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• Gian Carlo Rojas Enciso

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MICROSOFT: Competir por el Talento 1. ¿Qué objetivos podemos sacar del caso?, ¿qué valores? Gates tenía clara la visión hacia donde quería llegar y que tipo de personas necesitaba para cumplir su objetivo, no se basó en la experiencia de la gente sino en la inteligencia de la misma, siendo una de sus prioridades el reclutamiento del personal. Los candidatos pasaban una serie de filtros para ver si eran capaces de resolver problemas, plantear soluciones y cubrir las necesidades de los clientes. Planteo una política de retroalimentación constante que ayudaba a cumplir los objetivos a los empleados y los asoció a bonos, gratificaciones, etc. Valores: -Sentimiento de pertenencia y esfuerzo continuo: los trabajadores sentían que estaban cambiando el mundo, además podían cambiar su sueldo por acciones de la compañía, eso les hacía sentir que estaban trabajando para ellos mismos. -Innovación e iniciativa: Gates dirigía, coordinaba y controlaba el negocio, lo que lo ayudaba a estar los informes e influenciar a la gente con su carácter competitivo y , lo que hacía que su personal tuviera como meta que le gusten los productos en los que estaban trabajando. -Enfrentamiento a retos: los programadores podían llegar a tener los mismos reconocimientos, retribución y oportunidades que los ejecutivos, había movimientos horizontales para motivar su desarrollo; y la empresa valoraba los proyectos fallidos, ya que sabía que por medio de ellos habían aprendido mayores cosas. 2. Cuál es la cultura de la empresa (ARTEFACTOS, VALORES Y SUPUESTOS) y como esta impacta en las políticas respecto a la gestión del talento. La empresa tiene busca la excelencia en sus productos, generando un ambiente de competitividad orientado al éxito, optimizando recursos e identificando a los trabajadores con ella. Esto influye en la gestión del talento en el reclutamiento porque buscará a los perfiles más sobresalientes, desarrollar habilidades y capacidad de liderazgo, así también como una buena remuneración para retenerlos. 3. Qué cambia de la primera a la segunda temporada. Cuáles son las políticas respecto a la gestión del talento. El crecimiento de la compañía hizo que sea necesario el fortalecimiento de los valores que habían llevado al éxito a la compañía a las nuevas generaciones, también hubo escases de liderazgo de parte de sus directivos, pues eran técnicos brillantes, pero con poco desarrollo personal. Al mismo tiempo aumentaron las renuncias voluntarias por las largas jornadas y la presión del trabajo, por lo que se plantearon nuevas políticas para que la compañía siga creciendo y manteniendo su posición en el mercado. Nuevas Políticas: -

Se buscó atraer más candidatos con experiencia en otras empresas del sector, esto por la alta demanda de puestos de la compañía.

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Cambió la visión de la compañía para dar claridad y entusiasmo a los trabajadores. Formar líderes que tengan objetivos claros y tomen decisiones rápidas, para lo que empezó a delegar responsabilidades y no intervenir en todo, empoderar al equipo. Se creó un índice para medir las cualidades de liderazgo, así podían ver su competitividad interna, y sus necesidades por desarrollar. Empezaron a desarrollar a desarrollar líderes y directivos, primero identificándolos, clasterizándolos y creando un plan de desarrollo. Se promovió la labor del mentor y busco traslados de sus empleados a otros países para ampliar su visión y experiencia. Se mejoró la estructura del proceso de evaluación y retroalimentación integrado al salario, continuando con acceso a invertir en acciones de la compañía. Se desarrolló un modelo de competencias que a su vez dio como resultado 6 valores indispensables y 29 competencias los cuales los empleados debían tener para seguir creciendo profesionalmente en la compañía. Se buscó el equilibrio entre la vida laboral y la personal, evitando largas jornadas de labor y trabajos los fines de semana.