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Héctor Pereda de la Cruz 1NV2

CONDUCTA Conjunto de actos y comportamientos exteriores de un ser humano y por esta característica exterior resultan visibles de ser observados por otros. Las actitudes corporales, los gestos, la acción y el lenguaje son las cuatro formas de conducta que ostentan los seres humanos. Está relacionada a la manera que tiene una persona para comportarse en diversos ámbitos de su vida. Esto quiere decir que el término puede emplearse como sinónimo de comportamiento ya que se refiere a acciones que desarrolla un sujeto frente a estímulos que recibe y a los vínculos que establece en su entorno. Existen dos elementos que dirigen la conducta: • En el primer caso se hace referencia al medio en el que persona se encuentra inmerso, tanto en relación con el ambiente físico, como social, es decir, son factores externos. • En el segundo elemento se encuentra vinculado con cuestiones genéticas que son determinantes en el proceso bilógico. Es por ello que la base de la conducta humana se relaciona tanto con la parte psicológica como con la fisiológica de las personas de manera complementaria.

CONDUCTA ORGANIZACIONAL • Es considerado como el conjunto de características relativamente permanentes en una organización que influencian las conductas de sus miembros y sirven de base para diferenciar a una organización de las otras. • Según Kurt Lewin la conducta humana está en función de la persona y su entorno mientras que la conducta organizacional estará en función de los miembros y de la organización.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL El comportamiento organizacional estudia la dinámica y el funcionamiento de las organizaciones. Define las bases y las características generales de su funcionamiento. Cada organización tiene su propia cultura organizacional, es decir, un conjunto de creencias, valores y comportamientos. El primer paso para conocer el comportamiento de una organización es analizar su entorno y su ambiente interno, es decir, su diseño y cultura organizacional. El comportamiento organizacional se puede definir como la comprensión, el pronóstico, y la administración del comportamiento humano en las organizaciones. Trata de explicar, comprender el comportamiento humano en el contexto empresarial. Se enfoca en los comportamientos observables (conversar, trabajar) y en las acciones internas (pensar, percibir y decidir).

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL Definición. Definiendo primero psicología, es la ciencia que estudia los procesos afectivos, conductuales y cognitivos que se gestan en la mente y que inciden en el comportamiento de los seres humanos y de los animales. Ahora bien, por su parte la Psicología Organizacional, es un adjetivo que suele emplearse para nombrar a lo relacionado con las organizaciones (entidades o sistemas cuyos integrantes interactúan entre sí en pos de un objetivo en común). Se trata de la disciplina o la rama de la psicología orientada al estudio del comportamiento de las personas en el seno de una organización.

Héctor Pereda de la Cruz 1NV2 Esto quiere decir que la psicología organizacional analiza cómo se comporta un individuo en una organización, que puede ser una empresa, un club u otro tipo de entidad. Gracias a esta clase de estudios, se pueden detectar problemas que afectan a nivel personal y/o grupal, mejorando el rendimiento de la organización en cuestión. Es muy importante en el ámbito laboral. Al comprender cómo funciona una empresa y tener en cuenta el desempeño de cada uno de los empleados, se pueden promover mejoras que beneficien al conjunto. La psicología organizacional puede dividirse en: • Análisis del empleo: El análisis del empleo tiene algunos métodos diferentes, pero implica principalmente la recogida sistemática de información acerca de un trabajo. También implica un examen de los conocimientos, destrezas, habilidades y otras características (KSAOs) necesario para realizar con éxito el trabajo. • Reclutamiento y selección de personal: Selección de personal es el proceso sistemático de la contratación y promoción del personal. Los sistemas de selección de personal emplean prácticas basadas en la evidencia para determinar los candidatos más calificados. La selección del personal implica tanto al recién contratado como a las personas que puedan ser promovidas desde dentro de la organización. Y bien, ¿Quiénes deben manejar el comportamiento organizacional en México? Teóricamente debe ser manejado dentro de las empresas por psicólogos, administradores y comunicólogos, sin embargo, durante años y aun en algunas empresas los profesionistas encargados fueron los contadores. Sin menospreciar su trabajo y conocimientos, por ello no ha habido grandes avances en este campo. Para poder comprender al trabajador mexicano debemos estudiar los siguientes conceptos: Subculturas: Grupos de individuos que poseen un patrón único de valores y filosofía que es coherente con los valores y filosofía dominantes en la organización. Son patrones únicos de valores y filosofías dentro de un grupo que son congruentes con la cultura dominante de la organización más grande o sistema social del que forman parte. Contraculturas: Patrones de valores y filosofías que aparentemente rechazan los valores de la organización o sistema social. Entonces, todos los trabajadores del mundo, todos los individuos del mundo tienen influencia cultural, así como también en los corporativos. Los valores de la cultura nacional pueden también estar enmarcados en las expectativas de grupos votantes importantes de la organización. Cuando lo administradores pasan de una cultura nacional a otra, necesitan ser sensibles a las diferencias entre ellas para que sus acciones no transgredan los supuestos comunes que las sustentan. Por ejemplo, las relaciones y acciones ejecutivas-gobierno que se consideran soborno en Estados Unidos, mientras que en México representan la mayoría de las veces una buena decisión. Socialización, desocialización y resocialización. 1. Es la adquisición de conductas por medio del conocimiento y la elección de normas y valores que integran la cultura de la organización. 2. Desocialización es el abandono por parte del trabajador, de antiguos hábitos, normas y valores. 3. Esta se define como la adquisición de normas y valores en lugar de las que se perdieron durante la desocialización. Cultura empresarial e idiosincrasia nacional. Las culturas empresariales muestran la derivación de su idiosincrasia nacional. Sin embargo, estas no deben ser dañinas, sino benéficas. Aspectos culturales del ejecutivo mexicano:

Héctor Pereda de la Cruz 1NV2 La familia: Base de la sociedad

Aspecto primordial en sus vidas

Respeto a sus mayores

No son capaces de superar por si solos los problemas.

Hermandad

Permanencia en la empresa (publica)

Religión

A criterio.

Educación

A criterio.

Sensibilidad

No corre a los empleados, no es buen líder.

Elementos de las culturas corporativas fuertes • Una compresión real ampliamente compartida de lo que la firma significa, enmarcada por lemas. • La preocupación de los individuos por las reglas, políticas, procedimientos y un apego a las obligaciones laborales. • El reconocimiento de los héroes cuyas acciones ejemplifican la filosofía y el interés compartidos de la compañía. • La creencia de que las ceremonias y los códigos de ceremonias son importantes para los miembros y para la construcción de una identidad común. • Un sentido perfectamente comprendido de las reglas informales y las expectativas a fin de que los empleados y los gerentes comprendan lo que se espera de ellos. • La creencia de que lo que hacen los empleados y los gerentes es importante, y de que es importante compartir información e ideas. CAMPOS DE ACTUACIÓN Se utiliza en: • Entidades gubernamentales. • Empresas de servicios, industria, asesoría y consultoría. • Institutos de investigación y laboratorios. • Instituciones educativas. • Centros de educación especial, terapia educativa, atención, rehabilitación y penitenciarios. • Hospitales. • Casas de asistencias. • Es decir, en todo tipo de organizaciones Campo de acción: El psicólogo organizacional debe estar como miembro a tiempo completo de determinada organización industrial, como consultor a tiempo completo o como miembro académico de alguna institución educativa. Sus campos de interés son: Reclutamiento, selección y colocación de personal, entrenamiento y desarrollo de personal; desempeño; motivación y sistema de incentivos; desarrollo organizacional; calidad de vida y trabajo; conducta del consumidor; la estructura del trabajo y los factores humanos.

Héctor Pereda de la Cruz 1NV2 También se encarga del comportamiento de los grupos y subsistemas de trabajo y de la respuesta de la organización en su conjunto ante estímulos internos y externos. El análisis de trabajo orientado a la tarea, implica un examen de los deberes, tareas, y/o competencias requeridas por un trabajo, mientras que un análisis de trabajo orientado al trabajador, implica un examen de los conocimientos, destrezas, habilidades y otras características necesarias para realizar con éxito el trabajo. La información de análisis del trabajo se utiliza para muchos propósitos, incluyendo la creación de procedimientos de trabajo relevante de selección, evaluaciones de desempeño y los criterios, o los programas de capacitación.

MODELO DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Los gerentes, administradores y líderes utilizan la herramienta del comportamiento organizacional para beneficio de las personas, aplicándolo al estudio de la conducta individual y colectiva en relación con la institución a la cual pertenecen, por lo tanto se debe considerar de que los modelos de comportamiento organizacional pueden servir para diferentes empresas pero también para diferentes departamentos dentro de la misma empresa. Se dividen en tres modelos: • Individual: es aquel modelo que depende de una sola persona • Grupal: conjunto de dos o más personas con una meta especifica. • Organizacional: es aquel modelo que se lleva a cabo en empresas u organizaciones. A su vez se subdividen de la siguiente manera. Autocrático Este modelo prevaleció durante la época de la Revolución Industrial. La característica principal es que está basada en el poder, aquellos que controlan deben tener poder para exigir. La gerencia se orienta a una autoridad oficial y formal que es delegada por derecho de jefatura sólo a aquellos a quienes aplica. La gerencia sabe lo que debe hacerse y los empleados deben seguir sus órdenes. Este modelo se asemeja a la milicia; se maneja entre la autoridad y la obediencia. Implica castigos y recompensas, siendo ésta ultima la motivación del trabajador en la compañía. Puede tener utilidad, en términos económicos, en aquella organización en la que se realizan actividades de producción estrictas, sin capacidad de crecimiento, con un mercado estático o lineal y donde existen muy pocas opciones de trabajo. Custodia Surge a partir de la detección de los sentimientos de insatisfacción, inseguridad y frustración de los empleados frente al modelo autocrático. En este modelo se sigue generando dependencia del individuo a la organización debido a que la retribución económica es la base de la relación con el empleado. En este caso la empresa hace lo mínimo por sostenerlo y por darle seguridad y el trabajador responde con el mínimo de esfuerzo que se le exige. En otras palabras, le pagan por trabajar, quedando implícita la cooperación pasiva. En este modelo no hay incentivos hacia el progreso. La ventaja de utilizar el modelo de custodia es que brinda satisfacción y seguridad a los trabajadores. Mientras que como desventaja no logra una motivación efectiva. Los trabajadores trabajan muy por debajo de sus capacidades y no están motivados para llegar a niveles más altos. Se sienten complacidos, más no satisfechos.

Héctor Pereda de la Cruz 1NV2 Colegial Se le da el nombre de modelo colegial porque se refiere a un grupo de personas que tienen una finalidad común. En este modelo la característica principal es el trabajo en equipo. Por lo que, la respuesta que se busca de los empleados es la responsabilidad. Este modelo tiene lugar en espacios para el crecimiento intelectual y trabajo no programado porque estimula la autorresponsabilidad, por su compromiso grupal, para llegar a una meta. Por otro lado, disminuye las distancias laborales mediante la creación de comités. El objetivo es que los empleados experimenten el compañerismo para que se sientan necesarios y útiles en la organización. Si los empleados observan que los gerentes aportan a la consecución de las metas organizacionales, será más fácil que acepten y respeten los papeles gerenciales en el modelo. Las decisiones en las organizaciones basadas en el modelo colegial se toman a través de una comunidad de personas y grupos, cuyos papeles y especialidades quizá sean diferentes, pero comparten metas y objetivos comunes para la organización. Por lo tanto, la toma de decisiones es por consenso. La ventaja del modelo colegial es el resultado psicológico en los empleados, la autodisciplina. Ésta consiste en la necesidad de satisfacer el proceso de autorrealización, el crecimiento intelectual y el desempeño con entusiasmo moderado. Apoyo Este modelo depende en gran medida del liderazgo, ya que la gerencia genera un clima que beneficia a los empleados invitándolos a crecer y a alcanzar las metas propias en conjunto con los intereses de la organización. La orientación gerencial es el apoyo al empleado, su papel es ayudar a los empleados a resolver problemas y a ejecutar su trabajo. La ventaja del modelo de apoyo es el resultado psicológico en los empleados, ya que tienen participación y se involucran en las tareas de la organización. El modelo forma parte del estilo de vida de los administradores y, en particular, en su forma de tratar a los demás, utilizan “nosotros” en lugar de “ellos” cuando hablan de la organización. La disciplina y la responsabilidad de los empleados aumentan. Simultáneamente experimentan en sentimiento de autorrealización por haber logrado algo a favor de su empresa. El modelo de apoyo es eficaz tanto para empleados como para administradores, ya que se beneficia de una aceptación generalizada.

ECUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL Desarrollado por Víctor H. Vroom, ampliado y perfeccionado por Porter, Lawler y otros. Vroom explica que la motivación es producto de tres factores: cuando se desea la recompensa. Valencia X expectativa X instrumentalidad = motivación Valencia: se refiere a la fuerza de la preferencia de una persona por recibir una recompensa. La valencia es exclusiva de cada empleado. Expectativa: es la fuerza de la creencia de que el esfuerzo propio relacionado con el trabajo dará por resultado la feliz conclusión de una tarea. Instrumentalidad: representa la creencia del empleado de que recibirá una recompensa una vez que concluya la tarea

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ATRIBUTOS INDIVIDUALES Un Atributo es el conjunto de conductas guiadas por nuestros ideales y forma de pensar, esto quiere decir que son los aspectos más relevantes como lo son actitudes, aptitudes, etc. Incluso nuestros errores son considerados atributos, no tiene que ver en nada la palabra antes mencionada con solo nuestros aspectos positivos, sino también, Negativos. Esto es, la capacidad del trabajador la cual es el resultado de aplicar los conocimientos del individuo y sus habilidades. Similitud con una formula aritmética: Conocimiento X habilidad = Capacidad La capacidad podrá aumentarse contratando empleados con facilidad de aprendizaje o bien dando la capacitación necesaria.

ESFUERZO LABORAL El esfuerzo puede ser entendido como la intensidad con la que desarrollamos nuestras capacidades físicas e intelectuales, nuestras habilidades sociales o cualquier otra característica personal al servicio de una o varias tareas. La valoración del esfuerzo laboral plantea varias cuestiones importantes que, por otro lado, son, en general, comunes a la valoración de cualquier esfuerzo desarrollado en otras facetas de la vida. 1. El esfuerzo no es medible directamente, sino a través de sus efectos y resultados 2. La valoración del coste derivado del esfuerzo 3. El esfuerzo como concepto absoluto y como concepto relativo 4. En general, debemos hablar de esfuerzos, en lugar de esfuerzo

APOYO ORGANIZACIONAL El apoyo organizacional percibido es una variable que representa interés tanto en la investigación como en la práctica sobre comportamiento y en particular con el compromiso organizacional. Proviene de la Teoría del Apoyo Organizacional, y se centra en la percepción del colaborador en que la organización valora sus contribuciones y se preocupa por su bienestar. La existencia de dicha percepción, incrementaría la obligación sentida por parte del empleado para ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos, su compromiso hacia ésta y que la expectativa que su alto desempeño será recompensado.