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Contenido INTRODUCCIÓN ........................................................................................................................... 2 DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO .............................................................................. 3 I.

DEFINICION:................................................................................................................... 3

II.

PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO.................................... 4 1.

PRINCIPIO DE LA PROTECCION DEL TRABAJADOR ..................................... 4

2.

PRINCIPIO DE AUTONOMIA COLECTIVA ........................................................... 5

3.

PRINCIPIO DE CODECISION EN LA EMPRESA ................................................ 5

4.

PRINCIPIO DE LA DEFENSA DE INTERESES Y PAZ LABORAL ................... 6

III. CONCEPTO DE PRINCIPOS GENERALES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO ....................................................................................................................... 7 IV.

CONTENIDO DEL DERECHO COLECTIVO ......................................................... 8

V.

ELEMENTOS CARACTERISTICOS ........................................................................... 9 A)

LA PROTECCION ................................................................................................ 10

B)

LA AUTONOMIA COLECTIVA PRIVADA ........................................................ 11

C)

LA AUTOTUTELA ................................................................................................ 13

VI.

FINES DE LA NEGOCIACIÓN: .................................................................................. 13

a) Proteccionista: .................................................................................................................. 13 b) Garantía: ........................................................................................................................... 13 c) Solución de Conflictos o de Paz: ................................................................................... 14 d) Mejora de los Beneficios Laborales: ............................................................................. 14 VII.

PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN ............................................................. 14

A)

TRATO DIRECTO ........................................................................................................ 17

B)

LA CONCILIACIÓN-MEDIACIÓN .......................................................................... 19

C)

LA ETAPA ARBITRAL ............................................................................................. 20

D)

IMPUGNACIÓN DEL LAUDO ARBITRAL ............................................................ 22

BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................................... 24

DERECHO LABORAL II

INTRODUCCIÓN

La negociación colectiva persigue dos objetivos. Por una parte, sirve para determinar las remuneraciones y las condiciones de trabajo de aquellos trabajadores a los cuales se aplica un acuerdo que se ha alcanzado mediante negociaciones entre dos partes que han actuado libre, voluntaria e independientemente. Por otra parte, hace posible que empleadores y trabajadores definan, mediante acuerdo, las normas que regirán sus relaciones recíprocas. Estos dos aspectos del proceso de negociación se hallan íntimamente vinculados. La negociación colectiva tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores, una o más organizaciones de empleadores, por un lado, y una o más organizaciones de trabajadores, por el otro. Puede tener lugar en diferentes planos de manera que uno de ellos complemente a otros, a saber, en una unidad dentro de la empresa, en la empresa, en el sector, en la región o bien en el plano nacional. La negociación colectiva presenta ventajas tanto para los trabajadores como para los empleadores. En el caso de los trabajadores, la negociación colectiva asegura salarios y condiciones de trabajo adecuadas pues otorga al "conjunto" de los trabajadores "una sola voz", lo que les beneficia más que cuando la relación de trabajo se refiere a un solo individuo. También permite influir decisiones de carácter personal y conseguir una distribución equitativa de los beneficios que conlleva el progreso tecnológico y el incremento de la productividad. En el caso de los empleadores, como es un elemento que contribuye a mantener la paz social, favorece la estabilidad de las relaciones laborales que pueden verse perturbadas por tensiones no resueltas en el campo laboral. Mediante la negociación colectiva los empleadores pueden además abordar los ajustes que exigen la modernización y la reestructuración. Al revés de lo que se suele pensar, según un estudio realizado en el marco de la OIT, en muchos países la negociación colectiva ha sido una de las principales vías que han permitido alcanzar consenso en torno a la flexibilidad en los mercados de trabajo 2

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DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

I.

DEFINICION: El maestro de la cueva nos indica: “el derecho colectiva del trabajo es la norma que reglamenta la formación y funciones de las asociaciones

profesionales

de

trabajadores

y

patrono,

sus

relaciones, su posición frente al estado y los conflictos colectivo de trabajo”. Para el laboralista Guillermo Cabanellas: “el de derecho colectivo laboral puede definirse como aquel que, teniendo por sujetos a conjuntos o grupos d trabajadores y de patronos, en relación a condiciones de solidaridad provenientes de su condición de prestadores o dadores de trabajo, desarrolla su objetivo en organizaciones grupales, determinando o fijando reglas comunes a las categorías profesionales o actuando en forma conjunta para defensa de sus derechos e intereses”. Julián Arturo de Diego indica: “concepto de derecho colectivo de trabajo: el derecho colectivo es parte del derecho del trabajo, y se ocupa de regular las relaciones, deberes y derechos entre los sujetos colectivos, que generalmente son los sindicatos en representación de los trabajadores y el empleador, un grupo de empleado es o una entidad representativa de empleadores por el sector empresario. Los elementos de la definición son los siguientes: a. Es pare del derecho del trabajo: la contrapartida del derecho colectivo es el derecho individual que trata las relaciones entre cada trabajador y s empleador. b. Regla los deberes y derechos entre los sujetos colectivos: Los derechos colectivos son singularmente diverso de los del derecho 3

DERECHO LABORAL II

individual, no solo por la diversidad de sujeto, sino porque el objeto es también

distinto. Por ejemplo, El objeto dela existencia del

gremio es la defensa de los intereses profesionales de los trabajadores, y la de auto regulación por medio de los convenios colectivos es la de fijar deberes y derechos entre el empleador y los trabajadores y entre el empleador y los gremios. c. El Sindicato: En él, marco colectivo, aparece el sindicato o gremio como la entidad creada por voluntad delos trabajadores que a la ves es el ente que tiene a su cargo la defensa de los intereses profesionales de los trabajadores d. Los empleadores: Si bien son también sujetos del derecho individual, son también sujetos del derecho colectivo a través de tres fisonomías o presentaciones distintas: un empleador, un grupo de empleadores y una entidad de empleadores”. Podemos decir que el Derecho Colectivo del trabajo es a rama de Derecho del trabajo que estudia las relaciones colectivas delos trabajadores y de los empleado es que se agrupan en defensa de sus derechos e intereses. II.

PRINCIPIOS DEL DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO 1. PRINCIPIO DE LA PROTECCION DEL TRABAJADOR El derecho colectivo del trabajo tiene como fin fundamental la protección el trabajador. Al garantizar el derecho de coalición, el orden jurídico posibilita la unión en asociaciones profesionales, las que en contraposición al individuo en sí mismo, representan un poder económico social, que sirve cuando se celebra la convención colectiva, para eliminar el dictado factico de las condiciones de trabajo por el empleador económicamente más poderoso. También la organización social de la empresa sirve para la protección del trabajador, pues la representación colectiva de los trabajadores, en la empresa o en los consejos de empresa, puede garantizar en principio una influencia en su dirección para obtener 4

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concesiones de carácter colectivo obra a los interés del trabajador, eliminando de esta manera el punto de vista exclusivamente unilateral del empleador en su establecimiento. 2. PRINCIPIO DE AUTONOMIA COLECTIVA El derecho colectivo de trabajo tiene por objeto dentro de los límites establecidos por el estado, la regulación normativa de las condiciones de trabajo,

así como

una colaboración en la

administración de justicia laboral. Esta autonomía, concedida por el reconocimiento estatal no descansa en el debilitamiento del poder estatal, sino antes bien la idea de que la regulación delas condiciones de trabajo por las asociaciones resulta más adecuada, por su mayor aproximación a los problemas sociales y es más fácilmente tolerada por las partes, porque garantizan suficientemente la protección necesaria del trabajador. El principio de autonomía colectiva se hace presente en las convenciones colectivas de trabajo, en los

pactos de empresa

donde estos existen, en las cuales las asociaciones profesionales basadas en la legislación correspondiente se ocupan de lo referente a las condiciones de trabajo, y así mismo en los procedimientos de trato directo conciliación y arbitraje poniéndose también de manifiesto la personería que tiene las asociaciones profesionales ante la autoridad de trabajo en donde existan tribunales paritarios, integrados por jueces, juristas, y jueces salidos delas filas de los trabajadores y empleadores. 3. PRINCIPIO DE CODECISION EN LA EMPRESA En los países en los que existe la participación de los trabajadores en la dirección delos establecimientos impresos privados y delos establecimiento

de

la

administración

pública,

se

encuentra

establecida la cogestión. La codecisión es la etapa más alta de la cogestión por lo que este principio de la codecisión en la empresa tiene íntima relación con la protección de los trabajadores; pero más 5

DERECHO LABORAL II

allá de esta función protectora, la codecisión significa la idea de la comunidad de producción de empleador y trabajadores en la empresa, lo que ha llevado a reconocer en forma definitiva que el trabajador no es vendedor de su fuerza laboral, sin no que es responsable en su puesto de trabajo al empleador, del curso normal de la producción y que ha esta responsabilidad conjunta obedece su participación en la administración y economía de la empresa a la función protectora, la función ética social y económica de la codecisión . En otros ordenamientos jurídicos en la codecisión existe ante todo un fundamento sociológico y humano, pero no una transformación radical de la estructura económica. En el Perú el principio de la codecisión al ser aplicado en las comunidades laborales ha producido un cambio significativo en la estructura de las empresas industriales privadas, aunque no pueda firmarse que conduce a nueva orientación de la relación de trabajo, lo que si sucede en las empresas de propiedad social. 4. PRINCIPIO DE LA DEFENSA DE INTERESES Y PAZ LABORAL El derecho colectivo de trabajo combina las ideas de la defensa de intereses libres y sin influencias extrañas y de la libertad de contienda, con la idea de la paz laboral, como corolario de la solución de los conflictos. La garantía de la libertad de las asociaciones profesionales de trabajadores y empleadores hace que solo estas tengan la facultad de ingresar al campo de las contiendas laborales. En pero, la lucha de los intereses en determinado campo no puede ser perpetuo; y por ello el derecho colectivo de trabaj9o, tiende a que los conflictos del trabajo lleguen a una solución pacífica. El deber de paz es inmanente a la convención del pacto colectivo, que aparte de su contenido pacifico debe ser un tratado de paz entre trabajadores y empresarios. También los procedimientos de 6

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mediación, conciliación y arbitraje sirven para el mantenimiento de la paz laboral, al buscar un arreglo entre las partes de un conflicto laboral. Por ello, no hay contradicciones entre el ejercicio de la libertad sindical y la paz laboral, porque esta última, solo puede lograrse, si descansa en el recto equilibrio de las suposiciones contrapuestas.

III.

CONCEPTO DE PRINCIPOS GENERALES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO Se determina así al conjunto de pautas generales y de carácter doctrinario que definen los basamentos de la materia en este plano, y que resultan necesarios para integrar o interpretar el marco regulatorio. Los principios más difundidos del derecho colectivo son los siguientes: a) El principio de libertad sindical: es un principio que comprende tanto el plano de lo individual como de lo colectivo, ya sea para resolver la afiliación, desafiliación o no afiliación a una entidad, como la de unirse con otros trabajadores para constituir una entidad gremial. b) El principio de autonomía colectiva: que es un reconocimiento de la capacidad jurídica de los entes que representan a las partes y en particular a los trabajadores, con atribuciones propias que le son características, tanto en cuanto a su nacimiento y existencia como a su funcionamiento y derechos. El ejercicio de estas atribuciones o poderes autónomos permite a las entidades sindicales dictar sus propias

normas

de

funcionamiento

(estatutos),

elegir

sus

autoridades, dictar normas de disciplina interna, como otras facultades que son externas a la entidad como la de negociar y

7

DERECHO LABORAL II

firmar convenios colectivos, cuyo contenido es obligatorio para los trabajadores al igual que para los empleadores comprendidos. c) El principio de subsidiariedad: es el principio conforme al cual se debe respetar la libertad y derechos de los individuos, pasando por las organizaciones intermedias como el sindicato y llegando hasta el estado.

Como

las

atribuciones

del

individuo

pueden

ser

insatisfacciones, insuficientes y hasta pueden ser avasalladas las organizaciones intermedias (sindicatos) y el estado deben auxiliarlo a fin de que se respete el bien común. d) El principio de amparo de la categoría profesional: es el conjunto de personas a los que une generalmente un factor común, como es el de participar de un mismo arte, oficio o profesión, o por ser parte de una misma actividad industrial o de servicios. La reunión de intereses comunes y solidarios, a fin de que aunando las individualidades, se puede lograr.

IV.

CONTENIDO DEL DERECHO COLECTIVO El derecho colectivo posee un contenido que permite distinguirlo de otras formas jurídicas. El derecho colectivo se encuentra en las relaciones jurídicas colectivas con una causa y con un objeto igualmente colectivo, en los cuales podemos apreciar los siguientes elementos: 1) Los intereses colectivos que pertenecen a las colectividades de trabajadores y a las colectividades de empresarios. Estos intereses son “profesionales” y se encuentran en una natural posición de antagonismo. Las relaciones jurídicas colectivas tienen por objeto precisamente una sistematización de dichos intereses. 2) Los sujetos colectivos, o sea, las organizaciones creadas para tomar a su cago la materialización de las referidas relaciones jurídicas.

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3) Las acciones colectivas, es decir, el ejercicio de los derechos de tutela de los referidos intereses, que dará lugar a los procedimientos colectivos. 4) Los institutos o

instrumentos colectivos que básicamente

consisten en una composición del antagonismo de los intereses materializado en un contrato colectivo y en la máxima tensión de la suspensión de la actividad laborativa de empresa o sector, llamada huelga y lockout. 5) La intervención del estado, colocado en la misión e equilibrar o conciliar los intereses generales, los colectivos y los individuales, expresada en la constitución de órganos especiales solo estatales o integrados por los sujetos colectivos, en la regulación

de los

fenómenos laborales colectivos, en la reanudación de faenas, en la designación de delegados administradores, de mediadores, de arbitrajes obligatorios, y la confirmación de relaciones industriales permanentes tripartitas y acuerdos tripartitos. Estos elementos colectivos son creaciones jurídicas del presente siglo XX, que se apartan de las concepciones del derecho privado tradicional en largos espacios. Así como, por ejemplo, no podrá decirse que el “contrato colectivo” es solamente una convención tradicional, pues “es mucho más que un vínculo de responsabilidad patrimonial civil”. Con mayor razón, un contrato “tripartito” con sujetos colectivos y el estado en calidad de tercera parte no puede sostenerse que es una convención regulada por el derecho privado. V.

ELEMENTOS CARACTERISTICOS El derecho colectivo, siendo una parte del derecho del trabajo, tiene las características generales e este último. Sin embargo, el derecho colectivo tiene particularidades que corresponde destacar: 9

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A) LA PROTECCION Una de las características del derecho colectivo es la protección, la cual, en lugar de estar a cargo del estado, es asumida por la propia organización de trabajadores. La organización protege a estos últimos, pero a su vez, las organizaciones de empresarios coordinan a los empleadores individualmente y también tienen el fin de proteger sus intereses. La coalición de los trabajadores nació de la “necesidad vital” de evitar o de reducir los efectos nocivos que la competencia produce sobre los salarios y las condiciones de trabajo. A su vez, el sindicalismo empresarial, es una “respuesta” a la madurez de los trabajadores. La protección estatal del trabajador individual emana de una función pública de tutela de la parte débil, evitando el daño a la integridad física y moral del trabajador, a la vez, que corrige la desigualdad de las partes al momento de la contratación de los servicios y la dinámica del contrato “limita la subordinación”. La protección colectiva es coincidente con los fines públicos del estado en cuento ella “favorece” un mejor equilibrio del intercambio privado, de las reciprocas prestaciones con el propósito importante de garantizar la paz y el mantenimiento del sistema de producción. El tema de la protección colectiva plantea la correlación que debe mediar entre ella y la protección estatal. a. SU RANGO COLECTIVO Los interese colectivos pueden ser “coincidentes” con los intereses públicos o “comunes” como estos últimos, o simplemente colectivos, y en este caso son diversos de los intereses públicos. Inclusive, corresponde recordad que a veces el estado delega en los sindicatos

intereses

públicos.

Que

ellos

pasan

a

atender

conjuntamente con los intereses colectivos propios. Se puede tratar de una “delegación” o de un “reconocimiento” y concretamente ello es visible en el caso de los “órganos de participación”, en los cuales

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DERECHO LABORAL II

los intereses públicos se integran al desarrollo de la vida económicosocial del país, a través de diversas formas. El amplio tema de la protección colectiva, da lugar a que los intereses individuales de cada uno de los integrantes de las colectividades laborales “se preterice” frente a la “prelación” que asume el interés colectivo, el cual en autos se denomina también “organización de intereses”. El rango colectivo constituye un elemento característico del derecho colectivo, por todo lo ya expresado y por la necesidad de una adecuada conceptuación de su acción entre los intereses públicos y aquellos propios de los individuos.

B) LA AUTONOMIA COLECTIVA PRIVADA Estamos en presencia de relaciones jurídicas entre sujetos colectivos, cada uno de los cuales pretende satisfacer los intereses de sus respectivas colectividades o grupo, o sector o posición. Nosotros observamos una diferencia fundamental con la relación individual del trabajo, que consiste, en este caso, en la “igualdad” entre las partes. Estas constituyen dos poderes, que tratan de igual a igual. No hay el desequilibrio que advertimos en la contratación individual. Por el contrario, observamos a dos fuerzas antagónicas que en algunos casos tienen tal relieve que se comprometen intereses públicos, llevando al estado a intervenir en el conflicto en nombre de estos últimos. Habiendo igualdad de poder de negociación entre los sujetos colectivos, el estado no puede entrar a tutelar a ninguno de ellos, pues entonces a su acción “desequilibraría” la relación jurídica colectiva. A veces el interés del contrayente débil (trabajador) coincide solo en parte con los intereses de la colectividad, pero las relaciones colectivas no tienen por misión atender la necesidad específica de cada uno de sus miembros, sino una expresión compleja de todas 11

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ellas y, además, tales relaciones colectivas deben atender las “necesarias” y prevalentes exigencias de equilibrio de estabilidad del sistema y también de la activación y desarrollo de nuevos mecanismos productivos”. La autonomía colectiva privada se sitúa entre la individual y aquella estatal, constituyendo “una forma intermedia de autonomía” entre el individuo y el estado. La autonomía de los sujetos colectivos les permite crear “la actividad colectiva”, que concibe como “un complejo de actos identificados y unificados por la pertenencia funcional a la realización de una zona pre constituida de los intereses de los grupos”. Actividad que es “común” por ser así programada y decidida, y significa “la formación de un frente o de una línea de acción común”. b. LA NORMATIVIDAD PRIVADA Consiste en la facultad de los grupos o colectividades de trabajadores y de empresarios de acordar normas que tiene los fines propios de la ley, en cuanto regulan situaciones de individuos en términos abstractos y generales y con una fuerza como la de la ley, al imponerse a la voluntad individual de los integrantes de las colectividades. De dicha normativa emanan derechos y obligaciones para los individuos para la colectividad respectiva. Es importante incentivar el estudio de esta normativa colectiva frente a la normativa “general pública”. La normativa colectiva no es publica, porque no emana del estado ni se refiere a intereses generales. Pero, y esto es lo notable, a pesar de lo anterior, sus reglas son “abstractas”, porque tienen el mismo fin de garantizar igualdad e imparcialidad y son “generales” para toda la colectividad laboral, presente y futura, conteniendo “reglas de conducta”, “casos típicos abstractamente determinados, derechos y obligaciones que se subjetivizaran en los integrantes de la colectividad, y aun tales reglas son inderogables, es decir, “imperativas”, en el sentido de que no 12

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pueden ser sacrificadas por el arbitrio de un individuo particular de la colectividad.

C) LA AUTOTUTELA La protección de los intereses colectivos y, con ellos, los intereses individuales de los integrantes de la “colectividad” respectiva, se realiza no solo por medio de normas que parecen leyes, sino además por medio del empleo de una medida que significa la paralización de la actividad de la empresa. El estado puede “ordenar” tal paralización cuando hay intereses públicos comprometidos y la “materialización” mediante el uso de la fuerza pública. El sindicato, sujeto privado colectivo, no por intereses públicos, sino “colectivos”, declara la huelga y materializa la paralización de la empresa mediante abstención de los trabajadores de su obligación de laborar.

VI.

FINES DE LA NEGOCIACIÓN:

a) Proteccionista: El convenio colectivo de trabajo está orientado a proteger a los trabajadores, en la medida que su contenido armonice con los Principios del Derecho Colectivo del Trabajo.

b) Garantía: La negociación y el convenio colectivo son una garantía para el reconocimiento y vigencia de los derechos de los trabajadores, como la estabilidad en el empleo, las remuneraciones y las condiciones de trabajo en general. Al mismo tiempo significa una garantía para la empresa, en aspectos como la producción, inversión etc.

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c) Solución de Conflictos o de Paz:

Por medio de la negociación y el convenio colectivo pueden resolverse o dar fin a los conflictos colectivos de trabajo.

Dichos conflictos adoptan diversas formas. La solución a los mismos, a su vez, se da a través de diversos mecanismos, siendo uno de estos la negociación colectiva que se concreta con la suscripción del convenio colectivo.

De modo tal que el convenio colectivo contiene el conjunto de normas que han dado fin al conflicto y conducido a la paz laboral. Pero más que eso, representa una trayectoria de preservación de la paz. El tratadista NESTOR DE BUEN señala que el convenio colectivo es un medio de paz, desde que su sola observancia por las partes y principalmente por el empleador, garantiza una paz laboral en el centro de trabajo.

d) Mejora de los Beneficios Laborales:

Para los trabajadores representan un medio de superación de sus expectativas laborales. Inician la negociación colectiva bajo la premisa de encontrarse en un estado laboral deficiente y con la finalidad de superar el mismo alcanzando otros o mejores beneficios laborales.

VII.

PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN

El

procedimiento

de

la

negociación

colectiva,

ha

sido

tradicionalmente dividida en tres: el trato directo, la conciliación, y la resolución; sin embargo una nueva institución viene a cobrar vigencia que es la etapa arbitral, en caso que la negociación colectiva no culmine en las etapas anteriores, a continuación veremos algunos 14

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aspectos generales antes de entrar a detallar la división antes mencionada.

A.

Presentación del pliego de reclamos

El pliego de reclamo es un documento que contiene las peticiones de los trabajadores acordadas en la asamblea general y que constituye la base de la negociación colectiva que será llevada a cavo por los empleadores, la que culminará con la firma del convenio final. Este pliego tiene una vigencia transitoria, pues concluye con la negociación a que dio origen, y deja de existir al momento de resolverse la negociación colectiva, pudiendo volverse a repetir después de cierto tiempo, cuando se presenta el nuevo pliego con ocasión del vencimiento del convenio. La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos, que debe ser presentado no antes de los sesenta días ni después de treinta días calendario anterior a la fecha de caducidad a la convención vigente. En caso de presentación al plazo señalado, la vigencia a que se refiere el inciso b) del art. 43º será postergada en forma directamente proporcional al retardo. Dicho mandato se encuentra establecido en el art. 53º del TUO-LRCT. Y de no cumplirse con lo establecido, la norma „sanciona‟ con la postergación de la vigencia del pliego en forma proporcional al retardo, es decir, con el retraso de la aplicación de los aumentos de salario y demás beneficios que se solicitan. El objeto de la norma es que las partes puedan discutir el pliego con anterioridad a su vencimiento, con cierto margen de anticipación, de tal manera que al producirse la caducidad del convenio anterior pudiera entrar en vigencia el nuevo de inmediato. Además esta presentación anticipada del pliego se hace necesaria por haberse modificado las etapas y los términos

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en la negociación colectiva, cuya duración está fundamentalmente librada a la voluntad de las partes. La sanción antes mencionada puede ser variada por acuerdo de las partes o por decisión voluntaria del empleador, quien podrá conceder los beneficios del convenio a los trabajadores a partir del término del convenio anterior. La copia del pliego de reclamo también deberá presentarse a la autoridad administrativa de trabajo. Y por último el pliego de reclamo, que debe ser presentado a manera de un proyecto de convención colectiva, deberá contener las siguientes formalidades:

a) Denominación o número de registro del o los sindicatos que lo suscriben y el domicilio único señalado para las notificaciones; b) Nomina de los integrantes de la comisión negociadora; c) Nombre o denominación social y domicilio del empleador o empleadores; d) Un proyecto de convención en la que se consideren las peticiones sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y otras que se planteen; e) Firma de los dirigentes sindicales designados para tal fin.

B.

Dictamen Económico Financiero

La Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo ha establecido que la autoridad administrativa de trabajo debe intervenir para valorizar el pliego de peticiones y evaluar la situación económica y financiera de la empresa, a efectos de coadyuvar a la solución de la negociación colectiva. Así el art. 56º establece que: “En el curso del procedimiento, a petición de una de las partes o por propia iniciativa, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, a través de una oficina especializada, practicará la 16

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valoración de las peticiones de los trabajadores y examinara la situación económico-financiera de las empresas y su capacidad para atender dicha petición, teniendo en cuenta los niveles existentes en empresas similares, en la misma actividad económica o en la misma región. La oficina especializada podrá contar con el asesoramiento del Ministerio de Economía y Finanzas, la Comisión Nacional Supervisora de Empresas y Valores (CONASEV) y de otras instituciones cuando la naturaleza o importancia del caso lo requiera. El dictamen correspondiente, debidamente fundamentado y emitido sobre la base de la documentación que obligatoriamente presentarán las empresas y de las investigaciones que se practiquen será puesto en conocimiento de las partes para que puedan formular sus observaciones”. Este dictamen permitirá que las partes tengan una opinión técnica en materia económica y financiera, lo que servirá como un instrumento para buscar una solución a la negociación colectiva, tanto para las partes como para eventualmente el tribunal arbitral o, de ser el caso, para la autoridad de trabajo.

A) TRATO DIRECTO El trato directo es la primera etapa de la negociación colectiva, generalmente se realiza en el interior de la empresa sin ningún tipo de intermediarios en la que los trabajadores exponen su pliego de peticiones sustentándolo y defendiendo sus

posiciones

basándose

en

sus

necesidades.

Los

representantes de la empresa también exponen sus puntos de vista explicando la situación económica y financiera de ésta, es decir, sus posibilidades para la solución del pliego de peticiones. Las reuniones de trato directo, tienen las siguientes características: 17

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a) Los empleadores pueden proponer clausulas nuevas o nuevas sustitutorias de las establecidas en convenios anteriores.- (D. Ley 25593, art. 57º, 2º párrafo), las que deberán integrarse armónicamente dentro de un solo proyecto de convención colectiva (Regl. D. Ley 25593, art. 43º). Se trata de una suerte de reconvención que solo es posible una vez presentado el pliego de peticiones por los trabajadores, pero que sirve también de presupuesto del debate.

b) Obligación de los empleadores de informar.- A petición de los representantes de los trabajadores, los empleadores deberán proporcionar la información necesaria sobre la situación económica, financiera, social y demás pertinente de la empresa, en la medida en que la entrega de tal información no sea perjudicial para ésta. La información que ha de proporcionarse será determinada de común acuerdo entre las partes. De no haber acuerdo, la autoridad de trabajo precisará la información básica que deba ser proporcionada, para facilitar el mejor resultado de las negociaciones. Los trabajadores, sus representantes y asesores deberán guardar reserva absoluta sobre la información recibida, bajo apercibimiento de suspensión del derecho de información, sin perjuicio de las medidas disciplinarias y acciones legales a que hubiere lugar. (D. Ley 25593, art. 55º) esta información podrá ser solicitada dentro de los noventa días naturales anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente (Regl. Del D. Ley 25593, art. 38º)

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c)

Negociación de buena fe.- Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción, que pueda resultar lesiva a la contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente ejercitado (D. Ley 25593, art. 54º, 2º párrafo).

d) Dictamen económico-social por el Ministerio de Trabajo y Promoción Social.- la posibilidad de intervención de las autoridades administrativas de trabajo para evaluar las peticiones

de

los

trabajadores.

En

el

curso

del

procedimiento, a petición de una de la partes o por propia iniciativa del Ministerio de Trabajo y Promoción social, a través de una oficina especializada, practicará la valoración de las peticiones de los trabajadores y examinara la situación económico-financiera de las empresas.

e) Requisitos formales.- en cada reunión de trato directo se debe redactar un acta por triplicado siendo remitida la tercera copia a la autoridad administrativa de trabajo. Solo es obligatorio levantar actas en cada reunión, siendo facultad de las partes dejar constancia de los pedidos u ofertas por ellos formulados. Si una de las partes no deseara continuar con las reuniones de trato directo, se tendrá por concluida esta etapa, debiendo comunicarse de ello a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

B) LA CONCILIACIÓN-MEDIACIÓN En principio la conciliación es la etapa en que se reúnen los representantes de los trabajadores y del empleador, bajo la presencia de un conciliador designado por la autoridad administrativa de trabajo o, de ser el caso, designada por las partes. En esta etapa 19

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las partes reciben el apoyo de un facilitador cuya misión es instar a las partes a lograr un acuerdo.

Así mismo se realizarán tantas reuniones de conciliación como sean necesarias, a voluntad de las partes. Si una de ellas no concurriera o si concurriera y no estaría de acuerdo con proseguir con ellas, se tendrá por concluida esta etapa.

Por otro lado la conciliación se convertirá en mediación si las partes proponen al conciliador realizar un estudio del pliego de peticiones y del análisis económico y financiero de la empresa y proponga a las partes una fórmula de solución, la cual puede ser rechazada o aceptada. El mediador realizará su gestión en el plazo que señalen las partes o, a falta de éste, en un plazo máximo de diez días hábiles, contados desde su designación. Al término de dicho plazo, si no se hubiera logrado un acuerdo, el mediador convocará a las partes a una audiencia en la que éstas deberán formular su última propuesta en forma de proyecto de convención colectiva.

El mediador presentará una propuesta final de solución, la que, de no ser aceptada por escrito por ambas partes dentro de los tres días hábiles siguientes, pondrá fin a su gestión.

C) LA ETAPA ARBITRAL Si no se llegara a un acuerdo en trato directo, conciliación o mediación, cualquiera de las partes pueden someter la decisión del diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por declarar alternativamente la huelga. El arbitraje es uno de los medios que se utilizan en la búsqueda de solución de divergencias ante un petitorio de reclamos, cuando las partes directamente no pueden lograr el acuerdo, este es un compromiso o contrato en virtud del cual las partes aceptan entregar

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a un tercero la solución de una dificultad que hay entre ellas, comprometiéndose, desde luego, a cumplir.

El Decreto Ley 25935 LRCT, establece la modalidad del arbitraje de última posición con las facultades de atenuación de las posiciones de las partes, que no ha tenido mayores problemas o divergencias durante la vigencia de la ley.

Por otro lado durante la huelga los trabajadores o sus representantes pueden proponer por escrito al empleador el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso, se requerirá la aceptación escrita del empleador. Si este no respondiera por escrito en el plazo de tres días útiles, se tiene por aceptada la propuesta de arbitraje. Este procederá si se depone la huelga.

1.

Compromiso arbitral y designación de los árbitros

La decisión de someter la controversia a arbitraje, deberá constar en un acta denominada “compromiso arbitral” que contendrá, además de los datos generales de las partes, la modalidad de arbitraje que se hubiera acordado. La información sobre la negociación colectiva que se somete al fallo arbitral; el monto y la forma de pago de costas y honorarios de los árbitros; el lugar del arbitraje; y los demás aspectos que las partes estimen conveniente. El árbitro o árbitros, tienen un plazo de treinta días naturales, contados desde su instalación, para ordenar la entrega o actuar toda clase de pruebas para formarse un criterio general sobre el problema.

2.

El Laudo Arbitral

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Dentro de los cinco días útiles siguientes a la conclusión de la etapa probatoria, el árbitro(s) convoca a las partes para darles a conocer el Laudo Arbitral, levantándose acta de esta diligencia. El laudo arbitral es un documento que da por solucionado el conflicto laboral. Este no debe contener solución distinta a las propuestas finales de las partes ni combinar planteamientos de una u otra, debiendo recoger en su integridad una de las propuestas finales. El laudo arbitral es inapelable y tiene carácter imperativo para ambas partes. Puede ser impugnado solo ante el Poder Judicial, por haber incurrido en nulidad o establecer menores derechos previstos por la ley a favor de los trabajadores.

D) IMPUGNACIÓN DEL LAUDO ARBITRAL

El laudo, cualquiera que sea la modalidad del órgano arbitral, es inapelable y tiene carácter imperativo para ambas partes. Es susceptible de impugnación ante la sala laboral de la corte superior, en los casos siguientes: a)

Por razón de nulidad

b)

Por

establecer

menores

derechos

a

los

contemplados por la ley a favor de los trabajadores La interposición de la acción impugnatoria no impide ni posterga la ejecución del laudo arbitral, salvo resolución contraria a la autoridad de trabajo judicial competente. Este recurso deberá interponerse dentro de los cinco días hábiles siguientes de notificado el laudo o la declaración, si fuese el caso, acompañando copia para la otra parte. 22

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Las partes podrán presentar su alegato ante la sala laboral de la corte superior, dentro de los tres días hábiles de ingresado el expediente a la mesa de partes correspondiente. Transcurrido dicho plazo, se haya o no producido el alegato, la instancia judicial resolverá por el solo mérito de los autos, dentro de los diez días hábiles siguientes.

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BIBLIOGRAFIA 

LA NEGOCIACION COLECTIVA Normas de la OIT y principios de los órganos de control. Autores: Bernard GERNIGON, Alberto ODERO y Horacio GUIDO.

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CABANELLAS DE TORRES, Guillermo; Diccionario Jurídico Elemental; Ed. HELIASTA; Edición 2011, Buenos Aires.

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