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CAPACITACIÓ N Y PLAN DE DESARROLLO

“Capacitación y Plan de Desarrollo”

INDICE INDICE..................................................................................................................................2 INTRODUCCION................................................................................................................3 RESUMEN.............................................................................................................................4 I.

CAPACITACIÓN..........................................................................................................7 1.1.

Objetivos del plan de capacitación.......................................................................8

1.2.

Importancia de la Capacitación de Recursos Humanos.....................................9

1.3.

Propósitos de la capacitación.................................................................................9

1.4.

Tipos de Capacitación..........................................................................................11 Comercio y Negocios Internacionales - UNPRG

“Capacitación y Plan de Desarrollo” 1.5.

Modalidades de Capacitación.............................................................................12

1.6.

Niveles de Capacitación.......................................................................................12

1.7.

Beneficios de la capacitación...............................................................................13

1.8.

Recursos utilizados en la capacitación................................................................14

1.9.

Áreas esenciales donde se requiere la capacitación:..........................................14

1.10. II.

FASES................................................................................................................15

DESARROLLO........................................................................................................19

2.1. El proceso general del desarrollo:...........................................................................20 2.2. Técnicas para el desarrollo......................................................................................20 CASO PRÁCTICO.............................................................................................................21 CONCLUSIONES...............................................................................................................23 CUESTIONARIO...............................................................................................................24 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICA................................................................................28

INTRODUCCION Hoy en día las empresas han comprendido la importancia de alcanzar un buen desempeño de su personal, pues es este el motor humano de la organización.

La CAPACITACIÓN y EL PLAN DE DESARROLLO dentro de una organización juegan un rol muy importante en la administración del personal. La capacitación como Comercio y Negocios Internacionales - UNPRG

“Capacitación y Plan de Desarrollo” instrumento que busca brindar conocimientos necesarios al personal nuevo o antiguo de la empresa, permite que este bajo una constante capacitación incremente y mantenga su eficiencia. El desarrollo de personal que trabaja con las herramientas de la capacitación busca que el personal no solo tenga los conocimientos necesarios, sino además que desarrolle sus habilidades que le permitan obtener una mejor posición en la empresa.

Es por eso que, en el presente trabajo desarrollaremos los dos temas antes resaltados, sobre capacitación, mencionares sus objetivos dentro de la organización, su importancia, los beneficios de la aplicación, tipos y modalidades así como las fases a seguir para lograr un eficaz programa de capacitación. En desarrollo analizaremos el concepto y las técnicas.

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“Capacitación y Plan de Desarrollo”

RESUMEN En el mundo empresarial para obtener éxito toda empresa debe centrarse en obtener la mayor eficiencia de sus trabajadores, para poder cumplir los objetivos, metas y proyecciones que la empresa en un inicio se trazó. Podemos observar que muchas empresas tienen ciertos problemas con sus colaboradores, ya que generan disminución de rendimiento, menor profesionalismo, etc., es que el problema que se detecta es por la falta de preocupación por el rendimiento de los colaboradores, donde para solucionar esto se tiene que capacitar al trabajador y es lo que trataremos en este tema tan importante, que debe tener en cuenta toda empresa desde la más pequeña hasta la más grande. Para ello la empresa debe brindar al equipo que capacitará toda la información referente al giro del negocio, para enriquecer en conocimientos y habilidades a los trabajadores a capacitar, así mismo actualizar a aquellos colaboradores que tienen experiencia, pero que necesitan estar informados de los cambios que se generan en la actualidad referente a su ocupación que desempeña, con el fin de generar un mayor rendimiento de ellos que conllevará a obtener grandes beneficios para la empresa. Los propósitos principales para la capacitación 1. Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la organización. 2. Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales las técnicas educativas modernas y la psicología humanísticas aplicadas a la vida de las organizaciones. 3. Elaborar la calidad del desempeño. Identificar los casos de insuficiencia en los estándares del desempeño individual por falta de conocimientos o habilidades. 4.

Resolver problemas.

5. Habilitar para su promoción el concepto de desarrollo y planeación de carrera dentro una empresa es práctica directiva que atrae y motiva al personal a permanecer dentro de ella. 6.

Inducción y orientación del nuevo personal en la empresa.

7.

Actualizar conocimientos y habilidades.

8.

Preparación integral para la jubilación. Comercio y Negocios Internacionales - UNPRG

“Capacitación y Plan de Desarrollo” Tipos de Capacitación Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo. Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal. Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar “problemas de desempeño”. Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, NIVELES DE CAPACITACIÓN   

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la Empresa Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta

BENEFICIOS DE LA CAPACITACIÓN        

Invertir en capital humano La adopción de criterio, conocimientos y habilidades que permitan un buen liderazgo y encauzamiento de la energía de los demás Identificación de los símbolos, valores y compromisos del personal respecto a su trabajo La capacidad y/o responsabilidad en el manejo de máquinas y equipos Preparación Mejora su creatividad Útil para su vida Mejora su capacidad

RECURSOS UTILIZADOS EN LA CAPACITACION: En lo recursos tenemos los recursos humanos y materiales: infraestructura; mobiliario, equipo y otros documentos técnico – educativo. ÁREAS ESENCIALES DONDE SE REQUIERE LA CAPACITACIÓN: i.

Área cognoscitiva: Se refiere a aquellos procesos de tipo intelectual Comercio y Negocios Internacionales - UNPRG

“Capacitación y Plan de Desarrollo” ii. iii.

Área psicomotriz: se refiere al dominio de habilidades, hábitos y movimientos que las personas necesitan dominar en determinadas operaciones. Área afectiva: es el conjunto de actitudes, valores y opiniones del individuo, que la hacen actuar a favor o en contra de las personas, hecho y estructuras

En el programa de capacitación de personal se encuentran cuatro fases importantes para lograr un correcta capacitación y con esto un mejor desempeño y resultados del personal de una empresa. La primera fase comprende, detectar necesidades de capacitación, es decir, la empresa después de un riguroso diagnostico debe determinar qué áreas de la empresa necesitan una capacitación, cuando la necesitan, y que método sería el mejor utilizado, a través del análisis de tareas, sobre conocimientos y habilidades y el análisis de personas para determinar que personal necesita capacitación. La segunda fase es el diseño del programa de capacitación, que gira sobre cuatro gestiones relacionadas, que son: objetivos de la capacitación, motivación de la persona, principios del aprendizaje y características de los instructivos. La tercera fase es implementar el programa de capacitación, considerado el mejor método la capacitación en el trabajo pues es una oportunidad de desarrollar una relación entre el superior y el subordinado. y la última fase, evaluación del programa de capacitación que utiliza cuatro criterios básicos para la evaluación. Desarrollo de personal, es tratar de mejorar el desempeño presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una empresa, enseñándoles conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentado sus habilidades. El proceso general del desarrollo: evaluar las necesidades de la compañía, evaluar el desempeño de los colaboradores y desarrollar a los propios administradores futuros. Técnicas de desarrollo - rotación de puestos: técnica que requiere trasladar a una persona en entrenamiento de un departamento a otro - enfoque del entrenamiento o estudios básicos: en este caso la persona trabaja en forma directa con un gerente general, o con la persona que habrá de reemplazar. - métodos de los casos de estudio: el colaborador desarrollara algún problema de la empresa por escrito. - aprendizaje activo: técnica que permite a los aspirantes trabajar de tiempo completo, analizar y resolver problemas en otros departamentos.

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“Capacitación y Plan de Desarrollo” - los seminarios externos: existen innumerables seminarios para el desarrollo de los colaboradores CAPACIT

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“Capacitación y Plan de Desarrollo” La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitación implica por un lado, una sucesión definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integración del colaborador a su puesto en la organización, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, así como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de métodos técnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantación de acciones específicas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitación constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador. I.1. Objetivos del plan de capacitación I.1.1. Objetivos Generales 

Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos.



Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.



Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.

I.1.2. Objetivos Específicos  Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas.  Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos específicos.  Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.  Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.  Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la Empresa.  Apoyar la continuidad y desarrollo institucional. Comercio y Negocios Internacionales - UNPRG

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I.2. Importancia de la Capacitación de Recursos Humanos. En la actualidad la capacitación de los recursos humanos es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo. La obsolescencia, también es una de las razones por la cual, las instituciones se preocupan por capacitar a sus recursos humanos, pues ésta procura actualizar sus conocimientos con las nuevas técnicas y métodos de trabajo que garantizan eficiencia. Para las empresas u organizaciones, la capacitación de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

I.3. Propósitos de la capacitación Con base en la experiencia práctica profesional se concluye que son 8 los propósitos fundamentales los cuales sigue la capacitación. a) Crear, difundir, reforzar, mantener y actualizar la cultura y valores de la organización. El éxito en la realización de estas cinco tareas, dependerá del grado sensibilización, concientización y comprensión. b) Clarificar, apoyar y consolidar los cambios organizacionales las técnicas educativas modernas y la psicología humanísticas aplicadas a la vida de las organizaciones, han dejado claro que el cambio de conducta del capacitado, es indicador indiscutible de la efectividad del aprendizaje. Los verdaderos cambios de actitud en sentido evolutivo logrados invariablemente mediante procesos educativos son requisito indispensable y plataforma básica para asegurar cambios en las organizaciones. Ante la permanencia del cambio en nuestro entorno, este segundo propósito constituye una aplicación de gran demanda y actualidad. c) Elaborar la calidad del desempeño. Identificar los casos de insuficiencia en los estándares del desempeño individual por falta de conocimientos o habilidades, significa haber detectado una de las más importantes prioridades de capacitación técnica, humana o administrativa. sin embargo, habrá de tenerse presente que no todos los problemas de ineficiencia encontraran su solución vía capacitación y que en algunos casos, los Comercio y Negocios Internacionales - UNPRG

“Capacitación y Plan de Desarrollo” problemas de desempeño deficiente requerirán que la capacitación se dirija a los niveles superiores del empleado en quien se manifiesta la dificultad, pues la inhabilidad directiva es indiscutible generadora de problemas de desempeño. d) Resolver problemas. la alta dirección enfrenta más cada día la necesidad de lograr metas trascendentales con altos niveles de excelencia en medio de diversas dificultades, financieras, tecnológicas, administrativas y humanas. e) Habilitar para su promoción el concepto de desarrollo y planeación de carrera dentro una empresa es práctica directiva que atrae y motiva al personal a permanecer dentro de ella. Cuando esta práctica sistemáticamente se apoya en programas de capacitación que permiten que la política de promociones sea una realidad al habilitar íntegramente al individuo para recorrer exitosamente el camino desde el puesto actual hacia otros de mayor categoría y que implican mayor responsabilidad. f) Inducción y orientación del nuevo personal en la empresa. Las primeras impresiones que un trabajador o empleado obtenga de su empresa; abran de tener un fuerte impacto en su productividad y actitud hacia el trabajo y hacia la propia organización. La alta dirección y las relaciones industriales se asegurarán que exista un programa sistemático que permita al nuevo colaborador conocer y entender cuestiones como:          

Historia de la empresa Su misión, valores y filosofía de la empresa Sus instalaciones Ubicación geográfica Los miembros del grupo ejecutivo Las expectativas de la empresa respecto al personal Las política generales y específicas de las relaciones industriales y recursos humanos Los procesos productivos y los productos mismos Los mercados y los sistemas de comercialización de la empresa Los medios y oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, así como los sistemas de reconocimiento.

g) Actualizar conocimientos y habilidades Un constante reto directivo consiste en estar alerta de nuevas tecnologías y métodos para hacer que el trabajo mejore y la organización sea más efectiva. Los cambios tecnológicos realizados en las empresas producen a su vez modificaciones en la forma de llevar a cabo las labores. Es importante Comercio y Negocios Internacionales - UNPRG

“Capacitación y Plan de Desarrollo” entonces, que desde el momento de planear este tipo de cambios, se consideren prácticamente las implicaciones que tendrán en materia de conocimientos y habilidades. h) Preparación integral para la jubilación He aquí otra forma de entender la capacitación como responsabilidad social de la empresa. La jubilación en México, también mal denominada retiro, es una etapa vital a la que no se otorga importancia que realmente tiene, y por lo tanto no se destinan recursos a su planeación adecuada. Resulta obvio que estamos refiriéndonos a una fase de vida diferente que puede y debe ser altamente productiva, por lo que es preciso que los planes de capacitación consideren con anticipación razonable la preparación de los individuos en periodos de prejubilación y se les apoye, oriente y eduque en la selección y realización de sus nuevas actividades, el manejo de su tiempo, en las nuevas características de la relación familiar y la administración de su ahorro y presupuesto. En síntesis en poner en marcha esfuerzos institucionales en materia educativa representara estabilidad y desarrollo para la empresa y mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores en general.

I.4. Tipos de Capacitación i.

ii.

iii.

iv.

Capacitación Inductiva: Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular. Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede también realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de adaptación. Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial. Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa, pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles son factibles de solución a través de acciones de capacitación. Capacitación para el Desarrollo de Carrera: Comercio y Negocios Internacionales - UNPRG

“Capacitación y Plan de Desarrollo” Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempeñarlos. I.5. Modalidades de Capacitación Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades: i.

ii.

iii.

iv.

v.

Formación: Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia con relación al contexto de desenvolvimiento. Actualización: Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad. Especialización: Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a un área determinada de actividad. Perfeccionamiento: Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión. Complementación: Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

I.6. Niveles de Capacitación Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes niveles: i.

ii.

Nivel Básico: Se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación. Nivel Intermedio: Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupación determinada o en un aspecto Comercio y Negocios Internacionales - UNPRG

“Capacitación y Plan de Desarrollo” de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño en la ocupación. Nivel Avanzado: Se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la empresa.

iii.

I.7. Beneficios de la capacitación I.7.1. Beneficios para la empresa         

Invertir en capital humano La adopción de criterio, conocimientos y habilidades que permitan un buen liderazgo y encauzamiento de la energía de los demás Identificación de los símbolos, valores y compromisos del personal respecto a su trabajo La capacidad y/o responsabilidad en el manejo de máquinas y equipos Cumplir con las obligaciones legales Mejorar las necesidades del personal Integración del personal de la empresa La formación de actitudes de calidad y productividad La inspiración y creatividad, que derivadas de la capacitación, abren mejores puertas para el mejor desempeño de una organización en los renglones de:  Ahorro  Seguridad  Calidad  Productividad  Rentabilidad  Adaptación  Innovación  Crecimiento  expansión

I.7.2. Beneficios para los empleados  Preparación  Mejora su creatividad  Derecho de recibir capacitación  Útil para su vida Comercio y Negocios Internacionales - UNPRG

“Capacitación y Plan de Desarrollo”       

Mejora su capacidad Mejora la relación con el jefe Satisfacción Saber a qué atenerse a la empresa Lograr la motivación y realización Mejora la capacidad de la toma de decisiones Participar y ser integrante de un grupo

I.8. Recursos utilizados en la capacitación  HUMANOS: Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia, como: licenciados en administración, contadores, Psicólogos, etc.  MATERIALES:  Infraestructura.- Las actividades de capacitación se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.  Mobiliario, equipo y otros.- está conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra, plumones, total folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilación adecuada.  Documentos técnico – educativo.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas de evaluación, material de estudio, etc.

I.9. Áreas esenciales donde se requiere la capacitación: i.

ii.

iii.

Área cognoscitiva: Se refiere a aquellos procesos de tipo intelectual que influyen en un desempeño de una actividad. Estos procesos como la atención, la memoria, el análisis, abstracción, reflexión, nos proporciona información, sobre el mundo circundante, sus relaciones y organizaciones que es necesario en las personas. Área psicomotriz: se refiere al dominio de habilidades, hábitos, destreza mental, verbal y movimientos que las personas necesitan dominar en determinadas operaciones. Por medio v de cursos de adiestramiento, se puede mejorar a estos procesos de tipo de psicomotriz. Área afectiva: es el conjunto de actitudes, valores y opiniones del individuo, que la hacen actuar a favor o en contra de las personas, hecho y estructuras. Por medio de sus cursos de desarrollo, se puede modificar estos procesos de tipo afectivo.

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“Capacitación y Plan de Desarrollo” I.10.

FASES Fase 1: Detectar necesidades de capacitación (DNC) Los gerentes y empleados de recursos humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitación que se requieren, cuándo se necesitan, quién lo precisa y qué métodos son mejores para dar a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios. La evaluación de necesidades comienza con un análisis de la organización. Los gerentes deben establecer un contexto para la capacitación decidiendo dónde es más necesaria, cómo se relaciona con las metas estratégicas y cuál es la mejor manera de utilizar los recursos organizacionales. El análisis de tareas se utiliza para identificar los conocimientos, habilidades y capacidades que se requieren. El análisis de personas se emplea para identificar quiénes necesitan capacitación.

Fase 2: Diseño del programa de capacitación Los expertos creen que el diseño de capacitación debe enfocarse al menos en 4 cuestiones relacionadas:  Objetivos de capacitación  Deseo y motivación de la persona  Principios de aprendizaje  Características de los instructivos i.

Objetivos de capacitación: Resultados deseados de un programa de entrenamiento.

ii.

Disposición y motivación de la persona: Dos condiciones previas para que el aprendizaje influya en el éxito de las personas que lo recibirán. La buena disposición se refiere a los factores de madurez y experiencia que forman parte de sus antecedentes de capacitación. Para que se tenga un aprendizaje óptimo, los participantes deben reconocer la necesidad del conocimiento o habilidades nuevos, así como conservar el deseo de aprender mientras avanza la capacitación. Las siguientes 6 estrategias pueden ser esenciales: Comercio y Negocios Internacionales - UNPRG

“Capacitación y Plan de Desarrollo” iii.

Utilizar el refuerzo positivo     

iv.

Eliminar amenazas y castigos Ser flexible Hacer que los participantes establezcan metas personales Diseñar una instrucción interesante Eliminar obstáculos físicos y psicológicos de aprendizaje.

Principios pedagógicos de aprendizaje: Los Principios de aprendizaje (llamados también principios pedagógicos) constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden de manera más efectiva. Mientras más se utilicen estos principios en el aprendizaje, más probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva. Estos principios son los de:  Participación,  Repetición,  Relevancia,  Transferencia,  Retroalimentación

v.

Características de los instructores:  Conocimiento del tema  Adaptabilidad  Sinceridad  Sentido del humor  Interés  Cátedras claras  Asistencia individual  Entusiasmo

Al diseñar un programa de capacitación, los gerentes deben tomar en cuenta dos condiciones previas para el aprendizaje: disposición y motivación. Además, es preciso considerar los principios de aprendizaje a fin de crear un entorno que conduzca al aprendizaje. Estos principios incluyen el establecimiento de metas, la plenitud del significado, el modelado, las diferencias entre las personas, la práctica activa, el aprendizaje desmenuzado frente al global, el aprendizaje distribuido, la retroalimentación y las recompensas y refuerzos. Fase 3: Implementar el programa de capacitación Comercio y Negocios Internacionales - UNPRG

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Existe una amplia variedad de métodos o técnicas para capacitar al personal que ocupa puestos no ejecutivos. Ninguna técnica es siempre la mejor, el mejor método depende de:      

La efectividad respecto al costo. El contenido deseado del programa. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad de las personas. Las preferencias y capacidad del capacitador. Los principios de aprendizaje a emplear.

Uno de los métodos de uso más generalizado es la capacitación en el trabajo, porque proporciona la ventaja de la experiencia directa, así como una oportunidad de desarrollar una relación con el superior y el subordinado. La capacitación de aprendices y los programas de internado revisten especial eficacia porque brindan experiencia en el puesto y fuera de éste. Otros métodos fuera del trabajo incluyen las conferencias o discusiones, la capacitación en el aula, la instrucción programada, la capacitación por computadora, las simulaciones, los circuitos cerrados de televisión, la capacitación a distancia y los discos interactivos de video. Todos estos métodos pueden suponer una aportación al esfuerzo de capacitación de un costo relativamente bajo en relación con la cantidad de participantes que es posible acomodar Fase 4: Evaluación del programa de capacitación Existen 4 criterios básicos para evaluar la capacitación:     vi.

vii.

Reacciones Aprendizaje Comportamiento Resultados

Criterio 1. Reacción: Los participantes felices tienen más probabilidades de enfocarse en los principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo. Criterio 2. Aprendizaje: Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que pueden medirse de nuevo después de la capacitación para determinar la mejora. Comercio y Negocios Internacionales - UNPRG

“Capacitación y Plan de Desarrollo” viii.

Criterio 3. Comportamiento: El comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al puesto. La transferencia de la capacitación es una implantación efectiva de principios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto. Para maximizar se pueden adoptar varios enfoques:   

ix.

Presentar elementos idénticos. Enfocarse en los principios generales. Establecer un clima para la transferencia.

Criterio 4. Resultados: Con relación a los criterios de resultados, se piensa en términos de la utilidad de los programas de capacitación. Tal es el caso del modelo Benchmarking, que es un procedimiento para evaluar las prácticas y los servicios de la propia organización, comparándolos con los de los líderes reconocidos, a fin de identificar las áreas que requieren mejoras. Dicho proceso propone a los gerentes:    

Planear Hacer Comprobar Actuar.

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“Capacitación y Plan de Desarrollo” II.

DESARROLLO

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“Capacitación y Plan de Desarrollo” Es todo intento por mejorar el desempeño presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una empresa, enseñándoles conocimientos, cambiando sus actitudes o aumentado sus habilidades. Claro está que la última meta de estos programas es mejorar el desempeño futuro de la misma organización. 2.1. El proceso general del desarrollo:  Evaluar las necesidades de la Compañía (por ejemplo, llenar las vacantes futuras o aumentar la competitividad.  Evaluar el desempeño de los colaboradores.  Desarrollar a los propios administradores futuros. Algunos programas de desarrollo son para toda la compañía e incluyen a todos, o casi todos, los colaboradores recién reclutados. Por otra parte, el programa de desarrollo, puede estar encaminado a llenar un puesto concreto, tal como el director general ejecutivo, quizá con uno o dos posibles candidatos. 2.2. Técnicas para el desarrollo i. Rotación de Puestos: técnica que requiere trasladar a una persona en entrenamiento de un departamento a otro, para aumentar su experiencia, y para detectar sus puntos fuertes y débiles. ii. Enfoque del Entrenamiento o Estudios Básicos: en este caso la persona trabaja en forma directa con un Gerente General, o con la persona que habrá de reemplazar, en realidad ésta será la responsable de entrenar al aspirante. Esto garantiza que el empleador cuente con colaboradores capacitados, que asumirán puestos clave. iii. Aprendizaje Activo: técnica que permite a los aspirantes trabajar de tiempo completo, analizar y resolver problemas en otros departamentos. iv. Métodos de los casos de estudio: método para el desarrollo del colaborador, mediante el cual se le presenta por escrito, la descripción de un problema de la organización, para que lo diagnostique y resuelva v. Juegos de Administración: técnica para el desarrollo, con la cual, un grupo compite contra otro, tomando decisiones computarizadas con relación a compañías realistas, pero simuladas. Los juegos de administración pueden ser magníficos para el desarrollo. vi. Los Seminarios Externos: Existen innumerables seminarios y conferencias especiales para el desarrollo de los colaboradores, en áreas que van desde Contabilidad y controles hasta capacitación para adquirir mayor agresividad, habilidades financieras básicas, sistemas de información, administración de proyectos, entre otros.

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“Capacitación y Plan de Desarrollo” CASO PRÁCTICO Capacitación en Laboratorios Pomona Laboratorios Pomona ha funcionado durante seis años en la ciudad de Bilbao, España. Se dedica a la producción y comercialización de anestésicos en general. La empresa sobresale del área de producción de fármacos de fenotiacina, el fentanilo y varios más, que se emplean en el campo de la anestesia. El año pasado la empresa decidió iniciar actividades en el rubro de la anestesia inhalada, que es una técnica para suministrar determinados productos por medio de gases que el paciente respira. La empresa cuenta actualmente con 325 operarios. De ellos, 34 son de ingreso reciente, e ignoran prácticamente todo lo referente a la producción de fármacos. La empresa los clasifica en el nivel “A” de capacitación. Ciento cuarenta y seis operarios han trabajado en la empresa por un lapso de seis meses a un año y medio, y se les considera miembros de la categoría “B” de capacitación. Los 145 operarios restantes han laborado en la empresa durante un año y medio o más tiempo, y se les considera en el nivel “C” de la capacitación, que incluye las técnicas referentes a la producción de sustancias para anestesia inhalada. En general, no se espera que los obreros dominen aspectos profundos de química, farmacología o fisiología humana. Su capacitación se orienta sobre todo a la operación de equipos diversos pero relativamente sencillos, lectura e interpretación cuidadosa de instrucciones y almacenamiento y rotulación de productos terminados. Hasta ahora la compañía no cuenta con sistemas de capacitación moderna; los obreros “aprenden viendo”. Se calcula que el proceso de aprender lo relativo a la elaboración de cada producto anestésico, sin técnicas de capacitación especiales, requiere de 20 días de práctica laboral. La empresa maneja seis productos, incluyendo la nueva línea de anestésicos inhalados. Suponga que la compañía acaba de contratarlo a usted para que asesore a los ingenieros en la administración de un programa de capacitación. La empresa cuenta con un aula adecuada y el personal administrativo que posee los conocimientos técnicos relevantes.

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“Capacitación y Plan de Desarrollo”

Preguntas: ¿Cuál es el problema de la empresa de laboratorios Pomona? ¿Qué tipo de capacitación aplicaríamos? ¿Recurriría a la especialización de algunos empleados?

Desarrollo del caso 1.- El problema de la empresa es el uso de un inadecuado tipo de capacitación y a su vez está generando una ineficiencia de sus trabajadores tanto de los antiguos como de los que recién se incorporan en la empresa. 2.- El tipo de capacitación recomendado sería el de capacitación preventiva ya que sería la más adecuada a utilizar para mejorar el rendimiento de los nuevos trabajadores y de los que ya tienen algo de experiencia en su actividad laboral. 3.- No porque como en el caso nos menciona la empresa no quiere llegar que sus trabajadores profundicen, sino que con la capacitación adecuada se orienten sobre todo a la operación de equipos diversos pero relativamente sencillos, lectura e interpretación cuidadosa de instrucciones y almacenamiento y rotulación de productos terminados. Por ello se recomienda utilizar la modalidad de actualización que orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico – tecnológicos en una determinada actividad a sus trabajadores.

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“Capacitación y Plan de Desarrollo” CONCLUSIONES  En el ámbito empresarial para llegar a cumplir los objetivos trazados incluso poder superar

lo esperado, debemos trazar como prioridad el control de un buen

rendimiento de los trabajadores y si vemos deficiencia pues actuar con medidas necesarias como es la implementación de capacitación de personal, que nos conlleva a generar un mayor rendimiento de los trabajadores  Tenemos que tener muy presente que en toda organización para brindar una buena capacitación tanto de los que recién se incorporan a la institución como para los que tienen tiempo laborando en ella, se les debe brindar buenos conocimientos y aportando a mejorar sus habilidades para así optimizar en el mismo nivel a todas las personas que laboran en la empresa  Los propósitos principales de la capacitación es lograr que el personal se adapte a una determinada tarea dentro de una organización.  Los tipos de capacitación deben ser de acuerdo a las áreas que buscas mejorar es que debes aplicarlas, pero en cualquiera de los casos se tiene que poner el foco en el crecimiento integral de la persona y la expansión total de sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo.  Los beneficios siempre serán muy buenos ya que la capacitación es una inversión no un gasto que dará rentabilidad y progreso tanto a la empresa como a los trabajadores.  Es importante saber en qué área es donde se necesita más la capacitación; si es en el Área cognoscitiva que se refiere al tipo intelectual; Área psicomotriz que son las habilidades de los trabajadores y la afectiva que es los valores que hay en nuestros colaboradores.  El desarrollo de personal dentro de una empresa es muy importante, porque permite atreves de unas series de técnicas ayudar, mejorar y capacitar a los miembros de esta .Muchos programas de desarrollo son para toda la compañía e incluyen a todos, o casi todos los cuales son llamados también colaboradores. El propósito especial del desarrollo de personal es mejorar el desempeño futuro de los colaboradores y por ende de la empresa.

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“Capacitación y Plan de Desarrollo” CUESTIONARIO 1. Es un proceso educacional, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, este concepto pertenece a: a) b) c) d)

capacitación de personal evaluación de personal desarrollo de personal convocatoria de personal

2. Para una buena capacitación es necesario brindar a los trabajadores dos cosas esenciales estas son: a) b) c) d)

Vacaciones y bonificaciones Incentivos y aumento de salario Conocimientos y apoyo a mejorar habilidades Días recreativos y descanso temporal

3. ¿Qué busca toda empresa mediante la capacitación? a) b) c) d)

Obtener mayor utilidades Reducción de costos Especialización de sus trabajadores Eficiencia de sus trabajadores

4. Mencione los tipos de capacitación 5. Capacitación Inductiva 6. Capacitación Preventiva 7. Capacitación Correctiva 8. Capacitación para el Desarrollo de Carrera 5. ¿Qué beneficios logra con la capacitación tanto la empresa como el trabajador? Para la empresa:      

La adopción de criterio, conocimientos y habilidades que permitan un buen liderazgo y encauzamiento de la energía de los demás Identificación de los símbolos, valores y compromisos del personal respecto a su trabajo La capacidad y/o responsabilidad en el manejo de máquinas y equipos Cumplir con las obligaciones legales Mejorar las necesidades del personal Integración del personal de la empresa Comercio y Negocios Internacionales - UNPRG

“Capacitación y Plan de Desarrollo”

Para el trabajador:       

Preparación Mejora su creatividad Derecho de recibir capacitación Útil para su vida Mejora su capacidad Mejora la relación con el jefe Satisfacción

6. ¿En qué nivel de capacitación se encuentra a las personas que recién ingresan a laborar en una empresa? Se encuentra en el nivel básico la cual orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.

7. ¿Cuáles son los beneficios de la capacitación y quiénes son los beneficiados? Los beneficiados son la empresa y los trabajadores ya que ambos mejoran su capacidad; productividad y rendimiento. Beneficios para la empresa         

Invertir en capital humano La adopción de criterio, conocimientos y habilidades que permitan un buen liderazgo y encauzamiento de la energía de los demás Identificación de los símbolos, valores y compromisos del personal respecto a su trabajo La capacidad y/o responsabilidad en el manejo de máquinas y equipos Cumplir con las obligaciones legales Mejorar las necesidades del personal Integración del personal de la empresa La formación de actitudes de calidad y productividad La inspiración y creatividad

Beneficios para los empleados 

Preparación Comercio y Negocios Internacionales - UNPRG

“Capacitación y Plan de Desarrollo” Mejora su creatividad Derecho de recibir capacitación Útil para su vida Mejora su capacidad Mejora la relación con el jefe Satisfacción Saber a qué atenerse a la empresa Lograr la motivación y realización Mejora la capacidad de la toma de decisiones Participar y ser integrante de un grupo

         

8. ¿Cuál es el área que se debería capacitar en personas que laboran actividades físicas? En el Área psicomotriz porque es la que se refiere al dominio de habilidades, hábitos, destreza mental, verbal y movimientos que las personas necesitan dominar en determinadas operaciones. Por medio de cursos de adiestramiento, se puede mejorar a estos procesos de tipo de psicomotriz. 9. ¿Cuál es la primera fase de un programa de capacitación? 1. Diseño del programa de capacitación 2. Implementar el programa de capacitación 3. Detectar necesidades de capacitación 4. Evaluación del programa de capacitación 10. Uno de las siguientes no es un criterio básico para evaluar la capacitación: a) Reacciones b) Retroalimentación c) Aprendizaje d) Comportamiento e) Resultados 11. ¿Qué comprende las características de los instructores en la Fase 2 de un programa de capacitación?  Conocimiento del tema  Adaptabilidad  Sinceridad  Interés 12. ¿Cuál es el proceso general del desarrollo de personal?  

Evaluar las necesidades de la Compañía Evaluar el desempeño de los colaboradores. Comercio y Negocios Internacionales - UNPRG

“Capacitación y Plan de Desarrollo” 

Desarrollar a los propios administradores futuros.

13. ¿Cuál es el propósito fundamental del desarrollo de personal? Es mejorar el desempeño presente o futuro de los colaboradores, ejecutivos y administradores de una empresa 14. ¿En qué consiste el método de los casos de estudio? Al colaborador se le presenta por escrito , la descripción de un problema de la organización, para que lo diagnostique y resuelva

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“Capacitación y Plan de Desarrollo”

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICA

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