• Author / Uploaded
• Gianella Postigo Escobedo

• Categories
• Motivación
• Autosuperación
• Desarrollo personal
• Felicidad y autoayuda
• Aprendizaje

Citation preview

Para Rita, Rodney y Warren Nada de autoconocimiento + nada de autoaprendizaje + no pensar + no hacer + ningún reto + nada de felicidad + ninguna alineación entre la ambición personal con el comportamiento personal y la ambición compartida = ningún desarrollo personal y organizacional sostenible.

HUBERT RAMPERSAD Si todavía no está puntualmente informado de ía aparición de nuestras novedades sobre libros empresariales, con sólo enviar su tarjeta de visita a: EDICIONES DEUSTO Tfno.: 93 492 69 70 Fax: 93 492 63 75 Internet: www.e-deusio.com recibirá periódicamente, sin compromiso alguno por su parte, información detallada sobre !os títulos recién editados.

El cuadro de mando personal Una guía para equilibrar trabajo y vida

Hubert Rampersad Presidente del Consejo de Administración y director general de TPS Internacional

Única traducción autorizada al castellano de la obra Personal balancea scorecard: The way to individual happiness, personal inte-grity and organizational effectiveness (ISBN: 007-060465-7), publicada en lengua inglesa por la editorial Tata McGraw-HilI, de Nueva Delhi. Reservados todos los derechos. Queda prohibido reproducir parte alguna de esta publicación, cualquiera que sea el medio empleado, sin el permiso previo del editor.

Diseño de la cubierta: Slovinsky Estudio Gráfico © 2006 Tata McGraw-Hii! Publishing Company Limited © 2006 Ediciones Deusto Planeta DeAgostini Profesional y Formación, S.L. Avda. Diagonal, 662-664 08034 Barcelona Traducción: Carlos Ganzinelli Grampin Composición: Fotocomposición Ipar, S. Coop. - Bilbao Impresión: Liberdúplex ISBN 13: 978-84-234-2368-2 ISBN 10: 84-234-2368-9 Depósito legal: B - 39.918-2006 Impreso en España

Índice Prólogo de SIMÓN L. DOLAN................................. Prefacio................................................ 11 CAPÍTULO i. Introducción..........,........................ 17 Primera parte. El cuadro de mando integral personal (CMIP) como instrumento de desarrollo individual, eficacia personal y crecimiento vital....................................... 35 CAPÍTULO 2. El cuadro de mando integra! personal............... 37 CAPÍTULO 3. Implantación del cuadro de mando integral personal ... 91 CAPÍTULO 4. Alineación de la ambición personal con el comportamiento personal............................................ 101 Segunda parte. El CMIP cosno instrumente de goce y gestión efectiva del talento de !os empleados en el trabajo............... 109 CAPITULO 5. Alineación de la ambición personal con la ambición compartida............................................ 111 CAPÍTULO 6. Alineación de la ambición personal y compartida con la ética empresarial....................................... 137 CAPÍTULO 7. Despliegue de los cuadros de mando integrales ....... 15! CAPÍTULO 8. Gestión eficaz del talento......................... ¡57 CAPÍTULO 9. El ciclo del CMIP .............................. 183 Epílogo................................................. 193 Apéndices.............................................. 197 Bibliografía............................................. 213 Perfil del autor.......................................... 217

Prólogo

Por SIMÓN L. DOLAN Catedrático de RRHH de la Universidad Ramón Llull Director de Investigación de IEL (Instituto de Estudios Laborales) de ESADE Business School, Barcelona En un mundo tan competitivo, cambiante y complejo como el nuestro, las organizaciones deben ser dirigidas de forma eficaz para poder sobrevivir. Con toda seguridad, el final del siglo xx ha marcado el preludio de un torbellino de cambios que tendrán una gran repercusión en las organizaciones de todo el mundo. Además, esta década ha sido testigo de ciertas tendencias que influirán de forma significativa en las empresas: la gran competitividad y las fluctuaciones del entorno económico actual, la rápida evolución de la mano de obra y la mayor diversidad de la fuerza laboral, con el aumento de la presencia de mujeres, el equilibrio entre la vida laboral y familiar, y la insistencia sobre la calidad de los productos y servicios. Para que las compañías no sólo se limiten a sobrevivir, sino que tengan éxito durante el siglo xxi, tendrán que hacer frente a todas estas cuestiones con empuje y dinamismo. En este momento parece ya aceptarse que algunas de las funciones en las que se hacía más hincapié en el pasado ya no serán importantes en el futuro; en lugar de ello, cobrarán más vigencia otras actividades. Por otro lado, la creciente importancia de esta área se debe a ciertas inclinaciones y crisis de la sociedad en general, y del mundo laboral en particular. A esto se añade el reconocimiento común de que la gestión de personas puede influir de manera significativa en los objetivos de la empresa.

Cinco son las tendencias fundamentales que explican este protagonismo: el aumento de la competencia y, por tanto, de la necesidad de ser competitivos; los costes y las ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos; la crisis de productividad; el incremento del ritmo y la complejidad de los cambios sociales, culturales, normativos, demográficos y educacionales, y los mayores síntomas de alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo como el estrés, la alienación, el aburrimiento y el descontento. Debido a todo esto, la gestión de las personas ha cambiado y seguirá haciéndolo probablemente en el futuro. En los estudios realizados con altos directivos aparecen varias tendencias, cuyo denominador común es que la gestión de esta área desempeñará un papel primordial en las organizaciones: además de mostrar una mayor orientación hacia temas estratégicos, aumentará la importancia de. las cuestiones relacionadas con la eficiencia del trabajo. Se trata de diseñar actividades y programas que conduzcan a una mejora de la calidad y a un incremento de la cantidad. Por ello, parece lógico que las empresas busquen un sistema y un método de gestión para aumentar su rendimiento. En definitiva, la flexibilidad en la gestión y al mismo tiempo, una visión clara y conjunta con un buen uso de sistemas operativos, aparece como un imperativo para la competitividad de las empresas en el siglo xxi. Este libro, escrito por el doctor Hubert Rampersad, se prescribe en este contexto. El manuscrito representa una adecuada respuesta a los géneros del siglo xxi que busca un modelo para facilitar la creación de capital intelectual, que comprende tanto la red de relaciones sociales basadas en la confianza desarrollada a lo largo del tiempo, como los activos que se movilizan dentro de ella. Por tanto, con el sistema que prescribe el doctor Rampersad en este libro, los directivos encargados de varios departamentos dentro de la empresa, lo pueden usar para dirigir las múltiples fuentes de aprendizaje con una intención estratégica, desarrollando las capacidades que generan ventajas competitivas. La habilidad para integrar el conocimiento que reside fuera y dentro de los límites de una empresa surge como una capacidad distintiva de la organización. Esta aptitud se apoya en el conocimiento tácito que comparten los distintos agentes que se relacionan con ella. Para ello es necesaria una mayor invoíucración. tanto cognitiva como emocional, con la misión empresarial. El mensaje del doctor Rampersad en este libro explica de forma sencilla y clara cómo los procesos etológicos (comunicación, toma de decisiones, motivación, sistemas de gestión, etcétera) interacíúan con nuestros sistemas de valores para influir en las relaciones sociales dentro el mundo de trabajo. Mejorando el capital social, la ética y la integridad se incrementará el valor del capital intelectual, tan perseguido y admirado en el nuevo siglo y por supuesto termina con valor añadido económico a la empresa. Si usted es un director, este libro será un requisito necesario para su éxito personal y le proporcionará un marco extraordinario para usarlo en su trabajo y añadir valor a su empresa. El autor ha conseguido desarrollar un libro completo y útil. Tiene en su mano una obra bien orientada, que explica el concepto del Personal Balancea Scorecard para una dirección eficaz y que resulta aconsejable por su utilidad a todos los directivos.

Simón L. Dolan ([email protected]) es coautor de los libros: Los diez mandamientos para la dirección de personas (Gestión 2000, 2004), Decisiones en ambientes de incertidumbre (Deusto-ESADE, 2005), y de los siguientes libros publicados por la editorial McGraw-Hill: La gestión de los recursos humanos, (2003), La dirección por valores (2003) y Autoestima, estrés y trabajo (2005). Además, es autor o coautor de otros 25 libros publicados en inglés, en francés y en chino sobre diversos temas empresariales.

Prefacio El cuadro de mando integral personal (CMIP) es un eficaz método personal y directivo de formación pensado para lograr un comportamiento con integridad en el trabajo y en la vida. El énfasis de esta cuestión radica en cambiar el comportamiento individual con el fin de impulsar la eficacia empresarial, mejorar el rendimiento y aumentar la innovación, la satisfacción y la motivación dei empleado. El cuadro de mando integral personal (CMIP) forma parte del concepto orgánico y holístico de Total Performance Scorecard (TPS), que presenté en 2003 y que ha sido traducido a más de veinte idiomas. El CMIP engloba una búsqueda del autoconocimiento, el autodescubrimiento y el autodominio. Con la aplicación rutinaria del método CMIP completo, el autoconocimienío se transformará en sabiduría. El punto de partida de este nuevo concepto de gestión es alcanzar una visión de uno mismo: el énfasis se pone en hacer que las personas amplíen sus horizontes, para entenderse y dominarse a sí mismas y para entender mejor el concepto de autorresponsabíiídad. Después de todo, el desarrollo personal es responsabilidad de! propio individuo. Cada uno de nosotros tiene eí deber ético y la responsabilidad de desarrollarse y sesmas proactivo, por nuestro propio bien, el de nuestros seres queridos. nuestro trabajo, nuestra empresa, nuestro país y el mundo del que formamos parte. La formación personal de conformidad con el método CMIP es un proceso de aprendizaje interno, espiritual y ético, si uno está dispuesto a seguirlo. Tiene que ver con el equilibrio "del coeficiente intelectual, la inteligencia emocional y la inteligencia espiritual; un equilibrio entre el lado izquierdo y eí derecho dei cerebro. Está demostrado que una persona puede, efectivamente, gestionarse y formarse basándose en el método CMÍP sin ayuda externa. De todos modos, también es útil tener a una persona de su confianza que le escuche y le dé una opinión honesta. La aplicación del método CMÍP indica una forma de vida dirigida hacia el continuo desarrollo y uso de los talentos personales, el autoaprendizaje, una mayor conciencia de las responsabilidades propias, la autodisciplina, el desarrollo de la creatividad más un resultado estimulante, una proactividad orientada hacia la acción y un comportamiento ético. Con esto la persona crea las condiciones para un desarrollo continuo y gradual de modo que sea una rutina disfrutar mejorando su propio trabajo todos los días y hacer las cosas bien de entrada. Lo que yo pretendo con la introdueción del CMIP es también reducir la gran diferencia que existe en el momento entre cómo tratan las personas a sus colegas en el trabajo y el comportamiento que tienen con sus amigos y familiares. En años recientes, he aplicado el sistema CMÍP en grandes empresas de muchos países y he observado que vivir de conformidad con el método CMÍP da como resultado un aumento paso a paso de felicidad, conciencia, disfrute, autoaprendi-zaje y creatividad, tanto en el trabajo como en el tiempo libre. Es un proceso de romper hábitos, de dejarse ir y de actuar con mayor eficacia en base a intuiciones. También es un proceso de desarrollo y aprendizaje que transforma a los empleados en personas felices, implicadas y comprometidas, que no sólo harán una contribución excepcional a su empresa, sino que también la apoyarán, defenderán, promoverán y amarán.

El CMIP ofrece un enfoque sistémico e integrado de la transformación de personas en las empresas y del impacto sobre estrategia, cultura y eficacia empresarial. Este sistema y el ciclo relacionado de Planificar-Hacer-Actuar-Desafiar (PHAD) se basan en varios modelos, guías y herramientas nuevas que se han demostrado en la práctica. Sobre esta base, uno trabajará con pasión para alcanzar la excelencia interior y exterior. La persona conseguirá también una mayor comprensión y confianza en sí misma y en su entorno, lo que la hará sentirse más segura de sí misma, más confiada y, debido al autoa-prendizaje, más preparada. Hacer las cosas bien de entrada también se convertirá en un hábito. Una forma de vida de conformidad con el método CMIP y el ciclo PHAD da como resultado el flujo, que es el proceso de implicación total en la vida, por el que una persona se sentirá feliz en una actividad estimulante y las nuevas habilidades relacionadas y por el que disfrutará mucho más de su trabajo y sabrá pasar su tiempo libre mucho mejor. Después de todo, cuando las personas tienen el control de sus propias acciones y ¡a libertad de hacer frente a cualquier reto, tienden a ser más felices. Este enfoque también predomina en un equilibrio trabajo-vida, un excelente clima empresarial, un ambiente laboral cómodo y que lleva a los empleados a trabajar bien, una situación sana en las familias de jefes y empleados y una diferencia reducida entre vida laboral y vida familiar. Está claro que quienes no funcionan bien en sus familias tampoco funcionan bien en sus trabajos. El equilibrio entre vida y trabajo y el hecho de hacer que un trabajo sea más agradable son los retos más importantes a los que se enfrentan los directivos del siglo xxi. Para crear un capital humano que pueda usar, una empresa necesita pro-mocionar esto. Este enfoque difiere esencialmente de los métodos tradicionales de formación personal y de cuadro de mando. El CMIP incluye un proceso de aprendizaje espiritual en el que también hay inspiración que de forma concreta y rutinaria mejora la eficacia personal, reforzando así la honestidad y la fiabilidad en la empresa. Se presenta un ejercicio integrado de respiración y silencio que proporciona más energía al cuerpo, lo que a su vez ayuda a transformar la ambición personal en una acción con sentido. Después de todo, la ambición sin energía para actuar no tiene sentido. El énfasis se pone aquí en la motivación intrínseca, que es inherentemente placentera, mientras que la motivación extrínseca no lo es.. Las motivaciones intrínsecas son las que surgen desde dentro (hacer algo porque uno lo disfruta), mientras que las motivaciones extrínsecas significan que las personas buscan una recompensa, como el dinero. El dinero ha perdido su impacto en la motivación de los empleados. Las personas se sentirán más felices si se les proporciona libertad y desafíos en lugar de dinero y si se les permite controlar sus propias vidas. Esto requiere la oportunidad de construir respeto propio, confianza, responsabilidad propia e implicación interior. En el enfoque CMIP, una empresa se considera como un organismo vivo, con valores y creencias compartidas. Las empresas en las que hay miedo no podrán realizar el proceso de transformación anteriormente mencionado. El método CMIP también es una filosofía de eliminación del miedo, que crea condiciones para que los empleados se deshagan de todos sus miedos y puedan desplegar todo su potencial y contribuir creativamente. Sin miedo, menos intervención directiva y una mayor autonomía, el trabajo se hace más satisfactorio. Los métodos tradicionales de formación no tienen todas estas oportunidades y en su mayoría hablan de vagas conversaciones sin estructura, profundidad espiritual ni cuestiones específicas, con un descuido sistemático de los aspectos antes mencionados, como la moral del personal y el

equilibrio entre vida laboral y privada basadas en reuniones entre empleado v jefe. Los resultados son mejoras personales, que sólo funcionan superficialmente y tienen una naturaleza temporal y cosmética. En este libro también presento un método para alinear la ambición personal de los individuos con la ambición compartida, que es un requisito previo del cambio cultural sostenible y el desarrollo de las empresas. Alinear significa vincular la misión, la visión y los valores fundamentales de la empresa con la misión, la visión y las funciones principales de cada individuo. Éste es el núcleo del cambio organizativo y cultural con éxito. Después de todo, no podemos cambiar la empresa, pero si cambiamos nosotros, la empresa cambiará con nosotros. Este cambio personal implica aprender y desaprender según el sistema CMIP. Este autoaprendizaje debe convertirse en un aprendizaje colectivo, que en última instancia conduce a un cambio organizativo sostenible. Las aplicaciones del cuadro de mando integral tradicional y ¡os cambios organizativos tienden a estar insuficientemente comprometidos con el aprendizaje y rara vez tienen en cuenta el cambio de comportamiento personal. Por esta razón numerosos estudios de casos indican que la implementación del cuadro de mando integral según Kaplan y Norton en Norteamérica ha sido una desilusión en el mejor de los casos, e incluso más en Europa y Sudamérica. Incluir la implicación de las personas en los cuadros de mando integral según el método (OBSC, por Organizational Balancea Scorecard) es un proceso paso a paso y holístico que no sólo requiere el convencimiento del individuo, sino que también estimula el aprendizaje individual y colectivo con el fin de conseguir una mejora sostenible de los resultados. El CMIP también difiere en aspectos esenciales de los brillantes libros de Stephen Covey Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva y El 8." hábito: de la"efectividad'a la grandeza. Comienza donde Stephen Covey lo dejó. Concretamente, la traducción medible de la visión personal en objetivos personales concretos y acciones de mejora no aparece en su tesis. Tampoco están en el concepto de Covey el equilibrio concreto de la ambición personal con la ambición compartida, la inclusión del comportamiento ético en la mente de las personas y el vínculo holístico con las mejoras de talento. Las consecuencias son suboptimización y mejoras personales que sólo funcionarán superficialmente y por esa razón serán de naturaleza temporal y cosmética. El CMIP. a diferencia del sistema de Covey. es un viaje de descubrimientos continos hacia ¡a perfección, la integridad personal es autodominio y la felicidad en el trabajo así como en la vida privada de las personas, amalgamando ambas en una sola vida completa, integrada y feliz. A pesar de la crítica expresada anteriormente, el concepto de los 8 hábitos es una idea espléndida que realiza una contribución muy útil a la formulación y puesta en práctica de su CMIP. La presentación de! CMIP es casi como el lanzamiento de un noveno hábito integrado que la práctica ha demostrado que produce resultados mejores y sostenibles. La naturaleza general, práctica y sencilla del método CMIP hace que este libro sea adecuado para quien quiera desarrollarse de forma duradera y constante. Es un producto sinérgico de las mentes y esfuerzos de muchos escritores y pensadores de quienes me he beneficiado. Estoy agradecido por la inspiración que me proporcionaron. Merecen buena parte del mérito. También me gustaría expresar mi agradecimiento a Ada Wynston por sus contribuciones a la realización de este libro. Asimismo, doy las gracias a Robert Angei (vicepresidente y director financiero de TPS International), Eleanor Lester (presidenta de TPS Creat Lakes), Regina Bowden (consejera delegada de TPS Creat Lakes) y Fred Engel

(miembro del consejo asesor sénior de TPS International), quienes me proporcionaron sus comentarios constructivos y apoyo; y a Ashok Bhanaut y Robert Ben.se (vicepresidente y director de explotación de TPS International), quienes tuvieron un papel importante en el desarrollo de TPS Soft™. Escribir este libro ha sido un desafío para mí, al igual que un proceso de aprendizaje. Unas especiales palabras de agradecimiento para mi esposa. Rita, y mis hijos, Rodney y Warren. que me sirvieron de inspiración y estímulo para aceptar este reto y disfrutarlo. Deseo a los lectores mucho éxito en su camino hacia una vida más feliz y satisfactoria y también en sus esfuerzos por mejorar los valores personales y empresariales. Los comentarios sobre el contenido de este libro serán bien recibidos en h.rampersadd tpsintemational.com y www, Total-Performance-Scorecard.com.

HüBERT RAMPERSAD Presidente del Consejo de Administración y director general de TPS Internacional

Capítulo 1 Introducción Los negocios están más relacionados con las emociones de lo qué machos empresarios están dispuestos a admitir. DANIEL KEHNEMAN,

profesor de psicología y asuntos públicos de Princeton University y ganador del premio Nobel de economía 2002 La falta de implicación es endémica y hace que empresas grandes y pequeñas de todo el mundo incurran en costes excesivos, hagan mal tareas fundamentales y creen una extendida insatisfacción entre los clientes. La pérdida financiera anual en EEUU debida a la falta de implicación de directivos y empleados es de alrededor de 300.000 millones de dólares (encuesta Gallup, 2005). Para mejorar el rendimiento empresarial hace falta una plantilla feliz y altamente comprometida. Los estudios sobre la felicidad en el trabajo sugieren que el bienestar del trabajador tiene un papel fundamental en el rendimiento de la empresa y que hay una fuerte relación entre felicidad del trabajador e implicación en el trabajo. El Gallup Management Journal iJerry Krueger y Etnily Killham, 2005) hizo un estudio entre empleados norteamericanos para sondear sus percepciones sobre cómo afectan la felicidad y el bienestar su rendimiento en el trabajo. Los investigadores de Gallup examinaron las respuestas de los empleados para descubrir qué factores diferían de forma más destacada entre empleados comprometidos e implicados y los que no se comprometen o se desvinculan completamente. (Ver texto dentro del recuadro más abajo.) En el trabajo, sentirse bien importa: los empleados contentos están mejor equipados para hacer frente a las relaciones en el trabajo, la tensión y el cambio, según la última encuesta del GMJ. 1. Los empleados comprometidos trabajan con pasión y sienten una profunda conexión con su empresa. Impulsan la innovación y empujan la empresa hacia delante. 2. Los empleados no comprometidos pasan esencialmente inadvertidos. Deambulan durante su jornada laboral y dedican horas a su trabajo, pero no ponen energía ni pasión. 3. Los empleados activamente desvinculados no sólo se sienten infelices en el trabajo, sino que lo demuestran activamente. Cada día, estos trabajadores socavan lo que logran sus compañeros de trabajo comprometidos. FIGURA 1.1 Las tres clases de empleados. El Gallup Management Journal encuesto a empleados norteamericanos para sondear sus percepciones sobre de qué forma la felicidad y el bienestar afectan su rendimiento en el trabajo. Los investigadores de Gallup examinaron las respuestas de los empleados para descubrir qué factores diferían de forma más destacada entre empleados comprometidos (el

27 por ciento de los encuestados). empleados no comprometidos (59 por ciento) y empleados activamente desvinculados (14 por ciento). Este estudio demuestra que los supervisores tienen una función crucial en el bienestar y la implicación del empleado. La Figura 1.1 muestra «Las tres clases de empleados» y los resultados del estudio en que los encuestados tenían que contestar la frase «Mi supervisor se fija en mis puntos fuertes o características positivas.» El 77 por ciento de los encuestados comprometidos dijo estar acuerdo con el enunciado. Sólo el 23 por ciento de los empleados no comprometidos y el 4 por ciento de los activamente desvinculados estuvo de acuerdo en que sus supervisores se fijaban en sus puntos fuertes o características positivas. Cuando los encuestados fueron preguntados cómo calificarían sus interacciones con sus compañeros de trabajo, el 86 por ciento de los empleados comprometidos dijo que sus interacciones con sus compañeros de trabajo eran siempre positivas o generalmente positivas. Las respuestas de los empleados menos comprometidos mostraron unos resultados significativamente diferentes: el 72 por ciento de ios trabajadores no comprometidos calificó estas interacciones de siempre o generalmente positivas, en comparación con sólo el 45 por ciento de los trabajadores activamente desvinculados. Estos resultados indican que una relación positiva con el supervisor tiene un efecto importante sobre el grado de compromiso. Sugieren que las personas con niveles más altos de implicación disfrutan de unas interacciones sustancialmente más positivas con sus compañeros de trabajo que los demás empleados menos comprometidos. A la pregunta de con cuánta frecuencia se sienten estimulados en el trabajo, el 61 por ciento de los empleados norteamericanos dijo sentirse estimulado muy a menudo. Por el contrario, sólo el 49 por ciento de los trabajadores no comprometidos y el 24 por ciento de los activamente no implicados dijo sentirse estimulado muy a menudo en el trabajo. Parece que mientras que la mayoría de trabajadores norteamericanos percibe su trabajo como al menos algo estimulante, los empleados comprometidos van a la cabeza en este sentido. A los encuestados también se les preguntó con cuánta frecuencia se sentían estimulados en el trabajo. El 39 por ciento de los empleados comprometidos indicó que rara vez o nunca se sentía frustrado en el trabajo. En contraste, el 60 por ciento de los empleados activamente desentendidos y el 26 por ciento de los empleados no implicados dijo sentirse frustrado muy a menudo. Estas respuestas sugieren que los trabajadores comprometidos sí se sienten estimulados en el trabajo y que consideran estos retos con una visión mucho más positiva que los empleados menos comprometidos. El GMJ también quería averiguar si los sentimientos de valía personal de los trabajadores afectaba su nivel de compromiso Pues sí. Cuando se les preguntó sobre las dificultades que tendría la empresa para reemplazarlos, el 54 por ciento de los empleados no comprometidos dijo que a la empresa le sería extremadamente o bastante difícil reemplazarlos, en comparación con el 76 por ciento de los empleados comprometidos. Los empleados comprometidos también se sentían significativamente más seguros en sus puestos de trabajo: el 54 por ciento de los trabajadores comprometidos se sentía más seguro en el trabajo que un año atrás, pero sólo el 36 por ciento de los trabajadores no comprometidos y apenas el 18 por ciento de los trabajadores activamente desvinculados estuvo de acuerdo que se sentían más seguros en el trabajo que hacía un año. Para sondear la conexión entre felicidad en el trabajo y la felicidad fuera del trabajo, la encuesta preguntaba a los participantes cuánta felicidad experimentaban en el trabajo. El 86 por ciento de los trabajadores comprometidos dijo sentirse feliz en el trabajo muy a menudo. Sólo el i 1 por ciento de los empleados activamente no comprometidos y el 48 por ciento de los empleados no comprometidos

indicó que ellos también se sentían felices en el trabajo con frecuencia. A la pregunta «De la felicidad que experimenta en general, ¿cuánta diría que proviene de su vida laboral?», el 45 por ciento de los empleados comprometidos dijo que una gran parte de su felicidad general proviene de su vida laboral, en comparación con apenas el 19 por ciento de los empleados no comprometidos y el 8 por ciento de los activamente desvinculados. Cuando se pidió a los encuestados que respondieran al enunciado -Mi supervisor se fija en mis puntos fuertes o características positivas-, el 77 por ciento de los empleados comprometidos dijo estar muy de acuerdo, en comparación con el 23 por ciento de los no comprometidos y el 4 por ciento de los activamente desvinculados. Porcentaje de empleados que estuvo muy de acuerdo con el enunciado -Mi supervisor se fija en mis puntos fuertes o caracteristicas positivas-

80 70 60 50 40 30 20 10 0

74

22

4 Comprometidos

No Comprometidos

Activamente Desvinculados

Nivel de compromiso de los empleados

Fuente: Gallup Organization

Gráfico de Tommy McCall FIGURA 1.2

Los supervisores son cruciales para la implicación de los trabajadores. Estos resultados sugieren que la mayor parte de ¡os trabajadores experimenta diferentes grados de felicidad y bienestar en el trabajo, pero que los empleados comprometidos son los que obtienen mayor beneficio de estos sentimientos, porque confirmaron mayores niveles generales de satisfacción en la vida. La encuesta preguntaba a los participantes si en el mes anterior habían tenido tres o más días en los que la tensión del trabajo les había hecho comportarse mal con amigos o familiares, Más de la mitad (el 54 por ciento) de los trabajado-res activamente desentendidos y el 3! por ciento de los trabajadores no comprometidos contestó sí a esta pregunta, mientras que la respuesta afirmativa sólo fue del 17 por ciento entre los trabajadores comprometidos. La mayoría da trabajadores comprometidos (61 por ciento) dijo sentirse estimulado en el trabajo muy a menudo, mientras que sólo el 49 por ciento de los no comprometidos y el 24 por ciento de los activamente desvinculados indicó lo mismo, Pero los trabajadores menos comprometidos pueden sentirse mucho más frustrados por estos retos que los trabajadores

comprometidos: el 60 por ciento de los trabajadores activamente desvinculados y el 2S por ciento de los trabajadores no comprometidos dijo sentirse frustrado en el trabajo muy a menudo, en comparación con sólo el 13 por ciento de los trabajadores comprometidos. Frecuencia del sentimiento de frustración en el trabajo

100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

7

2

5

19

19 Nunca

31 26

Rara vez A veces

52

Muy a menudo

48 60 26

13 Comprometidos

No comprometidos

Activamente desvinculados

Nivel de compromido de los empleados

Fuente: Gallup Organization

Gráfico de Tommy McCall FIGURA 1.3 Sentimiento de frustración.

Los resultados de la encuesta sobre el índice de compromiso de los empleados hecha por GMJ también muestran una fuerte relación entre la felicidad del trabajador y el compromiso en el puesto de trabajo. Es mucho más probable que los empleados felices y comprometidos tengan una relación positiva con su jefe, están mejor equipados para hacer frente a los nuevos retos y cambios, se sienten más valorados por sus empresas, llevan el estrés con mayor eficacia y se sienten mucho más satisfechos con sus vidas. La Figura 1.4 muestra el coste de la no implicación. Los resultados de esta encuesta se basan en muéstreos nacionalmente representativos de alrededor de 1.000 empleados adultos de 18 años o más. Las entrevistas se realizaron por teléfono entre octubre de 2000 y mayo de 2005 a cargo de The Galiup Organization. Copyright © 2006 The Galiup Organization. Princeton, NJ. Todos los derechos reservados. Reproducido con autorización. Visite el Galiup Management Journal en http:/gmj.gallup.com/ Este libro incluya algunos principios nuevos y exclusivos que ayudarán a las empresas a recorrer los problemas arriba mencionados y eí exigente y a menudo frustrante camino hacia la mejora sostenida de la implicación de los empleados y de la reducción del estrés. Para conseguirlo, los directivos deberían reconocer que las personas de su emLa encuesta Q1 de 2005 realizada por GMJ descubrió que de todos los trabajadores norteamericanos de 18 años o más, alrededor de 19,2 millones—o aproximadamente el 14

por dentó—están activamente no implicados en su trabajo. Gallup estima que la menor productividad de los empleados activamente desvinculados le cuesta alrededor de 300.000 millones de dólares a la economía de EEUU. Banda de costes de !a productividad perdida Porcentaje de enxleados activamente desvinculados

presa son el factor más crítico en la capacidad de la entidad de trabajar mejor. Tienen que darse cuenta que las personas —no la reducción de costes ni los productos innovadores— son las que marcarán la diferencia entre las empresas de alto rendimiento y las que van detrás del mercado en los años venideros. Según el estudio más reciente de Accenture sobre personal de alto rendimiento en Norteamérica, los directivos de servicios financieros estuvieron de acuerdo en general en que el rendimiento de sus plantillas podía mejorar sustancialmente. Por ejemplo, sólo el once por ciento de estos directivos cree que el nivel general de habilidad de sus plantillas «destaca en el sector» y sólo la mitad dijo que sus tres plantillas más importantes superaban a la competencia. La implicación y retención de los empleados, en particular, son los problemas mayores de muchas empresas de servicios financieros. Accenture descubrió que los programas de recursos humanos y de aprendizaje en la mayoría de empresas no están dando la clase de resultados que los directivos esperan. No más del veintisiete por ciento de directivos de servicios financieros dijo que estaba satisfecho con los logros de sus más importantes iniciativas de recursos humanos y aprendizaje. En el caso de algunas iniciativas, el porcentaje era de cero (mejora de la productividad del trabajador) o de un dos por ciento (mejora de la implicación del empleado). Muchos directivos ignorantes siguen creyendo que el sueldo es la razón más importante de la motivación. Siguen sin darse cuenta de que ofrecer nuevos retos, demostrar compromiso y honestidad, estar abiertos a comentarios y ofrecer apoyos y alabanzas son los principales motivadores. No son conscientes de que las empresas son organismos vivos en los que vive

gente y que los empleados necesitan ser tratados como seres humanos. Ya es hora de que los máximos directivos comiencen a darse cuenta de que sus pensamientos y acciones necesitan cambiar, estimulando dentro de sus empresas una actitud dirigida a aprender, disfrutar, crear calidez, trabajar mejor y libre de miedos. También es hora de que los jefes y el personal de recursos humanos comiencen a darse cuenta de que la solución a muchos problemas está en equilibrar la vida laboral y normal de los empleados y en hacer coincidir sus ambiciones personales con la ambición compartida. Según Charles Handy: «Las empresas que sobreviven más tiempo son las que descubren lo que pueden darle al mundo en exclusiva, no sólo crecimiento o dinero, sino su excelencia, su respeto por los demás o su capacidad de hacer feliz a la gente. Algunos llaman alma a todas esas cosas». Recordemos también lo que dijo Bill George, antiguo presidente del consejo de Medtronic: «En el siglo xxi las grandes empresas descubrirán cómo llegar al corazón de las personas, sus pasiones y deseos de marcar una diferencia a través de su trabajo. Esas empresas que vinculen estas pasiones a la generación de ideas innovadoras tendrán la capacidad de mantener su crecimiento durante décadas». Me centro específicamente en las nuevas tareas de los directivos en mejorar continuamente la calidad de vida de su personal, no sólo en el lugar de trabajo, sino también en su tiempo libre, en base a los métodos y técnicas que se presentan en este libro. Ésto invitará a los empleados a aceptar retos cada vez más grandes, a sentirse libres y seguros y a través de esto disfrutar de su trabajo y sentirse felices. Esta actitud también tendrá entonces efecto sobre la calidad de vida de clientes y accionistas mejorándola y añadiendo felicidad y satisfacción. Por lo tanto, realmente es hora de que los directivos comiencen a darse cuenta de que una buena situación en casa de los empleados tiene un impacto importante en su rendimiento en el trabajo, y esto es algo que ya no se puede ignorar. Tienen que mirar más allá de sus narices. Los directivos también tendrán que comenzar a comprender que aquellos que no son capaces de funcionar bien en sus familias, tampoco pueden funcionar bien en el trabajo. Por consiguiente, ya es hora de que los directivos dejen rápidamente de ignorar las circunstancias privadas de los empleados. El cuadro de mando integral personal es un nuevo concepto directivo que ha sido comprobado en la práctica y que le ayudará a realizar todos estos cambios de forma sostenible. Fue lanzado en 2003 como parte de mi libro Total Performance Scorecard (Rampersad, 2003). Los comentarios incluidos en el recuadro siguiente se refieren a este libro: Elogios a Total Performance Scorecard Total Performance Scorecard es un enfoque detallado, sistemático e integrado del éxito individual y empresarial. Sintetiza y amplía las teorías de cambio y éxito de personas, líderes y empresas. Ofrece a los directivos herramientas con las que hacer un completo examen de su empresa y a los individuos les ofrece una enciclopedia de conocimientos sobre éxito personal. DAVE ULRICH, profesor de empresa, Universidad de Michigan Hubert Rampersad recoge e! cuadro de mando integra! y otras ideas de gestión directiva y las coloca en un marco de integridad personal. Unificando las estrategias de cambio

empresarial con la ética individual, ha escrito una destacada síntesis dirigida a los desafíos empresariales de gestionar en el siglo xxi. PAUL BRACKEN, profesor de gestión, Yale School of Management Hubert Rampersad ha amasado y sintetizado una enorme cantidad de material... El libro sirve de guía práctica, en el sentido de que contiene numerosos ejercicios e ilustraciones. DOROTHY A. L.EONARD, profesora de administración de empresas de la cátedra William J. Abernathy, Harvard Business School Este libro debería leerlo todo aquel interesado en ¡levar a cabo mejoras y cambios empresariales. Al ampliar e integrar conceptos como el cuadro de mando integral, la gestión de calidad total, la gestión de resultados y la gestión de competencia en un marco general, al que llama Total Performance Scorecard, el doctor Rampersad nos da un nuevo plano para crear una empresa en la que la actuación y el aprendizaje personal y empresarial se refuerzan mutuamente. CORNELIS A. DE KLUYVER, HENRY Y. HWANG. decano y profesor de gestión, Peter F. Drucker Gradúate School of Management. Claremont Gradúate University Me admira el hecho de que el concepto de Total Performance Scorecard (TPS) se esté extendiendo como el evangelio. El enfoque innovador y pragmático del doctor Hubert Rampersad que combina las agendas de actuación empresarial y personal en una sola línea de pensamiento ayuda a la gente de empresa a encontrar soluciones tangibles a actuales problemas de actividad y liderazgo. Padmakumar Nair, Ph.D., D.Sc, MBA. Empresa, estrategia y gestión internacional, School of Management, University of Texas en Dallas El último libro del doctor Rampersad hace una útilísima contribución al incesante desafío de alinear las motivaciones y los comportamientos individuales con las aspiraciones de rendimiento de la empresa. JON R. KATZENBACH, coautor del éxito de ventas internacional The Wisdom of Teams y editor de The Work of Teams, un compendio de Harvard Business Review A menudo hay una desconexión entre la fijación de objetivos empresariales y la forma como una persona establece objetivos individuales y la revisión que de ello se hace. Total Performance Scorecard rellena el hueco con un sistema completo que une los cuadros de mando de la actividad individual y empresarial, relacionando los esfuerzos continuos de mejora con programas de aprendizaje y desarrollo individual. Si está usted buscando una caja completa de herramientas para mejorar los resultados de su empresa, éste es el libro que tiene que comprar. PHILIP ANDERSON, profesor de empresa, INSEAD Alumni Fund Chair in Entrepreneurship, director 3 i Venturelab Para los líderes empresariales que buscan resultados sobresalientes a través del cuadro de mando integral, este libro del doctor Hubert Rampersad es una lectura esencial. A través de

su excepcional marco de Total Performance Scorecard (TPS), el doctor Rampersad lleva las ideas del cuadro de mando integral a alturas aun mayores. Su sistema crea una visión completamente nueva para llevar la actuación individual, de grupo y empresarial a niveles más altos mediante un conjunto de herramientas que se pueden aplicar fácilmente a una amplia variedad de sistemas organizativos. El TPS se dirige más allá del comportamiento individual hacia el objetivo más estimulante de medir y luego cambiar los procesos organizativos que limitan e incluso impiden la actuación individual. En este sentido, llega hasta el corazón de la empresa que respalda el aprendizaje en la que los sistemas de indicadores facilitan el desarrollo personal de los empleados. Peter Senge rompió la barrera mental establecida y demostró que el cambio del sistema es esencial para apoyar el desarrollo individual. La fuerza del TPS, sin embargo, es que mide el desarrollo personal en el contexto del desarrollo empresarial. Este proceso altamente interactivo crea la base del cambio dinámico en el que todo el mundo se puede beneficiar del aprendizaje y la mejora constantes. La brillantez del doctor Rampersad está en alinear las ideas de Peter Senge sobre simbiosis del sitema con las ideas de ambición, visión y misión personal. Cuando los líderes pueden medir con exactitud el verdadero rendimiento —bajo, medio o sobresaliente— es posible que el ideal se convierta en realidad. GEORGE A. KOHLRIESER, profesor de liderazgo y comportamiento empresarial, IMD, Suiza Las fuerzas aéreas de Estados Unidos están tratando de mejorar su rendimiento usando el método del cuadro de mando integral, pero a mí me gusta la forma como el doctor Hubert Rampersad ha vinculado el CMI con un cuadro de mando integral personal. Es casi como Kaplan y Norton más Stephen Covey. BOB MARX, FFAA de EEUU Las empresas de éxito son sistemas de alto rendimiento, algo que hoy en día es más cierto que nunca. Una condición para que estos niveles de alto rendimiento sean posibles es la alineación de los objetivos e intereses personales y empresariales, con independencia de niveles o sectores. El Total Performance Scorecard (TPS) es un nuevo instrumento de gestión directiva que introduce esta alineación y crea una actuación ética de valor apoyada en una base soste-nible. El doctor Hubert Rampersad ha dado un salto grande y muy importante hacia adelante con la presentación de este concepto. Profesor KÜNO RECHKEMMER, director Daimley-Chrysler, Alemania El concepto de Total Performance Scorecard (TPS) engloba una amalgama y expansión de los conceptos de cuadro de mando integra! persona! (CMIPj, cuadro de mando integral empresarial (CMIE), gestión del talento y gestión de la calidad total. Se define como un pro

Total Performance Scorecard

Enfoque central de este libro

Cuadro de mando integral personal (CMIP)

Cuadro de mando integral empresarial (CMIE)

Mejorar Desarrollar Aprender

Gestión de la calidad total (TQM)

Gestión del talento vvvvv(TM)

Los módulos interrelacionados del concepto TPS. FIGURA 1.5 ceso sistemático de mejora, desarrollo y aprendizaje continuo, gradual y rutinario centrado en un incremento sostenible del rendimiento personal y empresarial. Mejorar, desarrollar y aprender son las tres fuerzas fundamentales de este concepto hoh'stico de dirección. Están estrechamente interrelacionados y deben mantenerse en equilibrio: La figura 1.5 ilustra la correlación entre los módulos del Total Performance Scorecard. Esta filosofía incluye una síntesis de los cuatro conceptos directivos ^estrechamente relacionados que juntos forman un todo armonioso. Hay sobreposiciones entre estos conceptos, como se'puede ver en la figura. El área sombreada en el centro de la figura ilustra las similitudes entre estos cuatro conceptos directivos. Mejorar, desarrollar y aprender representan buena parte de esta área común. Este libro se centra principalmente en el módulo del cuadro de mando integral personal, incluyendo el vínculo con los módulos del CMIE, el TM y el TQM. Las áreas específicas de atención son: desarrollo personal/de liderazgo, formación, gestión del cambio, aprendizaje empresarial, trabajo más inteligente, trabajo en equipo, reducción del estrés y el agotamiento y gestión de la diversidad. Los objetivos de aprendizaje de este libro aparecen descritos en el texto recuadrado de la página anterior. Los beneficios del cuadro de mando integral personal son: —Crecimiento del individuo y de la empresa. —Mayor autocomprensión y autoestima individual. —Nivel más alto de satisfacción en empleados y clientes.

Objetivos de aprendizaje Después de leer este libro y de aplicar sus conceptos, usted, como persona — podrá hacer frente al estrés. — podrá entenderse y manejarse mejor. — podrá aumentar la conciencia de sí mismo, la autorregulación y la empatia. — podrá disfrutar de su trabajo mucho más, utilizar mejor su tiempo libre y crear relaciones más sanas con los miembros de su familia. — descubrirá sus motivos inconscientes, podrá atender mejor sus conflictos internos, creará energía positiva, actuará de forma más proactiva y reforzará su sentimiento de autorresponsabilidad. — podrá incrementar su integridad personal y actuar de acuerdo con su conciencia. — podrá organizar su tiempo eficazmente. — podrá, en base al ciclo Planificar-Hacer-Actuar-Desafiar. buscar nuevos retos y desarrollar habilidades relacionadas. — puede aumentar su eficacia personal. — puede desarrollar una forma de vida que lo lleve a un aumento gradual de felicidad, conciencia, placer, pasión, autoaprendizaje y creatividad, tanto en el trabajo como en su tiempo libre. Como jefe, usted — podrá hacer frente a la falta de compromiso por pane de los empleados. — podrá desarrollar una plantilla de trabajadores comprometidos, que no sólo contribuirá enormemente a la empresa, sino también a apoyarla, defenderla y quererla. — podrá reforzar la honestidad y la confianza merecida en usted y en la empresa. — sabrá crear un clima de confianza dentro de la empresa y eliminará el temor y la desconfianza. — podrá crear las condiciones de una verdadera empresa de aprendizaje. — sabrá cómo conseguir rutinariamente el máximo desarrollo personal de los empleados y gestionar, desarrollar y utilizar sus talentos eficazmente. — sabrá cómo encontrar el mejor encaje entre empleados y crear condiciones duraderas para una mayor guía propia, implicación interior y reducción del estrés de los empleados. — sabrá cómo establecer un sistema efectivo de valoración, con una relación directa con el cuadro de mando integral de los empelados así como e! de la empresa. — mejorará la capacidad de las personas para trabajar juntas de forma productiva y armoniosa como un equipo y crear resultados de calidad. Los beneficios del sistema CM1P son Para la persona: — Mayor comprensión individual de uno mismo y mayor autoestima. — Auto-actualización. — Mayor placer e implicación interna con el trabajo. — Trabajar de forma más inteligente en lugar de trabajar más. — Mayor uso de la capacidad mental y productividad de la persona. — Mayor responsabilidad personal. Para el jefe: — Mayor compromiso de los empleados. — Mayor satisfacción de los clientes. — Mejor rendimiento de los empleados.

— Menos absentismo, rotación y agravios para la empresa. — Potenciación individual y de equipo. — Aumento de innovación. — Eficaz gestión de la diversidad. — Y por último, eficacia empresarial sostenible. —Mayor uso de la capacidad mental y productividad laboral de la persona. —Actualización personal del individuo. —Refuerzo de la integridad y la confianza de la empresa con el fin de impulsar una eficacia empresarial sostenible. —Mejor rendimiento de los empleados para la empresa. —La empresa consigue empleados intrínsecamente motivados. —Mayor disfrute e implicación interna. —Menor nivel de ausencia mental. —Menor absentismo, rotación y preocupaciones para la empresa. —Trabajar de forma más inteligente en lugar de trabajar más. —Potenciación de los equipos. —Una empresa verdaderamente dedicada al aprendizaje y una motivación aumentada. —Uso total de los recursos humanos para la sociedad. El cuadro de mando integral personal difiere en aspectos esenciales del brillante libro de Stephen Covey 7/8 Habits ofHighly Effec-tive People (7/8 hábitos de la gente altamente efectiva). El texto que aparece a continuación muestra las diferencias entre estos dos conceptos. El cuadro de mando integra! personal comparado con los 7/8 hábitos de la gente altamente efectiva, de Stepehn Covey El libro Los siete hábitos de la gente altamente efectiva, de Stephen Covey, trata del liderazgo personal usando palabras clave como justicia, integridad, honestidad y dignidad humana. Su nuevo libro, El 8." hábito, añade que cada persona tiene dentro de silos medios para llegar a la perfección. Para ello hace falta que logre equilibrar los cuatro atributos humanos llamados talento, necesidad, conciencia y pasión. Según Stephen Covey. en la era actual del octavo hábito nos enfrentamos a un mundo más complejo y estimulante que en la última década (la era de los siete hábitos). La independencia, el individualismo y la autonomía están aumentando constantemente en todas las facetas de nuestra vida. Esto implica, según Covey, que uno necesita cada vez más dirigirse a sí mismo y no depender de los demás. El enfoque de Covey se centra principalmente en el liderazgo personal, el aprendizaje individual y el crecimiento personal. E! cuadro de mando integral (CM1P) comienza justamente donde Stephen Covey dejó la cuestión. Concretamente, ¡a traducción medible de la visión personal en objetivos personales y acciones de mejora específicas falta en obra. El concepto de Covey tampoco incluye equilibro concreto de la ambición personas con la ambición compartida, la inclusión del comportamiento ético en la mente de las personas y el vínculo holístico con la gestión del talento. Las consecuencias de esto son una suboptimización y unas mejoras personales que sólo funcionarán superficialmente y por esa razón serán de una naturaleza temporal y cosmética, además de por el enfoque holístico que se le proporciona. Esto dará lugar a una base que no será estable ni lo suficientemente sostenible como para respaldar la aceptación continua de los nuevos retos que aparecen cada vez, el desarrollo de habilidades relacionadas con esto, más placer en el trabajo, un uso más eficaz del tiempo libre y un buen equilibrio entre trabajo y vida privada. El CMIP es un viaje de descubrimientos continuos hacia la perfección, la integridad personal, el

autodominio y la felicidad en el trabajo, así como en la vida privada de las personas, amalgamando ambas vidas en una sola vida completa, integrada y feliz. Stephen Covey, sin embargo, se aleja de las dos vidas diferentes, basándose en el supuesto de que alguien con una personalidad perfectamente fuerte florecerá en cualquier empresa. A pesar de la crítica expresada anteriormente, el concepto de los 7/8 hábitos es una idea espléndida que realiza una contribución muy útil a la formulación y puesta en práctica de su CMIP. La presentación del CMIP es casi como el lanzamiento de un noveno hábito integrado que la práctica ha demostrado que produce resultados mejores y sostenibles, no sólo para la persona individual sino también para la empresa. Este libro consiste en dos partes. La primera parte tiene que ver con el CMIP como instrumento de desarrollo individual, eficacia personal y crecimiento vital. El énfasis se pone en crear excelencia humana en todo lo que uno hace, así como liderazgo individual con el fin de desarrollar el propio futuro. Esta parte es principalmente para personas que se enfrentan a nuevos retos en su vida o para quienes no saben cómo seguir adelante. A través de este libro recibirán un instrumento único para crear un nuevo empuje para su futuro. En la última categoría podemos incluir a personas sin trabajo que necesitan encontrar el camino de regreso al mundo laboral y están considerando los pasos a dar, como, por ejemplo, recurrir al outplacement (N. del T.: sistema de recolocación laboral aplicado con la colaboración de la empresa cesante). Esta parte es entonces especialmente interesante para individuos, entrenadores personales, asesores profesionales, oficinas de recolocación, oficinas de reintegración laboral y empresas de selección y contratación de personal. La segunda parte presenta al CMIP-como instrumento para el disfrute del empleado y el desarrollo eficaz del talento en el trabajo. Habla de la diversión en el trabajo. una productividad laboral más alta, menos bajas por enfermedad y una plantilla feliz para conseguir ventajas competitivas para la empresa. Es posible usar la primera parte de forma separada de la segunda. El capítulo 2 describe la esencia del cuadro de mando integral personal y las ideas básicas que lo sustentan. Este capítulo habla de ambición personal, factores críticos para el éxito, objetivos, indicadores de resultados, metas y acciones de mejora, ilustrándolo todo con casos prácticos. A la combinación de misión personal, visión y roles fundamentales yo la llamo ambición personal. Se introduce un ejercicio integral de respiración y silencio que le ayudará a formular e imple-mentar su ambición personal eficazmente. Este ejercicio sirve para ejercitar la mente y le ayudará a prestar atención a su voz interior y a lograr el control de su conciencia. En base a este ejercicio usted conseguirá la energía que necesita para convertir su ambición en acción. Este capítulo también discute la cadena de causa y efecto, en la que se visualizan las conexiones entre los diferentes objetivos personales del CMIP. Esto es importante porque todos los objetivos deben estar relacionados y tener efecto unos sobre otros. Además, se introduce un método para asignar prioridades a las acciones de mejora personal. El capítulo 3 describe la puesta en marcha del CMIP según el exclusivo ciclo planificar-hacer-actuar-desafiar (PHAD), lo que da lugar a un aumento paso a paso de la felicidad, la conciencia, el disfrute, el aprendizaje y la creatividad, tanto en el trabajo como en su tiempo libre. La puesta en práctica de su CMIP según el ciclo PHAD da como resultado un proceso de implicación total en la vida, un placentero estado mental que le hará sentir tan inmerso y feliz con un reto nuevo que se olvidará de todo lo que le rodea. En el capítulo 4 discuto con más detalle el equilibrio entre ambición personal y comportamiento personal, porque es necesario poner ambos elementos de acuerdo para

desarrollar la paz interior y el carisma personal, así como también para mejorar su integridad personal, fiabilidad y conducta ética. En este capítulo también presento una fórmula de autoconocimiento. El equilibrio entre ambición personal y ambición compartida también se discutirá, con el fin de estimular el compromiso, la confianza, la implicación interior y la motivación de los empleados. Después de todo, una empresa es un organismo vivo en el que viven personas y tienen que ser tratadas como personas. El capítulo 5 está totalmente dedicado al equilibrio entre estas dos ambiciones. Tiene que ver con alcanzar un alto grado de igualdad entre objetivos personales y empresariales y con añadir valor mutuamente. Como una ampliación de esta cuestión, también comentaré el cuadro de mando integral empresarial (CMIE). El CMIE engloba la misión de la empresa, su visión, valores fundamentales, factores fundamentales de éxito, objetivos, indicadores de resultados, metas y acciones de mejora, que se dividen en cuatro perspectivas diferentes. Al conjunto de la misión, visión y valores fundamentales de la empresa yo le llamo ambición compartida. Para encontrar el mejor encaje entre empleado y empresa, introduzco en este concepto una reunión de ambición entre jefe y empleado. La reunión de ambición es una conversación informal, voluntaria y privada entre ambas partes que tiene lugar periódicamente con el fin de hablar de la ambición de ese empleado y de la ambición compartida. El jefe de línea funciona como persona de confianza y entrenador informal del empleado, mientras que el oficial de recursos humanos actúa de intermediario que facilita la reunión. El jefe y el empleado necesitan ser estimulados para compartir sus CMÍP, para crear una atmósfera de confianza. El empleado es responsable de su propio desarrollo en base a su CMIP y el ciclo PHAD y debe tomar la iniciativa él mismo. Esta iniciativa se debe centrar en el trabajo así como en el tiempo libre. Una buena situación en casa y un equilibrio adecuado entre trabajo y vida privada es indispensable para conseguir mejores logros en el trabajo. Una forma de vida de conformidad con el CMIP y el ciclo PHAD da lugar a nuevos retos y al continuo desarrollo de habilidades relacionadas, lo que a su vez le permitirá disfrutar más de su trabajo y usar su tiempo libre mucho mejor. La nueva tarea de los jefes y de los responsables de recursos humanos es mejorar la calidad de vida de los empleados en base al método CMIP y al ciclo PHAD, conseguir que acepten mayores retos y, debido a eso, que disfruten más del trabajo y sean más felices. La calidad de vida de los clientes mejora por la misma razón y ellos también se sentirán felices y más satisfechos. Es hora de que los jefes y los responsables de recursos humanos lleguen a entender que una buena situación en casa tiene una influencia importante en el trabajo, y esto es algo que no puede seguir ignorándose. Tienen que mirar más allá de sus narices. Su nueva tarea es estimular a los empleados para que comiencen a aplicar sus CMIP sistemáticamente también en sus propias familias y mejorar la situación de los empleados en casa en base al ciclo PHAD. Después de todo, quienes no funcionan bien en sus propias familias, tampoco pueden funcionar bien en el trabajo. La ética empresarial es una parte esencia! del concepto de cuadro de mando integral personal. Esto significa que las empresas deben preocuparse por la ética y por su responsabilidad social para asegurarse de que sus acciones tienen integridad y reflejan altos niveles éticos. Por lo tanto, la ambición personal y la ambición compartida deben estar inspiradas por la ética. Esto se verá en el capítulo 6.

El cuadro de mando integral personal Capítulo 2 Implementación exitosa de todo el sistema CMIP basado en el ciclo CMIP Capítulo 9

Gestión eficaz del talento Capítulo 8

FINACIERO

Reunión de los cuadros de mando integral Capítulo 7

INTERNO

Cuadro de mando integral personal

CONOCIMIENTO Y APRENDIZAJE

Implementación del cuadro de mando integral personal según el ciclo PHAD Capítulo 3

EXTERNO

Alineación de la ambición personal con el comportamiento ético personal Capítulo 4

Alineación de la ambición personal con la ambición compartida Capítulo 5

Alineación de la ambición personal y la ambición compartida con la ética empresarial Capítulo 6

FIGURA 1.6 Correlación entre los capítulos del 2 al 9. Para poder cambiar la versión estratégica en acción, es necesario vincular y comunicar el CMIE al cuadro de mando de departamentos y equipos, así como a los planes de actividad individual de los empleados y jefes de niveles inferiores de la empresa. Cada participante en este proceso formula su propio cuadro de mando integral personal. La reunión de ambición entre jefe y empleado, por tanto, tiene lugar en todos los niveles. En cada nivel hace falta reflexionar sobre el equilibrio entre la ambición personal y la ambición compartida de la empresa, el departamento o el equipo. Por tanto, es importante saber en todos los niveles qué necesidades internas específicas se esconden detrás del comportamiento de las personas y qué las motiva a quedarse en la empresa o irse. El despliegue de los cuadros de mando integral recibe una atención especial en el capítulo 7. Para poder gestionar y usar con eficacia el talento que hay en la empresa es necesario mezclar el cuadro de mando personal y el cuadro de mando empresarial dentro del proceso de gestión de ese talento. Esto se logra en base a un nuevo modelo de gestión del talento y a un exclusivo ciclo de gestión del talento que consiste en las siguientes fases: planificación de resultados, formación, valoración y desarrollo del talento. Este aspecto de aprendizaje se discute en el capítulo 8. En el capítulo final, el 9, introduzco el ciclo orgánico CMÍP, pensado para que sea útil en la implementación con éxito de todo e! sistema de cuadro de mando integral personal.

PRIMERA PARTE EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL PERSONAL (CMIP) COMO INSTRUMENTO DE DESARROLLO INDIVIDUAL, EFICACIA PERSONAL Y CRECIMIENTO VITAL Mientras podamos volver a incluir un poco de idealismo y reverencia en la agenda global y entendamos que las empresas e instituciones tienen que ser una fuerza de cambio positivo, entonces habrá una luz al final del túnel. En la última década, mientras que muchas empresas han buscado lo que yo llamo «el negocio de siempre», yo he formado parte de un movimiento empresarial diferente y más pequeño... Queremos un paradigma nuevo, un marco totalmente nuevo para que la empresa sea una fuerza de cambio social positivo. No sólo debe evitar el terrible mal, sino que debe buscar activamente el bien. A mí no me interesa el negocio de siempre, lo que me estimula es el negocio diferente. ANITA RODDICK, fundadora de The Body Shop

Capítulo 2 El cuadro de mando integral personal Todos somos seres espirituales, compuestos de mentes, cuerpos y un lado espiritual. Liberar toda la capacidad del individuo —en mente, cuerpo y espíritu— da una enorme fuerza a la empresa. Realmente potencia a los miembros de la empresa para que dediquen todo su ser al propósito final para el que existe la empresa, que es servir a los demás. BILL GEORGE, anterior presidente y consejero delegado de Medtronic El cuadro de mando integral personal (CMIP) está relacionado con una nota personal sobre la base de un autoexamen. El proceso del pensamiento y el cambio de mentalidad, que forman la base, están pensados para preparar a la persona para la acción y la implicación interior en su trabajo con resolución, pasión y energía. Cuando uno escribe su CMIP, se está poniendo un espejo delante, y en base a las visiones adquiridas, uno se vuelve más proactivo, más seguro de sí mismo, aprende más rápido y se vuelve más inteligente. El CMIP engloba la misión y visión personal, funciones fundamentales, factores críticos de éxito, objetivos, indicadores de resultados, metas y acciones de mejora, todo ello dividido en cuatro perspectivas: interna, externa. conocimiento y aprendizaje, y financiera. Se refiere, por ejemplo, a los hábitos personales, habilidades y comportamientos y está dirigido al bienestar personal y al éxito en la sociedad. La ambición personal (misión, visión y funciones fundamentales de la persona) nos permite expresar nuestras intenciones personales, así como identidad, ideales, valores y fuerza de empuje, así como conocernos mejor. Ralph Waldo Emerson creía que: «La ambición personal es el germen del que procede todo el crecimiento de la nobleza». Nos permite conocer más sobre nosotros mismos. Después de todo, «no sabemos lo que no sabemos. Aún peor: ni siquiera sabemos que no sabemos esto». Recordemos las palabras de Sócrates (469-399 a.C): «La única sabiduría verdadera es saber que no sabemos nada». Confucio dijo lo mismo: «Saber es saber que no sabemos nada. Ése es el significado del verdadero conocimiento». Cuando Jesucristo fue crucificado, dijo: «Perdónalos, porque no saben lo que hacen». Las personas eran ignorantes, no se conocían a sí mismas. Al centrarnos interiormente y pensar sobre nuestras acciones mediante un autoexamen, aprendemos cada vez más sobre nosotros mismos y, por consiguiente, podemos funcionar mejor. También podemos aprender la verdad sobre nosotros mismos. Como dijo Thomas Huxley: «Aprende lo que es verdad para poder hacer lo que es correcto». Recordemos también las palabras de Galileo Galilei: «No se le puede enseñar nada a un hombre; sólo se le puede ayudar a descubrirlo dentro de sí mismo». Conócete a ti mismo y ayúdate a ti mismo y a los demás es el tema de este capítulo. Quiero destacar diez razones que son la base para introducir el CMIR Ante todo, permite que nos distanciemos de nuestras propias mentalidades, el marco mental de supuestos y creencias que dan color a nuestra experiencia del mundo y que podamos escuchar efectivamente a nuestra voz interior. También nos permite mejorar nuestro comportamiento y crear nuestro propio futuro. Esto se puede hacer de dos formas: 1) armonizar las circunstancias externas con la ambición personal y 2) hacer cambios en la forma como experimentamos las circunstancias externas de modo que encajen mejor en la ambición personal. Ambas estrategias forman parte del método CMÍP. Se ha demostrado en la

práctica que si alguien tiene una ambición personal clara, guiará su vida o, dicho de otro modo, el resultado serán acciones decididas hechas con un propósito. La ambición personal incluye una colección de desafíos, metas y puntos de partida éticos que dan sentido a las acciones. Al formular el CMIP propio y con la ayuda de un ejercicio de respiración y silencio, la persona se hará más dueña de su vida, aprenderá a conocerse mejor y aumentará su conciencia de sí misma. La conciencia es la voz interior, que elige selectivamente lo que está sucediendo en el sistema nervioso y fuera del cuerpo. La conciencia implica energía e información en forma de pensamientos. Como dijo Abrahaní Masiow en una ocasión: «Lo que una persona necesita cambiar es la conciencia de sí misma». La experiencia nos enseña que la formación personal de conformidad con el CMIP pone a las personas en posición de descubrirse a sí mismas. El énfasis está en mover los límites individuales y dejar que las personas se pongan en movimiento por sí mismas y mejoren su actitud. Recordemos lo que dijo Sir Winston Churchill: «La actitud es algo pequeño que marca una gran diferencia». La formulación de la ambición personal implica una búsqueda de la identidad propia, y entender la propia identidad es la llave para la acción. La persona se domina a sí misma y se vuelve más proactiva, más disciplinada, más eficaz en sus acciones y comprende mejor su propia responsabilidad. Es nuestra obligación y responsabilidad ética desarrollarnos y ser más proactivos, por nuestro propio bien, por nuestros seres queridos, nuestro trabajo, nuestra empresa, nuestro país y por el mundo del que formamos parte. Cada uno de nosotros tiene que tomar la iniciativa. No debemos culpar a los demás de nuestros propios fracasos. Usemos el CMIP para formarnos y dominarnos con eficacia. Sólo nos necesitamos a nosotros mismos y a alguien cercano de nuestra confianza que nos escuche bien y nos dé su honesta opinión. Esta persona podría ser, por ejemplo, nuestro cónyuge, jefe, colega o amigo. La segunda razón para aplicar el método CMIP tiene que ver con trabajar de forma más inteligente en lugar de trabajar más, en base al autoconocimiento y el autoaprendizaje. Nos volvemos más creativos a medida que adquirimos mayor conciencia de nosotros mismos, nuestra verdadera personalidad, nuestros procesos internos y nuestras fuerzas de empuje. Para entender nuestra vida o para obtener una mejor imagen y un mayor conocimiento de nosotros mismos, junto con los desafíos, nuestra capacidad de aprendizaje aumenta. Esto lleva a una mayor armonía interna y, en consecuencia, seremos capaces de cambiar nuestro comportamiento, deshacernos de malos hábitos y dejar que las cosas fluyan. Este cambio personal de comportamiento se convierte en un cambio colectivo de comportamiento, lo que nosotros llamamos cambio organizativo. Cuanto más innovadora sea una empresa, sus empleados y jefes más deben desarrollar su autoconocimiento o autoimagen. Un estudio reciente indica que muchos directivos europeos tienen una imagen de sí mismos equivocada, tal como se aprecia en el texto que aparece recuadrado en la página siguiente. Causan un enorme impacto destructivo en la salud de sus empleados y de su empresa. Sin ser conscientes de esto, causan enormes destrucciones dentro de las empresas. La investigación en Europa demuestra que más de la mitad de todos los empleados ha cambiado de puesto de trabajo o de empresa al menos una vez debido al comportamiento de su jefe, y esta mala gestión es la razón de su pobre rendimiento en el trabajo. En su inconsciencia, los directivos causan grandes daños. La aplicación del CMIP conduce al aprendizaje real. Según Peter Senge: «El aprendizaje real llega al corazón de lo que significa ser humano. A través del aprendizaje volvemos a crearnos. A través del aprendizaje nos volvemos capaces de hacer algo que nunca habíamos podido hacer. A

través del aprendizaje volvemos a percibir el mundo y nuestra relación con él. A través del aprendizaje ampliamos nuestra capacidad de crear, de ser parte del proceso generativo de la vida. Dentro de cada uno de nosotros hay una profunda necesidad de esta clase de aprendizaje». Los directivos tienen una imagen equivocada de sí mismos Los directivos europeos creen que motivan, estimulan y saben escuchar a sus empleados. Sin embargo, sus empleados experimentan una enorme falta de interés y se sienten escasamente estimulados. Esto fue demostrado por un estudio hecho por el Bureau Interview NSS en 2004 entre 250 directores generales. El estudio muestra una gran diferencia entre cómo creen los directivos que dirigen y cómo lo experimentan sus empleados. El 86 % de los directivos cree que demuestran genuino interés, pero sólo el 41 % de los empleados está de acuerdo con ellos. El 84 % de los directivos está satisfecho con su forma de gestionar, pero sólo un 42 % de los empleados está satisfecho con la forma en que son dirigidos. Además, el 64 9c de los directivos cree que son capaces de motivarse a sí mismos, mientras que sólo el 31 % .de los empleados piensa que el jefe es capaz de hacerlo. El 83 % de los directivos dice estar siempre a disposición de sus empleados, aunque sólo el 34 9c de los empleados cree que esto sea así. Por último, el 66 % de los directivos cree saber exactamente lo que pasa en su departamento, pero sólo el 32 % de los empleados está de acuerdo. El autonocimiento o la imagen propia incluye la autoconciencia. Es un proceso de aprendizaje interior y espiritual, conectado a la inteligencia emocional y a la inteligencia espiritual. Este proceso interno comienza con el conocimiento propio. Ya sea mediante la acción o la aplicación rutinaria de todo el método CMIP, el autoconocimiento conduce a la sabiduría. Entre el conocimiento y la sabiduría hay una enorme distancia, que puede reducirse con el sistema CMÍP completo. Admiramos a las personas que tienen un máximo rendimiento y lo encuentran excepcional. Cualquiera puede aumentar su propia capacidad y conseguir altos rendimientos, está en nosotros conseguirlo. Según Buda, debemos conquistarnos a nosotros mismos. Dijo: «Cualquiera que haya ganado mil veces a mil ejércitos no es nada comparado con alguien que se conquista a sí mismo». Según Lao-tzu, el filósofo y sabio más reverenciado de China (nacido alrededor del 604 dC), «el liderazgo eficaz proviene de la autoconciencia y la autoconquista». Dijo: «Aquel que conoce a otros hombres es sagaz; aquel que se conoce a sí mismo es inteligente. Aquel que supera a otros es fuerte; aquél que se supera a sí mismo es poderoso». La realización de un trabajo más inteligente también está relacionada con el uso eficaz y el equilibrio entre el lado izquierdo y el derecho de la mente. Éste es uno de los resultados cuando se aplica el método CMIP (incluso el ejercicio de respiración y quietud y el ciclo planificar-hacer-actuar-desafiar, que se discuten después). Mientras que el lado izquierdo del cerebro tiene principalmente una función analítica, lógica y cuantitativa, el lado derecho del cerebro tiene especialmente una función intuitiva y holística (que lo engloba todo). A muchas personas les falta un equilibrio adecuado entre el lado izquierdo y el derecho de su cerebro, y la mayoría de las personas sólo usa el lado izquierdo del cerebro, debido a lo cual quedan sin usar grandes oportunidades de ser más inteligentes y de poder hacer frente a problemas más complejos de un modo integral por no usar el lado derecho del cerebro. La misión personal, la visión y las funciones centrales están relacionadas especialmente con el lado derecho del cerebro,

mientras que los objetivos personales, los indicadores de resultados, las metas y acciones de mejoras dentro del CMIP están relacionadas con el lado izquierdo del cerebro. El equilibro entre esto, o sea. entre la ambición personal y la acción, se discutirá más adelante. En base al CMIP propio, cada persona comenzará a actuar en base a su intuición, momento en el que hará un uso más eficaz del lado derecho de su cerebro. Los estudios han demostrado que los grandes directivos que creen en su intuición y en base a la cual toman decisiones, generalmente son los que más éxito tienen. La tercera razón es que encontrar el equilibrio adecuado entre la ambición personal y el comportamiento personal da lugar a la integridad personal, la paz interior, el gasto de menos energía y la capacidad de ser guiado por la propia voz interior, todo lo cual desarrolla el carisma personal. Las personas que tienen esta perspectiva de la vida se preocupan unas por otras y crean una base estable para su propia credibilidad. Cuando uno alcanza esta autoridad interior, también consigue un efecto positivo sobre los sentimientos de lealtad, motivación y dedicación de quienes nos rodean. En este libro se presenta un ejercicio integral de respiración y silencio que le ayudará a dirigir la atención hacia dentro, controlar la conciencia propia y pensar profundamente. En realidad ejercita activamente el lado derecho de su cerebro, aumentando su eficacia. Como dijo Henry Ford: «Pensar es el trabajo más duro que hay, lo cual es probablemente la razón por la que tan pocos lo hacen». La cuarta razón para aplicar el método CMIP es que si hay un equilibrio efectivo entre los intereses de los empleados individuales (ambición personal) y los de la empresa (ambición compartida), los empleados trabajarán con mayor dedicación hacia el desarrollo de su empresa. El énfasis está en la motivación intrínseca, que es inherentemente placentera y que surge desde dentro: hacer algo porque es un gozo hacerlo. El desarrollo de la ambición personal y la compartida ocurre simultáneamente. Cuando contestamos la pregunta de qué queremos para la empresa y dónde queremos ir juntos, también preguntamos qué queremos para nosotros mismos y qué situación buena para ambos lados es la mejor. Detrás de nuestro comportamiento están las necesidades internas que surgen de nuestras propias experiencias personales y mentalidades individuales. Estas necesidades y las de la empresa deben ir en la misma línea por el bien de una mayor productividad laboral. El equilibrio entre trabajo y vida normal, así como una buena situación familiar, es indispensable para este propósito. A esto se debe su inclusión explícita en el método CMÍP, mediante el cual se echan los cimientos para una empresa verdaderamente dedicada al aprendizaje. Se estimulará la capacidad de disfrutar reduciendo la diferencia entre vida laboral y vida privada. Los empleados se vuelven cada vez más hacia sus puestos de trabajo para satisfacer sus necesidades sociales de entretenimiento, diversión y amistad y para convertirlo en una extensión de sus familias. Como dijo Mihaly Csikszentmihalyi: «Las personas que aprenden a disfrutar de su trabajo y usan su tiempo libre de forma adecuada a menudo tienen la idea que sus vidas se han vuelto más valiosas. El futuro no es sólo para la persona preparada, sino también para la persona que ha aprendido a usar su tiempo libre de forma eficaz». Según Roger Evans y Peter Russell: «Se necesita una especie de reeducación para conectar la gestión empresarial con la vida normal. Siempre ha habido una enorme diferencia entre cómo trata la gente a sus colegas en el trabajo y la forma cómo trata a los amigos y familiares. Con respecto a estos últimos, no vemos la amistad, la tolerancia, etcétera, como algo sentimental y blando cuando tratamos con amigos y familiares, sino más bien como elementos que lubrican la relación. ¿No podríamos extender esto a la comunidad empresarial también? La diferencia entre estas dos visiones actualmente está disminuyendo; quizá aquf esté la solución a los problemas de mañana».

La quinta razón es: la integración del CMIP en el proceso de desarrollo competencial y la conexión con el cuadro de mando integral empresarial (CMIE) da como resultado la gestión eficaz del talento, que está relacionada con la aceptación continua de retos y el desarrollo de habilidades relacionadas. Debido a esto, la gestión de la competencia en su empresa no se convierte en un proceso cosmético o vago, como sucede en muchas empresas en el momento actual. En base a la integración del CMIP en este proceso, usted estará en condiciones de gestionar con eficiencia el talento existente en su empresa y de poner a los empleados en una posición central dentro de la empresa. Akito Morita, el creador de SONY, quien trata a sus empleados como miembros de su familia, declara: «Las máquinas y los ordenadores no dan el éxito de un negocio, sino que son las personas. Del mismo modo, ninguna teoría ni plan lograrán que un negocio sea un éxito que sólo pueden alcanzar las personas». La sexta razón para aplicar el método CMIP es desarrollar el aprendizaje de equipo. Estimulando a las personas individualmente para que compartan sus ambiciones personales con los demás, conseguirán conocerse, comprenderse y apreciarse mejor. La experiencia nos enseña que, debido a esto, el respeto mutuo y la confianza aumentarán. La aplicación rutinaria del CMIP conduce a una forma de vida que es característica de la libertad. Según Gary Jacobs: «Es sólo bajo condiciones de libertad que el hombre se impondrá una autodisciplina y sólo la autodisciplina puede crear un verdadero crecimiento de la personalidad... El propio acto de dar libertad a un hombre en una nueva área sirve como incentivo para que ese hombre amplíe su confianza a otras áreas. La libertad implica responsabilidad y la complementa. Si se da libertad, el resultado es la evolución de un mayor sentido de la responsabilidad y de la capacidad de aceptarla». La séptima razón es usar el tiempo eficazmente y transformarse en un gestor muy disciplinado del tiempo haciendo lo que uno había pensado hacer en el momento cuando había pensado hacerlo. El CMIP está planificado alrededor de los objetivos, acciones y prioridades de la persona y la ayuda a ser inflexible con su tiempo, por lo que aprende así a gestionarlo con eficacia. Cuando sucede algo adverso o alguien trata de desviarnos del camino trazado, rápidamente volvemos a ese camino con el completo conocimiento de que nos estamos moviendo en la dirección expresada en nuestro CMIP. La octava razón es alejar el miedo de la empresa introduciendo una reunión de ambición entre el jefe de línea y el empleado. Esta reunión es periódica, informal, voluntaria y confidencia], y en ella el tema de conversación es el CMIP del empleado y la ambición compartida. Esto da a los empleados la orgullosa sensación de que cuentan y de que se les aprecia porque son seres humanos. Esto creará una sólida base de paz y confianza sobre la que la creatividad y el crecimiento podrán florecer. La novena razón es reducir el estrés empresarial y el agotamiento, como resultado de alinear la ambición personal con la ambición compartida en concordancia con el ejercicio de relajación y silencio que se introduce. La International Labour Organization (ILO) define el estrés empresarial como «reacciones perjudiciales, físicas y emocionales que se dan cuando los requisitos del puesto de trabajo no con-cuerdan con las capacidades, recursos o necesidades de los trabajadores». El agotamiento es una respuesta física, mental y emocional a niveles constantes de mucha tensión. Produce sentimientos de desesperanza,

impotencia, cinismo, resentimiento y fracaso, así como un estancamiento y una productividad laboral reducida. Los estudios demuestran que cuando los empleados tienen relaciones tensas con su jefe o sus compañeros de trabajo, esto puede aumentar el nivel de estrés. El ejercicio de respiración y silencio proporciona energía vital, tiene un efecto de descanso sobre la persona y permite que sus pensamientos se relajen, lo que da lugar a un estado mental de tranquilidad libre de tensión y agotamiento. La experiencia nos enseña que una fuerte implicación de los empleados y unas relaciones laborales armoniosas, basadas en el método CMIP, también reducen la tensión y el agotamiento. Después de todo, los empleados trabajarán con devoción en algo en lo que creen, que sea interesante, emocionante e incluya una experiencia de la que puedan aprender. Científicos de salud pública en UCL (Inglaterra) han descubierto que un estado mental de felicidad puede conducir a un corazón más sano y a niveles más bajos de sustancias que inducen el estrés. La décima razón para aplicar el método CMIP es seleccionar al candidato adecuado para el trabajo adecuado. El método CMIP permite asegurar el encaje necesario comparando las capacidades, aptitud y motivación de los candidatos con los requisitos del puesto y con la ambición compartida de la empresa. La ambición personal de un candidato explica muchas más cosas que un curriculum vitae. Es posible que un candidato, según su curriculum vitae, parezca tener las condiciones adecuadas para una función específica, pero si su ambición personal no encaja con la ambición de la empresa, el rendimiento de ese candidato se vería perjudicado. Una buena coincidencia entre la descripción del puesto de trabajo y la ambición personal del candidato dará lugar a una mayor satisfacción del cliente. La importancia del impacto del proceso de selección sobre el desarrollo del empleado y el éxito de la empresa se

Diez razones para aplicar el cuadro de mando integral personal 1. Autoformación y autogestión para conseguir el máximo desarrollo y enfrentarse constantemente a nuevos retos, tanto en el trabajo como en el tiempo libre. Distanciándose de sus posiciones mentales y escuchando atentamente a la voz interior, una persona puede identificar mejor su fuerza interior, sus dones y objetivos personales y sobre esta base crear su propio futuro y descubrir su destino. 2. Autoaprendizaje y trabajar de modo más inteligente. La formulación y aplicación de! CMIP da como resultado (si uno está abierto a ello) una mejor imagen propia y un mejor conocimiento de uno mismo, lo que a su vez permite una mayor capacidad de autoaprendizaje, mayor creatividad y aprendizaje real. El recuadro anterior titulado Los directivos tienen una imagen equivocada de sí mismos, ilustra la importancia de esta cuestión. 3. Integridad personal. En base al equilibrio entre la ambición personal y el comportamiento personal, la persona creará una paz interior y mejorará su propia credibilidad y al mismo tiempo intentará evitar una actuación que vaya en contra de su

conciencia. La introducción del ejercicio de respiración y silencio le ayudará a dirigir la atención hacia dentro y a controlar su estado de conciencia. 4. Disfrutar del trabajo. Como resultado del equilibrio entre la ambición personal y ¡a ambición compartida, la implicación interior en el trabajo se ve estimulada y se crea más calor dentro de la empresa. Se aumenta la felicidad en el trabajo reduciendo la diferencia entre la vida laboral y la vida real y entre la forma como las personas tratan a sus colegas en el trabajo y la forma como actúan con sus amigos y familiares en su tiempo libre. 5. Gestión eficaz del talento. La integración del CMIP en el sistema de valoración da lugar a un proceso sosteaible de gestión del talento. Este proceso está relacionado con la aceptación continua de nuevos retos y el desarrollo de las habilidades relacionadas. 6. Aprendizaje de equipo. Estimular a los individuos para que compartan su ambición personal con los demás de modo que lleguen a conocerse, entenderse y apreciarse mejor, ío que da lugar a una base estable de mayor respeto y confianza mutua. 7. Convertirse en un gestor del tiempo altamente disciplinado mediante el uso eficaz del tiempo. 8. Alejar el miedo. El CMIP es una filosofía que crea condiciones para eliminar todos los temores de los empleados y permitirles realizar todo su potencial y contribuir de forma creativa. 9. Reducir el estrés y el agotamiento. 10. Hacer una eficaz selección de persona!. Asegurar la necesaria adecuación al puesto de trabajo comprobando la igualdad entre la ambición personal, los requisitos del puesto de trabajo y la ambición compartida, que es la de la empresa.

puede apreciar en la siguiente observación de Akito Morita, hecha en su libro titulado Made in Japan: «A la larga, el negocio y el futuro de su negocio están en las manos de las personas que contrate. Para expresarlo de forma un poco más drástica, el futuro de su negocio está realmente en manos del personal más joven que haya contratado». Así que no pierda más tiempo con el desarrollo personal y empresarial según los enfoques tradicionales y cosméticos. Deje de quejarse y acepte la responsabilidad de desarrollar una personalidad alegre, vital y fuerte basada en el cuadro de mando integral personal. El CMIP permite reformular la ambición propia, así como los objetivos, principios, estándares y valores. Luego pone todo esto a disposición de la persona y de las demás personas que a uno le importan en beneficio de las ideas que uno apoya. Según Peter Senge, cuando una empresa usa la ambición personal de sus empleados como punto de partida, se convierte en un instrumento de autorrealización en lugar de una simple máquina en la que están esclavizados. Dice que los directivos generalmente suponen que estimular a los empleados para

Misión personal

Perspectiva interna

Perspectiva financiera

Visión personal

Funciones personales centrales Factores críticos del éxito de cada persona

Objetivos personales

Perspectiva de conocimiento y aprendizaje

Indicadores y metas de resultados personales Perspectiva Interna

Acciones de mejora personales

FIGURA 2.1 El modelo de cuadro de mando integral personal

¿Cómo puedo seguir sintiéndome bien dentro de mí mismo y ser feliz? Perspectiva Interna ¿Cómo puedo controlar mi salud física y mental con el fin de crear valor mí y para los (Rampersad,para 2003). demás?

que desarrollen y expresen su ambición personal sólo conduce a la anarquía empresarial y a la confusión. La experiencia demuestra, sin embargo, que estos supuestos son totalmente infundados, que la mayoría de empleados está más que dispuesta a alinear su ambición personal con la de su empresa. Stephen Covey también apoya un enfoque desde dentro hacia fuera. Explica que el núcleo de la identidad personal debe ser el punto de partida. Para mejorar la relación que tenemos con los demás, debemos empezar por nosotros mismos. Esto quiere decir que hay que tener éxito en la vida personal antes de poder lograr algo en el mundo y que hay que ser fiel a uno mismo antes de hacer promesas a los demás. Según Senge, se trata de un proceso natural de aprendizaje que, vía conciencia de la independencia, conduce a la conciencia de la dependencia recíproca. Los elementos del CMIP se dividen en varias perspectivas. Estas perspectivas son de importancia esencial para el autodesarrollo, el bienestar personal y el éxito en la sociedad. Son las siguientes: 1. Perspectiva interna: la salud física y mental de cada persona. ¿Cómo se pueden controlar con el fin de crear valor para uno mismo y para los demás? ¿Qué puede hacer una persona para sentirse bien en su piel en el trabajo y en su tiempo libre? 2. Perspectiva externa: relaciones con el cónyuge, los hijos, amigos, jefes, colegas y demás. ¿Cómo nos ven? 3. Perspectiva de conocimiento y aprendizaje: las habilidades y la capacidad de aprendizaje que cada persona tiene. ¿Cómo aprendemos y cómo podemos seguir teniendo éxito en el futuro? 4. Perspectiva financiera: estabilidad financiera. ¿Hasta dónde liega nuestra capacidad de satisfacer nuestras necesidades financieras?

Estas cuatro perspectivas básicas forman un todo integral de la misión, visión y funciones principales (ambición personal) de cada uno de nosotros. Las perspectivas y los factores críticos de éxito de cada uno forman el puente entre la ambición personal por un lado (a largo plazo) y los objetivos personales, indicadores de resultados, metas y acciones de mejora (a corto plazo) por otro. Forman el vínculo entre ambición personal y acción. Después de todo, ambición sin acción es alucinación. Para convertir la ambición en acción hace falta energía. Esta energía se proporcionará más adelante mediante el ejercicio de respiración introducido. La figura 2.2 muestra las preguntas que forman la base del cuadro de mando integral personal (CMIP).

EL CUADRO DE MANDO PERSONAL

Misión personal

Visión personal

¿HACIA DÓNDE VOY? ¿Qué valores y principios guían mi camino? ¿Qué quiero conseguir? ¿Cuáles son mis intenciones a largo plazo? ¿Cuál es mi ideal? ¿Qué represento? ¿En qué creo? ¿Cómo quiero destacarme en la sociedad? ¿Cómo me veo a mí mismo?

Funciones personales centrales

¿QUÉ CLASE DE RELACIÓN ME GUSTARÍA TENER CON LOS DEMÁS? ¿Cómo me gustaría cumplir con diferentes funciones en mí vida con el fin de realizar mí misión y visión persona!?

Factores críticos del éxito de cada persona

¿QUÉ FACTORES ME HACEN ÚNICO? ¿Qué factores de mi ambición personal son decisivos para mi bienestar y éxito personal? ¿Cuáles son mis competencias más importantes?

Objetivos personales

¿QUÉ RESULTADOS QUIERO LOGRAR? ¿Qué resultados personales medibles a corto plazo quiero lograr? ¿Cuáles son mis defectos más importantes? ¿Cuál es el cambio más importante al que me enfrento con respecto a mí trabajo y mi carrera profesional?

Indicadores y metas de resultados personales

¿CÓMO PUEDO MEDIR MIS RESULTADOS PERSONALES? ¿Qué hace que mis objetivos personales se puedan medir? ¿Qué valores tengo que obtener? ¿Cuáles son mis metas?

Acciones de mejora personales

¿CÓMO QUIERO LOGRAR LOS RESULTADOS? ¿Cómo puedo realizar mis objetivos personales? ¿Qué acciones de mejora necesito para lograrlo? ¿Cómo hago para aprender continuamente?

FIGURA 2.2 Marco CMIP © Hubert Rampersad. El CMIP se puede definir con la fórmula siguiente: CMIP = misión personal + visión personal + funciones principales + factores críticos de éxito + objetivos + indicadores de resultados + metas + acciones . de mejora (todo

dividido entre las cuatro perspectivas: interna, externa, de conocimiento y aprendizaje y financiera) La figura 2.3 muestra la relación que existe entre estos elementos del CMIP. Cada elemento de esta fórmula se explicará detalladamente en el siguiente párrafo.

Ambición personal Factores críticos del éxito de cada persona Objetivos personales

Indicadores de resultados Metas personales Acciones de mejora personales

FIGURA 2.3 Relación entre los elementos del CMIP. Ambición personal

La intuición completamente desarrollada es muy eficaz, es una forma de saber inmediatamente. Es rápida y exacta. Las habilidades intuitivas serán cada vez más valiosas durante el período de sorpresas, complejidades y rápidos cambios que se avecina. Las empresas de mañana requerirán directivos entrenados en estas técnicas de toma de decisiones. Los directivos de éxito tienden a basarse menos en los hechos y más en sus instintos. En cualquier momento que se tengan que tomar decisiones rápidamente o un problema sea tan complejo que no haya información completa disponible, los directivos que hayan desarrollado su intuición tendrán ventaja sobre aquellos que no. Y en el rápidamente cambiante y complejo mundo del futuro, estas situaciones serán cada vez más comunes. WESTON AGOR Si uno espera constantemente un éxito excepcional, debe tener una declaración de ambición personal. Seguro que usted la tiene. Las personas de alto rendimiento atraen el éxito. Tenga siempre presente en primer término la ambición personal que desea lograr. La ambición personal es simplemente un conjunto de principios que indican claramente quién es usted,

hacia dónde va, dónde quiere estar, etcétera, y que representan sus valores. Es su faro personal que lo mantiene en el rumbo de sus sueños. Yo he definido la ambición personal como la misión, la visión y las funciones principales de una persona. Misión personal Su declaración de misión personal incluye su filosofía de vida y los objetivos generales de su vida e indica quién es, por qué está en este mundo, para qué vive y cuáles son sus aspiraciones más profundas. «¿Quién soy?» es una pregunta de identidad. Inicia un legítimo autoexa-men de su identidad personal (la posición exclusiva en la que quiere estar) y un viaje de descubrimiento en busca del autoconocimiento. Como dijo el filósofo griego Sócrates: «La vida no estudiada no vale la i pena vivirla» o «si vives sin estudiar la vida, no vale la pena llamarla vida». Abraham Maslow escribió lo siguiente: «Existe un "yo" perso] nal al que a veces llamo "escuchar tus intuiciones". Esto significa dejar que emerja tu propio yo. La mayoría de nosotros no nos escuchamos, sino que escuchamos la voz que interrumpe de los demás. Descubriremos que el conocimiento está contenido en la vida en sí». ' También haré una referencia a Jesucristo, quien dijo: «El reino de Dios está dentro de ti». Según Swami Vivekananda: «El reino de Dios está ; dentro de nosotros. Él está allí. Realízate a ti mismo. Eso es la libertad. Ésa es la verdadera adoración». Inspirado en esto, Mahatma Gandhi dijo: «Cada persona debería escuchar a la voz de su conciencia, ser su propio maestro y buscar dentro de sí mismo el Reino de Dios. Quien se adhiera a esto, no será sometido por ninguna otra autoridad». La misión de Buda era acabar con el sufrimiento humano. Descubrió que I las raíces del sufrimiento estaban en la propia mente humana y no en i el mundo. Por favor, recordemos lo que dijo: «Tu trabajo es descubrir i tu mundo y luego entregarte a él con todo tu corazón». Una vez que usted descubra el núcleo de su naturaleza y sepa quién es realmente (su misión personal), descubrirá que es posible convertir cada sueño | en realidad (su visión personal). Una vez que usted entienda mejor quién es, será más fácil dirigir su energía en la dirección adecuada a través de este sueño, un sueño en el que vale la pena volcar energía. Este proceso está fuertemente relacionado con la espiritualidad. La espiritualidad es la manifestación de la perfección que ya está dentro de usted. Significa realizar su esencia interior. La religión es algo externo, mientras que la espiritualidad es algo que tenemos dentro. En el mundo moderno de la empresa hace falta espiritualidad porque proporcional una mayor intuición para las decisiones difíciles. Una de las leyes espirituales del éxito de Deepak Chopra es la ley del Dharma. «Dharma» es una palabra en sánscrito que significa «ob-jetivo en la vida». Esta ley tiene los siguientes tres componentes: 1) Uno está en este mundo para descubrir su verdadero yo, para descubrir que su verdadero yo es espiritual. Esto está más allá del propio ego. Hay que ir a buscarlo. 2) Uno posee talentos exclusivos que nadie más tiene. Hay que descubrirlos. 3) Hay que usar estos talentos para servir a la humanidad. Bill George (Medtronic) dijo lo siguiente sobre el ego: «Una de las cosas que hay que hacer es buscar la forma de sacar a los egos del medio, y eso tiene que comenzar por los consejeros delegados. Las personas que ocupan los cargos más altos en todas las grandes empresas tienen egos muy fuertes, pero esto no sólo sucede en las empresas. También existe en la política, la medicina, la judicatura...». EJEMPLOS DE DECLARACIONES DE MISIÓN PERSONAL —Mi misión es crear un mundo de amor y potenciación, amándome y potenciándome a mí mismo y a los demás.

—Ser auténtico y afable, creando alegría y un mayor significado en las vidas de los demás en base a mi exclusividad. —Servir a la humanidad como embajador de Dios demostrando cómo perpetuar el bien y elevar las almas de todos aquellos con los que pueda interactuar. —Servir a las necesidades de la humanidad todo lo más que pueda ayudando a construir empresas fuertes y viables y guiando a los demás a una vida sana y feliz. Visión personal La declaración de visión personal incluye una descripción de como uno quiere realizar su misión, su sueño a largo plazo. Según Walt Disney: «Todos nuestros sueños pueden hacerse realidad si tenemos el valor de perseguirlos». Henry David Thoreau dijo: «Si un hombre avanza confiadamente en la dirección de sus sueños para vivir la vida que ha imaginado, se encontrará con un éxito inesperado en las horas comunes». La visión personal de cada uno describe dónde queremos estar, los valores y principios que nos sirven de guía, lo que representamos, lo que queremos ayudar a realizar en nuestra vida, lo que queremos lograr, las características ideales que queremos poseer, nuestra situación laboral ideal y lo que queremos Ser. Como escribió William Shakespeare: «Sabemos lo que somos, pero no sabemos lo que podemos ser». La visión funciona como una brújula ética que da sentido a la vida. Es una traducción concreta de nuestros deseos internos que tiene presente las cuatro perspectivas antes mencionadas. La voz interior y las convicciones profundas sobre cómo debería ser la vida tienen una función importante. La visión personal debe conducir a actuar con un propósito y a hacer esfuerzos para llevarlo a cabo; da dirección a esos esfuerzos. Según las sagradas escrituras hindúes, conocidas como Vedas, la visión personal está relacionada con el autoconocimiento. El concepto budista de visión define sabiduría, que significa que uno ve claramente la naturaleza de la existencia y la situación humana dentro de esa existencia. El opuesto de sabiduría es ignorancia. La palabra en sánscrito para decir ignorancia es avidya, que significa ceguera. La palabra en tibetano para ignorancia es marig-pa, que significa no inteligencia. Según la filosofía oriental, las personas visionarias son sabias (tienen conocimiento) y las personas sin una visión personal son ciegas e ignorantes (no inteligentes). Dicha ignorancia también se aplica a personas con visiones personales equivocadas que conducen a hechos absurdos e inútiles que crean desgracia para ellas mismas y los demás. La misión y visión de cada uno tienen que ver con sus necesidades y motivos internos, así como con la conciencia de uno mismo, la imaginación y el conocimiento. A través de la conciencia una persona se puede poner en contacto con sus principios, que podrá aplicar efectivamente a través de sus talentos personales. Debido a esto, la persona será capaz de darle dirección a su vida. Tiene que formularse así, de modo que uno se sienta estimulado a reflexionar sobre su vida y sobre todas las actividades que lleva a cabo. Según Stepehn Covey, podemos conocer nuestra ambición personal si sabemos contestar las dos preguntas siguientes: ¿Qué te gustaría que grabaran en tu lápida? ¿Qué recuerdos te gustaría dejar después de tu muerte? En Otras palabras, qué nos gustaría que la gente dijera de nosotros después de nuestra muerte y cuál hubiera sido la diferencia si hubiéramos seguido viviendo. En la tabla 2.1 aparecen las preguntas más importantes, y aparentemente más fáciles, que son fundamentales. Estas preguntas se refieren a ser y a llegar a ser.

TABLA 2.1 Principales preguntas que son fundamentales para la misión y visión personal (Rampersad, 2003) Misión personal (ser) ¿Quién soy? ¿Cuál es mi filosofía de vida? ¿Por qué estoy en este mundo? ¿Cuáles son mis objetivos generales en la vida? ¿Para qué vivo? ¿Cuáles son mis aspiraciones más profundas? ¿Por qué hago lo que hago? ¿Cuáles son mis talentos exclusivos? ¿Cuál es mi situación actual? ¿Cuáles son mis creencias básicas? ¿Qué pienso de mí mismo? ¿Qué es lo que más disfruto?

Visión personal (llegar a ser) ¿Dónde voy? ¿Qué valores y principios guían mi camino? ¿Qué quiero ayudar a realizar? ¿Qué quiero conseguir? ¿Cuáles son mis intenciones a largo plazo? ¿Cuál es mi ideal? ¿Qué represento? ¿En qué creo? ¿Qué contribución a la sociedad me esfuerzo por hacer? ¿Cómo quiero destacarme dentro de la sociedad? ¿Cómo me veo a mí mismo? (Imagen propia y autoevaluación) ¿Cómo trato a los demás?

EJEMPLOS DE DECLARACIONES DE VISIÓN PERSONAL Ejemplo 1 Quiero llevar a cabo mi misión de la siguiente manera: —Funcionar como socio de mis clientes internos y externos y añadir valor para ellos. —Mantener siempre en buen estado mi condición física y mental. —Desarrollar continuamente mis habilidades profesionales. —Disfrutar de mi trabajo por estar lleno de iniciativas y seguir aprendiendo. —Crear un equilibrio entre trabajo y vida privada. —Mantener estabilidad financiera. Ejemplo 2 Quiero llevar a cabo mi misión de la siguiente manera: —Actuar y servir siempre por amor. —Prestar atención continuamente para optimizar mi desarrollo espiritual, mi equilibrio emocional y mi salud física. —Controlar mi propio proceso de aprendizaje a propósito y en base a ello, ser intuitivo y creativo. —Desarrollar mi carácter moral y mi integridad personal. —Mantener mi independencia financiera. Ejemplo 3 Quiero llevar a cabo mi misión de la siguiente manera: —Seguir desarrollando mis conocimientos y esforzarme por alcanzar la perfección. —Dedicarme continuamente a lo que fascina a mis congéneres.

—Ser honesto con los demás y conmigo mismo. —Disfrutar de salud física, emocional y mental. —Tener seguridad financiera, con el fin de poder ejercer mi libertad personal. Las cuatro perspectivas básicas —interna, externa, de conocimiento y aprendizaje y financiera— son claramente reconocibles en estos ejemplos. Estas perspectivas .tienen que ser una parte integral de la ambición personal para poder formular el CMIP en su totalidad. Se identifican como factores críticos de éxito en la ambición personal y, a continuación, en el CMIP se traducen en objetivos personales, indicadores de resultados, metas y acciones de mejora. La visión de Bill Gates hace treinta años era: un ordenador personal sobre la mesa en todas las casas. Hace poco dijo: «Cuando tenía diecinueve años, vi el futuro y basé mi carrera en lo que vi. Tuve razón». Konosuke Matsushita, uno de los empresarios más grandes de Japón, admitió que detrás de su éxito estaba su futurista visión personal: «He tratado de contemplar, de forma más intuitiva que analítica, los cambios que ocurrirán en nuestra sociedad y he tratado de crear cómo será la vida en el siglo venidero». Su triunfo fue equilibrar el racionalismo de occidente con el esplritualismo de oriente. La visión de Joanne Kathleen Rowling era: «quiero ser escritora». Se ha convertido en una de las escritoras de más éxito de la historia debido al fenómeno editorial de los libros sobre Harry Potter. La visión personal de Henry Ford era: «Construiré un vehículo a motor para la gran multitud... construido con los mejores materiales, por los mejores hombres que se puedan contratar, siguiendo los diseños más sencillos que la ingeniería moderna pueda crear... con un precio tan bajo que nadie que no tenga un buen sueldo pueda dejar de poseer uno y disfrutar con su familia la bendición de horas de placer en los grandes espacios abiertos de Dios». Henry Ford (1863-1947) fue el primero en introducir la línea de montaje, en 1914, y en producir automóviles de forma masiva. El precio de los coches luego bajó y eso los hizo asequibles al público en general. Hasta 1920 Ford tuvo la fábrica más grande y más rápida del mundo. Funciones principales personales Las funciones principales de una persona están relacionadas con la forma como desea realizarlas para cumplir con su misión y visión personal. ¿Qué clase de relaciones le gustaría a usted tener con sus colegas, amigos, familiares, vecinos y demás? La formulación de las funciones principales también conducirá a un mayor conocimiento de uno mismo y a una mejor imagen propia, lo que a su vez mejora también la capacidad de aprendizaje. Según Stephen Covey, la ambición personal es una constitución personal en la que se basa la vida y el comportamiento de una persona. Esto, a su vez, forma la base para determinar las decisiones sobre lo que uno quiere lograr y hacer; implica las necesidades y motivos internos así como la conciencia de sí mismo, el poder de la imaginación y la conciencia en general. A través de la conciencia nos ponemos en contacto con nuestros principios, los que a su vez hacemos efectivos a través de nuestros talentos personales. Sobre esta base, estaremos en condiciones de darle dirección a nuestra vida. G.P. Gupta creía que: «El estado de conciencia es el "aspecto interno" de la vida. Está formado por dos elementos: 1) conciencia de uno mismo y de las cosas y 2) fuerzas y poder consciente. Ser consciente es la primera cosa necesaria, hay que ser consciente de las cosas en la forma correcta, viéndolas en su verdad. Pero ser consciente en sí no basta. Tiene que haber una voluntad y una fuerza que den eficacia a la conciencia... Si uno cambia su estado de conciencia, todo el

mundo en sí también cambia... En base al estado de conciencia, la gestión debe desarrollarse desde "dentro hacia fuera"». EJEMPLOS DE FUNCIONES PERSONALES CENTRALES — Cónyuge: ser felices juntos, hacer cosas divertidas, estimularse el uno al otro y disfrutarlo. Construir un futuro juntos, en el que doy y recibo amor, muestro respeto y confianza. —Esposo: mi esposa es la persona más importante de mi vida. —Madre: un apoyo para mis hijos en el que puedo confiar para que esté a su lado mientras ellos se esfuerzan por dirigirse a una vida feliz. —Padre: guiar a mis hijos hacia la independencia. Ayudarlos a conseguir el máximo de las posibilidades que su cuerpo y alma ofrecen. —Hija: dar y recibir amor de mis padres y aprender de su sabiduría en la vida. —Hermana: compartir y hacer cosas juntos. —Novia: confiar en aquello que nunca será dañado. —Amigo: mis amigos siempre pueden contar conmigo, nunca los desilusionaré. —Colega: trabajar en éxitos junto con mis colegas, compartir conocimientos y asegurarme de que haya una atmósfera laboral abierta y armoniosa. Me aseguraré de que mis colegas me vean como una persona digna de confianza y llena de conocimientos. —Estudiante: aprendo algo todos los días. En un grado u otro, siempre seguiré siendo estudiante. —Jefe: ayudar a que la empresa para la que trabajo sea un éxito y, a través de esto, servir a la comunidad. —Entrenador: poner a otros en contacto con su verdad espiritual y ayudarles en su desarrollo. —Asesor: ayudar a mis clientes a alcanzar sus objetivos. —Jefe interino: ayudar a las empresas a conseguir máximos resultados. Estas funciones centrales tienen que ver principalmente con la perspectiva externa del CMIP. Los elementos de las funciones centrales se pueden identificar como factores fundamentales de éxito de la ambición personal que se traducen, en el CMIP, en objetivos personales, indicadores de resultados, metas y acciones de mejora. Criterios para las declaraciones de ambición personal Las declaraciones de ambición personal alcanzan su grado más alto de eficacia cuando cumplen con los criterios siguientes: —La misión personal apunta al ser y la visión personal al llegar a ser. —Las cuatro perspectivas (financiera, externa, interna y de conocimiento y aprendizaje) son parte integral de la misión personal. —El énfasis está en la falta de egoísmo; esto produce los mejores resultados. Swami Vivekananda dijo: «La falta de egoísmo es más gratificante. Sólo las personas no tienen la paciencia para practicarla... La falta de egoísmo es más gratificante desde el punto de vista de la salud también». Servir trae consigo el puro gozo de darse a sí mismo. El nivel más alto de motivación es el servicio a los demás. —La ambición personal es específica de cada individuo y también incluye puntos de partida éticos, con énfasis en habilidades, principios, valores y estándares como integridad, fiabilidad, confianza, utilidad, credibilidad, franqueza, trabajo en equipo y otros valores. La integridad, que incluye la disciplina de vivir de acuerdo con la verdad interior de cada uno, es un concepto que aparece a menudo en las declaraciones de misión personal.

—La misión personal es corta, clara, sencilla y está formulada en el tiempo presente; es concreta y se puede usar como guía. —La misión y visión personal son únicas para cada persona y son reconocibles por los demás. —La misión y visión personal se formulan positiva y cautivadora-mente y son duraderas. La misión no está limitada por el tiempo. La visión tiene una limitación temporal (aproximadamente diez años). —La misión y visión personal se formulan en presente. —La visión personal es ambiciosa e inspiradora; da dirección a las iniciativas personales y a la creatividad; combina fuerza y energía personales. Debe dar como resultado actuar con un propósito y crear esfuerzos para que la visión se haga realidad. Visión sin energía para actuar no tiene sentido. El ejercicio de respiración que aparece a continuación le ayudará a desarrollar energía. —La visión personal indica cómo quiere destacarse una persona en la sociedad. —La visión personal se basa en la imagen propia, el autoconoci-miento, la autoaceptación y el autodesarrollo. Requiere una imagen positiva de nosotros mismos y de los demás. El mayor obstáculo para el éxito de crear nuestra visión y misión es nuestro propio pensamiento. Habitualmente no pensamos en nosotros mismos y nuestra propia mentalidad nos bloquea. Por eso presento un ejercicio integrado de respiración y silencio que le ayudará. —La ambición personal se puede visualizar mediante un dibujo o una metáfora y se centra en el trabajo y en la vida. CASO PRÁCTICO: LA AMBICIÓN PERSONAL DE FRED ENGEL BASADA EN UNA METÁFORA

La visión personal también se puede visualizar basándola en una metáfora. Para ilustrarlo, se discute la ambición personal de Fred Engel basada en el logotipo de TPS International Inc. Fred es el vicepresidente de esta empresa. El logo de TPS International, relacionado con el concepto de Total Performance Scorecard (TPS), es una forma estilizada de surfista (véase figura 2.4). El surf es un deporte que requiere mucha dinámica y perseverancia, pero también es un deporte que presenta continuos retos, un proceso constante para lograr trabajar a dúo con la naturaleza que se armoniza con las técnicas y los movimientos de las olas. El TPS también es un proceso en marcha continuada para alinear las ambiciones personales con la dirección de su tabla de surf y con los movimientos de su empresa.

FIGURA 2.4 E1 surfista (logo de TPS)

Los surfistas tratan de mantenerse erguidos el mayor tiempo posible a pesar de los movimientos del agua, buscar la ola adecuada y prever su altura y velocidad. Aunque a veces suceden hechos inesperados, en general saben cómo preverlo y pueden planificar dónde se desarrollará la ola siguiente y con qué fuerza crecerá, además de cómo usarla para que los transporte hasta la orilla. Llegar seguros hasta la orilla es su ambición personal, y para ello tienen que usar las olas (a veces hostiles) y, por lo tanto, necesitan acoplar su ambición personal a la ambición del medio. Es una forma de mantener el control dentro de un sistema mucho más grande que uno mismo, combinando las habilidades personales con el ímpetu del desarrollo continuado de este sistema grande: la ola, el medio y la sociedad. Mi ambición personal es comunicar y compartir mi fe y creencia en Dios. Para mí, este deslizamiento con las olas es una visualización de mi ambición personal, en la que la actividad representa la sociedad, una sociedad que tiene desarrollos más o menos predecibles, una sociedad que necesito para satisfacer mi ambición personal a pesar de las olas hostiles que a veces aparecen; una sociedad en la que muchos tienen experiencias espirituales como señal de que la espiritualidad es cada vez más importante, a través de la religión o de otra manera, y yo necesitaré usar este movimiento, este impulso, esta ola. Al mismo tiempo también necesito mantenerme en equilibrio con la sociedad (la acción) para llegar a la playa. EJERCICIO: FORMULAR UNA AMBICIÓN PERSONAL Trate de descubrirse a sí mismo y a continuación ponga todo su corazón en ello y haga lo que se debe hacer. Siéntese y: 1. Escriba una declaración, de una a tres frases, de su misión personal. 2. Escriba una declaración relacionada de su visión personal. 3. Formule sus funciones centrales; defina qué clase de relación le gustaría tener con sus amigos, familiares, vecinos y demás. 4. Asegúrese de que las cuatro perspectivas quedan incluidas en su ambición personal. 5. Si dispone de una persona de confianza como entrenador personal, permítale que le ayude durante el ejercicio de respiración y silencio, para conversar acerca de su misión personal, visión y funciones principales, y déjele ofrecerle su inspiración y motivación para la realización de su CMIP. Encuéntrese con esta persona con frecuencia, escúchela y acepte sus consejos. Un ejercicio integrado de respiración y silencio La vida de paz interior, en armonía y sin estrés, es la forma más fácil de existencia. NORMAN VINCENT PEALE Prestando atención a sus propios pensamientos a través de un ejercicio de respiración y silencio, usted podrá descubrir su propia identidad y podrá distanciarse de sus esquemas mentales. Aprenderá a ver la vida con otros ojos en base a este ejercicio y a percibir lo que sucede dentro de usted. Debido a esto, sabrá dónde está en la vida. Formular su ambición personal también puede servir como una palanca útil para levantar la tapa de sus aherrojados esquemas mentales, que bloquean su creatividad. Estará mejor equipado para crear su propio futuro y descubrir su destino. Después de todo, sólo si se conoce a sí mismo podrá descubrir sus talentos y desarrollar sus objetivos personales y luego ponerlos al servicio propio y de los demás. Vivekananda dijo: «La fuerza más grande deriva del poder

del pensamiento. El pensamiento forma nuestro cuerpo. Lo que pensamos es lo que llegamos a ser. El pensamiento puro y elevado nos hace puros». Como dijo Buda: «Somos lo que pensamos con nuestros pensamientos. Nosotros hacemos el mundo». Por lo tanto, es importante escuchar a nuestra voz interior, que nos está diciendo qué es lo mejor para nosotros y cómo podemos controlar nuestros procesos interiores. Una regla importante aquí es: escúchate a ti mismo atentamente, confía en tu voz interior y obedécela, entonces actuarás con convicción. Selvarajan Yesudian, el gurú indio de yoga, dice lo siguiente sobre esta cuestión: «Adoptemos el hábito de centrar constantemente nuestra atención hacia dentro y habitar dentro de nosotros mismos. Entonces construiremos nuestra casa sobre suelo sólido y no sobre arenas movedizas. Mirando desde la altura segura de nuestro corazón podemos observar nuestro propio desarrollo, nuestro crecimiento y la expansión de nuestra conciencia sin perder nuestra paz interior. De esta forma seremos capaces de entender y aceptar todas las situaciones que experimentemos y todas las fases de desarrollo por las que pasemos». Los ejercicios de respiración y silencio le ayudarán a dirigir la atención hacia el interior y a conseguir el control sobre la conciencia. Le ayudarán a poner el lado izquierdo del cerebro en equilibrio con el lado derecho. La capacidad de respirar y pensar tienen el mismo origen. Después del control de la respiración viene el control del pensamiento y viceversa. La mente está íntimamente conectada con la respiración. Cuando la mente está agitada, la respiración se vuelve rápida y corta. Cuando uno está relajado y concentrado, la respiración es profunda y tranquila. La respiración une el cuerpo y el alma. Según Sri Sri Ravi Shankar, la respiración es la cadena entre cuerpo, pensamiento y emociones. Cada emoción tiene un determinado patrón de respiración. Cuando prestamos atención a la respiración, descubrimos que nuestros pensamientos y emociones se relajan. La respiración cumple una importante función también en la eliminación del enfado de la mente y el cuerpo. Debido al ejercicio de respiración, su respiración se hará más profunda, más regular y más lenta, lo que le producirá un efecto de descanso. Además, la respiración y la relajación están inextricablemente relacionadas. La respiración adecuada crea una buena base para la salud mental y física. Después de todo, cuando respiramos cogemos oxígeno y energía vital material. La mayoría de las personas respira de forma rápida, superficial y con dificultad, llenando su capacidad pulmonar sólo un tercio. Una deficiencia de energía vital produce un bajo nivel de energía, que se completa con falta de interés y estrechez mental. Un exceso de energía vital da ánimos y fortaleza, permite que los pensamientos se relajen y produce una actitud básica positiva, libre de tensión. Hace falta tener energía vital para poner la ambición personal en marcha. El ejercicio de silencio está relacionado con la meditación. Dice la Biblia: «Haz silencio y sabrás que soy Dios». Esto sólo se puede alcanzar con la meditación. Silencio es sinónimo de meditación. Silencio es la forma más eficaz de comunicación. El occidental a menudo tiene una visión distorsionada de la meditación y esto está relacionado con la ignorancia y la ceguera. La meditación es una situación de claridad y una experiencia directa del espíritu. La meditación incluye una mejor definición y una mejor comprensión del espíritu. Según Buda, el espíritu es la combinación de sentimientos, observaciones, pensamientos y conciencia sensorial. Durante la meditación, el espíritu tiene la oportunidad de descansar y relajarse, desarrollar conciencia y ayudar para actuar con mayor eficacia. El espíritu decide,

en general, una gran parte de cómo actuamos y en qué estado mental nos encontramos. La meditación incluye el redescubrimiento de un estado natural de conciencia y forma una base efectiva para el conocimiento propio. Meditación no significa concentración, sino una profunda relajación, un dejarse ir, calma, un alto estado de conciencia, fuerza mental, paz interior, gozo y satisfacción. La concentración es el resultado de la meditación. La fuerza mental y la conciencia ampliada, así como un espíritu más tranquilo, producen una mayor capacidad de concentración. Un estado mental más tranquilo permite pensar con claridad, lo que da lugar a mayor creatividad, menos pérdida de energía y una visión holística de la realidad. Todo esto es verdaderamente necesario para implementar eficazmente el cuadro de mando integral personal. También hay otras ventajas en la meditación debido al espíritu más tranquilo, como una presión arterial más baja y un pulso más relajado, que permiten hacer frente al estrés y controlar el dolor, etcétera. Los valores humanos están en todos nosotros, pero el estrés, la tensión, no permiten que sean visibles. La meditación los hace visibles. También hay evidencias de que las personas que meditan con regularidad viven más tiempo que las que no. La meditación permite mirar al mundo a través de las lentes de nuestros pensamientos. Nos ayuda a observar y aceptar nuestros pensamientos y sentimientos. Durante la meditación hay que dejar que los pensamientos vayan y vengan, incluyendo los pensamientos con respecto a nuestra ambición personal, por ejemplo, quiénes somos, hacia dónde vamos, etcétera. Este proceso de silencio facilita las respuestas a estas preguntas de ambición y por ello la declaración de ambición se hace más efectiva. Estas preguntas están conectadas con nuestra voz interior y nos permiten descubrir la verdad sobre nosotros mismos y nuestra vida. La formulación de la ambición personal se hace principalmente transcribiendo lo que dice la voz interior con respecto a un par de preguntas (que veremos más adelante en este capítulo). Aunque esta voz está presente en todos nosotros, no siempre la podemos oír porque: (1) la mayoría de nosotros está demasiado concentrada en el mundo exterior y (2) la voz interior queda ahogada entre el ruido que nos rodea. Para escuchar nuestra voz interior debemos sintonizar la misma longitud de onda en la que nuestro espíritu se comunica. Ondas mentales durante el ejercicio de respiración y silencio Durante el ejercicio de respiración y silencio producimos ondas mentales. Son como pequeñas corrientes eléctricas de diferente frecuencia, que se pueden medir en la cabeza. Si las frecuencias son más bajas, la atención está dirigida más hacia el interior. Esto está conectado con una mayor relajación y paz interior. Anna Wise (1995) distingue las siguientes cuatro áreas de ondas mentales (veáse figura 2.5): —Ondas beta: estas ondas tienen una frecuencia de 14-38 Hz (frecuencia en hercios = numero de vibraciones por segundo). La persona es activamente consciente del mundo exterior y no puede concentrarse durante esta etapa del ejercicio. Los ejercicios de relajación tranquilizan y reducen las ondas beta. —Ondas alfa: estas ondas tienen una frecuencia de 8-14 Hz. Se las asocia con la relajación y aumentan a medida que la persona dirige la atención cada vez más hacia el interior.

—Ondas theta: estas ondas tienen una frecuencia de 4-8 Hz. Se las relaciona con creatividad, inspiración, sueños y almacenaje de recuerdos en la memoria de larga duración. —Ondas delta: estas ondas tienen una frecuencia de 0,5-4 Hz. Se producen principalmente durante el sueño. Están relacionadas con la empatía y la intuición.

Estado de conciencia

(beta)

(alfa)

(omega)

(dellta)

14-38 Hz Atención dirigida hacia fuera 8-14 Hz Muy concentrado 4-8 Hz Estado de soñar Estado creativo 0.5-4 Hz Sueño profundo

FIGURA 2.5 Ondas mentales durante los ejercicios de respiración y silencio. Hay varias clases de ejercicios de respiración y silencio. En el texto que aparece dentro de un recuadro a continuación, presento un sencillo ejercicio integrado de respiración y silencio que, en la práctica, demuestra ser muy eficaz. Realizar este ejercicio de respiración y silencio durante veinte minutos temprano por la mañana y durante veinte minutos por la noche le proporcionará resultados excepcionales si lo practica con regularidad durante seis meses. Un ejercicio integrado de respiración y silencio Paso 1: Ejercicio de respiración 1. Busque un lugar tranquilo bien ventilado y asegúrese de que nadie le molestará. 2. Siéntese en una silla cómoda de respaldo recto, mantenga la espalda erguida y el cuello relajado. 3. Apoye suavemente las manos relajadas sobre las rodillas, con las palmas hacia arriba, y cierre los ojos. 4. Respire profundamente por la nariz según el siguiente ritmo: inhale profundamente mientras cuenta hasta cuatro (el estómago se infla como un globo), aguante la respiración un momento y exhale completamente mientras cuenta hasta seis (el estómago vuelve a aplastarse) y detenga el ejercicio durante un momento. Concéntrese en el ritmo de inhalar y exhalar. 5. Concentre toda su atención en la respiración durante este proceso y observe cómo su energía vital fluye por su cuerpo. Durante la respiración se sentirá más relajado. Concéntrese en la sensación de relajación de todo el cuerpo (cara, hombros, manos, pies, etcétera). 6. Repita este procedimiento durante diez minutos.

Es muy importante que respire por la nariz, porque debido a esto, su aliento estará precalentado y será más profundo. La respiración más profunda le dará más energía vital a su cuerpo. Usted necesita esta energía para convertir su ambición personal en una acción que tiene un propósito. Recuerde que ambición sin energía para proceder a la acción es algo que no tiene sentido. Paso 2- Ejercicio de silencio 1. Después de terminar el ejercicio de respiración, permanezca en su posición, sentado con la espalda recta, relaje los brazos, mantenga los ojos cerrados y respire normalmente por la nariz. 2. Concéntrese totalmente en sus pensamientos; no se concentre en ninguna otra cosa. Si entran pensamientos, no los obligue a salir, simplemente' déjelos pasar como si fueran nubes camino de un hermoso cielo azul. 3. Deje que sus pensamientos vayan y vengan, incluyendo los pensamientos relacionados con las preguntas sobre su ambición personal. Piense simplemente en su identidad, en quién es, por qué está en este mundo, qué es importante para usted en esta vida, etcétera. 4. Esté abierto a todas las imágenes que aparecen en su mente. Imagine que está en un jardín y que se le acerca un hombre sabio, quien, después de presentarse, le hace alguna de las preguntas de ambición mencionadas más abajo. Escuche cuidadosamente las respuestas que da su voz interior. 5. Abra lentamente los ojos cuando hayan pasado diez minutos y escriba las respuestas de su voz interior en un diario silencioso. El propósito de este diario es poder usar esta información para formular o actualizar su cuadro de mando integral personal y llevar un registro de sus experiencias y avances en cada sesión. Preguntas sobre la ambición (Rampersad, 2003) —¿Quién soy? ¿Cuál es mi identidad? ¿Por qué estoy en este mundo? ¿Por qué estoy aquí? —¿Cuál es la imagen de mí mismo? ¿Cómo me veo a mí mismo? —¿Qué clase de persona soy? ¿Qué represento? ¿En qué creo? —¿Qué valores y principios me son más queridos, son sagrados para mí y están profundamente arraigados en mi vida? Por ejemplo: honestidad, ayudar a los demás, desarrollo propio, experiencia, dinero, goce, afecto, trabajar en grupo agradablemente, conseguir respeto, estatus, etcétera. —¿Cuáles de estos valores chocan entre sí y con mis posiciones firmes? —¿Qué es bueno y qué es malo? —¿Qué es lo que más disfruto? ¿También disfrutaré de lo mismo en el futuro? —¿Cómo creo significado en mi vida y me ocupo de que no todo sea ganar dinero? —¿Hasta qué punto la riqueza material es importante para mí? —¿Cuál es mi posición y dónde quiero ir? ¿A dónde me gustaría que se dirigiera mi vida? —¿Cómo y qué quiero ser? ¿Qué espero llegar a ser? En el sentido más amplio, ¿qué quiero conseguir en la vida? ¿Para qué vivo? —¿Qué futuro me gustaría tener? ¿Qué obstáculos hay en el camino hacia la realización de ese futuro? ¿A qué debilidades tengo que hacer frente? —¿Qué impide que sea quien quiero ser y aquello que quiero ser? —¿Cuál es mi propósito en la vida? —Si muero, ¿qué legado me gustaría dejar y qué me gustaría haber significado para los demás? —¿Qué diferencia habrá significado mi existencia? —¿Qué dicen los demás de mí? ¿Qué pienso yo de los demás?

—¿Dónde me gustaría estar al final de mi vida? —¿Cuáles son mis ambiciones y aspiraciones más profundas sobre la comunidad en la que quiero vivir? ¿Qué realidad quiero ayudar a lograr? —¿Qué es lo que más quiero aprender? ¿Qué hábitos me gustaría perder? ¿Qué me gusta hacer mucho? ¿Qué creo que es muy importante? ¿Qué encuentro agradable y atractivo? ¿Qué me hace feliz o me pone triste? ¿Qué estoy dispuesto a sacrificar para alcanzar mis objetivos? ¿Qué es lo que quiero realmente? —¿Qué espero invertir en la vida y qué quiero ganar con eso? —¿Cómo preferiría que fuera mi vida diaria? —¿Qué me da satisfacción? —¿En qué clase de ambiente prefiero estar? —¿Cómo estoy de salud? —¿Cuáles son las cinco mejores cualidades de personas a las que admiro? —¿Hasta qué punto los valores espirituales son importantes para mí? ¿Qué pienso de la religión? —¿Cuáles son las personas más importantes de mi vida? ¿Cuál es mi relación con ellas? —¿Cómo es mi conexión con la persona que comparte mi vida, mis amigos, familiares, colegas y demás? —¿Por qué acepté trabajar para mi jefe actual? —¿Cómo soy en el trabajo? —¿Por qué hago lo que hago? ¿Cuál es la importancia de lo que hago? —¿En qué soy bueno y en qué no? ¿En qué he fracasado? ¿Cuáles son mis mayores fracasos? —¿Cuáles son mis problemas? ¿Cuáles son los efectos de mis problemas en mis relaciones con los demás? ¿Qué efecto tienen los problemas en mi salud física? —Cuando me sentí feliz, ¿qué hizo que me sintiera así? —¿Qué he hecho hasta ahora y qué he conseguido? —¿A qué me resulta difícil renunciar en mi vida privada, social y empresarial? —¿Qué cuestiones sociales me intrigan? ¿Qué contribuciones sociales me gustaría hacer? —¿Qué quiero ser en mi empresa? ¿Qué estoy tratando de lograr? ¿Qué me retiene? —¿Cómo puedo servir a la humanidad? —¿Qué contribuciones estoy tratando de hacer a la realización de la misión y visión empresarial? —¿Cuáles son los aspectos motivadores más importantes de mi trabajo? —¿Qué puesto de trabajo aspiro a ocupar? ¿Cuáles son mis deseos? ¿Con qué fin me esfuerzo? ¿Cuáles son mis preocupaciones? —¿Qué le está sucediendo a mi profesión, posesiones materiales, familia, pareja, amigos y demás? —¿Por qué soy activo en un determinado club? —¿Las cosas mencionadas más arriba seguirán siendo importantes para mí dentro de diez años? Si usted recurre a una persona de confianza como entrenador personal, permita que esta persona le ayude con el ejercicio de respiración y silencio 1. Contando en voz baja. 2. Recordándole que permita fluir sus pensamientos.

3. Recordándole que piense en una persona sabia que hace varias de las preguntas de ambición y que haga pausas entre las preguntas para tener tiempo para pensar. 4. Haciendo con usted la selección de las preguntas de ambición. 5. Llevando el registro de sus experiencias y avances durante el ejercicio. Todas estas preguntas aparentemente sencillas son difíciles de contestar si la persona no es abierta, si no quiere hacer el esfuerzo de averiguar qué es lo que quiere en la vida ni le importa. El ejercicio de respiración y silencio está pensado para crear una atmósfera de silencio y paz interior que le permita contestar a estas preguntas. Haciendo estos ejercicios entre diez y veinte minutos (más adelante se ampliará el tiempo a entre cincuenta y sesenta minutos), usted podrá conseguir muchas cosas por su propia fuerza. Este ejercicio le permite pensar profundamente sobre usted mismo y le da conciencia de sí y de sus principales creencias. Cuando una persona se hace preguntas y escucha con atención a su voz interior, que sistemáticamente contesta a las preguntas hechas más arriba, está en condiciones de descubrir y cambiar sus creencias obstruccionistas; obtiene un mayor conocimiento del funcionamiento de su mente y de la influencia que esto tiene en su comportamiento personal, su forma de pensar y su capacidad de aprender. Con esto usted también puede lograr lo siguiente: —Ponerse en contacto consigo mismo y ver con mayor claridad su ambición personal y los valores humanos que posee. —Alcanzar un estado mental en el que pueda olvidarse de sí mismo y sentirse feliz. —Aumentar su eficacia personal y lograr resultados que expanden la mente. —Descubrir sus motivos subconscientes y a través de ello conseguir más de uno mismo. —Entender mejor sus pensamientos y, por lo tanto, controlar mejor sus conflictos internos (entre sentimientos y razón) y entrar en contacto con su verdad interior. —Hacer frente a su entorno con mayor paz interior, armonía, confianza en sí mismo e implicación. —Crear energía positiva y utilizarla eficazmente por su bien y el de los demás. —Hacer un uso óptimo de las habilidades y capacidades personales y eliminar el comportamiento molesto. —Pensar y actuar de modo más proactivo, hacer frente a la actitud personal de modo más consciente y crear una atmósfera positiva. —Reaccionar mejor ante las emociones, el estrés y el agotamiento. —Dividir su atención de forma más satisfactoria entre trabajo, aficiones y familia. —Mejorar su estilo personal de aprender, así como la conciencia de sí mismo, la autodisciplina y el sentimiento de responsabilidad personal. —Formular e implantar su CMIP eficazmente. Factores críticos de éxito personal Los factores críticos de éxito personal (FCEP) derivan de la ambición personal. Están relacionados con las cuatro perspectivas: interna, externa, de conocimiento y aprendizaje y financiera. Sin estas cuatro perspectivas, una ambición personal da lugar a un CMIP incompleto. Los FCEP forman el puente entre la ambición personal (a largo plazo) por un lado y los objetivos personales, indicadores de resultados, metas y acciones de mejora (a corto plazo) por otro. Estos factores se traducirán luego en objetivos personales concretos. Una ambición personal, por lo tanto, tiene como mínimo cuatro factores de éxito personal (mínimo uno por perspectiva). Cada FCEP tiene un objetivo personal relacionado o más, cada objetivo tiene un máximo de dos indicadores de resultados relacionados, cada indicador de resultados tiene sólo una meta relacionada y cada meta está vinculada a una o

más acciones de mejora. Los factores de éxito personal son hitos realizables de la vida; son factores únicos para cada persona en los que se puede desarrollar más y marcar una diferencia. He aquí algunos ejemplos de factores de éxito personal: estabilidad financiera, buena condición física y mental, capacidad profesional, etcétera. Las preguntas principales aquí son: ¿Qué factores me hacen único? ¿Qué determina mi éxito personal? ¿Qué factores de mi ambición personal son decisivos para mi bienestar personal? ¿Qué factores de mi ambición personal son esenciales para la realización de mis objetivos personales? ¿Cuáles son mis competencias más importantes? La figura 2.6 ilustra cómo están relacionados los factores críticos de éxito en el cuadro de mando integral personal, por perspectiva, con los objetivos, los indicadores de resultados, las metas y las acciones de mejora. Misión, visión y funciones centrales personales Factores críticos de éxito personales C&A

Indicadores de resultados y metas personales

Objetivos personales

I

E

C&A

F

I

E

C&A

Acciones de mejora personales I

E

C&A

F

FCE 1 FCE 2

FCE 3 FCE 4

F = Perspectiva financiera E = Perspectiva externa

I = Perspectiva interna C&A = Perspectiva de conocimiento y aprendizaje

FIGURA 2.6 Cada FCE personal está relacionado con objetivos personales, indicadores de resultados, metas y acciones de mejora. Objetivos personales La pregunta principal aquí es: ¿qué resultados personales a corto plazo y medibles quiero conseguir? Los objetivos personales describen un resultado personal que uno quiere alcanzar con el fin de realizar su ambición personal. La ambición personal es a largo plazo y los objetivos personales son a corto plazo. Los FCE personales forman el puente entre estos elementos. Los objetivos personales derivan de los FCE personales y también de un análisis de los puntos fuertes y débiles de la persona. Cada factor de éxito personal tiene uno o más objetivos personales relacionados con una de las cuatro perspectivas. Los objetivos personales sirven de hitos alcanzables. La cuantifica-ción de los objetivos se hará

por medio de indicadores de resultados y metas personales. Los objetivos personales proporcionan los criterios necesarios par discutir, supervisar y evaluar la actuación de la persona interesada; especifican objetivos de corto y largo alcance que son importantes para la persona. Los objetivos personales se expresan con claridad y son concisos, específicos, dirigidos a obtener un resultado, desafiantes pero realistas, relevantes y de coste efectivo. Los indicadores de resultados y metas relacionadas hacen que todo esto se pueda medir y esté ligado a fechas límite. Un análisis SWOT (del inglés «strengths, weaknesses, opportuni-ties, threats» en referencia a «puntos fuertes, puntos débiles, oportunidades y amenazas») personal es la base de la formulación de los objetivos personales. Haga una lista de todos sus puntos fuertes y débiles. Haga frente a las cosas en las que no es bueno, a los hábitos que lo restringen, que influyen en su vida desfavorablemente y lo llevan a conseguir pobres resultados. Sin embargo, también es importante pensar en las cosas en las que destaca, para hacerlas aún mejor. Cuando analice sus puntos fuertes, hágase las siguientes preguntas: ¿cuáles son algunos de los puntos fuertes que han contribuido a mi éxito hasta el momento? ¿Cómo podrían causarme problemas en el futuro? ¿Qué problemas me gustaría manejar mejor? Cuando analice sus defectos, las siguientes preguntas son fundamentales: ¿cuáles son sus defectos más destacados? ¿Alguien le ha mencionado alguna vez alguno de estos defectos? ¿Puede describir una situación en la que uno de estos defectos sería un serio inconveniente? También puede hacerse la siguiente pregunta: ¿cuál es el cambio más importante al que me enfrento con respecto a mi trabajo y mi carrera? Factores que pueden estar relacionados con estas preguntas son, por ejemplo: aptitud, talento, habilidad, inteligencia, mentalidad orientada al objetivo, perseverancia, autocontrol, salud, integridad, creatividad, tolerancia, entusiasmo, la situación en casa y en el trabajo, más responsabilidad, puesto de trabajo de prestigio, estatus, poder, ser libre, tener más tiempo libre, tener más tiempo libre para los hijos, etcétera. Algunos ejemplos de objetivos personales: ser apreciado por los clientes, tener habilidades de liderazgo incrementadas, paz interior, un nivel más alto de conocimientos. Que uno de sus objetivos sea desarrollar una personalidad dinámica y carismática y llegar a ser un individuo muy competente, fuerte, disciplinado, tranquilo y decente. Cada mes fije un objetivo de buen estado físico. No puede trabajar bien y ser más productivo, creativo y dinámico a no ser que se sienta bien, relajado y en buen estado físico. Indicadores de resultados personales Los indicadores de resultados personales son valores con los que se mide el progreso de sus objetivos personales. Se trata de un punto de medición con el que se puede valorar el funcionamiento propio en relación a los factores críticos de éxito y los objetivos personales. Estos indicadores son criterios que miden los objetivos personales.- Los indicadores de resultados personales permiten medir la visión y los objetivos personales. Sin indicadores ni metas es difícil formarse a uno mismo en base a un feedback. Los indicadores de resultados urgen a la acción, si están conectados con los objetivos relacionados, de modo que se pueda derivar una cierta dirección. Dan señales a su debido tiempo con respecto al rumbo personal en base a la medición o valoración de los cambios y a las comparaciones de los resultados medidos con la norma. Se recomienda definir un máximo de dos indicadores de resultados por objetivo. Esta sección del CMIP trata las siguientes preguntas: ¿cómo puedo medir mis resultados personales? ¿Qué hace que mis objetivos personales se puedan medir? La tabla 2.2 muestra una visión general de posibles indicadores de resultados personales por perspectiva.

Metas personales Una meta personal es un objetivo cuantitativo perteneciente a un indicador de resultados personales. Es un valor que se busca y luego se mide con un indicador de resultados. A cada indicador se le puede vincular un valor deseado que se puede usar para medirlo. Las metas indican valores que deberían alcanzarse. Dependen de su nivel de ambición. Los indicadores de resultados y metas tienen que cumplir con los criterios SMART (SpecificMeasurable-Achievable-Result orien-ted-Time specifíc). Deben ser: —Específicos: tienen que estar formulados específicamente para que también puedan influir sobre el comportamiento. —Medibles: tienen que estar formulados de tal forma que puedan medir el objetivo. —Alcanzables: tienen que ser realistas, realizables, posibles y aceptables. —Orientados a los resultados: tienen que estar relacionados con resultados concretos. —Limitados a un tiempo específico: tienen que estar limitados en el tiempo para que su realización se pueda seguir.

TABLA 2.2 Ejemplos de indicadores de resultados por perspectiva del CMI (Rampersad, 2005) Indicadores de resultados personales Perspectiva interna —Nivel de inspiración —Nivel de tensión —Nivel de estrés —Nivel de inmunidad al estrés —Nivel de goce —Nivel de risa —Nivel de confianza que me tiene el jefe —Número de veces que actúo con consideración en comparación con las veces que actúo sin consideración —Número de veces que me siento bien en mi piel —Número de veces que me siento frustrado en mi trabajo —Nivel cuando me siento irritado en el trabajo —Nivel de alegría camino del trabajo —Número de horas que corro —Porcentaje de ausencia mental —Peso corporal —Número de horas de sueño —Frecuencia de práctica deportiva —Número de nuevos desafíos —Número de emociones no controladas en el trabajo —Número de veces enfadado —Horas de descanso físico

—Porcentaje de bajas por enfermedad —Número de veces que practico gimnasia —Frecuencia de ejercicios de respiración y silencio TABLA 2.2 (continuación) Indicadores de resultados personales —Número de cigarros diarios —Contenidos de grasa —Número de kilómetros por mes en bicicleta —Número de ejercicios abdominales —Número de veces que juego al golf por mes —Puntuación de fitness —Nivel de colesterol —Número de veces que me siento lleno de energía —Porcentaje de mi vida en buen estado —Número de veces con impulsos intuitivos —Consumo de alcohol —Porcentaje de incidentes de seguridad —Número de visitas al psicólogo —Condición física —Velocidad de entrega —Número de errores de procesamiento —Rendimiento de mis horas de trabajo —Tiempo de respuesta a una solicitud de servicio —Porcentaje de órdenes retrasadas Perspectiva externa —Grado de satisfacción del cliente —Número de actividades con los niños —Número de veces que hacemos actividades juntos —Número de donaciones por año —Fiabilidad de mis servicios —Número de exitosas reuniones de adquisición —Número de comentarios cariñosos y apreciativos del cónyuge —Nivel de satisfacción de los demás con respecto a mis acciones —Nivel de satisfacción de mis clientes —Número de advertencias de mi jefe —Número de horas productivas de trabajo —Número de cambios positivos iniciados por mí —Número de veces que he recibido comentarios positivos de mis clientes, jefes y colegas —Disponibilidad —Accesibilidad —Número de conversaciones abiertas y buenas con personas queridas TABLA 2.2 (continuación) Indicadores de resultados personales —Número de funciones en comités de organizaciones sociales

—Número de clientes satisfechos —Nivel en el que siento que he sido un valor añadido —Número de quejas de clientes internos y externos —Número de horas de tiempo de calidad pasado con mi familia —Número de salidas familiares —Número de discusiones con mi esposa —Número de buenas conversaciones con mis seres queridos —Porcentaje de personal que cree estar trabajando bajo un liderazgo eficaz —Porcentaje de colegas que me consideran un buen compañero —Número de veces que he ayudado a terceros —Número de veces que he recibido comentarios positivos relacionados con mi comportamiento ético —Puntuación otorgada por los clientes —Tiempo que pasa entre recibir correos electrónicos y contestarlos -«-Número de grandes amigos —Número de nuevos amigos —Número de comentarios ofensivos —Fiabilidad de realización de servicios —Puntuación de satisfacción de mis colegas y empleados —Tiempo pasado con amigos de verdad —Tiempo pasado en casa con mis hijos —Número de veces que salgo con mis hijos —Número de veces que mis hijos me involucran en sus decisiones con respecto a sus vidas —Nivel de apreciación de parte de los colegas —Porcentaje de personal bajo mis órdenes que cree tener un trabajo estimulante —Porcentaje de mis clientes que quiere dejar la relación por insatisfacción —Porcentaje de entregas completas, a tiempo y según especificaciones —Tiempo necesario para solucionar una queja —Porcentaje de clientes perdidos —Número de visitas a clientes importantes —Número de reuniones con grupos de clientes para conocer sus demandas, requisitos, ideas y quejas —Número de objetivos concretos con referencia a la satisfacción del cliente —Número de contactos con clientes —Número de encuestas a clientes —Porcentaje de devoluciones de los clientes TABLA 2.2 (continuación) Indicadores de resultados personales — Porcentaje de clientes satisfechos con la comunicación —Grado de fidelidad del cliente —Costes asociados con perder un cliente o ganar uno nuevo —Número de quejas de clientes con respecto a mi comportamiento —Número de objetivos concretos con respecto a la satisfacción del cliente —Puntuación de la percepción que tienen los terceros con respecto a la percepción del valor añadido que aporto

Perspectiva de conocimiento y aprendizaje —Número de competencias personales fundamentales —Porcentaje de objetivos de aprendizaje alcanzados —Porcentaje de acciones de mejora realizadas —Número de veces de compartir conocimientos públicamente —Número de lecciones de violín —Número de iniciativas de éxito —Número de cursos directivos realizados —Porcentaje de competencias directivas disponibles —Porcentaje de habilidades estratégicas disponibles —Número de nuevos libros de dirección empresarial leídos —Número de días lectivos —Número de talleres y seminarios asistidos —Número de cursos de formación requeridos —Número de artículos publicados —Grado de satisfacción de los clientes con respecto a mi profesionalidad —Número de días de estudio —Costes de formación —Número de iniciativas eficaces como jefe —Número de iniciativas eficaces puestas en marcha —Número de momentos conscientes de aprendizaje —Ventas basadas en conocimientos recientemente adquiridos —Número de charlas aceptadas —Gastos de estudios —Porcentaje de ingresos imponibles para invertir en desarrollo personal —Coeficiente entre el número de problemas determinados y problemas resueltos —Número de problemas resueltos —Número de sugerencias llevadas a la práctica —Número de ideas innovadoras que añaden valor para los demás TABLA 2.2 (continuación) Indicadores de resultados personales __Tiempo dedicado a leer, debatir, discutir __Número de libros leídos sobre espiritualidad __Número de propuestas exitosas de mejoras estratégicas __Número de ideas innovadoras —Número de habilidades necesarias —Tiempo medio que permanezco en el mismo puesto de trabajo —Porcentaje de fallos de comunicación —Tiempo de espera para el desarrollo de un producto —Porcentaje de ventas de nuevos productos —Tiempo necesario para lanzar una idea nueva al mercado —Nivel de experiencia de mis colegas con respecto al intercambio de conocimientos Perspectiva financiera —Rentabilidad de las inversiones en valores bursátiles —Facturación anual de la propia empresa —Coeficiente entre ganancias y gastos

—Nivel de provisiones de pensiones —Nivel de buffer financiero —Porcentaje de desviación del presupuesto —Porcentaje de ingreso de nuevos pedidos —Porcentaje de ingresos por nuevos productos —Saldo de cuenta de ahorro — Número de facturas pagadas con retraso —Nivel de endeudamiento —Saldo de ahorros —Crecimiento de ingresos —Coeficiente entre ingresos y gastos —Ganancias —Sueldo —Nivel de bonificaciones —Flujo de caja —Pensión —Seguro de discapacitación —Nivel de inversión —Rentabilidad = ventas / costes + intereses recibidos — Efectividad = resultado real / resultado esperado — Productividad del personal = resultado / costes de personal — Costes de personal = horas x salario hora —Tasa diaria como consultores — Nivel de activos financieros —Porcentaje de ingresos para beneficencia — Número de adquisiciones exitosas —Nivel de gastos domésticos —Número de horas cobrables —Número de días de gastos generales no pagados a la propia empresa consultora —Porcentaje de ingresos por productos nuevos —Tiempo entre dos solicitudes pagadas de consultoría —Efectividad = resultado actual / resultado esperado —Costes de explotación como porcentaje de las ventas —Valor añadido —Valor añadido por tiempo de trabajo

Algunos ejemplos de metas personales: aumentar el quince por ciento a lo largo de 2006, un mínimo del ochenta y cinco por ciento en dos años y un máximo de 92 kilogramos a 31 de diciembre de 2006. Acciones de mejoras personales Las acciones de mejoras personales son estrategias usadas para realizar la ambición personal. Se utilizan para desarrollar las habilidades de la persona, mejorar su comportamiento, dominarse y mejorar su rendimiento. Lo importante aquí es cómo: ¿cómo quiero conseguir mis resultados personales? ¿Cómo puedo realizar mis objetivos personales? ¿Cómo puedo mejorar mi comportamiento? ¿Cómo puedo asegurarme de que aprendo continuamente, tanto individual como colectivamente? ¿Cómo puedo llegar a conocerme mejor? ¿Cómo puedo reducir mi estrés? El estrés se puede reducir haciendo

diariamente el ejercicio de respiración y silencio, además de ejercicios de relajación, traduciendo sentimientos negativos a sentimientos positivos a cada oportunidad, creando oportunidades de disfrutar en el trabajo y en el tiempo libre y aumentando la experiencia de reír. Según el médico de cabecera de mi propia familia, los síntomas más importantes del estrés son: un alto nivel de bajas por enfermedad, dolores de cabeza, agresión, noches de insomnio, nerviosismo, depresión, hipertensión arterial, fatiga, temor, beber y fumar demasiado, falta de concentración y pérdida de memoria. Según Deepak Chopra, el ejercicio es un elemento esencial en el proceso de crear armonía interior y una forma muy eficaz de luchar contra el estrés y el agotamiento y mejorar el sueño. Hace las siguientes sugerencias: —Hacer paseos diarios de treinta minutos; la mejor hora es entre las seis y las diez de la mañana. No hacer ejercicios físicos después de las seis de la tarde, excepto caminatas suaves. —También se puede elegir otra clase de ejercicio ininterrumpido, de suave a moderado, como andar en bicicleta o nadar. Una máquina de ejercicios también es adecuada. Para hacer los ejercicios hay que ponerse ropa cómoda que no sea apretada. —No hacer ejercicio enseguida después de haber comido, hay que esperar de dos a tres horas. —Durante los ejercicios, mantener cualquier postura un momento corto y luego dejarla suavemente. Centrar la atención y respiración en la parte del cuerpo que se está estirando. —Usar sólo el cincuenta por ciento de la capacidad física. Si la persona puede recorrer diez kilómetros en bicicleta, que recorra sólo cinco. El ejercicio regular aumentará la habilidad. No se debe forzar el cuerpo. —No esforzarse demasiado; durante y después del ejercicio la persona debe sentirse enérgica y fuerte, no fatigada y débil. —Si la persona está acostumbrada a esforzarse mucho, debe reducir esto a la mitad durante un mes y ver qué efecto tiene sobre el sueño. Todos estos ejercicios son necesarios porque en un cuerpo sano hay una mente sana. Existe una fuerte conexión mente-cuerpo. Cuando el cuerpo es flexible y está libre de tensiones, la mente es clara y está tranquila y centrada. Por eso es que el yoga es una actividad tan beneficiosa. Mantiene el cuerpo relajado para que la mente también pueda estarlo. Consiga un alto rendimiento ejecutando su acción de mejora personal con dedicación emocional, confianza en sí mismo y fuerza de voluntad. Prácticamente cualquier persona puede llegar a lo más alto, incluso personas con traumas de juventud, como Thomas Edison, un chico enfermizo que fue mentalmente estimulado por su profesor; Eleanor Roosevelt, considerada una chica solitaria y neurótica, y Albert Eins-tein, cuyos años de juventud estuvieron marcados por el miedo y la desilusión. Todas estas personas dejaron una gran marca sobre el mundo. Como dijo Eleanor Roosevelt: «Ganamos fuerza, y valor, y confianza con cada experiencia en la que realmente nos detenemos a mirar al miedo a la cara... debemos hacer aquello que pensamos que no podemos». Recordemos también lo que dijo Martin Luther King Jr.: «Pongámonos en un estado mental en el que podamos decir "He aquí una oportunidad para que yo pueda celebrar, como nunca hasta ahora, mi propia fuerza, mi propia capacidad de poder hacer lo que sea necesario"». CASO PRÁCTICO: EL CUADRO DE MANDO INTEGRAL PERSONAL DE JACK JOHNSON Para los propósitos de acción, nada es más útil que la estrechez de miras combinada con la energía de la voluntad.

HENRI FREDERIC AMIEL Para ilustrar lo anterior, la ambición personal de Jack Johnson aparece reflejada en la figura 2.7. Es propietario y consejero delegado Ambición personal de Jack Johnson Misión personal Disfrutar de la libertad de servir a los demás y de crear un mundo de amor y potenciación. Visión personal Quiero cumplir mi misión de la siguiente manera: — Consiguiendo el respeto de mis clientes, colegas, amigos y seres queridos. — Continuando la búsqueda de retos en mi trabajo, aceptándolos y disfrutando con ellos. — Ayudando a empresas a tener éxito. — Continuando el mayor desarrollo de mis habilidades y competencias y aprendiendo constantemente. — No actuando en conflicto con mi conciencia. — Continuando el aumento de mi fuerza interna y manteniéndola en equilibrio con mi salud física. — Consiguiendo seguridad financiera. Funciones fundamentales Para lograr mi misión, las siguientes funciones fundamentales tienen máxima prioridad: — Cónyuge: Máximo cumplimiento de lo que es importante para mi esposa, basado en el amor, la fidelidad, el apoyo y la confianza incondicionales. — Padre: Ser un ejemplo para mis hijos para que traten a las personas que los rodean y a sí mismos con respeto y para darles la capacidad de elegir adecuadamente y tomar decisiones. — Consultor: Competente, honesto, cooperador y dedicado. — Conciudadano: Dar y recibir confianza. FIGURA 2.7 Ambición personal de Jack Johnson. de una pequeña empresa de consultoría de gestión empresarial en el Reino Unido, un trabajador incansable nacido en 1953. La tabla 2.3 muestra sus factores críticos de éxito más importantes, factores que lo hacen único y en los que se desarrollará y destacará más. Estos factores se han identificado en su ambición personal y en su CMIP más desarrollado (véase tabla 2.4, en la página 73). Las horas de trabajo y el tiempo libre están explícitamente incluidas.

TABLA 2.3 Factores críticos de éxito personal para Jack Jonson Perspectiva interna —Seguir buscando retos en mi trabajo, aceptarlos y disfrutarlos. —No actuar en conflicto con mi conciencia. —Seguir aumentando mi fuerza interior y mantenerla en equilibrio con mi salud física.

Perspectiva externa —Disfrutar de la libertad de servir a los demás y de crear un mundo de amor y potenciación. —Conseguir el respeto de mis clientes, colegas, amigos y seres queridos. —Apoyar a empresas para que alcancen el éxito. —Máximo cumplimiento de lo que es importante para mi esposa. —Ser un ejemplo para mis hijos. —Dar y recibir confianza. Perspectiva de conocimiento y Perspectiva financiera aprendizaje —Seguir aumentando mis —Seguridad financiera conocimientos y habilidades y seguir aprendiendo. —Competente, honesto, cooperador y dedicado. La figura 2.8, en la página siguiente, muestra las relaciones entre los factores críticos de éxito de Jack Johnson. Muestra que todos estos factores están relacionados. Sobre la base de este diagrama usted podrá tener una mejor visión de sí mismo. También es una herramienta útil para comunicar su CMIP a su persona de confianza. Esta persona es alguien en quien usted confía, que lo respeta y que lo guiará en sus progresos, que le dará feedback, que es considerado con usted, que es un mentor que sólo piensa en beneficiarlo y que le ofrecerá una buena guía basándose en su CMIP.

Seguir aumentando mi fuerza interior y mantenerla en equilibrio con mi salud física

No actuar en conflicto con mi conciencia

Seguir buscando retos en mi trabajo

Disfrutar de mi trabajo

Perspectiva externa ¿Cómo me ven los demás? Dar y recibir confianza Disfrutar de la libertad de servir a los demás

Ser un ejemplo para mis hijos

Crear un mundo de amor y potenciación

Máximo cumplimiento de lo que es importante para mi esposa

Apoyar a empresas para que alcancen el éxito

Perspectiva del Conocimiento y Aprendizaje ¿Cómo puedo aumentar mis habilidades y mi capacidad de aprender y seguir teniendo éxito en el futuro?

Seguir aprendiendo

Continuar aumentando mis conocimientos y habilidades

Conseguir el respeto de mis clientes, colegas, amigos y seres queridos

Competente, honesto, cooperador y dedicado

Perspectiva financiera ¿Hasta donde soy capaz de satisfacer mis necesidades financieras?

Seguridad financiera

FIGURA 2.8 Relaciones entre los factores críticos de éxito personal de Jack Johnson.

Relación causa-efecto Hay siete pecados en el mundo: riqueza sin trabajo, placer sin conciencia, conocimiento sin carácter, comercio sin moral, ciencia sin humanidad, adoración sin sacrificio y política sin personas. MAHATMA GANDHI Todos los objetivos personales deben estar interrelacionados y afectarse unos a otros. Un objetivo se usa para alcanzar otro objetivo, que dará lugar al objetivo final. El objetivo final de muchas personas es ser feliz. Esto está relacionado con el significado de la vida, o sea, supervivencia, comodidad y placer. Es algo sobre lo que podemos influir si nos preparamos y lo cultivamos. La relación entre diferentes objetivos queda claramente transmitida en una cadena causa-efecto. La posición de estos objetivos, dentro de las cuatro perspectivas, y sus relaciones mutuas quedan reflejadas en este diagrama. Los objetivos

TABLA 2.4 Cuadro de mando integral personal de Jack Johnson. Factores críticos de éxito Objetivos personal personales Seguir buscando reíos en mi Placer trabajo, aceptarlos y disfrutar trabajo. con eüos.

en

Indicadores de resultados personales mi Pe Nivel de sentirme feliz en el trabajo. Nivel de reírme en el trabajo. Porcentaje ausencia mental.

de

Ausencia de estrés. Nivel de estrés.

No actuar en conflicto con mi Ser transparente. conciencia.

Número de veces que recibo comentarios positivos con respecto a mi comporta-

Metas personales

rspectiva interna > 80 % de mi tiempo.

Acciones de mejora personales

Separar 20 minutos cada mañana para cuestiones de desarrollo personal. Comenzar el día con un ejercicio de respiración y silencio. Al menos 10 minutos cada Revitalizai mi hábito de reír. Seguir una día. terapia de la risa. t Disminución de la Aplicar mi CMIP de acuerdo con el ciclo ausencia mental con cl 75 PHAD. % basado en un número de 10 horas no productivas por semana en el período 2005-2007. Disminución de al menos Aprender a meditar y hacer yoga el 75 % dentro de 6 meses. eficazmente. Ejercicios de estiramientos durante 15 minutos por día. Equilibrar los momentos de estrés con momentos de pura relajación y ocio. Aumento de al menos cl Actualizar mi CMIP con regularidad y 20 % al año. ponerlo en línea con mi comportamiento.

miento ético. Seguir aumentando mi fuerza Emocional interior y mantenerla en fuerte. equilibrio con mi salud física.

mente Número de 6 horas cada día. horas de sueño.

Equilibrio entre mi Cl, mi IE y mi ÍES (cociente inteligencia, inteligencia emocional, inteligencia espiritual).

No continuar las actividades sin límite de tiempo sino definir una fecha tone y respetarla. Prestar atención a la calidad del sueño, no a la cantidad. Nivel de > 90 % del tiempo que Controlar mejor mis emociones. Mejorar bienestar. estoy despierto. mi autodisciplina. Pensar positivamente. Desarrollar mi capacidad de sentarme en silencio, disfrutando de la fuerza del silencio al menos diez minutos cada día. Desarrollar mi capacidad de concentración durante períodos extensos y fortalecer mis músculos de corteentraeión. Nivel de Continuamente. Seguir con el régimen alimenticio actual. sentirme cómoMentís dulces. Vino en lugar de cerveza. do y relajado. Alimentos sanos (frutas/verduras).

TABLA 2.4 (Continuación) Factores críticos de éxito personal

Objetivos personales

Indicadores de Metas personales resultados personales Ser físicamente fuerte y Peso. Al 1 de diciembre de 2006 estar en forma. Estado de forma pérdida de peso de al física. menos 12 kilos. Peso actual 94 kilos. Reducir la grasa corporal del 47,4 % al 29,1 % al 1 de diciembre 2006. Puntuación de buena forma física de 27 al 1 de septiembre 2006. Actualmente es de 8. Perspectiva Externa Disfrutar de la libertad Satisfacción. Grado de Puntuación de de servir a los demás y satisfacción de satisfacción de al menos de crear un mundo de los demás con el 80 % dentro de 2 años. amor y potenciación. respecto a mi contribución a un mundo mejor. Número de Mínimo 6 veces por año. donaciones por año.

Acciones de mejora personales AI menos 4 veces por año un viaje de 200 km en bicicleta. Jugar al golf una vez por semana. Recorrer en bicicleta al menos 3.000 km por año. 3 veces por semana ejercicios en casa. Volver a hacerme socio del club de tenis. Iniciar una labia de entrenamiento. Comprar zapatillas nuevas para correr. Ir al trabajo en bicicleta una vez a la semana.

Ser más útil sin tratar de sacar beneficio de ello. Tener una actitud más de servicio hacia los demás.

Analizar más profundamente todas las solicitudes de ayuda y ser capaz de decir tanto sí como no.

Conseguir el respeto de Obtener lá confianza de Habilidad en la Al menos un 95 % dentro Solicitar comentarios de los clientes mis clientes, colegas, los clientes. realización de de las fechas máxi mas sobre la calidad de los servicios amigos y seres queridos. mis servicios. acordadas. prestados y documentarlos. Mostraré más respeto por mis clientes. Me comunicaré con mis clientes con mayor claridad. Me implicaré más en la situación del cliente. Me enseñaré a reconocer los deseos de los clientes y las oportunidades de conseguir nuevos clientes. Seguimiento oportuno de las quejas de los clientes y mantenerlos informados de los avances logrados. Esforzarse por aumentar la satisfacción del cliente. Organizar con regularidad encuestas entre los clientes. Analizar y registrar el comportamiento de los clientes. Desarrollar e implementar guías para conseguir la máxima satisfacción de los clientes. Clientes encantados. Número de ideas Al menos 4 veces por año. Al menos una vez por semana una innovadoras que lluvia de ideas en grupo sobre crean valor para desarrollo de nuevos productos o mis clientes. servicios.

TABLA 2.4 (Continuación) Factores Objetivos personales Indicadores de críticos de resultados éxito personal personales Colegas y compañeros de trabajo que Porcentaje de están íntimamente implicados en rotación de nuestra empresa. personal. Porcentaje de bajas por enfermedad. Nivel de satisfacción más alto de mis Puntuación de colegas y compañeros de trabajo con la satisfacción respecto a mi comportamiento. de colegas y compañeros de trabajo. Fuertes vínculos con grandes amigos. Tiempo pasado con mis mejores amigos. Más tiempo libre con mi familia. Número de nuevos amigos.

Metas personales

Acciones de mejora personales

Reducir un mínimo del 50 Comenzar reuniones de ambición % dentro de un año. voluntarias, informales y mensuales. Menos del 2 % en un año. Alinear nuestra ambición compartida con las ambiciones del personal. Mínimo 80 % dentro de un Escuchar mejor a mis colegas y año y medio. empleados, aprender a ser menos arrogante y a respetarlos.

Contacto mensual.

Ver, hablar o escribir a buenos amigos al menos una vez por mes. Salir de pesca temprano con Fred.

Al menos una vez por Hacer nuevos amigos y mantener semana. una lista actualizada de todos los contactos.

Ser un Ser un buen padre. Total de días de ejemplo para Reconocimiento por parte de mis vacaciones. mis hijos. hijos. Tiempo pasado con los hijos. Número de salidas familiares. Número de veces que mis hijos me implican en sus decisiones.

Mínimo de veinte por año. Al menos una hora por día. Al menos dos veces por mes. Todas las veces que sea necesario.

Salir de vacaciones con mi familia tres veces por año. Hacer más cosas junto con los hijos. Tener un enfoque más proactivo hacia los hijos. Compartir mi CMIP con mis hijos; decidir ayudarlos a formular los propios. Estimularlos para que hagan ejercicios de respiración y silencio. Tomar la iniciativa de realizar algo juntos. Mostrar más paciencia con mis hijos, escucharlos con más atención. Adoptar una actitud de interés, no de corrección. Periódicamente informar, ensenar, aconsejar y facilitar.

TABLA 2.4 (Continuación) Factores críticos éxito personal

de Objetivos personales

Cumplimiento máximo Ser un de lo que es importante marido. para mi esposa.

Indicadores de Metas personales resultados personales buen Número de buenas Al menos una cada dfa. conversaciones.

Relación de amor y preocupación por mi esposa.

Número de comentarios de cariño y aprecio recibidos de mi esposa. Apoyar a empresas para Ser de valor Número de que alcancen el éxito. adicional para proyectos de las empresas. consultoría de apoyo. Dar y recibir confianza. Añadir valor a Nivel de satisfacción la vida de los de los demás con demás. respecto a mis acciones. Perspectiva de conwimiento y aprendizaje Seguir aumentando mis Graduado en Graduación MBA. conocimientos y MBA. habilidades y continuar

Mínimo una vez por día.

Acciones de mejora personales

Compartir todos los retos, problemas, ideas y éxitos con mi esposa. Compartir mi CM1P con mi esposa; ayudarla a formular el suyo propio. Aportar más vida a nuestra relación sobre esta base. Hacer el ejercicio de respiración y silencio juntos. Un picnic romántico en el campo todos los meses. Hacer comentarios cariñosos hacia ella. Estar abierto a sus verdaderas necesidades. Comparar un abono para el teatro.

Incremento anual mínimo Desarrollar conocimiento en las áreas del 10 %. de gestión financiera y de recursos humanos. Aumento del 20 % dentro Hacer un balance semanal y registrarlo de un año. en mi libro de silencio. Hacer cosas más positivas para los demás.

Graduación como muy Hacer planes de estudio en un plazo de tarde en diciembre de 1 meses. Comenzar con el trabajo de 2005. final de carrera el 1 de mayo de 2006.

aprendiendo. Asesor Número de Al menos una por semana. proactivo y propuestas exitosas dirigido a la de mejoras estratéacción. gicas para ayudar a servir mejor a nuestros clientes.

Profesional creativo.

y Satisfacción del cliente en relación a mi profesiona-lidad. Número de días de estudio.

Estructurar un proceso de pensamiento creativo y metas, sesiones de lluvias de ideas, planificación de mapas mentales. Organizar una media semana de relajación. Más iniciativa y más decisivo. Más proactivo, más eficaz, más centrado en los resultados y actuar con más persuasión. Promedio del 85 % en Aplicar la lluvia de ideas y los mapas noviembre de 2005. mentales con mayor frecuencia y más sistemáticamente. 10-15 por año. Considerar mi CMIP como un documento vivo e implementarlo de acuerdo con el ciclo PH AD.

TABLA 2.4 (Continuación) Factores críticos éxito personal

de Objetivos personales -

Indicadores de Metas personales resultados personales Número de horas Al menos 400. por año para aprender efectivamente.

Mejores habilidades Porcentaje de de liderazgo. personal que piensa que está trabajando bajo un liderazgo eficaz.

Competente, honesto, Consultor exitoso y Número de cooperador y dedicado. profesional. proyectos de consultoría exitosos. Número de iniciativas eficaces puestas en marcha como consultor.

Acciones de personales

mejora

Planificar estudios y medir los progresos. Aprender haciendo. Atreverme a hacer cosas para desarrollar más la confianza en mí mismo. 85 % dentro de un año. Suscribirse a un curso de resolución de conflictos y ética empresarial. Ampliar las competencias comunicativas. Permanecer honesto conmigo mismo y con los demás. Desarrollar mis habilidades de formación. Hablar más lentamente. Al menos 8 por año. Ser capaz de dirigirme a un Incremento mínimo del 30 grupo con tranquilidad y % al año. sin ninguna aprensión. Estudiar por mi cuenta el PowerPoint antes de finales de 2006. Mejorar mi capacidad de escuchar. Establecer y poner en marcha el Código de Ética

Número momentos aprendizaje.

Perspectiva financiera Seguridades financieras. Mejor gestión activo. Buena financiera.

en nuestro servicio y en nuestro sitio web. Incluir la ética empresarial en nuestro servicio de paquetería. Considerar al Total Performance Scorecanl la guía de nuestra forma de vida. de Al menos uno por semana. Mantener un diario de de momentos de aprendizaje. Intercambiar experiencias y compartir conocimientos con los demás.

del Rentabilidad de la 8 % anual. inversión en cartera de valores. salud Facturación de la Mínimo de 850.000 dólares propia consultoría. por año a partir de 2006.

Estabilidad financiera para futuro.

Provisiones el pensiones.

Ausencia problemas financieros.

de Seguro incapacidad.

Aplicar estrategias de inversión demostradas.

Formular el CMIP de nuestra empresa. Desarrollar mis habilidades de hacer adquisiciones. Aprender a usarlas mejor. de Una pensión de 5.000 Arreglar el seguro de dólares mensuales como jubilación. mínimo a partir de cumplir 65 años. de Una renta mínima de 5.000 Arreglar el seguro de dólares mensuales en el discapacidad. caso de inhabilitación.

TABLA 2.4 (Continuación) Factores críticos de éxito personal

Objetivos personales

Indicadores Metas personales Acciones de mejora personales de resultados personales Continuidad de Nivel y calidad de Reservas de mínimo un Obtener continuamente nuevos encargos para mi encargos por vía de mis reservas año. Máximo un mes. consultaría. Ejercer más iniciativas. Desarrollar y la propia consultaría. financieras. lanzar dos nuevos productos cada año. Más Gestionar gastos. Período entre dos discusiones de ventas. Acción decisiva con resencargos. pecto a las actividades de ventas. Desarrollar folletos y otros materiales de RRPP antes del 1 de octubre de 2006. Publicar dos artículos como muy tarde el 1 de septiembre de 2006. Crear página web como muy larde para el 1 de agosto de 2006. Actuar más proactivamenté prestando atención a las tendencias y desarrollos. Asignar prioridades apropiadamente. 3 citas sobre adquisiciones por semana. Mejor red de contactos y frecuencia aumentada de visitas para establecer esos contactos. Coeficiente entre Aumento de un 5 % Llevar un presupuesto mensual. ingresos y gastos. mínimo por ano.

que lo integran, que no conducen al objetivo final, pueden quedar fuera del CMIP. La cadena causa-efecto es un recurso útil que nos permite tener una mejor visión de nosotros mismos y comunicar mejor nuestro CMIP a la persona de confianza, quien, en base a todo esto, nos dará un feedback honesto. La figura 2.9 muestra la cadena causa-efecto en relación con los objetivos personales de Jack Johnson. Todos los objetivos formulados están expresados; conducen a la satisfacción, a disfrutar en el trabajo, tener fuerza emocional y equilibrio entre el cociente intelectual o CI, la inteligencia emocional o IE y la inteligencia espiritual o ÍES. Dar prioridad a las acciones de mejora personal Cuando no puedas decidirte entre dos caminos a seguir igualmente equilibrados, elige el más atrevido. W.J. SLIM Dado que son posibles muchas acciones de mejora, se recomienda hacer una primera selección asignándoles un número de prioridad. Dedicarse a mejorar una acción es mucho más fácil si la elección es clara. Hay varias formas de asignar un número de prioridad a las acciones de mejora. Yo presento aquí un método integral que ha sido demostrado en la práctica. En este enfoque, las acciones de mejora personales que producen la mayor contribución a los factores críticos de éxito personal más importantes son las que reciben la prioridad más alta. La puntuación de cada acción de mejora se determina como sigue (Rampersad 2003): —Asignando un peso (Wl) al factor crítico de éxito en cuestión. —Asignando un peso (W2) a la contribución de la acción de mejora en cuestión al factor crítico de éxito. —Multiplicando estos dos pesos para obtener la puntuación de prioridad (fórmula: P = Wl x W2). Los pesos Wl y W2 se estiman primero en una base de 1 a 5 (véase la tabla 2.5). Cuanto más alto sea el FCE personal, más alto sea el factor.Wl y mayor sea la contribución de la acción de mejora personal al FCE, más alto será el factor W2. El factor P se calcula multiplicando ambos pesos. Las acciones de mejora con el factor P más alto (por ejemplo, > 20) son parte de la preselección. Además, deben tenerse en cuenta los siguientes criterios para hacer la selección final de las acciones de mejora:

Emocionalmente fuerte Físicamente fuerte y en forma

Ausencia de estrés

Perspectiva Externa

Ser transparente

Equilibrio entre mi cl, mi IE y mi IES

Placer en mi trabajo

Satisfacción

¿Cómo me ven los demás?

Ser de valor adicional par a mis clientes y demás

Conseguir la confianza de los clientes

Más tiempo libre para mi familia

Ser un buen marido

Aprecio por parte de mis hijos

Vínculos fuertes con amigos de verdad

Colegas y compañeros de trabajo que están íntimamente implicados en nuestra empresa

Mejor nivel de satisfacción de mis colegas y compañeros de trabajo con respecto a mi comportamiento

Perspectiva del conocimiento y aprendizaje ¿Cómo puedo seguir teniendo éxito en base a los conocimientos y el aprendizaje continuo?

Perspectiva Financiera ¿Cómo puedo satisfacer mis necesidades financieras?

Graduado MBA

Mejorar la gestión del activo

Mejores habilidades de liderazgo

Buena salud financiera

Profesional y creativo

Estabilidad financiera en el futuro

Asesor proactivo y orientado a la acción

Ausencia de problemas financieros

Consultor de éxito y profesional

Continuidad de encargos a través de la propia consultoría

FIGURA 2.9 Cadena causa-efecto en relación con los objetivos personales de Jack Johnson. TABLA 2.5 Factores W1 y W2. Los factores Wl se determinan usando la escala siguiente: 1 = no importante 2 = poco importante 3 = menos importante 4 = importante 5 = muy importante

Los factores W2 se escalan como sigue: 1 = ninguna contribución 2 = escasa contribución 3 = contribución media 4 = contribución alta 5 = contribución muy alta

—Tiempo necesario para implementar la acción de mejora y la realización del objetivo personal relacionado. —Costes relacionados con la acción de mejora. —La posibilidad de tener éxito (acción manejable y realizable).

Gestionar gastos

—Para seguir mejorando, aprendiendo y desarrollando un desafío continuo, se recomienda comenzar con un objetivo sencillo con acciones de mejora también sencillas, teniendo en cuenta los aspectos antes mencionados. Más adelante se pueden aceptar desafíos más grandes seleccionando una acción de mejora correspondiente y llevándola adelante (véase el siguiente capítulo). Para ilustrar este procedimiento de selección, el número de prioridad para cada una de las acciones de mejora personales de Jack Johnson en relación a la perspectiva de conocimiento y aprendizaje se presenta en la tabla 2.6, en la página siguiente. Está demostrado que las siguientes acciones de mejora, con referencia a conocimiento y aprendizaje, fueron preseleccionadas por Jack: «Tomar más iniciativas y ser más decisivo, proactivo, eficaz, centrado en los resultados y actuar con más persuasión», «Considerar mi CMIP un documento vivo y ponerlo en práctica de acuerdo con el ciclo PHAD», «Desarrollar mis habilidades de formación», «Permanecer honesto hacia mí mismo y los demás», «Mejorar mi capacidad de escuchar» y «Llevar un diario de los momentos de aprendizaje». Todas estas acciones tienen un factor P > 20. En el siguiente capítulo me centraré en la implementación del CMIP de acuerdo con el ciclo PHAD.

TABLA 2.6 Número de prioridad de cada mejora personal de Jack Johnson con relación a la perspectiva de conocimiento y aprendizaje. Acciones de mejora personales

Contribución al factor crítico de éxito personal

Hacer un plan de estudios en un Seguir plazo de 3 meses aumentando mis conocimientos y habilidades y continuar aprendiendo Comenzar con el trabajo de final de carrera el 1 de mayo de 2006. Estructurar un proceso de pensamiento creativo y metas, lluvia de ideas, mapas mentales Organizar una media semana de relajación una vez al año para obtener ideas frescas. Tomar más iniciativas y ser más decisivo, más proactivo, más eficaz, más enfocado en los beneficios y actuar con más persuasión. Aplicar las sesiones de lluvia de ideas y de construcción de mapas mentales más frecuente y sistemáticamente. Considerar mi CMIP como un documento vivo y aplicarlo de acuerdo con el ciclo PHAD. Planificar estudios y medir los progresos.

Peso del Contribució Número de factor n de la prioridad de crítico de acción las acciones de éxito de mejora mejora personal personal al personales factor crítico de éxito Wl W2 P = WlxW2 4

4

16

3

12

3.

12

3

12

5

20

4

16

5

20

3

12

Aprender haciendo. Atreverse a hacer cosas con el fin de desarrollar más la confianza en mí mismo. Inscribirse en un curso de resolución de conflictos y ética empresarial. Ampliar mis competencias comunicativas. Permanecer honesto conmigo mismo y con los demás. Desarrollar mis habilidades de formación. Hablar más lentamente. Ser capaz de dirigirme a un grupo Competente, de forma confiada y sin ninguna honesto, aprensión. cooperador dedicado Estudiar por mi cuenta el PowerPoint antes de finales de 2006. Mejorar mi capacidad de escuchar. Establecer y aplicar el Código de Ética TPS en nuestro servicio y nuestro sitio web. Incluir la ética empresarial en nuestro servicio de paquetería. Considerar el Total Performance Scorecard como la guía de nuestra forma de vida. Llevar un diario de los momentos de aprendizaje. Intercambiar experiencias y compartir conocimientos con los demás.

5

4

16

2

8

3

12

4

16

5

20

4

16

3

Í5

1

5

4

20

3

15

5

25

2

10

y

Capítulo 3 Implantación del cuadro de mando integral personal Hay una correspondencia directa entre la vida interior de pensamientos, sentimientos e impulsos del hombre —su estado de conciencia— v las circunstancias y hechos de este entorno exterior. La situación externa es una extensión de ese estado de consciencia interior expresado en la vida exterior... El ego del hombre actúa como un nudo que separa al individuo del mundo que lo rodea, lo interno de lo externo... Cuanto más cuta, menos egoísta y personal sea la motivación de una persona, más crecerá y más recibirá. GARY JACOBS El siguiente paso en el proceso de formación persona! es imple-mentar el cuadro de mando integral personal (CMIP) formulado. Esto es necesario para permitir que la conciencia de uno mismo crezca paso a paso y la persona pueda desarrollar sus habilidades continuamente, así como llegar a ser más creativa basándose en su CMIP. Para lograrlo presento un nuevo ciclo de aprendizaje, el ciclo Planificar-Hacer-Actuar-Desafiar (PHAD). que se aplica continuamente (véase figura 3.1). Vivir de acuerdo con el CMIP, puesto en práctica aplicando e! ciclo PHAD, da como resultado un proceso cíclico de aprendizaje paso a paso destinado a aumentar la felicidad, la conciencia, el Placer, la diversión y la creatividad, tanto en el trabajo como en el tiempo libre. Cuando las personas tienen el control de sus propias ac

© Hubert Rampersad. FIGURA 3.1

El ciclo PHAD. ciones y son libres de afrontar retos, tienden a ser más felices. El ciclo PHAD consiste en las cuatro fases siguientes (Rampersad, 2005): —Planificar. Formular o actualizar el CMIP, que se centra en el trabajo pero también en el tiempo libre. Aplique el ejercicio de respiración y silencio introducido anteriormente para lograrlo. Este ejercicio de respiración le dará más energía, que necesitará para transformar la ambición personal en acción (mediante objetivos personales, indicadores de resultados y metas), con voluntad y resolución. —Hacer. Comience con un objetivo sencillo de su CMIP más la correspondiente acción de mejora, teniendo presentes las prioridades identificadas. Todas las mañanas, al levantarse, piense en una acción de mejora seleccionada que se esforzará por aplicar durante el día. Ejecute esa acción de mejora con dedicación emocional, confianza en sí mismo y fuerza de voluntad, de acuerdo con sus habilidades actuales. Dediqúese con valentía al objetivo relacionado, aunque encuentre resistencia. Explique sus buenas intenciones a una persona de confianza (cónyuge, amigo, colega o jefe), quien le hará preguntas y le dará su honesta opinión. Hacer significa actuar con intención y realizar esfuerzos para alcanzar el objetivo. Solicite con frecuencia los comentarios de la persona de confianza, porque esto le dará la oportunidad de medir los progresos que ha hecho. Comience por los hábitos que lo restringen, influyen desfavorablemente en su vida y producen pobres resultados. —Actuar. Compruebe si la acción de mejora está funcionando y reaccione si no es así. Repase los resultados según los indicadores de resultados y las metas personales definidas. Si no ha podido cumplir con su objetivo, por favor, no se preocupe, simplemente comience de nuevo. Irá mejorando de forma continua y hacer las cosas bien de entrada se convertirá en un hábito si evalúa su CMIP cada mes con su persona de confianza y aprende de las experiencias adquiridas. Piense en tres personas que puedan contar con su confianza, que le proporcionen inspiración y motivación para alcanzar sus objetivos y acciones de mejora. Planifique reunirse con cada una de ellas con regularidad. Escúchelas con entusiasmo, intercambie ideas con ellas y acepte sus consejos. Desarrolle sus habilidades y competencias para alcanzar los objetivos que haya seleccionado. Reconozca su responsabilidad de desarrollarse constantemente. Ponga en práctica las mejoras personales demostradas, valore los resultados personales, documente las lecciones aprendidas, mejore y supervise sus acciones y pensamientos continuamente. Piense también en equilibrar su ambición personal con su comportamiento personal, lo que influirá en su comportamiento ético. Después de algunas semanas comenzará a notar pequeñas diferencias en usted. En dos meses, el cambio de comportamiento quedará firmemente establecido. Pasados cinco meses, la importante calidad personal será suya. —Desafío. Acepte retos mayores seleccionando un objetivo más difícil y la correspondiente acción de mejora de su CMIP y póngase manos a la obra. Cuando la actual acción de mejora comience a resultarle aburrida, elija un objetivo más estimulante en línea con sus habilidades mejoradas. Disfrute de la placentera experiencia y documente lo que haya aprendido y desechado durante la ejecución de la acción de mejora. Ajuste y repase su CMIP con regularidad. En resumen, se reduce a lo siguiente: formule su ambición personal a largo plazo y sus objetivos SMART a corto plazo con las correspondientes acciones de mejora, realice el ejercicio de respiración y silencio con regularidad, dirija su energía espiritual a su acción de mejora, elija una persona de confianza, póngase manos a la obra con la acción de mejora con dedicación y resolución, solicite comentarios y compruebe que la acción de mejora y el

nuevo desafío se correspondan con sus habilidades. Debido al hecho de que el ciclo PHAD se aplica a lo largo de todo este proceso, usted creará una base estable para conseguir su máximo desarrollo individual y bienestar personal. Además, trabajará con pasión para alcanzar la excelencia interior y exterior, podrá decidir su propio destino y llegará a sentir más confianza en sí mismo. También creará una sensación de seguridad interior que le saldrá de dentro, se convertirá en una persona mejor en base al emparejamiento de su ambición personal con su comportamiento personal, en combinación con el ejercicio de respiración y silencio. La aplicación de su CMIP en concordancia con al ciclo PHAD da como resultado un proceso de implicación total en la vida, una situación cómoda en la que uno se siente involucrado en gran medida y en la que nos sentimos contentos con la desafiante actividad, tanto que nos olvidamos de todo lo que nos rodea. Este proceso es lo que el famoso psicólogo húngaro-norteamericano Mihaly Csikszentmihalyi (1990) llama Flow (flujo). El flujo es el resultado de un esfuerzo consciente por conquistar un reto, el resultado de una búsqueda de experiencias óptimas, el descubrimiento constante de nuevos desafíos y el desarrollo continuo de nuevas habilidades correspondientes. Según Csikszentmihalyi, alguien está en flujo cuando tanto los retos como las habilidades están en un alto nivel. Las personas se sienten más felices, más animadas, más fuertes, más activas, más creativas y satisfechas con esta situación. La experiencia del flujo que surge de esto conduce al crecimiento personal, a una mayor conciencia y felicidad. Científicos de la salud de la University College London han descubierto que un estado de felicidad mental puede conducir a un corazón más sano y a menores niveles de sustancias que producen estrés. Se sospecha que las personas más felices son más sanas, tanto mental como físicamente, que las personas menos sanas. Estudiemos los diez fundamentos de la felicidad según Robin Sharma: —Buscar una vida productiva, emocionante y activa. —Embarcarse en actividades con sentido a cada minuto de cada día. —Desarrollar un estilo de vida organizado y planificado con poco caos. __Establecer objetivos realistas pero mantener el listón alto. __.pensar positivamente; uno no se puede permitir el lujo de un pensamiento negativo. __Dedicar tiempo a la diversión. —Desarrollar una personalidad cálida y abierta con un cariño sincero por la gente. __Adquirir el hábito de dar más que recibir. __Aprender a vivir en el presente. El pasado es agua bajo el puente de la vida. Nos aconseja lo siguiente para aumentar la eficacia personal: «Dedique diez minutos cada noche antes de acostarse a hacer un autoexa-men. Piense en las cosas buenas que ha hecho durante el día y en las acciones malas que pueda haber hecho y que debe cambiar para sobresalir y crecer. Las personas de éxito simplemente son más consideradas que las demás. La reflexión diaria pronto permitirá la erradicación de sus cualidades negativas y aguzará su mente. Después de una práctica constante, llegará un momento en el que los errores que cometa sean realmente pocos y entonces su fuerza personal llegará al nivel más alto». La aplicación del método CMIP de acuerdo con el ciclo PHAD produce flujo. Ampliará su conciencia individual a conciencia universal, le dará el dominio sobre sí mismo y ciertamente le abrirá otros horizontes en su búsqueda de un estado óptimo de salud y felicidad. Aplicando el CMIP a su familia, podrá alcanzar sus objetivos familiares y mejorar las relaciones con su seres queridos.

La formulación e implantación de su ambición personal siguiendo el ciclo PHAD también le permitirá gestionar su intuición con mayor eficacia. Sepamos lo que dice Weston Agor sobre esta cuestión: «Los directivos del mañana se enfrentarán a situaciones extremadamente complejas en las que necesitarán tomar decisiones bajo circunstancias en las que los datos necesarios para el proceso tradicional de toma de decisiones no estarán disponibles, serán inadecuados o costará demasiado reunidos con rapidez. Estarán trabajando con un mundo cambiante y una plantilla que exigirá cada vez más una verdadera participación en el proceso de toma de decisiones. Los directivos se tendrán que apoyar menos en su autoridad formal y más en el juicio intuitivo para manejar el cambio a una comunicación empresarial horizontal con sensibilidad y persuasión. Necesitarán nuevas habilidades para hacer frente a este entorno cambiante. Hasta ahora el enfoque directivo predominante ha sido el del estilo lógico, analítico, realizado por el lado izquierdo del cerebro... La intuición será cada vez más valiosa durante el próximo período de sorpresas, complejidades y rápidos cambios. La intuición se vuelve más eficiente a medida que nos abrimos más a nuestros sentimientos y confiamos más por experiencia en su capacidad de proporcionar las pistas correctas. La primera regla es creer en ello. La segunda regla es que la práctica permite llegar a la perfección. Con esfuerzo y persistencia podemos desarrollar nuestra intuición. La tercera regla es crear un entorno de apoyo en el que las capacidades intuitivas sean valoradas». El texto que aparece a continuación muestra algunas actividades relacionadas con la mejora personal continua de acuerdo con el CMIP (véase también el capítulo 9). Actividades relacionadas con la mejora personal continua de acuerdo con el CMIP (Rampersad, 2005) —Formular y estudiar el CMIP y evaluarlo con regularidad. —Evaluar la necesidad de crecimiento personal y educarse a uno mismo continuamente. Según Einstein: «La educación es lo que queda después de que uno se haya olvidado de lo que aprendió en la escuela». —Aceptar constantemente nuevos desafíos y desarrollar las habilidades relacionadas. —Realizar el ejercicio de respiración y silencio todas las mañanas durante veinte minutos. Más adelante la duración se podrá ampliar a entre cuarenta y cincuenta minutos por día. El ejercicio de respiración le dará más energía, que necesitará para transformar su ambición personal en acción con determinación y resolución. —Compartir con el jefe los elementos del CMIP relacionados con el trabajo. —Aplicar el CMIP de forma rutinaria en base al ciclo PHAD. Actuar con un propósito y realizar esfuerzos para alcanzar la ambición. —Solicitar comentarios del jefe, colegas, compañeros de trabajo y otras personas de confianza. Pedirles comentarios e impresiones con respecto a las acciones que uno ha realizado. Analizar con regularidad la relación con dichas personas. —También centrarse en las cosas que no son los puntos fuertes, los hábitos que restringen y tienen una influencia negativa en la vida personal y que provocan malos resultados. —Evaluar los resultados de la aplicación del CMIP. Compararlos con los indicadores de resultados personales y los objetivos del CMP. —Comprobar si se han alcanzado los objetivos personales. —Ajustar el CMIP continuamente, dado que es un documento vivo. —Evaluar constantemente el comportamiento ético según la base del CMIP. —Buscar el tiempo en las actividades diarias de mejorar continuamente, aceptar nuevos retos y ayudar a los demás a mejorar.

—Desarrollar las habilidades intuitivas en base al CMIP. Tomar decisiones basadas en la intuición es rápido, exacto y eficaz. —Ser generoso y estar dispuesto a servir. Usar los talentos personales para servir a la humanidad. No vivir para uno mismo, sino para el mundo. Cuanto más se da, más se recibe. Cuanto más alta y menos personal y egoísta sea la motivación de uno, más crece y más recibe. Aprender a dar lo que a uno le gustaría tener. No preguntar lo que el mundo puede hacer por uno, sino más bien lo que uno puede hacer por el mundo. Convertir el servicio a los demás en un objetivo importante de la vida. Ser la persona que siempre se preocupa por los demás. —No desperdiciar energía en el ego. Mahatma Gandhi dijo una vez que el ego debería estar en cero para poder encontrar la libertad. —Reconocer la responsabilidad y obligación ética de mejorar y desarrollarse constantemente por interés propio, de los seres queridos, el trabajo, la empresa y la sociedad de la que uno es parte. —Considerar el aprendizaje continuo según el ciclo PHAD como un reto y, con esto, aumentar continuamente la creatividad. —Medir constantemente con el fin de tomar decisiones basadas en hechos. —Usar el CMIP en combinación con el ejercicio de respiración y silencio para desarrollar el estado de conciencia, crear paz interior, ser continuamente innovador y a menudo generar nuevas ideas. —Mantener una actitud positiva hacia la vida, permanecer tranquilo y controlado y analizar el comportamiento propio con ojos críticos. —Confiar en la capacidad propia para aprender y creer en uno mismo. Creer firmemente en lo que uno quiere. Norman Vincent Peale dijo: «¡Cree en ti mismo! ¡Ten fe en tus habilidades! Sin una confianza modesta pero razonable en tus propias fuerzas no podrás tener éxito ni ser feliz». Hay que recordar también lo que dijo Gandhi: «Creer en algo y no vivirlo es deshonesto». —Respetar a los demás, hablar de ellos con honestidad y de forma positiva y juzgarlos objetivamente. —Prestar atención al desarrollo espiritual con el fin de alcanzar un nivel más alto de autoconciencia. —Enseñarse a uno mismo en base al CMIP y el ciclo PHAD y vivir en armonía con la ambición personal formulada. —Igualar la ambición personal y el comportamiento ético personal con el fin de no actuar en conflicto con la conciencia y, por eso mismo, influir favorablemente en el comportamiento ético. Tratar de ser un ser humano mejor. —Igualar la ambición personal y la ambición compartida para poder trabajar con placer y sentirse íntimamente implicado en el trabajo sin estrés ni agotamiento. —Comunicarse con el jefe mediante reuniones informales y voluntarias para hablar de la ambición personal. Tomar la iniciativa personalmente. Pedirle al jefe que formule su CMIP también y lo comparta; esto creará una atmósfera de confianza entre las dos partes. —Documentar constantemente las lecciones aprendidas y desechadas. —Convertir la mejora personal en una rutina. —No esforzarse por alcanzar el éxito sino la perfección. —Celebrar los éxitos y disfrutar de las óptimas experiencias que se adquirirán con esta nueva forma de vida.

—Aprovechar la oportunidad de seleccionar un objetivo cada vez más difícil con su correspondiente acción de mejora del CMIP y llevarlo adelante. Aprender se convertirá en un placer y esto a la vez permitirá mejorar continuamente. —Aplicar el método CMIP y el ciclo PHAD también a la vida familiar para poder alcanzar los objetivos familiares y aportar nueva vida a la relación con los seres queridos. Ayudar a miembros de la propia familia a formular sus CMIP y hacer que los compartan para que ambas partes puedan disfrutar juntas. Quienes no saben funcionar bien en la familia, tampoco saben funcionar bien en el trabajo. El texto recuadrado que aparece a continuación contiene algunos pasos importantes del proceso de CMIP. 1. Tome una decisión: ¿Elijo a una persona de confianza como entrenador personal para que me ayude a formular mi CMIP? Si decide recurrir a una persona de confianza como entrenador personal, permítale que le ayude con el ejercicio de respiración y silencio, a formular/discutir las preguntas de ambición que le llevará a su misión, visión y principales funciones personales y permítale aportar inspiración y motivación para la realización de su CMIP. 2. Busque un lugar tranquilo, asegúrese de que no lo vayan a molestar y realice el ejercicio de respiración y silencio para reflexionar sobre las preguntas de ambición personal. 3. Escriba su misión, visión y principales funciones personales con la ayuda de su entrenador personal o en solitario. HAGA UNA PAUSA PARA REFLEXIONAR DURANTE VARIOS DÍAS 4. Repita el ejercicio de respiración y silencio. 5. Identifique sus factores críticos de éxito incluidos en su declaración de ambición personal y tradúzcalas a objetivos personales con las correspondientes indicadores, objetivos y acciones de mejora. HAGA UNA PAUSA PARA REFLEXIONAR DURANTE VARIOS DÍAS 6. Repita el ejercicio de respiración y silencio. 7. Implemente su CMIP según el ciclo de Planificar-Hacer-Actuar-Desafiar; ponga en marcha sus acciones de mejora con dedicación y resolución. 8. Reúnase con su entrenador personal y pídale opinión. Reúnase regularmente, escúchelo y siga sus consejos. HAGA UNA PAUSA PARA REFLEXIONAR DURANTE VARIOS DÍAS 9. Repita el ejercicio de respiración y silencio. 10. Reflexione y actualice su CMIP. 11. Mantenga su CMIP en una esquina de su mesa de trabajo... revíselo para confirmar su autenticidad.

Capítulo 4 Alineación de la ambición personal con el comportamiento personal Ha quedado muy claro que los cimientos de la integridad empresarial están en la integridad personal. SAM DIPIAZZA, consejero delegado de PricewaterhouseCoopers El equilibrio entre ambición personal y comportamiento ético personal es el siguiente paso hacia un crecimiento personal duradero y el refuerzo de la honestidad y fiabilidad de su empresa. El momento está maduro para una nueva base de liderazgo ético y espiritual basado en la integridad personal. Me refiero a Miller y Pruzan (2003): «Hay una gran necesidad de un completo renacimiento de la confianza en nuestros líderes empresariales. En algún lugar a lo largo del camino los líderes perdieron su humildad y al hacer tal cosa perdieron también toda compasión y empatia, así como su conexión interior con Dios». La formulación del CMIP y su aplicación según el ciclo PHAD, así como la búsqueda del equilibrio adecuado entre ambición y comportamiento personales, conduce a la paz interior y a la capacidad de ser guiado por la voz interior, todo lo cual desarrolla el carisma personal, la confianza y la integridad personal. Las personas con esta perspectiva de la vida son importantes para los demás y crean una base estable para su propia credibilidad. Cuando una persona alcanza esta autoridad interior, también produce un efecto positivo en los sentimientos de fidelidad, motivación y dedicación de quienes la rodean. Según Kouzes y Posner, la credibilidad de las personas depende de lo siguiente: —Las personas dignas de confianza practican lo que predican. —Mantienen la palabra dada. —Sus acciones concuerdan con sus palabras. —Adaptan la acción a la palabra. —Mantienen sus promesas. —Hacen lo que dicen que van a hacer. De hecho, mientras que nosotros nos juzgamos según nuestros patrones invisibles de comportamiento, otros nos juzgan según nue.stros patrones visibles, o sea, según lo que hacemos y decimos. Este proceso de equilibrio implica, por un lado, nuestras aspiraciones, intenciones, propósitos, principios, normas éticas y valores (en otras palabras, nuestra ambición personal) y por otro, cómo nos interpretan los demás (nuestro comportamiento ético personal). Siempre hay una diferencia potencial, que a menudo es difícil de aceptar, entre cómo uno se ve a sí mismo y lo que uno quiere ser, y cómo nos ven y juzgan los demás. Para llegar a ser la persona que uno ha imaginado en su ambición personal, también tiene que saber cómo la ven los demás y qué piensan de ella. Cuando se descubre, aumenta el autoconocimiento y la persona puede mejorar la eficacia de sus acciones. Por lo tanto, este proceso de desarrollar el autoconocimiento implica el establecimiento de un equilibrio entre la ambición personal (que imagina un nivel de conciencia más alto) y el comportamiento personal (que se refiere al comportamiento actual).-(Véase figura 4.1.) Como ya hemos dicho, la ambición personal también se ve marcada por las diferentes mentalidades. Detrás de la mentalidad se esconden los motivos y las necesidades internas, que se expresan en el comportamiento personal. Para alcanzar una verdadera mejora y crecimiento personal, es necesario primero encontrar el equilibrio entre comportamiento personal y ambición personal.

(, , ) Personal/es  Comportamiento personal Ambición personal  Comportamiento personal

> Patrones invisibles de comportamiento • Nivel más alto de conciencia Intenciones, identidad, ideales y valores personales Fuerza impulsora personal Imagen de sí mismo y autoconocimiento

• Conciencia • Paz interior • Carisma • Credibilidad • Energía • Comportami ento ético

Patrones visibles de comportamiento • Forma expectativas de empleados > clientes. Estimular el esfuerzo individual. Esii miar el pensamiento creativo según el CMIP v el ciclo PHAD.

causas especiales de variación. Corregir causas especiales. Poner el proceso empresarial bajo control. Esiaiuluii'acit'm del proceso. 1 Estandarizar la ejecución del proceso. Comunicar v promockmar estándares. Proporcional práctica a los empleados en el u*t¡ de estándares..

Observar y analizar los datos, Buscar patrones en los datos. Comparar los datos con la teoría. Medir los efectos y revisar los resultados. Determinar si los objetivos se cumplen. ! Responder i la desviación dd plan. ! Identificar las raices de fondo. '. Corregir inmediatamente las causas especiales

Selección y definición del proceso Informar e implicar a lodo el mundo. incluso clientes y proveedores. Definir las necesidades de aprendizaje

Evaluación y estandarización del proceso Potenciar y hacer cumplir los estándares.

Mejora del proceso

Buscar soluciones alternativas. Aplicar la mejora deseada. Medir los resultados Poner el proceso bajo en comparación control.

Implementar el cambio permanente la Responder a las en el proceso. la desviaciones de los

Convertir formación y educación en una alta prioridad. Reconocer y recompensar los logros en el aprendizaje. Cultivar el liderazgo.

Formar un organizador.

con los estándares.

estándares.

Valorar los resultados. Identificar las raíces Seguir recogiendo y de fondo de la analizando da-

variación. tos. Analizar las causas Supervisar comunes de la continuamente el proceso. grupo variación. Impedir la repetición de desviacio-

Seleccionar un Reducir las proceso empresarial variaciones del a mejorar. proceso. Impedir la repetición de desviaciones de los estándares. Definir procesos Simplificar el críticos relacionados proceso. con el CMIE. Instituir mantenimiento productivo Identificar total. oportunidades. Fijar prioridades y Documentar las seleccionar el prolecciones aprendiceso empresarial más das. importante. Nombrar a un Reunir y mantener responsable del datos de ¡os resulproceso. tados del proceso. Instalar un equipo de mejora. Formar al equipo en el uso de métodos y técnicas de mejora. Discutir la visión empresarial y la estrategia de negocio en ei equipo. Definir el proceso empresarial.

Describir el proceso y reflejarlo en diagramas de flujos. Identificar la relación proveedor/ cliente. Identificar los principales indicadores para satisfacer las

nes. Volver a diseñar productos o procesos.

Documentar la actividad mejorada. Estandarizar cambios.

Documentar el proceso mejorado. Hacer ¡a presentación final. Evaluar los métodos colectivos. Evaluar los resultados del proyecto. Recomendar actividades de seguimiento. Celebrar la total realización del ciclo de mejora del proceso. Reconocer y recompensar el comportamiento de mejora continua. Repetir el ciclo PHAD. Seleccionar un nuevo proceso empresarial a mejorar.

necesidades y expectativas de los clientes. Asegurar un sistema fiable de valoración. Formular un plan de mejoras. Recoger la información necesaria. sonal como colectivo de los empleados y permitir así a la empresa funcionar mejor. La concordancia de la ambición personal y la ambición empresarial compartida tiene lugar en todos los niveles inferiores de la empresa (véase capítulo 5). La alineación de la ambición compartida con la ética empresarial también tiene lugar en esta fase del ciclo del CMIP (véase capítulo 6). Tal como podemos ver en la figura 9.1, el ciclo CMIP consiste en una serie de ruedas grandes y pequeñas. Todas ellas necesitan estar interrelacionadas y girar en la misma dirección para conseguir que la rueda más grande del CMIP se mueva con éxito. El modelo nos permite ver las dos formas como esta rueda puede movilizarse y la coherencia entre sus diferentes aspectos. Una vez completada la última fase, el ciclo se sigue otra vez para alinear los cuadros de mando con todo lo que los rodea en una base de continuidad. De este modo la empresa llegará a conocerse a sí misma y a su entorno, así como a mejorar. Naturalmente, lo mismo se aplica a una persona. Por ejemplo, revisando su CMIP mensualmente con una persona de confianza y aprendiendo de experiencias obtenidas anteriormente, usted llegará a conocerse mejor y también a su entorno, lo que le permitirá mejorarse a sí mismo. Haciendo esto usted mejorará constantemente su rendimiento personal y, por consiguiente, se satisfará a sí mismo y a los demás. La formación de estrategias, la mejora, el desarrollo del potencial humano y el aprendizaje son un proceso perpetuo. Progresar continuamente a través del ciclo del CMIP llevará a la mejora continuada de los resultados de la empresa a lo largo de los años. Con este enfoque, el cliente está continuamente satisfecho y la empresa llega a conocerse a sí misma, así como a su entorno, de forma permanente.

Epílogo Hacer el bien a los demás no es una obligación, es una alegría en sí. Aumenta nuestra propia riqueza y felicidad. ZOROASTRO He escrito este libro porque quiero que las personas sean más felices y más activas, creativas y éticas, tanto en el trabajo como fuera de él. Por medio de este libro quiero proporcionarles algunas nuevas herramientas, probadas en la práctica, de modo que puedan dominarse, tener una mayor comprensión de la responsabilidad propia, crear una base estable para su crecimiento, crear su propio futuro y descubrir su destino. Quiero que entiendan que el desarrollo personal es responsabilidad de la propia persona. Cada uno de nosotros tiene la obligación ética y la responsabilidad de desarrollarse y ser más proactivo, por nuestro propio bien y el de nuestros seres queridos, nuestro trabajo, nuestra empresa, nuestro país y el mundo del que formamos parte. Quiero que entiendan que la libertad y la paz interior salen de dentro y que esto se puede lograr de forma sencilla. También quiero que los directivos comprendan que pueden mejorar la calidad de vida de sus clientes y hacerlos felices si primero mejoran la calidad de vida de sus propios compañeros de trabajo y los hacen felices. Quiero que el personal de recursos humanos entienda que una buena situación familiar de los trabajadores tiene un efecto importante sobre su funcionamiento en el trabajo y que se trata de una cuestión que no se debe ignorar. Pueden alentar a lo> empleados a usar sistemáticamente su cuadro de mando integral personal con la familia para mejorar la situación en casa basándose en el ciclo PHAD. A través de este libro también quiero reducir la distancia entre la vida en la empresa y ¡a vida fuera de la empresa, y la diferencia entre la forma como las personas tratan a sus colegas en el trabajo y la forma como actúan con familiares y amigos fuera del trabajo. Lo que también tengo en mente con este libro es alejar el temor de las empresas y crear una forma de vida en ellas caracterizada por la libertad, la confianza, el goce, la motivación, la conciencia propia, el comportamiento ético y el aprendizaje, de modo que tanto las personas como las empresas sean capaces de realizar una excelente actuación y realzar su valor. Mí meta con el CMIP es hacer a las empresas más humanas. Este es uno de los retos más importantes del mundo de la empresa y en el que debemos concentrarnos. Considero que realmente es mi obligación moral hacer algo útil para la sociedad, de la que todos formamos parte. La base está en mi propia misión personal: Compartir conocimientos es una alegría, especialmente si, haciéndolo, mi trabajo puede significar algo para la vida de los demás. Lea este libro una y otra vez y compártalo con otras personas. Creo que este libro difiere en una serie de puntos esenciales de la mayoría de otros libros sobre gestión empresarial que hay en el mercado. Depende de usted, lector, juzgar si esto es verdad. Tendré mucho gusto en conocer las reacciones y sugerencias de los lectores con respecto a este libro. Por favor envíen sus comentarios por correo electrónico a [email protected]. El desarrollo del concepto de cuadro de mando integral personal y la escritura de este libro han sido un proceso continuo de aprendizaje. Para mantenerse al día de los nuevos avances en este campo, basta con visitar el sitio web www.Total-Performance.-Scorecard.com. Total Performance Scorecard™ y Personal Balanced Scorecard™ son marcas registradas en todo el mundo. Nos dedicamos a ayudar a personas y organizaciones a conseguir más éxito. Proporcionamos servicios profesionales integrados y sostenibles (Consultoría y formación) basados en los principios de Total Performance Scorecard y el CMIP. Los resultados son eficacia individual y empresarial además de una ventaja competitiva única en relación con dichos principios. Para obtener

mayor información sobre el concepto de Total Performance Scorecard y de Personal Balanced Scorecard, o para saber saber cuál es la oficina internacional más cercana, escriba a: TPS International Inc. California ih. rampersad® tps-international. com www. total-performance-scorecard. Com TPS Great Lakes Inc. Michigan e. leste r@ tps-international. com www.total-performance-scorecard.com Canadá TPS Performance Canadá Inc. Toronto bangel®tps-international. com www. total-performance-scorecard. Com

APÉNDICES

Apéndice 1 TPS Soft™ TPS Soft™ es un sistema de software interactivo y basado en conocimientos que ayuda a implementar el Total Performance Score-card. Ofrece a la dirección y al departamento de recursos humanos la posibilidad de guiar con eficacia la empresa en cuanto a rendimiento, felicidad, alegría y motivación. Este sistema heurístico de software consiste en las siguientes partes: 1. Cuadro de mando integral personal (CMIP) (en inglés, Personal Balancea Scorecard o PBSC). 2. Cuadro de mando integral empresarial (CMIE) (en inglés, Or-ganizational Balancea Scorecard u OBSC), 3. Similitudes entre el CMÍP y el CMIE. 4. Gestión eficaz del talento dentro de la empresa. Cada empleado tiene la responsabilidad de completar su propio CMIP. El primer paso es la creación de un perfil del empleado. Esto ofrece la posibilidad de comparar un empleado con los demás tal como se explica más adelante. A continuación el empleado formula. desde todas las perspectivas, su ambición personal y los objetivos relacionados, indicadores de resultados, nietas y acciones de mejora. Hay posibilidades disponibles en el sistema para hacer uso de un conjunto predefinido de datos o de numerosos ejemplos. Haciendo esto y usando estas posibilidades, el empleado obtendrá una mejor comprensión de sí mismo, así como la oportunidad de dirigirse a sí mismo y enseñarse con la finalidad orientada a ur¡ fin. La condición de sus acciones de mejora se hace visible mediante indicadores no ambiguos en cualquier momento dado. Después de ser autorizados por el empleado, otros pueden proporcionar feedback sobre sus acciones en cualquier momento. Las metas alcanzadas y los retos asumidos también se pueden actualizar inmediatamente. Aquí se aplica el código de ética TPS y esto implica que el sistema respeta la privacidad del empleado y que ninguna información personal se puede compartir con terceros no autorizados. Otro beneficio del sistema es que cualquier empleado puede compararse con otro que tenga el mismo perfil, de dentro y de fuera de la propia empresa. La base de datos TPS también contiene datos demográficos, o sea, que existe la posibilidad de hacer comparaciones con otros individuos que tengan las mismas condiciones. El CMIP está conectado a una base de datos de conocimientos que proporciona feedback y consejos para una mayor mejora personal. La similitud entre la ambición personal y la ambición empresarial también se descubre comparando las metas y objetivos personales de los empleados con las metas y objetivos de la empresa tal cual aparecen formulados en el CMIE. Otras contribuciones a estas coincidencias se hacen mediante la respuesta a cuestionarios interactivos y la grabación de resultados de las reuniones de ambición. El resultado es una visión general clara de las similitudes y diferencias entre el CMIP del empleado y el CMIE de la empresa. Estos resultados contienen valiosa información para que el directivo de recursos humanos pueda gestionar con eficacia los talentos que existen dentro de la empresa. Si el lector desea más detalles y las últimas informaciones sobre TPS Soft™, puede visitar www.totalperformance-scorecard.com. Para mayor información sobre TPS Soft™: —TPS International Inc. 6214 Thornton Ave Ste B. Newark. CA 94560 Silicon Valley, USA h. rampersad@tps-international. com

www. total-performance-scorecard. Com

Apéndice 2 TPS Life Gycle Sean™ La disposición de una empresa a rendir y los requisitos para mejorar dependen de su grado de desarrollo de resultados. Una valoración del nivel actual de desarrollo de la empresa permitirá conocer 1) el estado actual de desarrollo de la cultura del rendimiento de la empresa. 2) su preparación para aplicar la metodología de mejora Planificar-Hacer-Actuar-Desafiar incluida en e/ Total Performance Scorecard y 3) un plan para la transición de ¡a empresa a un nivel más alto de cultura y rendimiento. La mayoría de las empresas cubren más de un nivel, por lo que debe esperarse que haya indicado un complejo grupo de requisitos TPS. Es posible, aunque infrecuente, que una empresa pueda saltarse con éxito varios niveles, al menos en todas las dimensiones, por lo que debe buscarse una mejora progresiva. Esto encaja con la naturaleza altamente estratégica de la imple-mentación del TPS: ocuparse de la estrategia empresa-empleado y de la alineación de objetivos con el fin de producir un cambio estratégico y sostenible hacia arriba en la cultura de resultados. El TPS Life Cycle Sean™ es un modelo de excelencia en actuación dirigido a mejorar el rendimiento. Es un instrumento holístico para el autodiagnóstico sistemático que ayudará tanto a las empresas de! sector público como privado a aumentar el rendimiento persona! y empresarial en la dirección de resultados totales. Presentamos cinco niveles de desarrollo y ocho dimensiones que siguen los conceptos de TPS y CMÍP. Estos niveles y dimensiones indican el grado de madurez en la actividad de la empresa comparado con el que se necesita para destacar en su gestión. Los cinco niveles de desarrollo son: básico, en vías de mejorar, moderado, avanzado y rendimiento total. Cada nivel más alto hacia el rendimiento total se puede considerar como un incremento de la capacidad de la empresa para adaptarse y reaccionar ante la necesidad externa e interna de una mejor actuación. El TPS Life Cycle Sean™ es una vara de medir que puede aumentar los enfoques existentes que usa la empresa. Ayuda a definir en qué nivel de desarrollo se encuentra según la puntuación total del TPS Ufe Cycle Sean™. Al convertir la gestión de resultados en algo mensurable de este modo, será más fácil gestionar procesos relacionados y aumentar la puntuación año tras año. Esto hace posible guiar las acciones de mejora sistemáticamente, apuntando siempre a niveles más altos de excelencia personal y empresarial. Cinco niveles de desarrollo del TPS NIVEL 1. RENDIMIENTO BÁSICO La gestión es jerárquica (de arriba abajo), la valoración de los resultados se basa sobre todo en la contabilidad, cualquier proceso de mejora es, en gran medida, transaccional y la gestión del conocimiento y el talento se dirige principalmente a la evaluación de resultados. Se presta poca atención a las implicaciones de la integridad personal. En consecuencia, hay desconfianza mutua y pérdida de talento dentro de la empresa. NIVEL 2. RENDIMIENTO EN VÍAS DE MEJORAR Se presta atención esporádica manual a medir los resultados de la empresa, el marco mental del proceso es gestión del riesgo, se presta atención a las implicaciones de la integridad personal sobre los resultados siguiendo el proceso Sarbanes-O.xley y la gestión del conocimiento y el talento sigue siendo jerárquica pero se identifica como un programa de recursos humanos. La mejora del rendimiento depende de las acciones extraordinarias de trimestre en trimestre y tiende a no cumplir con las expectativas. NIVEL 3. RENDIMIENTO MODERADO

La medición del rendimiento personal y empresarial es cuantitativo y organizativo, pero comienza a estar automatizado, se produce un cuadro de mando integral empresarial, las mejoras del proceso se basan en valores métricos y la integridad personal y la gestión del conocimiento y el talento reciben atención en conjunción con las recomendaciones de Sarbanes-Oxley. En esta etapa se pilotan algunos elementos personales y empresariales importantes del TPS, pero sólo a nivel estratégico, con algunas evidencias demostrables en los niveles directivos de divisiones. El rendimiento de esta empresa está comenzando a mejorar selectivamente más allá de las expectativas previas. NIVEL 4. RENDIMIENTO AVANZADO Se presta atención a la medición de los resultados personales y empresariales a nivel ejecutivo, la mejora de procesos se basa en cifras cualitativas y la integridad personal y la gestión del conocimiento y el talento siguen un proceso sistemático y estructurado. El CMIP, el CMIE, las reuniones de ambición y ia gestión del talento también se aplican selectivamente en los niveles tácticos. Partes de la empresa están en condiciones de optar a la certificación TPS. NIVEL 5. RENDIMIENTO TOTAL En este nivel de desarrollo empresarial, el TPS se ha convertido en un proceso de aprendizaje natural y continuado que funciona suave y espontáneamente. La valoración del rendimiento personal y empresarial, una mentalidad orientada a! cliente, la integridad personal y la gestión sistemática del conocimiento y el talento reciben la máxima prioridad. Elementos clave del TPS se han implementado en toda la empresa en los niveles estratégicos, tácticos, operativos e individuales. Existe una cultura de aprendizaje en la que el autoaprendizaje, la conciencia de uno mismo, la aceptación de la responsabilidad individual, el goce, el comportamiento ético proactivo y la atención puesta en el rendimiento son una forma de vida, tanto en el trabajo como fuera de él. Dado que tantos retos son igualados por nuevas habilidades o capacidades relacionadas, las personas se sienten motivadas y realizadas, disfrutan de' su trabajo y usan su tiempo no laboral de una forma más eficaz. El rendimiento de esta empresa se califica de total en base a estas características. La totalidad de la empresa está en condiciones de recibir la certificación TPS en base a este resultado y se considera como una buena práctica. Ocho dimensiones de TPS 1. Gestión personal. La forma que tienen las personas para aumentar su autoconocimiento y conciencia de sí mismas y para aumentar su eficacia personal, a través de la cual su actuación empuja fronteras continuamente. 1.1. Ambición personal. Obtener una visión de uno mismo, basada en la ambición personal y la responsabilidad personal, y descubrir los inductores inconscientes y deseos de creatividad y alcanzar así mayores niveles de logros y cambio de mentalidad. 1.2. Planificación de la estrategia personal y de la vida profesional. Alinear la ambición personal con los comportamientos personales y la ambición compartida de la empresa, según el CMIP y el ciclo Planificar-Hacer-Ac-tuar-Desafiar; determinar objetivos, indicar factores críticos para el éxito y las acciones de mejora; comprender las experiencias personales, familiares, educativas, laborales y comunitarias y entender la importancia que tienen en la elección del estilo de vida y actividad profesional, y hacer un seguimiento de los logros. 1.3. Mejora personal. Mejorar continuamente, tal como se prevé en el CMIP y el ciclo PHAD, haciéndose más creativo y aumentando la eficacia personal.

1.4. Equilibrio entre la vida personal y laboral. Equilibrar el tiempo laboral y no laboral, las responsabilidades, objeta vos y sentido de cumplimiento, ganando así más confianza, mejores relaciones personales, un uso más eficaz del tiempo y una mayor sensación de satisfacción. 1.5. Liderazgo personal. Conseguir resultados como líderes y gestionar los principios sobre lo que estos resultados se basan, dando lugar a un liderazgo persona! basado en la intuición, fiabilidad, franqueza, integridad y confianza. 1.6. Senicio al liderazgo. Ponerse como directivos al servicio de sus empleados y ayudarlos a alcanzar los niveles de resultados a ios que aspiran; proporcionar educación y guía al personal sobre los atributos de liderazgo requeridos para llevar la empresa a la cultura y el rendimiento deseados. 2. Gestión estratégica. El modo como se formula la ambición compartida y se traduce en objetivos empresariales, metas, indicadores de resultados y acciones de mejora dirigidas a lograr y mantener una ventaja competitiva. 2.1. Ambición compartida. Se da dirección a la empresa en base a la ambición compartida y se crea compatibilidad en el comportamiento de los empleados. 2.2. Identificación de los factores críticos para el éxito y de las competencias fundamentales. Se han identificado los factores críticos del éxito para las partes interesadas, ¡a empresa y los empleados, factores que reflejan cualitativamente la cultura y visión de la empresa; se han identificado las competencias fundamentales requeridas para realizar la misión, visión y objetivos estratégicos de la empresa y se han valorado según las competencias actualmente en aplicación, con el fin de proporcionar unos cimientos eficaces para la formulación estratégica. 2.3. Planificación de la estrategia empresarial. Se formula el cuadro de mando integral empresarial (CMIE) con el fin de trabajar de forma más económica, más rápida, mejor, diferente y más inteligente y se integra en las estrategias de negocio, rendimiento y desarrollo empresarial. 2.4. Estrategias centradas en ios clientes. Las necesidades y valores de los clientes objetivo, grupos o segmentos quedan reflejadas en las estrategias establecidas en el CMIE. 2.5. Comunicación de la estrategia. El CMIE se comunica efectivamente a los empleados, se crea apoyo y se repercute en cascada a través de la empresa usando cuadros de mando departamentales, cuadros de mando de equipos y los planes individuales de rendimiento. 2.6. Vinculación del cuadro de mando empresarial con los cuadros de mando de las unidades de negocio y de los equipos. El cuadro de mando integral empresarial de vincula con los cuadros de mando de cada unidad de negocio y de cada equipo, con el fin de poner la visión estratégica en acción. 3. Gestión de los valores empresariales. La forma como la empresa interpreta concretamente su obligación moral de actuar de acuerdo con normas éticas, valores y principios de gran altura. 3.1. Integridad personal. Los individuos toman la responsabilidad-personal de actuar de acuerdo con su conciencia, creando un equilibrio continuo entre su ambición personal y su comportamiento. 3.2. Integridad empresarial. La empresa cumple sus obligaciones éticas con las partes interesadas, que incluyen accionistas, empleados, clientes, proveedores y la comunidad, e integra su ambición compartida y la integridad personal de los individuos en sus políticas, prácticas y decisiones.

3.3. Responsabilidad social. La empresa acepta la responsabilidad social de definir y aplicar un tratamiento justo, respetuoso y considerado de sus empleados en todos los niveles y en todas las funciones, manteniendo un equilibrio entre el tratamiento de las apersonas en todos los niveles de la empresa. 3.4. Transparencia y responsabilidad. La empresa actúa de acuerdo con su código de conducta y publica regularmente detallados informes sobre su propia ciudadanía y actuación sostenible, incluyendo iniciativas éticas específicas. 3.5. Cumplimiento de las regulaciones. La empresa cumple con las regulaciones locales, estatales y federales incluyendo los requisitos de gobernabilidad empresarial y gestión dei riesgo. 3.6. Marca y confianza. La empresa, al vivir su marca, es percibida por el mundo exterior como actuando con integridad y merecedora de confianza. 4. Gestión de! talento. La forma como se gestionan eficazmente los talentos que hay en la empresa, se planifica la sucesión y se desarrolla en toda la empresa, se lleva a cabo el máximo autodesarrollo de los empleados y los talentos se despliegan de forma óptica. 4.1. Autodesarrollo. La persona, basada en la actuación individual deseada y un conjunto de competencias, está desarrollando el papel, el crecimiento gradual. la formación y los objetivos tai cual aparecen en el CMÍE. 4.2. Capacidad individual y planificación de la actividad. La persona está planificando y realizando las acciones seleccionadas y alcanzando los resultados, tal como aparecen identificados en el CMIE. 4.3. Revisión y «mentoring». Empleados individuales, con el apoyo de reuniones de ambición, formación y revisión, mejoran la calidad de su trabajo y rendimiento. 4.4. Desarrollo del miento. Se evalúan los talentos de empleados individuales, en base a la traducción de las competencias fundamentales deseadas y necesidades operativas de la empresa, se desarrollan y despliegan. La empresa desarrolla las habilidades de empleados individuales, incluyendo las reuniones de ambición, y las transforma en competencias cruciales para el crecimiento y el éxito del negocio. 4.5. Planificación de la sucesión. Se identifican empleados en base a sus ambiciones personales, talentos y logros y las necesidades de la empresa, y se les proporciona desarrollo en habilidades y conocimientos directivos para que adopten nuevos papeles en la empresa. 4.6. Planificación profesional relacionada con el trabajo. Empleados individuales comprenden sus experiencias personales y la importancia que tienen en la elección de una actividad profesional relacionada con el puesto de trabajo. 5. Gestión del proceso. La forma como los procesos empresariales se gestionan y mejoran constantemente. 5.í. Necesidades de los clientes. Las necesidades de los clientes se supervisan, se entienden y se integran en la mejora/modificación/innovación de productos y servicios, así como en iniciativas de mejora continua del proceso. 5.2. Selección y definición del proceso. La empresa ha definido sus procesos críticos } sus partes interesadas, ha seleccionado aquellos procesos apropiados para la mejora continua y ha definido las valoraciones tanto cualitativas como cuantitativas. 5.3. Valor del cliente. El valor del cliente es un elemento clave para la medición y mejora del proceso.

5.4. Evaluación y estandarización del proceso. Los proceso-^ críticos seleccionados se comparan, se vinculan a la estrategia, se estandarizan y se miden usando herramientas automáticas de medición. 5.5. Medición del proceso y los resultados. Las mediciones del proceso se controlan mediante indicadores clave, y estos indicadores se utilizan para cambiar actividades ascendentes o descendentes. 5.6. Mejora continua del proceso. Los procesos seleccionados son mejorados constantemente usando el ciclo Planificar-Hacer-Comprobar-Actuar y técnicas sencillas, reflejando necesidades de los clientes internos y externos. 6. Gestión del conocimiento. La forma como aumenta la capacidad de aprender de la empresa y se gestiona eficazmente la corriente de conocimiento en base a desarrollar, transferir, utilizar y movilizar el conocimiento adecuadamente con el fin de crear un clima de innovación y atención centrada en el cliente. 6.1 Autoconocimiento. Los empleados han formulado su ambición personal y sus ideas para construir autoconocimiento, según la definición del cuadro de mando integral personal y el ciclo PHAD. 6.2. Autoaprendizaje. Los individuos se enseñan a sí mismos y se autodesarroilan. con el apoyo de la política y la práctica de recursos humanos según la definición del CM1P y el ciclo PHAD; aprenden separadamente unos de otros y experimentan cambios individuales de comportamiento así como una continua transformación personal. 6.3. Conocimientos compartidos. La empresa facilita la innovación y el proceso de aprendizaje en prácticas laborales en todos los niveles y departamentos; es capaz de gestionar eficazmente el flujo de conocimientos y desarrollar la cultura empresarial así como la capacidad, habilidad y experiencia personal de los diferentes individuos. 6.4. Aprendizaje compartido. Hay un aprendizaje colectivo continuo así como lo que aprenden unos de otros: existe confianza dentro de la empresa y, por lo tanto, la oportunidad de compartir libremente audodescubrimientos y auto-aprendizajes; los empleados aprenden juntos, con y de los demás, y experimentan un cambio cultural empresarial y una continua transformación empresarial. 6.5. Solución de problemas. La solución de problemas de forma colectiva o individual es una parte activa de¡ trabajo diario de cada persona y conduce a innovaciones en el proceso y el valor del cliente; la disposición de los empleados a identificar y solucionar problemas comunes junios y a intervenir antes de que aparezcan los problemas. 6.6. Infraestructura del conocimiento. Una infraestructura de! conocimiento, formada por herramientas, sistemas y formación, captación de apoyo y conocimientos y aprendizajes compartidos, permite estimular la creatividad, el pensamiento positivo, la autoconfianza y un entorno de aprendizaje. 7. Gestión de equipos. La forma como los individuos dentro de la empresa se sienten comprometidos con la ambición compartida y aceptan, reconocen, respetan, necesitan y confían en los demás —con el fin de lograr resultados juntos— caracterizada por personas dentro de la empresa que comparten conocimientos, trabajos, ideas, sentimientos, emociones, satisfacciones, presiones, placeres, dudas y éxitos. 7.1. Equilibrio del equipo. Hay una acción combinada entre competencias complementarias y personalidades y un equilibrio de estilos de aprendizaje dentro de los equipos.

7.2. Desarrollo del equipo. La ambición colectiva y la ambición personal están integradas dentro del equipo, la diversidad se valora y se refleja en las funciones, y las habilidades y capacidades del equipo se mejoran continuamente para aumentar el rendimiento. 7.3. Aprendizaje colectivo. Dentro del proceso colectivo hay un diálogo dei equipo que tiene como fin mejorar el rendimiento, creando y manteniendo la confianza y el respeto mutuo entre los miembros del equipo. 7.4. Entorno del equipo. El entorno empresarial apoya el trabajo en equipo, o sea, aceptación y compromiso con el equipo por parte de jefe y empleados, prácticas de recursos humanos que apoyan a los equipos, y sistemas de medición que apoyan a ios equipos. 7.5. Medición y rendimiento del equipo. El equipo es interde-pendiente y el rendimiento del equipo es medido y reconocido. 7.6. Comunicación colectiva. El grado en el que el equipo asegura una comunicación adecuada del trabajo del equipo, tanto dentro del equipo como las partes interesadas externas a él. 8. Gestión del cambio. Cómo se crea apoyo para el cambio y cómo se gestiona eficazmente el cambio. 8.1 Infraestructura del cambio. Se crea una infraestructura apropiada, se comunican las razones y beneficios del cambio cultural, que se entienden con claridad, y la implicación de las partes interesadas queda adecuadamente reflejada en los planes estratégicos. 8.2. Entorno cultural. La empresa está abierta al cambio y lo acepta tal como evidencia la espiral continua de desarrollo del CMIP, el ciclo PHAD y una actitiifl de confianza y compromiso con el cambio. 8.3. Cultura de cliente. La empresa reconoce y adopta la cultura de cliente. 8.4. Gestión de la resistencia al cambio. La resistencia al cambio es reconocida y mitigada en la empresa y el grado en el que directivos y jefes se comprometen a apoyar el cambio. 8.5. Implementación del cambio. La cultura deseada se refleja en toda la empresa para lograr el resultado.esperado. 8.6 Sostenibilidad del cambio. Los cambios de cultura dentro de la empresa se sostienen a lo largo del tiempo, en base a comportamientos culturales y resultados deseados demostrados. ¿Cómo se ejecuta la autovaloración del TPS? El sistema de autovaloración del TPS es una matriz en la que se indican horizontaímente las cinco fases de desarrollo y verticalmente las dimensiones y subdímensiones. Las subdimensiones se derivan del concepto de TPS y cada una de ellas tiene su propio factor de ponderación. La matriz está graduada de derecha a izquierda; acercarse al lado derecho de la matriz significa que uno valora más la empresa. En la intersección de una fase dé-desarrollo y una dimensión aparecen declaraciones que son características de la empresa en esa fase específica. La siguiente tabla muestra el ejemplo de una línea sacada de ¡a matriz usando la subdimensión de descubrimiento personal y el crecimiento de la autoeficacia de ia dimensión de gestión personal.

!. Rendim Mejora Rendimie Rendimie Rendimie Gestión iento del nto nto nto total persona! básico rendimie moderado avanzado nto

1.1. Ambició n personal

[] Jefes y emplea dos no usan su ambició n persona l como guía para el descubrimi ento de motivos , el desarro llo de concien cia y para dar lo mejor de sí mismos.

0 Jefes y empleados usan su ambición personal de forma ad hoc como guía para el descubrimiento de motivos, el desarrollo de conciencia y para dar lo mejor de sí mismos.

t! Jefes y empleado s usan su propia ambición personal en base a un equipo como guía para el descubri miento de motivos, el desarrollo de conciencia y para dar lo mejor de sí mismos.

[] Más del 50% de jefes y empleado s usan su ambición personal como guía para el descubri miento de sus motivos, el desarrollo de conciencia y para dar lo mejor de sí mismos.

[] La mayoría de los jefes y empleados usa su ambición personal como guía para el descubrim iento de sus motivos, el desarrollo de conciencia y para dar lo mejor de sí mismos.

El individuo indica una visión de la posición de la empresa en cada subdimensión seleccionando la declaración que más se corresponde con la situación percibida en la empresa. TPS Soft™ calcula a continuación la puntuación total de cada una de las fases de desarrollo para cada dimensión. Las listas completadas se procesarán entonces automáticamente y serán visualizadas en un formato de diagrama araña. Se trata de una presentación gráfica de la posición de la empresa en las ocho dimensiones y las cinco fases de .desarrollo. Rápida y fácilmente se obtiene una visión de las dimensiones en las que la empresa obtiene puntuaciones altas y de aquellas que merecen una atención especia!. Al hacer que la gestión de los resultados se pueda medir de este modo, resulta más fácil gestionar los procesos relacionados y buscar la forma de aumentar la puntuación año tras año. El TPS Life Cycle Sean™ guiará a las empresas de forma sistemática en sus esfuerzos por alcanzar la excelencia personal y empresarial de acuerdo con el Total Performance Scorecard. Las empresas y/o unidades de negocio que alcanzan una determinada puntuación total y una distribución equilibrada de las ocho dimensiones están en condiciones de recibir la Distinción TPS o el Premio TPS. Las empresas y/o unidades de negocio que hayan recibido un Premio TPS estarán entonces certificadas como poseedoras del TPS. Esta certificación tiene validez durante un año natural y se puede ampliar en base a los resultados de una auditoría anual realizada por la oficina loca! de TPS y certificada por un departamento independiente dentro de la institución certificadora, TPS International

Inc. en California. Si el lector está interesado en conocer más datos sobre nuestro programa de certificación TPS, puede ponerse en contacto con nosotros o solicitar información en la oficina internacional más cercana. Estados Unidos TPS International Inc. 6214 Thornton Ave Ste B, Newark, CA 94560 Silicon Valley USA h. rampersad® tps - international. com www. total-performance-scorecard. com Venezuela TMC Venezuela Centro Comercial El Recreo, Torre Sur, Oficina 10-7, Avenida Venezuela, Bello Monte, Caracas 1050, Venezuela Telephone: (58212) 614 5254, Telefax: (58212) 754 0613 tpsvenezuela @ total-performance-scorecard. com www. total-performance, scorecard. Com Bibliografía ACCENTURE: The Pint: The Difference Makers; How Workforces Can Propel Companies from Mediocrity to High Performance? www.accenture.com AGOR, W.: Management by Conciousness (editado por G.P. GUPTA), Sri Aurobindo Institute of Research in Social Sciences, Pondicherry, India, 1998. ÁNGEL, R. Y H.K. RAMPERSAD: Why Balancea Scorecards dont Work!, Toronto: CA Magazine Performance, 2005. BUSINESS FOR SOCIAL RESPOSIBILITY (BSR): http://www.bsr.org/, US, 2005. CHOPRA DEEPAK: The Seven Spiritual Laws of Sources, Amber-Allern Publishing, San Francisco, 1995 (Las siete leyes espirituales del éxtito, Editorial Edaf.) COVEY, S.R.: The seven habits of highly effective people, Simón & Schuster, Nueva York, 1993. (Los siete hábitos de la gente altamente efectiva. Ediciones Paidós Ibérica.) COVEY, S.R.: The 8