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UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO ESCUELA DE POSGRADO MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA EDUCATIVA

INFORME “PRIMER AVANCE DEL PRODUCTO INTEGRADOR(IPI)”

EXPERIENCIA CURRICULAR “COACHING PROFESIONAL”

ALUMNA: ROSA MANCO ARIAS

Docente: MARTÍN ABELARDO GONZALES SAMANEZ

CICLO 2020 II LIMA-PERÚ

Informe del Primer avance del Producto Integrador(IPI)”

I. Descripción (Problema)

Soy parte de I.E.P XXXXXXXX , la institución cuenta con los 3 niveles Inicial, Primaria, Secundaria , estoy a cargo de los estudiantes del 5° “B” de Educación Primaria

constantemente he percibido que algunos profesores

presentan la

resistencia abierta al cambio para aplicar nuevas estrategias y herramientas y la auto percepción al respecto de su propia autoeficacia en el uso de las tecnologías, los factores psicológicos, los factores personales son asociados a la falta de confianza, perdida, amenaza, duda, incomodidad o preocupaciones, las actitudes, las creencias, la adaptabilidad . Considerando los mismos que es innecesaria (si las cosas están bien, para qué cambiarlas). La innovación debe estar a la vanguardia de los cambios que se presentan en la actualidad fortalecen el trabajo en equipo entre docentes se lograran las capacidades y competencias entre todos los agentes en beneficio de los estudiantes y sea significativo. Si bien es muy cierto que frecuentemente se concluyen los objetivos trazados (bien o casi bien) lo que falta es la percepción y la confianza en la auto eficiencia para aplicar nuevas estrategias y herramientas este de sistema de creencias que en este tiempo de distanciamiento social y enseñanza aprendizaje a distancia a puesto a prueba nuestra capacidad del docente. Asimismo, esta situación se torna más compleja puesto que se relaciona a las creencias, interpretaciones y hábitos tanto personales como dentro de su ámbito.

II. La cultura de la organización 2.1 Manejo de la Incertidumbre y el Cambio

Por lo general algunos maestros se resisten al cambio, no incrementan el bagaje en conocimientos, suele ser sedentarios, con hábitos marcados delimitando sus funciones. Que de acuerdo a González Téllez (2011) afirma: “que una vez que se ha comprendido el proceso de cambio, se pueden crear herramientas para aprender a manejarlo o convertirlas en positivos agentes para una organización y no crear de ello una debilidad, sino una fortaleza” (p. 1). La incertidumbre propia del ser humano se aferra a un mundo conocido a lo previsible de los cambios ha generado actitudes de rechazo al cambio para aplicar nuevas estrategias y herramientas , la existencia de otro grupo de factores, relacionados con la cultura institucional, ya que ésta tiene un efecto fundamental en las actitudes de adopción o resistencia, explicando que dichos factores incluyen el modo en que las normas y los valores toman forma, cómo el trabajo es institucionalmente organizado, cómo se crean las relaciones interpersonales. Lo que la Psicología se ha etiquetado como “zona de confort “fue definido por Brené Brown.

2.2. Presencia o ausencia de los 7 niveles de conciencia de Barret Los niveles de conciencia que se encuentran presentes en la organización analizada son: Supervivencia estamos focalizados en garantizar las relaciones sociales en el ámbito laboral en obtener ingresos, beneficios y rentabilidad. Por otro lado, los niveles de conciencia ausentes: Relaciones este nivel de conciencia tiene la necesidad de integrar fortalecer grupos de trabajo con un mismo objetivo. Autoestima no tienen claros sus objetivos, argumentan su resistencia al cambio se debe a que éstos limitan su libertad de cátedra o libertad académica fundamentales de las prácticas docentes. Transformación Debido a que destacan la visión como

comunidad educativa por la educación integral la importancia de la barrera tecnológica auto percibida, así como el desconocimiento de las herramientas y de las metodologías como causa principal de la resistencia docente.

2.3 Valores presentes y ausentes

Los valores que se encuentran presente en la Institución Educativa se encuentran expresamente dentro de los lineamientos son: La Puntualidad (Los horarios de ingreso y salida son respetados de acuerdo a los niveles de estudio), Honradez (No se han presentado casos en la Institución que atenten contra este valor. Responsabilidad de los maestros es oportuna en documentación y área pedagógica. Los valores que se encuentran ausentes al encontrarse con algunos docentes presentan resistencia al cambio, al trabajo en grupo Innovación por parte de algunos maestros renuentes al cambio y/o innovar nuevas prácticas pedagógicas Competitividad esta enmarcada por maestros dispuestos al uso de herramientas, recursos actualizados, y en maestros enfrascados en hábitos creencia y les cuesta practicar el valor de competitividad son conformistas. Si bien en la Institución existe un compromiso como docentes, respecto a lo que se quiere lograr con los estudiantes y comunidad educativa, las actitudes de algunos maestros de no involucrarse en las innovaciones pedagógicas, tecnológicas resistirse a los cambios que la misma sociedad demanda en la actualidad.

2.4 Creencias limitantes Las creencias limitantes nos están frenando, reconocerlas en nosotros es la llave para poder gestionarlas, cambiarlas, en definitiva romper los muros que nos separan para lanzarnos y emprender con nuevas metodologías en el aula y probar nuevas experiencias innovadoras para nuestros alumnos en educación y de nuestra labor como docentes, surge de la experiencia adquirida en nuestra vida profesional, pero también lo que elegimos creer sobre las nuevas prácticas docentes puede estar determinado por la influencia que hayamos recibido de un modelo cercano, nuestros actos nos impiden el desarrollo de nuestra labor docente. Esto es mucho trabajo para nada, no creo que las nuevas metodologías ayuden, llevo haciéndolo así toda la vida, no sé porque tengo que cambiar, el sistema educativo es lo que no funciona,

nada cambia si no cambias nada. Transforma esas creencias limitantes en creencias poderosas que van a hacer que te acerques más a las metas que te propones, a generar cambio en tu transformación docente. III. MODELO DE COACHING A UTILIZAR En este sentido, el método GROW se concreta en realizar una serie de preguntas y respuestas para desarrollar la conciencia y la responsabilidad. Es el modelo más apropiado para abordar resistencia abierta estrategias y herramientas

al cambio para aplicar nuevas

y la auto percepción al respecto de su propia

autoeficacia en el uso de las tecnologías de algunos docentes Estas se entienden como una percepción clara del entorno y de uno mismo y como la aptitud para responder, cuando se tienen opciones para elegir aplicar con una secuencia de preguntas comienza por lo general para ir centrándose en el detalle en el camino hacia la identificación y la resolución, con la ayuda del coach, que pregunta mide y analiza resultados, para que las metas sean alcanzables. Los docentes puedan llegar incluso tan lejos como argumentar que sus resistencias al cambio controlan las características fundamentales de las prácticas docentes en las instituciones de educación superior (Caruth y Caruth, 2013). Goals (Objetivos): tengamos en cuenta que estamos hablando de mejora, es por ello que es importante establecer los objetivos que queremos alcanzar que los docentes apliquen recursos didácticos se innoven y que estos sean explícitos. Buscamos establecer en base a ellos un plan de acción y buscar el compromiso de la otra persona. Reality (Realidad): este es nuestro estado actual, nuestro punto de partida es visualizar donde se encuentran las deficiencias por qué

algunos maestros se

resisten a emplear herramientas de innovación pedagógica ,tecnológica y todo lo que tenemos en este momento, podríamos compararlo a un DAFO. Esto nos permitirá analizar nuestra situación junto con los objetivos, de esta manera podemos identificar qué tenemos y qué necesitamos, para tenerlo en cuenta en nuestro plan de acción.

Options / Obstacles (Opciones / Obstáculos): las opciones hacen referencia a la estrategia o estrategias que podemos trazar para alcanzar nuestros objetivos establecer los mecanismos necesarios para generar en los maestros mejora de las prácticas e innovación muy relacionado a las acciones que realiza el docente en su aula, además estas acciones deben tener sostenibilidad. Mientras que los obstáculos pretenden visibilizar todas esas «barreras» que deberemos sortear para lograrlo. Will (acciones y en el último punto, y teniendo en cuenta todo lo anterior, veremos el camino a seguir (pasos a dar), para que podamos alcanzar nuestros objetivos. Consiste en orientar a docentes para la implementación de proyectos de mejora de sus prácticas de una manera organizada, además estas orientaciones permiten ejecutar estrategias que respondan a problemas que afectan el aprendizaje de los estudiantes, para finalmente determinar qué es lo que producen los cambios y qué se debe mejorar. Un conjunto de orientaciones que proporcionan pautas a procesos que pueden ser mejoradas IV. REPRESENTACIÓN GRÁFICA DEL PROBLEMA Seleccionado para la solución del problema hallado gráfico modelo es GROW . G (meta)

Los maestros apliquen recursos didácticos se innoven y que estos sean explícitos

R (Realidad)

Encuentran las deficiencias por qué

algunos

maestros se resisten a emplear herramientas de innovación pedagógica ,tecnológica. O (opciones/obstáculos)

Establecer los mecanismos necesarios para generar en los maestros mejora de las prácticas e innovación muy relacionado a las acciones que realiza el docente

W (voluntad)

orientaciones que proporcionan pautas a procesos que pueden ser mejoradas.

V. CONCLUSIONES Así tenemos que "Resulta clave el rol del coach para hacer más llevadero el camino Ante la problemática expuesta, el modelo GROW es el que se acomoda a un mejor resultado

organizacional

ya

que

sus

cuatro

etapas:

metas,

realidad,

opciones/obstáculos y voluntad, en las que se utilizan preguntas que hacen que sea de fácil comprensión y se pueda tomar acciones que ayuden a mejorar el desempeño que va desde los objetivos a los resultados, y para que las personas puedan transitarlo con éxito. Los coaches que ayuden a sus coachees a definir objetivos y tareas claras y precisas serán más efectivos al permitir que las personas alcancen los resultados esperados. El modelo GROW permite cumplir con este objetivo".(Mackintosh, 2003; Eaton y Johnson, 2001)

Por otra parte el modelo OSAR, no se podría aplicar en esta problemática, ya que lo que se busca en sí es que el grupo pueda lograr un objetivo ante un problema, lo cual se ve en el modelo GROW y no tanto buscar talentos que pueda tener la persona, ya que

VIII.

principalmente

el

modelo

mencionado

se

utiliza

con

esos

fines.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

COACHING PROFESIONAL Sesión 01 - Lectura Prof. Mg. Hiroshi Meza El poder de la incertidumbre FUNDAMENTOS DEL COACHING 2 Compilación: José Carlos Castro Villavicencio Álvarez & Ocaña Arguello | El coaching como herramienta... | 83–100 CARUTH Y CARUTH, 2013 MACKINTOSH, 2003; EATON Y JOHNSON, 2001) González Téllez (2011) (p. 1).