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• Cristobal

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INGENIERÍA DE SISTEMAS UNIDAD IV ESTRUCTURA Y ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL PIERRE SERGEI ZUPPA AZÚA

CULTURA ORGANIZACIONAL Creencias normativas, valores, y supuestos básicos que caracterizan a una organización “Los empleados son nuestro principal recurso”

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CULTURA Y CAMBIOS ORGANIZACIONALES ¿Qué es una cultura organizacional? – –

Valores Conjunto de creencias y comportamientos generalizados en una organización

¿Qué es “culture management”? El desarrollo premeditado de una determinada cultura

¿Cómo se desarrolla una determinada cultura..? Definición de valores Adopción por la superioridad Sistema de premios Comunicación

¿Qué es un cambio organizacional? Un conjunto coordinado de cambios de comportamiento Cambio generalizado de comportamientos es “cambio cultural”

¿Qué es “change management”? El manejo coordinado de todas las acciones requeridas para desarrollar un cambio en una organización compleja

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CULTURA ORGANIZACIONAL Características • Innovación y asunción de riesgos • Atención al detalle • Orientación a resultados • Orientación a las personas • Orientación al Equipo • Energía • Estabilidad

Ventajas • Facilita o dificulta el cambio • Orienta a las personas • Les da identidad • Integra o fracciona a los miembros • Refuerza o minimiza algunos valores

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¿CÓMO SE DESARROLLA UNA DETERMINADA CULTURA..? Elementos • Definición de valores • Adopción por superioridad • Sistema de premios • Comunicación

la

Artefactos • El ambiente físico. • La forma de vestir. • Slogans, jergas, dichos. • Mitos, leyendas, historias.

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FUERZAS QUE GOBIERNAN UNA ORGANIZACIÓN Gestión estratégica

Gestión operativa

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Cambio Gerente Estratégico Plan Estratégico Creación / flexibilidad Desestructurar Cambiar reglas Largo plazo Facturación a largo plazo

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Mantenimiento Gerente Operativo Plan operativo Rutina / rigidez Controlar Cumplir reglas Corto plazo Facturación hoy

RUTINA VS CAMBIO Rutina

Cambio

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Administración tradicional Gerente operativo Acción Plan Operativo Operación Operatividad Rigidez Procedimientos Corto plazo Productividad Facturación Mantenimiento

ORDEN

Administración estratégica Gerente estratégico Visión Plan Estratégico Innovación Creatividad Flexibilidad Estrategia Largo plazo Competitividad Retorno Progreso

CAOS www.utel.edu.mx

DESVENTAJAS DE LA CULTURA Barreras contra: • El cambio. • La diversidad. • Las fusiones

• Las adquisiciones.

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CLIMA ORGANIZACIONAL Es el conjunto de características del ambiente de trabajo percibidas por los empleados y asumidas como factor principal de influencia en su comportamiento. Los factores son indicadores para medir el desarrollo de la empresa pues sirve para ver como esta siendo afecta sus resultados; tanto en productividad, calidad, creatividad y satisfacción.

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FACTORES DEL AMBIENTE General

Especifico

– Economía

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• Inflación • Intereses • Desempleo

– – – –

Tecnología Entorno político Entorno social Entorno global

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Clientes Competidores Proveedores Gobierno Grupos públicos de presión

VARIABLES DE CLIMA ORGANIZACIONAL

• Condiciones físicas del lugar. • Dirección (liderazgo). • Reconocimiento. • Compromiso. • Capacitación. • Políticas y valores.

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CULTURA ORGANIZACIONAL SEGÚN CAMERON Tipo de cultura

Descripción

Clan

Énfasis en los miembros de la organización. Desarrollar un sentido de familia y lealtad. Proteger los recursos humanos. Desarrollar el compromiso de las personas.

Adhócratica

Énfasis en la innovación y la creatividad. Dinamismo en la provisión y la creatividad. Adaptabilidad. Reconocimiento externo.

Mercado

Énfasis en el logro de objetivo y la realización de tareas. Énfasis en la producción y su control. Objetivos claros.

Jerárquica

Énfasis en el orden. Importancia de las reglas y normas. Formalización. Estabilidad y seguridad en el puesto. Documentación. Roles claros.

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TIPO DE CULTURA (MODELO NORTEAMERICANO) Tipo de cultura

Academia Club

Equipo de Béisbol Fortaleza

Descripción Prefiere reclutar profesionales recién graduados, proporcionales capacitación especial, y luego conducirlos pasando cuidadosamente por puestos especializados. Alta lealtad y compromiso, la antigüedad es la clave. La edad y la experiencia cuentan. En contraste con la Academia aquí se preparan a generalistas. Innovadores y tomadores de riesgo. Diversidad de edad y de experiencia. Grandes incentivos por la creatividad y resultados. Su preocupación es la supervivencia. Poca seguridad en el puesto. Se han enfrentado a tiempos difíciles y ahora buscan revertir su debilitada situación. www.utel.edu.mx

CATEGORÍAS DE SISTEMAS CULTURALES • Fuertes o débiles • Concentradas o fragmentadas • Tendientes al cierre o hacia la apertura • Autónomas o reflejas

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CULTURAS FUERTE VS. DÉBILES Fuertes • Intensidad • Valores centrales • Gran influencia sobre los miembros • Eje de identidad • Compromiso con la empresa

Débiles • Poca intensidad • Diversidad de valores • Menor influencia sobre los miembros • No es el eje de la identidad

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ETAPAS Y FASES DEL CAMBIO DE CULTURA Etapas del Cambio Organizacional 1. Cambio personal (arranque) 2. Asociación (cambio grupal) 3. Diseño del cambio (clarificación) 4. Apoyo político (fortalecimiento) 5. Implementación (cambio general) 6. Afianzamiento (internalización) 7. Monitoreo (control)

Fases del organizacional

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8.

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Autonomía Confianza Cohesión Presión Apoyo Reconocimiento Justicia Innovación

clima

PARADIGMA ORGANIZACIONAL Son mitos y creencias, visión de una empresa en torno a una teoría creándose así una empresa ideal, fortaleciendo la imagen que se tiene de sí misma, afrontado sus diferentes situaciones cotidianas para mantenerse. www.utel.edu.mx

PARADIGMA Algunos paradigmas se asocian con el principio de generar valor agregado al cliente; otros atentan contra la prevención; otros inhiben el principio de defectos, fallas y desperdicios; y otros acaban con el esfuerzo de producir con calidad para que no salga más costoso.

Paradigmas comunes • Adaptación a necesidades de cliente • Proveedor experto • Productos/servicios a la medida del proveedor • Sistema de adaptativo al error del proceso anterior • Medición en escalas porcentuales • Tolerancia al margen del error • Lo barato sale caro • Ligar recursos al proceso

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REINGENIERÍA DE PROCESOS Es una reacción al cambio de las realidades empresariales, brinda soluciones que permitan combatir: los retos que imponen los clientes, las barreras que supone la competencia y sobre todo los riesgos que implica el cambio profundo y fugaz de la realidad empresarial. www.utel.edu.mx

ADMINISTRACIÓN DE CALIDAD TOTAL Total Quality Management (TQM) es un enfoque que busca mejorar la calidad y desempeño, de forma de ajustarse o superar las expectativas del cliente.

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SUBCONTRATACIÓN (OUTSOURCING) Es la contratación de un proceso de negocio a un tercero. Este a veces implica una transferencia de personal y activos de una empresa a otra, pero no siempre.

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RECORTE DE PERSONAL (DOWNSIZING) Es la reorganización o restructuración de las organizaciones, llevando a cabo la mejora en los sistemas de trabajo, el rediseño de la organización en todos sus niveles y la adecuación del número de empleados para mantener competitivas a las organizaciones. www.utel.edu.mx

ALIANZA ESTRATÉGICA Son "acuerdos cooperativos en los que dos o más empresas se unen para lograr Ventajas Competitivas, que no alcanzarían por sí mismas a corto plazo sin gran esfuerzo".

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TIPOS DE ALIANZA Una alianza se define mejor por su propósito que por sus componentes o su estructura, en todas las alianzas existen tres patrones básicos relacionados con mercados, productivos y tecnológicos. Todas las alianzas se derivan de una o más combinaciones de estos tres elementos. www.utel.edu.mx