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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGÍA UPTOS CLODOSBALDO RUSSIAN PROSECUCIÓN DE INGENIERÍA ELECTRÓNICA

TRABAJO DE FORMACIÓN GERENCIAL (GRUPO EXPOSITOR)

COMPETENCIAS GERENCIALES

Profesora: Eva Pérez

Realizado por: (Grupo 3) Hernán León

C.I.: 15.575.754

Carlos Rodríguez

C.I.: 14.283.722

Oscar Salazar

C.I.: 16.315.015

Reggie Coronado

C.I.: 16.314.465

Cumaná, abril de 2015

INTRODUCCIÓN Actualmente la sociedad depende de instituciones y organizaciones especializadas para proveer los bienes y servicios que desean los habitantes de un país. Estas organizaciones son guiadas y dirigidas por las decisiones de uno o más individuos que cumplen la labor de gerentes. Son ellos quienes asignan los recursos de la sociedad a objetivos distintos. Las organizaciones en todo momento necesitan gerentes que posean destrezas y habilidades que posibiliten a su equipo participar en un ambiente que estimule en todos el compromiso y la participación en los distintos niveles de trabajo, que favorezca el crecimiento para el aprendizaje, que oriente al funcionario o trabajador hacia los resultados deseados y por ende al rendimiento individual y grupal de cada uno de ellos. El enriquecimiento del trabajo suele estar asociado al desempeño de un gerente, ya que es él quien se encuentra en la parte superior de la estructura organizacional; donde la supervivencia de la organización depende de su habilidad, teniendo que tomar constantemente decisiones sobre objetivos, acciones, recursos en busca de la mejora de la eficiencia en las tareas, como también de la satisfacción del personal como ser humano que es. Para poder desempeñar funciones o roles propios de la dirección de una empresa, un gerente o director debe poseer ciertas habilidades, destrezas, comportamientos y actitudes. La importancia de las Competencias Gerenciales radica principalmente en conocer qué hacen los directivos y qué deben hacer, que necesitan para hacerlo y, sobre todo, los resultados que se espera de ellos. Éstas ayudan a las personas a un mejor desempeño en distintos ámbitos y diferentes puestos de una organización.

DESARROLLO EL GERENTE Una empresa de negocios tiene dos entradas principalmente: los recursos humanos y los materiales. Las entradas en recursos humanos están formadas por las personas que trabajan en la empresa, quienes contribuyen en la organización con su tiempo y energía a cambio de salarios y otras recompensas tangibles e intangibles. Los recursos materiales consisten en materias primas e información, los cuales son transformados o utilizados en combinación con los recursos humanos para proporcionar otros recursos. Al pensar en el recurso humano es preciso comprender que la conducta humana es el resultado complejo de nuestras intenciones, de la forma como percibimos una situación inmediata y de los supuestos o creencias que tenemos sobre una situación y sobre la gente que está en ella. En este sentido, estudios señalan que los gerentes desarrollan competencias y mediante éstas son ellos quienes dirigen una organización obteniendo beneficios económicos y de desarrollo humano, dos elementos con los que debe operar y tratar un gerente para adecuarse a los cambios y a las demandas que les impone el entorno y así lograr el máximo de eficiencia y calidad de sus prestaciones, por lo que es necesario y urgente determinar cuáles son los elementos que definen realmente al gerente, si se considera que las personas conforman el soporte básico y el elemento más tangible de cualquier empresa. El trabajo de un gerente es el planeamiento, la organización, la integración y la medición. Donde el gerente tiene que integrarse en sentido descendente, es decir con el trabajo de las personas subordinadas a él y colateralmente, es decir, con aquellas sobre las cuales no ejerce control administrativo. El gerente individual necesita desarrollarse, exactamente como la empresa y la sociedad. En primer lugar, debe mantenerse atento y mentalmente despierto, necesita afrontar problemas, tiene que adquirir hoy las habilidades que le conferirán efectividad mañana, necesita la oportunidad de reflexionar acerca del sentido de su propia

experiencia y sobre todo necesita una oportunidad para reflexionar acerca de sí mismo y aprender el modo de hacer valer sus cualidades. Una de las cualidades, pero también uno de los defectos de un trabajador basado en el conocimiento, es decir un gerente, es pretender que su propio trabajo

le

depare

satisfacción

y

estímulo.

Ser

gerente

significa

tener

responsabilidad, porque sus fines deben reflejar las necesidades objetivas de la empresa; debe comprometerse con ellas en un acto positivo de asentamiento. Debe conocer y comprender las metas finales de la empresa, lo que se espera de él y por qué, con qué patrón se lo medirá y cómo. La dirección participativa, el aseguramiento de la calidad, los programas de servicio al cliente, la implantación de tecnología nueva, los programas de compras de acciones de los empleados, los programas de premios, los programas para emprendedores, las técnicas de cambio en la organización, todos estos enfoques gerenciales tienen una cosa en común: deben ser dirigidos. La dirección es el proceso llevado a cabo por uno o más individuos para coordinar las actividades de otros y así lograr resultados que no serían posibles si un individuo actuara solo. Algunos autores opinan que la función de la dirección es hacer que otras personas sean productivas. Los gerentes eficaces están decididos a hacer que sus empleados sean productivos y que ellos mismos tienen la habilidad de inspirar a la gente. Si se pretende detener el declive en el rendimiento de la industria y de los servicios, los gerentes deben estar en primera fila y aplicar las mejores técnicas, conocimientos y entendimiento día a día. Los gerentes determinan aquello que debe dirigirse; los ejecutivos se encargan de esa dirección. El gerente es quien idea la empresa, el gerente es quién determina lo que debe hacerse, delega los puestos necesarios para alcanzar los resultados deseados; estableciendo los requisitos, genera también la mayor parte del dinero y conduce al conjunto hacia las oportunidades para acumular riqueza.

Pero el tener el título fijado en la puerta o grabado en elegantes tarjetas de presentación no lo convierte al gerente en tal. Para ser hay que hacer, y quien no hace tampoco es. El acto de gerenciar requiere un cúmulo de competencias particulares que, en la actualidad, no forman parte de los programas curriculares de la educación formal. Sin embargo, es posible aprender cómo convertirse en gerente. Mucho de ello es conceptual, otra gran parte es energía y la mayor parte es dirección. Los gerentes siempre deben mantener su vista en el objetivo real, pero sin dejar de mantenerse actualizado sobre lo que está sucediendo. El gerente comprende la necesidad de cada uno de los componentes del proyecto y asigna su administración a una persona, bajo su dirección. La forma en que el gerente fija y dirige el trabajo de los ejecutivos del proyecto predetermina el grado de éxito del mismo. Todos los componentes deben funcionar individualmente y en armonía, para que todo el proyecto llegue a feliz término.

CARACTERÍSTICAS DE UN GERENTE EXITOSO  Enfatiza en las políticas y procedimientos.  Mantiene su independencia.  Evita métodos autoritarios.  Enfatiza la competitividad.  Favorece el desarrollo personal.  Alienta la participación en la planificación.  Establece objetivos desafiantes.  Promueve las iniciativas personales.  Favorece nuevas ideas e innovaciones.  Ofrece incentivos económicos prácticos.  Favorece el debate interno.  Mantiene el equilibrio entre la autoridad y el debate.  Promueve el compromiso con el trabajo y con la empresa.  Favorece a los más participativos y contributivos

 Mide el resultado más que el esfuerzo.  Favorece al que usa intensivamente los recursos tecnológicos a su alcance.  Establece con claridad los resultados esperados y deja difusos los medios para lograrlo.  Incentiva la comunicación en todos los sentidos.  Evalúa en forma independiente el desempeño de los equipos del de sus integrantes.  Desalienta el juego político en favor de la relación cara a cara.  Corrige cuando se equivoca y lo considera parte del trabajo.  Evalúa basado en el pasado, el presente y el futuro con igual peso.  Reconoce la orientación al sí y los tiempos de respuesta dinámicos.  Vincula cada asignación con el desempeño global del negocio.  Valora la conciencia de costos y gastos, pero favorece la rentabilidad.  Establece un buen sistema de reportes e información.  Gerencia el cambio.

¿QUÉ SON LAS COMPETENCIAS GERENCIALES? Las

competencias gerenciales

son

el conjunto

de

conocimientos,

habilidades, comportamientos y actitudes que una persona debe poseer para ser efectiva en una amplia gama de puestos y organizaciones. En la actualidad, en el trabajo no solo se juzga a una persona por su inteligencia sino también por su capacidad de manejarse y administrar a otras personas. Las empresas contratan a personas que suponen son inteligentes, cuentan con los conocimientos técnicos necesarios para desarrollar su trabajo y además por poseer competencias gerenciales que las llevarán a un desempeño sobresaliente para la organización. Las competencias gerenciales ayudan a las personas a destacar en distintos ámbitos y en diferentes puestos, así por ejemplo las personas que trabajan en atención al cliente deben tener competencias para la auto administración y comunicación, en otros campos es importante la planeación y gestión y el trabajo en equipo. Para ocupar un cargo ejecutivo, como el de gerente

general, una persona debe tener una mezcla de varias competencias y no sólo una o dos. Por otro lado, para hablar de competencia es necesario hablar de aprendizaje. Aprender implica adquirir nuevos conocimientos y esto conduce a que haya un cambio de conducta. Podría decirse que el objetivo de ese cambio es alcanzar nuevas conductas que se orienten al logro de metas que se propone una persona. Llevando esto al plano organizacional, la persona podría contribuir al éxito de ésta, siempre y cuando esos logros personales, estén efectivamente acoplados con las organizaciones. De la misma manera, las competencias pueden relacionarse con el desempeño de una persona en un cargo, de allí la importancia de las competencias gerenciales, las cuales señalan los motivos, los rasgos de carácter, el concepto de sí mismo y los conocimientos suscitados por una situación, para solucionar problemas y llegar a un resultado final exitoso.

Una competencia tiene tres componentes: 1. El saber hacer (conocimientos): Capacidad de utilizar y ampliar el conocimiento técnico o de conseguir que los demás adquieran conocimientos relacionados con el trabajo, comprender las situaciones y resolver los problemas a base de separar sus bases constituyentes y meditar sobre ellos de forma lógica y sistemática. 2. El querer hacer (factores emocionales y motivacionales): Identificar los modelos y conexiones entre situaciones e identificar aspectos clave o subyacentes en asuntos complejos, mantener el control de uno mismo en situaciones estresantes o que provocan fuertes emociones.

3. El poder hacer (factores situacionales y de estructura de la organización): Capacidad y deseo de orientar su comportamiento en la dirección indicada por las necesidades, prioridades y objetivos de la organización, comprender y utilizar la dinámica existente dentro de las organizaciones.

Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a ser características visibles y relativamente superficiales. Las competencias de concepto de sí mismo, características y motivaciones están más escondidas, muy adentro de la personalidad. El conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles de desarrollar; la manera más económica de hacerlo es mediante capacitación.

EL MODELO DEL ICEBERG ORGANIZACIONAL Es una forma de representar en dos grandes grupos los elementos de la cultura organizacional de una empresa compañía u organización. Al igual que un Iceberg, este modelo tiene una parte visible y una parte invisible es decir lo que se ve y lo que no se ve en una empresa, tal como se observa en la figura 1.

Elementos del Iceberg Organizacional. 

Elementos visibles: entre los cuales se expresan las creencias, valores, ceremonias, normas, ritos, slogans, conductas, símbolos, etc., la mayor parte de las veces son observables, pero en realidad son la representación de valores, creencias, suposiciones, etc., localizadas a nivel más profundo. Estos elementos visibles explican cómo y por qué se hacen las cosas.



Elementos invisibles: localizados generalmente a nivel más profundo en la mente de los miembros que forman la organización, en donde residen los sentimientos, temores, valores, creencias, actitudes, suposiciones, etc., que son difíciles de explicar pero que influyen en el comportamiento de los individuos en las organizaciones. Estos elementos invisibles constituyen el inconsciente organizacional.

Figura 1 Modelo del Iceberg Organizacional

Los futuros gerentes aprenden a utilizar las capacidades del personal; siendo capaces de comunicarse, tomar decisiones, dirigir, crear un ambiente motivador y positivo, así como resolver conflictos, destacando las necesidades de liderazgo. Los líderes en las organizaciones deben ser capaces de adaptarse a los cambios, entender la historia, el entorno, la tecnología y a los empleados de la empresa. El elemento humano debe ser observado, interpretado y encauzado; así debe funcionar una gerencia y un liderazgo decisivo, siendo oportuno y de alta calidad en un mundo rápidamente cambiante. El enfoque de las relaciones humanas atrajo la atención de los gerentes sobre el importante papel que desempeñan los individuos para determinar el éxito o el fracaso de una organización. La dignidad humana, la autoestima del individuo y las relaciones son asuntos importantes que los gerentes eficaces deben tener en cuenta al tomar decisiones. La explotación, la manipulación y la insensibilidad hacia las personas no son aceptadas en las organizaciones con una gerencia orientada hacia las personas.

AGRUPACIÓN DE LAS COMPETENCIAS GERENCIALES 

Motivación del personal (Gerencia de la Motivación del Personal) Se refiere a la capacidad de poder hacer que los demás mantengan un

ritmo de trabajo intenso, teniendo una conducta auto dirigida hacia las metas importantes. La motivación es un sentimiento impulsivo, producto del deseo de hacer u obtener algo, el cual muchas veces nos puede llevar a actuar en forma positiva o competitiva y otras veces en forma negativa o inescrupulosa. Esto nos debe hacer pensar que lo contrario a la motivación, es la indiferencia. El supervisor es una fuerza motivacional determinante para el personal, puede ayudarlo a realizar sus tareas de manera responsable, eficiente y puede inspirarlos a buscar objetivos más ambiciosos, así pueda motivarlos mediante incentivos financieros. Es posible utilizar cierto número de incentivos no financieros tales como: hacer que la gerencia apoye y apruebe el buen desempeño; hacer reconocimiento público de los colaboradores que tengan buen desempeño; inculcar en los colaboradores la creencia sobre el valor de su trabajo; proporcionar a los colaboradores oportunidades de usar su inteligencia para resolver problemas; ofrecer oportunidades al colaborador para asumir más responsabilidades y liderazgo; otorgar medios para el desarrollo y mejoramiento individual.



Conducción de Grupos de Trabajo (Trabajo en Equipo) Es la capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo

alentando a sus miembros a trabajar con autonomía y responsabilidad. Trabajar en equipo es una modalidad que produce muchos beneficios, tanto en resultados para la organización como en aprendizaje de nuevas habilidades para los integrantes, pero también tiene sus conflictos a partir del hecho de que no todas las personas somos iguales y no respondemos de igual manera ante los hechos.

Para mucha gente tener que trabajar en equipo crea tensiones extras, altos niveles de presión y exigencia que pueden resultar estresantes, entonces es necesario comenzar la actividad del equipo teniendo en cuenta esta realidad, y estableciendo mecanismos de trabajo que contengan pautas para disminuir los niveles de estrés. En una organización o empresa es importante que sus miembros tengan la disposición y capacidad para compartir conocimientos y experiencias que le permiten trabajar conjuntamente para alcanzar un fin común, distribuyendo y/o asignando responsabilidades con base a las fortalezas de cada uno de sus integrantes. Se considera que lograr y mantener el éxito en las organizaciones actuales requiere de talentos prácticamente imposibles de encontrar en un solo individuo, por eso es tan importante tener o desarrollar esta competencia, puesto que implica que todas las personas involucradas estén orientadas hacia una meta común, logrando la sinergia que les permitirá llegar más rápido y mejor que si cada uno se repartiera un segmento del trabajo y lo realizara en forma independiente. Esta competencia está muy “de moda” en las formas de proceder dentro de la organización y se menciona reiterativamente en los currículos que se envían para aplicar a múltiples ofertas laborales, pues las nuevas estructuras de las organizaciones, más planas y con menos niveles jerárquicos, requieren una interacción mayor entre las personas, que sólo puede lograrse con una actitud cooperativa y no individualista.



Liderazgo Es la habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en

una dirección determinada. Inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. Establecer objetivos, darles adecuado seguimiento y retroalimentación, integrando las opiniones de los otros.

El liderazgo se convierte en la actitud fundamental a desarrollar dentro de las competencias gerenciales, la acción del liderazgo se concentra en orientar el ejercicio de los aspectos técnicos al logro eficiente de objetivos; para tal propósito, es necesario desarrollar la capacidad de comprender a sus colaboradores, además de unir, coordinar y armonizar las actividades del equipo de trabajo mediante la identificación con los propósitos grupales y organizacionales.



Comunicación Eficaz Es la capacidad de: escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas

en forma efectiva. Capacidad de escuchar al otro y comprenderlo. Capacidad de dar reconocimiento verbal, expresando emociones positivas, lo que fortalece la motivación de las personas y el equipo de trabajo. La comunicación como un proceso ha sido estudiada por muchos investigadores quienes han determinado que el origen de la misma es latino, deriva del adjetivo communin, que significa algo que es poseído solidariamente por varias personas. Para algunos autores, el significado de la palabra comunicación es considerado como el medio de participación conjunta de dos o más hombres en contenidos desarrolladores de la personalidad, de cada uno de los intervinientes en la acción común. Es la transmisión de significado de una persona a otra, ha de incluir transferencia y comprensión de las ideas. De allí, que la comunicación une a las personas para compartir sentimientos y conocimientos, asociados con el comportamiento y las relaciones entre los individuos. Esta manera de relacionarse con otras personas, se hace a través de datos, ideas, pensamientos y valores. La comunicación es la transmisión de ideas, información, emociones, hábitos, usos de símbolos, palabras, imágenes, figuras, entre otros. Es decir el arte de transmisión lo que generalmente se denomina comunicación.



Dirección de Personas. Es la capacidad para liderar, para conducir, para orientar el esfuerzo, la

dedicación y los valores de los trabajadores hacia el cumplimiento de las metas de la organización y a hacia su propio desarrollo. Es el esfuerzo que lleva a cabo quien tiene a su cargo las personas, por mejorar la formación y desarrollo de las mismas, preocupándose tanto por la propia como por la de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de las necesidades de las personas y de la organización. Esta competencia está ampliamente relacionada con el liderazgo. La dirección de personas involucra el esfuerzo por mejorar la formación y desarrollo, preocupándose tanto por la propia como por la de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de las necesidades de las personas y de la organización. En una economía globalizada y altamente competitiva, considerando la actual inestabilidad de los mercados, los líderes de las organizaciones deben de brindar sus mejores esfuerzos para mantener la armonía en el centro de trabajo.



Gestión del Cambio y Desarrollo de la Organización Es la habilidad para manejar el cambio para asegurar la competitividad y

efectividad a un largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos, manejarlos efectivamente en búsqueda de soluciones, para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organización. El conocimiento de las Competencias Gerenciales puede constituir una noción que permita trabajar la adquisición y el aprendizaje de éstas, pues permite explicar la manera en que los líderes deben entender y manejar procesos básicos en un contexto determinado, posibilitando al mismo tiempo el desarrollo de acciones concretas. El alto rendimiento de las personas pasa por consiguiente por los conocimientos, pero también por una serie de creencias, actitudes y conductas, que es preciso identificar en cada organización. A menudo surgen reservas sobre la posibilidad de desarrollar algunas de las competencias en personas que no parecen poseerlas; sin embargo la formación básica de cada líder debería ser

reforzada a través de una formación continua que requiera de un contenido práctico, de experiencias en situaciones de trabajo.

EVALUACIÓN 360º PARA MEDIR LAS COMPETENCIAS DE LA GERENCIA En este sistema se evalúa a una persona desde múltiples puntos de vista: su superior inmediato, sus colegas, sus subordinados, otros clientes internos, además de su propia autoevaluación. Otra gente puede también ser incluida en la evaluación, tal como clientes externos o proveedores, dependiendo del tipo de trabajo que se realiza. En la mayoría de los casos la evaluación no es 180º (evaluación de jefes y colegas) o algo parecido, dependiendo de la cultura de la Organización. El punto importante, es obtener retroalimentación del desempeño de un individuo desde otros puntos vista, a fin de eliminar la subjetividad del estilo tradicional de la evaluación, en el cual el jefe es juez y jurado. Para que la evaluación 360º sea eficiente, requiere de un ambiente de completa confianza de todas las partes involucradas en el proceso. Es vital que los límites de confidencialidad de los datos y el anonimato del evaluador están entendidos claramente y preservados todo el tiempo. Objetivos: •Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a diferentes competencias requeridas por la empresa y el puesto en particular. •Detectar áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o de la organización. •Llevar a cabo acciones precisas para mejorar el desempeño del personal y, por lo tanto, de la organización. Usos: Los principales usos que se da a la evaluación de 360 grados son las siguientes:

•Medir el Desempeño del personal. •Medir las Competencias (conductas). •Diseñar Programas de Desarrollo. Propósito: El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la evaluación de 360 grados dependerá del diseño de la misma, de lo que se desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluación y de la eliminación de las fuentes de error. Ventajas: •El sistema es más amplio en el sentido que las respuestas se recolectan desde varias perspectivas. •La Calidad de la información es mejor (la calidad de quienes responden es más importante que la cantidad). •Complementa las iniciativas de administración de calidad total al hacer énfasis en los clientes internos, externos, y en los equipos. •Puede reducir el sesgo y los prejuicios, ya que la retroinformación procede de más personas, no sólo de una. •La retroalimentación de los compañeros y los demás podrá incentivar el desarrollo del empleado. Desventajas: •El sistema es más complejo, en términos administrativos, al combinar todas las respuestas.

•La retroalimentación puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". •Quizá haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. •Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitación.

¿Qué se evalúa? - Las cualidades del sujeto (personalidad y comportamiento). - Contribución del sujeto al objetivo o trabajo encomendado. - Potencial de desarrollo.

CONCLUSIONES

 Las competencias gerenciales mencionadas en el presente trabajo son tan solo una aproximación a las capacidades gerenciales que debe desarrollar un individuo. Como puede verse, cada una de ellas son complementarias entre sí, por lo que una persona que ejecute las actividades gerenciales debe desarrollar conocimientos, habilidades, comportamientos y actitudes que vayan enriqueciendo las experiencias adquiridas dentro de los escenarios de trabajo.  Las competencias personales deben considerarse como las primordiales, ya que si no se desarrollan este tipo de capacidades, será difícil hacerlo con las otras competencias. De ahí que lo primero por atender es hacer introspección de uno mismo para generar una sólida convicción de las potencialidades para ejercer la habilidad gerencial. Éstas capacidades personales son: auto conocimiento, auto dominio, auto motivación, auto administración, desarrollo personal, integridad, ética, entre otras.  Desarrollando estas competencias, así como el conjunto de habilidades y destrezas necesarias, el personal de mando en cualquier organización dominará los diferentes niveles del conocimiento que lo harán un ser competitivo dentro de la organización.

“El gerente efectivo debe ser humano, benevolente y justo” (Confucio)