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• JhonnySanchez

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EJEMPLO DE EVALUACIÓN 360º Caso practico Caso de aplicación práctica A fines de ejemplificar los conceptos de evaluación de 360° que se expusieron anteriormente, comentaremos los detalles de un caso real donde se aplica este método de evaluación de desempeño. El grupo empresario mendocino UNO Medios, llevó a cabo durante el año 2010 un proceso de evaluación de 360°, teniendo en cuenta que esta era la primera vez que lo aplicaba sobre su personal, decidió hacer una prueba piloto sobre 25 gerentes de categoría 7 y 8 (alto nivel jerárquico). Algunas de las consideraciones particulares de este caso son: ● El proceso fue implementado por una Consultora de Recursos Humanos, junto al apoyo del área de recursos humanos de la empresa. ● Las evaluaciones se realizaron a través de una herramienta on-line elaborada para tal fin. ● Los evaluadores fueron seleccionados aleatoriamente por recursos humanos, entre pares, subordinados y jefes del evaluado. ● Se evaluaron 10 competencias genéricas. ● El procesamiento de datos lo realizó un software diseñado especialmente para esto. Los calificadores pudieron estar completamente seguros respecto a la confidencialidad de la información suministrada, ya que el sistema estaba estructurado de tal manera que nadie podía identificar calificadores específicos, exceptuando el jefe directo. ● Luego de la administración de la herramienta, los evaluados tuvieron una entrevista de devolución o feedback con una persona perteneciente a la consultora mediante la cual les ayudaron a comprender el contenido del reporte de resultados. ● Los beneficios identificados para los evaluados fueron: ✔ Conocer cómo eran percibidos, en término de competencias, por las personas con las que interactúan diariamente (jefes, pares, reportes). Estas personas evaluaron su desempeño a través de la identificación de 10 competencias con comportamientos observables. ✔ Compararlos con el perfil esperable para las posiciones gerenciales de la empresa en términos de competencias y con los promedios reales. ✔ Determinar sobre qué competencias podían apalancar su desarrollo (en cuales se destacaron y son claves para su posición). ✔ Definir sobre qué competencias tienen aún oportunidad de trabajar (teniendo en cuenta los desafíos de su rol actual).

Las competencias cardinales sobre las cuales se hizo la evaluación, son las siguientes:

En el marco de una capacitación que llevó a cabo la Consultora para todas las personas implicadas en el proceso, se presentó la definición de cada una de ellas, con sus correspondientes niveles (Diccionario de Competencias). Además se explicaron los conceptos básicos de este tipo de evaluación, como definición del término “competencia”, Modelo del Iceberg, niveles de competencias, perfil de competencias (Definición de puestos por competencias) y sesgos habituales en los evaluadores y su neutralización. Una vez que se realizaron las evaluaciones, se procesaron por la Consultora y se elaboraron los informes, se dio lugar a la entrevista de devolución de resultados en forma conjunta para todos los evaluados. Ésta se realizó en toda una jornada laboral, dividiéndola en cuatro etapas: 1. Revisión teórica de los conceptos de evaluación de 360°, beneficios y componentes, y ejercicios individuales – grupales. 2. Análisis de las competencias evaluadas, cómo entender los números y entrega de los resultados. 3. El significado del feedback más allá de los números y guía de análisis de resultados. 4. Plan de desarrollo personal y recomendaciones finales.

El plan de desarrollo personal, aspecto que fue desarrollado en la cuarta etapa de la entrevista de devolución, se basa en la identificación de fortalezas y debilidades por parte del individuo, como consecuencia de un análisis de los resultados de la evaluación. De este análisis FODA (fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas) que realiza cada evaluado, él debe identificar los aspectos personales a mejorar, proponiendo acciones concretas (autodesarrollo). Además, identifica aspectos de la organización a mejorar (en un grupo o sector, en un tema determinado, etc.). Esto puede incluir factores de la organización que pueden favorecer a la mejora o desarrollo de los aspectos personales identificados como debilidades. A continuación se presenta parte de los ejemplos proporcionados a los evaluados a través del instructivo que la Consultora desarrolló, para ayudarlos a elaborar su propio plan de desarrollo.

En cuanto al plan de desarrollo general, propuesto por Recursos Humanos, en base a las competencias menos calificadas en la evaluación, se realizaron las siguientes propuestas de acciones:

Por último, se presenta se presenta el cronograma diseñado para llevar a cabo este proceso

Formatos para evaluación de desempeño 360° para colaboradores:

CASO PRÁCTICO II: 360 GRADOS

BIBLIOGRAFÍA LIBROS Martha Alicia Alles, Desempeño por Competencias: Evaluación de 360°, 3° edición, granica, Buenos aires, 2005 Administración de recursos humanos: el capital humano de las empresas, William B. Werhter, sexta edicion, McGrawHill México PÁGINAS WEB http://www.marthaalles.com/pdf/desempenio-por-competencias/5.pdf http://blog.peoplenext.com.mx/que-es-la-evaluacion-de-360-grados-y-quebeneficios-aporta-a-tu-empresa http://blog.peoplenext.com.mx/evaluacion-360-grados-ventajas-y-desventajas https://www.gestion.org/recursos-humanos/gestion-competencias/4049/laevaluacion-360/#Caracteristicas_de_la_evaluacion_360 https://prezi.com/jz0qn2d_i857/evaluacion-de-desempeno-metodo-de-360-grados/ http://bdigital.uncu.edu.ar/objetos_digitales/5289/brazzolotto-trabajo-deinvestigacion.pdf