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Contratos de Trabajo Sujetos a Modalidad (Contratos Modales)

Segura Fuentes Hebert Marcelo Facultad de Derecho y Ciencia Política, Universidad Andina del Cusco Derecho Procesal del Trabajo Castilla León Arneb 18 de septiembre de 2020

Índice 1

Introducción .................................................................................................................. 4

2

CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD ...................................... 5 2.1

Definición .............................................................................................................. 5

2.2

Situación Actual .................................................................................................... 6

2.2.1 La obsolescencia ............................................................................................. 7 2.3

Jurisprudencia........................................................................................................ 8

2.4

Modalidades ........................................................................................................ 10

2.4.1 Contratos de Naturaleza Temporal ................................................................ 10 2.4.2 Contratos de Trabajo de Naturaleza Accidental ............................................ 10 2.4.3 Contratos de Trabajo para Obra o Servicio ................................................... 10 2.5

Contratos de Naturaleza Temporal ...................................................................... 10

2.5.1 Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad........................ 10 2.5.2 Contrato por Necesidades del Mercado ........................................................ 10 2.5.3 Contrato por Reconvención Empresarial ...................................................... 11 2.6

Contratos de Naturaleza Accidental .................................................................... 11

2.6.1 Contrato Ocasional ........................................................................................ 11 2.6.2 Contrato de Suplencia ................................................................................... 12 2.6.3 Contrato de Emergencia ................................................................................ 12 2.7

Contratos para Obra o Servicio ........................................................................... 13

2.7.1 Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico ............................... 13 2.7.2 Contrato Intermitente .................................................................................... 13 2.7.3 Contrato de Temporada ................................................................................. 14 2.8

Requisitos Formales Para la Validez de Los Contratos Modales........................ 15

2.9

Requisitos de Los Contratos Sujetos a Modalidad .............................................. 16

2.10

Periodo de Prueba ............................................................................................ 16

2.11

Duración de Los Contratos Modales ............................................................... 17

2.12

Características Comunes de Los Contratos Sujetos a Modalidad ................... 17

2.13

Formalidades de Los Contratos Modales ........................................................ 18

2.14

Desnaturalización de Los Contratos ................................................................ 20

2.15

Derechos y Beneficios de Los Trabajadores ................................................... 21

2.16

Otros Contratos Sujetos a Modalidad .............................................................. 21

2.16.1 Contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales

21

2.16.2 Los Contratos de Trabajo Temporales que se Ejecutan en las Zonas Francas 22 2.17 3

Otros Servicios Sujetos a Modalidad............................................................... 23

Bibliografía ................................................................................................................. 23

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1

Introducción

La utilización inadecuada de los contratos de trabajo sujetos a modalidad en nuestro país ha sido una constante en las últimas décadas, en un afán de las empresas por evitar la contratación a plazo indeterminado. Como es de conocimiento general, el propósito original del contrato de trabajo modal o también llamado a plazo fijo fue permitir la flexibilidad en la contratación, principalmente basándose en requerimientos productivos o en respuesta a las cada vez más demandantes exigencias de la competencia en el mercado y la competitividad internacional. Ello, a la larga, se tradujo, por un lado, en normas cuyos alcances contienen prevenciones exageradas y, por otro, en abusos en su aplicación. En nuestro país, la regulación de la contratación laboral se encuentra establecida en el TUO del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por D. S. N° 003-97-TR, que contempla, entre otros aspectos, los contratos a plazo indeterminado y los sujetos a modalidad, también denominados a plazo fijo. En términos generales, en esta norma se evidencia una preferencia por la primera de las formas de contratación antes mencionadas. Esta afirmación tiene su sustento legal en el artículo 4 de la LPCL que establece: “En toda prestación personal de servicios remunerados y subordinados se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado. En tal sentido en virtud de esta vocación de permanencia que posee el Contrato de Trabajo, el contrato de trabajo debe durar lo que debe la causa que lo motivó y, por ende, preferir una contratación indeterminada antes de un contrato a plazo o modal.

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2 2.1

CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD

Definición Los contratos de trabajo sujetos a modalidad son aquellos contratos que se dan por un

periodo determinado y que se celebran en razón de las necesidades del mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar u obra que se va a ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes. Pueden celebrar estos contratos las empresas privadas, así como las empresas del Estado (observando las limitaciones que por normas específicas se establezcan) e instituciones públicas cuyos trabajadores estén sujetos al régimen laboral de la actividad privada. Son aquellos contratos de trabajo que tiene especificada su fecha de inicio, pero que su término, se encuentra determinada, o, mejor dicho, se encuentra prevista desde el inicio mismo de la relación laboral. De acuerdo, además, con el artículo 74 de la LPCL, existe un plazo máximo general para la utilización de estos contratos, ya que en él se señala que “en los casos que corresponda, podrán celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco años”. El contrato de trabajo temporal no lesiona el Derecho a la estabilidad siempre que se acredite la necesidad temporal y que su duración sea por el tiempo que resulte necesaria.(Vilela Ezpinoza)

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2.2

Situación Actual De acuerdo con lo establecido en el artículo 72 de la LPCL para la validez de los contratos

modales, es exigencia legal “consignar en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación…”. Por lo tanto, y tal como lo ha señalado reiteradamente el TC en sus pronunciamientos jurisprudenciales, al celebrarse un contrato modal no resulta suficiente señalar genéricamente que se trata de cubrir una necesidad temporal por un número determinado de meses, sino que resulta imprescindible precisar las razones objetivas que sustentan esta contratación temporal. En este contexto, considera una ilegalidad simular situaciones especiales, ajenas a la realidad, para justificar una contratación temporal y mucho menos utilizar este medio como excusa para generar contrataciones sucesivas que se extienden indefinidamente en el tiempo y que solo responden al propósito de impedir que el trabajador adquiera estabilidad. Sin embargo, en los últimos años nos encontramos con una realidad, en la que las empresas no respetan los condicionamientos propios de estos contratos, haciendo un uso indiscriminado de estos. Ello podría deberse a la dificultad que tienen para cumplir con los condicionantes establecidos para cada modalidad; a los supuestos de temporalidad no considerados en la norma; a las nuevas formas de contratación empresarial que responden a los cambios de los negocios; al amplio e innecesario número de modalidades de contratación; y al temor a la estabilidad, más aún con los diversos pronunciamientos del TC ante la figura de la aplicación restringida de la figura del despido arbitrario. Frente a esta situación, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) ha redoblado sus esfuerzos sobre la materia emitiendo directivas y protocolos que refuerzan el accionar de la inspección del trabajo.

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Hace muchos años, cuando un inspector de trabajo fiscalizaba una empresa en materia de contratación laboral a plazo fijo, lo que verificaba era que los contratos hubieran sido suscritos y presentados al MTPE. En la actualidad, esto ha cambiado notablemente, no solo porque no existe esta última obligación la que fue derogada en el 2016 a raíz de la simplificación administrativa contemplada en el D. Leg. N° 1246 sino también porque lo que se verifica con mayor detenimiento es la existencia de la causa objetiva que está dando lugar a la contratación, que esta responda a necesidades temporales y que se cumpla, además, con los condicionantes establecidos en la legislación para cada tipo de contrato. En él se establece, respecto a los aspectos sustanciales que el inspector comisionado verificará, que los contratos de trabajo sujetos a modalidad necesariamente consten por escrito y por triplicado; y que contengan una cláusula que detalle en forma clara y precisa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, según el tipo de contrato. El inspector podrá, además, solicitar los siguientes documentos: contrato de trabajo escrito; documentos que acrediten la causa objetiva prevista en el contrato de trabajo; la relación del personal de la empresa detallando las áreas y puestos de trabajo; y el organigrama de la empresa o cualquier documento que permita identificar la estructura organizacional de la empresa. 2.2.1 La obsolescencia Es un hecho que en la actualidad en nuestro país la mayoría de contratos de trabajo sujetos a modalidad son obsoletos y no se adecúan a las nuevas formas y necesidades empresariales. Ante ello, una posible solución sería la utilización del contrato temporal denominado atípico o innominado, tipificado en el artículo 82 de la LCPL que señala: “Cualquier otra clase de servicio

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sujeto a modalidad no contemplada específicamente en el presente título* podrá contratarse siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse”. Así, si una empresa, al momento de analizar la causa objetiva que está dando lugar a la contratación, verifica que esta no se encuentra enmarcada en algunos de los nueve tipos de contratos sujetos a modalidad cuyos alcances ya hemos reseñado, podrá utilizar lo señalado en el artículo 82 de la LPCL, siempre obviamente que la naturaleza del servicio sea de carácter temporal. No obstante, y a pesar de ser este contrato el que mejor se adecúa a los requerimientos de las empresas ya que se sustenta en una causa objetiva de contratación específica temporal cuyos alcances no se encuentran determinados en la LPCL, a diferencia de los contratos sujetos a modalidad– encontramos que es el menos usado en la actualidad. La controversia respecto a su utilización ha estado usualmente relacionada con la vulneración al derecho de estabilidad laboral de los trabajadores; sin embargo, es de considerar que estos contratos no atentan contra este, ya que se aplicaría, de demostrarse su desnaturalización por la inexistencia de la temporalidad alegada, la sanción prevista en la LPCL, esto es, dicho contrato se convertiría en uno a plazo indeterminado. 2.3

Jurisprudencia En el ámbito jurisprudencial, asimismo, el Tribunal Constitucional (TC) se ha pronunciado

en el sentido de que “el régimen laboral peruano se rige, entre otros, por el principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido”.

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Respecto a los contratos sujetos a modalidad, el TC, en la acción de amparo correspondiente al Expediente N° 1874-2002-AA/TC, señala que estos “tienen carácter excepcional y que su utilización procede únicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar”. El uso de este tipo de contrato ha sido validado por el TC en la sentencia del TC correspondiente al Expediente N.º 02651-2014-PA/TC, en la cual se pronuncia: “ Del mencionado contrato sujeto a modalidad suscrito entre ambas partes se desprende la existencia de una causa objetiva de contratación, así como la naturaleza temporal del servicio requerido por la empresa demandada. Por tanto, se advierte que el vínculo laboral del recurrente de naturaleza determinada concluyó al vencimiento del plazo establecido en su contrato modal. Asimismo, no se evidencia que se haya desnaturalizado el mencionado contrato modal.” Por otro lado, en la sentencia recaída en el Expediente N.º 20097-2013-JR-LA-14, de la Cuarta Sala Laboral Permanente, se señala que “el artículo 82 regula la figura de la contratación innominada, que constituye una norma abierta para la celebración de contratos temporales cuya causa objetiva no se encuentra tipificada. El legislador, con la inclusión del mencionado artículo, ha querido posibilitar que la contratación modal se adecúe a la realidad y a la contingencia de los procesos productivos y económicos, de modo que se asegure la finalidad de la contratación modal, posibilitar que, ante una necesidad transitoria, o de incertidumbre en el éxito del negocio, sea posible la contratación del trabajador, extinguiéndose el contrato cuando desaparezca la causa que generó la contratación.”

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2.4

Modalidades

2.4.1 Contratos de Naturaleza Temporal 2.4.2 Contratos de Trabajo de Naturaleza Accidental 2.4.3 Contratos de Trabajo para Obra o Servicio 2.5

Contratos de Naturaleza Temporal

2.5.1 Contrato por Inicio o Lanzamiento de una Nueva Actividad El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su duración máxima es de tres años. Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa. Ejemplo: Empresa se dedica a elaborar curtiembres, ahora se dedicará a elaborar calzado. 2.5.2 Contrato por Necesidades del Mercado El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente. Su duración máxima es de seis meses al año. En los contratos temporales por necesidades de mercado deberá constar la causa objetiva que justifique la contratación temporal.

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Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional. El contrato puede ser renovado sucesivamente hasta cumplirse el plazo máximo de cinco años. Ejemplo: Empresa farmacéutica que tiene un incremento de demanda de pastillas antigripales por aumento de virus AH1N1. 2.5.3 Contrato por Reconvención Empresarial Es contrato temporal por reconversión empresarial es celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración máxima es de dos años. Ejemplo: Empresa se dedica a comercializar telas, crea el área de fabricación de telas y compra máquinas para fabricarlas 2.6

Contratos de Naturaleza Accidental

2.6.1 Contrato Ocasional El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.

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2.6.2 Contrato de Suplencia El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto que éste sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato de suplencia. En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. Ejemplo: a. Empresa requiere suplir a la trabajadora con licencia por maternidad. b. Cuando la empresa le otorga al trabajador estable una beca de estudios en el exterior. 2.6.3 Contrato de Emergencia El contrato accidental de emergencia es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador para cubrir las necesidades promovidas por caso fortuito o fuerza mayor (causa no imputable a las partes, consistente en un evento extraordinario, imprevisible e irresistible, que impide la ejecución de la obligación o determina su cumplimiento parcial, tardío o defectuoso).

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. Su duración coincidirá con la duración de la emergencia no pudiendo exceder de un año. Ejemplo: Empresa afectada por un incendio requiere personal para levantar información. 2.7

Contratos para Obra o Servicio

2.7.1 Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación, en forma total o parcial. Ejemplo: Empresa dedicada a la construcción de viviendas, contrata a un ingeniera para supervisar la construcción de un edificio. 2.7.2 Contrato Intermitente Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su naturaleza son permanentes pero discontinuas. Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o renovación.

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En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada oportunidad la labor intermitente del contratado. El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado. Ejemplo: Empresa de producción de harina de pescado sujeta a las vedas que establece el Ministerio de la Producción. 2.7.3 Contrato de Temporada El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a repetirse en periodos equivalentes en cada en función a la naturaleza de la actividad productiva. En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por escrito lo siguiente: a) La duración de la temporada; b) La obligatoriedad del previos que deberá cursar el empleador, al trabajador diez (10) días antes de la finalización de la temporada, si ésta dura, más de tres (3) meses; c) La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación d) La naturaleza de las labores del trabajador. Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por tres temporadas tendrá derecho a ser contratado para las temporadas siguientes, si la suma de los periodos laborados supera en conjunto el año calendario, computado a partir de la primera temporada de trabajo.

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Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo anterior, el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo. Se asimila tambien al régimen legal del contrato de temporada a los incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es continua y permanente durante todo el año. Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades feriales. Su duración será el tiempo que dure la temporada. Ejemplo: Empresa de florería que incrementa venta de rosas en febrero y

mayo por día de los enamorados y de la madre. 2.8

Requisitos Formales Para la Validez de Los Contratos Modales Los contratos de trabajo a que se refiere esta monografía necesariamente deberán constar

por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral. La aprobación de los contratos se efectuará automáticamente a la sola presentación de la solicitud correspondiente que contenga una declaración jurada en el sentido que el trabajo que va a realizar o la obra a ejecutar el trabajador contratado tiene naturaleza accidental o temporal. La solicitud deberá presentarse para su aprobación dentro de los ocho días tic celebración del contrato. La Autoridad Administrativa de Trabajo puede ordenar la verificación posterior de la veracidad de

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la declaración jurada. Si se estableciera que es falsa, el contrato se considerará como uno a plazo indeterminado. Si se presentara la solicitud vencido el plazo antes mencionado, la validez del contrato a plazo fijo se supeditará a la aprobación expresa por la Autoridad Administrativa de Trabajo, previa inspección y sin perjuicio de la multa que imponga al empleador por el incumplimiento incurrido. 2.9

Requisitos de Los Contratos Sujetos a Modalidad Deben ser registrados ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, presentando una

solicitud dentro de los quince días naturales de celebrado el contrato, dirigida a la Sub Dirección de Registros Generales. Se deberá adjuntar por triplicado el contrato de trabajo, la hoja informativa con los datos generales del empleador y del trabajador y el comprobante de pago en el Banco de la Nación de la tasa correspondiente (que actualmente asciende a 2% de la UIT). En el contrato debe figurar en forma expresa su duración y las causas objetivas determinantes de la contratación, así como las condiciones de la relación laboral. En caso de prórroga o modificación del plazo del contrato, se pagará nueva tasa. (Art. 72 y 73 del TUO de la LPCL) 2.10 Periodo de Prueba En los contratos sujetos a modalidad, la regla es que no exista periodo de prueba. Sin embargo, esto sería posible si las partes expresamente lo establecen y dentro de los limites señalados en cuanto a su duración. El periodo de prueba es aplicable sólo en la primera contratación del trabajador. El periodo de prueba es el mismo que se aplica a los trabajadores con vínculo laboral indefinido; es decir, rige el periodo de prueba legal o convencional. El periodo de prueba legal es

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de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza el derecho de protección contra el despido arbitrario. Sin embargo, convencionalmente, las partes pueden pactar un término mayor cuando las labores requieran de un periodo de capacitación o adaptación o que por su naturaleza o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar justificada. (Art. 75 del TUO de la LPCL) Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera injustificada y unilateralmente el contrato, deberá abonar al trabajador, las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del contrato, las mismas que tienen carácter indemnizatorio. El pago de la remuneración en la forma prevista en el párrafo anterior, sustituye a las indemnizaciones por despedida injustificada. 2.11 Duración de Los Contratos Modales Dentro de los plazos máximos establecidos en las distintas modalidades contractuales, podrán celebrarse contratos por períodos menores, pero que sumados no excedan dichos límites. En los casos que corresponda, podrán igualmente celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos en las distintas modalidades, en función de las necesidades del centro de trabajo y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco años. 2.12 Características Comunes de Los Contratos Sujetos a Modalidad a) Formalidad b) Escrituración: Los contratos de trabajo deberán constar por escrito y por triplicado, consignándose en forma expresa: -

Su duración

-

Las causas objetivas determinantes de la contratación

-

Las demás condiciones de la relación laboral.

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c) Aprobación: La aprobación de los contratos operara automáticamente a la sola presentación de la solicitud correspondiente, la misma que debe ir acompañada de una declaración jurada que indique que el trabajo a realizarse o la obra a ejecutarse por el trabajador contratado, tiene naturaleza accidental o temporal. d) Declaración jurada: La falsedad de la declaración jurada formulada por el empleador, no sólo acarrea sanciones laborales, como se ha visto, sino también sanciones de naturaleza penal. Al violarse la presunción de veracidad establecida por la Ley de Simplificación Administrativa (Ley N.º 25035), se estaría cometiendo delito contra la administración de justicia, tipificado en el Código Penal y sancionado con pena privativa de la libertad no menor de uno ni mayor de cuatro años. El empleador deberá entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo sujeto a modalidad, dentro de los tres días hábiles de su aprobación. 2.13 Formalidades de Los Contratos Modales Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes. Para hacer efectivo este derecho el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento dentro de los quince días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales caducarán su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo. (Art. 69 y 70 del TUO de la LPCL) Debe el empleador entregar al trabajador, copia del contrato de trabajo, dentro del término de 3 días hábiles, contados a partir de la fecha de su presentación a la Autoridad Administrativa de Trabajo.

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Se pueden celebrar en forma sucesiva con el mismo trabajador diversos contratos bajo distintas modalidades en el centro de trabajo. En tal caso deben realizarse en función de las necesidades empresariales y siempre que en conjunto no superen la duración máxima de cinco años. (Art. 74 del TUO de la LPCL) Pueden celebrarse contratos por periodos menores a los establecidos en las diversas modalidades dentro de los plazos máximos establecidos en las modalidades señaladas, podrán celebrarse contratos por periodos menores pero que sumados no excedan dichos límites. (Art. 74 del TUO de la LPCL). En caso de suspensión del contrato de trabajo o reingreso del trabajador, se suman los periodos laborados en cada oportunidad hasta completar el periodo de prueba establecido por Ley. No corresponde dicha acumulación en caso que el reingreso se haya producido a un puesto notoria y cualitativamente distinto al ocupado previamente, o que se produzca transcurrido tres (3) años de producido el cese. El exceso del periodo de prueba que se pactará superando los seis meses o el año, en el caso de trabajadores calificados o de confianza respectivamente no surtirá efecto legal alguno. Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con un límite de doce remuneraciones. (Art. 76 del TUO de la LPCL). Los trabajadores permanentes que cesen no podrán ser recontratados bajo ningún tipo de contrato sujeto a modalidad, salvo que haya transcurrido un año del cese.(Art. 78 del TUO de la LPCL)

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Se puede celebrar un contrato sujeto a modalidad a tiempo parcial Los Trabajadores con Contrato Sujeto a Modalidad pueden formar sindicatos, afiliarse a ellos y negociar colectivamente. 2.14 Desnaturalización de Los Contratos Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán de duración indeterminada en los siguientes casos: a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido. b) En el caso de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra, materia del contrato, sin que haya operado la renovación respectiva. c) Si se comprobara que la labor desempeñada por el trabajador no corresponde a la modalidad bajo la cual fue contratado. d) Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora, vencido el término legal o convencional, y el trabajador contratado (sustituto) continúa laborando. En estos supuestos, los trabajadores temporales se convierten en permanentes. e) Cuando el trabador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la Ley. Los trabajadores permanentes que cesan no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades señaladas anteriormente, salvo que haya transcurrido un año desde el cese.

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2.15 Derechos y Beneficios de Los Trabajadores Los trabajadores contratados a modalidad, conforme a lo establecido por la Ley, tienen derecho a percibir los mismos beneficios que por ley, pacto o costumbre tuvieran los trabajadores con contrato de duración indeterminada del respectivo centro de trabajo. Tienen derecho también a la estabilidad laboral durante el tiempo que dure el contrato, una vez superado el periodo de prueba. Si el empleador, vencido el periodo de prueba, resolviera injustificada y unilateralmente el contrato, deberá abonar al trabajador las remuneraciones dejadas de percibir hasta el vencimiento del mismo. Dichas remuneraciones tendrán carácter indemnizatorio, por lo que su pago sustituye a las indemnizaciones por despido injustificado. 2.16 Otros Contratos Sujetos a Modalidad 2.16.1 Contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales Los contratos de trabajo del régimen de exportación de productos no tradicionales a que se refiere el Decreto Ley 22342 se regulan por sus propias normas. Sin embargo, le son aplicables las normas establecidas en esa Ley sobre aprobación de los contratos. Basta que la industria se encuentre comprendida en el Decreto Ley 22342 para que proceda la contratación del personal bajo el citado régimen. Las empresas industriales de exportación de productos no tradicionales podrán contratar personal en el número que requieran, para atender operaciones de producción para exportación, cumpliendo los requisitos siguientes: La contratación dependerá del contrato, orden de compra o documentos que origina la exportación, así como el Programa de Producción de Exportación para satisfacerlos.

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Los contratos se celebrarán por obra determinada en función de la totalidad del programa y/o de sus labores parciales integrantes y poder realizarse entre las partes (renovarse) cuantas veces sea necesario. En cada contrato deberá especificarse la labor a efectuarse y el contrato de exportación, orden de compra o documento que lo origine. El contrato deberá constar por escrito y será entregado a la AAT para su aprobación, la misma que operará automáticamente a la sola presentación de la solicitud respectiva dentro de los ocho días de celebrado el contrato. 2.16.2 Los Contratos de Trabajo Temporales que se Ejecutan en las Zonas Francas Los contratos de trabajo temporales que se ejecuten en las zonas francas, así como cualquier otro régimen especial, se regulan por sus propias normas. Las empresas establecidas en las zonas francas industriales o turísticas están facultadas para contratar personal en forma temporal en la proporción que requieran. Los contratos pueden celebrarse a plazos o renovarse sucesivamente. No se pone límite alguno, en ambos casos. Las remuneraciones y condiciones de trabajo de los trabajadores de las empresas de las zonas francas señaladas se pactan libremente. Asimismo, dichas empresas quedan exceptuadas de aplicar los regímenes de participación regulados por el D. Leg. N° 677.

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2.17 Otros Servicios Sujetos a Modalidad Cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad, no contemplada específicamente en la Ley podrá contratarse, siempre que su objeto sea de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe prestarse. En los casos antes señalados, se aplican supletoriamente las disposiciones establecidas en la Ley relativas a los requisitos formales para la aprobación de los contratos y a los derechos y beneficios de los trabajadores con contrato de trabajo sujeto a modalidad, en todo lo que se oponga a la normatividad específica que regula dichos regímenes especiales.

3

Bibliografía

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