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FACILITADOR DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL

Santo Domingo, R.D. Febrero del 2012

F O RM A CI O N M ETO DO LOG I CA

ITADORES

INDIC E

Índice E

Presentación

03

Objetivo general

04

Instrucciones para el uso de la guía de aprendizaje

05

. Tema -I Generalidades de la Formación con enfoque de Competencia Laboral

06

Clasificación de competencia laboral

10

Identificación de Competencia

15

Niveles de Competencias

31

Tema -II Normalización

35

Componentes de una Norma de Competencia.

38

Tema -III Características de la formación basada en Normas Técnicas de Competencia Laboral (NTCL)

48

Bibliografía.

62

Créditos

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PRESENTACIÓN OBJETIVO GENERAL La presente Guía correspondiente al módulo no.1 del curso: Facilitador de la Formación Profesional, Modalidad Habilitación, ha sido elaborada, a fin de que contribuya a adquirir y mejorar las técnicas y habilidades

metodológicas

necesarias para poder impartir cursos de formación con enfoque de Competencia Laboral.

La presente Guía contiene: •

Los conceptos generales de la formación profesional con enfoque de Competencia Laboral.

•

La identificación, tipos y niveles de Competencia Laboral.

•

La Normalización y Componentes de la Norma Técnica de Competencia Laboral..

•

Las características de la Formación Basada en Norma Técnica de Competencia Laboral (NTCL).

•

El rol del Facilitador en la formación con enfoque de Competencia Laboral.

La Gerencia de Normas y Desarrollo Docente le dará seguimiento a su aplicación, a fin de hacer los ajustes, enmiendas y las mejoras requeridas acorde con los avances tecnológicos y metodológicos del área. Con tal propósito agradecemos las observaciones que se sirvan remitirnos.

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OBJETIVO GENERAL

Al f i n a l i z a r e l p r e s e n t e m o d ú l o e l o l a p a r t i c i p a n t e e s t a r á e n capacidad

de aplicar los conocimient os adquiridos sobre la f

o r ma c i o n b a j o e l e nf o qu e d e c o mp e t e n c i a

e n e l d e s a r r o llo

d e l a s a c i o n e s f o r m a t i v a s q u e i m p a r t e n.

O b j e t i v o s: Analizado el tema los/as participantes estarán en capacidad de: •

Interpretar los conceptos de competencia laboral correctamente.

•

Determinar el origen de la formación por competencia laboral con facilidad.

•

Distinguir los tipos de competencia laboral sin dificultad.

4

04

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INSTRUCCIONES PARA EL USO DE LA GUÍA INTRODUCIÒN Estimado participante Sea bienvenido a esta guía de aprendizaje: Componentes Fundamentales de la Formación Basada en Norma Técnica de Competencia laboral (NTCL). En ella encontrará informaciones, ejercicios y auto evaluaciones, que te dotaran de conocimientos sobre el enfoque de competencia laboral. ¡Usted es el protagonista de su aprendizaje!

1-

Lee y analiza los objetivos propuestos en esta guía, debes tenerlos muy presentes, ya que presentan el aprendizaje que debes lograr.

2-

Es necesario que leas todo el material que contiene esta guía no pase por alto nada.

3-

Trata de interpretar los temas, y aquellos aspectos no entendidos pregúntale al Facilitador, hasta que estés plenamente consciente de que has logrado el aprendizaje.

4-

Realiza todos los ejercicios propuestos para cada tema, ellos te ayudarán mejor a lograr los objetivos de aprendizaje.

5-

Cualquier inquietud o duda que tenga sobre cualquier concepto puede auxiliarte en la terminología, si aún persiste debe preguntarle al Facilitador. Es importante que todas las dudas sean aclaradas para tu mejor comprensión.

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GENERALIDADES DE LA FORMACION CON ENFOQUE DE COMPETENCIA LABORAL El concepto de competencia empezó a ser utilizado por el psicólogo David McClelland en los años 70 (Universidad de Harvard), enfocado a identificar las variables que permitieran explicar el desempeño en el trabajo. Un primer hallazgo lo constituyó la demostración de la insuficiencia de los

tradicionales test

y pruebas para predecir el éxito en el

desempeño laboral. “McClelland logro confeccionar un marco de características que diferenciaban los distintos niveles de rendimiento de los trabajadores. Los factores descriptos por McClelland se centraron principalmente Surgimiento del

en las características y comportamientos de las personas que

enfoque de la

desempeñaban los

Formación

descripciones de tareas y atributos de los puestos de trabajo”

empleos

más

que

en

las

tradicionales

Basada en Competencia Laboral

La aplicación de la formación por competencias comienza en 1973, en una escuela de Enfermería de nivel medio en Milwakee EE.UU. En 1984 se aplica en un colegio de enseñanza general de Canadá y se instrumenta en Escocia, Gran Bretaña, (nivel de obrero). En 1986 comenzó en nivel medio profesional en Québec, Canadá, aunque es en el 1993 que se aplica de forma general en la formación básica y preuniversitaria. En 1988 se aplica en el nivel de técnico medio en Escocia. En la actualidad la educación basada en competencias se aplica en numerosos países, entre ellos están: México, Argentina, Canadá Francia, Alemania, Austria, Gran Bretaña, Chile, y otros de América Latina.

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COMPETENCIA LABORAL

Existen múltiples y variadas definiciones en torno a la competencia laboral. Se acepta, generalmente, que es una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es pues una probabilidad de éxito en la ejecución del trabajo, es una capacidad real y demostrada, lo que significa poder actuar o desempeñarse en una determinada situación, con pleno control de ésta, de manera autónoma y conforme a lo esperado, (Aída Ludeña). Para lograrlo “pretende ser un enfoque integral de formación que desde su mismo diseño conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general, con el mundo de la educación.”(Leonard Mertens ,1997). En consonancia con el párrafo anterior, la competencia laboral es la aptitud de una persona para desempeñar una misma función productiva en diferentes contextos de trabajo, logrando los resultados de calidad esperados. Esa capacidad se define en término de desempeño, y no solamente de conocimientos, habilidades y destrezas, son necesarias pero no suficientes por si mismas, pues para un desempeño efectivo hay que incorporar las actitudes y valores.

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OTROS CONCEPTOS DE COMPETENCIA LABORAL

Consejo Federal de Cultura Y Educación. (Argentina)

INEM Instituto Nacional de empleo (España)

Ibarra, Agustín (2000)**Boletín CINTERFOR/OIT

"Un conjunto identificable y evaluable de conocimietos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre sí, que permiten desempeños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional". "Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer”. La capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades o destrezas en abstracto; es decir, la competencia es la integración entre el saber, el saber hacer, y el saber ser".

**Ibarra, Agustín .Formación de Recursos Humanos y Competencia Laboral .Boletín Cinterfor/OIT NO.149 Montevideo.2000.

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En el contexto de la Competencia laboral.

El saber es la comprensión de la actividad productiva en su conjunto y del entorno en que ésta se realiza.

El saber hacer es la ejecución del trabajo, una capacidad real y demostrada.

El saber ser es la capacidad de valorarse como persona, valorar e incorporar a los demás en una sana convivencia social. Son Actitudes, Comportamiento, y Valores.

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CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES Existen diversas tipologías de competencia. Para nuestros fines tomaremos la de Leonard Mertens, (1996) el cual dice que los tipos de competencias se pueden dividir en:

competenica

Basicas

Transversales o Generales

Técnicas o esp ecif icas

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a) COMPETENCIAS BÁSICAS: Son los comportamientos elementales que deberán mostrar los trabajadores. Están asociados a conocimientos de índole formativa, como: la lectura, la redacción, las matemáticas y la comunicación oral.

Ejemplo El leer bien, es una destreza básica que se requiere en todos los trabajadores, pues ella les permite entender e interpretar diagramas, directorios, manuales y tablas gráficas.

b) COMPETENCIAS TRANSVERSALES O GENÉRICA Son los comportamientos asociados a desempeños comunes a diversas organizaciones y ramas de actividad productiva. E j e m p l o: Las habilidades de analizar, interpretar, organizar, negociar, investigar, enseñar, entrenar, planear, entre otra. .

c) COMPETENCIAS TÉCNICAS O ESPECÍFICAS: Son aquellos comportamientos de índole técnico vinculados a un cierto lenguaje o función productiva, (propias del oficio). E j e m p l o: •

Ajustar los controles de máquinas-herramientas de tipo semiauto mático,

•

seleccionar y operar instrumentos para corte y pulido de piezas de metal, entre otros.

** Mertens, Leonard. Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. Cinterfor. Montevideo.1997

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RECUERDA! Una persona es competente cuando es capaz de desempeñar

una función

de manera eficiente

productiva

(*)

para lograr los resultados

esperados. La Competencia

Laboral

es una capacidad

real y demostrada. Los

tipos

mostrar

de o

dependiendo

competencias

muestran de la función

los

que

deben

trabajadores, a

desempeñar

son: Básicas, Genéricas y Técnicas o Específicas.

*) Fu n c i ó n Pr od uc t i v a: c on j un t o d e ac t i v id ad es l ab or al es qu e s on n ec es ari as p ar a l o gr ar u n o o v ar i os ob j et i v os d e tr ab a j o, c on r el ac i ón al p r o p ós i t o g e n er al d e u n ár e a d e c om p et en c i a o d e un a or g a ni z ac i ó n p r od uc ti v a

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GLOSARIO Capacidad: idoneidad para desempeñarse en una actividad. Se inicia partiendo de la aptitud y desarrollando cierta habilidad. Conocimiento: Capacidad que desarrolla el ser humano para interpretar la realidad por medio de la observación y experimentación. Desempeño: Realizar las responsabilidades y obligaciones inherentes a una profesión, puesto de trabajo u oficio. Ejecutar lo planificado para una ocupación. Destreza: Dominio, habilidad manual que se requiere para ejecutar trabajo determinado, con el grado de exactitud requerido. Se refiere por tanto a la coordinación, pericia, habilidad

para manipular las herramientas y los

instrumentos, manejar las máquinas y procesar los materiales. Elemento de competencia: Resultado que el trabajador debe demostrar en el ámbito de su ocupación.

Habilidades: Destreza y precisión necesaria para ejecutar las tareas propias de una ocupación, de acuerdo con el grado de exactitud requerido.

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Ejercicios: 1-

Luego de escuchar al Facilitador y dialogar sobre el tema: generalidades de la formación por competencia, organízate en grupos de 3 miembros, comenta sobre el mismo, escribe los puntos claves que permitieron el origen y elabora tu propio concepto de competencia laboral.

2Escriba en las rayas debajo del enunciado, tres actividades o comportamientos que se deberá mostrar en el tipo de competencia indicado, tomando como referencia su área de especialidad.

1- Competencias Básicas: Y

2- Competencias Transversales o Genéricas: Y 3-Competencias técnicas o específicas: Y

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IDENTIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS LABORALES Objetivos: Explicados los conceptos sobre los niveles y métodos de identificación de competencia, los/as participante estarán en capacidad de: •

Distinguir las características según niveles de competencia, adecuadamente.

•

Expresar en que consisten los métodos de identificación de competencia: DACUM, AMOD, Análisis Funcional, con un mínimo de error.

El proceso de identificación de las competencias es un análisis cualitativo del trabajo que se lleva a cabo con el propósito de establecer los conocimientos, habilidades, destrezas y comprensión que el trabajador moviliza para desempeñar efectivamente una función laboral. Una de las características más relevantes en los procesos de identificación de competencias es la de contar con la información que aportan los propios trabajadores, sobre la base de que son ellos quienes mejor conocen lo que acontece en el ejercicio diario del empleo.

Principales técnicas para identificar competencias laborales: •

ANÁLISIS OCUPACIONAL

•

DACUM

•

SCID

•

AMOD

•

ANÁLISIS FUNCIONAL

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ISIS OCUPACIONAL El análisis ocupacional identifica contenidos ocupacionales y facilita la descripción de las competencias requeridas para el desempeño en una ocupación. En palabras de Pujol (1980),

es

definido como: “El proceso de recolección,

o rdenamiento, y valoración de las informaciones relativas a las ocupaciones tanto en lo que se refiere a las características del trabajo realizado, como los requerimientos que estas plantean al trabajador para un desempeñado satisfactorio.”(Pujol, Jaime, 1980).

El SENAI de Brasil, enmarca el análisis ocupacional en el concepto de “perfil profesional” y lo delimita como la descripción de lo que idealmente es necesario saber realizar en el campo profesional correspondiente a una determinada cualificación. Es el marco de referencia, el ideal para el desarrollo profesional, que, confrontado con el desempeño real de las personas, indica si ellas son o todavía no competentes, si están o no cualificadas para actuar en su ámbito de trabajo. Se expresa en términos de competencias profesionales. Consta de cuatro etapas descritas en la forma siguiente: 1.

Preparación del análisis: comprende la planificación y organización de los trabajos a realizar (recopilación de antecedentes, selección del establecimiento en que se va a realizar el análisis, diseño de formularios a utilizar, cobertura, otros.)

2.

Trabajo de campo: visita a los establecimientos seleccionados, levantamiento de informaciones relativas a los puestos de trabajo relacionados a las ocupaciones a analizar, mediante la utilización del formulario diseñado para el registro de los datos, estos constituyen la base a partir de la cual obtendrán los productos del análisis.

Este procedimiento permite obtener información relativas a: a) Identificación y ubicación b) Descripción del trabajo c) Exigencias

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d) Actividades físicas e) Condiciones ambientales f) Procesos más frecuentes en los que intervienen las ocupaciones g) Perfiles ocupacionales h) Niveles de calificación. 3.

Procesamiento de datos: Comprende las acciones tendientes a organizar y analizar los datos obtenidos en el levantamiento de las informaciones relativa al puesto de trabajo.

4.

Presentación de resultado: esta presentación encierra el cúmulo de información obtenida a lo largo del trabajo, pero ya analizada y procesada, permitiendo su divulgación.

Ventajas del análisis ocupacional Este método permite identificar, registrar y presentar: •

Las actividades realizadas por los trabajadores.

•

Los factores técnicos y ambientales característicos.

•

Habilidades, conocimientos, responsabilidades y exigencias re queridas por los trabajadores para un óptimo rendimiento.

Desventaja • Se centra en tareas y operaciones, con lo cual puede minimizar una serie de contribuciones del trabajador tales como su capacidad para resolver problemas, interactuar efectivamente y tomar decisiones. •

Su foco en el puesto de trabajo le puede restar potencialidad para

identificar competencias trasferibles, muy valiosas en los actuales contextos de rápido cambio.

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EL DACUM El DACUM (sigla en ingles, Desarrollo de un curriculum) es un método de análisis ocupacional orientado a obtener resultados de aplicación inmediata en el desarrollo de currículos de formación. Se define como un método rápido para efectuar a bajo costo el análisis ocupacional. Utiliza la técnica de trabajo en grupos o paneles los cuales son conformados por trabajadores experimentados en la ocupación bajo análisis, otros sugieren incluir un Facilitador o docente del área. Es decir es un método participativo que permite identificar las tareas y funciones que un trabajador debe ser capaz de realizar para alcanzar un desempeño exitoso. El proceso de elaboración de una descripción ocupacional mediante la técnica DACUM tiene varios pasos fundamentales:

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ETAPA

Planificación del taller DACUM

ACCIONES • Analizar la situación inicial, e identificar la necesidad de análisis de las ocupaciones de la institución. • Conformar y orientar el panel de expertos. • Definir las ocupaciones a analizar

Realización del taller y descripción de la ocupación.

• Revisar la ocupación y obtener su descripción en la llamada matriz DACUM, (utiliza la lluvia de ideas). • Definir funciones y tareas

Validación de la matriz DACUM.

• Someter a análisis de un nuevo grupo. • Modificar según comentarios

Agregación criterios de desempeño (opcional)

• Especificar la calidad del desempeño • Agregar un enunciado y un contenido Evaluativo.

Revisión final

• Revisión de todo lo trabajado según el objetivo trazado.

P ublicac ión

• Divulgación para ser usada en los fines de capacitación, reclutamiento, diseño de programa formativo, etcétera.

El resultado del DACUM se suele expresar en la llamada “carta DACUM” o “mapa DACUM” en la cual se describe el puesto de trabajo a partir de las competencias y subcompetencias que lo conforman. Para el DACUM, una competencia es la descripción de grandes tareas, y es a la vez, la suma de pequeñas tareas llamadas subcompetencias. La totalidad de las competencias, son la descripción total de las tareas de un puesto de trabajo. Ejemplo típico del

enunciado de una carta DACUM: Competencias: Conpetencia A1, Competencia A 2 , C om pe te nci a A 3 , C om pe te nci a A 4 , C om pe te nci a A 5 .

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La carta DACUM, además incluye los conocimientos necesarios, comportamientos, conductas, equipos, herramientas, materiales a usar y, opcionalmente, el desarrollo futuro de un puesto de trabajo.

DACUM es un método utilizado ampliamente, único, innovador, y efectivo para realizar análisis ocupacional y del trabajo en un período usualmente de dos días, produce una detallada matriz con las tareas y deberes desarrollados por los trabajadores en un puesto de trabajo.

El DACUM se basa en tres premisas: 1-

Los trabajadores expertos pueden describir y definir su trabajo u ocupación más precisamente que cualquier otro.

2-

Una forma efectiva de describir un trabajo u ocupación consiste en reseñar las tareas que los trabajadores expertos desarrollan.

3-

Todas las tareas, para ser desarrolladas correctamente, demandan el uso de conocimientos, habilidades, herramientas y conductas positivas del trabajador.

El DACUM se utiliza para: •

Orientar la elaboración de los programas formativos disolviendo las diferencias entre la oferta de los programas de formación y lo que realmente ocurre en el trabajo.

•

Resulta útil también para las instituciones de formación que quieran implementar programas basados en competencias, en los que se requiere una cuidadosa identificación de las tareas, las cuales a su vez se relacionan directamente con las competencias a ser obtenidas.

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Algunas fortalezas de DACUM •

Utiliza un lenguaje sencillo

•

Puede ser implementado por los empleados, empleadores y educadores sin necesidad de un especialita académico.

•

Es un método flexible en cuanto a la profundidad con que puede ser desarrollado.

•

Se hace rápido y a bajo costo.

•

Los talleres constituyen actos de formación para los integrantes, permitiendo uniformar los criterios entre gerentes, supervisores y trabajadores expertos, sobre lo que es un buen desempeño del personal.

En cuanto a las desventajas que se atribuyen a este método citaremos las siguientes: · ·

Los materiales didácticos elaborados pueden estar orientados de modo excesivo a tareas y descuidar el contexto en el que se da el desempeño y su complejidad. Se queda en el curriculum; no deriva a normas de desempeño ni a una estrategia de formación y evaluación.

·

Difícil de convertirlo en un instrumento de gestión del aprendizaje de personal en la actividad cotidiana por parte del supervisor o instructor.

·

Los conocimientos y actitudes requeridas se quedan sin referencia específica, convirtiéndose fácilmente en un listado abierto de requerimientos.

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EL SCID SCID (Desarrollo Sistemático de Currículo Instruccional), es un análisis detallado de las tareas, realizado con el fin de facilitar la identificación y realización de acciones de formación altamente relevantes a las necesidades de los trabajadores.

Puede hacerse como una profundización del DACUM o a partir de procesos productivos especificados con base en otras metodologías (opinión de expertos o entrevistas con trabajadores, por ejemplo) que produzcan un ordenamiento de las tareas que componen un puesto de trabajo. Para elaborar las guías se requiere formular criterios y evidencias de desempeño que posteriormente facilitan la evaluación. Las tareas son detalladas por lo menos en: pasos, estándar de ejecución, equipos, herramientas y materiales necesarios, normas de seguridad a observar, decisiones que el trabajador debe tomar, información que utiliza para decidir y la descripción de los errores ocasionados al decidir inapropiadamente. El contenido de las guías didácticas, ambientadas en el autoaprendizaje y la formación individualizada, inicia con la descripción para su utilización, continúa con las hojas de instrucción dedicadas a los aspectos cruciales que el trabajador debe dominar, no a como debe hacer el trabajo; relata las decisiones que debe tomar; incluye un formato de autoevaluación y finaliza con la prescripción de la forma en que el supervisor debe llevar a cabo la prueba de ejecución.

Mencionaremos algunas Ventajas y desventajas del SCID: Ventajas •

Facilita la elaboración de guías didácticas centradas en el autoaprendi zaje del participante.

•

Un método altamente valorado para el diseño de currículos formativos de bido a que permite allegar toda la información necesaria para establecer los materiales didácticos, las guías de aprendizaje, la guía para el docente y l os demás materiales que incluye.

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Desventajas •

Fraccionaliza excesivamente los componentes explícitos del trabajo, perdiendo de vista los procesos complejos de interacción y las competencias de comunicación y trabajo en equipo que muchas veces son clave del desempeño.

• Es

Puede resultar en un proceso largo para los integrantes del grupo experto. una

variante

del

DACUM,

establece

una relación entre

las

competencias y sub-competencias definidas en el mapa DACUM.

EL AMOD Para realizar el AMOD (sigla en ingles de Un Modelo), una vez efectuado el mapa DACUM se procede, con el comité de expertos, a identificar grandes áreas de competencia. Las áreas de competencia se organizan secuencialmente en la forma más recomendable posible para que su orden facilite el dominio por el trabajador durante la capacitación. Para cada una de las áreas de competencia se asignan, a opinión de los expertos, las sub-competencias o habilidades en orden descendente de complejidad. El mapa AMOD es una especie de mapa DACUM ordenado secuencialmente de lo más simple a lo más complejo, con sentido pedagógico para facilitar la formación del trabajador y guiar al Facilitador. Se ordenan las sub-competencias tomando como referencia las siguientes preguntas: a) Con qué empieza la formación. B) Con qué debe continuar. c) Con qué debe terminar. La matriz AMOD, está compuesta por las áreas de competencia a su vez las subcompetencias que la componen distribuidas ordenadamente según el criterio

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de aprendizaje escogido. Esta matriz se presenta con los módulos de formación, en forma tal que en cada módulo de aprendizaje se incluyen las subcompetencias de un nivel de complejidad similar que va complicándose a medida en que se avanza de un módulo a otro módulo.

Podemos sintetizar que el método AMOD: Realiza proceso DACUM hasta obtener la matriz validada. a) Ordena las tareas de cada función desde la más simple hasta la más compleja. b) Estructura módulos, combinando tareas aún sean éstas de diferentes funciones, colocando los módulos en orden de complejidad. Ventajas: •

Se hace rápido y a bajo costo.

•

Genera una interacción y sinergia grupal;

•

Se capitaliza y aprovecha el potencial de la tormenta de ideas;

•

Construye un consenso grupal, con productos que los actores comprenden.

•

Ofrece agilidad para conectar la normatividad de las competencias con la formación y la evaluación; puede responder muy rápido a una necesidad de estructurar, guiar y administrar la formación y el aprendizaje.

Desventajas: •

La descomposición de la función del área o de la ocupación en tareas, lleva al riesgo de que se visualice el trabajo en una forma atomizada, cuando a la empresa le interesa no tanto el desempeño en una tarea, sino resultado integrado u holístico.

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•

Las expresiones de las tareas deben ser en términos d e acci ó n y r e s u l t a d o; a c t i t u d e s, liderazgo, comunicación y otros elementos relacionados con la capacidad de interacción social, no se consideran tareas en estas metodologías, mientras que para las empresas modernas estas variables son cada vez más importantes por el impacto que tienen en el aprendizaje de la persona y de la organización.

•

No lleva a una clara definición del estándar de ejecución requerida ni tampoco a los conocimientos subyacentes y las actitudes; esto dificulta hacerlo compatible con el análisis funcional.

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Análisis Funcional Es la identificación, mediante el desglose o desagregación, y el ordenamiento lógico de las funciones productivas que se llevan acabo en una institución o un conjunto representativo de ellas, según el nivel en el cual se esté desarrollando dicho análisis. Esencialmente es un proceso de desagregación que parte de la identificación de los objetivos principales del área de ocupación y de la organización, contestando la pregunta: ¿Qué hay que hacer para que estos objetivos se logren? La respuesta identifica la función. Este procedimiento se efectúa hasta llegar al nivel en el que la función a realizar, que responde a la pregunta formulada, puede ser llevada a cabo por una persona. Es ahí cuando aparece la competencia laboral de un trabajador. El análisis de las funciones tiene la finalidad de identificar aquellas que son necesarias para el logro del propósito principal, es decir, reconocer por su pertinencia el valor agregado de la fusiones. El resultado del análisis se expresa mediante un mapa funcional o árbol de funciones. Este método permite realizar estudio de manera particular cuando se trata sobre las competencias al nivel de empresas, y de forma general cuando se refiere a las competencias en el ámbito regional o nacional en un área ocupacional cualquiera. Este método se aplica de lo general a lo particular para identificar las relaciones que se van generando entre los propósitos, funciones, unidades y elementos de competencia de una función productiva. (Mertens, 1996).

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Los pasos para realizar el análisis funcional son: 1-

Conformar el grupo de expertos.

2-

Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a efectuar.

3-

Desarrollar el mapa funcional.

4-

Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competencia.

5-

Redactar los criterios de desempeño

6-

Redactar el campo de aplicación.

7-

Redactar las evidencias de desempeño.

8-

Redactarlas evidencias de conocimientos.

9-

Asegurar la calidad del estándar.

Después de definir el propósito clave, se avanza resolviendo la siguiente pregunta: ¿qué hay que hacer para que esto se logre?, esto permitirá elaborar el mapa funcional. Presentamos un mapa funcional de la calificación: “Diseño e Impartición de Curso de Formación”.

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Ejemplo 1 : Esquema general de un mapa funcional

Primer paso Propósito principal del sector o empresa

Segundo paso Propósito principal del subsector o área de la empresa

Cuarto paso Elementos de Unidades de Competencias Laborales

Tercer paso Unidades de Competencias Laborales

Propósito complementario (si es necesario)

1era Unidad de competencia

1er.Elemento 2do.Elemento 3er.Elemento

2da. Unidad de competencia

Elemento de la 2da. Unidad de Competencia

3ra. Unidad de competencia

Elementos de la 3ra. Unidad de Competencia

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MAPA FUNCIONAL

NIVEL DE COMPETENCIA III

ÁREA FUNCIONAL SUB-ÁREAFUNCIONAL: PARA FACILITADORES

FORMACIÓN DE DOCENTES FORMACIÓN METODOLOGICA

PROPÓSITO: Presentar los parámetros que permitan evaluar las competencias de un individuo o en la función de formación/ capacitación, entendiendo por ello el diseño de cursos y sus instrumentos de evaluación, el diseño del material didáctico, la impartición de cursos y la evaluación tanto del aprendizaje como del proceso en sí y la aplicación de lo aprendido por parte de los formados.

Unidad de Competencia DOMINAR LOS COMPONENTES FUNDAMENTALES DEL PROCESO FORMATIVO.

Unidad de Competencia

1 1.2 2.2

Elementos de Competencia Dominar los componentes fundamentales de la Formación Profesional Dominar los componentes fundamentales de la formación basada en Norma de competencia laboral

2 Elementos de Competencia

DISEÑAR CURSO DE FORMACIÓN/ 2 CAPACITACION E INSTRUMENTOS PARA SU EVALUACIÓN. 2.2

Diseñar Cursos de Formación / capacitación

Unidad de competencia

Elementos de Competencia

3

DISEÑAR EL MATERIAL DIDÁCTICO 1.2 PARA UN CURSO DE FORMACIÓN/ 2.2 CAPACITACIÓN Unidad de Competencia IMPARTIR CURSOS GRUPALES Y PRESENCIALES

4

Diseñar Instrumentos para la Evaluación del Aprendizaje

Diseñar el Manual del Participante de un Curso de Formación / capacitación Diseñar el Manual del Facilitador de un curso de Formación / capacitación Elementos de Competencia

1.4

Interacción Didáctica

2.4 3.4 4.4

Evaluar el proceso de aprendizaje Preparar Sesión Formativa Conducir el Proceso Formativo

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Unidad de Competencia EVALUAR CURSO DE FORMACIÓN

5 1.2 2.2

Elementos de Competencia Evaluar el Proceso de Formación Verificar la aplicación de aprendizaje de los participantes

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Podemos mencionar tales ventajas del Análisis Funcional: •

Su valor como herramienta parte de su representatividad.

•

El método funcional es un método comparativo; en términos de competencias, analiza las relaciones que existen en las empresas entre resultados y habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores, comparando unas con otras.

•

Facilita la transferibilidad de dichas funciones a otros contextos laborales y evita que queden reducidas a un puesto específico.

D e s v e n t a j a: •

El análisis funcional no es, en modo alguno, un método exacto. E s u n enfoque de t r a b a j o para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva

NIVELES DE COMPETENCIA Los niveles de competencia se han estructurado a partir del análisis de las funciones productivas, cuya finalidad ha sido construir un marco de referencia suficientemente amplio que le permita conservar un sentido de flexibilidad,

manteniendo las

posibilidades del individuo para transferir sus competencias a nuevos contextos laborales En este sentido fueron elaborados los niveles de competencias, los cuales se establecen basados en: a) La variedad en la actividad. b) La complejidad en la actividad. c) La autonomía personal en el trabajo.

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NIVELES DE COM PETENCIAS Por lo general las competencias se clasifican en cinco (5) niveles:

Nivel 1

Competencia en el desempeño de un conjunto pequeño de actividades de trabajo. Predominan las actividades rutinarias y predecibles

Competencia en un conjunto significativo de actividades de trabajo,

Nivel 2

realizadas en una variedad de contextos, algunas de las actividades son complejas o no rutinarias. Baja responsabilidad y autonomía. Se requiere, a menudo, colaboración con otros y trabajo en equipo.

Nivel 3

Competencia en una amplia gama de actividades de trabajo variadas, desempeñadas en una variedad de contextos, frecuentemente compleja y no rutinario. Alto grado de responsabilidad y autonomía .Se requiere a menudo, controlar y supervisar a terceros.

Nivel 4

Competencia en una gama alta de actividades de trabajo complejas (técnicas o profesional) desempeñadas en una amplia variedad de contextos. Alto grado de responsabilidad y autonomía. Responsabilidad por el trabajo de otros. Responsabilidad ocasional en la asignación de recursos.

Comprende la aplicación de una gama significativa de principios fundamentales y técnicas complejas, en una variedad de contextos amplia y a menudo impredecible. Nivel 5

Alto grado de autonomía personal. Responsabilidad frecuente en la asignación de recursos. Responsabilidad en análisis, diagnostico, diseño, plantación, ejecución y evaluación. Actividades de trabajo con autonomía y responsabilidad de recursos y materiales.

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RECUEDA Para la identificación de las competencias laborales se utilizan varios métodos como son: Análisis Ocupacional, DACUM, SCID, AMOD y Análisis Funcional. Una manera más rápida de identificarlos consiste en distinguir el objeto de análisis de cada uno:

Métodos

Objeto de análisis

Análisis ocupacional. . Análisis DACUM, AMOD, SCID. . Análisis funcional. Mapa Funcional.

El puesto de trabajo y la tarea El puesto de trabajo y la tarea para definir el currículo de formación.

La función productiva, con énfasis en la certificación de competencias.

La matriz DACUM es la base fundamental del AMOD. Los pasos iniciales son iguales: se planifica el proceso, se organiza el panel de expertos, se lleva a cabo la lluvia de ideas utilizando las tarjetas que son fijadas en un muro para que todos las visualicen siempre. A partir de las tarjetas, con el apoyo del Facilitador se van depurando las funciones poco claras o las que están repetidas. De este modo se establecen las grandes funciones y luego las tareas que componen cada una de las funciones. Hasta aquí el proceso del AMOD es idéntico al del DACUM, pero en adelante se realiza un ordenamiento según la complejidad de las tareas por cada función, empezando por las más simples y avanzando hacia las más complejas. Luego estructura los modulo de aprendizaje. El análisis funcional es la desagregación sucesiva de las funciones productivas y hace uso del mapa funcional para expresar su resultado. Es un enfoque de trabajo para acercarse a las competencias requeridas mediante una estrategia deductiva. Inicia estableciendo el propósito principal de la función productiva o de servicios bajo análisis y se pregunta sucesivamente que funciones hay que llevar a cabo para permitir que la función precedente se logre. Las competencias las podemos agrupar por niveles dependiendo de la variedad, complejidad y autonomía en la actividad a desempeñar. En la actualidad se conocen cinco niveles.

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El INFOTEP utiliza el AMOD y el Análisis Funcional, como estrategia de implantación del sistema de competencia laboral, el AMOD, lo utiliza para trabajar la definición de competencias laborales en empresas, y el Análisis Funcional, para definir las normas de competencias laborales de carácter nacional.

GLOSARIO Elemento de Competencia: Resultado que el trabajador debe demostrar en el ámbito de su ocupación. Habilidades: Destreza y precisión necesaria para ejecutar las tareas propias de una ocupación, de acuerdo con el grado de exactitud requerido. Mapa Funcional: Constituye la representación gráfica de los resultados del análisis funcional. Su forma de árbol (dispuesto horizontalmente) refleja la metodología seguida para su elaboración en la que una vez definido el propósito clave, este se desagrega en sucesivamente en las funciones constitutivas. (OIT). Nivel de Competencia: Describe el desempeño laboral que una persona es capaz de lograr bajo determinadas condiciones. Un trabajador puede ascender de un nivel de competencia a otro en la medida en que se incremente la variedad de actividades que es capaz de realizar, la complejidad de las mismas y el grado de autonomía con las que las lleva a cabo. Unidad de Competencia: Unidad de funciones productivas identificadas en el análisis funcional al nivel mínimo en el que dicha función ya puede ser realizada por una

persona.

Está conformada por un conjunto de elementos de

competencia, reviste un significado claro en el proceso de trabajo y por tanto, tiene valor en el ejercicio del trabajo. La unidad no sólo se refiere a las funciones directamente relacionadas con el objetivo del empleo, incluye también cualquier requerimiento relacionado con la salud y la seguridad, la calidad y las relaciones de trabajo.

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Ejercicios EJERCICIOS 1-

Señale mediante una flecha el nivel de competencia que corresponde, tomando en cuenta la variedad, complejidad y autonomía de la actividad.

Competencia que predominan las actividades

Nivel 4

rutinarias y predecibles. Competencia en un conjunto significativo de

Nivel 3

actividades donde algunas son compleja o no rutinaria. Baja responsabilidad y autonomía. Competencia en una amplia gama de actividades de trabajo variados,

Nivel 5

frecuentemente compleja yno rutinaria con alto grado de responsabilidad y autonomía. Competencia en una gama alta de actividades de trabajo complejo, ‘’’

Nivel 2

alto grado de responsabilidad y autonomía en ocasiones responsabilidad de asignación de recursos. Comprende la aplicación de una gama significativa de principios , fundamentos y técnicas complejas. Responsabilidad recurrente en la asignación de recursos,

Nivel 1

responsabilidad de análisis, diagnóstico, diseño, ejecución y evaluación. Autonomía y responsabilidad de recursos y materiales.

2-

Comente y escriba en que consisten los métodos de identificación de competencia laboral, (AMOD y Análisis Funcional), para esto únase con uno/a de sus compañeros/as.

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T E M A - I I NORMALIZACIÓN EJERCICIOS Objetivos: Explicado el tema los/as participante estarán en capacidad de: Definir con sus ideas lo que entiende por Norma técnica de competencia laboral. Deducir con facilidad los componentes de una norma técnica de competencia laboral. Ejemplificar sin dificultad los beneficios de una Norma Técnica de competencia laboral. Para garantizar un entendimiento entre varias organizaciones, sean éstas: empresas, instituciones o personas particulares es necesario crear un lenguaje común que defina y haga referencia a las competencias, según el nivel de las mismas. Es por ello que se deben establecer las Normas de Competencia Laboral (NCL). Una vez identificadas las competencias, su descripción puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores y entidades educativas. Es por eso que hablamos de normalización de competencia laboral como: Un proceso que conduce a la elaboración de un documento que integra un conjunto de conocimientos, habilidades, destreza, y actitudes que son aplicados al desempeño de una función productiva y que al ser verificados en situaciones de trabajo, permite determinar si la persona ha logrado el tipo, nivel y calidad de desempeño esperado por el sector laboral.

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Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estándar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, país). Nos referimos a la Norma Técnica de Competencia Laboral, definida como...

Un documento que integra un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados al desempeño de una función productiva y que al ser verificados en situaciones de trabajo, permiten determinar si la persona ha logrado el tipo, nivel y calidad de desempeño esperado por el sector laboral. Las normas de competencia laboral son la expresión estandarizada de una descripción de competencias laborales identificadas previamente. En este sentido las normas técnicas de competencia laboral por su cobertura se clasifican en: 1-

De asociación. Son las que se consideran válidas para un determinado grupo o corporación de empresas.

2-

De empresa. Es desarrollada por y para un la empresa.

3-

Institucional, norma adoptada por un institución.

4-

Regional Norma adoptada por una organización regional con actividades normativas y/o de normalización accesible al público.

5-

De carácter nacional. Aprobadas por el INFOTEP y publicables a todas las empresas de un mismo sector productivo y a todos los centros e instituciones de Formación Profesional.

6-

De carácter internacional. Como es el caso de la Norma ISO 9001: 2008.

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Una Norma Técnica de Competencia Laboral incluye: 1)

Lo que una persona debe ser capaz de hacer.

2)

La forma en que puede juzgarse si lo que hizo está bien hecho.

3)

Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia.

4)

Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realizó de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo.

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E n c ua nt o a la co mpe te ncia, la no rma p er mit e de sc rib ir:

1) La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeño eficiente y seguro de una actividad.

2) La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de la función productiva.

3) La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que ya posee, a otros contextos laborales.

Los empresarios sabrán qué esperar de un programa de formación basado en una norma de competencia.

La certificación exhibirá

ALGUNOS BENEFICIOS DE

Las personas y

acreditación acerca de lo

LAS NORMAS TÉCNICAS

empresas adquieren,

que saben hacer

DE COMPETENCIA

generan y acumulan

LABORAL

capital intelectual

La evaluación adquiere una dimensión

Los trabajadores competentes tienen

mucho mas objetiva cuando es

un mejor desempeño, por lo que

realizada contra una norma técnica de

contribuyen a elevar la productividad

competencia laboral.

de las empresas y la calidad de los productos.

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COMPONENTES DE UNA NORMA DE COMPETENCIA

El propósito de establecer Normas es el de permitir evaluar si los desempeños alcanzados por el trabajador se sitúan en los niveles requeridos, y por tanto, permiten la constatación de las competencias poseídas. Una Norma Técnica de competencia laboral está conformada por:

• Criterios de desempeño • Campos de aplicación

NTCL O Calificación

Unidades de

Elementos de

• Evidencias por desempeño

competencia laboral

competencia laboral

• Evidencias por producto

(UCL)

(ECL)

• Evidencia de conocimiento • Evidencias de actitudes • Lineamientos de evaluación

Ejemplos (Mínimo nivel de certificación): Su propósito es identificar las funciones críticas del área. Está

Unidad de Competencia laboral

integrada por una serie de elementos de

Impartir cursos de

competencia y criterios de desempeño

formación, grupales

asociados, los cuales forman unas actividades

y presenciales

que pueden ser aprendidas, evaluadas y certificadas.

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Describe lo que una persona debe ser capaz de hacer en las situaciones reales de trabajo. Por Elemento de competencia

tanto se refiere a una acción, comportamiento o resultado que el trabajador debe demostrar.

Preparar sesiones de formación

Forma parte de la Unidad de Competencia.

Conjunto de características que deberán tener tanto los resultado obtenidos como el desempeño Criterios de desempeño

mismo de la función considerada en un elemento de competencia (CONOCER, 2000)

El contenido del plan de la sesión enuncia: los objetivos del curso, los objetivos de la sesión, sus contenidos, la duración, el material de apoyo a utilizar, los requerimientos….

Los criterios deben apuntar al qué y al cómo del desempeño esperado. Las siguientes preguntas pueden facilitar la identificación de los criterios: • Qué función debe realizar la persona y cómo debe ejecutarla. • Qué tipo de imprevistos puede llegar a enfrentar. • Qué informaciones debe considerar relevantes. • Qué y cómo debe decidir frente a situaciones atípicas. • Qué aspectos de seguridad debe tomar en cuenta.

De este modo se identifican los comportamientos relativos a: • • • •

Qué tipo de informaciones la persona debe relevar. Qué tipo de actitudes debe poseer. Qué tipo de decisiones debe tomar, y Con qué margen de riesgo / autonomía las debe asumir.

La redacción de los criterios debería realizarse preferentemente en la segunda persona del singular (ejemplo: controlas, ejecutas, mezclas, etc.) y los mismos deberían responder a la frase: “Eres competente cuando.”. De esta manera, el trabajador se sentirá identificad o en la norma y podrá evaluar sus condiciones para lograr el desempeño allí descrito.

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Define las diferentes circunstancias y contexto diferenciados en los que el candidato debe demostrar el desempeño que conduce a lograr Campo de Aplicación

del resultado expresado en el elemento de competencia, se refiere a las variantes existentes

Cursos de formación, grupales y presenciales

para el logro del elemento de competencia. (CONOCER, 2000)

“Se refiere a los comportamientos y acciones requeridas por los criterios desempeño” Evidencias por desempeño

(CONOCER, 2000). Estas evidencias se obtienen de la observación del trabajador durante el desempeño del

Comprobación de la existencia y funcionamiento de los requerimientos de una sesión de formación

elemento, encontrándose relacionados con resultados y/o productos concretos.

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Es el resultado tangible que debe proporcionar el Evidencia por producto

participante para la evaluación del elemento de competencia, requiere de la entrega de un producto terminado.

El plan de una sesión de formación. Lista de verificación de los requerimientos de una sesión de capacitación

.”Refiere según proceda a la teoría y a los principios, técnicas y metodologías que sustentan el desempeño de la fundición referida por el Evidencia de Conocimiento

elemento de competencia.”(CONOCER, 2000) Dado que procesos o estrategias cognitivas y resultados están en estrecha relación, se deberá

Demostrar el dominio teórico de los componentes de una Norma Técnica de Competencia Laboral, o de motivación y aprendizaje…

evaluar en forma conjunta tanto las evidencias de desempeño como las de conocimiento.

Se refiere a las actitudes que se manifiestan Evidencia de actitudes

durante el desempeño de la función laboral

Limpieza, orden,…

enunciada en el elemento de competencia. (Conocer 2000). )

Especifica las posibles fuentes de evidencia. Se Lineamiento de Evaluación

elaboran sobre la base de lo que, en última instancia, se pretende evaluar no sólo lo que el individuo es capaz de hacer sino también la capacidad

Para evaluarse en este elemento el candidato puede presentar un plan de sesiones que anteriormente haya elaborado, si no desarrollar un plan de sesión con la evidencias requeridas.

40 42

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ÁREA Actividad productiva delimitado por un mismo género o naturaleza de trabajo SUB-ÁREA Parte en la que se divide un área de competencia laboral NIVEL Representa el grado de complejidad, variedad y autonomía de la función productiva TITULO DE LAS UNIDADES: La función productiva definida a ese nivel en el mapa funcional. Una descripción general del conjunto de elementos TITULO DE LOSELEMENTOS: Lo que un trabajador es capaz de lograr EVIDENCIAS REQUERIDAS PARA EVALUACIÓN : CRITERIOS DESEMPEÑO:

DE

EVIDENCIA DE DESEMPEÑO:

EVIDENCIA S DE Un resultado y un enunciado DESEMPEÑO evaluativo que demuestra el DIRECTO: desempeño del trabajador y por Situaciones contra las cuales se demuestra tanto su competencia el resultado del

EVIDENCIAS DE PRODUCTO: Resultados tangibles usados como evidencia

trabajo EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO: Constituyen los fundamentos teóricos, técnicos o conceptuales que sustentan el desempeño de la función referida por el elemento de competencia. CAMPOS DE APLICACIÓN

EVIDENCIAS DE ACTITUD: Hacen referencia a las actitudes que se manifiestan durante el desempeño de la función laboral enunciada en el elemento de competencia

EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO Especifica el conocimiento que permite a los

Incluye las diferentes

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circunstancias, en el lugar de trabajo, materiales y ambiente organizacional dentro de las cuales se desarrolla la competencia

trabajadores lograr un desempeño competente. Incluye conocimientos sobre principios métodos o teorías aplicadas para lograr la realización descrita en el elemento

LINEAMIENTO DE EVALUACIÓN: Establece los métodos de evaluación y la utilización de las evidencias para la evaluación de la competencia.

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ÁREA: Formación Docente NIVEL: III SUB-ÁREA :Formación Metodológica para facilitadores UNIDAD DE COMPETENCIA:.Diseñar Cursos de Formación /Capacitación para grupos presénciales TITULO DEL ELEMENTO: Diseñar cursos de Formación / Capacitación CRITERIOS DE DESEMPEÑO Eres competente cuando:

REQUERIMIENTOS DE EVIDENCIA: EVIDENCIAS POR DESEMPEÑO

1-El curso diseñado está basado en la 1-Un curso diseñado detección de necesidades o en una NTCL 2-El contenido del curso diseñado incluye los componentes requeridos por la población, meta, duración parcial y total 2-El contenido de un curso diseñado del curso y los materiales didácticos a utilizar. 3- Los objetivos redactados incluye a quien va dirigido el curso, el resultado del 3- Los objetivos redactados en el diseño aprendizaje, las condiciones de operación de un curso. y el nivel de ejecución. 4-Los temas a tratar son congruentes con 4-Los temas y subtemas a tratar en el el nivel de aprendizaje definido en los diseño de un curso objetivos generales y específicos. 5-Las técnicas determinadas están en función de los objetivos de aprendizaje, el número y las características de los participantes 6-Las características definidas para el lugar de instrucción están de acuerdo con los objetivos de aprendizaje, la técnica de enseñanza/ aprendizaje, los materiales didácticos y la cantidad de participantes. 7-Los instrumentos de medición del aprendizaje están definidos para cada uno de los objetivos específicos de aprendizaje 8-La guía de instrucción incluye los objetivos de aprendizaje, los temas y subtemas a tratar y las actividades de instrucción

5-Las técnicas determinadas en el diseño de un curso

6-Las características definidas para el lugar de instrucción en el diseño de un curso

7-Los instrumentos de medición en el aprendizaje en el diseño de un curso

8-La guía de instrucción en el diseño de un curso

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RECUERDE

La normalización de competencias es el proceso que conduce a la elaboración de un documento que integra un conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, que son aplicados al desempeño de una función productiva. Tal documento es lo que llamamos norma técnica de competencia laboral

La norma técnica de competencia laboral define un desempeño competente contra el cual es factible comparar el desempeño observado de un trabajador y detectar las áreas de competencia en las que necesita mejorar.

Esta

norma

competencia

está laboral,

conformada elementos

por

unidades

de

de

competencias,

criterios de desempeño, campo de aplicación y las evidencias que pueden agruparse en cuatro categorías: evidencia por desempeño, evidencia por producto, evidencia de conocimientos y evidencia de actitudes. También es parte de los componentes el lineamiento de evaluación.

46 44

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EJERCICIOS

Luego de leer el texto

1- Elabore con sus ideas un concepto de Norma Técnica de Competencia Laboral.

2- Con la guía y explicaciones del facilitador redacte una unidad de competencia, de su área de especialidad, con sus elementos, criterios de desempeño, evidencias, y con el formato establecido.

3- Elabore un ejemplo que ilustre cada uno de los beneficios que aparecen en su texto sobres la Norma Técnica de Competencia Laboral.

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T E M A - I I I CARACTERÍSTICAS DE LA FORMACIÓN BASADA EN

COMPETENCIA LABORAL Objetivo: Explicado el tema los/as participantes estarán en capacidad de distinguir con facilidad las característica de la formación con enfoque de competencia laboral.

La formación por competencia en el marco de la formación pretende ser un enfoque integral que busca vincular el sector productivo con el educativo y eleva el potencial de los individuos, de cara a las transformaciones que sufre el mundo actual y la sociedad contemporánea. La formación basada en competencia tiene como propósito

central,

forma

individuos

con

conocimiento con conocimientos, habilidades y destrezas relevantes y pertinentes al desempeño laboral. Por lo tanto introduce cambios en el sistema tradicional de la formación ya que en éste es importante que la persona participó en un curso, en cambio el sistema de formación basado en competencia se define claramente lo que la persona de ser capaz de hacer para desempeñar eficazmente un trabajo a través de un conjunto de estándares o normas de competencias.

48 46

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EJERC IC IOS: Otras características de la formación con enfoque de competencia s o n:

Tiene como referencias Normas Técnicas de Competencia Laboral, al basarse en estándares de desempeño laborales.

Concibe a la capacitación no como una actividad finita, de corta duración, sino como un proceso de largo plazo que abarque toda la vida productiva del individuo y facilite la acumulación de conocimientos , así como el desarrollo de competencia laboral que amplíen las oportunidades de superación un progreso

personal

y

profesional

de

trabajadores.

Permite contar con programas flexibles, de mayor calidad y pertinentes con las necesidades de la población y de la planta productiva.

49 47

los

Es un sistema con mayor posibilidad de actualización y adaptación.

Esta formación está basada en la identificación de competencias y en el desempeño, así como en las necesidades individuales y el contexto laboral.

La formación por competencia respeta el ritmo propio de aprendizaje de cada individuo, y en ese sentido, la evaluación y certificación son realizadas por unidades de competencia.

Aquí se da la retroalimentación inmediata.

48 50 59 0

El aprendizaje es facilitado por actividades y certificado por competencia.

La calidad de los materiales educativos constituye la base para que el capacitando aprenda.

La administración de técnicas, materiales y recursos didácticos son seleccionados y utilizados conforme a las necesidades del programa.

5149

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RECUERDA La formación con enfoque de competencia permite el desarrollo de competencia laboral. Esta formación tiene una serie de características que

marcan

el

cambio

en

el

sistema

convencional. Ejemplos: * Es integral *

Esta orientada por resultados y desempeños.

*

Es reflexible

*

Concibe la capacitación como un proceso continúo.

*

Retroalimenta de inmediato.

*

Es incluyente (no importa sexo o edad, experiencia o estudio...) si no lo propio de la competencia a desarrollar.

*

El aprendizaje es facilitado por actividades... el participante debe responsabilizarse por su aprendizaje.

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E J E R C I C I O S: D e l as c ar a cte r ís t i cas d ada s má s aba jo s el ec c io ne ( ma r ca ndo co n un a x) las que corresponde n a l a f o r m ac ión bajo el enfoque de c o m p e t e n c i a l a b o r a l . ——

Es un enfoque integral.

——

Aprendizaje facilitado por clases expositivas y libros de textos.

——

La capacitación es un proceso de largo plazo, no de corta duración.

—--

Construye e implementa propuesta.

——

Da la retroalimentación inmediata.

—---

Se basa en las necesidades del grupo.

——

Certifica por notas finales promediadas.

—---

Define claramente lo que la persona debe ser capaz de hacer para desempeñar eficazmente un trabajo.

—---

Se basa en actividades para facilitar el aprendizaje.

——

Formación basada en el contendido.

53 51

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TEM A-IV R O L D E L FA C I L I TA D O R E N L A F O R M A C I Ó N C O N E N F O Q U E D E C O M P E T E N C I A L AB O R AL Objetivo: Terminado el tema los/as participantes estarán en capacidad de analizar, el rol y funciones del Facilitador atendiendo al enfoque de formación por competencia laboral El docente en la información con enfoque de competencia laboral es un facilitador del aprendizaje. Su papel es de un gran compromiso de mayor esfuerzo y creatividad para manejar y desarrollar programas individualizados y con diferentes ritmos para cada capacitado. Por tanto repercute en el rol de educado, que será activo y autogestivo que podrá

seleccionar

su propia trayectoria formativa al responsabilizarse de su propio aprendizaje. Es decir que si el objetivo es que los participantes tengan aprendizajes significativos en su formación la función del facilitador se constituye como mediador, organizador y facilitador del encuentro entre los educados y el conocimiento. El modificar algunas

o muchas de las funciones que tradicionalmente tiene

el docente en su práctica cotidiana, el modelo de educación basada en competencia, trae como consecuencia modificar la forma en que se concibe la enseñanza y el aprendizaje, y el punto de partida como criterios orientadores para la docencia y su ejercicio es:

54 50

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Él aprender a hacer se refiere a los aprendizajes que posibilitan al capacitado como los conocimientos, habilidades y destrezas para desarrollarse en su quehacer profesional. Aprender a aprender son aquellos aprendizajes al educando para la innovación y para su corporación activa en los procesos de cambios en la ciencia, la tecnología y la practica profesional ( la conciencia de los cambios y educación permanente). Y el aprende a ser que son aquellos aprendizaje cuya función esencial es desarrollar las

capacidades y los valores humanos afín de lograr una

participación critica en las transformaciones de la vida social.

51 55

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OTROS ASPECTOS DEL ROL Y FUNCIONES DEL FACILITADOR DE FORMACIÓN CON ENFOQUE DE COMPETENCIA SON:

El rol del Facilitador implica ser guía, promotor de conocimientos, habilidades y destrezas de su objeto de estudio, así como de actitudes propias de un buen ejercicio laboral.

Se centra en el participante. Funge como Facilitador cuando los participantes requieren de alguna aclaración sobre materiales de aprendizaje o demostración de habilidades.

El Facilitador es modelo de un desempeño inteligente, reflexivo y permanentemente actualizado, con el saber, saber hacer y el saber ser.

Realizar evaluaciones como herramienta fundamental y oportuna que retroalimente los aprendizajes y propicie acciones correctivas para la adecuación del proceso.

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Debe ayudar al capacitando a desplegar la capacidad de auto evaluación que le permita identificar los saberes y habilidades con los que ya cuenta, así como las necesidades de aprendizaje que le permitirán alcanzar el nivel de competencia deseado.

Constituirse en Faciltador del proceso de aprendizaje y no reducirse a ser transmisor de información.

Integrar la formación para el saber, el saber hacer, saber ser y saber convivir.

Funciones y tareas Las funciones y tareas que deben realizar los Facilitador en la formación con enfoque de competencia, se relacionan con la planeación, el conocimiento, la organización que hace posible la práctica de su profesión.

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FUNCIONES = QUE HACE

TAREAS = COMO LOS HACE

Analiza las capacidades del capacitando y lo estimula para que este encuentre su motivación.

Conoce el nivel de partida del capacitando, le reconoce individualmente. Estimula el logro de los objetivos.

Comunica la competencia a desarrollar.

Muestra conocimientos, aplica actividades, pide realización de prácticas y ejercicios.

Canaliza los resultados.

Orienta sobre el logro de objetivos. Aplica la evaluación formativa. Da información de retorno.

Evalúa resultados.

Aplica una ficha de evaluación del capacitando. Invita a los capacitados a resolver problemas y situaciones difíciles.

Desarrolla actividades de cooperación.

Con trabajos en equipos. (Distintas

Individualiza la instrucción.

Pide resultados individuales. Estimula la búsqueda personal del educando. Considera y valora las aportaciones individuales y las Revierte en beneficio del grupo.

Organiza y controla.

Planea y organiza secuencias de aprendizaje para que el capacitando consiga dominar los objetivos.

Potencia la iniciativa y creatividad.

Incita al descubrimiento, al raciocinio innovador y a la búsqueda de soluciones.

técnicas didácticas).

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RECUERDA

El docente en la formación con enfoque de competencia laboral, es un facilitador del aprendizaje, su

papel es

de un gran

compromiso, de mayor esfuerzo y creatividad para

manejar

y

desarrollar

programas

individualizados y con diferentes ritmos de aprendizaje para cada capacitando.

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EJERC IC IOS Luego del análisis del tema anterior, conteste las siguientes preguntas:

1- ¿Qué quiere decir que el rol del facilitador en la formación por competencia laboral implica ser guía y facilitador del proceso de aprendizaje?

2- Tomando en cuenta el rol y funciones que el facilitador debe asumir según el enfoque de Competencia, ¿Cómo contribuye a que los participantes desarrollen Competencias?

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EJERCICIO DE EVALUACIÓN

Auto apreciación COMPETENCIAS Logrado

No logrado

Apreciación del facilitador/Facilitadora Falta Logrado Práctica

No logrado

Falta práctica

Tiene claro cual es el propósito de esta guía. Puede ejemplificar los beneficios de las normas técnicas de competencia laboral. Evidencia conocimientos sobre la identificación, tipos y niveles de competencia laboral. Muestra habilidades para mostrar los componentes de una norma técnica de . competencia laboral Analiza el rol del facilitador en la formación con enfoque de competencia laboral.

Diferencia las características de la formación basada en normas técnicas de competencia laboral.

M i p ro pia sín tes is d el te ma desa rrol lado

61 516

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CREDITOS:

El presente documento corresponde

a

la

Guía

de

a p r e n d i z a j e:

COMPONENTES FUNDAMENTALES DE LA FORMACIÓN BASADA EN NORMA TÉCNICA DE COMPETENCIA LABORAL , elaborada c o m o s o p o r t e d i d á c t i c o d e l P r o g r a m a d e Facilitador de la Formación Profesional e n l a m o d a lidad d e h a b i l i t a c i ó n d e l a F a m i l i a P r o f e s i o n a l F o r m a c i ó n D o c ente. F u e e la b o r a d a e n G e r e n c i a d e N o r m a s y D e s a r r o l l o D o c e n t e, a t r a v é s d e D e s a r r o l l o y S u p e r v i s i ó n Docente.

Responsables

:

L ic d a. Ma ura A. Co rp o rá n Ge rente de No rmas y Desa rro llo D o c e n t e I N F O T E P.

L i c d a . Andrea Lina Ferreras Enc. D e p t o d e D e s a r r o l l o y S uperv is ión Do cente INFO TEP .

E l a b o r a d a 2006

Lic. José Rafael Croussett Paredes Tec. Depto de Desarrollo y Supervisión Docente. INFOTEP.

Licda. Diurca Vólquez Pérez Tec. Depto de Desarrollo y Supervisión Docente. INFOTEP.

Actualizada, 2011:

Lic. José Rafael Croussett Paredes Tec. Depto de Desarrollo y Supervisión Docente. INFOTEP.

Licda. Diurca Vólquez Pérez (Tec. Depto de Desarrollo y Supervisión Docente. INFOTEP.

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F O RM A CI O N M ETO DO LOG I CA

Diagramado por

F O RM A CI O N M ETO DO LOG I CA

:

Nouel A. Marte

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