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• Diego Butrón Monterola

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1 UNIVERSIDAD NACIONAL DE SAN AGUSTIN DE AREQUIPA

FACULTAD DE INGENIERÍA DE PRODUCCIÓN Y SERVICIOS ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

CURSO: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO DOCENTE: Ing. Juan Carlos Torreblanca INTEGRANTES: 1. GONZALES ZAMATA, DANIEL ENRIQUE 2. VELASQUEZ BEDREGAL, RODRIGO NICOLAS 3. CUEVA MONTUFAR, DAVID 4. CHAMBI VERA, NOEMI 5. HUANCA ABARCA, MICHAEL 6. DIAZ, YUDY MAGALY 7. APAZA ORCCOAPAZA, WILMER

AREQUIPA –PERÙ 2017

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Contenido CAPITULO 4.................................................................................................................6 “ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS”..........................................................................6 Resumen del capitulo.....................................................................................................6 REVISIÓN DE TÉRMINOS.........................................................................................7 Preguntas para Verificación y Análisis........................................................................15 CASO N°1:...................................................................................................................19 PERSONAL DE CONSERVACION DE RECURSOS NATURALES EN PLAYA TAMBOR, COSTA RICA....................................................................................................19 SUGERENCIAS PARA LA BRIGADA:....................................................................25 SUGERENCIAS PARA LAS AUTORIDADES:........................................................26 CASO N°2:...................................................................................................................26 DISEÑO DE PUESTOS EN PASTELES DE CREMA CHANTILLY..........................26 Preguntas al profesor....................................................................................................30

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CAPITULO 4

“ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS” Resumen del capitulo La información que se obtiene del análisis de los puestos de trabajo de una organización constituye el fundamento para establecer un sistema de información sobre capital humano. Los analistas se esmeran en obtener un conocimiento en profundidad sobre las labores que se llevan a cabo en la organización. A partir de esa información desarrollan cuestionarios de análisis de puestos para obtener datos específicos sobre los trabajos disponibles, las características de las personas que los desempeñan y los necesarios niveles de desempeño. La información obtenida mediante el análisis de puestos se puede obtener por medio de entrevistas, comités de expertos, cuestionarios, bitácoras de los empleados, observación directa o una combinación de estas técnicas. Una vez obtenidos, estos datos permiten la elaboración de materiales de importancia esencial, como son las descripciones de puesto, las especificaciones de puesto y los parámetros de desempeño. La información derivada del análisis del puesto es esencial porque ayuda a los especialistas de administración de capital humano a determinar qué deberes y responsabilidades se asocian con cada puesto de trabajo. Como la información se vuelve compleja incluso en las organizaciones pequeñas, los departamentos de capital humano están recurriendo a paquetes de software que sean configurables, que puedan ser utilizados directamente por el personal y que permitan ser estructurados de acuerdo con las necesidades de información de cada área. Esta información se utiliza cuando los especialistas de administración de capital humano llevan a cabo actividades como el diseño de puestos, el reclutamiento y la selección de personal.

4 Los logros acumulados de los distintos puestos de trabajo permiten a la organización el logro de sus objetivos. De manera similar, cada puesto de trabajo representa no sólo una fuente de ingresos para los trabajadores, sino también un medio de satisfacer sus necesidades psicológicas y de autoestima, objetivos que en gran medida pueden alcanzarse mediante un adecuado proceso de empowerment. Para que la organización y sus integrantes se beneficien de estos factores es necesario que los puestos proporcionen un alto nivel de vida laboral. Alcanzar un alto nivel de vida laboral requiere que los puestos se encuentren bien diseñados. El diseño efectivo de puestos implica encontrar un punto de equilibrio o balance entre la eficiencia y los elementos conductuales. Los elementos de eficiencia hacen hincapié en la productividad; los elementos conductuales se centran en las necesidades del trabajador. La función de los gerentes y los especialistas de capital humano consiste en lograr un equilibrio entre ambos factores. Cuando los puestos no están especializados, los diseñadores de puestos pueden simplificar una labor mediante la reducción del número de tareas que se llevan a cabo. Cuando los puestos están muy especializados, es necesario expandir su contenido enriqueciendo sus funciones. REVISIÓN DE TÉRMINOS Análisis de puestos: El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas. Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado”

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Autonomía: Se denomina autonomía a la capacidad de una persona o cosa para ejercer independencia de otra persona o cosa, pudiendo, por ejemplo, tomar decisiones propias, funcionar sin necesidad de otro aparato, entre otros. La autonomía, como decimos, puede ser la capacidad tanto de una persona (ya sea física o jurídica, es decir, en el caso de empresas o por ejemplo ciudades, departamentos o territorios específicos dentro de un territorio mayor como el nacional) o de una cosa, como aparatos electrónicos o vehículos.

Ciclos de trabajo: En términos eléctricos, el ciclo de trabajo o Duty Cycle es la relación existente entre el tiempo en que una señal se encuentra en estado activo con el periodo de dicha señal, normalmente este término es aplicado para señales cuadradas, donde se intenta emular una señal analógica mediante la variabilidad del estado alto y bajo de una señal digital.

Código de puestos: La descripción de un puesto permite ubicarlo dentro de la organización, y a través del perfil se determinan los requisitos y cualificaciones personales mínimas que deben exigirse para un cumplimiento satisfactorio de las tareas: nivel de estudios, experiencia, requerimientos personales, etc. Por lo que describir y perfilar el puesto proveerá de

6 información organizacional básica que servirá de insumo a diversos procesos para la gestión de recursos humanos. Para describir y perfilar los puestos, es importante considerar lo siguiente:

Las instituciones que ya cuenten con los formatos descritos, perfilados y firmados con anterioridad, podrán seguirlos utilizando hasta en tanto no se modifique su contenido.

El Oficial Mayor o equivalente podrá autorizar combinaciones en el perfil de puestos, respecto a escolaridad y experiencia laboral, siempre que se mantengan dentro de los límites establecidos en la tabla de combinaciones. La denominación de los puestos se debe determinar con base en la Guía de Referencia para el Uso de Denominaciones de Puestos.

La clasificación de los puestos, en cuanto a la Rama de Cargo, se realizará conforme al Anexo. El presente formato no aplica para la descripción y perfil de puestos, sujeto. Competencias: Las competencias son las capacidades con diferentes conocimientos, habilidades, pensamientos, carácter y valores de manera integral en las diferentes interacciones que tienen los seres humanos para la vida en el ámbito personal, social y laboral.

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Cuestionario de análisis de puesto: El análisis de puestos pretender estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para su adecuado desempeño. Por medio del análisis los puestos posteriormente se valoran y se clasifican para efectos de comparación. El cuestionario debe ser elaborado por un analista de puestos en función de los factores de análisis. Con el cuestionario el analista de puestos tiene toda la información necesaria sobre cada uno de los puestos de la organización. Descripción de puestos: Muestra la relación de las tareas, obligaciones y responsabilidades del puesto. Diversidad de la fuerza de trabajo: La diversidad de la fuerza de trabajo significa que las organizaciones se están volviendo más heterogéneas en función de sexo, raza y grupo étnico (mujeres, discapacitados, homosexuales, etc.). Diversidad de la Fuerza De Trabajo Y Su Relación Con Las Organizaciones: Lo que encontramos es que la composición de las organizaciones está cambiando para reflejar una mayor heterogeneidad de la población global. La diversidad de la fuerza de trabajo está haciendo que se incorporen a las organizaciones personas con habilidades, experiencias y puntos de vista que, en el pasado, eran frecuentemente excluidas o subutilizadas. Aquellas organizaciones que aprenden a manejar con eficacia la diversidad (sexo, raza, pertenencia a etnias, edad, salud, preferencias sexuales y semejantes) ganarán la competencia en la contratación y conservación de aquellos individuos que son diferentes.

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Empowerment: Se refiere al proceso por el cual se aumenta la fortaleza espiritual de los individuos y las comunidades, en temáticas tales como política, diario vivir y economía, para así impulsar cambios beneficiosos para el grupo en las situaciones en que viven. Generalmente implica, en el beneficiario, el desarrollo de una confianza en sus propias capacidades y acciones. Enriquecimiento del puesto: El enriquecimiento del puesto de trabajo es un enfoque que busca rediseñar los puestos de trabajo para incrementar la motivación y la satisfacción en el empleo. En general, los puestos se enriquecen permitiendo que los empleados adquieran mayores responsabilidades y

funciones

nuevas.

Ergonomía: En la actualidad, se puede definir la ergonomía: Según la Asociación Internacional de Ergonomía, la ergonomía es el conjunto de conocimientos científicos aplicados para que el trabajo, los sistemas, productos y ambientes se adapten a las capacidades y limitaciones físicas y mentales de la persona. Según la Asociación Española de Ergonomía, la ergonomía es el conjunto de conocimientos de carácter multidisciplinar aplicados para la adecuación de los productos, sistemas y entornos artificiales a las necesidades, limitaciones y características de sus usuarios, optimizando la eficacia, seguridad y bienestar.

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Especialización: Especialización implica la limitación, la adecuación de algo para que pueda cumplir satisfactoriamente con su objetivo o función. “ La especialización de esta sala como sala de neonatología se llevará a cabo próximamente cuando comiencen las obras del edificio.

Especificación del puesto: El análisis de un puesto de trabajo es el procedimiento para determinar las tareas y requisitos de aptitudes de un puesto de trabajo, y el perfil de la persona que se debe contratar para cubrirlo. La descripción de un puesto de trabajo es la lista de las tareas, responsabilidades de ejecución, relaciones e informes, condiciones de trabajo y responsabilidades de supervisión sobre otros empleados, de un puesto. Es producto del análisis ya mencionado.

Identificación de tareas: Se trata pues de un trabajo de naturaleza técnica que sólo podrá ser realizado por un profesional en la materia, que reúna la formación técnica necesaria y una suficiente dosis de experiencia. Por ello es necesario que el Jefe de Proyecto posea una elevada competencia profesional en la tecnología dominante del proyecto, aparte de otras cualidades gerenciales y personales. No obstante, si la dificultad del proyecto lo requiere, el Jefe de Proyecto podrá ser en este punto asesorado y aconsejado por otros expertos.

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Familias de puestos: Las familias b son un medio organizativo para combinar trabajos similares a los clusters de trabajo. Además de los títulos de trabajo específicos de la familia, este enfoque puede servir para optimizar el desarrollo del personal mediante el diseño de un modelo de competencia dedicado. Otros procesos de RR.HH. tales como la planificación del personal o la comercialización del personal pueden adaptarse a las necesidades de estos grupos de trabajo también. Además, las familias de empleos son adecuadas como variables en el análisis estadístico, la presentación de informes y el control de los recursos humanos. Dependiendo de la estrategia corporativa, las familias de trabajo también pueden ser la base para las diferencias en la política de remuneración. Normalmente, la remuneración de las funciones de ventas difiere de otras funciones (combinación de pago diferente con salario variable más alto). Las bandas salariales separadas pueden ser modeladas para ocupaciones particulares de alta demanda. Si y cuando esto es recomendable se debe comprobar en cada caso individual. Las familias de trabajo se pueden definir en cualquier nivel de detalle y normalmente el proceso sigue las categorías de funciones existentes o planificadas. Parámetros de desempeño: A medición bien conceptualizada nos ayuda a: a) Planificar de manera más confiable; b) Diferenciar con mayor precisión las oportunidades de mejora; c) Analizar las oportunidades, y d) Explicar los hechos acontecidos. Por ello, la fuente de información para alimentar los indicadores debe cumplir tres condiciones: disponible, medible y verificable.

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Relevancia de la tarea desempeñada: Dado que la descripción de puestos nos indica las tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta qué punto la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto. Rotación de puestos: La rotación de puestos supone que los trabajadores pasan de unas tareas a otras, es decir, se intercambian sus puestos de trabajo periódicamente. En algunos casos, se trata de tareas similares, aunque dentro de puestos de trabajo ubicados en contextos, secciones o departamentos diferentes. Simplificación de la labor: Desde un punto de vista administrativo, la Simplificación del Trabajo es cualquier método, artificio ó recurso que ayude a disminuir o reducir la cantidad de esfuerzo requerido para ejecutar una labor determinada y es concebida fundamentalmente como una tarea permanente con el objeto de minimizar las tareas ordinarias propias de toda organización. Software configurable: Es una especialización de la gestión de configuración a todas las actividades en el sector del desarrollo de software. SCM trata y controla: La elaboración de código fuente por varios desarrolladores simultáneamente. El seguimiento del estado de las fases del desarrollo de software (versiones) y sus cambios (control de versiones).

12 La conducción de la integración de las partes del software en un solo producto de software. Preguntas para Verificación y Análisis 1) ¿Cuáles son los métodos que se emplean para obtener información para el análisis de puestos? ¿Qué ventajas y desventajas presenta cada método? La obtención de información es también un factor clave en el análisis de puestos, es importante encontrar el método adecuado para recopilar los datos, ya que tenemos definido nuestro cuestionario, el siguiente paso es la forma en que se llenará la base de datos. La entrevista: El encargado de la recopilación hará una entrevista frente a frente con el trabajador y llenará los datos, la ventaja de la entrevista es que el trabajador responderá a las preguntas con mayor seriedad, por lo que la información será más confiable; la desventaja es que hacer un gran número de entrevistas demanda mucho tiempo y demorará realizar el análisis, además del elevado costo. Realizar una reunión con un grupo de expertos de cada área, la ventaja es que esto ayudará a tener una idea más objetiva sobre cada puesto mediante la colaboración de todos los participantes, la desventaja está en el costo y la lenta ejecución de la entrevista Otra alternativa sería utilizar medios electrónicos, de tal forma que los datos sean recopilados fácilmente mediante una encuesta electrónica, la desventaja está en que, si existe alguna duda con alguna pregunta el encuestado no tendrá a quien consultarle sobre esta duda, por lo que quedara un vacío en la pregunta y probablemente haya un error de comprensión. Otra opción consiste en dar instrucciones a cada empleado para llevar un diario o bitácora de sus actividades diarias. A intervalos de varias horas o días, dependiendo de la

13 naturaleza de la actividad, el empleado consigna las tareas que realiza. La desventaja está en que suele ser lento y costoso. Observación: la observación directa es el método idóneo cuando la labor es manual y repetitiva, y en los casos en que los analistas cuestionan la información que han recibido de otras fuentes, la observación directa puede ser el mejor método. La desventaja esta en que la observación directa es lenta, costosa y cuando se aplica en gran escala resulta menos precisa y confiable que las otras técnicas de obtención de datos. Todos estos métodos deben ser combinados para optimizar los recursos y obtener la información más confiable posible. 2) Una fábrica de hilados y tejidos contrata sus servicios para que usted efectúe una descripción de los puestos de trabajo de la planta. ¿Qué sistema básico seguiría? Describa su estrategia en un documento de no menos de dos páginas. Como principal paso sería tener la información sobre cada puesto de trabajo que existe en la empresa, a que se dedica cada trabajador, las responsabilidades y deberes que tiene, las facultades que posee en la toma de decisiones, las funciones encomendadas, los riesgos que corre en cuanto a su salud, como puede ser al operar maquinas cortadoras, el ambiente al que se expone (riesgos de contaminación), conocimientos sobre el cargo que desempeñará cada uno de los trabajadores, la experiencia requerida para poder ocupar el cargo, capacidades y fortalezas que posee, además de las debilidades que deben ser fortalecidas, las aptitudes intelectuales requeridas, aptitudes físicas necesarias, como por ejemplo en el caso de requerir una persona que goce de salud; o también cuando se requiere una persona con buena vista encargada de realizar inspecciones visuales; entre otras. Una fábrica de hilados y tejidos tiene un esquema base de funcionamiento, este esquema base podría ser cambiado con el fin de lograr mejoras en la producción; darles a

14 trabajadores con mayor experiencia ciertas facultades para que no haya tiempos muertos en caso de que exista algún fallo en las máquinas o haya habido algún accidente con algún operario. Otro punto a tratar es el desempeño laboral, el desempeño laboral debe ser medido correctamente, un trabajador al que no se le mide el desempeño es probable que no trabaje adecuadamente, para lo cual es necesario implementar un sistema que incluya el desempeño laboral dentro de la organización. Cuando se realiza seguimiento y se motiva al trabajador mejorando su salario en base a su desempeño, se elevará la moral de este y probablemente continuará trabajando eficientemente; cuando se realiza un seguimiento se pueden encontrar los parámetros deficientes, por lo que sabrá qué puntos tratar de acuerdo a su importancia. En conclusión, es muy importante realizar mediciones en el desempeño de los trabajadores, así como saber que responsabilidades conlleva ocupar cierto cargo y concienciar a los trabajos para que desarrollen sus labores correctamente. 3) En su opinión, ¿qué problemas podría acarrear el concentrarse sólo en los aspectos de eficiencia de una operación industrial? ¿Qué problemas podrían derivar de concentrarse excesivamente en los aspectos conductuales? Los aspectos conductuales y los de eficiencia son aspectos que deben complementarse en la realización de tareas dentro de una organización, en el caso de concentrarse solo en la eficiencia, al exigirle al trabajador un alto nivel de especialización el trabajador sentirá una gran presión encima, tendrá un trabajo muy rutinario, se generará aburrimiento, por lo que, al haber un exceso de estrés, este no podrá desempeñar su trabajo óptimamente. En el caso de los aspectos conductuales, sabemos que estos son muy importantes, ya que estos les brindan una mejor atmósfera a los trabajadores, pero si existe un exceso de preocupación

15 por el bienestar de los trabajadores no se cumplirán los objetivos de la empresa, porque existiría un exceso de libertad, lo que desencadena que los trabajadores no le tomen la importancia necesaria al desarrollo de sus funciones. 4) Se ha establecido que en el caso de tareas muy repetitivas, las personas tienden a sentir mayor nivel de tedio a medida que se incrementa el nivel de su educación formal. Usted tiene cuatro vacantes que llenar en el departamento de pintura de piezas industriales que implica la repetición de una operación básica durante varias horas al día. ¿Qué tipo de educación sugeriría que tuvieran las personas que llevan a cabo esta labor? Yo sugeriría en este caso que el personal a contratar debe poseer un bajo nivel de especialización, ya que al llevar a cabo dichas tarea, (pintura de piezas industriales), la van a ejecutar bajo un ambiente de "Simplificación de puesto", el cual ofrece la alternativa de repartir dicha tarea entre dos o más trabajadores. Por lo q el nivel educativo que debe tener una persona para la ejecución de este tipo de tarea, como mínimo debe tener el bachillerato completo y una experiencia mínima de 2 años continúo, en el área de pinturas industriales. 5) Una agencia de viajes con sede en la ciudad de Panamá lo contrata para que diseño el puesto de vendedor de excursiones turísticas. La empresa vende desde pequeños paseos de seis horas de duración para conocer las instalaciones del canal de Panamá hasta excursiones completa a las islas de San Blas. a) ¿Recomendaría que cada agente de ventas manejara la batería completa de viajes que ofrece la empresa, o se inclinara por sugerir que cada agente maneje solo una línea de viajes? Me inclinaría porque cada agente de ventas maneje su propio portafolio ya que este es un trabajo que requiere dominio y en estos casos es mejor sugerir la especialización

16 teniendo expertos con áreas, además manejar un portafolio completo puede resultarles tedioso, en cambio el dominio de uno más pequeño es lo ideal incluso para memorizarlo y poder averiguar más sobre la información a su cargo resultando más eficaces en su desempeño, y sobre todo brindando mayor satisfacción a nuestro cliente. b) ¿Cómo modificaría su respuesta si la empresa se viera afectada por una alta tasa de rotación del personal? En este caso la rotación implica mayores conocimientos ya que un día nuestro trabajador puede estar encargado de los viajes más cortos y al día siguiente de los viajes as largos, es por esta razón que mi respuesta cambia a que el trabajador ya no sea especializado sino diversificado, y que pueda dominar todo los aspectos de cada portafolio para que pueda brindar información requerida por el cliente sin titubear, será un poco más tedioso para nuestro trabajador pero en este caso es lo ideal. CASO N°1:

PERSONAL DE CONSERVACION DE RECURSOS NATURALES EN PLAYA TAMBOR, COSTA RICA La zona de playa Tambor, ubicada en Costa Rica, sufrió incursiones de depredadores años pasados y las autoridades han decidido lanzar una campaña de restauración ecológica. Se ha determinado que es urgente volver a plantar ciertas especies de árboles tropicales en una zona de 20 kilometros cuadrados, para esto se deben formar brigadas de 7 personas, conformado por voluntarios. Los voluntarios deben transportar en sus espaldas los arbolitos de un promedio de diez kilogramos cada uno al lugar que se les designa, excavar un pequeño hoyo y plantar, abonar y regar cada arbolito con un mínimo de cuatro litros de agua. Después de plantar los

17 arbolitos, cada brigada dedica una hora a tomar un alimento y a descansar, y pasa el resto de la tarde limpiando el bosque antes de regresar a la base de Playa Tambor. El Departamento de Conservación de Recursos Naturales de Playa Tambor le ha solicitado que elabore: 1. Una descripción de la estructura funcional más adecuada de cada brigada Persona de conservación de recursos Naturales en la playa Tambor, Costa Rica Costa Rica cuenta entre sus atractivos con una hermosa zona selvática, de vegetación tropical bien conservada, que se extiende por gran parte de su litoral sobre el Océano Pacífico. Por desgracia, la zona de Playa Tambor sufrió incursiones de depredadores en años pasados y las autoridades “ticas” han decidido lanzar una campaña de restauración ecológica. Contando con la asesoría de expertos en materia de ecología tropical, se ha determinado que la labor más urgente es volver a plantar ciertas especies de árboles tropicales en una zona de cerca de veinte kilómetros cuadrados. Las autoridades y los científicos que las asesoran han determinado que se deben formar brigadas de un máximo de siete personas, porque la presencia de más seres humanos en el área podría generar tensiones entre las distintas especies animales que pueblan el lugar. Estos equipos se integran mediante voluntarios, a los cuales las autoridades les proporcionan los alimentos que 120 SEGUNDA PARTE Preparación y selección Análisis de puestos Autonomía Ciclos de trabajo Código de puestos Competencias Cuestionario de análisis de puesto Descripción de puestos Diversidad de la fuerza de trabajo Empowerment Enriquecimiento del puesto Ergonomía Especialización Especificación del puesto Identificación de tareas Familias de puestos Parámetros de desempeño Relevancia de la tarea desempeñada Rotación de puestos Simplificación de la labor Software configurable REVISIÓN DE TÉRMINOS (04) Werther.indd 120 14/2/08 14:23:16 CAPÍTULO 4 Análisis y diseño de

18 puestos 121 consumen durante el día, y les dan los instrumentos necesarios para su labor. Los voluntarios deben transportar en sus espaldas los arbolitos de un promedio de diez kilogramos cada uno al lugar que se les designa, excavar un pequeño hoyo y plantar, abonar y regar cada arbolito con un mínimo de cuatro litros de agua. Después de plantar los arbolitos, cada brigada dedica una hora a tomar un alimento y a descansar, y pasa el resto de la tarde limpiando el bosque antes de regresar a la base de Playa Tambor. El Departamento de Conservación de Recursos Naturales de la Playa Tambor ha solicitado que elabore: Descripción de la estructura funcional mas adecuada de cada brigada Cada brigada está constituida por 7 personas coordinas y comprometidos. Coordinador general Será líderes a todo el quipo Supervisor de los alimentos Quien será el encargado de del manejo de alimentos. Supervisor de inventarios Se encargará de realizar inventario de lo necesario para plantar los arbolitos. Supervisor de medicinas Encargado de primeros auxilios en caso se llegara a necesitar. 3 ayudantes Colaboraran con lo que los supervisores necesiten 2. Una descripción de los puestos que cada brigada debe comprender Coordinador general Realizar los planes de trabajo para cada miembro de la brigada. Resuelve inquietudes de los miembros

19 Distribuye el equitativamente el trabajo entre los 7 miembros de cada brigada El coordinador da las instrucciones acerca de los lugares de siembra, llevara el control del desempeño de cada integrante. Informará la hora de descanso y motivara a su brigada para realizar un buen de trabajo. Debe caminar hacia la ubicación de cada miembro y estar siempre observando el trabajo que realicen Supervisor de alimentos Ubicar los alimentos en una determinada zona para que estén en adecuadas condiciones para que no perezcan Deberá administrar y hacer entrega de los alimentos de forma equitativa a cada miembro de la brigada; además esto a la hora indicada. Revisar que los alimentos brindados estén en buenas condiciones. Cargará consigo los arbolitos que tiene que transportar, además de sus propios suministros como agua, alimentos, abonos, etc. Supervisor de inventarios Hace entrega de los elementos que se utilizan en la reforestación a cada brigadista. Transportar las herramientas de trabajo a su lugar. Realizar el inventariado de las herramientas y materiales utilizados, tanto al inicio como al fin de cada jornada de trabajo. Mantener las herramientas y materiales en buen estado. Cargará consigo los arbolitos que tiene que transportar, además de sus propios suministros como agua, alimentos, abonos, etc.

20 Supervisor de medicamentos Debe llevar consigo un botiquín con material para brindar primeros auxilios. Velar por la salud de sus compañeros de brigada. Estar alerta a dolencias o síntomas de alguna enfermedad contraída. Hacer llegar medicamentos necesarios para cada integrante. Brindar primeros auxilios cuando se requiera. Cargará consigo los arbolitos que tiene que transportar, además de sus propios suministros como agua, alimentos, abonos, etc. 3. Una descripción de los requerimientos de cada puesto  Coordinador General: Experiencia: 3 años (como mínimo) en proyectos de reforestación que le permita realizar planes afines. Capacidad de liderazgo de personas. Capacidad para toma de decisiones en situaciones fortuitas. Capacidad de relaciones humanas. Facilidad de palabra, para poder motivar y orientar a los miembros de su brigada. Contar con buen estado físico, para poder realizar sus tareas.  Sub – Coordinador de Inventarios: Instrucción: Estudios Técnicos Experiencia: 1 año Criterio necesario para adoptar el sistema de trabajo de la compañía y la capacidad para resolver problemas Responsabilidad al momento de realizar su labor

21 Tener conocimiento acerca de las herramientas y materiales utilizados, además de la conservación de ellos. Capacidad de relaciones humanas debido a que tiene contacto directo con los miembros de la brigada.  Sub – Coordinador de Alimentos: Instrucción: Estudios Técnicos Experiencia: 1 año Responsabilidad al momento de realizar su labor Conocimiento de la conservación de alimentos en áreas hostiles, como la selva Capacidad de relaciones humanas debido a que tiene contacto directo con miembros de la brigada  Sub – Coordinador de Medicamentos Instrucción: Estudios Técnicos Experiencia: 3 años Tener un amplio conocimiento sobre los primeros Auxilios, para poder velar por la salud de los miembros de la brigada. Conocer las posibles enfermedades laborales a los que sus compañeros podrían estar expuestos. Saber actuar de manera correcta ante cualquier accidente o incidente dentro de su equipo.

22 4. . Una sugerencia o dos sobre los parámetros que conviene establecer para estimar la manera en que cada brigada lleva a cabo su labor. Sabiendo que cada brigada recorre a pie todos los días una distancia de no menos de ocho kilómetros y teniendo en cuenta el peso de los arbolitos, el abono, el agua y los alimentos necesarios, ¿qué parámetros recomienda usted? ¿Qué recursos humanos y qué tiempo necesitarían las autoridades para cubrir el área con cinco mil nuevos retoños? SUGERENCIAS PARA LA BRIGADA: 

Vestimenta

Usa telas que expongan la piel al oxígeno y permitan que tu cuerpo transpire. Trata de evitar materiales hechos totalmente de algodón. Los tejidos transpirables ayudarán a prevenir rozaduras y ampollas en la piel. También ayuda el uso de lubricante en las zonas donde hayas experimentado rozaduras. 

Hidratación

El agua contribuye a mantener la energía y la fuerza. Lleva contigo una botella grande con agua y hielo. Familiarízate con la ruta que seguirás y localiza los lugares en donde puedas abastecerte de agua fresca. 

Comida

Además de agua, tu cuerpo también necesita comida para obtener energía. El cuerpo consume las calorías que ingieres y te ayuda a caminar mayores distancias. Lleva contigo un par de bocadillos en una bolsa desechable para comerlas fácilmente durante la caminata. Algunas colaciones saludables son las barras energéticas, las pasas o las nueces. 

Prepara tus pies

23 Las largas distancias pueden causar molestias y dolor en los pies. Descansa tus pies lo más que puedas para que estén preparados para la caminata. Limpia y corta las uñas para evitar molestias en la parte delantera de los pies. Usa calzado ligero y transpirable para evitar las ampollas dolorosas SUGERENCIAS PARA LAS AUTORIDADES:  

Apoyar mandando siempre un guía por BRIGADA Invertir en publicidad sobre las campañas de apoyo ecológico

CASO N°2:

DISEÑO DE PUESTOS EN PASTELES DE CREMA CHANTILLY

Varios miembros del personal docente de la Facultad de Contadores Públicos de la Universidad de Occidente todos los años hacen un plan para recaudar algunos fondos, que después utilizan para efectuar donativos y organizar una reunión social. Para su sorpresa, la iniciativa del año pasado —comercializar pasteles y galletas de alta calidad en toda la ciudad— les permitió lograr ingresos muy superiores a lo esperado. Los pedidos se incrementaron en forma exponencial, la demanda de productos sigue creciendo y la rentabilidad del esfuerzo ha llevado a que los integrantes acuerden formalmente la creación de una empresa, Pasteles de Crema Chantilly, con ánimo de lucro. La maestra Lourdes Fournier, quien originó la idea y se ha constituido en directora de la nueva empresa, ha notado que en el curso de los tres últimos meses ha ocurrido con frecuencia que más de dos o tres personas se concentran en las actividades de preparación y horneado de los pasteles, pero que en muchas ocasiones no ha habido alguien que pueda proceder a los necesarios repartos. Las funciones que es necesario llevar a cabo son como sigue: Compra de

24 ingredientes frescos y otros insumos: 8 horas semanales Preparación y horneado de pasteles y galletas: 16 horas semanales Empacado y alistado de la mercancía: 6 horas semanales Distribución de pasteles y galletas: 10 horas semanales Atención telefónica a clientes: 6 horas semanales Aspectos contables, incluyendo cobros, preparación de libros, pago de impuestos y mantenimiento de permisos: 4 horas semanales. El personal de que se dispone es como sigue: Mario Tamayo, Carlos Gallegos, Julia Mugica, Estefanía Salazar y Roberta Robinson. La maestra Fournier lo ha llamado a usted para que le ayude a diseñar los puestos necesarios para la pastelería. Ella va a hacerse cargo de los aspectos contables, pero desea tener un auxiliar que dedique no menos de una hora a la semana a los aspectos contables, para estar enterado de las actividades que se llevan a cabo. Por lo demás, Lourdes Fournier está dispuesta a laborar de manera equivalente a los otros integrantes del equipo. 1. ¿Cómo estructuraría usted los puestos de Pasteles de Crema Chantilly? Presente un cuadro general con un diseño de puestos para la empresa.

Primero deberíamos analizar al personal, para poder ver que tan bien se desenvuelven en cada puesto de trabajo y así poder optimizar el tiempo que están importante. Ya identificando el puesto de trabajo en que el personal trabaje con mejor eficacia y/o eficiencia se logrará establecer su horario respectivo. El tiempo de trabajo debe ser equitativo para todo el personal, nadie tiene que porque trabajar más o menos horas.

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FUNCIONES Compra Preparación y horneado Empacado Distribución Atención telefónica Aspectos contables TOTAL

HRAS SEMANALES 8 16 6 10 6 4 50

HORAS A TRABAJAR PERSONAL 500 min Mario Tamayo 500 min Carlos Gallegos 500 min Julia Mugica 500 min Estefanía Salazar Roberta 500 min Robinson. 500 min Lourdes Fourier

  Compra Preparación y horneado Empacado Distribución Atención telefónica

Lunes Fourier (80 min) Estefanía S. (80 min) Roberta R. (80 min) Julia M. (60 min) Carlos G. (100 min)

Martes Fourier (80 min) Estefanía S. (80 min) Roberta R. (80 min) Julia M. (60 min) Carlos G. (100 min)

Mario T. (60 min)

Mario T. (60 min)

Mario T. Aspectos contables (40min)

Mario T. (40min)

Miercoles Julia M. (80 min) Estefanía S. (80 min) Roberta R. (80 min) Julia M. (60 min) Mario T. (100 min) Estefanía S. (20 min) Mario T. (40 min)

Jueves Julia M. (80 min) Estefanía S. (80 min) Roberta R. (80 min) Fourier (60 min) Carlos G. (100 min) Roberta R. (20 min) Mario T. (40 min)

Viernes Julia M. (80 min) Estefanía S. (80 min) Roberta R. (80 min) Fourier (60 min) Carlos G. (100 min)

Fourier (40min)

Fourier (40min)

Fourier (40min)

Mario T. (60min)

26 2. Mario Tamayo ha explicado que no puede trabajar más de tres horas semanales: ¿cómo afecta eso su diseño de puestos? Afectaría bastante debido a que se dispuso que el personal trabajara de forma equitativa y ninguno de ellos querrá trabajar más horas de las normales y si lo hace no trabajaría con la misma eficiencia que lo haría trabajando las horas normales, por lo que se tendrá que contratar un nuevo personal. 3. Roberta Robinson acaba de iniciar un tratamiento de ojos que le impide conducir un vehículo durante un mes ¿De que manera se puede suplir su ausencia? La dificultad que tenemos con Roberta Robinson puede ser un problema al comienzo, pero con la ayuda de la directora Lourdes Fournier se puede cubrir su ausencia en lo que es repartición y demás labores como preparación de pasteles puesto que puede tener fallos por su reciente tratamiento, al igual que en las áreas de empacada y alistado de mercancía es por eso que la mejor opción y lo que podemos sugerir es que en el mes, la señorita se encargue de lo que atención telefónica con los clientes, dedicándose no menos de 1 hora diaria para asi solventar su ausencia en las otras áreas. 4. Carlos Gallegos desea que se le incluya en el proceso de preparación y horneado de pastees y galletas, pero manifiesta también su disponibilidad para manejar cuatro horas semanales en el reparto de los productos ¿Cómo encaja su petición en el plan que usted está elaborando? El proceso de elaboración y preparación ya esta bastante solventado en lo que es la disponibilidad necesario del Señor Carlos Gallegos en su petición, puesto que otras personas ya hacen el trabajo necesario, lo que se podría hacer es sugerirle cualquiera de las

27 demás áreas sobre todo el reparto de productos en mayor horas puesto que puede manejar mas de 4 horas a la semana para la distribución de productos. 5. Julia Mugica manifiesta que esta dispuesta a trabajar en el proceso de empaque de los productos solo dos veces al mes. ¿Es posible complacerla y al mismo tiempo mantener un balance general de las labores de todo el equipo? Se puede complacer a la Señora Julia Mugica pero traería un desequilibrio los primeros meses, ya que Laura y Carlos Gallegos trabajarían mas en el área de elaboración y transporte además de compras, el balance general se perdería pero seria posible con el tiempo adaptarla a esta. Preguntas al profesor a) ¿Cuál es la diferencia entre descripción y análisis de puesto? b) ¿Cuáles son los pasos a seguir en un análisis de puestos? c) ¿Cómo se obtienen los datos para un análisis de puesto? d) ¿Qué puntos se debe tener en cuenta en una descripción de puesto? e) ¿Qué papel juega la especialización en un análisis de puesto? f) ¿Cuál es la relación existente entre la productividad y la especialización?