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Auto Supremo No 251 Sucre, 28 de julio de 2014 Expediente: 65/2014-S Demandante: Leonardo Hernán Castro Rioja Demandada: Compañía Administradora de Empresas Bolivia S.A. Distrito : La Paz Magistrado Relator: Dr. Pastor Segundo Mamani Villca ===================================================================== VISTOS: El recurso de casación (fs. 495 a 498) interpuesto por Leonardo Hernán Castro Rioja contra el Auto de Vista No 054/2014 SSA-II de 2 de abril (fs. 490 a 491 vta.) pronunciado por la Sala Social y Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz; dentro del proceso laboral seguido por el hoy recurrente contra la Compañía Administradora de Empresas Bolivia S.A. (CADEB); el Auto No 106/2014 de 5 de mayo (fs. 506) que concedió el recurso; los antecedentes del proceso; y: CONSIDERANDO I: 1. ANTECEDENTES DEL PROCESO 1.1 Sentencia Tramitado el proceso laboral el Juez Quinto de Partido en lo Civil y Comercial ejerciendo suplencia legal del Juzgado Tercero del Trabajo y Seguridad Social del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, pronunció la Sentencia No 144/2011 de 10 de diciembre, declarando probada la demanda incoada por Leonardo Hernán Castro Rioja; disponiendo la reincorporación del demandante al cargo que venía desempeñando al momento de su retiro; así como el reintegro de sueldos devengados. 1.2 Auto de Vista En conocimiento del precitado fallo CADEB, representada por César Napoleón Ibarra Guerrero interpuso recurso de apelación (fs. 431 a 440), resuelto mediante el Auto de Vista No 054/2014 SSA-II de 2 de abril pronunciado por la Sala Social y Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de La Paz, que revocó la Sentencia de grado y el Auto de fs. 381 a 382 vta., para deliberar en el fondo y declarar improbada la demanda. 1. RECURSO DE CASACIÓN Contra aquel Auto de Vista, Leonardo Hernán Castro Rioja, opuso recurso de casación en el fondo, alegando: 1) Que el segundo considerando del Auto de Vista impugnado, constituye una simple relación de hechos de lo manifestado por la parte demandada, asumiendo como referencia la aplicación errónea del art. 12 de la Ley General del Trabajo (LGT), y las causales de retiro analizadas en Sentencia. Señala también que los argumentos de la contestación al recurso de apelación no fueron tenidos en cuenta. Prosigue señalando que, el análisis del Juez de grado, “cae en una falsa interpretación de la norma” (sic.), pues la valoración del preaviso de fs. 72, posee también una acción de hostigamiento y acoso laboral, y se ampara en una razón inexistente en la norma laboral como lo son “razones organizacionales y de gestión” (sic.), haciendo patente que el preaviso hace ver la desaparición de una división, cuando en realidad ese fue una situación inexistente, pues aquél es “una consecuencia de las condiciones señaladas y no así la causa” (sic.). Añade, que la afirmación del Auto de Vista en relación a la no intempestividad del retiro, desconoce las condiciones garantistas de la Constitución Política del Estado y leyes laborales, puesto que en actuaciones procesales precedentes ese tema no fue objeto de determinación, lo cual en perspectiva del recurrente, se traduce como una interpretación subjetiva de los hechos, más cuando en la demanda no se reclamó ello, sino, cuestiones sobre hostigamiento laboral y que para determinar el cierre de una gerencia debió existir actos previos que justifiquen esa decisión. Además indica que el memorándum, GG/615, establece una condición de fraude laboral, habida cuenta que a título de el “reconocimiento de años de servicio se adelanta el retiro del trabajador por tres meses, más aun cuando debió pagarse estos tres meses como desahucio y se lo hizo en cuotas mensuales” (sic.). 2) Si bien el Tribunal de Alzada, admite que el objeto del proceso apunta a una reincorporación laboral, reconociendo la inexistencia de causales de organización o gestión que constituyan causal de retiro conforme señala los arts. 16 de la LGT y 9 del Decreto Reglamentario de la Ley General del Trabajo (DR-LGT); empero no toma en cuenta los arts. 4 y 10 del Decreto Supremo (DS) No 28699, en su referencia al principio de continuidad laboral y la reincorporación, pese a ser ésta precisamente la base doctrinal de la demanda.

3) Igualmente señala que el Auto de Vista que impugna realiza una interpretación arbitraria del principio de inversión de la prueba, pues señala que fue obligación del demandante el sustentar la existencia de un retiro injustificado. 4) Aludiendo a los arts. 48 y 49 de la Constitución Política del Estado (CPE), señala el recurrente que el Tribunal de Alzada no establece “una condición determinante sino condiciones de interrogante” (sic.), pues estima que no tuvo certeza que el retiro haya sido reflejo de causales justificadas por la norma social, señalando que aquella protección no abarca su caso al poseer designación en un cargo de tipo Gerencial. Continúa en sentido que su persona no ejerció aquel tipo de cargo, siendo éste solamente nominal, pues no poseyó función autónoma e independiente de decisión, puesto al encontrarse en una división no determinaba acciones que definían políticas, actos o hechos administrativos. Dice también que “se comete la simplicidad de establecer que un Gerente es un cargo de libre nombramiento y remisión” (sic.), condición para la administración pública a partir del DS No 1448, pretendiendo el Auto de Vista impugnado dar alcance retroactivo a esa norma reglamentaria, con un lapso de 28 meses de posterioridad a la emisión del memorándum GG615/2011. 5) El Tribunal de Alzada afirma que el Juez de instancia realizó una interpretación subjetiva del art. 158 del Código Procesal del Trabajo (CPT), cuando la Sentencia señala la segunda parte de aquel articulado; enfatizando que el Auto de Vista entra en confusión al amparar su decisión en los arts. 166 y 167 del CPT, aseverando que ello no pudo causar un cambio sustancial en la relación procesal, no existiendo en consecuencia fundamento que amerite la revocatoria de la Sentencia. 2.1 Petitorio El recurrente solicita a este Tribunal que de conformidad al art. 271.4) del Código de Procedimiento Civil (CPC) case el Auto de Vista con resguardo al art. 274 de la misma norma adjetiva. 2.2 Contestación Por memorial de fs. 501 a 505 vta., la entidad demandada pide a este Tribunal declare infundado el recurso de casación opuesto, manifestando en suma que la reincorporación pretendida no corresponde al tratarse de un cargo de confianza. CONSIDERANDO II: FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL AUTO SUPREMO La Sala con carácter previo considera: II.1 Trabajador de confianza La doctrina laboral tiene consensuado que los trabajadores de confianza, en un sentido genérico, son aquellos que dentro de la organización y estructura de una empresa se hallan ubicados en un nivel especial, diferente y de mayor responsabilidad que las originadas en funciones corrientes, en razón a las funciones específicas que el ejercicio del puesto laboral que ostenta. El elemento confianza adquiere entidad mayor cuando a los elementos de lealtad, honradez, aptitud, confidencialidad y otros que constituyen exigencias vinculadas a la confianza depositada en todo trabajador, se agregan otras que por su naturaleza comprometen los intereses morales o materiales, su éxito, su prosperidad, la seguridad de sus establecimientos, el orden esencial que debe reinar entre sus trabajadores del patrono. Al respecto, Néstor de Buen considera que: “El trabajo de confianza no es un trabajo especial sino una relación especial entre el patrón y el trabajador, en razón de las funciones que éste desempeña”, agrega el autor que en este caso se está ante un “contrato especial de confianza (entendiendo por tal) el celebrado por una persona con atributos precisos de capacidad y credibilidad para el desempeño de una función específica, con otra persona física o moral, que deposita en el trabajador su representación y responsabilidad en la realización de actos que pueden serle o no propios, pero que para el interés de esta última persona implican garantía y seguridad en su desempeño…la persona que por razón de jerarquía, vinculación, lealtad y naturaleza de la actividad que desarrolla al servicio de una empresa o patrono, adquiere representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones, mismas que lo ligan al destino mismo de la empresa.” (Los derechos del Trabajador de Confianza). II.1.1 Trabajador de confianza y trabajador de dirección Es preciso, distinguir aquí que no todos los trabajadores de confianza son susceptibles de ser considerados como de dirección o administración dentro de la estructura de la empresa o entidad, toda vez que labores de características de íntima confianza, mal podrían considerarse

con potestades o atribuciones administrativas de decisión por sí mismas, pues puede darse el caso de que la especial naturaleza de la relación laboral lleve intrínsecamente componentes de confidencialidad en el ejercicio de la relación laboral empero sin potestad de dirección o decisión. Al respecto Manuel Alonso Olea señala que, “son trabajadores directivos los que desempeñan en las empresas las funciones de alta dirección, alto gobierno o alto consejo, del cual se distinguen dos grupos, al tiempo que de su tenor resulta un tercer grupo de directivos, los que tienen a su cargo funciones de dirección no altas. En todos estos casos, señala que el contrato se extingue por ‘desistimiento del empresario’, sin alegación de causa, con derecho a los salarios generados y a una indemnización”; asimismo Manuel C. Palomeque López, sobre el tema señala que “lo que caracteriza a la relación laboral de alta dirección es la participación en la toma de decisiones en actos fundamentales de gestión de la actividad empresarial; que el personal de alta dirección ha de actuar con poder correspondiente al núcleo organizativo de la empresa y a sus objetivos generales”. Por otra parte, un colectivo importante de la doctrina laboral, reconoce que son trabajadores de confianza también aquellos que prestan servicios en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, con acceso en general a información de carácter reservado y/o confidencial dentro de la empresa o entidad, sin que ello conlleve poseer potestad alguna de dirección, decisión, gerencia o representación. Tal cual se tiene expuesto, la mayor diferencia existente entre ambas categorías de trabajadores radica en que sólo el personal de dirección tiene poder de decisión y actúa en representación del empleador, con poderes propios de éste. En cambio, el personal de confianza, si bien trabaja en contacto directo con el empleador o con el personal de dirección, y tiene acceso a información confidencial, solamente contribuye a la toma de decisiones por parte del empleador o del referido personal de dirección, constituyéndose en una suerte de colaborador directo. En suma la Sala encuentra ciertos aspectos comunes -no limitantes- contenidos en los denominados trabajadores de confianza que marcan la diferencia con el restante de los trabajadores; así: i) La confianza depositada en el trabajador por parte del empleador; ii) Representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones; iii) Dirección y dependencia [elemento que se halla implícito a la existencia de una relación laboral]; es decir que el trabajador de confianza puede ejercer funciones directivas o administrativas a nombre de la empresa o entidad; iv) No es la persona o la denominación de un cargo la circunstancia que determine que un cargo sea considerado de confianza, pues ello conduciría a equívocos en el señalamiento de lo que en esencia define a un trabajador de confianza, la Sala precisa que es la naturaleza misma de la función la que fija la condición laboral del trabajador. II.1.2 El trabajador de confianza en el ámbito normativo boliviano Si bien el art. 48 de la CPE, instituye que las normas laborales se interpretarán bajo los principios protectores de las trabajadoras y los trabajadores; empero, ello no implica desconocer que el trabajo como fenómeno jurídico, conforme a sus características específicas, jerarquía y por su propia naturaleza, connota un tratamiento diferenciado debidamente respaldado por Ley, en procura de resguardar derechos tanto del trabajador como del empleador; así se tiene que en relación a la estabilidad laboral, el art. 11.I del DS N o 28699, prescribe que: "…se reconoce la estabilidad laboral a favor de los trabajadores asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral...”. Lo mismo ocurre con relación a la jornada laboral reguladas por la Ley General del Trabajo. En efecto, el art. 46 de la LGT, excluye de la jornada laboral máxima a los, entre otros, “…empleados u obreros que ocupen puestos de dirección, vigilancia o confianza…”, precisamente en razón del tipo de labores y sus especiales características concretas. Tal situación es presente también, en las previsiones de los arts. 1 y 2 del DS No 12097 de 31 de diciembre de 1974 que excluye y restringe la participación dentro de una organización sindical a los trabajadores o empleados en ejercicio de cargos de decisión, dirección, mando u otra forma cualquiera de representación patronal, incluyendo presidentes, vice presidentes y miembros de directorio, directores ejecutivos, subgerente y directores entre otros, ya sea que se trate de empleados de empresas públicas o privadas. Incluso este aspecto es considerado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), ente que a través del Convenio, sobre las horas de trabajo (industria), de 1919, en su art. 2, señala: “En todas las empresas industriales públicas o privadas, o en sus dependencias, cualquiera que sea su naturaleza, con excepción de aquellas en que sólo estén empleados los miembros de una misma familia, la duración del trabajo del personal no podrá exceder de ocho horas por día y de cuarenta y ocho por semana, salvo las excepciones previstas a

continuación: Las disposiciones del presente Convenio no son aplicables a las personas que ocupen un puesto de inspección o de dirección o un puesto de confianza.” En la definición legal del art. 46 de la LGT, así como del Convenio de la OIT, conviene destacar que la referencia que se realiza sobre el personal de dirección por un lado y sobre el personal de confianza por otro, obedece al hecho de que, como se tiene expuesto supra, no siempre el personal de confianza ejerce un cargo de dirección y, por el contrario éste último, por el hecho de ejercer un cargo de dirección se constituirá definitivamente en personal de confianza, esto en razón a que, por su naturaleza, tienen, a diferencia de los demás trabajadores, un grado mayor de responsabilidad a consecuencia de que el empleador les ha delegado la atención de labores propias de él, otorgándoles una suerte de representación general, lo que traduce alta confianza. En definitiva, éste dispositivo legal introduce una distinción y tratamiento especial del personal de dirección respecto de los demás trabajadores, no por que se trate de un trabajo especial sino de una relación especial entre el empleador y éste tipo de trabajadores o empleados. De manera referencial, conviene también tener presente que el art. 233 de la CPE, alude a los trabajadores de libre nombramiento en el sector público, otorgándoles la calidad de servidores públicos de libre nombramiento, sin ser considerados parte de la carrera administrativa en el que se requiere determinadas condiciones para su ingreso. II.2 Preaviso: Naturaleza jurídica Dentro de la relación laboral, puede presentarse la eventualidad de que empleador o trabajador encuentren conveniente el distracto laboral de modo unilateral; en tal margen, el art. 12 de la LGT, indica que: “el contrato podrá pactarse por tiempo indefinido, cierto tiempo o realización de obra o servicio. En el primer caso, ninguna de las partes podrá rescindirlo sin previo aviso a la otra, conforme a las siguientes reglas: 1) Tratándose de contratos con obreros con una semana de anticipación, después de un mes de trabajo ininterrumpido; con 15 días, después de 6 meses y con 30 después de un año; 2) Tratándose de contratos con empleados, con 30 días de anticipación por el empleado y con 90 por el patrón, después de 3 meses de trabajo ininterrumpido. La parte que omitiere el aviso abonará una suma equivalente al sueldo o salario de los períodos establecidos”. El aviso al que hace referencia el citado artículo, es conocido en la doctrina bajo el nombre de preaviso o aviso previo. La esencia del preaviso, radica en la notificación o comunicación anticipada, que de manera expresa la parte quien decide desvincularse de la relación laboral realiza a la otra parte, con el fin de no causar perjuicio, o que, inevitable que sea éste, tenga el menor efecto posible. Tal instituto constituye para el trabajador la garantía, de impedir ser sorprendido por a una ruptura brusca de la relación laboral, teniendo el tiempo necesario para poder acogerse a una nueva fuente laboral como resultado de la próxima cesantía; y desde la perspectiva del empleador tiene como cometido el garantizar que la producción o bien la actividad laboral no se vea perjudicada o interrumpida como emergencia del alejamiento súbito del trabajador, otorgando un lapso razonable para cubrir aquella vacancia. Asimismo, conforme el contenido del art. 12 de la LGT, la parte que omite brindar el preaviso, ésta obligada al pago de los perjuicios consistentes en una prestación constituida en una suma de dinero, conforme el detalle que la propia norma contiene. La norma otorga un plazo de 3 meses de antelación para hacer conocer la desvinculación para el empleador y 1 mes para el trabajador; siendo que el incumplimiento de esta figura, ambas partes deberán abonar un monto equivalente al o los salarios a los antes señalados tiempos, es decir, 3 meses de penalización para el empleador y 1 mes para el caso del incumplimiento del trabajador. Sobre el preaviso la Sentencia Constitucional (SC) N o 0479/2006-R de 19 de mayo, señaló que: “La institución del preaviso tiene por objeto, como su nombre indica, hacer saber una de las partes contratantes a la otra, con un tiempo prudencial su propósito de disolver el contrato. Normalmente la comunicación del preaviso de la disolución del vínculo contractual sólo representa una manifestación de voluntad unilateral que se pone en conocimiento de la otra parte; esto es de que pasado cierto tiempo, el determinado en la ley, será resuelto el contrato de trabajo, comunicación tendiente a que se busque nuevo empleo, si se dirige al trabajador, o un reemplazante de éste, cuando se advierte al patrono. El preaviso, en esa forma, significa: a) la renuncia del contrato de trabajo, que queda disuelto al finalizar el plazo fijado por el preaviso, que nunca puede ser inferior al legal; b) facilitar los medios al trabajador para que pueda encontrar una nueva colocación, y esta facilidad se reduce generalmente a la obligación patronal de permitirle tiempo libre, dentro del horario de trabajo; puede comprender asimismo la entrega del certificado de trabajo, si fuera requerido por el trabajador”. (Énfasis propio).

Valga como corolario a este apartado y en el propio contexto ofrecido sobre el instituto del preaviso, que la jurisprudencia de este Tribunal Supremo señaló que: “…en el derecho laboral, por su naturaleza protectiva a favor del trabajador, debe aplicarse el criterio de la igualdad entre partes, que permitan un razonable equilibrio, notoriamente desigual, dada por la diferencia económica y social existente entre el empleador y el trabajador, principio protectivo plasmado en los arts. 4 de la LGT, 3.g), 59 del CPT; 46 y 48-III de la Carta Fundamental actual. En este sentido, tampoco debe perderse de vista que la aplicación de dicho principio debe ser relativo y racional, evitando un absolutismo que pueda dar lugar a la vulneración de los derechos procesales y sustantivos del empleador…” (véase el Auto Supremo No 634 de 18 de octubre de 2013 pronunciado por la Sala Social y Administrativa). II.3 Problemáticas traídas a casación En cuanto a la aplicación errónea del art. 12 de la LGT Señala el recurrente que el preaviso cursado, se ampara en razones no contempladas por la norma laboral como lo son organizacionales y de gestión, alegándose un presunto cierre de división injustificada; así como indicar que aquel documento constituyó también una acción de hostigamiento y acoso laboral. Con tal antecedente, la génesis del caso de autos apunta a la emisión del memorando GG/615 de 3 de agosto de 2010, por el cual Marco Antonio Gonzáles Gerente General de CADEB S.A., emite preaviso de despido a Leonardo Hernán Castro Rioja, Gerente “TEC. INF. Y COM” (sic.), manifestando “que debido a razones organizacionales y de gestión” (sic.), la toma de ajustes dentro de la empresa -entre las que se hallasen el cierre de la División gerentada por este último- se vio la necesidad de tomar esa decisión. En igual sentido se dispuso la otorgación de una licencia total con goce de haberes por el lapso de 90 días. Ahora bien, antes de la desvinculación laboral, conviene recordar que ésta inició el 1 de octubre de 1999, por medio de la firma de contrato de trabajo a plazo indefinido, por el que el recurrente asumió el cargo de Gerente de la División Informática de la entidad, con un salario de $us.2857.-; luego, el 1 de octubre de 2004, éste y CADEB S.A., suscriben un contrato de trabajo a plazo fijo, por el que se pacta que el actor asuma el cargo de Gerente de Tecnología de la Información y Comercialización en la empresa, con un sueldo de Bs.26,480.-. Así las cosas, una cuestión que fue objeto de la controversia en el proceso, fue justamente la aplicación del art. 12 de la LGT, es decir, la emisión del preaviso y las causas que motivaron al empleador a asumir la ruptura de la relación laboral unilateralmente; al respecto la Sala considera que conforme se desarrolló en el apartado III.2 de este Auto Supremo la naturaleza jurídica del preaviso apunta a evitar una desvinculación unilateral súbita, precautelando, en el caso del trabajador la existencia de un salario o remuneración que garantice la subsistencia de él y su familia, en tanto pueda buscar otro trabajo, así como la otorgación del tiempo suficiente para este cometido. Sobre este particular, el Auto de Vista impugnado en torno al preaviso concluyó: “…el retiro se produjo por resolución del contrato de trabajo por preaviso de despido, es decir, que el retiro no fue intempestivo, por cuanto el actor tomó conocimiento de la fecha en la que fenecería la relación jurídico laboral” (sic.); lo que conduce a afirmar que el Tribunal de Alzada sobre esta temática tuvo una correcta valoración de los hechos y ponderación de la norma, pues en efecto, siendo la naturaleza del preaviso el evitar la intempestividad del retiro con la emisión y notificación del memorando GG/615 de 3 de agosto, se cumplió la formalidad dentro del rango de tiempo requerido por norma (3 meses); así como evidenciarse que el empleador consintió el otorgar tiempo suficiente para que previa a la desvinculación laboral, pueda el trabajador emprender la búsqueda de un nuevo empleo. Otro aspecto inmerso en el recurso y relacionado con la aplicación del art. 12 de la LGT, es el hecho de que el empleador brindó “licencia con goce del 100%” (sic.) de remuneración, concernientes a los tres meses posteriores al 3 de agosto de 2010 (fecha de emisión del memorando GG/615) que, a decir del recurrente, encubrió un fraude laboral, pues en realidad ello constituyó un retiro intempestivo; tal aseveración a juicio de la Sala no es coincidente con la aplicación del instituto jurídico del preaviso, pues que como se reitera, uno de los fines de este instrumento es precisamente la otorgación real de tiempo suficiente dentro de la jornada laboral, para que el trabajador pueda dedicar su tiempo a la búsqueda de otra fuente laboral, situación que sucedió en el caso de autos, en un tiempo superior al mínimo que se encontraba obligado el empleador. Otro aspecto que debe considerarse se encuentra referido al hecho de que el pre aviso de ley no es de aplicación en los casos del despido con justa causa o por las causales del art. 16 de la LGT, mas al contrario, ha menester para aquellos casos no previstos en dicho dispositivo

legal, por lo que las causas que se invocaron en el caso materia de análisis resultan irrelevantes, más aún si con ello se pretende acusar fraude laboral. Sobre la no aplicación de los arts. 48 y 49 de la CPE; y los arts. 4 y 10 del DS N o 28669 Señala el actor que el Tribunal de alzada no tomó en cuenta los arts. 4 y 10 del DS N o 28699, referidos al principio de continuidad laboral y la reincorporación; así mismo cuestiona la conclusión de la inaplicabilidad de los arts. 48 y 49 de la CPE, al tratarse de un cargo de tipo Gerencial, señalando también que su persona no ejerció aquel tipo de cargo, siendo éste solamente nominal, por último denuncia que se trata de –en su caso- dar aplicación retroactiva al DS No 1448. En efecto, del contenido del primer contrato aparejada por el demandante a fs. 1-3, se advierte que no sólo se establece expresamente que el cargo es de “confianza”, sino que también el demandante se compromete a observar lealtad para con la empresa, cumplir y hacer cumplir la normativa interna de la empresa, no revelar información concerniente a las actividades y negocios, métodos de trabajo, procedimientos industriales y otros de la entidad. De especial trascendencia resulta el pacto en sentido que se reserva para la empresa, la propiedad intelectual de todo trabajo de programación computacional (software) que haya sido desarrollado por el demandante en el desempeño de sus funciones, aspecto que en el marco de lo admitido por éste, suponen el desarrollo y elaboración de sistemas informáticos que, en razón al giro empresarial, cualquier infidencia comprometería los intereses materiales, el éxito o el fracaso de la entidad, lo que en suma significa el confiar responsabilidades delicadas de representación e información de alta confidencialidad, basadas en la buena fe del ahora recurrente, honestidad, fidelidad, honorabilidad, rectitud y discreción. En definitiva, no sólo por la significación y naturaleza intrínseca del cargo de Gerente, sino por el ejercicio material de los asuntos delicados y de máxima confianza de la empresa, como lo fueron en su momento el desarrollo de plataformas y sistemas informáticos a distintas entidades, ejerciendo de tal cuenta un cargo de confianza, situación que lo aleja del alcance de la garantía de la inamovilidad laboral. En efecto, el art. 11.I del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, dispone: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores asalariados de acuerdo con la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias”. Adviértase que en esta definición legal, la estabilidad laboral que consagra, se encuentra limitada en función a “la naturaleza de la relación laboral”, lo que supone que la estabilidad laboral habrá que aplicarse únicamente a los casos en que la naturaleza de la relación laboral así lo permita, según las condiciones especiales que respondan a cada caso en particular. En autos, el recurrente, ocupó un cargo de confianza que no permite la aplicación de la estabilidad laboral, por cuanto, como lo tiene definido el Tribunal Constitucional Plurinacional, se trata de un cargo con “ciertas características concretas”, que a la sazón resultan excluyentes de tal garantía, debido a que “este tipo de servidores tienen características específicas que mal podrían ser equiparables a la generalidad de servidores públicos y trabajadores que gozan de la garantía de la inamovilidad en las condiciones establecidas por la Constitución y la Ley” (Sentencia Constitucional Plurinacional No 0015/2014 de 3 de enero). Nótese en esta definición jurisprudencial, que el Tribunal Constitucional no sólo hace referencia a los servidores públicos, sino también a los trabajadores en general, ergo, habrá de entenderse que, conforme a la misma, las características específicas de este tipo de empleados de confianza mal podrían ser equiparadas a la generalidad de trabajadores que gozan de la garantía de la inamovilidad en las condiciones establecidas por la Constitución y la Ley. Consiguientemente, al no ser evidentes las infracciones denunciadas en el recurso de casación, estas devienen en infundadas, correspondiendo en consecuencia resolver de acuerdo a lo establecido por los arts. 271.2 y 273 del CPC, aplicables al caso presente con la permisión contenida en el art. 252 del CPT. POR TANTO: La Sala Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo de Justicia, con el voto uniforme de sus miembros conforme al art. 41 de la Ley del Órgano Judicial (LOJ), y la atribución contenida en los arts. 184.1 de la CPE y 42.I.1 de la LOJ, declara INFUNDADO el recurso de casación en el fondo de fs. 495 a 498 de obrados interpuesto por Leonardo Hernán Castro Rioja. Regístrese, notifíquese y devuélvase. Firmado: Dr. Pastor Segundo Mamani Villca Dr. Antonio Guido Campero Segovia Ante mí: Dra. Janeth Ontiveros Alvarado Secretaria de la Sala Social Administrativa Primera