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UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR FACULTAD DE INGENIERÍA CIENCIAS FÍSICAS Y MATEMÁTICA

INGENIERÍA CIVIL

PRESUPUESTO Y PROGRAMACIÓN DE OBRAS TEMA: COSTOS DE MANO DE OBRA PROFESOR: ING. SANTIAGO MUÑOZ INTEGRANTES: CHOCHOS EDUARDO CUENCA LUIS PINEDA CARLOS ULCUANGO IRMA VILLACIS JORGE SEMESTRE: NOVENO

PARALELO: MARTES

SEMESTRE ABRIL 2016 – OCTUBRE 2016

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Contenido 1.

COSTOS DE MANO DE OBRA....................................................................2 1.2.

CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN DE LA MANO DE OBRA.........................2

1.3.

CONTROL DE LA MANO DE OBRA.......................................................3

1.4.

SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN...............................................................7

1.5.

COSTES PRESENTES Y FUTUROS DE PERSONAL..............................12

2.

COMISIONES SECTORIALES....................................................................15

3.

PRESTACIONES SOCIALES DE APLICACIÓN GENERAL.............................19

4.

METODOLOGÍA DE CÁLCULO DEL COSTO HORARIO...............................21 4.1

ESTUDIO DE SALARIOS DE LA CONTRALORÍA GENERAL DEL ESTADO 22

5.

CÁLCULO DE COSTOS HORARIOS REALES DE MANO DE OBRA

CONSIDERANDO:.......................................................................................... 26

1

1. COSTOS DE MANO DE OBRA.

Costo directo.- Es la suma de material, mano de obra y equipo necesarios para la realización de un proceso productivo directo, aquellos gastos que tienen aplicación a un producto determinado.

1.2. CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN DE LA MANO DE OBRA El coste del factor trabajo es uno de los elementos del proceso productivo más complejos de gestionar. Su gestión y estudio se centra en: determinar y controlar los tiempos de trabajo, valorar los consumos del factor humano y asignar los costes a los productos finales. La mano de obra se puede considerar como el esfuerzo físico e intelectual necesario que se consume en la fabricación de un producto. En el tratamiento contable de los costes de personal es necesario el estudio de dos aspectos fundamentales:  El cálculo previo del coste de personal, según sus distintos componentes.

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 Aplicación del coste de mano de obra a los productos, en el caso de ser directos, o a los diferentes centros de costes, cuando no son asignables directamente. El principal problema está referido a la cuantía por la que se registra contablemente, ya que el devengo del gasto y el momento de pago no son coincidentes. Asimismo, en su determinación es necesario considerar la legislación vigente.

1.3. CONTROL DE LA MANO DE OBRA El coste de la mano de obra se refleja en los siguientes componentes:  Cotizaciones a la Seguridad Social, aportaciones a los planes de pensiones y otras aportaciones sociales.  Períodos de descanso en función de los Convenios Colectivos.  Inversiones en alojamiento, mobiliario, extensiones telefónicas, etc.  Gastos de formación y pérdida de productivo (bajo rendimiento inicial del contratado)  Costes derivados del proceso de contratación. Los principales objetivos que persigue el control de la mano de obra se puede concretar en los siguientes:  Medir el tiempo de la mano de obra, para calcular el salario, ver si se cumple la jornada laboral y analizar las desviaciones producidas.  Las nóminas y todos los documentos donde se registre el factor trabajo

a

efectos

de

la

Seguridad

perfectamente cumplimentados.

3

Social

deben

estar

 Correcta asignación e imputación de los costes derivados de la mano de obra, tanto a los productos finales como a los diferentes centros de costes o secciones de la empresa.  Analizar los rendimientos de trabajo, así como las desviaciones existentes entre las condiciones y cantidades presupuestadas y las realmente obtenidas. Se analizará la productividad y las posibles pérdidas que motiven sus causas. Se implantarán aquellos métodos que aseguren una eficiencia de la actividad del trabajador. Para realizar el control de la mano de obra, la empresa debe utilizar una serie de documentos que simplifiquen el control y faciliten su registro en la contabilidad, así como apoyo en la toma de decisiones: nóminas, hojas de proceso o de ruta, hojas de costes y tarjetas de trabajo. El control de la mano de obra se centra en dos aspectos: control de tiempos y control de cantidad y calidad de trabajo (productividad y rendimiento).



Control de tiempos

Tiempo de presencia (T): es el tiempo que el trabajador está en su puesto de trabajo. Tiempo de trabajo (t): se analiza para conocer el tiempo que cada trabajador dedica a cada una de las tareas asignadas. De esta forma, se podrá determinar el tiempo total efectivo. Tiempos muertos (T − t): este tipo de tiempos está ligado a dos causas fundamentales:

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 Causas endógenas: relacionadas con factores vinculados al proceso de producción (reparaciones, averías, mantenimiento, etc.). Aun así, sigue devengándose el coste de la mano de obra. Este coste se suele considerar directo.  Causas exógenas: por factores ajenos al ciclo de explotación (huelgas, roturas de stocks, etc.). En este caso, deben de considerarse como costes indirectos de producción y no imputarse como coste del producto, sino considerarlos como costes del ejercicio. El estudio de tiempos centra su importancia en la implantación de tiempos estándares, con el objetivo de fijar el coste estándar de la mano de obra y analizar las desviaciones producidas, tanto en tiempos como en cantidades. En dicho proceso de control, resulta muy importante el estudio del absentismo, que puede ser debido a:  Dificultades de adaptación al ambiente de trabajo por razones

   

tecnológicas o de comportamiento humano. Falta de motivación para realizar actividades ordinarias. Alto nivel de empleo (en la actualidad tiene poco peso) Nivel salarial alto (en determinadas ocasiones no motiva) Otras causas (características personales del trabajador)

Con relación a la cuantificación del absentismo, la OIT lo define como el cociente entre el tiempo de ausencia y el tiempo teórico de presencia (considerando tanto los días festivos como las vacaciones). IA t=

Tiempo de ausencia x 100 Tiempo teórico de presencia

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En ocasiones, se prefiere utilizar el tiempo efectivo de presencia (sin días festivos) al concordar con la realidad del tiempo que el trabajador permanece en la empresa. 

Productividad y rendimiento de la mano de obra

El rendimiento de un proceso económico se entiende como la cantidad de productos que se obtienen en un determinado tiempo de transformación (visión absoluta). Si comparamos el rendimiento potencial con el realmente alcanzado, podemos definir el grado de eficiencia técnica del proceso; para lo cual será necesario establecer una base homogénea para la unidad de tiempo. Este concepto de rendimiento, en términos absolutos, se encuentra ligado a la tasa de rendimiento o productividad media de los factores, que se define como la comparación entre la cantidad producida y los factores empleados, es decir:

En el tema que nos ocupa de la mano de obra, la productividad media sería:

De esta forma, la empresa podrá conocer la productividad de cada uno de los factores empleados en el proceso productivo, así como la productividad

marginal.

Es

más 6

representativo

de

la

realidad

económica determinar la productividad basándose en el tiempo efectivo, sin considerar los distintos tiempos muertos (aunque su consideración sería importante para el estudio de las pérdidas de productividad). Al mismo tiempo, si se realiza un cálculo de rendimiento para cada trabajador, podrá servir como base para el establecimiento de primas.

1.4. SISTEMAS DE RETRIBUCIÓN Las características que se han de tener en cuenta a la hora de establecer un sistema de remuneración son:  Todo sistema debe compensar al trabajador por el esfuerzo realizado, su capacidad y responsabilidad.  Debe suponer un estímulo para la productividad.  Debe potenciar un trabajo de calidad.  Los trabajadores deben de comprender la cantidad pagada en concepto de salario y el sistema de remuneración utilizado.  Debe de permitir un control eficaz de los costes salariales y, al mismo tiempo, una simplificación de su registro contable, tanto a nivel interno como externo Además ha de perseguir 4 objetivos básicos: equilibrio interno, equilibrio externo, equilibrio financiero y motivar, potenciar e integrar los recursos humano a fin de obtener una ventaja competitiva. Dentro de los sistemas de retribución, debemos hacer una distinción. Por un lado, encontramos los sistemas tradicionales, basados en los rendimientos de los trabajadores. En los sistemas actuales, el salario total viene determinado por la suma de todos los componentes que determinan el coste total de la mano de obra.

7

Salarios por tiempos: es un sistema de remuneración basado en los tiempos

de

presencia

del

trabajador

independientemente

del

rendimiento del mismo. Este tipo de retribución se suele aplicar al personal de oficina, de alta cualificación profesional o cuando se realizan trabajos muy dispares. Sistema de retribución basado en la producción: es un sistema basado en el número de unidades producidas, independientemente de la duración del trabajo y del tiempo de presencia, es decir, la remuneración es directamente proporcional al trabajo realizado. El principal inconveniente de este sistema es que puede motivar a los trabajadores a producir más cantidad reduciendo la calidad. Dentro de este sistema de remuneración, podemos diferenciar los salarios que varían en la misma proporción que el número de unidades producidas y a aquellos que se van incrementando a medida que aumenta el rendimiento del trabajador. a) Salarios con primas individuales: en el cual el salario se compone de dos elementos, una parte fija o salario mínimo garantizado, y una parte variable (prima) según el rendimiento del trabajador. Esta prima pagada puede ser, a su vez, de dos tipos:  Prima en función del rendimiento del trabajador a ritmo libre: Es decir, que se establece un tiempo máximo para la realización de una tarea. Si el tiempo empleado es inferior a dicho tiempo máximo, se produce un beneficio para el trabajador, basado en el ahorro de tiempo.

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 Sistema a destajo simple: es un método muy similar al salario basado

en

la

producción.

La

diferencia

estriba

en

la

determinación de un tiempo de trabajo máximo para realizar la actividad, de tal manera que aquellos trabajadores que hayan efectuado una economía de tiempo con relación al establecido, serán gratificados con una prima. Para la determinación de la prima vamos a considerar las siguientes variables:

Donde: T: Tiempo de trabajo normal t: Tiempo empleado por el trabajador S: Salario base h: Salario por hora, mínimo garantizado. El trabajador que emplea T unidades de tiempo, tendrá un salario total igual a S=h·T. Si este trabajador emplea t unidades de tiempo, el salario por hora de actividad que debe cobrar será:

Cuando el tiempo empleado t sea inferior al tiempo normal T, el operario tendrá una prima basada en el ahorro de tiempo,

9

El salario global estará formado por la parte fija más la prima conseguida. 

Sistema de prima Halsey: Aquí la prima se determinará según una proporción constante, impuesta por la empresa, sobre la economía de tiempo derivada de la mayor actividad del trabajador. La prima será, siendo M un porcentaje constante pagado por ahorro de tiempo, la siguiente:



Sistema Rowan: Muy similar al Halsey, el porcentaje constante pagado aquí va a ser directamente proporcional al tiempo empleado e inversamente proporcional al considerado como normal.

De esta forma, la prima va a decrecer a medida que aumenta la productividad, por lo que el trabajador conoce su cantidad de trabajo óptimo, evitando una disminución de la calidad. La prima pagada será entonces:

Prima en función del rendimiento expuesto: en este caso, cuando se alcanza el rendimiento impuesto, considerado como óptimo, será

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gratificado con la prima máxima. En caso contrario, el trabajador sólo obtendrá el salario base. Sistema Taylor o de tareas diferenciadas por piezas: la prima se calcula en función de las piezas previstas en un tiempo determinado. Se encarga de fijar dos tipos de primas o tarifas, una inferior, para cuando el trabajo no alcanza los límites fijados y otra superior, cuando las unidades producidas, en el tiempo de referencia, exceden o igualan a las previstas. Los principios en que se basa este sistema son:  Señalar a cada trabajador una tarea diaria, abundante y bien definida.  Sistematizar los procedimientos y condiciones de trabajo, de manera que, habitualmente, un trabajador de primera pueda efectuar la tarea en el tiempo señalado.  Dar un salario elevado al que demuestre capacidad.  Rebajar el salario y, por último, despedir al que se muestre incapaz. El problema fundamental se basa en delimitar la banda de producción que debe de haber entre las dos tasas, puesto que si se establece un nivel demasiado alto, a los trabajadores les resultará muy complicado acceder a dichas primas altas.  

Sistema Gannt: Consta de dos partes, una parte fija Sistema Bedaux: Es un sistema basado en puntos, que es un trabajo efectuado en un minuto. Por tanto, una hora supondrá 60 puntos. Si un empleado consigue economizar tiempos, dicho ahorro se repartirá entre el trabajador y la empresa. Teniendo 11

un salario garantizado, si el trabajador obtiene un rendimiento superior, 

obtendrá

una

prima

cuyo

valor

se

calculará

multiplicando el número de puntos por su valor. Sistema Merrick: Sistema similar al Taylor, establece tres

tipos diferentes de primas, divididas a su vez en tramos:  Tramo 1. Abonar las primas uniformes hasta el 83% del rendimiento considerado como normal.  Tramo 2. A partir de este rendimiento y hasta alcanzar el considerado como normal, se concede una prima del 10% a aquellos trabajadores que alcancen tal rendimiento.  Tramo 3. Si el trabajador obtiene un rendimiento superior, se le abona la tasa elevada por cada pieza. b) Salarios con primas colectivas:

es

un

sistema

de

remuneración basado en hacer participativo tanto al personal directo como al indirecto en la productividad de la empresa. Se asignará una prima, en función del rendimiento de la empresa o en función del ahorro de costes generales que se produzcan.

1.5. COSTES PRESENTES Y FUTUROS DE PERSONAL El coste de personal se puede clasificar atendiendo a diversos criterios: Clasificación en función de la naturaleza de sus componentes Se verán las sujetas a la cotización de la Seguridad Social.  Salario base: es el componente básico del coste de la mano de obra. Se fija sobre la unidad de tiempo, salvo que se especifique lo contrario, que se supone que responde a la jornada normal y a un rendimiento fijado.  Complementos salariales:

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 Personales (en función de las condiciones personales del trabajador): Antigüedad: la cantidad asignada se encuentra regulada según convenio colectivo. Conocimientos especiales: son complementos por el conocimiento de idiomas, informática, o por determinados títulos que no han sido considerados en el cálculo del salario base.  De puesto de trabajo (en función de las condiciones del puesto de trabajo): - Complemento de penosidad, toxicidad y peligrosidad - Complemento salarial de turnicidad - Complemento salarial de nocturnidad - Complemento salarial de responsabilidad  De calidad o tiempo de trabajo: - Incentivos - Asistencia y puntualidad - Horas extraordinarias - Comisiones  Por rendimiento periódico superior al mes: - Pagas extraordinarias (dos al año) - Participación en beneficios: Gratificaciones voluntarias Cotizaciones al régimen general de la Seguridad Social.     

Cotizaciones generales: Contingencias comunes Por cotización de las horas extras estructurales Por cotización de las horas extras no estructurales Cotización de accidentes laborales y enfermedades

    

profesionales: Por incapacidad laboral transitoria Por invalidez, muerte y supervivencia Otras cotizaciones: Desempleo Formación profesional

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 Fondo de garantía social Clasificación en función de su asignación al producto  Mano de obra directa: es aquella que se identifica fácilmente con un producto o una actividad, dentro del proceso productivo.  Mano de obra indirecta: se determina por diferencia entre el total del coste de mano de obra, y la directa. No se puede relacionar directamente con el producto, siendo necesario diversos criterios de imputación para repartirla entre las secciones o centros de coste, encargados de llevarlos al producto final. Asignación e imputación de la mano de obra Para contabilizar los costes de la mano de obra, es necesario acudir a los documentos utilizados en el control de la misma, así como información suministrada por las nóminas. Con carácter general, el departamento de costes establecerá un criterio determinado, basado en las características específicas de la empresa para diferenciar entre los costes directos e indirectos de la mano de obra. El problema en la asignación e imputación de la mano de obra se plantea en determinados componentes. La asignación directa o indirecta de los mismos dependerá de las características de la actividad desarrollada. Es necesario mencionar que la asignación de la mano de obra va a estar condicionada por el sistema de costes empleado, pues mientras un sistema full cost considerará como coste de mano de obra directa el total de los mismos, el modelo direct cost,

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incorporará al producto como coste directo de la mano de obra directa, y con carácter indirecto aquella que fluctúa con el volumen de producción, considerando el resto de los costes fijos de mano de obra como costes del período. En la actualidad, la unidad de medida de los costes de personal más utilizada es la hora. A través de la misma se trata de imputar los costes de personal al producto. Para ello, el principal objetivo es determinar el coste/hora. Éste se puede calcular con el nivel de detalle que precise el sistema de costes utilizado. 2. COMISIONES SECTORIALES Las comisiones sectoriales del Ministerio de Relaciones Laborales están integrados por tres miembros: un representante de los empleadores, un representante de los trabajadores y un delegado del Ministerio de Relaciones Laborales. Las comisiones sectoriales se reúnen al finalizar cada año con objeto de fijar los salarios mínimos legales para cada categoría incluida en cada comisión sectorial que entrara en vigencia desde el primero de enero del próximo año. En caso de que una comisión no se ponga de acuerdo y fije los salarios mínimos por unanimidad, estos serán fijados por el Ministerio de Relaciones Laborales. El valor de la remuneración básica unificada mínima vigente desde el primero de enero del 2016 es de $366.00 por mes.

15

Para el sector de la construcción existen las siguientes comisiones sectoriales que son las encargadas de fijar los salarios mínimos legales para cada categoría de trabajador incluidas en cada comisión. 1. Construcción y servicios técnicos y arquitectónicos; 2. Operadores y mecánicos de equipos pesado y caminero de excavación, construcción, industria y otras similares. 3. Fabricación de otros productos minerales no metálicos 4. Fabricación de productos de mármol, granito y piedra para la construcción Las comisiones mencionadas en las dos primeras comisiones y los obreros y trabajadores incluidos en cada categoría se han tomado del estudio emitido por la Contraloría General del Estado en su página Web www.contraloría.gob.ec para el año 2015 y se detallan a continuación. A. CONSTRUCCIÓN Y SERVICIOS TÉCNICOS Y ARQUITECTÓNICOS. Estructura ocupacional E2: peón, sueldo unificado US $376.07 Estructura ocupacional D2: albañil, operador de equipo liviano, pintor, pintor

de

exteriores,

pintor

empapelador,

fierrero,

carpintero,

encofrador, plomero, electricista, instalador de revestimiento en general, ayudante de perforador, cadenero, mampostero, enlucidor y hojalatero, técnico eléctrico, técnico en montaje de subestaciones, técnico electromecánico de construcción, obrero especializado en la elaboración de prefabricados de hormigón, colocadores de pisos; sueldo unificado: 380.97.

16

Estructura ocupacional C1: maestro eléctrico, subestación; maestro mayor en ejecución de obras civiles: sueldo unificado US $ 424,75. Estructura

ocupacional

C2:

operador

de

planta

de

hormigón,

perforador, perfilero, técnico en albañilería, técnico en obras viales; sueldo unificado: 403,15 Estructura ocupacional D2: plomero; sueldo unificado: 380,97 Estructura ocupacional B3: inspector de obra, supervisor eléctrico general; sueldo unificado: 425.48 Estructura ocupacional B1: ingeniero eléctrico, residente de obra; sueldo unificado: 426.58 Laboratorio: laboratorista2 con experiencia. Estructura ocupacional C1; sueldo unificado: 427.75 Topografía: topógrafo 2 títulos y experiencia mayor a 5 años Estructura ocupacional C1; sueldo unificado: 427.75 Dibujantes: dibujante 1 Estructura ocupacional C2; sueldo unificado: 403.15 B. OPERADORES Y MECÀNICOS DE EQUIPO PESADO Y CAMINERO DE EXCAVACIÒN, CONSTRUCCIÒN, INDUSTRIAS Y OTRAS SIMILARES •

ESTRUCTURA

OCUPACIONAL C: (Grupo 1)

Motoniveladora,

Excavadora, Grúa Puente De Elevación , Pala De Castillo, Grúa Estacionaria, Draga, Tractor Carriles O Ruedas, Tractor Tiende Tubos, Mototrailia, Cargadora Frontal, Retroexcavadora Responsable De La

17

Planta Asfáltica, Auto-Tren Cama Baja, Operador De Truck Drill, Fresadora Asfaltico,

De

Pavimento

Plantas

De

Asfaltico,

Emulsión

Recicladora

Asfáltica,

De

Maquina

Pavimento Para

Sellos

Asfalticos, Squiper, Camión Articulado Con Volteo, Camión Mezclador Para Micro Pavimento,

Camión Cisterna Para Cemento Y Asfalto,

Perforadora De Brazos Múltiples(Jumbo), Maquina Tuneladora (Topo), Concretera Rodante, Maquina Extendedora De Adoquín,

Maquina

Sanjadora , Sueldo Unificado US$ 410.82 •ESTRUCTURA OCUPACIONAL C2: (Grupo 2) Responsable De La Planta Hormigonera, Responsable De La Planta Trituradora, Responsable De La Planta Asfáltica, Operador De Truck Drill, Rodillo Autopropulsado, Distribuidor De Asfalto, Distribuidor De Agregados, Acabadora De Pavimento De Hormigón, Acabadora De Pavimento Asfaltico, Grada Elevadora, Canastilla Elevadora, Bomba Lanzadora De Concreto, Tractor

De

Rueda

( Barredera,

Cargadora,

Rodillo

Remolcado,

Franjeadora) Caldero De Planta Asfáltica, Barredora Autopropulsada, Martillo Punzón Neumático, Compresor, Camión De Carga Frontal, Canguro, Camión De Volteo Con O Sin Articulación/ Rotomil Mini Excavadora, Mini Cargadora Con Sus Aditamentos, Termo Formado, Técnico En Carpintería, Técnico En

Mantenimiento De Vivienda Y

Edificios Sueldo Unificado US$ 389.93

•ESTRUCTURA OCUPACIONAL C3:

Operador Maquina Estacionaria

Clasificadora De Material, Sueldo Unificado US$ 374.28

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•MECANICOS: Mecánico De Equipo Pesado Caminero (Estr. Oc. C1) Sueldo Unificado$ 410.82, Mecánico De Equipo Liviano ( Estr.. Oc. C3) Sueldo Unificado $ 374.28 •SIN TITULO: engrasador o abastecedor responsable Estr.. Oc. D2 Sueldo Unificado $ 38.48 C. CHOFERES PROFESIONALES •ESTRUCTUA OCUPACIONAL C1: Vehículos De Emergencia, Camiones Pesados Y Extrapesados, Con O Sin Remolques De Mas De 4 Toneladas, Tráiler, Volqueta, Tanquero, Plataforma, Otros Camiones Ferrocarriles, Auto Ferros, Camiones Para Transportar Mercancía O Sustancias Peligrosas Y Otros Vehículos Especiales Sueldo Unificado $544.94 •ESTRUCTUA OCUPACIONAL C2: transportes escolares, de personal y turismo hasta 45 pasajeros Sueldo Unificado $539.22 •ESTRUCTUA OCUPACIONAL C3: Para Camiones Sin Acoplados Sueldo Unificado $526.52 •ESTRUCTUA OCUPACIONAL C1: Operadores De Bomba En General, Equipo Móviles, Maquinaria, Molino De Amianto, Planta Dosificadora De Productos Terminados Sueldo Unificado US$ 410.82

3. PRESTACIONES SOCIALES DE APLICACIÓN GENERAL Los

beneficios

sociales

corresponden

exactamente

a

aquellos

derechos reconocidos a los trabajadores y que también son de

19

carácter obligatorio que van más allá de las remuneraciones normales y periódicas que reciben por su trabajo. 1. Afiliación a la Seguridad Social: El trabajador debe ser afiliado (por parte del empleador) desde el primer día de trabajo. 2. Pago por horas extras y suplementarias: El trabajador tiene derecho a percibir el pago por horas extras y suplementarias, en el caso que trabaje estas horas. 3. Pago del décimo tercero y décimo cuarto sueldo: El trabajador tiene derecho a percibir el pago del décimo tercer sueldo en las fechas establecidas. 4. Pago del fondo de reserva: El trabajador tiene derecho a percibir los Fondos de Reserva a partir del segundo año de trabajo. 5. Vacaciones anuales: El trabajador tiene derechos a un periodo de vacaciones laborales remuneradas. 6. Pago de la jubilación patronal: Los trabajadores que por 25 años

o

más

hubieren

interrumpidamente,

tendrán

prestado derecho

servicios, a

ser

continuada

jubilados

por

o sus

empleadores. 7. Licencia por paternidad: El trabajador (padre de familia) tiene derecho a un periodo de licencia por paternidad. 8. Licencia por maternidad: La mujer trabajadora tiene derecho a un periodo de licencia por maternidad.

20

9. Pago del subsidio por maternidad: La madre trabajadora tiene derecho al subsidio por maternidad. 10. Pago de utilidades: El trabajador tiene derechos al pago por concepto de utilidades. ¿Desde cuándo debe ser afiliado un trabajador al IESS? Desde el primer día que empieza a laborar, de conformidad a lo que establece el Art. 42 número 31 del código de trabajo. En caso de no estar afiliado al IESS, ¿Dónde se puede realizar la denuncia? El

IESS

tiene

su

propio

procedimiento

de

reclamos

para

incumplimientos relacionados con el seguro social obligatorio, que es la

institución

competente

para

el

cobro

de

las

aportaciones

adeudadas; sin embargo, el usuario también puede presentar su denuncia en el Ministerio de Relaciones Laborales, que en este caso aplicará sanciones económicas al patrono. ¿Cómo

se

calculan

las

horas

suplementarias

y

extraordinarias? Las horas suplementarias son las realizadas luego de la jornada ordinaria de trabajo mismo que se considerarán hasta las 24 horas. Tienen un recargo del 50%, no podrán exceder de 4 horas diarias y ni 12 horas a la semana.

21

Las horas extraordinarias son las ejecutadas en los días de descanso obligatorio, feriados o las realizadas con comprendidas a las 24:00 hasta las 6:00 y tienen un recargo del 100% al valor de la hora.

¿Cómo se calcula el recargo de la jornada nocturna? Si la jornada normal de trabajo está comprendida entre las 19:00 y 6:00 del siguiente día, el trabajador tendrá derecho a igual remuneración, más un aumento del 25%. ¿Todos los empleadores están obligados a pagar utilidades? Toda Persona Natural, Sociedad o Persona Jurídica que luego de calcular la base imponible (ingresos descontados el valor de los deducibles) supere los USD $10.410¸ están en la obligación de declarar el Impuesto a la Renta. El impuesto a la renta se aplica a todas las personas naturales o empresas que generen una ganancia o utilidad al final de cada año. El ejercicio impositivo comprende del 1 de enero al 31 de diciembre de cada año. En Ecuador, el Impuesto a la Renta se declara a partir del 1 de Febrero de cada año y las fechas de vencimiento van del 10 al 28 de marzo, dependiendo del noveno dígito del Registro Único de Contribuyentes (RUC) o Cédula de Identidad. Si la empresa generó utilidad la misma está obligada a entregar a sus trabajadores los valores correspondientes a este beneficio. 22

4. METODOLOGÍA DE CÁLCULO DEL COSTO HORARIO Antes de analizar la metodología de cálculo de costos horarios reales para los trabajadores de la construcción se va a realizar el cálculo de los costos horarios que aparecen en el estudio de salarios de la Contraloría General del Estado, que ha sido tomado de su pág. web y que se incluye en anexos del presente trabajo. La aplicación principal de estos costos horarios es su utilización para el cálculo de los reajustes de precios para los contratos que celebran las entidades y empresas del sector público regidas por la Ley Orgánica del Sistema Nacional de Contratación Pública, y no deberían ser utilizados para la elaboración de presupuestos de construcción tanto referenciales como para la presentación de ofertas, pues los sueldos unificados que allí consta son los “salarios mínimos por ley” como textualmente aparece en el cuadro a continuación del título “reajuste de precios”. Al tratarse de salarios mínimos por ley, esto determina que ningún trabajador puede recibir un sueldo mensual básico inferior al de su correspondiente categoría, pero el mercado fija el sueldo básico mensual de cada trabajador de acuerdo a la ley de oferta y la demanda, la experiencia del obrero ,su grado de tecnificación y su habilidad personal. Por lo anterior mencionado se va a estudiar en primer término la metodología de cálculo de las tablas de salario de la Contraloría para tener el conocimiento de cómo está calculado y a continuación se 23

desarrollará la metodología debe aplicarse para el cálculo de costos horarios reales para el cálculo de presupuestos de construcción.

4.1 ESTUDIO DE SALARIOS DE LA CONTRALORÍA GENERAL DEL ESTADO Los cálculos que se mencionan a continuación se refiere al cuadro identificado en los anexos (cuadro N°1). En

la

primera

columna

del

cuadro

aparecen

las

“categorías

ocupacionales” y los obreros que pertenecen a cada una de ellas. Para la descripción del cálculo matemático se tomará como referencia la Estructura Ocupacional D2, en la que se incluye el albañil. En la siguiente columna bajo el título “sueldo unificado” se detalla el salario mínimo por ley para cada categoría ocupacional. Para la estructura ocupacional D2 este valor es de 380,97$. La siguiente columna corresponde al “Décimo tercero” es decir al décimo tercero sueldo que se calcula considerando el total de ingresos gravables del trabajador en un año dividido para 12 meses, en este caso el sueldo unificado por año 380.97$. A

continuación

se

ubica

la

columna

del

“Décimo

cuarto”

correspondiente al décimo cuarto sueldo, es decir una remuneración básica unificada por año. Para el año 2016, este valor es de 366,00$. Luego se ubica una columna que se titula “Transporte” esta bonificación que existía anteriormente ya no es aplicable a ningún trabajador. Sin embargo la contraloría lo mantiene en sus reportes para mantener la uniformidad de la metodología de cálculo.

24

La siguiente columna se refiere al “Aporte patronal” cuyo valor se lo calcula multiplicando el 12,15% del aporte patronal por 12meses y por el sueldo unificado de 380,97$ dando como resultado de esta operación el valor de 555,45$. La columna de “Fondo de reserva” tiene un cálculo similar al del Décimo Tercer Sueldo, es decir el total de los ingresos gravables del trabajador en un año dividido para 12 meses, en este caso el sueldo unificado por año 380,97$. La columna del “Total anual” es la sumatoria del sueldo unificado multiplicado por 12, más el décimo tercer sueldo; más el décimo cuarto sueldo, más el aporte patronal y más el fondo de reserva, es decir: 380,97*12 + 380,97 + 366 + 555,45 + 380,97 = 6255,03$ El valor que consta en la columna de “Jornada real” se lo calcula multiplicando el “Total anual” por un factor de mayoración de 1,544 y dividido para 366 días del año, entonces: (6255,03*1,544)/366 = 26,39$/día Finalmente la columna “Costo Horario” se calcula dividiendo la “Jornada real” para ocho horas laborales que se consideran por día de acuerdo a la jornada laboral establecida en el código del trabajo es decir: 26,39$/ 8 = 3,3 $/hora

25

El factor de mayoración utilizado para el cálculo de “Jornada Real” es igual a la relación entre los días pagados y los días trabajados a cada trabajador se le pagan los 366 días al año y para calcular los días trabajados, se debe restar de 366 los días no trabajados, entre los cuales se incluyen:     

53 sábados 52 domingos 11 vacaciones 6 feriados 7 días por otras causas

Los feriados tomados en éste cálculo son:      

01-01-2016 24-05-2016 10-08-2016 02-11-2016 03-11-2016 25-12-2016

Días no laborables = 53+52+11+6+7= 129 días Días trabajados = 366-129 = 237 días por año

El factor de mayoración =

366 237

= 1,544

La metodología descrita ha sido definida por la Contraloría General del Estado para la aplicación en los reajustes de precios y no debe ser utilizada para el cálculo de presupuestos de obra. La conclusión anterior se refleja en el siguiente hecho. Las comisiones sectoriales han determinado para el año 2016 un salario unificado

26

mínimo de 376,07$ para el peón (EOE2) y de 380,97 para el albañil (EOD2). El peón es un obrero que tiene muy pocos conocimientos de construcción y puede tener ninguna o muy poca experiencia en las actividades

relacionadas.

El

albañil

en

cambio

es

un

obrero

especializado que puede ejecutar tareas de albañilería, encofrados, preparación y fundición de hormigón, corte y figurado de acero de refuerzo ect. Si se compara los salarios minimos para cada estructura ocupacional la diferencia es de apenas 4,9$ por mes. Esto en la realidad no es así, un peón en el mercado de Quito puede conseguirse con un valor semanal de 90$ a 100$ y un albañil medianamente experimentado se lo conseguirá por 120$ a 150$. Es decir en la realidad el peón tendrá un salario mensual de 380$ y un albañil un salario mensual de 480$. Por lo tanto si se utilizan los costos horarios del estudio de la Contraloría

para

el cálculo de precios

unitarios, se obtendrá

presupuestos referenciales irreales y subvalorados con respecto a la realidad

(para el caso de instituciones públicas o privadas

contratantes de obra), o se establecerán ofertas económicas que no serán suficientes para construir un proyecto en los términos indicados en el alcance y especificaciones técnicas de un proyecto. En

las

publicaciones

de

precios

de

algunas

cámaras

de

la

construcción y/o de colegios profesionales también se incluyen estos 27

cálculos, pero se reitera que su aplicación es únicamente para el cálculo de los reajustes. 5. CÁLCULO DE COSTOS HORARIOS REALES DE MANO DE OBRA CONSIDERANDO: COSTOS ADICIONALES A LA MANO DE OBRA Una vez determinado el tiempo de la mano de obra para determinar los costos totales de mano de obra y añadido aportaciones sociales de aplicación general hay que considerar costos adicionales, entre las cuales tenemos: BENEFICIOS DE LEY: DECIMO TERCER SUELDO: Se conoce como bono navideño. Lo recibe los trabajadores bajo relación

de

dependencia

y

corresponde

a

una

remuneración

equivalente a la doceava parte de las remuneraciones que hubiese percibido durante el año calendario. Cabe señalar que no se consideran como parte de pago de la remuneración anual para efectos de cálculo a:     

Impuesto a la renta Pago de aportaciones del IESS Fondos de reserva Jubilación Indemnizaciones y vacaciones

Fecha máxima de pago: 24 de diciembre del año en curso Periodo de cálculo: 28

Comprende desde el 1 de diciembre del año anterior hasta el 30 de noviembre del año en curso. Los trabajadores que han laborado por un tiempo inferior al periodo de cálculo o que se desvinculan del empleador antes de la fecha de pago, tienen derecho a una parte proporcional del décimo tercer sueldo. Base de cálculo: Remuneración

básica

+

horas

extras

+

comisiones

+

otras

retribuciones Cálculo: MES

SUELD

DICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE TOTAL

O 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 500 6000

DECIMO TERCER SUELDO=

HORAS EXTRAS

COMISIONES

50 150 100 80 120 40 30 50

40

50 100 60 80 610

340

∑ SUELDO + ∑ HORAS EXTRAS+ ∑ COMISIONES

DÉCIMO TERCER SUELDO=

12

6000+610+340 12

29

DÉCIMO TERCER SUELDO=579.17 dólares

DÉCIMO CUARTO SUELDO: Se conoce como bono escolar. Lo recibe todo trabajador en relación de dependencia, indistintamente de su cargo o remuneración. Se excluyen los operarios y apéndices de artesanos de acuerdo con el Art. 115 del código de trabajo. Y consiste en un sueldo básico unificado vigente a la fecha de pago. Fecha máxima de pago: Costa y Galápagos: 15 de marzo Sierra y Oriente: 15 de agosto Periodo de cálculo: Costa y Galápagos: Comprende desde marzo 1 del año anterior a febrero 28 o 29 del año de pago. Sierra y Oriente: Comprende desde agosto 1 del año anterior a julio 31 del año de pago. Cálculo: Sueldo básico unificado (SBU): 366 dólares DÉCIMO CUARTO SUELDO=

∑ SBU 12

DÉCIMO CUARTO SUELDO=

366∗12 12

DECIMO CUARTO SUELDO=366 dólares

30

VACACIONES: Es un derecho que tiene todo trabajador a que el empleador le otorgue un descanso remunerado. Tienen derecho a las vacaciones los trabajadores que han cumplido un año de trabajo para el mismo empleador, en caso de salir del trabajo antes de cumplir el año de servicio debe cancelarse al trabajador la parte proporcional de las vacaciones no gozadas. Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente un periodo ininterrumpido de 15 días de vacaciones, incluido los días no laborables. Quienes hubieren prestado servicios más de cinco años al mismo empleador, gozaran adicionalmente de un día de vacaciones por cada uno de los años excedentes. Las vacaciones pueden acumularse hasta 3 años y gozarlas en el cuarto año, de no hacerlo pierde el primer año de vacaciones. Periodo de cálculo: Por años de servicio Base de cálculo: Remuneración

básica

+

horas

extras

+

comisiones

+

otras

retribuciones Cálculo: Consiste en dividir la sumatoria de la base de cálculo de todo el año para veinticuatro o el décimo tercer sueldo dividido para dos. 31

Décimo tercera remuneración = 579.17 VACACIONES=

DÉCIMO TERCER SUELDO 2

VACACIONES=

579.17 2

VACACIONES=289.58 dólares

Aparte de los beneficios de ley existen otros costos en la mano de obra que dependerán del lugar donde se ejecute la obra y del tipo de obra, asi tenemos:       

Inversiones en alojamiento Extensiones telefónicas Antigüedad Incentivos Distancia de la obra y domicilio de trabajadores Imprevistos Otros

JORNADA NOCTURNA Es aquella que corre de lunes a viernes, 8 horas diarias, entre las 19:00 y 6:00 del día siguiente, para cuyo pago debe considerarse la misma remuneración que la jornada ordinaria (diurna o normal), con un 25% de recargo. 32

Ejemplo: Sueldo: 1000 dólares horario diurno Sueldo: 1250 dólares horario nocturno TRABAJO EN EL SUBSUELO El tiempo máximo de trabajo efectivo en el subsuelo será de seis horas diarias y solamente por concepto de horas suplementarias, extraordinarias o de recuperación, podrá prolongarse por una hora más, con la remuneración y los recargos correspondientes. NOTA: LOS COSTOS QUE SE AÑADEN POR MANO DE OBRA INDIRECTA SE CARGA AL ANALISIS DE PRECIO DE MATERIALES.

BIBLIOGRAFÍA: Código

del

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