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• Julie Roberts

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Caso VEGA de Microsoft El caso se centra en la excelencia y singularidad de Microsoft como empresa y la importancia crítica que le otorga a las personas que trabajan en la organización. Concretamente esta importancia la basan en dos acciones claras: 1. La calidad del proceso de selección, contratación, desarrollo, motivación y retención 2. La adecuada ubicación de cada individuo en el puesto de trabajo donde se sienta más realizado. Esto se basa en el axioma contrastado internamente de que la persona que se encuentre satisfecha en su puesto actual de trabajo, mostrará una mayor productividad y menor intención de abandonar la organización. A parir de esta base y tras describir de manera prodiga su proceso de captación, aprendizaje, valoración de los colaboradores de Microsoft, nos introducimos en el caso VEGA para mostrarnos una de las complicadas toma de decisiones que surgen en el seno de esta peculiar organización. La decisión se centra en si Kaplan, director de la unidad de producto, accede a la solicitud de MacLellan de abandonar la dirección de proyectos y programas para centrarse en una actividad radicalmente tan diferente como la ingeniería de diseño de software a la que aspiraba MacLellan. Es más, la decisión iba más allá. ¿Le convenía a la empresa este cambio?, Microsoft estaba interesado en colaboradores inmejorables en cada puesto de trabajo y muy probablemente MacLellan no diera la altura necesaria en este nueva andadura profesional, sin embargo ¿Qué ocurriría si no se le concedía esta solicitud?, ¿Continuaría MacLellan en Microsoft?, o por el contrario con su reconocimiento por el éxito cosechado en el proyecto VEGA decidiría abandonar la organización… Las soluciones a problemas d este tipo creo que responden más al espíritu de la propia filosofía de al empresa que a normas explícitas de la organización, analicemos algunas de las prácticas habituales de Microsoft. -

Parece claro de apuesta por el desarrollo personal y por encontrar aquel estado de ánimo del colaborador que le permita tener una gran productividad y permanencia en la organización

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También reconoce cierta movilidad funcional como base del conocimiento propio de la organización, así dice textualmente “… la empresa alentaba a sus empleados a cambiar de puesto e trabajo interinamente para desarrollarse y mantener su interés…” por lo tanto, no parece que sea un impedimento la solicitud de MacLellan dentro de la propia filosofía de Microsoft.

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Por otra parte, MacLellan ha demostrado su cualificación como directivo, motivando a un grupo importante de colaboradores y llegando al lanzamiento tiempo de un producto que ha conllevado un considerable éxito a la empresa.

Parece que el perfil de MacLellan es de desafíos constantes, está más cómodo con un proyecto que rete su capacidad de trabajo que con el funcionamiento diario que no le produce adrenalina suficiente para levantarse diariamente. Microsoft deberá valorar este aspecto, ya que de lo contrario podría perder un perfil idóneo para una organización cuya base o misión es “cambiar el mundo desde una empresa” Contra este planteamiento esta la base de si MacLellan estará a la altura del puesto que solicita. Si Microsoft es hoy día lo que es (a la fecha del caso) lo era, sin duda, por la “despiadada honestidad” que hacía gala la empresa para cubrir sus puestos de trabajo. Cada uno de ellos debía estar cubierto sólo por aquellos que de verdad subieran la media actual y eso no estaba garantizado con MacLellan. Después de la lectura de la nota técnica acerca de “Cómo gestionar la propia carrera profesional”, MacLellan ha analizado lo que la nota técnica llama “encaje” dentro de la división en la que se encuentra, en la que entiende que ya no tiene capacidad para aprender y desarrollarse como profesional, hecho por el que busca nuevos retos que le produzcan “…situaciones en las que sus puntos fuertes sean realmente necesarios, las debilidades importantes no representen un inconveniente serio y sus valores básicos sean coherentes con los de la organización: motivarse a través de buscar un estión que incite a estar constantemente aprendiendo y que el gap no sea demasiado grande como para ser insuperable”. En otras palabras, la propuesta de MacLellan creo que es razonable, coherente con un entorno de retos constantes y considero que Kaplan debe comportarse como mentor y apoyarle en esta nueva trayectoria retante y, sin duda, en la que tendrá que esforzarse mucho para estar al nivel que una organización como Microsoft exige para cada colaborador.