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• Claudia Ocaña Rodríguez

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UNIVERSIDAD NACIONAL DE INGENIERÍA FACULTAD DE INGENIERÍA INDUSTRIAL Y SISTEMAS ÁREA DE HUMANIDADES Y CIENCIAS SOCIALES

COACHING

INTEGRANTES: ● OCAÑA RODRIGUEZ, CLAUDIA

CURSO: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

DOCENTE: Dra. Gloria Valdivia Camacho

2019-II

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20164024D

INTRODUCCION Los cambios a los que nos estamos enfrentando por la globalización y la alta exigencia del entorno en los últimos años y la situación actual nos hacen sin duda ir en búsqueda de herramientas gerenciales que coadyuven a gestionar y liderar nuestros recursos físicos e intelectuales de manera eficiente procurando con esto encontrar la luz que nos direccione permitiendo menguar nuestras posibles carencias. Podemos decir, que nos encontramos actualmente con una herramienta que seguramente nos puede contribuir mucho en nuestra gestión, potencializando nuestras competencias a través del ser; entendido lo anterior como el primer paso para hacer un estricto y ácido autoanálisis de fortalezas y oportunidades personales que se pongan en evidencia y pueda interiorizarlas tanto que logre resolverlas y simiente las bases para conseguir comprender e identificar entre los talentos naturales propios y las cosas que puedo aprender; solo así cuando voy de adentro hacia afuera es que llego a encontrar mi verdadero yo profesional. Es así como el coaching se ha convertido en una herramienta que aporta y contribuye al desarrollo de estrategias que favorecen el crecimiento personal y profesional de quienes se esfuerzan por conseguir proactivamente el éxito; por lo tanto, este puede entenderse como un proceso integral que busca ayudar a las personas a producir resultados extraordinarios en sus vidas, carreras, negocios y organizaciones; a través del cual se mejora el desempeño, se profundiza en el conocimiento de sí mismos y mejora la calidad de vida, proporcionando un aprendizaje que genera transformación de comportamientos sostenidos en el tiempo, con acciones y reflexiones continuas.

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INDICE

INTRODUCCION 1. DEFINICION: 2. TIPOS DE COACHING: 2.1.

COACHING PERSONAL

2.2.

COACHING EMPRESARIAL

2.2.1. FUNDAMENTOS DEL COACHING EMPRESARIAL 3. IMPORTANCIA DEL COACHING 4. ELEMENTOS DEL PROCESO DE COACHING 5. COACHING Y LIDERAZGO 6. CRITICAS AL COACHING

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1. DEFINICION: El coaching proviene de la palabra francesa coach que significa carruaje, es decir un vehículo para transportar personas de un lugar a otro. De hecho, la palabra sigue transmitiendo ese mismo significado en nuestros días. Un coach es literalmente un vehículo que lleva a una persona o a un grupo de personas de un origen a un destino deseado. El coaching es una herramienta, que ha sido usada desde hace varios años por países como Francia y Estados Unidos, y hoy en día ha tomado auge en España; y consiste en la creación de nuevos paradigmas con el fin de dar resultados innovadores a una necesidad dada, es decir que a través del uso del coaching existe la posibilidad de incrementar nuestro potencial al darnos cuenta de qué habilidades, herramientas y recursos disponemos con el fin de sobre pasar los obstáculos que nosotros mismo imponemos por el uso de paradigmas arcaicos que determinan nuestras actitudes y por consiguiente afecta nuestras aptitudes, en la medida que no somos capaces de ponerlas en práctica posiblemente por miedo al cambio: además la carencia de una guía que nos muestre en qué estamos fallando y qué fortalezas tenemos puede facilitarnos el desarrollo de nuestras competencias. Es así; como el coaching representa un medio estratégico para el siglo actual dado que el individuo busca hoy en día la superación personal con el propósito de ser más productivo y aprovechar la vida al máximo en sus diferentes contextos. Está basado en una relación donde el coach asiste en el aprendizaje de nuevas maneras de ser y de hacer, necesarias para generar un cambio paradigmático o cultural. El concepto de coach puede tomarse como un acompañamiento, o guía. En definitiva

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el coach no es más que un profesional “con formación especializada y conocimientos de técnicas de ayuda que permiten crear un espacio de diálogo entre él y el coachee (entrenado), un espacio de reflexión para mejorar”. Por eso es tan fundamental que el profesional que quiera dedicarse al coach o acompañamiento profesional cuente por una parte con suficiente bagaje o experiencia y por otra con un considerable equilibrio personal y emocional. El coach se define como un profesional con amplia y reconocida experiencia que inspire confianza, que esté preparada a escuchar más que a hablar, y que pueda dar una retroalimentación constructiva, es comprensivo, integro, respetuosos y guarda la confidencialidad de todo, evidencia permanentemente su profesionalismo como también reconoce sus errores. Es un facilitador hacia nuevos aprendizajes y cambios estructurales. Los coach, NO están focalizados en el detectar errores, por el contrario, se basa en hacer que los individuos descubran por sí mismos sus fallas, con esta premisa cada uno aportará lo mejor de sí mismos para dar mejores rendimientos, un coach, lo que hace es indagar y trata de no hacer afirmaciones, y según su enfoque y su análisis podrá obtener resultados efectivos. ¿Entonces, sería importante preguntarnos como un coach puede contribuir al desarrollo de nuestras competencias personales y profesionales? Dado que es una persona que facilita cambios y es capacitada en relación que trabaja a los individuos a partir de sus competencias del ser, para fortalecer y hacer competitivo y productivo su desempeño a través del saber y hacer. Recordemos que el término de competencia se define como “el conjunto de conocimientos, actitudes y destrezas necesarias

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para desempeñar una ocupación dada”, definición, heredera del concepto de McClelland (profesor de Psicología de Harvard) que es aparentemente sencilla pero que sintetiza algunas reflexiones y estudios complejos. En él observamos como el concepto de Competencia procede de la Psicología y se relaciona con el concepto de capacidad, ser capaz de realizar algo etc...Si consideramos esta definición enunciada, desde la perspectiva de la formación profesional, se destaca la idea de que para realizar con éxito una función determinada, se requieren conocimientos, actitudes y destrezas, lo cual requiere de coachs versados que fortalezcan con una dinámica flexible e innovadora coachees competentes y exitosos hacia nuevos retos .

2. TIPOS DE COACHING: 2.1.

COACHING PERSONAL Conocido también por life coaching es cuando el proceso de coaching se enfoca a aspectos personales del individuo. La finalidad del proceso es que el cliente adquiera el hábito de la proactividad para que pueda alcanzar el nivel de resultados que desea en su encuentro consigo mismo. El coaching es aplicable y viable en cada uno de los aspectos de nuestras vidas, a nivel empresarial es una herramienta altamente eficaz ya que desarrolla las capacidades de los empresarios a fin de crear en el gerente y equipo de trabajo una actitud de ganadores que contribuye al mejoramiento equilibrado de las actividades a desarrollar, produciendo así mayores ingresos a la compañía y una

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satisfacción personal al potencializar las habilidades de cada individuo integralmente.

2.2.

COACHING EMPRESARIAL En el coaching empresarial existen tres etapas: •

Primera etapa: consiste en la ayuda de un coach a un coachee para plantear el problema (¿Qué?) Y analizar diferentes variables con el fin de hallar el punto de partida en busca de una solución a un problema.

•

Segunda etapa: es aquí donde se cuestionan los paradigmas que el coachee tiene con el propósito de crear una actitud más reflexiva para ayudarlo a encontrar nuevas formas de proceder. Es entonces en la segunda etapa donde se exige al coachee que derrumbe paradigmas que no permiten su desarrollo integral y siga modelos nuevos que faciliten su desempeño en la organización. Tercera etapa: es el primer paso del coachee ya que es aquí cuando este puede dar una respuesta innovadora a la problemática que se presenta. Hay que tener en cuenta que durante las tres etapas del coaching empresarial es esencial la ayuda mano a mano del coach, que proporcione una orientación efectiva. El Coaching Empresarial es una nueva disciplina inspirada en los grandes coach deportivos que es llevada al ámbito organizacional como una forma de desarrollar altas competencias y producir grandes saltos en el aprendizaje de

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gerentes y ejecutivos. Una de las fuentes del coaching empresarial es el llamado Coach Ontológico, que tiene su origen en las teorías filosóficas de Martín Heidegger y que ha sido inicialmente desarrollada por Werner Erhard y seguida por Fernando Flores y Rafael Echeverría. El ejecutivo o gerente –para convertirse en coach- requiere adquirir maestría en aquellos aspectos que más allá de sus competencias técnicas y gerenciales le habiliten como business coach en un contexto de liderazgo transformador de grupos humanos: esto es liderazgo de sistemas humanos configurados por seres humanos, cultural y emocionalmente interrelacionados, por múltiples y muy complejas redes conversacionales – verbales y no verbales- que intentan lograr objetivos individuales y colectivos. Un gerente, candidato a líder transportador, requiere tanto entender a fondo lo que esto significa como también aprender a ejercer influencia idealizada, generar motivación inspiradora, lograr estimulación

intelectual

y

prestar

consideración

individualizada. De allí que al gerente para actuar como coach –en un contexto de liderazgo transformador- no le basta con incrementar sus competencias puramente lingüísticas o cognitivas– necesariamente perfectibles- sino que requiere además dominar competencias emocionales y corporales que le faciliten a él y a los grupos a cargo, alcanzar situaciones de óptimo desempeño individual,

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grupal y organizacional, conducentes al logro de elevados niveles de prosperidad y felicidad.

2.2.1. FUNDAMENTOS DEL COACHING EMPRESARIAL Muchas compañías han comenzado a introducir los sistemas del coaching como estrategia para su competitividad global. En el mundo de los negocios actual, solo aquellas empresas que estén comprometidas a innovar son las que podrán mantenerse competitivas en el mercado actual. Se necesitan generar nuevos paradigmas que ayuden a crear una organización ganadora que incluya: •

Perfeccionamiento de una nueva filosofía de desarrollo humano.

•

Creación

de

la

transferencia

de

estrategias

de

aprendizaje. •

Utilización de los profesionales de desarrollo humano como

consultores

internos

y

responsables

del

desempeño de los sistemas gerenciales. •

Estímulo de las relaciones de los empleados creando una actitud de propietarios

•

Utilización

de

los

gerentes

como

coaches

desempeño. •

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Creación de autoestima de los empleados y grupos.

de

•

Identificación de estrategias de recompensa que motiven a los empleados a mejorar su compromiso y lograr resultados.

•

Para que pueda existir un coaching efectivo en las organizaciones, se debe tener en cuenta algunos aspectos intrínsecos al ser humano, ya que se debe entender que el coach es un ser humano con aciertos y debilidades.

Dentro de ellos se destaca: •

Resultados El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeño, ya sea individual o grupal.

•

Disciplina El coaching es una interacción disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversación de coaching

•

Entrenamiento Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorización de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeño

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3. IMPORTANCIA DEL COACHING El coaching es importante en las empresas ya que: •

Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano

•

Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes

•

Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación entre el personal

•

Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.

•

Libera la potencialidad de las personas permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera serían considerados inalcanzables

4. ELEMENTOS DEL PROCESO DE COACHING Para conseguir los objetivos del coaching hay que dedicar esfuerzo y tiempo, pero también hay una serie de elementos que son fundamentales, existen muchos que podríamos detallar pero nos centramos en los más importantes y destacados: Confianza: se debe entender como elección propia, no una demostración hacia terceros. El miedo es el mayor enemigo de la confianza. Muchas veces no se consiguen las metas por miedo al fracaso o a al camino que hay que seguir para conseguirlo. Una de las principales funciones del coach es apartar el miedo y hacer que el coachee sea capaz de confiar en sí mismo y en sus virtudes para poder conseguir lo que se proponga. Existen tres niveles básicos de confianza: la autoconfianza, el confiar en otros y el ser digno de confianza .

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En el proceso del coaching la autoconfianza es la más importante, es lo que puede impulsar hacia el éxito, porque quien confía en sí mismo está satisfecho con su vida y es feliz. La autoconfianza siempre favorece el éxito independientemente de cómo se presenten las metas en el camino. Se debe potenciar la confianza, pero siempre siendo realista de las capacidades, una excesiva autoconfianza puede hacer confiar en habilidades que aún no se poseen. Compromiso: supone una alianza entre los dos implicados en el proceso, coach y coachee, deben tener una unión que asegure la fluidez a lo largo del proceso de coaching. Dentro del compromiso también debemos incluir la confidencialidad, existe un compromiso entre ambos de no revelar la información y de respetarse durante el proceso. Existirá un compromiso de respeto hacia la persona que se tiene delante, de sus ideas, sentimiento, reacciones, acciones y emociones Motivación: Está relacionada con las necesidades humanas, según Maslow, ya que siempre que un ser humano tiene una necesidad tiene la motivación de satisfacerla, es decir, sin necesidad no existe motivación. Podríamos comparar la motivación con el motor del mundo emocional, la motivación siempre es proporcional a la importancia que el individuo le da a conseguir sus anhelos. La motivación es esencial en dos momentos claves: en el inicio y durante el cambio. La autoestima y la confianza están ligadas a la motivación. Autoestima: Es el valor que uno se da a sí mismo. Los seres humanos tienen la necesidad de creer en sí mismo para poder conseguir las metas y objetivos. La autoestima es lo que permite que sean cuales sean las

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circunstancias creas que puedes cambiar la situación y conseguir lo deseado, este pensamiento vuelve poderoso al ser humano. Esta creencia conduce a tener una actitud abierta al cambio y ofrece una oportunidad para desarrollar el potencial humano

5. COACHING Y LIDERAZGO Para hablar sobre la relación que existe entre el coaching y el liderazgo primero debemos hablar sobre qué es un líder y en qué consiste el liderazgo. La palabra liderazgo define la influencia que una persona puede ejercer sobre otras para incentivarlas a trabajar de forma entusiasta por un objetivo común. La persona que ejerce el liderazgo es el conocido como líder. El que desempeña la función de liderazgo es el que se distingue del resto por ser capaz de tomar decisiones para el equipo y sirve cómo inspiración al resto de miembros para alcanzar una meta común. En el liderazgo intervienen tanto el líder como aquellos que lo apoyan, que son conocidos como subordinados y permiten que el líder lleve a cabo su función de forma eficiente.

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La función del líder consiste en establecer una meta y conseguir que la mayoría de subordinados deseen alcanzarla y trabajen para conseguirla. El liderazgo es fundamental dentro del mundo empresarial para sacar una organización adelante, pero también es muy conocido en otros ámbitos como en el mundo deportivo, la educación e incluso dentro de la unidad familiar. Existe una clasificación del tipo de líderes que hay siguiendo diversos criterios: Líder informal: aquel que surge de manera natural o espontánea. Líder formal: es escogido por la organización. Pero la clasificación más extendida es siguiendo el vínculo entre el líder y los subordinados : Líder democrático: aquel que fomenta el debate y la discusión dentro del grupo y siguiendo todas las opiniones toma una decisión. Líder autoritario: aquel que decide él mismo por su propia cuenta sin consultar y sin justificarse. Esta clase de líder apela a la comunicación unidireccional, no acepta el diálogo. Líder liberal: adopta un papel pasivo y entrega el poder a su grupo. Para ser un buen líder hay que seguir unas bases que consisten en: estar informado de lo último en el campo en el que se desarrolla el trabajo, observar la labor de otros líderes para mejorar y adaptarse siempre que sea necesario. Los líderes son visionarios, son capaces de comprender las situaciones productivas antes de que sean obvias, son innovadores, carismáticos e inspiran confianza.

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Un claro y conocido ejemplo de líder puede ser Bill Gates, un frustrado estudiante de Harvard que gracias a sus cualidades fue capaz de fundar una de las empresas más importantes del mundo, Microsoft, gracias a que consiguió dar confianza a empresas muy influyentes que confiaron en él. Se trataría del mejor ejemplo de un líder visionario ya que comprendió que los ordenadores se convertirían en una parte indispensable del hogar . Pero tener una buena idea no es suficiente para convertirse en líder, es necesario saber llevarla a cabo y convencer a los que te rodean de que dicha idea es el mejor invento en el que se haya pensado jamás y que tiene como objetivo resolver nuestros problemas más importantes. Si conseguimos cautivar al público con nuestra idea, posiblemente nos convirtamos en un líder visionario y valorado por el entorno. La formación en coaching para el liderazgo, o también conocido como coaching gerencial, amplía las competencias del gerente o directivo para ser el líder de un grupo u organización y guiarlo hacia una meta común y manejar eficazmente equipos de trabajo para alcanzar los objetivos de la organización y hacer frente a la competitividad del mercado actual. El gerente que quiere convertirse en un coach gerencial debe adquirir ciertas competencias técnicas y gerenciales que le permitan generar motivación para conseguir que su grupo consiga un objetivo común. Hay muchos aspectos que influyen para poder actuar como un buen líder, por lo tanto se deben dominar competencias corporales y emocionales, además de las puramente lingüísticas y cognitivas, para lograr alcanzar un óptimo desempeño individual, grupal y organizacional.

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El entorno de la empresa cada día es más cambiante, lo que conlleva que los atributos que debe poseer un gerente sean mucho más exigente, por lo tanto el tener cualidades de liderazgo es cada día más imprescindible. Sin una base es muy difícil innovar en la manera de negociación liderando a la gente, creando capital humano e intelectual, por eso, hoy en día se dispone de instrumentos, técnicas, herramientas y filosofías gerenciales adaptadas para convertir al gerente en líder y ser adaptable al entorno. Cuando un gerente quiere desarrollar la función de coach con los empleados, pero no tiene formación y competencias suficientes o adecuadas, no será capaz de hacerle ver a los empleados el camino que deben seguir para conseguir la situación deseada, será muy difícil que les ayude a salir victorioso del proceso, incluso podría vivirse un efecto contrario que desmotive al empleado o cause situaciones de estrés contraproducentes en el logro del objetivo. Un gerente con formación en business coaching, especializado en liderazgo, posee competencias en liderazgo transformador, que le permiten generar una mayor participación, compromiso y desempeño, y en situaciones de crisis imprevistas, contingencias o emergencias saber gestionar con un menor grado de estrés, en concordancia con su rango dentro de la organización. Ser poseedor de estas competencias en liderazgo permite: •

Ejercer influencia sobre los otros, provocando identificación e imitación de sus actitudes, siguiendo su modelo de conducta moral y ética.

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•

Propagar motivación e inspiración que estimulen el espíritu de trabajo en equipo, efectuando optimismo y entusiasmo y compromiso con las metas y objetivos compartidos.

•

Promover la estimulación intelectual promoviendo la creatividad, la propuesta de nuevas ideas y caminos, la búsqueda de soluciones y propuestas, siempre respetando todas las opiniones y sin críticas públicas de los errores cometidos.

•

Prestar atención individualizada a cada persona, cada uno debe sentirse considerado y respaldado dentro del equipo

Podemos diferenciar un gerente “tradicional” de un “líder coach” por lo siguiente: •

El gerente se dedica a controlar a sus colaboradores, mientras que el líder les da el poder suficiente para que asuman sus propias responsabilidades.

•

El gerente vigila que los colaboradores cumplan sus funciones, el líder procura que estén suficientemente motivados para que los cumplan por si solos.

•

El gerente tiene su poder por la autoridad de su cargo, el líder por las relaciones con la gente y el compromiso mutuo.

•

El gerente se preocupa por lo que funciona mal en el presente, mientras que el líder mira hacia el futuro para aprovechar oportunidades.

•

Un gerente dirige en base a premios y castigos, el líder confía en el equipo y deja que los colaboradores elijan sus conductas.

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6. CRITICAS AL COACHING Citando a Nithin Noria, decano en Harvard: “las modas del Management pueden ser devastadoras”. El crecimiento exponencial que ha sufrido el coaching ha hecho que nazcan multitud de opiniones acerca de su funcionamiento y su eficacia.

Las principales críticas hacia el coaching vienen desde el sector de la psicología, criticando tanto a los profesionales que lo ejercen, para ellos insuficientemente preparados, como la metodología que utiliza. Sin duda, los psicólogos son los que más se han visto involucrados en el debate sobre la eficacia y la aparición del coaching. Ellos defienden que el coaching, tal cual es entendido en la actualidad, no tiene por qué contar con un coach preparado, no tiene por qué ser psicólogo, puede ser arquitecto o informático, simplemente con hacer un curso de escasa duración, y en la mayoría de los casos no presencial, le capacita para ejercer su función de Coach. Los psicólogos defienden que cualquier persona que se dedique a aconsejar debería contar con la formación adecuada en psicología, ya que esta lleva años estudiando y reuniendo evidencias empíricas para explicar cualquier tipo de problema, y los consejos pueden influenciar en el camino de vida que se vaya a seguir. Se deben exigir unos mínimos de profesionalidad que garanticen unos principios éticos y metodológicos. Los coaches no se pueden considerar mentores o buenos consejeros, ya que van a recibir una remuneración económica por ello.

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Psicólogos consideran que parte del éxito del coaching viene dado por ser más barato y accesible que la mayoría de terapias, pero esto es solamente una sensación, ya que no hay nada más caro que pagar por algo que no funciona, o que al menos, no puede saberse si funciona ya que no se puede hacer un estudio riguroso dada la inexistencia de un marco teórico. Si de verdad existiera una intención de aportar nuevas vías terapéuticas se debería emplear más recursos respaldados empíricamente, y es que sin duda, el coaching se ha convertido en un saco donde todo cabe. La mayoría de los coaches abogan por el éxito y la capacidad de obtener resultados, de forma que se crea una visión superficial de la vida que puede ser rentable a corto plazo pero de escasa utilidad a largo plazo. El mundo del coaching está cultivando la fama de ser sectario, ya que existe un marco teórico que se divulga en cursos y conferencias, la mayoría de pago que cuentan con mucha promoción.

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