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• ChrisTiane M Guerrero

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LOS CONTRATOS LABORALES DETERMINADOS SUJETOS A MODALIDAD EN EL ÁMBITO DE LA REGIÓN LAMBAYEQUE

Barreto Asencio, José Manuel SUMARIO:

I.

INTRODUCCION

II.EL

TRABAJO

III.

PRINCIPIOS

CONSTITUCIONALES LABORALES IV. ESTABILIDAD LABORAL V. EL CONTRATO DE TRABAJO VI. EL CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD VII. CONCLUSIONES VIII. BIBLIOGRAFIA. Resumen: Por principio general debe entenderse que en toda relación laboral, se presume la existencia de una relación de carácter permanente si se tiene en cuenta que el Contrato de Trabajo se rige por el Principio de Continuidad, el cuál considera al mismos “como uno de duración indefinida, haciéndole resistente a las circunstancias que en ese proceso pueden alterar este carácter, de tal manera que el trabajador pueda trabajar mientras quiera, mientras pueda y mientras exista la fuente de trabajo, salvo las excepciones que puedan limitar legítimamente la duración del empleo o su terminación por causas específicas. En tal sentido en virtud de esta vocación de permanencia que posee el Contrato de Trabajo, como señala el Dr. Mario Pasco, el contrato de trabajo debe durar lo que debe la causa que lo motivó y, por ende preferir una contratación determinada antes de un contrato a plazo o modal; criterio que ha sido recogido por nuestra Ley de Productividad y Competitividad Empresarial, en el primer párrafo de su Artículo 4° “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado”; sin embargo, esta realidad se ve alterada con la flexibilización .

Palabras Clave: Trabajo, Derecho Laboral , Contrato , Contrato Sujeto a Modalidad

Abstract: For general principle should be understood that any employment relationship is presumed the existence of a permanent relationship when one considers that the employment contract is governed by the principle of continuity, which considers the same "as one of indefinite duration , making it resistant to the circumstances in this process may alter this character, so that the worker can work while you want, while I can and as long as the source of employment, except as may legitimately limit the duration of employment or its termination for specific.

.

In this connection under this vocation of permanence that has the Labor Contract, as the Dr. Mario Pasco, the employment contract must be long to be the cause that motivated him and thus prefer a given trade before a term contract or modal approach that has been collected by our Law of Productivity and Competitiveness in the first paragraph of Article 4 ° "In all personal services paid services and subordinates, it is presumed the existence of an employment contract indefinite period ", but this reality is altered with greater flexibility.

Keywords: Labor, Labor Law, Contract, Contract Subject to mode

I.

INTRODUCCIÓN

La presente tesis titulada “Los Contratos Laborales Determinados sujetos a Modalidad en el ámbito de la Región Lambayeque” ha sido realizado en base a diferentes fuentes bibliográficas, así como un trabajo de campo que han servido de apoyo para cumplir con los objetivos trazados desde el inicio de nuestra tesis. Este trabajo se encuentra dividida en 3 partes conforme a la obra de Alejandro Caballero Romero titulada: “Guía Metodológica para los Planes y Tesis de Maestría y Doctorado”. En la Primera Parte, Fundamentación: se encuentra el Capítulo 1, denominado Marco Referencial que trata sobre los Planteamientos Teóricos,

Normas y

Legislación Comparada. En la Segunda Parte, Metodología; se encuentra el Capítulo 2 de la tesis donde se establece el Problema, los Objetivos de la investigación, la Hipótesis, las Variables y el Diseño de ejecución debidamente estructurados. La Tercera Parte, Resultados; a su vez comprende 5 capítulos: El Capitulo 3

trata sobre Situación Actual en los Contratos Laborales

Determinados sujetos a Modalidad en el ámbito de la Región Lambayeque. El Capitulo 4 que trata sobre Análisis en los Contratos Laborales Determinados sujetos a Modalidad en el ámbito de la Región Lambayeque.

II. EL TRABAJO Esta materia se encuentra prevista en los artículos 22 y 29 de la Constitución vigente. En nuestro país su regulación constitucional se inicia tímidamente con las cartas de 1920 y 1923. Empero será en el texto de 1979, en donde se le dedique todo un capítulo especial. De manera concordante y con sujeción a lo establecido en la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución, dicha materia se encuentra en los artículos 23 al 25 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, los artículos XIV, XV, XVI, y XXXVIII de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; los artículos 6,7,8,10, y 12 del Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales; el artículo 8 del Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; los artículo 6 y 16 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos; y el artículo 6 del Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos y materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. El trabajo se le define como la aplicación o ejercicio de las fuerzas humanas, en su plexo espiritual y material, para la producción de algo útil, en ese contexto, implica la acción del hombre con todas sus facultades morales, intelectuales y físicas, en aras de producir un bien o generar un servicio. En puridad expresa un conjunto de actividades humanas organizadas en función en alcanzar el objetivo de producir algún tipo de bien o servicio tendente a ser utilizado para la vida coexistencial. El trabajo se identifica inseparablemente con la persona misma. En toda actividad laboral queda algo de su ejecutor el hombre. A través del trabajo se presenta siempre la impronta del ser humano, o sea, una huella, marca o sello que caracteriza su plasmación. El Papa Juan Pablo II señaló lo siguiente: “El trabajo es un bien del hombre, es un bien de la humanidad, porque mediante este no solo se transforma la naturaleza adaptándola a las propias necesidades, sino que se realiza asimismo como hombre; es más, en un cierto sentido se hace más hombre”.

Como bien refiriera el Papa León XIII el trabajo tiene el doble signo de lo personal y necesario. Es personal, porque la fuerza con que trabaja es inherente a la persona, y enteramente propia de aquel que con ella labora. Es necesario, porque del fruto de su trabajo el hombre se sirve para sustentar su vida, lo cual es un deber imprescindible impuesto por la misma naturaleza. Es evidente que la verdadera dignidad del trabajador radica en su condición de sujeto y autor, y por consiguiente verdadero fin de todo proceso productivo. Lo importante del trabajo radica en tres aspectos sustantivos: 2.1.

Esencialidad de la suma, destinado al mantenimiento y desarrollo de la existencia y coexistencia social.

2.2.

Vocación y exigencia de la naturaleza humana. En suma: el trabajo es sinónimo de expresión de vida.

2.3.

Carácter social de la función, ya que sólo es posible laborar verdaderamente a través de la colaboración directa o indirecta de otro ser humano, o sea, trabajando con y para los otros.

El trabajo fue objeto en la antigüedad de menosprecio y desdén al extremo de considerársele propio de esclavos o de gente de baja ralea. Con la aparición del cristianismo, se identifica el trabajo con la dignidad. Al respecto el Apóstol San Pablo señalaba1: “El que no quiere trabajar que no coma”. Empero aspectos vitales, las opciones de trabajo, las condiciones de las prestaciones de servicios, el acceso de los frutos del esfuerzo físico e intelectual, etc., han generado conflictos de gran envergadura y de difícil solución.

1

Citado por QUINTANILLA YOUNG, Víctor y CUBA DE QUINTANILLA, Vilma, Pensamientos y Refranes seleccionados y clasificados. Lima: Princeliness, 1989.

III. PRINCIPIOS CONSTITUCIONALES LABORALES Como bien refiere el Prof. Mario Pasco Cosmópolis2: “El elemento esencial de las relaciones de trabajo es la subordinación que otorga al patrono un conjunto de facultades, atributos o poderes (normativos, directrices y disciplinarios) y el establecimiento al laborante, de un conjunto de deberes (de cumplimiento, asiduidad, eficiencia, respeto, etc.); esta es precisamente la entraña del contrato de trabajo y el rasgo diferencial de las prestaciones del servicio de carácter civil. En ese contexto, es evidente que el trabajador se encuentre situado en una relación de inferioridad e inequiparidad subjetiva; ello dado que recibe ordenes, instrucciones y directivas, amén de encontrarse con peligro a ejecutarlas. Dicho marco revela la impronta de la naturaleza, alcances y contenido de los principios constitucionales laborales. Denominase como tales a aquellas reglas rectoras que informan la elaboración de las normas de carácter laboral, amen de servir de fuente de inspiración directa e indirecta en la solución de conflictos sea mediante la interpretación, aplicación o integración normativa. De conformidad con lo establecido en el articulo 26 de la constitución, en toda relación laboral se deben respetar los principios siguientes: 3.1.

Indubio Pro Operario.

Hace referencia a la traslación de la vieja regla de derecho Romano indubio pro reo. Se exige la interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma. Se explica esta regla en el afán de contribuir en la búsqueda del equilibrio de la relación laboral, la misma que por razones obvias se encuentran en poder del empleador. La noción de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no puede ser resuelta por medio de la técnica hermenéutica. La aplicación del principio indubio pro operario surge como consecuencia de un problema de asignación de significado de los alcances y contenido de una 2

PASCO COSMÓPOLIS Mario. “El Principio Protector en el Proceso Laboral” En : Revista de Derecho y Ciencias Políticas. Universidad de Lima. 1999.

norma. Ergo, nace de un conflicto de interpretación mas no de integración normativa. El profesor Mario Pasco Cosmopolis consigna que la aplicación de este principio debe ajustarse a los siguientes dos requisitos: -

Existencia de una duda insalvable o inexpugnable.

-

Respeto a la ratio juris de la norma objeto de interpretación (para tal efecto, el aplicador del derecho deberá asignarle un sentido concordante y compatible con la razón de ésta). Debe dejarse constancia de que este principio no puede oponerse al otorgamiento de un derecho que hubiere sido expresamente previsto por el legislador. Sólo tiene validez cuando se trata de optar entre varias posibilidades surgidas de la fórmula normativa, pero jamás para suplir la voluntad del legislador. 3.2.

La igualdad de oportunidades de acceso al empleo

Hace referencia a la regla de no discriminación en materia laboral. En puridad, ella plantea la precisión de la isonomía que prevé el inciso 2 del artículo 2 de la Constitución, en donde se declara: “Nadie debe ser discriminada por motivo de origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole”. Esta regla de paridad asegura la igualdad de oportunidades en lo relativo al acceso al empleo. Debe advertirse que la Constitución de 1993 ha recortado los alcances de este principio, ya que el texto fundamental anterior recogía también la noción de igualdad de trato, o sea, aquella que operaba en el ámbito de la ejecución del trabajo. Es curioso anotar que en la redacción del texto constitucional se alude a la “igualdad de oportunidades sin discriminación” (inciso 1 del artículo 26). Grave pleonasmo de estólida consecuencia. ¿Es posible que se acepte lógicamente una relación de igualdad con discriminación?

3.3.

La irrenunciabilidad de derechos

Hace referencia a la regla de no revocabilidad de los derechos otorgados al trabajador o conquistados por él. En ese sentido, de conformidad con lo establecido en el artículo V del Título Preliminar del Código Civil, la renuncia sería nula y sin efecto legal alguno. Debe señalarse que la Constitución vigente restringe los alcances de este principio originariamente previsto en la de 1979. Así, conforme se desprende de lo previsto en el inciso 2 del artículo 26 de la Constitución, la irrenunciabilidad sólo alcanza a aquellos “derechos reconocidos por la Constitución y la ley”. No cubre, pues, a aquellos provenientes de la convención colectiva de trabajo. Ahora bien, debe precisarse que un derecho de naturaleza laboral puede provenir de una norma taxativa o dispositiva, ante lo cual la irrenunciabilidad es solo operativa en el caso de la última de las citadas. La norma dispositiva es aquella que opera sólo cuando no existe manifestación de voluntad. El Estado las hace valer únicamente por defecto u omisión en la expresión de voluntad de los sujetos de la relación laboral. Ante este tipo de modalidad normativa, el trabajador puede libremente decidir sobre la conveniencia o no conveniencia de ejercitar total o parcialmente un derecho de naturaleza individual. Al respecto, es citable el caso del derecho a vacaciones contemplados en el decreto legislativo Nº 713, en donde se establece que el trabajador tiene derecho a treinta días naturales de descanso remunerado al año, y dentro de ese contexto por la prerrogativa de la voluntad establecida en dicha norma, este puede disponer hasta de veintitrés días para continuar prestando servicios a su empleador, a cambio de una compensación extraordinaria. Por ende, tiene la capacidad autodeterminativa de decidir sobre aquello. La norma taxativa es aquella que ordena y dispone sin tomar en cuenta la voluntad de los sujetos de la relación laboral. En ese ámbito el trabajador no puede “despojarse”, permutar o renunciar a los beneficios, facultades, atribuciones, etc., que le concede la norma.

La irrenunciabilidad de los derechos laborales proviene y se sujeta al ámbito de las normas taxativas, que por tales son de orden público y vocación tuitiva a la parte más débil de la relación laboral. Es conveniente consignar que una norma jurídica puede contener dentro de su texto, partes taxativas y dispositivas. La irrenunciabilidad de los derechos se extienden incluso mas allá de la conclusión de la relación laboral, en tanto no se haya cumplido con hacerlos efectivos.

IV. ESTABILIADAD LABORAL

4.1. La Estabilidad Laboral en la Constitución de 1979 Ésta Constitución reconoce, por vez primera, el derecho de estabilidad laboral o el principio de continuidad laboral. El artículo 48 de la Constitución de 1979 prescribía lo siguiente: “El Estado reconoce el derecho de estabilidad en el trabajo. El trabajador solo puede ser despedido por causa justa, señalada en la ley y debidamente comprobada”. Mucho se discutió sobre la vigencia del Decreto Ley Nº 22126 –norma preconstitucional que regulaba la estabilidad laboral– en función al Texto Constitucional; los principales cuestionamientos fueron dos: la posibilidad de extinción que tenía el empleador antes de los tres años de servicios del trabajador –luego de los tres años, existía el derecho de reposición ante un despido arbitrario– con un preaviso de 90 días o el pago proporcional de las remuneraciones y la competencia judicial o administrativa que suponía el control de los conflictos derivados de un despido. Dentro de la “causa justa” de despido, la doctrina entendía que ella comprendía las terminaciones derivadas de circunstancias objetivas que afectan a la empresa –falencia económica, caso fortuito, etc.–, la incapacidad del trabajador y la comisión de faltas graves3. Posiblemente, el mandato imperativo del precepto constitucional comentado tenga como explicación la reacción ante los 3

SANGUINETTI, Wilfredo. “El derecho de estabilidad en el trabajo en la Constitución de 1979”. En: AA.VV. (Director: Javier Neves). Págs. 121 y sgtes.

despidos que se produjeron contra los trabajadores que habían participado en huelgas de protestas nacionales. Sobre el último cuestionamiento, claramente el artículo 232 establecía la reserva jurisdiccional al Poder Judicial de los conflictos jurídicos. De este modo, resultaba cuestionable que el Ministerio de Trabajo –llamada Autoridad Administrativa de Trabajo– conociera de los conflictos jurídicos. Con relación al tema de la estabilidad laboral y el período de tres años desde el inicio de la relación laboral, se señalaba que la Ley Nº 22126 no resultaba inconstitucional en la medida que se protegía a los trabajadores4. Finalmente, conviene anotar que la Constitución reconocía las dos modalidades de estabilidad laboral: la de entrada y la salida. Por la primera, se aseguraba que el trabajador tenía derecho a adquirir una estabilidad de entrada –una excepción era el período de prueba o los contratos a plazo fijo– y otra de estabilidad de salida –protección contra el despido arbitrario–. Si bien la Constitución se refiere expresamente a la estabilidad de salida, el contenido esencial del derecho de estabilidad laboral no podía existir sin la estabilidad laboral de entrada dado que ambas manifestaciones se necesitan recíprocamente para tener eficacia.

4.2. La estabilidad laboral en la Constitución de 1993 Uno de los cambios que se aprecia, respecto de la Constitución anterior, reside en la ubicación de los derechos laborales dentro de la estructura de la Constitución. En efecto, los derechos laborales se encuentra ubicados dentro del Capítulo II (“De los Derechos Sociales y Económicos”) del Título I (“De la Persona y de la Sociedad”), que se distingue del Capítulo I referido a los Derechos Fundamentales de la Persona. En la Constitución de 1979, todos los derechos laborales estaban considerados como “Fundamentales”. De acuerdo con la Constitución de 1993, solo los derechos enunciados en el Capítulo I del Título I son considerados “Derechos Fundamentales de la Persona”. Ergo, el derecho de estabilidad laboral ya no sería catalogado como un derecho fundamental, sino como 4

un

derecho

social-económico.

Sin

embargo,

JORGE

TOYAMA

PASCO, Mario “El tema del trabajo y la nueva Constitución”. En: La nueva Constitución y su aplicación legal. CIC. Lima, 1980, Págs. 84 y sgtes.

MIYAGUSUKU considera que el derecho de estabilidad laboral sigue siendo un derecho fundamental. A continuación explica las razones que respaldan esta aseveración. “En primer lugar, la relación de derechos que aparece en el Capítulo I del Título I de la Constitución (“De los Derechos Fundamentales de la Persona”) no es taxativa. En efecto, el artículo 3 del propio Capítulo I de la Constitución de 1993 precisa –al igual que la Constitución uruguaya de 1967 y la Constitución de 1979, respecto de los derechos fundamentales– que “La enumeración de los derechos establecidos en este Capítulo no excluye los demás que la Constitución garantiza...”. De esta manera, el derecho de estabilidad laboral, al estar inserto en la Constitución, es un derecho fundamental de acuerdo a las disposiciones contenidas en la misma. En segundo lugar, debe tenerse en cuenta que el criterio de “fundamentalidad” de los derechos no reside en la “etiqueta” que le asignen los Estados o el nivel de protección institucional o procesal existente en un ordenamiento. El verdadero fundamento está en la relación de un derecho cuestionado, determinada ideológica, teórica e históricamente, con “la dignidad y la libertad de la persona humana”5. En tercer lugar, la Constitución de 1993 no establece ningún trato diferencial a los derechos económicos y sociales con relación a los que aparecen en el Título I de la propia Constitución –es decir, los catalogados como “Fundamentales de la Persona”–. En efecto, todos los derechos reconocidos en la Constitución son protegidos por la acción de amparo (numeral 2 del artículo 200 de la Constitución). La Constitución española de 1978 sí prevé un trato diferenciado: los derechos sociales y económicos no pueden ser tutelados mediante una acción de garantía; en cambio, los considerados como fundamentales sí pueden ser materia de este tipo de acción”.

4.3. Los derechos individuales 5

SOLOZABAL, Juan. “Algunas cuestiones básicas de la teoría de los derechos fundamentales”. En: Revista de Estudios Políticos (Nueva Época) Nº 71. Madrid, 1991. Pág. 92.

Primero tratemos sobre el derecho individual, cuya variación, mayor controversia ha originado, la estabilidad laboral. El actual artículo 27 de la Constitución de 1993 prevé que “La ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”. Hay una variación respecto de la Constitución de 1979. No existe un precepto general sobre la estabilidad laboral, encontrándonos ante una disposición concreta y específica: una protección frente al despido arbitrario que será desarrollada por el legislador. El reconocimiento de la estabilidad laboral en el ámbito constitucional trae otras consecuencias importantes respecto de su regulación en el ámbito primario. El principio de reserva legal se impone de manera automática: solo por ley puede regularse un derecho constitucional y, además, esta y cualquier otra norma deben sujetarse a los parámetros establecidos en la Constitución (artículo 51 de la Constitución de 1993). Del Texto Constitucional fluye la regulación expresa de la estabilidad laboral de salida, es decir, se garantiza al trabajador la protección frente al “despido arbitrario” y ello es una manifestación de la estabilidad de salida. No hay, en el nuevo texto, mención alguna sobre la estabilidad laboral de entrada, remitiéndose, por consiguiente, la regulación de este extremo a las normas de nivel “infraconstitucional”. Pese a lo dicho, siguiendo a NEVES MUJICA 6, la estabilidad laboral de salida importa el reconocimiento de la estabilidad laboral de entrada. Sin la estabilidad de entrada, la estabilidad de salida no tendría mayor contenido en la medida que los trabajadores no alcanzarían la estabilidad laboral. La propia estabilidad de salida no cuenta con el mismo grado de protección. El artículo 27 de la Constitución indica que se protegerá al trabajador, frente al despido arbitrario. No se señala el grado o nivel de tutela, pero, si la hay en el nivel primario, no necesariamente será la reposición del trabajador. A diferencia de la Constitución de 1979, no se reconoce la estabilidad laboral absoluta –que importa la nulidad del despido y la reposición del trabajador– en el ámbito constitucional.

6

NEVES MUJICA, Javier. “La estabilidad laboral en la Constitución de 1993”. En: La Constitución de 1993. Análisis y comentarios II. CAJ. Serie Lecturas sobre Temas Constitucionales. Nº 11. Lima, 1995. Pág. 48.

La Constitución solo desarrolla los lineamientos genéricos, buscando “contener” solamente disposiciones generales que aspiran a ser permanentes (estabilidad de salida) y, de otro, se permite que la ley regule materias que pueden variar en el tiempo de acuerdo a las circunstancias (estabilidad de entrada). Por último, es necesario referirnos a las normas internacionales sobre la estabilidad laboral. En primer lugar, el Convenio Internacional del Trabajo Nº 158 de la OIT –no ratificado por el Perú, pero que tiene la eficacia de una Recomendación– señala que la legislación de los países puede reconocer la estabilidad laboral de salida absoluta o relativa. En segundo lugar, el Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos –ratificado por el Perú– prevé que, en caso de despido injustificado, el trabajador debe tener derecho a la reposición, la indemnización o cualquier otra prestación prevista en la legislación interna (acápite 7.d). Así, y teniendo en consideración lo expuesto en la Cuarta Disposición Transitoria y Final de la Constitución (los derechos previstos en la Constitución se interpretan de acuerdo a las normas internacionales sobre derechos humanos aprobados por el Perú), es válido que la Constitución de 1993 no haya reconocido un tipo de estabilidad laboral: de entrada o de salida –en este último caso, absoluta o relativa– a los trabajadores. En atención a lo expuesto, estimamos que la Ley de Fomento del Empleo –hoy, Ley de Productividad y Competitividad Laboral–, no transgrede la Constitución en la medida que prevé, como regla general, el pago de una indemnización ante un despido arbitrario. Finalmente, se cumple lo dispuesto en la Constitución al regular un tipo de protección a los trabajadores despedidos arbitrariamente. V. EL CONTRATO DE TRABAJO

5.1.

Definiciones doctrinarias

Guillermo Cabanellas define el contrato de trabajo como: “Aquel que tiene por objeto la prestación retribuida de servicios de carácter económico, ya sean industriales, mercantiles o agrícolas. Más técnicamente cabe definirlo así: el que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, y por el cual una de las partes da una

remuneración o recompensa a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra” 7. Por su parte Manuel Alonso García, define el contrato de trabajo “como todo acuerdo de voluntades (negocio jurídico bilateral) en virtud del cual una persona se compromete a realizar personalmente una obra o prestar un servicio por cuenta de otra, a cambio de una remuneración” 8. Martínez Vivot nos presenta la definición siguiente : “...el contrato de trabajo es aquel que regula las relaciones que se manifiestan entre quienes se obligan a prestar su actividad laboral en situación de dependencia o subordinación, mediante el pago de una remuneración, en condiciones de trabajo impuestas, por lo menos, por las leyes o las convenciones colectivas de trabajo, y quienes dirigen y organizan ese trabajo, dentro de los límites del orden público laboral y de las obligaciones que se entienden comprendidas en la relación” 9. Gómez Valdez considera que :”El contrato de trabajo es el convenio elevado a protección fundamental, según el cual, un trabajador bajo dependencia se coloca a disposición de uno o más empleadores a cambio de una retribución, elevada, también, a idéntica protección fundamental” 10. Por nuestra parte definimos el contrato de trabajo como un acuerdo de voluntades por el cual una de las partes llamada trabajador se compromete a prestar en forma personal y subordinada sus servicios a favor de otra llamada empleador quien a su vez se obliga a pagarle una remuneración. En el régimen de la actividad privada, aplicable a los empleadores privados y muchas instituciones y empresas del estado, el artículo 4 de la 7

CABANELLAS, Guillermo: Diccionario de Derecho Usual, Tomo I, Novena Edición, Editorial Heliasta S.R.L., Buenos Aires Argentina ,Pág.513 8 ALONSO GARCÍA, Manuel : Curso de Derecho del Trabajo, Séptima Edición, Actualizada, Editorial Ariel, Barcelona - España 1981,Pág. 274 9 MARTÍNEZ VIVOT, Julio: Elementos del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Segunda Edición, corregida y actualizada, Editorial ASTREA, Buenos Aires- Argentina 1988,Pág. 99 10 GÓMEZ VALDEZ, Francisco: El Contrato de Trabajo, Parte General, Tomo I Edición 2000,Editorial San Marcos,Lima-Perú,2000,Pág.109

Ley de Productividad y competitividad Laboral –LPCL–, aprobado por decreto Supremo N° 003-97-TR, indica que: “En toda prestación de servicios remunerados y subordinados se presume, salvo prueba en contrario, la existencia de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado”. De esta definición –que si bien está planteada en términos de la presunción de laboralidad, permite inferir los elementos esenciales del contrato de trabajo– se desprende que el contrato de trabajo supone la existencia de un acuerdo de voluntades por el cual una de las partes se compromete a prestar sus servicios personales en forma remunerada (el trabajador) y la otra al pago de la remuneración correspondientes y que goza de la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar los servicios prestados (el empleador)11. A la definición legal, habría que considerar la ajenidad como presupuesto, dado que todo contrato de trabajo supone una prestación en un régimen de ajenidad –un contrato por cuenta ajena–, es decir, un trabajo prestado para otra persona. De lo expresado –como lo ha resaltado la propia jurisprudencia–, el contrato de trabajo presenta tres elementos esenciales: prestación personal, remuneración y subordinación. Así, en la Casación N° 1581-97, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema señaló en el tercer considerando: “Que, el contrato de trabajo supone la existencia de una relación jurídica que se caracteriza por la presencia de tres elementos sustanciales, los cuales son: la prestación personal del servicio, la dependencia o subordinación del trabajador al empleador y el pago de una remuneración periódica, destacando el segundo elemento que es el que lo diferencia sobre todos de los contratos civiles de prestación de servicios y el contrato comercial de comisión mercantil”. 11

JOSE TOYAMA MIYAGUSUKU / INSTITUCIONES DEL DERECHO LABORAL.- La Relación Laboral: Constitución y desarrollo, p. 90

Entonces el contrato de trabajo puede ser definido como un negocio jurídico por el cual un trabajador presta servicios personales por cuenta ajena en una relación de subordinación a cambio de una remuneración El contrato de trabajo es el convenio mediante el cual una persona física (el trabajador) se obliga a poner a disposición y consecuentemente subordinar su propia y personal energía de trabajo (su actividad) a la voluntad y fines de otra, física o jurídica (el empleador) a cambio de una remuneración12. La individualidad del contrato de trabajo está conformada en primer lugar por dos personas (el trabajador y el empleador) y en segundo lugar por tres elementos esenciales (la prestación personal de los servicios, el pago de una remuneración como contraprestación por la energía del trabajo recibido y por último, el vínculo de subordinación jurídica, que liga la prestación del trabajador a la voluntad y fines del empleador)

5.2.

Definiciones en la Legislación Latinoamérica

5.2.1. Ley de Contrato de Trabajo de Argentina Artículo 21.- Habrá contrato de trabajo, cualquier sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta, durante un periodo determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres.

12

WILFREDO SANGUINETI RAYMOND.- El Contrato de Locación de Servicios, Segunda edición, p. 103

5.2.2. Código Sustantivo del Trabajo de Colombia Artículo 22. Definición. 1º Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración. 2º Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, patrono, y la remuneración, cualesquiera que sea su forma, salario.

5.2.3. Código de Trabajo de Costa Rica Artículo 18. Contrato individual de trabajo, sea cual fuere

su

denominación, es todo aquel en que una persona se obliga a prestar a otras sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta, y por una remuneración de cualquier clase o forma. Se presume la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus servicios y la persona que los recibe.

5.2.4. Código del Trabajo de Chile Artículo 7.- Contrato individual es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

5.3.

Sujetos del contrato de trabajo

Son sujetos del contrato de trabajo, las personas que por su intermedio se vinculan, contrayendo los respectivos derechos y obligaciones que de él se derivan: el trabajador y el empleador.

5.3.1. El trabajador Denominado también servidor, dependiente, asalariado, obrero o empleado; el trabajador es la persona física que se obliga frente al empleador a poner a disposición y subordinar su propia y personal energía de trabajo, a cambio de una remuneración. Es el deudor del servicio y el acreedor de una remuneración. Solo pueden ser los trabajadores las personas físicas, dado que las personas jurídicas no pueden ejecutar por sí una prestación de servicios, sino que necesitan valerse de aquellas. La condición del trabajador es personal dado que la obligación asumida es la de poner a disposición del empleador la propia y personal actividad ello impide toda posibilidad de situación o cesión de la misma y la hace incompatible con la simultánea de empleador para el desarrollo de la labor objeto del contrato.

5.3.2. Empleador Conocido también como patrono o principal; el empleador es la persona física o jurídica que adquiere el derecho a la prestación de los servicios y la potestad de dirigir la actividad laboral del trabajador, pone a disposición la propia fuerza de trabajo obligándose a pagarle una remuneración. Es el deudor de la remuneración y el acreedor del servicio. El empleador puede ser tanto una persona física como jurídica. Si bien sólo las personas física pueden ejecutar por sí una prestación de servicios, tanto éstas como las jurídica pueden perfectamente ser

beneficiarios de dicha prestación y dirigirla, por sí a través de sus representantes,

pagando

de

su

patrimonio

la

correspondiente

remuneración.

VI. EL CONTRATO DE TRABAJO SUJETO A MODALIDAD 6.1.

Definición

Para los profesores Brun y Galland estamos ante un contrato de duración indeterminada cuando las partes del contrato no le han fijado ningún término. Para Jean-Emmanuel Ray, el contrato de duración indeterminada es aquel en el que el titular del empleo posee un empleo permanente que le permite hacer carrera en su empresa y no podrá ser despedido de ésta a menos que exista una causa real y seria, caso contrario, dará lugar a las indemnizaciones previstas por la ley. Para el profesor Rendón Vásquez, existe contrato indeterminado de trabajo «cuando su duración puede prolongarse indefinidamente hasta que sobrevenga alguna causa de terminación cuyo acaecimiento las partes no fijan al momento de celebrar el acuerdo o de dar inicio a la relación». Para Francisco Gómez Valdez13 estos contratos podemos definirlo como aquel cuya duración pueden prolongarse indefinidamente en el tiempo hasta que sobrevenga alguna causa de terminación, contingencia que las partes no fijan al momento de celebrar el contrato, o al dar inicio a la relación laboral, requiriendo en todos los casos para la obtención de este status, superar el período de prueba establecido por la ley, el contrato o los convenios colectivos de trabajo. 6.2.

Condiciones esenciales para su obtención La permanencia del trabajador en su centro de trabajo está relacionada con la habitualidad de la labor desarrollada que, por no ser episódica, vinculará al trabajador con su empresa, no previéndose plazo de terminación del contrato; por eso se les conoce como contratos dies incertus. Dentro de esta perspectiva, si el empleo catalogado en la empresa es estable, nada justifica que la labor a desarrollar sea eventual, pues existiría un contrasentido entre la realidad del empleo y el de la contratación del trabajador. 13

Gómez Valdez, Francisco. Derecho Laboral. El Contrato de Trabajo, p.47.

De otro lado, es la permanencia de la empresa en torno a su objeto social o giro habitual que determinará, a su vez, la ponderación de que estamos ante un empleo estable; ergo, si la labor de la empresa es efímera, nada justificará la existencia de labores estables en su seno. Como en el caso anterior, aspirar a esta disyuntiva contractual es generar un contrasentido entre la realidad del objeto social de la empresa y el de la contratación laboral. Es el caso de las contrataciones realizadas dentro de las áreas de construcción civil; el de las actividades desarrolladas por las empresas de servicios complementarios o suplementarios, el de las cooperativas de trabajadores. Por este motivo, se habla ahora de la organización de la empresa, al mismo tiempo que de la objetiva participación del trabajador dentro de dicha organización. Este elemento organizativo es decisivo para habituar a la permanencia de un trabajador, en el entendido de que su labor de éste será concomitante al de la organización empresarial impuesta al suscribirse cualquier contrato de trabajo. Asimismo, mucho tiene que ver la normatividad protectora deparada a este tipo de contratos que, por ser la mayoría de ellos, exigen disposiciones laborales precisas para auspiciar su desarrollo, pues se ha podido observar que por corre lato trae consigo el desarrollo de las relaciones colectivas de trabajo, vitales para el sostenimiento institucional de los países. En contados casos, los reglamentos internos de trabajo han tejido las condiciones esenciales para la permanencia de los trabajos estables. Lamentamos que las negociaciones colectivas de trabajo nada hayan fijado como posición de principio en este dominio. Las limitaciones legales impuestas por el período de prueba no permiten que los contratos de trabajo constituyan un eje de soporte para la obtención de este beneficio (Art. 12°, d del D.L. 25593-LRCT). En suma, estos contratos tienen la característica distintiva de que las partes no fijan el término del contrato, forjándose, así, una suerte de selección natural para el trabajo de quienes tienen en ejecución este tipo de contratos. 6.3.

La calificación del trabajo a plazo indeterminado La calificación del trabajo a plazo indeterminado lo determinan, en primer término, los propios contratos de trabajo que concluyen las partes productivas. Anteponiéndose a esta calificación apriorística, el legislador inicialmente edificó dos formas de contratación: la indeterminada y la de plazo fijo o por obra determinada (derogada L. No. 18138). Bien que en la actualidad la legislación

antes aludida esté derogada, sin embargo, al tomar posición sobre esta crucial decisión se ha ideado un abanico de posibilidades contractuales en función de la permanencia del trabajador en su centro de trabajo. Dentro de esta óptica, hallamos los contratos modales, especiales y, finalmente, los de duración indeterminada. En segundo término, la calificación de este tipo de contratos la determina la misma ley. Es el caso de los trabajadores que en general superan el período de prueba legal establecido en sus contratos que, por este hecho, adoptará, instantáneamente la condición de trabajadores con contratos indeterminados de trabajo, así denominados por desconocer desde ese instante la fecha de terminación del contrato. Para el efecto, se dictaron a lo largo de los años una normatividad puntual siendo la vigente la contenida en el TUO-LP-CL-728 (Art. 4°). Es el caso también' de la reconducción tácita de los mismos contratos modales (Art. 77 del TUO-LP-CL-728). Seguidamente, los entes juzgadores pueden disponer, recurriendo a la presunción juris tantum contenida en el Art. 4 del TUO-LP-CL-728, la recalificación de un contrato modal, civil, comercial, etc. para convertirlo en uno de duración indeterminada por haberse demostrado durante un proceso judicial el fraude legal detrás de la suscripción de un malhadado contrato modal. La jurisprudencia, aquí, es constante y casi siempre se ha apoyado en el principio de la supremacía de la realidad cotidiana del contrato de trabajo para adoptar tal determinación jurisdiccional. En fin, a lo largo de nuestro historial, se han dictado normas legales específicas para establecer la existencia de contratos indeterminados de trabajo (L. No. 24514, Primera Disposición Transitoria) allí donde se habían concluido formas variadas de otro tipo de contratación laboral no estable. 6.4.

Caracteres Entre los caracteres de estos contratos encontramos:

 Su duración en el tiempo es indefinido y las partes no fijan, por lo mismo, el plazo de su duración;  El término del contrato es fijado sólo por ley expresa, teniendo, en todos los casos, un ingrediente de causalidad;

 Es condición, para que el contrato de trabajo sea indefinido, que el trabajador haya superado el período de prueba legal o convencional preestablecido, a menos que su exoneración fluya del propio contrato;  Son contratos que permiten obtener una cierta estabilidad en el empleo; Suelen ser los contratos habituales; o sea los que constituyen la regla general de contratación laboral; por eso es que tienen su adecuada protección;  Son contratos, por su naturaleza, sin sujeción a condición ni a formalidad; por eso representan el vasto número de contratos consensuales que pueblan la faz contractual en general; son contratos consensuales por antonomasia;  Son contratos que, generalmente, se ejecutan a favor de un solo empleador. La estabilidad que brinda este tipo de contratos permite al trabajador planificar su vida personal y familiar;  Por la antigüedad que brindan estos contratos a favor de su otorgante, le permite mayores beneficios dados por la permanencia en el trabajo, siendo, por el momento, el más importante, el correspondiente a la indemnización por la ruptura ilegal del contrato;  Son contratos que representan la antítesis de los contratos precarios.  El contrato indeterminado es un trabajo estable, proclive a la obtención de todos los derechos individuales y colectivos, incluyendo la obtención de la jornada real de trabajo, y no tanto la legal y se aglutinan en estos contratos todos los elementos constitutivos del mismo (subordinación, onerosidad, exclusividad, profesionalidad, etc.);

6.5.

El contrato de trabajo de duración determinada y el de duración indeterminada El contrato de trabajo es de duración determinada cuando en él se ha expresado la terminación expresa del indicado contrato, término que, siendo un evento futuro y cierto, no depende exclusivamente de la voluntad de las partes. Existen dos hipótesis que rigurosamente tendrán que establecerse para determinar, entonces, si estamos ante un contrato de duración determinada o indeterminada:

1) Cuando la fecha de expiración del contrato es conocida con precisión por las partes al momento de concluirse: aquí el contrato de trabajo es de duración determinada (fecha exacta del día o del mes eje terminación; (incluso de años, para el caso de contratos de trabajo intermitentes). Puede darse una fecha aproximada: término de la cosecha, del período de pesca, etc. (generalmente entramos en los usos y costumbres laborales). Incluso, en ocasiones, no es tan importante establecer la fecha exacta o aproximada del término del contrato, puesto que se tiene una suerte de terminación presunta del contrato que está marcada por la terminación de la cosecha, de la estación, del inicio de la veda, etc. Dentro de esta perspectiva, si cualquiera de las partes en su contrato de trabajo tiene la alternativa, por existencia expresa de una cláusula resolutoria unilateral o de expiración del contrato, estamos ante un contrato de trabajo de duración determinada. 2) Cuando la fecha de expiración del contrato no puede ser conocida con precisión por los contratantes que lo concluyen porque es la ley la que la precisa, estamos ante un contrato de trabajo de duración indeterminada.

6.6.

La renovación del contrato de trabajo como vehículo para convertirlos en uno de duración indeterminada La renovación de los contratos de trabajo, por tácita reconducción, importa la existencia inmediata de un contrato de trabajo de duración indeterminada. Es un contrato que tiene una doble naturaleza: es de duración determinada en el momento de su suscripción y a fuerza de sus renovaciones se convierte en uno de duración indeterminada, debiendo las partes respetar sus particularidades, derechos y obligaciones inherentes a cada una de dichas manifestaciones contractuales. Al paso de la naturaleza de un contrato al otro, el contrato de trabajo se comporta como si estuviéramos ante uno de duración indeterminada para todos sus efectos, incluyendo su resolución si acaso ocurre esta contingencia. De conocer, en un primer momento, la fecha de expiración del contrato, nos hallamos, luego, con que las partes lo ignorarán por haber devenido en uno de duración indeterminada; vale decir, que a partir de este momento la fecha de su expiración será imprecisa. Pese a ello, no estamos ante

un contrato de trabajo de naturaleza híbrida sino en uno que se desdobla por el prolongado tiempo de su ejecución.

VII. CONCLUSIONES

-

Los contratos laborales determinados sujetos a modalidad desde

que han sido regulados, estos han sido empleados de una manera excesiva no pudiendo ser inspeccionadas por las autoridades del Ministerio de Trabajo. Ahora lo que se recomienda es que estos contratos deben limitarse y debe regularse de una manera mejor su ámbito de aplicación, es decir especificar a que tipos de labores puede estar afecto a un contrato laboral sujeto a modalidad y también la duración que a nuestro criterio debe ser sólo por un año y pasado ese año si vuelven a contratarlo

automáticamente

se

vuelve

a

contrato

de

duración

indeterminada. -

Otro de los aspectos a los que esta investigación ha hecho

prevalecer es que la Estabilidad Laboral sea considerado nuevamente como un derecho fundamental como así lo fue en la Constitución de 1979, ya que las empresas actuales están usando estos contratos sujetos a modalidad de una forma incorrecta, así como también sabemos que cuando termina el contrato del trabajador, simplemente se le paga sus beneficios laborales, mas no una indemnización como ocurre cuando despiden arbitrariamente a un trabajador.

VIII. BIBLIOGRAFIA 1) ALONSO GARCÍA, Manuel : Curso de Derecho del Trabajo, Séptima Edición, Actualizada, Editorial Ariel, Barcelona - España 1981 2) CABANELLAS, Guillermo: Diccionario de Derecho Usual, Tomo I, Novena Edición, Editorial Heliasta S.R.L., Buenos Aires Argentina . 3) CABALLERO, Alejandro. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN CIENTÍFICA: DISEÑOS CON HIPÓTESIS EXPLICATIVAS, Editorial Udegraf SA, Primera Edición, Lima, Octubre 2000. 4) CHIAVENATO,

Idalberto,

ADMINISTRACIÓN

DE

RECURSOS

HUMANOS, 5ta edición, Colombia, 2000, Pág.89 5) DE LOS HEROS PEREZ ALBELA, Alfonso. “Los contratos de trabajo

de duración determinada: ¿regla o excepción?” En: Los Principios del Derecho del Trabajo en el Derecho Peruano. Libro Homenaje al Profesor Américo Plá Rodríguez. Alí Arte Gráfico Publicaciones S.R.L. Lima, diciembre de 2004. 6) GARCÍA TOMA, Víctor. Los Derechos Humanos y la Constitución. Edición Febrero 2001. Editorial Gráfica Horizonte. 7) GÓMEZ VALDEZ, Francisco: El Contrato de Trabajo, Parte General, Tomo I Edición 2000,Editorial San Marcos,Lima-Perú,2000.