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• Nellys Muñoz

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INTRODUCCIÓN Los cambios que se generan actualmente en el ámbito educativo tienden hacia el desarrollo de un proceso cultural, donde se eleven los niveles de participación de los diferentes sectores de la sociedad y se facilite la autogestión, de tal manera que se involucre a los diferentes actores que integran el espacio escolar. Esos cambios abarcan los estilos de gestión, el clima escolar, la comunicación, los estilos de enseñanza y las actitudes y roles de directivos, docentes, alumnos y padres y representantes dentro de la institución. En ese marco, la educación venezolana ha tratado de implementar acciones encauzadas a la constitución de un mejoramiento continuo, donde se enfatice la calidad como uno de los ejes fundamentales, considerando de importancia fundamental la existencia de una relación directa e interactiva entre los diferentes sectores de la comunidad, a objeto de que la realización del proceso educativo de los alumnos y alumnas tenga pertinencia y se ajuste a sus necesidades e intereses y la realidad de su entorno, en un marco de responsabilidad compartida con un sentido de crecimiento permanente y formación autónoma. Uno de los planteamientos fundamentales que actualmente se hacen presente en el marco de los enfoques de gestión relacionados con la transformación de la escuela, es el referente a la gestión de la calidad total, como una alternativa a través de la cual es posible llevar a la práctica los procesos dirigidos a llevar a cabo el cambio cultural en la escuela. Para poder entender la importancia de este enfoque en el desarrollo de dichos cambios, es necesario tener claramente precisado lo que significa la escuela como una cultura organizacional y lo que representa el cambio de esa cultura, como aspecto fundamental para garantizar que los procesos de la institución tengan pertinencia no solo cognitiva, sino también social y cultural.

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El trabajo que se lleva a cabo a continuación, se plantea la realización de un análisis sobre lo que representa la cultura organizacional y el cambio cultural como aspectos asociados a la gestión de la calidad total dentro de la escuela y a ese respecto, su ejecución se sustentó metodológicamente en una investigación documental y bibliográfica que comprendió la consulta, selección y arqueo de libros y revistas científicas en físico y en línea que tratan los aspectos relacionados con el tema señalado. Como resultado de este proceso de investigación, se presenta una estructura que comprende dos partes: La primera parte, se encuentra referida a la cultura de las organizaciones escolares, donde en primer lugar se presentan y analizan las nociones generales de cultura organizacional y los aspectos característicos que se desprenden de dichas nociones. En el desarrollo de este punto del estudio, se consideraron los planteamientos de diferentes autores, de tal forma que se pudiera establecer con precisión lo que representa la cultura en las organizaciones, en términos generales y la cultura de la institución escolar en concreto. La segunda parte de la investigación se refiere a la gestión de la calidad total y su impacto en la organización escolar, concretamente en lo que se refiere al cambio cultural. En el desarrollo de esta parte del estudio, se aborda lo referente al cambio cultural y la importancia del liderazgo transformacional en la consecución de este cambio; la aplicación del liderazgo transformador en el marco de la cultura de la organización escolar y la gestión de la calidad total como alternativa para canalizar el desarrollo de ese liderazgo. Se cierra la estructura del estudio con las conclusiones a las cuales se llega luego de realizados los análisis pertinentes sobre el cambio cultural, como expresión del impacto que puede tener la gestión de la calidad total, como estilo de gestión mediante el cual hace manifiesto un liderazgo para el cambio.

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LA CULTURA DE LAS ORGANIZACIONES ESCOLARES

Nociones generales sobre cultura organizacional

El concepto de cultura presenta un significado diverso que viene dado por el hecho de que este concepto, en primer lugar se refiere a diferentes contextos y realidades de la vida humana y social y, en segundo lugar, debido a que dicho concepto se encuentra en constante y permanente estado de cambio y evolución. Esta complejidad y diversidad se hace presente de igual forma en lo que respecta al concepto de cultura organizacional, concepto con respecto al cual Robbins y Decenzo (2009) señalan lo siguiente: La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenómeno bastante reciente. Las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más que eso, como los individuos; pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras..., pero una y otra tienen una atmósfera y carácter especiales que van más allá de los simples rasgos estructurales (p. 439), La noción de cultura organizacional, como concepto de reciente data le da a la organización un carácter funcional, vital y complejo, que plantea una comprensión más profunda de lo que representa la organización y la cultura organizacional en cuanto tal. En relación con este último concepto, se han generado varias definiciones, de las cuales se resaltan algunas a continuación: En primer lugar se encuentra la definición realizada por Taylor, considerado como uno de los primeros en definir este concepto. Este autor señala que la cultura organizacional representa “ese todo complejo que

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incluye conocimientos, creencias, arte, moral, leyes, costumbres y cualquiera otras capacidades y hábitos adquiridos por el hombre como miembro de la sociedad" (citado por Márquez, 1997, p, 34). De estos aspectos diversos que se encuentran presentes en la definición realizada, se puede destacar uno en particular, que remite al hecho de que la cultura es aprendida y forma parte de un todo complejo. Debido a esta complejidad, existen diferentes puntos de vista acerca de lo que la misma significa. No obstante, tomando en cuenta la anterior definición, se puede decir que la

cultura

organizacional

ofrece

formas

definidas

de

pensamiento,

sentimiento y reacción que guían la toma de decisiones y otras actividades de los participantes en la organización. Una segunda definición de cultura organizacional considerada en esta parte, es la realizada por Schein (2000), quien es refiere a la misma como "el conjunto de valores, necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por ellas” (p. 90). Este autor distingue varios niveles de cultura, que se representan en los supuestos básicos; valores o ideologías; artefactos (jergas, historias, rituales y decoración) y prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan los valores e ideologías gerenciales. Estos

niveles de la cultura organizacional, evidencian una

relación recíproca entre los componentes éticos e ideológicos (valores e ideología) y los operativos (artefactos y procedimientos), donde los primeros le dan a la cultura un alto nivel de abstracción y los segundos condicionan los estilos, modos y formas de relacionarse la organización con su entorno, condicionando su comportamiento, haciendo racional muchas actitudes que unen a las personas que la integran y condicionando su modo de pensar, sentir y actuar. En tercer lugar, se encuentra la definición que realiza Chiavenato (2004), quien asume que la cultura organizacional representa “un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y de reacciones

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típicas de determinadas organizaciones” (p. 90). En esta definición, se considera a la cultura organizacional desde la perspectiva sistémica, que integra valores y creencias y expresa determinadas formas de relacionarse las personas dentro de la organización y de la forma como esta reacciona ante la realidad de su entorno. Las definiciones expuestas permiten determinar una serie de elementos presentes en el concepto de cultura organizacional: -

Representa un conjunto de valores y creencias, necesidades, expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas dentro de una organización.

-

Sistematiza ese conjunto, las interacciones que se producen en la organización y las reacciones de esta ante la realidad del entorno.

-

Integra en una relación recíproca y dinámica, los componentes ideológicos y prácticos que inciden en el comportamiento, las actitudes, formas de actuación e interacción de los miembros de la organización.

Estos aspectos realzan el carácter dinámico de la cultura organizacional, evidencian la continua relación de realimentación que mantiene con el ambiente y plantean al cambio como componente implícito en su propia naturaleza.

Cultura de la organización escolar

Las definiciones expuestas y analizadas anteriormente, que se pueda abordar este concepto en el marco de lo que son las organizaciones escolares. A ese respecto, es pertinente hablar de cultura organizacional de la escuela, concepto con relación al cual Pérez Gómez (1998) hace la siguiente reflexión: La escuela, como cualquier otra institución social, desarrolla y reproduce su propia cultura específica. Entiendo por tal, el conjunto de significados y comportamientos que genera la escuela como

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organización. Las tradiciones, costumbres, rituales e inercias que estimula y se esfuerza en conservar y reproducir la escuela, condicionan el tipo de vida que en ella se desarrolla y refuerzan la vigencia de valores, expectativas y creencias ligadas a la vida social de los grupos que constituyen la institución escolar (p.127) La escuela como organización expresa y desarrolla su propia cultura, a través de las formas tradicionales, rituales y rutinas que se llevan a cabo dentro de ella, dando permanencia a los esquemas ético-culturales propios de la vida social y los grupos sociales representativos de ella. Con relación a este sentido de la cultura de la escuela como organización, se puede decir que el mismo remite a la combinación de dos de las clases de cultura propuestas por Smircich: Cultura como variable externa y cultura como variable interna (referido por García, 2006). Desde estas dos perspectivas, se puede afirmar que la cultura escolar, por una parte viene a expresar sistemas culturales más amplios que se encuentran presentes en la sociedad donde ella existe y se desenvuelve; y por la otra, como un factor de cohesión social, que mantiene a la organización unida, expresando los valores y creencias compartidos por los miembros de la organización En ese sentido, la cultura de la organización escolar expresa los sistemas de valores de la sociedad, que, tal como lo señala Etkin (2000), representan “el conjunto de creencias que la organización tiene sobre determinadas conductas específicas y sobre los fines u objetivos de su existencia” (p. 221). Esos valores le indican a los líderes dentro de las organizaciones escolares, la forma como llevan a cabo sus actuaciones y definen sus planes y estrategias. Así mismo, la cultura dentro de la organización escolar tiene un carácter corporativo, pues a través de los diferentes elementos y dispositivos de ella (creencias, rituales, rutinas, formas de lenguaje y estilos, entre otros), se relacionan, interactúan y conviven los diferentes miembros que forman parte de ella. 6

Complementando lo antes señalado, López Alonso (2005) afirma que la cultura de la institución escolar:

Implica una cooperación humana consciente, deliberada y orientada a la consecución de un fin. Ello supone compartir valores, creencias, principios, presunciones básicas, rituales y ceremonias, normas y pautas, símbolos y héroes, mitos e historias, redes culturales y materiales de consumo interno y externo, elementos producidos por la organización (p. 50) Esta descripción plantea que la cultura de la escuela representa la integración de los diferentes grupos humanos dirigidos hacia un fin e implica los modos y maneras como cada organización desarrolla sus actividades, los esquemas ideológico-culturales y las prioridades que dan a las diferentes tareas que se realizan, tomando en cuenta lo que es importante para el crecimiento, el cambio y desarrollo de la escuela como organización que comprende lo humano, lo social, lo material y lo tecnológico. Igualmente evidencia que la existencia de esta cultura no tiene carácter permanente, ni eterno, pues se encuentra sujeta a los cambios que se generan en su propio interior y las transformaciones que se suscitan en el ambiente, que abarcan los aspectos sociales, políticos, económicos, culturales y tecnológicos entre otros. En ese sentido, la existencia de la cultura de la organización escolar representa la identificación y descripción de

esa organización, pero

igualmente indica que estos aspectos corresponden a contextos espaciotemporales y socio-culturales que tienen el cambio como un elemento constitutivo, por lo que la escuela como organización o sistema abierto, debe estar en sintonía con las transformaciones, que le permitan avanzar y responder a las demandas de ese contexto.

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LA GESTIÓN DE LA CALIDAD TOTAL Y SU IMPACTO EN LA ORGANIZACIÓN ESCOLAR: EL CAMBIO CULTURAL

Nociones generales sobre el Cambio Cultural y la importancia de un Liderazgo Transformacional para su consecución

Los cambios propuestos con relación a la organización, considerando la cultura que la identifica y describe como un aspecto fundamental e intrínseco a ella, indican que su continuidad es totalmente dinámica, pues aun cuando la organización se pueda mantener leal a una determinada identidad, es indudable que los cambios en ella se hacen presentes, llegando a alcanzar magnitudes significativas en su transformación que va incidir en su evolución y supervivencia. Robbins (2004) afirma que el cambio de la cultura de la organización es difícil, pero no imposible y destaca las siguientes condiciones como determinantes de ese cambio: -

-

-

Una crisis grave. La conmoción de una crisis sacude un estado de cosas y arroja dudas sobre la cultura actual. Rotación de liderazgo. A veces se da la impresión de que nuevos directores, que traen otro conjunto de valores, son más capaces de responder a una crisis. Organizaciones jóvenes y pequeñas. Cuanto más joven sea una organización, menos arraigada está su cultura. Del mismo modo, es más fácil que la administración comunique valores nuevos si la organización es pequeña. Cultura débil. Cuanto más se sostenga una cultura y cuanto más acuerdo haya entres sus miembros acerca de sus valores, más difícil será cambiarla. (p. 546)

La manifestación del cambio cultural en la organización debe responder a su propia realidad. En los aspectos señalados anteriormente, se evidencian algunas de las situaciones concretas que determinan el cambio en las organizaciones y las mismas deben ser consideradas como elementos de

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apoyo de los análisis pertinentes sobre la organización y la necesidad de cambios en la cultura de la misma, de tal manera que se establezcan las acciones y estrategias pertinentes que conduzcan a promover las transformaciones que se ajusten a su realidad. Un aspecto de importancia que se debe señalar, es el referente al funcionamiento de las organizaciones en su gran mayoría como sistemas abiertos, lo que permite afirmar la importancia e influencia determinante del ambiente en los cambios culturales de la organización y, por lo tanto, destacar que el cambio es inherente a ella debida a su relación e interacción con un ambiente altamente dinámico y cambiante. Respecto a lo señalado, es pertinente destacar lo que plantea García (2006) cuando refiere lo siguiente con relación a la importancia del ambiente respecto al cambio en la cultura de las organizaciones: El ambiente impone imperativos que los gerentes deben tener en cuenta para ajustar la organización a dichas demandas, y la cultura se considera por tanto como una dimensión que contribuye al balance y eficiencia de la organización. Para promover la adaptación de la organización a los imperativos ambientales, es necesario cambiar la cultura organizacional (p. 165). En función de lo señalado, se reafirma el carácter ineludible del cambio en la organización, dadas las características y circunstancias del entorno en el cual la misma se desenvuelve. Este cambio a la cultura organizacional constituye el centro fundamental y a ese respecto la autora referida plantea lo siguiente: Para lograr el cambio organizacional deseado, entonces es necesario cambiar las conductas de las personas, y debido a que las conductas están guiadas por valores, es necesario cambiar la cultura de la organización para lograr un verdadero cambio organizacional. Desde esta concepción se asume que las organizaciones poseen una cultura, es decir, la cultura es una variable que puede ser modificada a través de diversas estrategias gerenciales (Ibídem).

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Desde una perspectiva moderna de la organización, donde se le concibe como una entidad viva, con dinámicas propias que vienen determinadas por las personas y los diferentes grupos humanos que la integran, los cambios a generar dentro de ella deben apuntar a esos componentes fundamentales, los cuales se encuentran comprendidos dentro del concepto de cultura organizacional, considerándose el manejo adecuado de estrategias de gerencia como un aspecto necesario y fundamental para la consecución de estos cambios. Con relación a la importancia que tienen las estrategias gerenciales como un elemento necesario y determinante en el cambio de la cultura organizacional, se

puede afirmar que la ejecución de este cambio requiere

de un liderazgo que lo asuma como parte fundamental de sus acciones dentro de la organización y como una necesidad de la organización para su crecimiento y mejoramiento continuo. A ese respecto, tiene pertinencia lo que denomina Drucker (1999) un líder de cambio, quien "ve el cambio como una oportunidad, busca el cambio, sabe encontrar los cambios acertados y aprovecharlos tanto adentro como afuera de la organización" (p. 103). Esta visión del líder-transformador implica el desarrollo de una conducción en la cual se propugna el cambio y el diseño de una nueva cultura organizacional, aspecto que implica la superación de los obstáculos externos, que imponen limitaciones a la capacidad de la organización, así como el miedo y desconfianza que existen con relación a los cambios. De acuerdo a lo planteado los cambios en la cultura de la organización requieren de un liderazgo

con requerimientos específicos para

la

consecución de los mismos. Este es el liderazgo transformacional, respecto al cual Vásquez (2013), basado en los planteamientos de Burns, afirma lo siguiente:

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El líder transformacional provee de cambio y movimiento a la organización; por ello debe tener una clara visión de las metas a alcanzar para guiar a la institución en nuevas direcciones. Este tipo de líder enfatiza las nuevas posibilidades y promueve una visión de futuro porque es guiado por un fuerte sentido de propósito (p. El líder transformador o transformacional asume al cambio como el punto central de su gestión dentro de la organización y en ese sentido, su visión trasciende la rutina de los sistemas mecanizados de la misma para colocarse en una perspectiva donde se enfatiza el cuestionamiento de lo que se encuentra establecido y la ruptura con pensamientos y estilos tradicionales de proceder. Es importante señalar que esta visión no tradicional y de ruptura no obedece a un capricho o a una “ocurrencia” del líder, sino a la existencia de una realidad cambiante en el entorno ante la cual la organización no se encuentra preparada y respecto a la cual, el líder transformador tiene clara las perspectivas, orientaciones y acciones a desarrollar. Lo planteado tiene complementación con lo que señala Pirela (2010) cuando afirma que “mientras las organizaciones sigan enfrentando los desafíos globales, mayor será la necesidad de líderes que trabajen y pongan en marcha con acierto, estrategias audaces para transformar o alinear a la organización con el nivel de turbulencia organizacional (p. 490). En ese orden de ideas los cambios en las organizaciones implican cambios en la cultura de las mismas y la presencia activa de un liderazgo transformador que sepa interpretar la necesidad de esos cambios y apuntar hacia las acciones, estrategias, recursos humanos, materiales y tecnológicos necesarios para su consecución. Ese liderazgo, afirma Pirela que se desenvuelve a través de “de las dimensiones de visión y acción en oposición a tarea y relación. La visión está relacionada con la creación de imágenes de objetivos futuros, mientras que la acción se relaciona con la ejecución de comportamientos inmediatos” (p. 491). 11

En la concepción del liderazgo transformador se pauta la existencia de un proyecto, de una filosofía del porvenir, en conjunto con una práctica del día a día que contribuya a los procesos de cambio cultural conducentes al diseño y rediseño de una nueva organización que responda eficazmente a las demandas y exigencias de su ambiente económico, social, político, educativo y cultural. La consolidación de este liderazgo en la práctica debe trascender las concepciones mesiánicas, asumiendo que la transformación implica a todos los integrantes de la organización, en un marco de relaciones democráticas, participativas y de elevada solidez, tanto en las aptitudes como en las actitudes de quienes participan en las diferentes instancias que la conforman y en los sectores y ámbitos de la realidad del entorno con que se relaciona la organización. En otros términos, la relación del líder transformacional con la cultura organizacional y los cambios a producir en ella, se evidencia en la formación de un perfil donde se destaque la vitalidad, la participación, comunicación, valores, y congruencia en las actitudes y conductas, con miras a potenciar los niveles de calidad en todas y cada una de las áreas de la organización, de tal forma que la misma se constituya en una estructura viva donde los cambios para el crecimiento sean parte de su identidad.

Liderazgo Transformacional y Cambio en la Cultura de la Organización Escolar

Los aspectos señalados en el punto anterior con relación al cambio de la cultura organizacional y la importancia de la presencia y acción de un liderazgo

con

desenvolvimiento

sentido y

transformador,

supervivencia

de

indican todas

las

que

la

vitalidad,

organizaciones,

se

encuentran relacionadas con la necesidad de los cambios y con líderes que asuman con responsabilidad y decisión dichos cambios.

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En el marco de las organizaciones escolares, la propuesta del cambio cultural es un hecho que se puede considerar como ineludible y ello viene dado por lo que plantea Fullan: El aseguramiento del aprendizaje profundo de los alumnos requiere de la movilización de los profesores, para lo cual se deben mejorar sus condiciones de trabajo. Así, se requieren líderes que puedan crear la transformación de la cultura de las escuelas y de la profesión docente en sí misma (citado por Vásquez, 2013, p. 86). La realidad de la escuela como organización y como parte fundamental de la dinámica social, supera una visión meramente instruccional o una concepción rutinaria del liderazgo dentro de la escuela, pues la propia dinámica de la sociedad, la turbulencia de los cambios que se hacen presentes en el entorno político y la incertidumbre de los procesos vinculados con la economía, exigen la presencia de un estilo de conducción donde la transformación y los cambios culturales constituyen la esencia fundamental de su accionar. Respecto a lo antes planteado, Leithwood (1994) ha señalado lo que considera son premisas fundamentales que justifican la necesidad de un liderazgo transformacional para el cambio cultural en las organizaciones escolares. Dichas premisas son expuestas a continuación: La primera premisa se relaciona con que la incertidumbre con relación a los medios fines para la reestructuración escolar. A ese respecto, el autor afirma lo siguiente: No hay nada claro sobre los propósitos para la reestructuración de la escuela -pensamiento de un orden superior o crear escuelas más sensibles a las demandas del siglo XXI, por ejemplo. Ni tampoco están claras en absoluto las iniciativas que se requieren para llevar a cabo estos propósitos (p. 34) De acuerdo con lo que señala Leithwood, no existe una clara definición de las vías que conduzcan a la creación de escuelas que respondan a las

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demandas sociales del siglo XXI, lo que exige ideas y pensamientos de alto nivel. En ese sentido, el autor plantea como opción, la de un liderazgo transformacional que desarrolle estrategias de compromiso y no de control mediante las cuales se pueda ayudar “al personal de las escuelas de primera línea a valorar los propósitos del cambio y que fomentan su compromiso para desarrollar, experimentar y perfeccionar prácticas nuevas hasta que los propósitos se realicen (o hasta que cambien)” (Ibídem). El liderazgo dirigido a conducir a la transformación de la cultura de la organización escolar, debe enfatizar estrategias que aseguren el compromiso y no estrategias que estén destinadas al control, pues de lo que se trata es de involucrar a todo el personal en asumir la responsabilidad compartida de las prácticas que conduzcan a la construcción de una nueva cultura y una nueva escuela. La segunda premisa de Leithwood responde a los cambios de primer y segundo orden que requiere la escuela, donde los primeros remiten a los que se desarrollan en el aula de clases (formas y estrategias de enseñanza, tecnología instruccional, etc) y los segundos, se refieren al “desarrollo de una visión compartida, la creación de una cultura de trabajo productiva y la distribución del liderazgo y cosas parecidas” (p. 35). Es esencial para que se produzca un verdadero cambio cultural en la organización escolar, que se produzcan los cambios de primero y segundo orden, de tal forma que se llegue a la construcción de un proceso educativo con pertinencia no sólo cognitiva y técnica, sino también con pertinencia social para la formación integral de un nuevo ciudadano. La tercera premisa que justifica la necesidad de un cambio cultural de la organización y la presencia de un liderazgo que lleve a cabo la gestión de ese cambio, la plantea Leithwood cuando señala que la reestructuración de la escuela tiene a la profesionalización de la enseñanza como tema prioritario.

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El autor afirma al respecto que aparte de un liderazgo que promueva la capacitación técnica del docente, debe haber uno que incluyan ayuda a “otras personas para que puedan desarrollar su potencial de liderazgo instruccional, la creación de estructuras que favorezcan el liderazgo de los profesores, fomento de relaciones interprofesionales productivas y la ayuda para desarrollar directrices ampliamente compartidas en las escuelas” (p. 36). En este aspecto de la profesionalización docente como aspecto clave para la reestructuración de las escuelas, se consideran no sólo los aspectos relativos a las habilidades y destrezas técnico-docentes o técnicoadministrativas, sino también el desarrollo de las competencias para el trabajo en equipo, la formación de actitudes orientadas a la cooperación y ayuda mutua y el fomento de condiciones que permitan expresar el potencial del liderazgo docente. Como complemento a los aspectos señalados, es pertinente destacar que el cambio en la cultura de la escuela como organización a través de un liderazgo transformacional, implica un diseño y una reconstrucción de la misma, que significa, según Bolívar (1997) una gestión y toma de decisiones que se base en la realidad de la escuela, transformación de los roles y el trabajo de los docentes y cambios en el gobierno escolar. Una gestión basada en la realidad de la escuela implica, según el autor referido, “un fortalecimiento de la autoridad y poder del director, o -en otra vía- a un liderazgo compartido por el conjunto del profesorado” (p. 35). En ese sentido, el cambio de la cultura organizacional de la escuela incluye darle autoridad a quienes se vinculan directamente con ella, destacándose directivos y docentes como ente protagónicos principales en la asunción del liderazgo. En cuanto a la transformación de los roles y trabajo del profesorado, el autor afirma que ello implica el rediseño del trabajo escolar, promover un sentido de comunidad con unas relaciones de “colaboración que, implicando

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al profesorado en el desarrollo de la institución, conduzcan a un compromiso por parte de la comunidad docente con las misiones consensuadas del centro” (Ibídem). La reconfiguración del papel del docente representa un aspecto clave y necesario en el cambio cultura de la organización y esto representa un proceso que va más allá de la preparación técnica en el manejo de las estrategias de enseñanza, pues debe proponer la formación y desarrollo del trabajo colectivo, así como en asumir una mayor responsabilidad del trabajo docente con la realidad de la escuela como institución y como parte de la realidad social. En cuanto a los cambios del gobierno escolar, Bolívar (1997) afirma que “como consecuencia de una descentralización política y administrativa la reestructuración conlleva alterar las estructuras de gobierno y organización en los centros” (p. 37). Estos cambios deben ir más allá de movimientos o reordenamientos burocráticos y deben considerar también nuevas formas de comportamientos, cambios en las actitudes ante la acción pedagógica, nuevas formas de relación basadas en la cooperación, el acompañamiento e, indudablemente, nuevos estilos de gestión y de liderazgo, que se diferencien de manera significativa de los ya existentes. Es indudable que los cambios en la cultura de la escuela, también se refieren a cambios en el liderazgo y en ese sentido, se puede afirmar que existe una relación de mutua interacción entre el liderazgo transformador y el cambio cultural, donde el primero puede determinar al segundo y el cambio cultural puede dar apertura a nuevas formas de liderar y gestionar la escuela, siempre orientadas al cambio educativo. La forma de canalizar esos cambios se encuentran localizadas también en la aparición de nuevos estilos de gestión que no necesariamente deben estar limitados al ejercicio de funciones directivas, ya que pueden hacerse presentes en las diferentes instancias de la escuela, siempre en función de

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un proceso que conduzca al cambio en profundidad de la cultura organizacional de la institución escolar.

La Gestión de la Calidad Total como práctica del Liderazgo para el Cambio Cultural en la Escuela

En el ámbito de la escuela como organización de sistema abierto, se asume que el director constituye un gerente, pues se debe encargar de definir las líneas de acción dirigidas a lograr el cumplimiento efectivo de las metas de la organización. Sin embargo, la cada vez mayor complejidad de la escuela y el entorno en el que se desenvuelve, requiere que el liderazgo de la gestión debe darse en forma compartida y ese sentido, la labor del director es múltiple y compleja y exige mucha capacidad y certeza en la toma de decisiones conjuntamente con los demás actores (docentes, directivos, etc). La exigencia de un liderazgo transformacional para generar los cambios en la cultura organizacional de la escuela, exige prácticas de gerencia que canalicen debidamente la ejecución de dicho liderazgo y en ese sentido, se puede afirmar que la existencia de gerentes sensibles al cambio e innovadores es un aspecto positivo para favorecer las transformaciones que se requieren. Entre las diferentes alternativas de gestión dirigidas a encauzar un liderazgo que promueva y facilite los cambios en la cultura organizacional, se puede destacar la gestión de la calidad total, acerca de la cual Gento (2004) señala como aspectos resaltantes los siguientes: -

-

Apoyo para desarrollar una cultura de la calidad en todos los proyectos a realizar, creando conciencia de mejoramiento, trabajo en equipo y participación. Fomentar el uso de instrumentos y herramientas en la toma de decisiones, organización y seguimiento de los procesos que se implementan en la institución.

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-

Apoyo en la articulación de los proyectos, con el propósito de dar un sentido a las actividades a la luz de los propósitos establecidos en la institución educativa (p. 143). Con el desarrollo de un proceso de gestión orientado hacia la calidad total, se trata de generar cambios de mentalidad, actitudes y conductas, que conduzcan a una identificación de todos los integrantes de la organización escolar respecto a lo que representa la filosofía de calidad dentro de la organización. Lo señalado se hace concreto y palpable mediante la promoción de actividades continuas, donde prevalezca el trabajo en forma cooperativa y de apoyo, que coadyuven al mejoramiento permanente del quehacer de la escuela como espacio para lograr competencias integrales representadas en el desarrollo de aptitudes y actitudes de crecimiento humano. Ello implica de parte de quienes tienen funciones de dirección, la utilización de las herramientas modernas propias de la gerencia con las cuales, por una parte, se facilite la toma de decisiones dentro de la organización y, por la otra, valorar adecuadamente lo alcanzado mediante la gestión en las diferentes áreas de la escuela. A ese respecto, es pertinente considerar lo que ha planteado Vivas (1999) cuando afirma que en el modelo de gestión de la calidad total en la escuela “deben considerarse todos los componentes que intervienen en el proceso educativo y sus mutuas relaciones, involucrar a todos los ámbitos posibles y abarcar tanto los procesos como los resultados de la educación” (p. 67). Al tomar en cuenta a todos los componentes de la escuela, se puede decir que, por un lado, el enfoque de gestión de la calidad total en la educación, tiene un carácter y sentido globalizador con una visión integral y equilibrada de lo que deben ser las instituciones de calidad; por el otro, considera a la organización como entidad compleja, donde convergen diversos factores humanos que definen y caracterizan una cultura propia y claramente diferenciada.

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En ese sentido, se propone un cambio de la organización escolar considerando como eje fundamental para ese cambio la cultura que la identifica y la distingue, a los fines de que la misma pueda responder a las demandas diversas, complejas de un ambiente dinámico y turbulento que se encuentra

en

permanente

confrontación,

contradicción,

acuerdos

y

consensos. En el cambio de la cultura de la organización escolar, Puente (2006) considera que los aspectos a resaltar se relacionan con la “confianza y la colaboración y, en general, el clima escolar. Aspectos como el liderazgo, la innovación son claves” (p. 29). En consecuencia, cuando se habla de generar cambios en la cultura de la escuela a través de la gestión educativa de calidad, se debe apuntar a una transformación de la mentalidad, las actitudes, las creencias, los valores prevalecientes y las formas de relacionarse los diferentes integrantes de la institución. En ese sentido, la aplicación del modelo de calidad total en la gestión educativa implica la incorporación de un estilo gerencial innovador, orientado hacia el cambio de todos los aspectos que conforman la cultura de la organización, donde se encuentran los aspectos tangibles, prácticos y los no tangibles, de visión y proyección, en el marco de una visión de mejoramiento continuo para consolidar una cultura de calidad en esta organización. Larraín y Pizarro (2003) afirman que para la construcción de una cultura de calidad y excelencia se hace necesario que: El sistema y cada comunidad educativa cuente con referentes claros sobre qué deben aprender los alumnos, las competencias requeridas para desempeñarse como docente y los estándares sobre lo que implica prestar un servicio educativo de calidad. Se requieren procedimientos cada vez más finos para monitorear y evaluar los resultados, avances y dificultades, desarrollar planes con prioridades estratégicas e informar en forma periódica a todos los integrantes sobre los logros, tanto de la escuela en su totalidad como de cada alumno (p. 19).

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En el logro de los propósitos señalados, la gestión educativa debe funcionar con una práctica mediadora, a los fines de conducir y liderar los elementos referentes señalados. A ese respecto, el liderazgo de quien tiene la responsabilidad de la gestión educativa, debe propiciar y dar apertura a la participación en los aspectos

de planificación, integración y evaluación,

conjuntamente con la ejecución de procesos de comunicación permanente con los miembros de la institución escolar y de la comunidad educativa, acerca de los logros que se han alcanzado en lo administrativo, en lo pedagógico, lo social y cultural. El ejercicio de la gestión para la práctica del liderazgo dentro de unos parámetros orientados por la calidad total, constituye el eje fundamental que marca y determina la marcha hacia un cambio cultural en la escuela que, tal como lo señalan Larraín y Pizarro (2003), se hace manifiesto en instituciones educativas que “son verdaderas comunidades de aprendizaje; involucran a sus miembros en la construcción de su misión educativa y ésta se centra en los aprendizajes de los alumnos” (p. 22). En la manifestación de ese cambio cultural el factor clave es el liderazgo transformador que logra desplegarse a través de una gestión de calidad, donde se promueven altas expectativas respecto a los logros cualitativos y cuantitativos en el orden académico, social y cultural, generando fuertes vínculos con la familia y el entorno social, conjuntamente con un clima de convivencia positivo. Igualmente, se hace manifiesto en equipos directivos, técnicos y docentes, que coadyuvan al desarrollo de proyectos que surgen de la propia identidad, realidad y necesidades de la escuela y su entorno, de tal forma que la planificación se constituya en una práctica de investigación, previsión y formulación de objetivos que responden a lo concreto que representa el día a día de la escuela y de las relaciones que establece con su entorno.

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CONCLUSIONES

El carácter dinámico y complejo de la institución escolar como una organización con características propias expresadas a través de las formas de relacionarse las personas que la integran, la existencia de normas y rutinas, así como el manejo de determinados rituales y creencias, permite abordarla a través del concepto de cultura organizacional, a los fines de poder comprender esa diversidad y multiplicidad de aspectos. Este concepto abarca una realidad referida a una comunidad donde se produce intercambio de valores, creencias, principios, prejuicios, rituales y ceremonias, normas y pautas, símbolos, redes culturales y materiales de consumo interno y externo, elementos producidos por la escuela como organización que funciona como sistema abierto. Al asumir a la escuela a través de la cultura organizacional que la define, es indudable la aceptación que esta diversidad de aspectos, por su carácter humano y por desarrollarse en un ambiente que se encuentra en permanente proceso de transformación, está sujeta a variaciones, reestructuraciones y cambios que le permitan a la institución adaptarse a las mismas y dar respuestas a las demandas educativas, sociales y culturales surgidas de ellas. A ese respecto, del concepto de cultura organizacional de la escuela se desprende el de cambio cultural de la organización, que se entiende como el proceso de transformación que abarca los comportamientos, actitudes, valores, creencias y rutinas, entre otros, dirigido a que la organización pueda desarrollarse, crecer y adaptarse de manera permanente a la dinámica que imprimen los cambios de su ambiente externo y de su propia realidad interna. Aun cuando las condiciones para el cambio cultural puedan estar presentes, se hace necesaria la presencia de un liderazgo con las condiciones necesarias para canalizar y conducir el desarrollo del mismo y

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en ese sentido, es de fundamental importancia que en el marco de las organizaciones, y entre ellas la escuela, se haga presente un liderazgo de carácter transformacional, cuyas prácticas estén orientadas hacia fines y propósitos más allá de lo instruccional y administrativo y haga posible que la organización escolar pueda afrontar la incertidumbre de los nuevos tiempos. Este tipo de liderazgo constituye una necesidad de primer orden en la actualidad, dado que la realidad de la escuela en la actualidad no es la misma de otras épocas, en el sentido de que en los tiempos actuales se atraviesa un ambiente altamente cambiante y turbulento, que requiere la existencia de líderes que estén preparados, en cuanto a actitudes y aptitudes,

para asumir esa dinámica de tal manera que puedan lograr

resultados exitosos. La puesta en práctica de un liderazgo transformacional dirigido a lograr que el cambio cultural se produzca en las organizaciones escolares, tiene, entre varias opciones, la que se encuentra representada en la gestión de la calidad total. Esta propuesta responde a una concepción de la gestión de la escuela, donde se promueve el mejoramiento continuo de los diferentes procesos que se llevan a cabo en ella, a los fines de que los resultados respondan a las expectativas no solo de la comunidad de la escuela, sino del entorno socio-cultural en el que ella se desenvuelve. En ese sentido, la consecución de un cambio cultural en la escuela, que le permita generar propuestas que estén en sintonía con las demandas de estudiantes, docentes, padres y comunidad en general, requiere de un estilo de gestión que dé paso y facilite el desarrollo de liderazgos de cambio, de líderes transformacionales en las diferentes áreas que la integran. La gestión de la calidad total se encuentra ubicada dentro de los requerimientos de ese estilo de gestión, pues se aboca a la generación de prácticas que no solo mejoren la eficacia de los procesos de enseñanza y aprendizaje, sino también la globalidad de la escuela como expresión de una cultura organizacional adaptada y dispuesta al cambio.

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