad la revoque o que sea un superior jerárquico que tome la decisión dependiendo del recurso del que se haga uso. Recursos en materia laboral:  Revocatoria: Tramite 48 horas y resuelve en 8 días. Quien emite la resolución tiene superior jerárquico.  Reposición: Tramite 48 horas y resuelve en 8 días. Quien emite la resolución no tiene superior jerárquico. Eleva ante el Despacho Ministerial. Si no se resuelve en 8 días se da el “silencio administrativo”, se toma como favorable. Código de Trabajo, articulo 275. Los asuntos a que se refiere el Artículo anterior son de competencia exclusiva de las autoridades que este Código crea y cualesquiera otras autoridades quedan obligadas a prestarles la cooperación y auxilio que aquéllas les demanden. En consecuencia, las resoluciones que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social o sus dependencias dicten, sólo pueden ser impugnadas a través de los siguientes recursos: a. Recurso de revocatoria, que deberá interponerse por escrito ante la dependencia administrativa del Ministerio mencionado, dentro del término de cuarenta y ocho horas de notificada la resolución, debiendo el despacho respectivo elevar inmediatamente las actuaciones al Ministerio da Trabajo y Previsión Social. El Ministerio debe resolver dentro del improrrogable término de ocho días, revocando, confirmando o modificando la resolución recurrida. El plazo, respectivo se empieza a contar desde el día siguiente al en que se reciban las actuaciones; y b. Recurso de reposición, si se tratare de resoluciones originarias del Ministerio. Dicho recurso se sustanciará y resolverá dentro de los mismos términos indicados en el inciso anterior. Transcurrido el término de ocho días sin que el Ministerio haya proferido su resolución, se tendrá por agotada la vía gubernativa y por resueltos desfavorablemente los recursos de revocatoria o de reposición, según el caso. El Silencio Administrativo es una presunción o ficción legal en virtud de la cual, transcurrido cierto plazo sin resolver las administraciones públicas y producidas además determinadas circunstancias, se entenderá denegada u otorgada la petición o el recurso formulado por los particulares u otras administraciones. No se aplica el artículo 17 Bis de la Ley de lo contencioso Administrativo, ya que en la materia laboral tiene su propia legislación. 6.

Juzgamiento y sanción de faltas de trabajo. Artículo 269. Son faltas de trabajo y previsión social las infracciones o violaciones por acción u omisión que se cometan contra las normas prohibitivas o preceptivas contenidas en las disposiciones del Código de Trabajo, de sus reglamentos, los convenios de la Organización Internacional de! Trabajo ratificados por Guatemala, tos pactos o convenios colectivos de trabajo vigentes en la empresa y demás normas laborales, que sean susceptibles .e ser sancionadas con multa. Si el empleador o sus representantes, los trabajadores o las organizaciones sindicales y sus representantes se niegan a colaborar con la realización de la labor de inspección para verificar el cumplimiento con las normas mencionadas en el párrafo anterior, se iniciará el procedimiento respectivo para sancionar al infractor y continuar con el proceso de inspección." 6

Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales Curso: Derecho Laboral II Catedrática: Licda. Wanda Azmitia Estudiante: Celeste Castillo

7.1 Facultad para sancionar Articulo 415 Código de Trabajo. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social, a través de la Inspección General de Trabajo. 7.2 Procedimiento. La sanción es la multa. Artículos 271, 271 Bis, 272, 415-424 Código de Trabajo. TERCERA UNIDAD / FORMAS DE ORGANIZACIÓN COLECTIVA La Coalición de Trabajadores 1.

Definición. Articulo 374 al 377 Código de Trabajo Agrupación de patronos o de trabajadores de carácter temporal y sin personalidad jurídica que tiene como finalidad presionar una disminución o un incremento de salarios o para la defensa de respectivos intereses comunes para mejorar las condiciones laborales. El derecho de coalición, es la base fundamental del derecho colectivo de trabajo, el cual es consistente en la facultad de unión en defensa de los intereses comunes de los trabajadores. Al ser reconocido, el derecho de coalición, surgió la posibilidad de paro, de la huelga, de la contratación colectiva y de la asociación profesional.

2.

Características  Es informal.  Es temporal.  No tiene personalidad jurídica.  Constituido por no más de 3 trabajadores.

3.

Procedimiento en la resolución de los conflictos de carácter económico-social. Arreglo directo Artículo 374 Código de Trabajo. Patronos y trabajadores tratarán de resolver sus diferencias por medio del arreglo directo, con la sola intervención de ellos o con la de cualesquiera otros amigables componedores. Al efecto, los trabajadores pueden constituir consejos o comités ad hoc o permanentes en cada lugar de trabajo, compuestos por no más de tres miembros, quienes se encargarán de plantear a los patronos o a los representantes de éstos, verbalmente o por escrito, sus quejas o solicitudes. Dichos consejos o comités harán siempre sus gestiones en forma atenta y cuando así procedieren el patrono o su representante no puede negarse a recibirlos, a la mayor brevedad que le sea posible. ¿Cuáles son las tres formas bajo las cuales se puede dar la coalición en Guatemala? Artículo 374 Código de Trabajo. A) Consejos; B) Comités ad hoc; y C) Comités permanentes. ¿Qué es un Comité ad hoc? Es un grupo para considerar un tema específico y generar recomendaciones o trabajar en una resolución. Este tipo de organizaciones es generalmente de carácter temporal y disolver cuando alcancen satisfactoriamente sus objetivos.

4.

Extinción de la coalición de trabajadores. Se disuelve cuando se termina la causa o conflicto.

5.

¿Cómo se constituye la Coalición de Trabajadores? 3 o más trabajadores de manera informal. Se da un aviso a la IGT de sus representantes, es decir del Comité ad hoc. 7

Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales Curso: Derecho Laboral II Catedrática: Licda. Wanda Azmitia Estudiante: Celeste Castillo

El Sindicato. Código de Trabajo, artículos 206-234 1.

Definición. Código de Trabajo, artículo 206. Sindicato es toda asociación permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesión u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y protección de sus respectivos intereses económicos y sociales comunes. Son sindicatos campesinos los constituidos por trabajadores campesinos o patronos de empresas agrícolas o ganaderas o personas de profesión u oficio independiente, cuyas actividades y labores se desarrollan en el campo agrícola o ganadero. Son sindicatos urbanos no comprendidos en la definición del párrafo anterior. Las disposiciones del presente capítulo son aplicables a toda clase de sindicatos, sean urbanos o campesinos.

2.

Características:  Es permanente  Con personalidad jurídica

3.

Principios: Código de Trabajo, artículo 207  Principio democrático del respeto a la voluntad de las mayorías. Se sustenta sobre la base de que el poder soberano de decisión de los organismos sindicales recae en el órgano denominado Asamblea General en donde la voluntad de los afiliados con voz y voto decide los destinos de la asociación.  Principio del voto secreto. Presenta para los afiliados de que el sufragio pueda expresarse en forma secreta.  Principio de un voto por persona. Principio que descansa en el derecho del que goza cada uno de los afiliados al sindicato para emitir r su sufragio en cada cuestión que deba decidirse en la Asamblea General.

4.

Clasificación: Código de Trabajo, artículo 215 Los sindicatos se clasifican, por su naturaleza en: a) Urbanos: son todos aquellos sean de patronos o de trabajadores que se constituyen y cuya actividad laboral se encuentra en las ciudades o metrópolis. b) Campesinos: son constituidos por trabajadores campesinos o patronos de empresas agrícolas o ganaderas o personas de profesión u oficio independiente, cuyas actividades y labores se desarrollan en el campo agrícola o ganadero.

Los sindicatos se clasifican por su composición en: a. Gremiales u horizontales, cuando están formados por trabajadores de una misma profesión u oficios si se trata de patronos, de una misma actividad económica. b. De empresa o verticales, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios que prestan sus servicios en una misma empresa o en dos o más empresas iguales. c. De industria, cuando están formados por trabajadores de varias profesiones u oficios que prestan sus servicios en empresas de una misma industria y representan la mitad más uno de los trabajadores y/o empresarios de esa actividad.

8

Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales Curso: Derecho Laboral II Catedrática: Licda. Wanda Azmitia Estudiante: Celeste Castillo

5.

Actividades mediatas, (próximo a suceder) e inmediatas, (sin demora); de los sindicatos. Código de Trabajo, artículo 214, 217 Son actividades de los sindicatos: a) Celebrar contratos colectivos de trabajo, pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios de aplicación general para los trabajadores de la empresa. Las celebraciones de dichas actividades corresponden con exclusividad a los sindicatos; salvo lo expresado en el artículo 374, 375 y 376 de este Código. b) Participar en la integración de los organismos estatales que les permita la ley. c) Velar en todo momento por el bienestar económico social del trabajador y su dignidad personal. d) Crear, administrar o subvencionar instituciones, establecimientos, obras sociales y actividades comerciales que sin ánimo de lucro contribuyan a mejorar el nivel de vida de los trabajadores sean de utilidad común para sus miembros, tales como cooperativas, entidades deportivas, educacionales, culturales, de asistencia y previsión social. Tiendas de artículos de consumo y aprovisionamiento de insumos e instrumentos de trabajo. Las que para su funcionamiento serán debidamente reglamentadas y actuarán con la personalidad jurídica de la entidad sindical; y e) En general, todas aquellas actividades que no estén reñidas con sus fines esenciales ni con las leyes

6.

Conformación. Código de Trabajo, artículo 212, 216  ¿Quiénes pueden conformar un sindicato?  Todo trabajador mayor a 14 años (pueden afiliarse al sindicato, pero no formar parte del Comité Ejecutivo y Consejo Consultivo).  Consentimiento escrito de 20 trabajadores o más  Consentimiento escrito de 5 patronos o más.  ¿Quiénes no pueden conformar un sindicato?  Los trabajadores de confianza al servicio del empleador  Los trabajadores que ocupen cargos de dirección o representación al servicio del empleador.

7.

Disolución. Código de Trabajo, artículo 226-227  Voluntaria  Forzosa

8.

Integración, estructura u órganos del sindicato.  Asamblea General. Articulo 222 Es el órgano máximo de todo organismo sindical y en el recae el poder soberano de deliberación y decisión de tos los asuntos relacionados con la vida del sindicato.  Comité Ejecutivo. Articulo 223 Es el encargado de ejecutar y cumplir los mandatos de la Asamblea General que consten en el libro de actas y acuerdos. Ostentan la representación legal del sindicato en conjunto con sus miembros (3 a 9 miembros)  Consejo Consultivo. Articulo 224 Órgano cuya función es asesorar a la Asamblea General o a los miembros del Comité Ejecutivo.

9

Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales Curso: Derecho Laboral II Catedrática: Licda. Wanda Azmitia Estudiante: Celeste Castillo

9.

Penas imponibles a los sindicatos. Código de Trabajo, artículo 213  Multa: es una pena de carácter pecuniaria y resulta ser la menos significativa.  Disolución: es la pena más grave que se puede imponer a los organismos sindicales y consiste en la cancelación de la inscripción de la personalidad jurídica del sindicato en el registro público de sindicato.

10.

Requisitos para la constitución de un sindicato  Requisitos de forma: se refiere a toda la documentación que los sindicatos deben presentar a la Dirección General de Trabajo al momento de presentar su reconcomiendo e inscripción. Artículos 218 y 220 c).  Requisito de fondo: re refiere al número mínimo de trabajadores o de patronos que debe concurrir para la constitución de un sindicato. Articulo 216

10.

Formas de transformación de la organización sindical / Clasificación de los sindicatos de segundo plano o con personalidad jurídica.  Fusión de sindicatos: regulado en el artículo 232, se refiere a la unión de dos o más sindicatos que sacrifican su personalidad jurídica para formar una nueva organización. Los sindicatos que se unen con la intención de fusionarse verán cancelada su personalidad jurídica y su inscripción en la Registro Público de Sindicatos.  Federación de sindicatos: regulado en el artículo 233, se refiere a la unión de cuatro o más sindicatos de trabajadores o de patronos que se unen con la intención de conformar una organización sindical de estructura más grande, pero sin sacrificar sus personalidades jurídicas. Es decir que los sindicatos que se federan conservan su personalidad jurídica propia independiente de la federación.  Confederación de sindicatos: regulado en el artículo 233, se refiere a la unión de 4 o más federaciones sindicatos de trabajadores o de patronos que se unen con la intención de conformar una organización sindical de estructura más grande, pero sin sacrificar sus ,. personalidades jurídicas.

11.

Obligaciones de los sindicatos Artículo 225 Código de Trabajo. Son obligaciones de los sindicatos: a. llevar los siguientes libros, debidamente sellados y autorizados por el Dirección General de Trabajo: de actas y acuerdos de la asamblea general, de actas y acuerdos del Comité ejecutivo, de registros de socios y de contabilidad de ingresos y egresos; b. extender recibo de toda cuota o cualquier otro ingreso. Los talonarios respectivos deben estar sellados y autorizados por la Dirección General de Trabajo; c. proporcionar los informes que soliciten las autoridades de trabajo, siempre que se refieran exclusivamente a su actuación como sindicatos y no a la de sus miembros en lo personal; d. comunicar al Dirección General de Trabajo, dentro de los diez días siguientes a la respectiva elección, los cambios ocurridos en su Comité ejecutivo o consejo consultivo; e. enviar anualmente a la misma Dirección General un padrón de todos sus miembros, que debe incluir sus nombres y apellidos, número de sus cédulas de vecindad y sus correspondientes profesiones u oficios o, si se trata de sindicatos patronales, de la naturaleza de las actividades económicas que como tales desempeñan; f. solicitar a la expresada Dirección General dentro de los quince días siguientes a la celebración de la asamblea general que acordó reformar los estatutos, que se aprueben las enmiendas a los mismos que sean procedentes; y g. publicar cada año en el Diario Oficial un estado contable y financiero de su situación que comprenda con la debida especificación el activo y pasivo del sindicato. 10

Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales Curso: Derecho Laboral II Catedrática: Licda. Wanda Azmitia Estudiante: Celeste Castillo

CONTENIDO SEGUNDO EXAMEN PARCIAL CUARTA UNIDAD/ FORMAS DE NORMACIÓN COLECTIVA Surgen por negoción entre trabajadores y patronos   

Contrato colectivo de trabajo. Suscrito por un sindicato Pacto colectivo de condiciones de trabajo. Suscrito por un sindicato Convenio colectivo. Surge de la negoción colectiva entre patrono y una coalición de trabajadores.

Surgen por decisión unilateral  

Reglamento interior de trabajo Sentencia colectiva o laudo arbitral

1.

El contrato colectivo de trabajo. Articulo 38 Código de Trabajo Contrato colectivo de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, por virtud del cual el sindicato o sindicatos de trabajadores se comprometen, bajo su responsabilidad, a que algunos o todos sus miembros ejecuten labores determinadas, mediante una remuneración que debe ser ajustada individualmente para cada uno de éstos y percibida en la misma forma.

2.

El pacto colectivo de condiciones de trabajo. Artículo 49-56 Código de Trabajo Pacto colectivo de condiciones de trabajo es el que se celebra entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patronos, o uno o varios sindicatos de patronos, con el objeto de reglamentar las condiciones en que el trabajo deba prestarse y las demás materias relativas a éste. El pacto colectivo de condiciones de trabajo tiene carácter de ley profesional y a sus normas deben adaptarse todos los contratos individuales o colectivos existentes o que luego se realicen en las empresas, industrias o regiones que afecte. Las disposiciones de los Artículos 45 a 52 inclusive, son aplicables al pacto colectivo de condiciones de trabajo en lo que fueren compatibles con la naturaleza esencialmente normativa de éste.  Definición legal, artículo 49 del Código de Trabajo.  ¿Quién suscribe el pacto colectivo de condiciones de trabajo? El patrono y obligatoriamente un sindicato de trabajadores.  ¿Cuál es la finalidad del pacto colectivo de condiciones de trabajo? Mejorar las condiciones económicas y sociales de los trabajadores.  ¿Qué clases de pacto colectivo de condiciones de trabajo existen? a) Pacto Colectivo ordinario o de empresa: es el pacto colectivo de condiciones de trabajo común que suscribe un sindicato de un centro de trabajo y se aplica a esa empresa. Artículos 49-53 Se rige en empresas determinadas y se regula en los artículos 50 y 51, su característica fundamental es que sus efectos se extienden únicamente a los trabajadores de la empresa en donde se celebró. b) Pacto colectivo de industria, actividad económica o región determinada: se suscriben con sindicatos mayores, se llevaran a cabo a toda una región o departamento. Aún no existe este pacto en Guatemala. Artículos 54-56 Se diferencia con el ordinario, ya que 11

Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales Curso: Derecho Laboral II Catedrática: Licda. Wanda Azmitia Estudiante: Celeste Castillo

    

 



se le aplica a toda una región y el plazo es de 1 a 5 años. Rige para todas las empresas de una rama determinada de la industria en todo el país o en una región económica geográfica determinada. Ámbito de aplicación personal: ¿A quién se le aplica el pacto colectivo de condiciones de trabajo? A todos los trabajadores. Articulo 50 Cuando es un sindicato gremial, el pacto se aplica a todo el gremio. Articulo 51 ¿Qué sucede cuando dentro de la misma empresa existen varios sindicatos? El pacto se debe negociar con el que tenga mayor número de trabajadores afectados directamente por la negociación. Artículo 51, inciso b). ¿Cuánto tiempo se aplica el pacto colectivo de condiciones de trabajo? Plazo no menor de 1 año ni mayor de tres. Articulo 53 ¿Cómo se le pone fin al pacto colectivo de condiciones de trabajo? ¿Qué sucede cuando vence el plazo? Se plantea uno nuevo, un mes antes el Sindicato plantea la denuncia. Si se pasa el tiempo se hace una prórroga. ¿Cuál es el contenido del pacto colectivo de condiciones de trabajo? Articulo 53 a) las profesiones, oficios, actividades y lugares de trabajo que comprenda; b) la duración del pacto y el día en que debe comenzar a regir. Es entendido que no puede fijarse su vigencia por un plazo menor de un año ni mayor de tres, pero en cada ocasión se entiende prorrogar automáticamente durante un período igual al estipulado, si ninguna de las partes lo denuncia por lo menos con un mes de anticipación al respectivo vencimiento. Copia de la denuncia debe hacerse llegar al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, dentro de los dos días hábiles siguientes a su presentación, más el término de la distancia; c) las demás estipulaciones legales en que convengan las partes, como las relativas a jornadas de trabajo, descansos, vacaciones, salarios o salarios mínimos. No es válida la cláusula por virtud de la cual el patrono se obliga a admitir como trabajadores sólo a quienes estén sindicalizados; y d) el lugar y fecha de la celebración del pacto y las firmas de las partes o de los representantes de éstas. ¿Cuál es el efecto del pacto colectivo de condiciones de trabajo? Articulo 53 La denuncia es el único efecto de negociar un nuevo pacto. Formalidades. Articulo 52 Por escrito en tres ejemplares, bajo pena de nulidad ipso jure. Cada una de las partes debe conservarse un ejemplar y el tercero ha de ser enviado al Ministerio de Trabajo y Previsión Social, directamente o por medio de la autoridad de trabajo más cercana. El pacto puede empezar a regir en cualquier momento posterior al de su recibo por el Ministerio de Trabajo y Previsión Social, a cuyo efecto el funcionario a quien corresponda entregar la copia, debe dar una constancia de que ella ha llegado a sus manos. ¿Qué significa homologar un pacto colectivo de condiciones de trabajo? Comparar si se ajusta a la ley. Se conoce como homologar el confirmar y legitimar por medio de una autoridad judicial o administrativa ciertos actos particulares, con el fin de producir los efectos jurídicos que le son propios. Fundamento legal, artículo 52 último párrafo. El Ministerio de Trabajo y Previsión Social debe estudiar el texto del pacto sin pérdida de tiempo y, en caso de que contenga alguna violación a las disposiciones del presente Código, o de sus reglamentos o de las leyes de previsión social, debe ordenar a las partes ajustarse a las disposiciones de ley. El Estado no puede intervenir en el pacto colectivo de condiciones de trabajo, la Dirección General de Trabajo homologa el pacto, no puede decir que lo aprueba, autoriza o revisa por la protección a la libertad sindical. 12

Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales Curso: Derecho Laboral II Catedrática: Licda. Wanda Azmitia Estudiante: Celeste Castillo





Formas de celebrar el pacto colectivo de condiciones de trabajo. ¿Cómo puede plantear su negociación el sindicato que desea negociar un pacto colectivo de condiciones de trabajo? a) Forma voluntaria: Por medio de la negociación y discusión establecida en el artículo 51, a través de la institución conocida como la vía directa. El trabajador hace llegar al sindicato el proyecto del pacto y se lo entregan al patrono. A partir de la fecha en que lo recibe, tiene que haber una negociación de 30 días. ¿Qué sucede si el patrono no quiere negociar el pacto colectivo de condiciones de trabajo? Se deben esperar los 30 días, haya o no voluntad de negociación. Obligatoriamente se debe agotar la vía directa, para después pasar a la vía forzosa. Si no se agota primero la vía directa, los trabajadores no gozaran de inamovilidad. b) Forma forzosa: Por imposición que hace la autoridad jurisdiccional, cuando el empleador se ha negado a negociar y discutir en la vía directa el proyecto del pacto que se le ha presentado por los trabajadores. Cuando el patrono no quiere negociar el pacto colectivo de condiciones de trabajo, se plantea un conflicto de carácter económico social, articulo 377. El requisito es agotar la vía directa. En protección a la negociación colectiva, desde que se plantea un conflicto de carácter económico social, el juez lo revisará y manda a emplazar al patrono, se significa que el patrono no puede despedir a nadie de la empresa. Los Conflictos Colectivos pueden ser dos: a) Conflictos Colectivos Jurídicos: se plantea cuando no se cumple con la norma. Ejemplo: cuando a los trabajadores no les pagan su aguinaldo. b) Conflictos Colectivos de carácter económico social: se plantea para mejorar las condiciones económicas y sociales de los trabajadores. ¿Cómo protegemos a los trabajadores en ese momento? Mientras estén negociando no los pueden despedir. Si el patrono los desea despedir, debe pedir una autorización judicial. El Derecho Colectivo de Trabajo protegerá la estabilidad, siempre que se lleven los medios legales de negociación. ¿Qué hace el juzgador cuando recibe una autorización judicial para despedir a un trabajador? Verifica que la causa no sea por estar formando un sindicato. Si un trabajador es despedido sin autorización judicial, pide inmediatamente su reinstalación, por un despido ilegal.

3.

Convenio colectivo. Artículo 375 y 386 Código de Trabajo Es el instrumento de formación colectiva por medio del cual se establece la condición de prestación de los servicios entre un sindicato y un patrono o sindicato de patronos entre un grupo de coaligado de trabajadores y un patrono por un plazo determinado de vigencia y sometido a la aprobación de la Inspección General de Trabajo.

4.

La sentencia colectiva o laudo arbitral. Artículo 403-406 Código de Trabajo Forma de normación colectiva, cuyo carácter eventual lo convierte en un mecanismo alternativo para que las partes den solución de sus controversias, pero sujetando sus pretensiones a la decisión del tribunal. El arbitraje es toda decisión dictada por un tercero con autoridad para ello, en una cuestión o asunto, integrando para ello un sistema de obtener justicia sin recurrir a las medidas extremas, pero ateniéndose a derecho o justicia. ¿Qué es laudo? Sentencia o decisión que dicta el árbitro o juez mediador en un conflicto.

13

Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales Curso: Derecho Laboral II Catedrática: Licda. Wanda Azmitia Estudiante: Celeste Castillo

5.

El reglamento interior de trabajo. Artículo 57-60 Código de Trabajo Reglamento interior de trabajo es el conjunto de normas elaborado por el patrono de acuerdo con las leyes, reglamentos, pactos colectivos y contratos vigentes que lo afecten, con el objeto de precisar y regular las normas a que obligadamente se deben sujetar él y sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo. No es necesario incluir en el reglamento las disposiciones contenidas en la ley. El reglamento no siempre es para mejorar condiciones, sino para reglamentar el trabajo y es obligatorio para todos. Debe ser autorizado previamente por la Inspección General de Trabajo. Art. 58 ¿Qué sucede si llega un Inspector a un centro de trabajo en donde laboran más de 10 personas y no tiene un reglamento interior de trabajo? Se convierte en una falta contra las leyes de trabajo, art. 269

Conflictos Colectivos 1.

Conflictos Colectivos jurídicos: El conflicto ser refiere a que no se está aplicando una norma ya existente. El patrono no cumple con la normativa. El proceso laboral es por la vía ordinaria. ¿Qué de manera de resuelve este conflicto? Artículo 292 Código de Trabajo

2.

Conflictos Colectivos de carácter económico social: En este caso, puede que el patrono este cumpliendo con la ley, pero los trabajadores lo que desean es una mejora económica social y organizarse para suscribir formas de normación colectiva. Si existe negativa de parte del patrono hacerlo por la vía voluntaria, ya surge un conflicto de carácter económico social. 2.1 Formas de resolución de conflictos de carácter económico social. 2.1.1 El arreglo directo: Art. 374-376 Código de Trabajo. (No confundir con la vía directa, que es la negociación voluntaria del pacto). *¿Qué es el arreglo directo? Es aquel procedimiento que ante una simple queja o solicitud los trabajadores pueden plantear a través de una coalición, sus inquietudes y el patrono está obligado a recibirlo cuando los trabajadores llegan de manera atenta, tratan de resolver su situación, y si hay un arreglo lo suscriben en un acta, según lo establece el artículo 375 del Código de Trabajo. Se convierte un Convenio Colectivo, como forma de normación colectiva. -Es una forma de resolver un conflicto simple queja o solicitud, que presentan los trabajadores al patrono de manera verbal o escrita de forma atenta. El patrono está obligado a recibirlo, siempre que los trabajadores lo hagan de una manera atenta. ¿Quién hace la presentación de la simple queja o solicitud ante el patrono? En una coalición de trabajadores, un comité ad hoc. Si hay un arreglo, se suscribe un acta con lo acordado. Este arreglo al cual hacen los trabajadores, es un convenio colectivo y se aplica a todos los trabajadores a título ejecutivo, según lo establece el artículo 375 del Código de Trabajo. 2.1.2 La conciliación: Art. 377-396 Código de Trabajo. Si deseamos negociar un Pacto Colectivo de Condiciones de Trabajo, se hace proyecto de Pacto con el sindicato, se presenta a la otra parte y se debe agotar la vía directa, 30 días de negociación y si no hay acuerdo pasamos a la vía forzosa es decir un conflicto de carácter económico social para negociar forzosamente el Pacto o el Convenio, según lo establece el artículo 377 que es la “vía de la conciliación”. Si deseamos suscribir un “Pacto” obligatoriamente debemos agotar la vía directa. Si deseamos negociar un “Convenio Colectivo” no hay necesidad de agotar la vía directa y nos podemos ir directo a la vía de la conciliación, excepto los trabajadores del Estado, que según lo establece la Ley de sindicalización y regulación de la huelga de los trabajadores del Estado, 14

Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales Curso: Derecho Laboral II Catedrática: Licda. Wanda Azmitia Estudiante: Celeste Castillo

que ya sea convenio o pacto, coalición o sindicato deben agotar la vía directa en la negociación. Para plantear la conciliación, obligatoriamente se debe agotar la vía directa cuando se está negociando un Pacto colectivo y cuando es un convenio colectivo no se agota la vía directa. Art. 388 La conciliación se plantea ante un juez. Una vez planteado el conflicto colectivo y se llevará a cabo la conciliación, no se puede despedir a ningún trabajador, sea o no del sindicato o coalición, se haya o no adherido al conflicto de cualquier trabajador se pide autorización judicial para poder terminar un contrato, ya que protege la negociación colectiva establecida en el artículo 106 de la CPRG y convenio 98 y 154 ratificado por Guatemala. El juzgador debe observar que la autorización no sea por represalia por estar negociando colectivamente, si hay causa justa para terminar el contrato, el juez le otorga al patrono la autorización judicial. El trabajador mediante procedimiento ordinario debe pedir si su despido es justo o injusto. Si no existe una autorización judicial, el trabajador tiene derecho a que lo reinstalen y se convierte en un despido ilegal, según lo establece el artículo 380 del Código de Trabajo. El procedimiento de la conciliación está establecido en el artículo 381. No lo conoce un juez, sino el tribunal de conciliación, establecido en el artículo 293 Código de Trabajo. La finalidad esencial de los tribunales de Conciliación y Arbitraje es mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de la producción, armonizando los derechos del capital y del trabajo. Cada tribunal se integra así: a. Un juez de Trabajo y Previsión Social, que lo preside. b. Un representante titular y tres suplentes de los trabajadores. c. Un representante titular y tres suplentes de los empleadores. d. Los cargos son públicos y obligatorios. Por la naturaleza de sus funciones, el cargo de presidente es permanente, en tanto que los demás fungirán un año comprendido de enero a diciembre. Los suplentes serán llamados en el mismo orden de su elección o designación. Los representantes a que se refiere este artículo, deben seguir cumpliendo las responsabilidades de sus cargos hasta que tomen posesión sus sustitutos. Sin embargo, podrán renunciar ante la Corte Suprema de Justicia si han cumplido ya su período. El secretario del Juzgado cuyo juez preside el tribunal, lo es a la vez de éste también permanente. a) -Los trabajadores tienen peticiones de carácter económico social para mejorar sus condiciones laborales, a través de la conciliación. ¿Quién puede plantear un conflicto colectivo? El sindicato o coalición. Si es una coalición, surge en la conciliación un Convenio Colectivo y si es un sindicato suscriben un Pacto Colectivo, según lo establece el artículo 386. En la conciliación se va a negociar un pacto por la vía forzosa o un convenio colectivo. ¿Quién decide el planteamiento de una conciliación del conflicto colectivo? Si es un sindicato, la Asamblea General decide y el Comité ejecutivo como representante hace el planteamiento; y si es una coalición el Comité Ad hoc, quien es representado por sus 3 delegados. ¿Ante quien se hace el planteamiento? Ante un juez de trabajo y previsión y social. ¿Qué hace el juez al recibir el conflicto colectivo? Verificar que cumpla los requisitos mínimos, sino los cumple da tiempo para subsanarlo, recibe el conflicto y dicta las prevenciones, es decir establece que no se puede despedir a nadie por protección a la negoción colectiva y llama a un Tribunal de Conciliación. ¿Quién conforma el tribunal de conciliación? El juzgador, 1 trabajador y 1 patrono, su finalidad es buscar un equilibrio entre capital y trabajo. Art. 386 Trata de conciliar a las partes basándose en propuestas, y si las partes acuerdan, en el caso del sindicato surge el pacto por la vía forzosa y si fuera el caso de una coalición surge el 15

Universidad de San Carlos de Guatemala Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales Curso: Derecho Laboral II Catedrática: Licda. Wanda Azmitia Estudiante: Celeste Castillo

convenio colectivo. Art. 375 Si no hay un acuerdo entre las partes en las peticiones planteada por un sindicato o coalición de trabajadores, tienen dos opciones las partes; 1. huelga o paro y 2. un arbitraje. 2.1.3 El arbitraje: Art. 397-408 Código de Trabajo. El arbitraje procede potestativamente u obligatoriamente, art. 397 ¿Qué sucede en el trámite del arbitraje? Ya sea que las partes lo acordaran voluntariamente o que tuvieran que irse a un arbitraje porque no pueden irse a huelga o paro, el juzgador llamará a integrar un Tribunal Arbitral, no pueden ser los mismos del tribunal de conciliación. El tribunal arbitral de igual manera estará compuesto por el juez, un trabajador y un patrono, quienes llamaran a las partes, los escuchan y hacen propuestas, pero si las partes no aceptan las propuestas, el Tribunal de arbitraje emite una Sentencia colectiva o laudo arbitral. En este caso, ya no hay convenio colectivo de la coalición de trabajadores, ni pacto colectivo por la vía forzosa por parte del sindicato, sino que el tribunal decide y emite sentencia como forma de normación colectiva. Art. 403, 402, -406 y 293 Código de Trabajo. Las partes deciden irse al arbitraje para evitar el movimiento de huelga o paro y le dejan la decisión a un tercero o tribunal arbitral y surge la sentencia colectiva o laudo arbitral, como última forma de normación colectiva, el cual no intervienen las partes.

CONTENIDO EXAMEN FINAL QUINTA UNIDAD/ FORMAS DE EXPRESIÓN DEL DERECHO COLECTIVO 1.

El Derecho de Huelga. Artículo 239 Código de Trabajo Huelga legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacíficamente por un grupo de tres o más trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el Artículo 241, con el exclusivo propósito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses económicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo.

2.

El Paro. Artículo 245 Código de Trabajo Paro legal es la suspensión y abandono temporal del trabajo, ordenado y mantenido por uno o más patronos, en forma pacífica y con el exclusivo propósito de defender frente a sus trabajadores los intereses económicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos. El paro legal implica siempre el cierre total de la o las empresas en que se declare.

16